導語：如何才能寫好一篇高校后勤管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、BOT項目管理存在的主要困難

BOT是涵括“建設—經營—移交”三個部分在內的投資建設模式。1999年以來，許多地方高校在由?？葡虮究妻D型過程中，以BOT的形式引入社會資金興建具有盈利可能的學生公寓和食堂。本文不是基于財經學或風險學的角度分析BOT模式在高校的可行性，而是從現(xiàn)實出發(fā)，剖析高校如何在沒有完全自主經營權的情況下對BOT項目進行管理所面臨的困難。

1.關系處理難

BOT項目的雙重性質導致校方與投資方之間關系處理難。由于BOT項目的特殊性質，既有市場性又有公益性，雖有公益性但又偏重市場性，這使得學校與投資方很容易陷入關系難處理的困境。一是立場不同導致價值取向分歧。高校作為事業(yè)單位，根本任務是教書育人，注重的是學生的成長成才和學校的安全穩(wěn)定。與此相對，投資方作為企業(yè)，主觀訴求是追求利潤，注重的是企業(yè)利益和效益最大化。這是BOT項目不同于學校自建項目的特殊之處，也是BOT項目管理難的根本原因。二是權責不清導致通力協(xié)作困難。就BOT項目而言，一般是建設前雙方簽訂BOT合作協(xié)議，關于建設內容、經營時間等重大事項和原則性意見多，針對經營期間的管理約定相對較少，雙方由于立場不同很容易就某些合同未明確約定的事宜發(fā)生分歧乃至糾紛。三是雙重關系導致關系處理難。校方與BOT合作方的關系不僅僅是顯性的合作關系，還有內在的管理與被管理的關系。現(xiàn)實中不少BOT投資方為了追求經濟效益按照自己的思路進行管理，對于校方的整體管理不是很配合，甚至是消極抵觸。單一的行政關系或市場關系都有各自的運行規(guī)則，但雙重關系的交織很容易使得雙方關系處理陷入困境。校方作為事業(yè)單位，很難真正像市場主體一樣與投資商平等對話；投資商作為市場主體，也不會像學校行政部門一樣對學校惟命是從。

2.服務提升難

隨著經濟快速發(fā)展和人民生活水平的提高，家長和學生對高校的學習生活環(huán)境期望也越來更高。從住宿方面看，很多大學生不僅希望公寓園區(qū)基礎設施完善，還希望宿舍管理服務人性化、精細化；從飲食需求看，現(xiàn)在的大學生對飲食的要求不僅僅是有地方吃、有飯吃、吃得飽，而是要求環(huán)境好、有選擇、吃得好、吃得舒適。滿足學生的合理需求是高校后勤義不容辭的責任。學校受體制制約既不能直接投資用以完善BOT項目基礎設施，也難以直接管理提升服務質量，而必須通過督促BOT物業(yè)方采取措施以提升服務。問題是，BOT投資方大多數以利潤為中心，不可能像學校自已的后勤實體一樣，把師生利益放在首位?！坝械纳鐣邪胶鲆暦諏W生的宗旨，為了贏利，降低運行成本，降低管理標準，致使服務質量下降，造成管理不到位、服務不落實、維護不及時等現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響了學生正常的學習生活?！盵1]長此以往，難免引起學生的不滿和抗議，甚至會影響到學校的安全穩(wěn)定大局。

3.監(jiān)督管理難

無論從服務學生需要的角度來講，還是從維護學校穩(wěn)定的大局出發(fā)，學校都必須對BOT項目進行必要的監(jiān)督管理。然而，綜觀國內高校BOT項目由興起到大規(guī)模采用再到學校普遍回購經營權的歷程，不難發(fā)現(xiàn)，由于缺少必要的抓手，學校對于BOT項目的監(jiān)督管理往往顯得蒼白無力。一方面，學校受體制因素等制約，難以通過注入資金等經濟手段調節(jié)；另一方面，企業(yè)的根本目的在于盈利，他們很難像學校自建項目那樣“公而無私?！庇绕涫窃贐OT項目由于服務不到位而引發(fā)學生不滿需要學校介入時，學校監(jiān)管難的問題暴露的更為突出。一方是需要人文關懷的大學生，要求溫馨舒適的后勤服務；一方是追求經濟效益的投資方，堅持“給錢才辦事”。學校介入協(xié)調，很難讓雙方都滿意，稍有不慎還可能引起雙方的不滿和誤解，出現(xiàn)三方關系惡性循環(huán)：學校和BOT投資方關系僵化甚至相互指責工作不到位；學生與BOT合作方因管理服務等原因發(fā)生分歧甚至對立；學生因學校不能很好的協(xié)調解決BOT學生公寓及食堂的管理服務問題，而對學校產生不滿情緒。所以，對于BOT項目，“要處理好產業(yè)經營與服務保障、社會效益與經濟效益、市場性與公益性的關系?！盵2]高校后勤服務集市場性與教育性于一身的特點，是BOT項目管理運營難的內在原因。市場性與教育性既對立又統(tǒng)一，二者雖然價值取向不同但也有相融通之處。面對地方本科院校BOT項目管理難題，既需要分條縷析地的理性分析和立足整體的宏觀指導，也需要付諸實踐的具體措施和勇于試錯的路徑探索。

二、BOT項目管理的理論分析

理論分析是基于對現(xiàn)實問題的理解，秉持整體性、辯證性、動態(tài)性的思維方式，從理論的層面進行解析，提出宏觀層面的建議或意見，為解決問題提供理論指導和智力支持。

1.理順關系學校與投資方的關系

首先是平等主體之間的合作關系，而保證合作持續(xù)穩(wěn)定進行的關鍵便是契約關系的建構。這包括兩方面的內容：一是通過協(xié)議明確權責利。針對BOT學生公寓和學生食堂管理過程中遇到的新問題、新情況，校方和合作方在原有合同的基礎上簽訂補充合同，進一步明確雙方的權利和義務，為新問題的解決提供法律支撐和行事依據。二是通過誠信履約構建良性合作關系。雙方都應嚴格按照合同約定享有權利并履行義務，構建彼此信任、相互支持、合作共贏的良性關系格局。為此，校方應尊重合作方的平等主體地位，先行拿出一定的誠意去努力贏得合作方的信任，進而逐步建立完善良性發(fā)展的契約關系。三是通過溝通達成雙贏共識。加強溝通是化解關系危機有效途徑，避而不談只能導致關系惡化。所以，無論是校方還是投資方都應高度重視彼此之間的溝通交流，通過溝通增加彼此的了解和信任，認清“合則雙贏，分則俱損”的利害關系，為合力做好BOT項目管理服務工作創(chuàng)造條件。

2.規(guī)范管理

BOT項目是學校的固定資產，投資商擁有的只是一定年限的經營權。無論什么性質的公寓和食堂都是學校后勤保障的有機組成部分，它們的服務對象是學校的學生。從這個角度講，BOT項目理應在學校統(tǒng)一管理下運營。就此維度而言，學校對BOT項目有一定的管理權。學校有義務和權利加強對BOT項目的管理，以確保運營規(guī)范、服務到位、收費合理。當然，管理應是規(guī)范的，規(guī)范管理的目的是為了確保BOT項目的良好運轉，滿足學生的學習生活需要，助力企業(yè)盈利目標的實現(xiàn)，維護校園的穩(wěn)定和諧。這要求學校必須結合自身實際，在堅持BOT合作協(xié)議的前提下，制定BOT項目規(guī)范運行管理辦法，明確管理的范圍、方式和獎懲。需要進一步指出的是，BOT項目需要的是雙益性規(guī)范而非獨益性規(guī)范。何謂雙益性規(guī)范？“如果規(guī)范的制定者（或倡導者）和規(guī)范的履行者都是規(guī)范的受益者，那么，這個規(guī)范就是雙益性規(guī)范?！?/p>

3.

學校BOT項目具有市場性和教育性雙重屬性。一方面，它是社會企業(yè)為贏利而進行的一種投資，市場性是其與生俱來的固有屬性；另一方面，它是學校引入社會資本的一種方式，教育性是其區(qū)別于其他BOT項目的特殊屬性。鑒于學校BOT項目的雙重性質，必須尋求學生需要、企業(yè)利益和學校發(fā)展的平衡點，既不能一味按自建項目的單一行政管理模式，也不能完全放任投資方根據自身利益運作。校方管理部門一定要扭轉姿態(tài)，秉持“指導、監(jiān)督、協(xié)調、服務、管理”的理念開展各項工作，想方設法爭取BOT投資方的理解、支持和配合，通過加強溝通和教育滲透幫助投資方更新服務理念、轉變被動的工作方式，積極引導BOT投資方主動開展各項管理服務工作，尤其是要幫助物業(yè)管理人員樹立“以學生為本”的工作理念。這樣，才能讓投資方在實現(xiàn)盈利目的的同時，用心做好學生公寓的各項服務工作，不斷提高學生滿意度，逐漸達到“投資方盈利、學生滿意、學校放心”的“三贏”效果。

4.適時回購

轉型發(fā)展中的地方本科院校應在不同階段根據不同形勢對BOT項目采取不同的措施，必要時可考慮回購投資方的經營管理權。至于回購時機的把握，無法一概而論，必須因校因時因勢而定。就性質而言，可以分為積極回購和消極回收購。所謂積極回購是指，學校在條件具備尤其是資金允許的情況下，為了提升學生飲食住宿的滿意率而主動作為，適時對運行正常的BOT項目經營管理權進行回購；所謂消極回購是指，學校在條件不成熟尤其是資金緊張的情況下，為了保障學生住宿飲食和校園穩(wěn)定而被動作為，對已經出現(xiàn)問題且投資商自身無力支撐的BOT項目經營管理權進行回購。回購BOT項目的經營管理權不是高校后勤社會化改革要走回頭路，更不意味著對BOT項目引入的否定，而是學?；诎l(fā)展需要對后勤服務改革的重新調整，是后勤服務模式由社會承辦模式向行政管理模式或甲乙方管理模式的轉型。適時回購BOT項目經營管理權，由學校自主管理學生公寓和食堂，學校可以直接投入資金完善配套設施，可以更快捷地提升服務質量，可以更有效地平抑物價，可以更精細化、人性化地服務學生，可以增強學校后勤管理服務工作的主動性，更好地服務學生成長成才和學校轉型發(fā)展。馬克思說：“哲學家們只是用不同的方式解釋世界，而問題在于改變世界。”[4]理論分析有助于深化對問題的認識和理解，而現(xiàn)實問題的解決只能靠實實在在的實踐。在理性認識的基礎上，有必要積極探索BOT項目管理的實踐路徑。

三、BOT項目管理的實踐探索

實踐探索是相對于理論分析而言的，它不同于理論分析的整體性思維，注重的是提出解決問題的具體措施或做法。理論分析與實踐探索，一個立足長遠，注重根本；一個著眼當下，講究實效。二者各有側重卻又相互支撐。

1.設立獎懲機制

準確把握投資方追求效益最大化的主觀訴求是做好BOT項目一切相關工作的前提。學校作為事業(yè)單位可以借助社會力量推動高等教育事業(yè)的發(fā)展，但不能因此而忽略企業(yè)對經濟效益的追求，也不能要求企業(yè)像學校一樣“公而無私”，而只能順其性治理之。也即，對于講究經濟效益的BOT項目采取設立獎懲機制，做得好的予以經濟獎勵，做的不好予以一定的處罰。這在給學校后勤管理部門工作抓手的同時，也可以有效調動BOT項目的服務積極性。設立獎懲機制是必要而且可行的。獎懲資金的來源最好有兩部分組成，一部分從學校代收的應按合同劃撥給BOT合作方的學生住宿費中抽取，另一部分由學校支出。學校相關部門及學生代表組成綜合評議小組，制定科學合理、切實可行的考評辦法，定期對BOT學生公寓和食堂的管理服務進行考評，根據考評結果對不同的BOT項目進行獎懲。如武夷學院結合學校實際于2012年擬定了《武夷學院學生食堂綜合考評辦法》，定期組織師生對學生食堂進行考評，并根據考評結果分別對第一名、第二名、第三名的BOT食堂補貼其水電費的100%、50%、20%，這一舉措既降低了食堂運行成本，也有效調動了BOT食堂運營商的積極性，使得食堂的服務質量較之以前有明顯提升。

2.加強監(jiān)督管理

學校應在可能的范圍內對BOT項目進行多維度、精細化的監(jiān)督管理。一是延伸監(jiān)管陣地。后勤處等有關部門開展工作時要注意將監(jiān)管觸角延伸至前沿陣地。就學生公寓管理而言，不僅要對物業(yè)公司進行監(jiān)管，還要對一線公寓管理服務人員進行監(jiān)督指導。就學生食堂管理而言，學校要注重對每一個食堂、每一個窗口、每一個環(huán)節(jié)的監(jiān)管。二是引導學生參與監(jiān)督管理。積極引入學生代表參與對BOT物業(yè)方的監(jiān)督管理?！霸诟咝：笄诠芾砉ぷ髦校瑢W生的互動參與具有重要的現(xiàn)實意義。”[5]它可以彰顯學生的主體地位，讓學生知曉BOT項目運轉實情，為理順學校、物業(yè)和學生三者之間的關系和化解矛盾奠定認識基礎。三是引導校內不同的BOT投資方互相監(jiān)督。要注意規(guī)避不同的BOT項目合作方私下串通和或惡意中傷，引導他們形成善意監(jiān)督、良性競爭的氛圍。

3.下移工作重心

對于BOT項目較多的地方本科院校，有必要成立專門的管理機構。如武夷學院結合多年后勤社會化改革積累的工作經驗，成立了“社會化服務管理辦公室”，下移工作重心，進駐學生園區(qū)辦公，指派專人負責監(jiān)管學生宿舍和學生食堂。這種做法，不僅有利于對BOT項目進行動態(tài)監(jiān)管，還有利于防患于未然。學校管理人員深入一線，貼近學生、貼近生活、貼近實際，有利于深化與BOT合作方的溝通協(xié)調，方便對物業(yè)方進行監(jiān)督管理；有利于及時掌握公寓園區(qū)和學生食堂的動態(tài)，增強工作的主動性；有利于深化與學生的互動交流，為贏得學生的理解和信任夯實基礎；有利于為學生提供及時高效的優(yōu)質服務，提高學生的滿意度?？傊?，下移工作重心有利于推動BOT項目良性運轉，在更高起點上推進學?？茖W發(fā)展、跨越發(fā)展。

4.做好相關工作

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隨著我國社會的發(fā)展，學生的思想逐漸向著多元化發(fā)展，然而，在傳統(tǒng)的管理中很難顧及到學生的思想差異性，更談不上對學生的思想進行引導，導致學生管理工作問題頻出。隨著我國“以人為本”教育理念的提出，高校后勤管理模式也在發(fā)生積極的改變，而“以學生為中心”的管理模式正是“以人為本”教育理念的體現(xiàn)，這種管理模式能夠給學生提供更好的、更加精細的服務，能夠為學生營造一個更加適合學習和發(fā)展的環(huán)境。高校后勤管理模式以學生為中心，實現(xiàn)各項管理的規(guī)范化，能夠極大的改善后勤人員在管理中遇到的問題，使管理工作更加貼近于學生的需求。另外，“以學生為中心”的后勤管理模式能促進管理人員與學生的互動，有效獲取學生對學校管理工作的反饋意見，幫助后勤管理部門完善管理方法與策略，節(jié)約管理成本，提高管理效率。

2.高校后勤管理存在的主要問題

目前，我國高校后勤管理模式在不斷地改革中日趨成熟，取得了一定的成就，但仍然存在著一些問題，制約了高校后勤管理水平的發(fā)展。如：后勤部門在管理中非常注重于經濟部分，導致教育功能被極大的忽視，在校園內各種商業(yè)網點越來越多，存在很多的經濟活動，校園內的餐廳、超市等被各種營業(yè)城所承包，導致經營者一心追逐經濟效益，學校的各項規(guī)定無法約束其行為。如，如承包出去的高校食堂，商家為了自身利益最大化，不惜以低價購買病死豬肉，并以此為原料生產加工豬肉菜肴，然后再以高價賣給學生，置高校學子的健康于不顧。這只是高校后勤的一個縮影，諸如此類的問題還有很多，說明了高校后勤有關部門監(jiān)管不力。其次高校后勤管理各種業(yè)務內容與經營內容處在矛盾的位置，經營管理本身是為經營活動提供服務并在一定程度上引導其發(fā)展，主要是為了是經營活動變得更加的合理化，獲得更多的經濟效益，而后勤管理的主要目標則是提高工作效率，在這個過程中往往需要控制成本，經營與管理之間存在矛盾。第三高校后勤管理普遍存在管理不到位的現(xiàn)象，不能從根本上解決問題，制約了后勤管理及服務的質量，后勤部分在管理中普遍存在忽視學生的價值缺陷，最后后勤管理工作的反饋機制不夠完善。

3.基于以學生為中心的高校后勤管理模式的構建

首先，高校后勤管理服務是一門“繁、雜、細、變”的工作。后勤管理服務的涵蓋面非常廣，涉及的內容廣、牽涉的部門多，是一個立體的、動態(tài)的、長效的工作，一不留意就有可能在不經意間出現(xiàn)問題，并且后勤管理服務有體現(xiàn)學校門面的作用，必須認真思考，落實有關政策，把工作做到實處。在后勤管理服務的活動中，要以人為本，以學生為中心，憑借現(xiàn)代化的管理模式和方法為師生員工提供高效、優(yōu)質的服務；根據不同的服務對象和要求，采取不同的管理服務方法，營造高效服務理念和氛圍。其次，根據學校及學生的自身實際情況，了解在當前社會下，后勤管理迫切需要解決的問題，選擇更加適合用于學校發(fā)展的管理機制。可采用ISO9000質量管理體系，使學校的后勤管理變得更加的規(guī)范化、標準化。在后勤管理中不斷增加教學的評估工作，使各項管理工作的規(guī)章制度更加的規(guī)范化，不斷完善后勤面對突發(fā)事件的處理辦法，及時處理學生的意見。建立高校盡快理清后勤服務、物業(yè)以及管理之間的關系，改變目前商業(yè)性質過重的現(xiàn)象，學校可以與商業(yè)機構進行談判，爭取學生公寓管理的權利等，不斷提高后勤管理人員的工作積極性。逐漸收回學校食堂的管理權利，不斷引入到競爭機制，保證學生的餐飲安全，與商業(yè)機構協(xié)商，將學校商業(yè)街的權利規(guī)劃到后勤管理部門，方便商業(yè)街的管理，改變經營混亂的局面。另外學校應逐漸規(guī)范后勤制度，在學校的事業(yè)經費中增設后勤開支，并把后勤管理模式列入到獎勵中，對于后勤管理專業(yè)的學生而言，學校應允許他們有針對性的完成畢業(yè)論文，增強學生的實際操作能力。隨著計算機技術的發(fā)展，在高校的后勤管理中還需要不斷加強科學技術的使用，減少后勤人員的工作量。其次在高校后勤管理中需要制定明確的目標，發(fā)揮出管理制度的優(yōu)勢，建立更加合理性的組織結構，不斷提高后勤管理水平。在后勤管理模式的構建中一定要把學生放在中心地位，實現(xiàn)人性化服務、規(guī)范化服務以及主動化服務等，建議高校每個月舉辦一次后勤接待活動，解答現(xiàn)場學生提出的各種問題，針對學生提出的超過后勤外的部分問題，也不能忽視，而是詳細記錄下來，反映給上級部門進行處理。對于學生生活中遇到的問題，要及時給予解決，避免出現(xiàn)安全事故。

4.結束語

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1.1服務性

服務性是高校后勤工作的最根本的特性，是由后勤工作的宗旨與出發(fā)點所決定的。高等藝術院校中，后勤集團所服務的對象個體差異是要遠大于普通院校的，他們年齡差距大，文化水平懸殊，愛好、情趣各異，甚至對吃與住都有特殊的個體要求。比如，后勤集團在考慮修建藝術院校建筑時，就要充分考慮到各個專業(yè)需求的不同：戲劇與舞蹈專業(yè)要求教師明亮寬敞，而美術專業(yè)的人體課程則要求在封閉環(huán)境進行，音樂專業(yè)要求琴房隔音效果較好，同時版畫專業(yè)則要求教師能夠按照印刷設備。

1.2育人性

學校是育人的場所，而后勤屬于學校不可分割的一部分，人們在強調后勤的服務性的同時，往往不太重視后勤的育人性。學校的一切工作都圍繞教學育人展開，后勤工作也不例外，并且，后勤有著明顯的育人特征，在很多方面更加關注品德、傳統(tǒng)文化、中國傳統(tǒng)禮儀等方面的內涵，讓師生在“潤物細無聲”中得到情操陶冶和精神洗禮。

1.3行政管理性

后勤作為學校的職能部門之一，必然具備一定的行政管理特性，統(tǒng)籌協(xié)調才能更高效的扮演好服務于學校教學的中心任務。高等藝術院校不同于其他普通院校教學，師與生的比例較大，人員比較分散，住房容納率小等特征都較為突出。所以，近幾年來，為了突出后勤管理工作服務于教學的功能，諸多高等藝術院校都積極探索行政制度建設，加強后勤管理。對于院校房產、物質供應、伙食醫(yī)療等多方面進行制度管理，取得較好的效果，保障了學校良好的育人基礎。

2.高等藝術院校的后勤管理的教學服務功能

高等藝術院校后勤工作，是學校日常教學正常開展的重要保障。有效的后勤管理工作，能夠提高學校財力物力的利用效率，創(chuàng)造良好的育人環(huán)境，服務與學校的教學工作。具體來說，其教學服務功能表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1創(chuàng)設良好教學環(huán)境

高等院校在培養(yǎng)學生的專業(yè)水平與性格情操方面都責任重大，現(xiàn)代教育學認為，在學生的性格形成過程中，環(huán)境質量與學生的性格成形息息相關。學校的建筑風格、綠化帶修建、名言警句選擇以及校園文化布景，都對學生有著強烈的暗示性，對學生有著潛移默化的影響。從實用到藝術到綠化、美化、凈化、知識化，這些都能夠感染與熏陶學生，在高等藝術院校中，學生的藝術與環(huán)境的感知力更強烈，所以優(yōu)美環(huán)境的創(chuàng)設顯得意義獨特。對高等藝術學院而言，教學與育人目標有著更高的藝術追求，雅靜整潔的校園環(huán)境，別具風格的校園布局，都是培養(yǎng)學生審美觀、藝術鑒賞力的外部環(huán)境，所以校園環(huán)境的創(chuàng)設在高等藝術院校有著更為特殊的教學意義，而校園環(huán)境的整體布局與細節(jié)塑造都要有賴于后勤工作實施，后勤管理工作從校園環(huán)境創(chuàng)設角度能夠極大的支持學校教學工作，積極培養(yǎng)學生，陶冶學生。

2.2建立全面的教學物質保障

對高等藝術院系而言，教學基礎設施如教學設備、體育器材、藝術器材校園網絡以及食堂、宿舍等，都是學校正常開展教學活動的基本物質保障。學校基本設施的建設水平與物質體系構成，直接影響學生與教師的生活水平與教學水平。后勤管理工作的有效開展就是為廣大師生解除后顧之憂，反之，如果沒有有力的后勤物質支撐，將大大削弱學校的教學秩序與教學有效性。尤其是隨著現(xiàn)代化教學理念的深入，高等藝術院校迫切需要加強現(xiàn)代化教學手段與理念。這同樣需要后勤管理工作加強基礎設施建設，構建校園網絡、增添多功能教室，藝術院校則對音樂、繪畫、舞蹈等多專業(yè)的現(xiàn)代教學器材等設施方面加強建設。從這個層面來講，后勤工作的物質保障意義就更為突出。

2.3提高福利穩(wěn)定師資隊伍

高等藝術學校教師人才隊伍對于學校的教學水平起到決定性的作用，師資隊伍的水平與穩(wěn)定性對于學校的教學活動是最為重要的保障。為此，提高教職工的福利待遇對于教學育人有著重要意義。福利待遇水平的提高，有要落實到后勤工作的各個領域，需要后勤管理認真研究，總體布局，細致開展。首先對于教職工尤其是青年教職工的住房問題、配偶和子女的就業(yè)問題，是穩(wěn)定教職工隊伍、提高福利待遇的首要問題。許多學校通過爭取上級行政撥款、多渠道籌集資金等方式解決了教職工的住房問題，后勤工作成效顯著。對教職工“安教、樂教、善教”起到了極大的促進作用。其次，提升教職工的可課余生活水平，在校園內廣泛建設諸如羽毛球場、乒乓球館、籃球場等體育基礎設施，增大花草種植面積，組織校內外教職工活動，營造良好的教職工生活氛圍。這些內容的實現(xiàn)，都有賴于后勤管理工作對于教職工福利費用合理而高效的利用。具體到高等藝術院校，教學與人員都較為分散，更需要結合院校特性加強后勤規(guī)劃與管理，對住房、食宿、教職工待遇與福利加強管理。留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定師資隊伍，是后勤管理工作對教學服務的又一重要貢獻。

2.4改善生活條件，促進學生成長

除了基本的水、電、住房等住房設施供應，高等藝術院校的住房更需要后勤管理投入更多的規(guī)劃與更細致的宿舍建設。其次，從餐飲方面來講，高等藝術院校也普通院校的銀飾供應就更為特殊，需要注意的地方更多。比如，聲樂專業(yè)的不易吃辣椒、表演與舞蹈專業(yè)的忌諱肥肉等等，這需要后勤管理有著更為細致的劃分與實施措施。在住宿、餐飲方面，高等藝術院校對于后勤管理工作提出了更為嚴苛的要求，也是藝術生培養(yǎng)的客觀需求。高等藝術院校后勤管理工作不僅僅是要解決學生“有得吃”與“有的住”的問題，更是要解決“吃有挑選”、“住有格調”的問題，后勤工作不可謂不細致。這就要求后勤管理精打細算，合理安排與調整，積極適應藝術培養(yǎng)的客觀需求，滿足各個專業(yè)的實際需求。從這個意義來講，后勤管理工作提升學生生活水平、保障良好的住宿環(huán)境，對于學生積極學生參與教學有著非?；A而又細致的意義。

3.結論

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后勤管理與服務保障工作是保證高職院校教學、科研工作順利進行，滿足全校師生基本生活需要的基礎保障，是高職院校日常工作的重要組成部分。后勤工作是支撐學校整體工作順利、穩(wěn)定運行不可或缺的部分。首先，后勤工作是實現(xiàn)學校教學、科研任務的有效動力，是開展各項工作正常運轉的基礎。其次，后勤的行政工作是降低培養(yǎng)人才的成本，提高學校教學水平與投資效益的重要保障，也是對全校師生開展教育的課堂，可以保障高職院校健康發(fā)展與穩(wěn)定運行。

二、高職院校后勤管理與服務工作的特性

高職院校后勤管理與服務在占據學校工作重要部分的同時，有著其區(qū)別于教育教學工作的自身特性。

（一）基礎性與保障性的結合

對于高職院校來說，后勤保障工作具有著牽一發(fā)而動全身的功用。它不單單在物質上給與保障，在通過后勤人員良好的服務與熱忱工作態(tài)度的同時也無形中給師生們提供了情感保障。

（二）服務性與安全性的結合

后勤的工作人員應該以最優(yōu)質的服務、良好的形象、規(guī)范的工作來直接或者間接地促進素質教育，還必須認真開展各項工作，確保師生能夠擁有一個溫暖、安全的環(huán)境進行學習。

（三）管理性與教育性的結合

高職院校后勤管理工作的重要體現(xiàn)就在于“管理育人，服務育人”。表明后勤管理工作的過程也是一個教育的過程，學校是一個無形的大講臺，后勤人員同時也是不站講臺的教師，以自身的實際行動來影響和教育學生，在勞動教育、愛護公務教育、愛校教育、勤儉節(jié)約，艱苦奮斗等方面進行素質教育。

三、高職院校后勤管理與服務工作的具體措施

后勤管理工作在高職院校的地位與作用是無可取代的，其自身的特點也正是順利推進后勤工作改革的基礎，所以必須創(chuàng)建節(jié)約型高職院校的后勤管理模式，創(chuàng)新運行機制，提高管理水平與服務質量。

（一）樹立正確的管理理念

理念作為一種理想、觀念，在現(xiàn)代的企業(yè)管理和教育中已經大量的應用到各種各樣的領域中，尤其是在大型的上市企業(yè)。因為理念一詞不僅具有更多的客觀性，其中的成分也很多。理念對于實踐的意義與意識來說更加的濃郁，其內涵迫切表達了改進對于管理團隊的意義。因此，后勤管理與服務制度在高職中不僅是表達了一中觀念也是一種理想詮釋，可以作為行動指南是它獨特的一面。伴隨著國家各項事業(yè)的進步，示范性后勤管理觀念在高職院校中的不斷更新，院校的后勤管理與服務已經有了新的發(fā)展格局，在新格局中穩(wěn)步地提升服務質量與管理水平。這就要求我們牢固的樹立“管理育人、服務育人”的理念。我們知道高職院校的后勤管理與服務工作具有其自身的特性，它不同于任何一個社會企業(yè)那樣追求利潤的最大化，它具有特定的運行目標與市場，并且這個市場的主體也是特殊的，它主要圍繞高職培養(yǎng)人才這一中心。必須在實現(xiàn)教育人、培養(yǎng)人的前提下，以科研、教學的改進和師生的生活水平提高出發(fā)，通過公益實現(xiàn)服務帶來生存，服務帶來發(fā)展，服務帶來效益的最終目的?？傮w來說，高職院校中的后勤管理與服務工作是通過管理規(guī)范、管理思想以及優(yōu)質服務來實現(xiàn)“管理育人、服務育人”理念的。它具有教育與服務的雙重性。因此，牢固樹立“管理育人、服務育人”的管理與服務理念，是順應國家示范性高職院校后勤管理與服務的最基礎前提，同時也是科學化管理的必經之路。

（二）有效創(chuàng)新“精細化、柔性化”管理與服務的模式

一定的模式既體現(xiàn)一種管理的理念，也是活動內容與流程的重要展示。創(chuàng)新是在繼承的基礎之上進行改進和完善，是一個民族乃至國家進步的靈魂。在國家不斷深入地建設示范性高職院校的洶涌浪潮中，高職中的后勤管理與服務工作必須堅持不斷地改進與創(chuàng)新，為了進一步提高高職院校后勤管理與服務的水平，就必須實行更加有效的創(chuàng)新采用“精細化、柔性化”的管理服務模式。精細化管理是一種注重管理過程與細節(jié)，實施精確的計劃、控制、考核、決策的科學化管理模式，這種管理模式擁有人本與科學的管理思想。精細化管理的三大基本原則：一、注重細節(jié)；二、科學量化；三、立足專業(yè)。為了把精細化管理做的更好必須把這三點落實到位。精細化管理不僅僅是一種管理理念，它更是一套管理方法。在社會分工越來越細和專業(yè)性越來越強的今天，企業(yè)要向做大做強就必須實施精細化管理模式，同時高職院校的后勤管理工作也必須做到精細化管理。其中包括：一是精細化操作，就是指后勤管理的每一項工作都必須嚴格按照規(guī)定與標準進行，為了讓學校的基礎運營更加正規(guī)化、標準化，員工都應該遵循規(guī)章制度以身作則，；二是控制方面的精細化，它要求后勤的管理工作必須遵循設計、審核、執(zhí)行的過程，對這個過程進行全局控制，這樣就可以減少管理上的漏洞；三是精細化的分析，這一點尤為重要，它是精細化進行科學規(guī)劃的前提，可以應用現(xiàn)代化的技術手段對后勤工作中的問題進行多角度的思考與跟蹤。柔性化管理重點強調以人為本，根據組織的文化、精神氣氛以及共同的價值觀進行人格化的管理。在研究人的心里和行為規(guī)律基礎上，強調尊重人格、適應人性，重在文化的滲透與情感的觸動。對于高職院校來說就必須要加強學生隊伍的建設，培養(yǎng)學生自我服務與管理，自我教育的意識。其次要發(fā)動學生社團的作用，在堅持后勤部門的領導基礎上建立各種自律委員會，時時掌握學生們的需求與意見。當然要不斷加強和提高管理者的綜合素質，做到以德服人、以情動人，以修己安人方式，在師生中創(chuàng)建持良好的管理形象，進一步達到預期的管理目標。

（三）打造一支業(yè)務素養(yǎng)高、競爭力強的后勤團隊

高校的后勤工作滲透在包括從師生衣食住行到校園安全，從教學科研到管理服務等等方方面面，關系到廣大師生的切身利益，是培養(yǎng)一流人才、創(chuàng)建一流高校的重要保障。但是從當前高職院校后勤管理與服務工作來看，管理與服務人員的配置結構不均合理，后勤工作人員大多數都是后勤職工或者一些分流職工。這些人很大程度上缺乏嫻熟的業(yè)務素養(yǎng)，年齡結構老化，缺乏生機與活力，并且知識面比較狹隘。因此，高校就必須適時引入新人新方法，挑選知識性與技術型并存的鮮活力量來充實后勤管理隊伍。在建造一支知識型、專業(yè)型的骨干隊伍的同時，要加強隊伍的培訓工作，讓員工在知識水平與業(yè)務水平上不斷地提高，增加人力價值。其次，還要加強監(jiān)督與激勵制度，完善招聘、激勵機制，建立和完善科學的績效評價管理方法，激勵員工的認真工作態(tài)度?？傊?，高職院校中的各種工作與后勤的管理與服務工作的模式戚戚相關。因此，必須高度重視管理與服務隊伍的培養(yǎng)與建設，建立多種培育模式，將高校后勤管理與服務工作推向一個新階段。

（四）著力培養(yǎng)具有深厚底蘊的后勤管理與服務文化

文化是無處不在的，只要有人存在的地方就有文化的形成。文化是一個復雜的整體，它包括知識、藝術、信仰、道德、法律等等內容。對于高職院校后勤管理與服務而言，文化貫穿于管理與服務的全過程之中，同時也是管理工作人員和師生生活的具體形式。由此，后勤管理與服務文化就這樣地應運而生。后勤管理與服務文化不僅是高職院校文化的展示，也是社會主義先進文化的一種特殊表現(xiàn)。它既是一種文化的體現(xiàn)，同時也是后勤管理與服務的戰(zhàn)略部署，有效地推動后勤管理與服務在高職院校中的建設與發(fā)展并作為精神食糧貫穿在師生的生活當中。后勤管理與服務工作是一種充滿責任感的歷史使命，他們表現(xiàn)出來的服務意識與道德行為不僅了體現(xiàn)了榮譽感與責任感，還展示了一種文化。通過對高職院校后勤管理與服務文化的培育，營造一種向上的氛圍，產生順應發(fā)展的凝聚力。這種培育戰(zhàn)略是一種取之不盡、用之不絕的天然動力，大力加強后勤管理與服務文化的培養(yǎng)，已經成為國家示范性高職院校內涵文化建設的指標之一，同時占據重要地位。

四、結語

篇5

【關鍵詞】高校后勤 人力資源 薪酬 激勵

一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區(qū)

1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現(xiàn)在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內部有效運行的激勵機制就難以建立。

3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。

（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅決執(zhí)行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業(yè)應當用獎勵進行強化。

（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業(yè)其他一系列相關體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。

二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則

1、戰(zhàn)略導向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機制應當成為企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業(yè)還應當為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力?，F(xiàn)在人們都認識到，較高的員工素質是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業(yè)務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策

1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實體要敢于打破長期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點，相當明顯，具體如下：

崗位工資是公司首先將各生產作業(yè)崗位按技術含量、崗位責任、工作強度和工作環(huán)境四個方面因素，分別制定多個級別的系數，系數越大，工資標準越高，然后參照同行業(yè)工資標準和公司原有工資標準，制定出每個崗位工資標準。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標準，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間。

績效獎金是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責任與任務，通過科學合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經理獎金是來自于完成一定的經營任務與目標后，并經過食品安全、衛(wèi)生安全指標考核達標后，根據超額完成營業(yè)額量，量越高，績效獎金就越多?？冃И劷鹗浅^應達營業(yè)額時超過部分才有的。如果沒有完成應達的規(guī)定任務時，崗位工資也相應減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務掛鉤。

“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經濟利益與規(guī)定的任務緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵性、公平性和公正性。

2、加強高校后勤激勵機制內涵建設――建立以“三服務、兩育人”為核心內容的三級考評體系。根據自身特點建立的高校后勤激勵機制，以“三服務，兩育人”為核心內容的三級考評體系是其基礎。一級為個人總結，可以上網公布個人的業(yè)績，自薦先進個人、優(yōu)秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據量化指標，相互考核，提出侯選先進個人、優(yōu)秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結合，既體現(xiàn)了公開與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優(yōu)勢：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門內部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績狀況；部門推薦先進、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。

（1）精神層面的激勵作用?！叭?、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應就具備的素質和追求的目標，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務、兩育人”為核心內容，推選優(yōu)秀、先進工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產生榮譽感，從而引發(fā)和增強其內在驅動力。

（2）發(fā)揮管理效能作用。實際上，考評的內涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質獎勵，其行為實際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務，最終實現(xiàn)組織的管理目標。

（3）評價和評估的作用?！叭?、兩育人”的考評體系實際上是一種考與評相互結合的體系，以考核為基礎，通過考核來得出評的結果，因此考與評是辯證統(tǒng)一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實行全面聘任的基礎，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責，并承擔相應的工作任務。

（4）后勤企業(yè)人力資源管理開發(fā)和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領導層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業(yè)績看到每個員工綜合素質的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長等等。這為公司領導層進行人力資源的再開發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據，為重組和再優(yōu)化團隊組織進而形成整體實力和優(yōu)勢打下了良好基礎。

【參考文獻】

[1] 張志軍：服務的價值－高校后勤改革理念與實踐[M].浙江大學出版，2005，（10）。