導(dǎo)語：新經(jīng)濟人力資源管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1基于新經(jīng)濟時代背景下人力資源管理面臨的變化

1.1面臨的社會經(jīng)濟變化?；谛陆?jīng)濟時代背景下，企業(yè)人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟變化，主要包括以下幾方面：1.1.1經(jīng)濟全球化在經(jīng)濟全球化背景下，擴大了各國家經(jīng)濟市場競爭的規(guī)模，使得各國企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。因此企業(yè)為提高自身的市場競爭力，必須抓住當(dāng)前發(fā)展的機遇，對自身產(chǎn)品的生產(chǎn)進行更新?lián)Q代的同時，建立新型的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制，加強對企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理。1.1.2社會知識化“21世紀最缺的是什么？”“最缺的是人才?！币虼嗽谌肆Y源管理中，企業(yè)應(yīng)認識到人力資源對自身發(fā)展的重要性，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展管理原則，對企業(yè)自身的全體職工進行合理培養(yǎng)，了解職工的內(nèi)心需求，增強職工的專業(yè)技術(shù)能力，培養(yǎng)出知識型人才。1.1.3信息網(wǎng)絡(luò)化在信息化技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下，人們已經(jīng)進入到一個新的網(wǎng)絡(luò)時代?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的普及與應(yīng)用，方便了人們的日常工作、生活同時，讓人和人之間的更加親近。因此企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮信息化技術(shù)的優(yōu)勢，將信息技術(shù)有效運用到自身內(nèi)部人力資源管理中，輔助工作人員的日常工作，以緩解工作人員的工作壓力，減少工作的失誤率，從而提升辦事效率[1]。1.2面臨的企業(yè)管理變化。新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化，主要包括以下幾方面：1.2.1企業(yè)發(fā)展源泉的變化自改革開放以來，國內(nèi)的經(jīng)濟模式已從原來的計劃式經(jīng)濟過渡到以市場為主導(dǎo)的市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變，為適應(yīng)這一改變，企業(yè)必須及時轉(zhuǎn)變管理理念，在重視自身經(jīng)濟效益的同時，合理配置自身內(nèi)部機構(gòu)的有效資源，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的變化需要。1.2.2企業(yè)組織形態(tài)變化在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展模式發(fā)生了明顯改變，企業(yè)組織也從原來的單向、粗放型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化、擴散化管理，部分企業(yè)甚至是與其他企業(yè)聯(lián)手，對企業(yè)內(nèi)部管理模式進行優(yōu)化調(diào)整，刪繁就簡，縮短工作管理辦事的流程與時間，以提高整體運行的效率[2]。

2我國當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1人力資源管理隊伍能力培訓(xùn)的力度不足。對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新而言，加強人力資源管理人員的培訓(xùn)力度具有重要意義，能夠提升人力資源管理隊伍的綜合能力。但從國內(nèi)當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營管理的具體情況來看，在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面，部分企業(yè)所從事人力資源管理的人員沒有接受到相應(yīng)的培訓(xùn)，加上部分職工從企業(yè)其他部門臨時調(diào)配，兼任人力資源管理部門的工作，并不是專業(yè)的工作人員，他們自身的管理能力與專業(yè)理論知識有限，無法依據(jù)企業(yè)具體情況與工作需求來來開展工作，降低了整體工作效率[3]。2.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)的認識不足。企業(yè)文化作為一個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的靈魂與精神支柱，只有企業(yè)文化和職工的個人追求相融合，才能增強職工對企業(yè)產(chǎn)生的歸屬感，讓企業(yè)形成合力，從而實現(xiàn)共同發(fā)展、進步。但從國內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營現(xiàn)狀來看，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有認識到企業(yè)文化建設(shè)在人力資源管理中的重要性，一味追求自身經(jīng)濟效益的提升，忽略企業(yè)文化氣氛的創(chuàng)造，導(dǎo)致企業(yè)文化和內(nèi)部人力資源管理無法融合，難以促進職工積極性的提升。2.3人力資源管理的績效考核制度不完善。在人力資源管理的績效考核方面，國內(nèi)部分企業(yè)還未建立一整套完善績效考核制度，缺少相應(yīng)的考核標(biāo)準與體系，只是一味追求職工精神方面的獎勵，忽略對職工物質(zhì)獎勵的應(yīng)用，沒有在職工工資和獎金等個人收益方面拉開差距，長久發(fā)展下去，員工會因為自身的付出的勞動力和獲得的工資薪酬不符，而其他福利分配又一味追求平均主義，難以挖掘職工在人力資源管理工作中的潛力與熱情，難以實現(xiàn)人盡其才、人盡其用的目標(biāo)，不利于企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[4]。2.4人力資源管理方案的制定不合理。在人力資源管理方面，部分企業(yè)片面地認為對于人力資源的管理，只要做好職工選拔和應(yīng)聘、培訓(xùn)和開發(fā)、工作薪酬與績效管理、職工流動與雙方管理即可，卻忽略了企業(yè)人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理的目標(biāo)不明確，管理工作的開展具有隨意性，降低了管理工作的效率。

3基于新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理措施

3.1加強對人力資源管理的培訓(xùn)力度?；谛陆?jīng)濟時代背景下，企業(yè)要想開展實效性的人力資源管理工作，必須加強對自身內(nèi)部人力資源管理的培訓(xùn)力度，依據(jù)企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)與水平，聘請專業(yè)的專家與優(yōu)秀的技術(shù)人員，為他們量身定做一整套完善的管理培訓(xùn)機制，以培養(yǎng)他們的溝通交流和應(yīng)變能力，提升他們的管理水平和專業(yè)技能。此外，為了能夠提升他們的綜合業(yè)務(wù)服務(wù)能力，在編制人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容方面，需要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的情況與職工所從事的工作崗位，編制合理的培訓(xùn)知識與項目，避免提升他們的學(xué)習(xí)能力[5]。例如在人力資源管理培訓(xùn)方面，為了形成“上班講貢獻，下班忙充電”的學(xué)習(xí)氣氛，培養(yǎng)出愛崗敬業(yè)、技術(shù)精湛的工作隊伍，某企業(yè)依據(jù)不同的員工群體，通過相應(yīng)的培訓(xùn)方法組織培訓(xùn)活動：在普通職工培訓(xùn)上，開設(shè)文化知識普及班，加強對他們的文化水平和技能管理的培訓(xùn)，以提升員工的文化知識水平；在高級工、技術(shù)與高級技術(shù)培訓(xùn)上，加強日常工作中的技能鑒定演練，提升整體隊伍工作能力；而在技術(shù)人員培訓(xùn)上，通過送出去、請進來的方式，定期安排他們?nèi)饣驅(qū)I(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)習(xí)，并聘請技術(shù)專家宣講，加強對技術(shù)交流和協(xié)作。3.2提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度。企業(yè)文化是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而服務(wù)，因此在企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營管理中，對于企業(yè)文化的建設(shè)，必須依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的具體情況，將企業(yè)文化和人力資源管理有機結(jié)合起來，營造良好的企業(yè)文化氣氛，讓企業(yè)職工在良性的企業(yè)文化氣氛中生活、工作，這樣才能將企業(yè)精神滲透到職工思想意識中，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)和職工共同發(fā)展、進步。例如為了讓企業(yè)文化更好地為企業(yè)精神文明建設(shè)服務(wù)，讓全體職工和企業(yè)達成共識，某企業(yè)通過開展座談會與交流會的方式，宣傳企業(yè)內(nèi)外部的好人好事、模范人物和先進事跡，形成一種“學(xué)先進，趕先進”的良好氣氛，并舉辦文藝節(jié)目，鼓勵企業(yè)部門、職工積極參與，讓他們從緊張的工作狀態(tài)匯總解放出來，消除工作中帶來的疲勞和緊張感，讓員工在工作之余振奮起來，從而實現(xiàn)調(diào)節(jié)與充電的目標(biāo)。3.3建立完善的績效考核制度?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的基本工作，每一項工作的開展都與績效考核結(jié)果密不可分，人力資源管理工作的開展也不例外。因此在人力資源管理的過程中，企業(yè)有關(guān)部門對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展進行調(diào)整優(yōu)化，改善原有的管理模式，建立完善的績效考核制度，對每個人的工作行為、完成的情況進行科學(xué)評估，以激發(fā)人力資源管理人員的主動參與性。此外，為吸引與留住優(yōu)秀的工作人員，在人才選聘方面，企業(yè)還需將市場招聘人才和內(nèi)部勞動合同有機結(jié)合起來，借助市場機制優(yōu)化人力資源配置和實施聘用制度、競爭上崗的優(yōu)勢，對人才聘用制度進行創(chuàng)新，推進高級人才薪酬待遇和市場價位的進程，以提升人力資源優(yōu)化配置的效益[6]。3.4制定合理的人力資源管理方案。新經(jīng)濟時代背景下，顧客需求與市場不斷變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源管理方案的制度是否適應(yīng)這一變化，是企業(yè)在人力資源管理中急需解決的首要問題。因此企業(yè)在人力資源管理方面，必須充分考慮自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)外幣環(huán)境變化規(guī)律，推測企業(yè)將來發(fā)展對人力資源管理的需要和所提供人力資源的活動過程，合理規(guī)劃人力資源管理目標(biāo)，細化內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略，才能讓企業(yè)人力資源的使用得到合理配置[7]。例如為了強化生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)，積極深化企業(yè)人力資源管理，某集團公司下屬二級單位結(jié)合本單位實際的人力資源管理情況，依據(jù)《崗位說明書》和《崗位標(biāo)準化規(guī)范》要求，建立完善的人力資源規(guī)劃方案，明確要求在規(guī)定時間內(nèi)對各車間、科室人員進行重新梳理核定，科學(xué)設(shè)置工作崗位，推行崗位末位淘汰體系、人員適度流動和大工種合并制度，從根源上杜絕人浮于事與因人設(shè)崗的情況發(fā)生。

4結(jié)語

綜上所述，基于新經(jīng)濟時代背景下，知識作為企業(yè)發(fā)展的資產(chǎn)，不僅是知識承載著的人力資源，也是提高自身競爭軟實力的核心。因此企業(yè)必須提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度，制定合理的人力資源管理方案，建立完善的績效考核制度，加強對人力資源管理的培訓(xùn)力度，才能提升整體管理水平，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

【參考文獻】

[1]米瑋.論新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].現(xiàn)代營銷：學(xué)苑版，2011(1)：51.

[2]張保霞.新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].人才資源開發(fā)，2015(24)：127-128.

[3]高婧依.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].管理觀察，2015，172(13)：103-104.

[4]趙秋丹.論新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理[J].全國商情，2016(23)：46-47.

作者:劉婧 單位:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)