導(dǎo)語：新公共管理下事業(yè)單位人力資源管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1新公共管理理論、人力資源管理概述

事業(yè)單位，是由國家機(jī)關(guān)（其他相應(yīng)機(jī)構(gòu)）利用國有資源舉辦，并具有服務(wù)性質(zhì)的社會(huì)組織，它是以社會(huì)公益為目的而成立的。事業(yè)單位具有公共權(quán)力，它與各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)密不可分，如教、科、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，它參與其中，并向全體社會(huì)成員提供相應(yīng)的法定服務(wù)。新公共管理理論，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)學(xué)理念的繼承、發(fā)展與結(jié)合。它的基礎(chǔ)是公共選擇理論、委托理論和交易成本理論。它是以構(gòu)建一個(gè)非官僚制度的政府為目的。新公共管理理論主張部門機(jī)構(gòu)應(yīng)具有明確的責(zé)任制、產(chǎn)出導(dǎo)向和績效評(píng)估。它是一種為了改善競爭模式而引入市場機(jī)制的新的公共部門管理途徑。它是在傳統(tǒng)的公共管理方式中體現(xiàn)一種商業(yè)管理的風(fēng)格，更具有時(shí)代的活力與效益。人力資源管理，是對(duì)社會(huì)組織中的人力這一資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理。只有應(yīng)用科學(xué)有效的方式和方法，才能對(duì)人力資源進(jìn)行充分、合理、科學(xué)、有效的優(yōu)化配置，才能在事業(yè)單位的規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障等管理活動(dòng)方面發(fā)揮積極的作用。事業(yè)單位是對(duì)行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤人員這三種類型的人力資源管理。在我國事業(yè)單位中，人力資源有人數(shù)眾多、人才資源豐富、人才資源綜合素質(zhì)高的特點(diǎn)。

2我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，我國事業(yè)單位進(jìn)行了一系列體制改革，不斷引進(jìn)新的管理方式和方法，從而推進(jìn)了事業(yè)單位的人力資源管理改革建設(shè)，讓事業(yè)單位的人力資源管理趨于規(guī)范化，促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理。下面是我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀。

2.1相對(duì)落后的管理理念

我國事業(yè)單位人力資源管理一直穩(wěn)步發(fā)展，不斷引入了新的管理理念，但我國事業(yè)單位還是受到傳統(tǒng)的人事管理理念的巨大影響，只是把人力資源管理作為組織管理的工具，傳統(tǒng)的“官本位”思想依然占據(jù)了大多數(shù)人的腦海，競爭化觀念淡薄，法制化的觀念缺乏，以人為本的人力資源管理觀念不足。

2.2相對(duì)缺乏的管理機(jī)制

我國大部分事業(yè)單位在人力資源管理工作中，對(duì)于報(bào)酬平均分配制度和干部身份終身制度都做了相應(yīng)的調(diào)整與改革。但是在調(diào)整和改革的過程中，對(duì)于其相關(guān)配套機(jī)制并沒有完善，如激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制。

3事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過分析現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在人力資源管理活動(dòng)中，已經(jīng)不斷建立起自己的管理模式。但是，還存在諸多問題，包括管理理念落后、知識(shí)理論匱乏、資源配置不合理、培訓(xùn)體系不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全和績效考核不規(guī)范方面。

3.1落后的管理觀念

目前，我國事業(yè)單位在人力資源管理活動(dòng)中，受到傳統(tǒng)的人事管理理念的巨大影響，大部分事業(yè)單位的人力資源管理理念不正確。落后的人力資源管理觀念，使事業(yè)單位在執(zhí)行力度上出現(xiàn)疲軟不足。事業(yè)單位中人力資源管理不是真正的對(duì)人力的優(yōu)化管理，而是對(duì)人和事的簡單平衡管理。傳統(tǒng)的人事管理模式，只是把人力資源管理作為組織管理的工具，把人力資源管理當(dāng)作一種事務(wù)性的工作，直接影響了事業(yè)單位管理工作的效率低下。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理中，“官本位”思想相對(duì)嚴(yán)重，競爭化觀念和法制化的觀念缺乏，尤其是人員聘用制度缺乏公平性、公正性，這導(dǎo)致了人才流失。同時(shí)，傳統(tǒng)的人力資源管理是一種物本管理理念，強(qiáng)調(diào)把人力資源當(dāng)成一種物品管理和成本管理，這嚴(yán)重制約了人力個(gè)體的素質(zhì)發(fā)展，而真正的人力資源管理是一種以人為本的管理理念，我們要在強(qiáng)調(diào)組織整體目標(biāo)不斷提高的大環(huán)境下，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位工作人員個(gè)體的職業(yè)目標(biāo)。觀念上的落后，也造成了事業(yè)單位人力資源管理的其他問題的產(chǎn)生。

3.2缺乏合理的資源配置

我國事業(yè)單位人力資源配置缺乏合理性。單位黨政直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理部門，人力資源管理部門與職員直接銜接。人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，不能夠直接有效的與其他業(yè)務(wù)部門溝通，職員層和領(lǐng)導(dǎo)層之間也缺乏溝通。因此，在這種人力資源管理下的配置模式缺乏合理性，無法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，突現(xiàn)不出個(gè)人的最大價(jià)值，達(dá)不到合理優(yōu)化的資源配置。

3.3不完善的培訓(xùn)體系

人力資源的培訓(xùn)，是一個(gè)長期而又緩慢的活動(dòng)，它需要對(duì)人力資源中的個(gè)體進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃和循環(huán)式的培訓(xùn)，同時(shí)，它還要求人力資源不斷的保持更新。我國事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)在不斷進(jìn)步，但是，人力資源管理培訓(xùn)體系不完善，該體系缺乏持續(xù)性，整體上組織規(guī)劃發(fā)展滯后脫節(jié)，個(gè)體上員工培訓(xùn)效果不明顯，還造成了事業(yè)單位的人力資源的浪費(fèi)與開發(fā)不足。尤其是以下三個(gè)方面尤為明顯：一是，忽視了員工個(gè)人培訓(xùn)的需求，由于不了解員工個(gè)人在職業(yè)規(guī)劃與技能方面的需求，同時(shí)，也沒有結(jié)合事業(yè)單位自身的業(yè)務(wù)需求，使個(gè)體員工工作水平?jīng)]有提高甚至退步，影響其工作效率，從而影響了事業(yè)單位的良性發(fā)展；二是，缺乏系統(tǒng)性的評(píng)估，人力資源管理培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，但是我國只重視培訓(xùn)結(jié)果的考核，對(duì)于其培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)過程沒有進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，這樣就導(dǎo)致了培訓(xùn)效果一般，達(dá)不到培訓(xùn)的真正要求；三是，法律制度方面不健全，關(guān)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的法律規(guī)范很少，不能讓人力資源部門有法可依。

3.4激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制收效甚微，尤其是晉升激勵(lì)機(jī)制缺乏競爭性、薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性。我國事業(yè)單位的晉升激勵(lì)機(jī)制受到傳統(tǒng)的“一把手”制度的影響，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的升遷在主觀上起了很大的作用，這樣容易產(chǎn)生腐敗的現(xiàn)象，也容易產(chǎn)生拉幫結(jié)派的現(xiàn)象。我國事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性，這就導(dǎo)致了嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，也使得薪酬激勵(lì)機(jī)制流于形式，完全沒有作用。事業(yè)單位薪酬構(gòu)成中，績效工資的比重不大，沒有按個(gè)人勞動(dòng)和個(gè)人能力分配；缺乏公平性，不利于員工的工作效率和積極性；缺乏競爭性，薪酬待遇不公平；激勵(lì)機(jī)制的無效性，造成事業(yè)單位不斷發(fā)生人才流失，尤其是高端人才的流失。

3.5績效考核不規(guī)范

目前，我國事業(yè)單位引入了績效考核機(jī)制，但是績效考核不規(guī)范，沒有達(dá)到其應(yīng)有的效果，使得人力資源管理成效不明顯。績效考核不規(guī)范主要表現(xiàn)在考核認(rèn)知存在偏差、考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核程序不規(guī)范和考核激勵(lì)機(jī)制失效。一是，考核認(rèn)知偏差，主要體現(xiàn)在考核目的不明確，考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)誤，并不是結(jié)合了部門的需求來考核，而是形式化任務(wù)化，為了考核而考核。二是，不規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是沒有明確詳細(xì)的考核內(nèi)容和指標(biāo)，簡單籠統(tǒng)的考核條件，整個(gè)績效考核不科學(xué)合理。三是，考核程序不規(guī)范，主要是考核主觀性強(qiáng)，很多人為了不得罪人，不會(huì)提出負(fù)面的評(píng)價(jià)信息。四是，考核激勵(lì)機(jī)制缺失，主要體現(xiàn)在事業(yè)單位考核結(jié)果對(duì)于員工的影響不大，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資照發(fā)。

4對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理的建議

結(jié)合新公共管理理論，對(duì)于我國事業(yè)單位人力資源管理提出以下建議。

4.1樹立正確的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的最重要新理念，就是人力資源是現(xiàn)代社會(huì)最寶貴的資源。人力資源管理是一個(gè)整體的管理，也是一個(gè)個(gè)體的管理。在新公共管理視角下的事業(yè)單位的人力資源管理過程中，第一，摒棄“以事為本”的思想和做法。第二，必須以人為本，不斷強(qiáng)化人本思想，把人的勞動(dòng)能力看成一個(gè)可以開發(fā)、成長、增值的成本，通過培訓(xùn)來開發(fā)人的潛力，營造適宜人才成長的環(huán)境。第三，引入市場競爭化機(jī)制，樹立市場化競爭理念，保持良性的競爭環(huán)境。

4.2合理配置人力資源

事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，通過對(duì)本單位職能及社會(huì)需求的調(diào)研，結(jié)合以人為本，以人設(shè)崗，用人所長的原則，對(duì)職工進(jìn)行合理且最優(yōu)的配置與組合。這樣才能充分發(fā)揮職工的才能和主觀能動(dòng)性，使人力資源配置合理。

4.3完善人力資源培訓(xùn)體系

我國事業(yè)單位的培訓(xùn)要從以下幾個(gè)方面完善：重視職業(yè)規(guī)劃；強(qiáng)化培訓(xùn)需求；完善培訓(xùn)效果評(píng)估。不但要培訓(xùn)新方法、新技能，更要學(xué)習(xí)與實(shí)踐結(jié)合。

4.4健全人力資源激勵(lì)機(jī)制

我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制要從以下幾個(gè)方面健全：一是，薪酬機(jī)制要合理，要按職工的業(yè)務(wù)能力及勞動(dòng)來分配。二是，考核制度要公平，且根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)懲。三是，激勵(lì)機(jī)制要競爭，采用競爭上崗等方式使職工具有競爭意識(shí)，促進(jìn)職工不斷提高業(yè)務(wù)水平。

4.5完善人力資源績效考核機(jī)制

事業(yè)單位的人力資源績效考核，要樹立正確的績效考核觀念，科學(xué)的對(duì)職工的品德、能力、成績等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？冃Э己藱C(jī)制要從以下幾個(gè)方面完善：一是，考核目的要明確；二是，考核的標(biāo)準(zhǔn)要合理，因崗而異；三是，績效考核結(jié)果作為增加工資、晉升崗位、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；四是，日?？己伺c年終考核結(jié)合。

總之，在人力資源管理的過程中，我國事業(yè)單位首先要意識(shí)到自身存在的問題與不足，其次，要根據(jù)實(shí)際情況不斷完善和健全管理的體系和機(jī)制，這樣最終才能實(shí)現(xiàn)合理的人力資源管理，服務(wù)于社會(huì)。

作者:葉萍 單位:湖南省農(nóng)村科技發(fā)展中心