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就學網(wǎng)聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過濾?！菊课恼抡撌隽巳肆Y源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對策1【Title】TheactualityandcountermeasuresofHumanResourceManagementinmediumandsmallenterprise【Abstract】ThisarticledescribestheimplicationofHumanResourceManagementanditsimportantstatusinmanagingmodernmediumandsmallenterprise.ItanalyzestheactualityofHumanResourceManagementinmediumandsmallenterpriseinourcountry,andputsforwardtheexistedproblemsandmistakes.Thisarticlealsodiscussesfollowingtheinternationaltrendinneweconomies,andtakingseveralactivecountermeasurestoacceleratetheHumanResourceManagementinmediumandsmallenterprise.【Keywords】Mediumandsmallenterprise;HumanResourceManagement;actuality;countermeasure【文獻綜述】一、研究目的和意義現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。人力資源管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。進入21世紀,企業(yè)間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。當前，由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔69.7％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理（HumanResourceManagement.簡稱HRM）。這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可。二、研究背景人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學科。人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。在這些理論的推動下，發(fā)達國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發(fā)展趨勢。目前，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力，它們的管理特點主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評估標準，優(yōu)化配置人才。（2）進行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。西方中小企業(yè)在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學地管理人力資源,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。隨著中國加入WTO,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。三、本文的主要觀點、研究方法及創(chuàng)新之處p本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。（1）環(huán)境激烈變化需要加強人力資源管理；（2）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力；（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：人力資源整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴重。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理發(fā)展。同時中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。針對這些問題提出中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊。2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。3.建立多樣化的激勵機制。4.建立完善的績效評估和約束機制。5.建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。6.加強企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境。通過書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進行了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過理論研究，指出符合我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認識。注釋：[1]趙景華.人力資源管理.山東人民出版社[M].2001年1月第一版p25頁[2][3]周云璧.p我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題[J].職業(yè)技術(shù)教育2001,24頁[4]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟出版社.2002.3,39頁參考文獻:1、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)研究報告.2000.62、戴維?貝贊可、馬克?尚利.公司戰(zhàn)略經(jīng)濟學[M].北京:北京大學出版社.19993、企業(yè)激勵八法[J].企業(yè)改革與管理.20004、劉昕譯.人力資源管理－贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學出版社.p20015、吳唐青.MBA典型案例評析[M].安徽人民出版社.20006、趙景華.人力資源管理[M].山東人民出版社p.2001.17、萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟出版社.2002.38、徐二明、孫健敏.人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學出版社.19999、尹效華.人力資源管理:國企改革的突破[J]鄭州大學學報.2001第一期10、吳敬璉.促進改革大力發(fā)展中小企業(yè)[M].求是出版社.1999,(1)11、劉昊.“中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理建設(shè)”[J].甘肅行政學院學報2002,(3)12、姚遠.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[J]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002,(3)參考網(wǎng)站：湘潭大學圖書館/shangyepinglun/2-24-4.asp中外商業(yè)評論/message_1.htm人力資源開發(fā)管理網(wǎng)【正文】一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等。[1]人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式,缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。pp（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。加入WTO、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入WTO,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障pp企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。pp制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。pppppppppppppppppppppppp認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題pp我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。pp（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀[1][2]