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【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題

計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理還是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現(xiàn)和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強(qiáng)調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵中重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進(jìn)行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進(jìn)行反思。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開始，思想進(jìn)程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展不過是歷史進(jìn)程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實的歷史進(jìn)程本身的規(guī)律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發(fā)展，要想實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進(jìn)行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強(qiáng)制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實現(xiàn)計劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價值得以實現(xiàn)。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚(yáng)上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力?，F(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計劃取代退休制度，以“機(jī)會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進(jìn)行考核，淘汰那些不思進(jìn)取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦?，從以人為中心轉(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價員工的業(yè)績時往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會存在一個認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟(jì)。實際上，“經(jīng)世濟(jì)民”才為經(jīng)濟(jì)的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發(fā)展蘊(yùn)含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現(xiàn)對員工正確的激勵，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來，人類社會的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢耍褪歉鶕?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認(rèn)為：“一個人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡?，事實證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發(fā)為人物色一個最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進(jìn)步便是破壞所處時代的社會結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）

參考文獻(xiàn)：

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1.傳統(tǒng)人事管理的概念

傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門來作為組織和企業(yè)內(nèi)的職能部門從而管理日常的事務(wù)性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎(chǔ)上，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事物為對象，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關(guān)系，從而實現(xiàn)一定的目標(biāo)。廣義來講，人事部門是一切包括單位、部門、團(tuán)體等組織機(jī)構(gòu)在內(nèi)的、對組織內(nèi)人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)的人事管理所強(qiáng)調(diào)的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個相對而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對人進(jìn)行控制，這使得員工只能夠被動地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計劃行事，缺少一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性，對于數(shù)量的重視導(dǎo)致了對質(zhì)量的忽視，無法更好地適應(yīng)當(dāng)今社會現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。

2.現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理指的是各個組織機(jī)構(gòu)通過運(yùn)用現(xiàn)代的管理措施和手段，對有思想和勞動能力的人們進(jìn)行開發(fā)、吸納和運(yùn)用以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的一系列活動的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對其的產(chǎn)出與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，管理的出發(fā)點也是人，管理的歸宿點是最終實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動接受管理的對象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動和潛質(zhì)的資源，更加注重人的能力開發(fā)和利用。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較

1.相同之處

首先，兩者具有相同的管理對象，兩種模式所管理的對象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調(diào)節(jié)人與人、人與事之間的關(guān)系，從而保證各項工作有條不紊地進(jìn)行。其次，兩者具有相同的管理任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)并從中發(fā)展壯大起來的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎懲、考勤、福利、檔案管理、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作，所以二者的基本管理任務(wù)是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動性資源來實現(xiàn)人力、財力和物質(zhì)的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我價值，而且也為組織和社會創(chuàng)造了更多的財富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。

2.不同之處

首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產(chǎn)出和開發(fā)，而開發(fā)這一內(nèi)容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內(nèi)容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認(rèn)識管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是動態(tài)、心理和意識的調(diào)節(jié)，是主動的開發(fā)模式，管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開發(fā)貫穿了整個人力資源管理的全過程。再者，管理的地位也不同?，F(xiàn)代人力資源管理部門在整個企業(yè)和組織中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營和生產(chǎn)的重要組成部分，也是經(jīng)濟(jì)效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國家出臺的企業(yè)人力資源管理人員的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門只是處在執(zhí)行層，在整個經(jīng)濟(jì)管理活動中不具有過重的比例，只是單純地處理事務(wù)性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。

三、小結(jié)

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在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認(rèn)識存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價值無法得到充分彰顯；同時，過分的注重管理過程的監(jiān)控，也會使得效率的降低。

這種價值的缺失與傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制有著密切的關(guān)系，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)活動更多的是追求對于活動本身過程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時物的作用被重視和強(qiáng)調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規(guī)范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問題。這種對于過程和細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。

二、傳統(tǒng)人事管理價值的重建

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，全球化的影響不斷擴(kuò)展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進(jìn)行一定的改革和創(chuàng)新。針對我國傳統(tǒng)人事管理中價值缺失的問題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個方面進(jìn)行價值的重建工作：

首先，要從人事管理的思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實需求時，便從積極的吸取先進(jìn)管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來改進(jìn)自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變在于對人事管理的概念有充分的認(rèn)識，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯誤認(rèn)識。并且，要充分認(rèn)識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統(tǒng)管理理念。

在認(rèn)識管理的過程中，要認(rèn)識到人的個性與組織效率的實現(xiàn)之間的關(guān)系，對人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識。這種思想上認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來指導(dǎo)具體的管理工作，實現(xiàn)人事管理的價值。

其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價值有正確的認(rèn)識，改變傳統(tǒng)的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實現(xiàn)人事管理的價值。

最后，從管理措施上進(jìn)行完善，實現(xiàn)人事管理價值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價值重建時，便要在對于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識的基礎(chǔ)上來對相關(guān)制度和原則等進(jìn)行改革和完善。

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（一）人事管理與人力資源管理的共通點

實質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價值的目的沒有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異

傳統(tǒng)的“高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動為側(cè)重點。運(yùn)用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過學(xué)?？陀^需求聘用相應(yīng)人才，并運(yùn)用科學(xué)有效的途徑，對教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機(jī)制，對“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

二、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。

（1）人才結(jié)構(gòu)差

目前，我國高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費(fèi)。同時人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。

（2）缺乏激勵機(jī)制

傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點，工資與實際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識淡薄。

（3）師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足

在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢

盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿?，極大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹立新理念

當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時合理認(rèn)識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實聘用制度，合理規(guī)劃師資

全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個性化用人方針。同時，進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開招募。通過嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。通過理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門與有關(guān)部門應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時完善師資計劃并開發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進(jìn)人才流動和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動。通過與當(dāng)?shù)卣块T以及人才機(jī)構(gòu)切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變

當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進(jìn)行分類業(yè)績考核和相關(guān)能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學(xué)生評教、同事互評和督導(dǎo)打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進(jìn)一步向績效管理進(jìn)行深化，在績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。

四、總結(jié)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理　傳統(tǒng)人事管理　適用性價值

中圖分類號：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1007-3973(2011)007-144-02

1　傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較

1.1　傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的相同之處

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，在新的形勢下，現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，所以傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有相同之處：

(1)管理目標(biāo)有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)為最終目的，力求在變化無常的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配置，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為組織、射虎創(chuàng)造最大的財富。

(2)相同的管理任務(wù)。傳統(tǒng)人事管理既有它的基本任務(wù)，然而現(xiàn)代人力資源管理的也有它的基礎(chǔ)性工作，歸根到底它是人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、績效管理、工資福利、考核獎懲、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同。

(3)管理對象的相同性，簡單地說管理對象都是人，都是一種管理和被管理的關(guān)系，在處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，根據(jù)不同的需求設(shè)定不同的崗位，對不同的人員進(jìn)行臺理并且有效配置，企業(yè)為了使企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，進(jìn)行了一系列的協(xié)調(diào)，為的就是解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

1.2　傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點也不同。而認(rèn)識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：

(1)管理觀念不同，傳統(tǒng)的人事管理把人力看作是一種成本，消極地看待人，把人當(dāng)作一種“工具”，認(rèn)為增加員工勢必會增加成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。以此同事，人事管理把“事”作為中心來開展工作，只見事不見人；只見某一方面，沒有把“事”與“人”的作為整體性、系統(tǒng)性，只是強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，傳統(tǒng)人事將“控制人”作為管理的目的和形式。然而現(xiàn)代人力資源管理積極地看待人，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出，將人力看作是一種資源，得而求之?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，將企業(yè)的物質(zhì)資本、貨幣資本結(jié)合起來，才能更好地為創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化是管理的根本出發(fā)點，其充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，特別強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)。

(2)管理模式不同傳統(tǒng)人事管理屬于行政事務(wù)管理，更多的是一種“被動反應(yīng)型”的操作式管理，人事部門根據(jù)上級的指示被動地調(diào)整企業(yè)CEO或高層主管提出的企業(yè)任何制度上的變革的要求。而現(xiàn)代人力資源管理則多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思，更加重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工的招聘、員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理、辦理員工離開的各種手續(xù)”的管理過程。組織在進(jìn)行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮，這些都是因為人事管理以“事”為中心，不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物所導(dǎo)致引起的。而現(xiàn)代人力資源管理包涵了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，管理內(nèi)容與人事管理的管理內(nèi)容相比較起來，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強(qiáng)調(diào)以“人”為本，現(xiàn)代人力資源管理在考慮組織工作的同時，更加注重并充分考慮員工個人性格、特點、興趣、特長、技能和發(fā)展要求等，按需設(shè)崗，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足，歸根到底這都是因為其強(qiáng)調(diào)以“人”為本的結(jié)果。

(4)管理地位不同，傳統(tǒng)的人事管理是一種功能性的部門，管理活動僅限于執(zhí)行層、操作層，管理者往往無需特殊專長、也不需要有專業(yè)知識、也不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，管理者扮演的角色是著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧。作為進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，不但承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，而且扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)對創(chuàng)新的重視不同當(dāng)員工的知識優(yōu)勢形成后，要想其發(fā)揮其有效、應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理即要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，雖然也具有創(chuàng)新管理即直接組織員工開展科研和制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，但是這些都不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿意、適應(yīng)社會發(fā)展的需求。而現(xiàn)代人力資源管理根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究，注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)并有效地處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去，這些都要求現(xiàn)代人力資源管理要重視創(chuàng)新管理。

(6)管理的視野不同，傳統(tǒng)人事管理在地域的角度只注重企業(yè)范圍內(nèi)的與人事有關(guān)的工作，包括員工的招聘、考評、報酬、調(diào)動等等；而現(xiàn)代人力資源管理突破了企業(yè)的界限，統(tǒng)一考慮一個國家或地區(qū)的組織中所有體力、腦力勞動者所進(jìn)行的管理，組織、平衡企業(yè)的人力資源。從時間的角度上看，傳統(tǒng)人事管理處于企業(yè)某一段的人事工作，注重強(qiáng)調(diào)人的使用與控制，沒有從根本上考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也沒作企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；然而現(xiàn)代人力資源管理面向未來，注重人性化管理，將企業(yè)的發(fā)展與員工的提高有效地結(jié)合在一起，充分利用“人”這一資源。從管理的層次上看，人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，主要指考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等具有相當(dāng)前瞻性的工作。

傳統(tǒng)人事管理主要專注于做也行的人事管理工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅擔(dān)負(fù)人事管理工作，更多地關(guān)注與員工的發(fā)展、員工自身價值的體現(xiàn)以及團(tuán)隊建設(shè)、組織變革等戰(zhàn)略性工作。

2　人事管理在企業(yè)中的適用性研究

通過分析人力資源管理以及人事管理兩者中的區(qū)別、相同之處。我們可以知道人事管理在企業(yè)中也有著重要的作用，那么人事管理在企業(yè)中的適應(yīng)性有哪些呢?它的應(yīng)用的價值是什么呢?讓我們通過案例來分析。

福臨汽車配件有限責(zé)任公司位于珠江三角洲，是喬國棟于10年前創(chuàng)辦的，專門生產(chǎn)活塞、活塞環(huán)、汽門之類產(chǎn)品，為華南的汽車制造與修理業(yè)服務(wù)，是個人合股企業(yè)。喬國棟是公司董事長兼總經(jīng)理，傅立朝是副總，主管生產(chǎn)，手下還有位生產(chǎn)廠長，叫劉志仁，是傅總自己找來的。福臨汽車配件有限責(zé)任公司大膽放權(quán)，每個車間主任都有相應(yīng)的職權(quán)，總公司對他們也充分的信任，從人員的招聘、委派、考核、升遷、獎懲等一系列的人事工作都由他們來完成，總公司很少參與進(jìn)去，營造了良好的氛圍。

為了公司發(fā)展的需要，加強(qiáng)員工的管理和各個業(yè)務(wù)方面的來往，提高員工的士氣，加強(qiáng)對各車間的領(lǐng)導(dǎo)，公司決定成立人事部門。

在福臨汽車配件有限責(zé)任公司成立初期，公司規(guī)模比較小，沒有設(shè)置人力資源管理部門，由車間主任負(fù)責(zé)員工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的業(yè)績不斷地發(fā)展。那么福臨汽車配件有限責(zé)任公司在公司成立初期沒有設(shè)置人力資源部門有哪些適用性的價值?我認(rèn)為主要有以下幾點觀點：

(1)公司在成立初期，規(guī)模小，設(shè)置人力資源部門，勢必會增加公司的管理成本，不利于公司的資金的流動和周轉(zhuǎn)。

(2)從管理的性質(zhì)來看，福臨汽車配件有限責(zé)任公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的人事管理很少參與，也很少有戰(zhàn)略性的決策，人事管理工作由車間主任完成，屬于一種業(yè)務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性的管理。

(3)從管理功能的角度來看，公司只負(fù)責(zé)對車間主任的人員配備，并沒有涉及對員工的管理，“員工的招聘、培訓(xùn)、錄用”、“員工的考核，獎懲，職務(wù)的升降，工資福利待遇”、“辦理員工的辭職手續(xù)”這三方面所謂的“進(jìn)、管、出”都有車間主任來完成，。簡化了人事管理的一些繁瑣的步驟。

(4)福臨汽車配件有限責(zé)任公司經(jīng)過七年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷地增加，員工士氣也不斷地下降。在這七年的發(fā)展里，喬總對員工的信任，使車間主任以及員工是在“和睦的大家庭”里，極大地鼓舞了員工的士氣和工作的斗志。福臨汽車配件有限責(zé)任公司為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，主要是為各個車間主任分擔(dān)一些工作，使車間主任把更多的精力放在生產(chǎn)上。

公司人事部門，就是為了加強(qiáng)員工的管理，提高員工的士氣，帶動生產(chǎn)，為公司創(chuàng)造最大的利益。在一定的意義上，既避免人力資源管理的管理成本的浪費(fèi)，又避免了管理過程的復(fù)雜化。起到了積極地作用。

3　總結(jié)

在我國，人力資源管理的起步比較晚，人們對于人力資源管理的認(rèn)識還比較淺顯，大多數(shù)企業(yè)還是處在人事管理的階段。

對于我國的一些中小型企業(yè)來說，建立人力資源管理必然會增加企業(yè)的成本，阻礙了公司的發(fā)展，使公司在資金的流動和周轉(zhuǎn)方面受到了很大的限制，所以，目前我國的中小型企業(yè)不夠具備建立人力資源管理。運(yùn)用人事管理，在人員的招聘、委派、獎懲、職務(wù)的升遷、員工的離職等基礎(chǔ)性的工作都具有較大的優(yōu)勢，又滿足了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，針對公司的發(fā)展，從戰(zhàn)略角度看，專門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)型和戰(zhàn)術(shù)性的工作。

從另一方面來說，人事管理的應(yīng)用，將會使中小型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)將主要的任務(wù)放在企業(yè)的發(fā)展和產(chǎn)品的營銷等方面，對于公司人員的配備，給予下屬充分的信任和權(quán)力，企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)為滿足企業(yè)的發(fā)展和需求來進(jìn)行相關(guān)的人事管理方面的工作。

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篇6

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

人類社會的競爭在很大程度上表現(xiàn)在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業(yè)機(jī)構(gòu)，要想在競爭中獲勝，就必須加強(qiáng)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，而只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機(jī)構(gòu)在發(fā)展中脫穎而出。本文對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進(jìn)社會更快發(fā)展。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工共同關(guān)心組織機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展，重視對員工的統(tǒng)一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統(tǒng)一性的強(qiáng)制手段實施對員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導(dǎo)，重視對員工進(jìn)行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發(fā)點進(jìn)行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細(xì)管理，能夠針對員工的個性要求采用相應(yīng)的引導(dǎo)策略，引導(dǎo)每一個員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對員工進(jìn)行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習(xí)慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、服務(wù)承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機(jī)構(gòu)的利益。這種人事管理方式對于規(guī)范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價值，不利于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德條例和服務(wù)承諾條文等方式，對員工行為進(jìn)行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個性化的特點，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能?，F(xiàn)代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀(jì)守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優(yōu)勢形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢，做出更大的貢獻(xiàn)，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過有效管理充分發(fā)揮員工的特長，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價值。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內(nèi)容不夠全面，所發(fā)揮的價值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據(jù)員工的特長組織個人進(jìn)行創(chuàng)新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據(jù)員工的特長規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過全程跟進(jìn)有效處理好相關(guān)問題，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，能夠通過有序、快速、高效的創(chuàng)新活動，激發(fā)個體員工獲得多方面的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學(xué)、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過多種方式調(diào)動所有員工的潛能，使他們根據(jù)自己的優(yōu)勢創(chuàng)造出不同的產(chǎn)品，這種管理方式更適應(yīng)社會的發(fā)展。

2構(gòu)建新型的人事管理模式

在對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢構(gòu)建新型的人事管理模式。在對員工進(jìn)行管理的過程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團(tuán)隊。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢，能夠?qū)β毠り犖檫M(jìn)行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學(xué)的人性化的管理策略，調(diào)動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工都能把個人的發(fā)展與機(jī)構(gòu)的發(fā)展有效結(jié)合起來，都能在工作中發(fā)揮最大的價值。這樣，通過構(gòu)建新型人力資源管理模式，以促進(jìn)企業(yè)機(jī)構(gòu)的有效發(fā)展，推動社會的不斷進(jìn)步?？傊诂F(xiàn)代社會，進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理對于促進(jìn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和社會的進(jìn)步都有積極的作用。作為機(jī)構(gòu)，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據(jù)機(jī)構(gòu)特點，在分析兩者差別的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。

參考文獻(xiàn)：

[1]李凌，周應(yīng)蓉.論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別[J].新疆有色金屬，2008（3）.

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關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵,并對人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達(dá)到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動,以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動,又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會保險等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點

現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

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論文摘要:經(jīng)濟(jì)全球化和社會知識化給傳統(tǒng)人事管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，我國人事管理面對這種挑戰(zhàn)當(dāng)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗。人事部門當(dāng)思考如何向開發(fā)與管理人力資源轉(zhuǎn)變:一是傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變;二是從長期發(fā)展戰(zhàn)略高度來認(rèn)識和開發(fā)管理人力資源:三是培養(yǎng)具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。

1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性

如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當(dāng)時稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時對于國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國并進(jìn)人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對人才市場的直接經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ袌龅墓芾?。人事部門為人才市場構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關(guān)系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識和開發(fā)管理人力資源

人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出.他當(dāng)時認(rèn)為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費(fèi)的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見，人力資源開發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評價、使用、流動、二次開發(fā)等。

在人力資源開發(fā)過程中。人力資本投資是一項帶有風(fēng)險的投資，在政府、企業(yè)、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險”、政策風(fēng)險、折舊風(fēng)險、人才外流風(fēng)險:就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險”、激勵性風(fēng)險、對象選擇風(fēng)險、人才外流風(fēng)險等;就個人而言.主要存在適用面風(fēng)險、個性風(fēng)險、環(huán)境風(fēng)險、意外風(fēng)險等。如上各種風(fēng)險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強(qiáng)人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業(yè)單位而言，既要對政府行為進(jìn)行認(rèn)真而深人的研究，又要加強(qiáng)市場調(diào)研，還要加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個良好的人才激勵機(jī)制。個人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會發(fā)展潮流.把個人理想與杜會進(jìn)步緊密結(jié)合起來;二是基礎(chǔ)要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認(rèn)識自我的天斌條件、個性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場上，“專業(yè)對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區(qū)。其實，“專業(yè)不對口”在許多人或許多場合下是具有相當(dāng)合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發(fā)展的一個正常現(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動力。當(dāng)然，這只是人事管理中一個導(dǎo)向問題?？傊?，就人事部門而言，建立人力資源開發(fā)與管理機(jī)制，改變過去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調(diào)控才能實現(xiàn)。

3借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式

20世紀(jì)80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據(jù)自己的社會文化特點，建立獨(dú)特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進(jìn)管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學(xué)位和學(xué)歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現(xiàn)途徑為:第一重視對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過培訓(xùn)來實現(xiàn)，培訓(xùn)方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、正式指導(dǎo)，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規(guī)的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發(fā)與管理;第五.重視培訓(xùn)在人力資源管理與開發(fā)中的作用。(2)面對全球經(jīng)濟(jì)一體化和各國激烈竟?fàn)帒B(tài)勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應(yīng)的改革措施。

篇9

論文關(guān)鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉(zhuǎn)變

高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負(fù)著為全面建設(shè)小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和新經(jīng)濟(jì)時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上。這種傳統(tǒng)人事管理的理念和模式，越來越難以適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，因此，盡快實現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，已成為當(dāng)前高校亟待解決的重要課題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，主要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。它反映了組織客觀發(fā)展需要的必然趨勢，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理，是人事管理在當(dāng)代的新發(fā)展。

人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人才的作用，以實現(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。

人力資源管理著力于達(dá)到兩個目標(biāo)：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域，是對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會性資源進(jìn)行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有以下區(qū)別：

1．管理的視角不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現(xiàn)代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。

2．管理的類型不同

傳統(tǒng)的人事管理往往是“被動反應(yīng)型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式和預(yù)見性管理。

3．管理的重心不同

傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，恪守“進(jìn)、管出”的管理模式，講究組織和人員調(diào)配；而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開發(fā)上。

4．管理的方法不同

傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理不僅對員工安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，量才使用，人盡其才。

5．管理的手段不同

傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激手段；而現(xiàn)代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。

6．管理的策略不同

傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠(yuǎn)考慮，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期和當(dāng)前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發(fā)，注重對未來的預(yù)測和規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

7．管理的技術(shù)不同

傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性的結(jié)合，不斷采用新的技術(shù)和手段，使其更加科學(xué)和規(guī)范。

8．管理的層次不同

傳統(tǒng)的人事管理部門往往是執(zhí)行部門，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。

三、高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1．人力資源管理理論的發(fā)展是高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求

(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過四種觀點：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；社會人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要動機(jī)不是經(jīng)濟(jì)需要而是社會需要，環(huán)境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現(xiàn)人假設(shè)進(jìn)一步認(rèn)為人總是要求提高和發(fā)展自己現(xiàn)有的能力，并充分發(fā)揮潛能，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動機(jī)，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境下會有不同的動機(jī)需要。由于對人的本質(zhì)認(rèn)識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強(qiáng)調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進(jìn)行管理”、“人力資源開發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。對人的管理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理內(nèi)容的變化。

(3)管理內(nèi)容的演變。雇傭管理認(rèn)為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認(rèn)為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創(chuàng)造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發(fā)的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。

2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等院校社會地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國家創(chuàng)新體系和科教興國的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀(jì)的高校擔(dān)負(fù)著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場經(jīng)濟(jì)下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。

3．新時期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動力

當(dāng)前，各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革，以適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。

四、實現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的思路和對策

1．轉(zhuǎn)變思想觀念和職能

傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。要樹立“開發(fā)人力資源是高校人事工作的核心任務(wù)”的觀念，通過編制人力資源開發(fā)計劃、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等一系列職能的轉(zhuǎn)變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發(fā)展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定。

2．科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

作為高校而言，人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的核心理念，一方面要以高校戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，為高校實現(xiàn)總體目標(biāo)提供人才支持和保障；同時還要在實現(xiàn)高校總體目標(biāo)中有效促進(jìn)個人專業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理性安排：既要重視一線教學(xué)部門，也要注重行政管理、后勤服務(wù)部門；既要重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，還要重視培養(yǎng)一批高層次的管理人才。

3．建立競爭激勵機(jī)制

聘任制是我國現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。實施全員聘任要做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)評聘、堅持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，使評聘工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時，為了穩(wěn)住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進(jìn)取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機(jī)制，徹底破除職務(wù)和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。要將教職工的校內(nèi)津貼收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。這樣方能實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。

4．引導(dǎo)教職工設(shè)計職業(yè)計劃，加強(qiáng)職業(yè)管理

篇10

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；對比分析；轉(zhuǎn)變途徑

現(xiàn)代人力資源管理是采用現(xiàn)代化的方法，對與一定物資結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性和積極性，使得每個人都能夠找到適合自己的工作，從而使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的計劃，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。下面將探討有關(guān)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

一、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

探討傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，應(yīng)當(dāng)先從兩者的核心內(nèi)容，地位，職能設(shè)置這三個主要的方面展開，下面將對這三個主要的區(qū)別進(jìn)行一一論述。1.傳統(tǒng)人事和現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理主要是以“事”為主，因為在傳統(tǒng)的人事管理中強(qiáng)調(diào)的是工作，工作是傳統(tǒng)人事管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理中人應(yīng)當(dāng)服從工作，人所有的評價標(biāo)準(zhǔn)都是以工作為準(zhǔn)，忽略了員工的重要性。而現(xiàn)代人力資源管理主要是以“人”為主，強(qiáng)調(diào)的是人在工作中的重要性。人員的能動性和積極性在工作占據(jù)非常重要的地位，現(xiàn)代人力資源管理中人是創(chuàng)造價值的主體，應(yīng)當(dāng)充分的重視員工的重要性。員工是工作的參與的主體，管理中以人為本，提高員工對工作的積極性，關(guān)注員工在企業(yè)中的重要性，這對企業(yè)在未來得到良好發(fā)展是非常重要的。2.傳統(tǒng)人事和現(xiàn)代人力資源管理的地位的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中只是一個執(zhí)行部門而已，企業(yè)的一些雜物和后勤事務(wù)主要是人事部門完成的，人事部門并未進(jìn)入企業(yè)的決策層，在企業(yè)中的作用不是很明顯。但是在現(xiàn)代人力資源管理中，人事部門已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的決策層，在企業(yè)的管理中占據(jù)非常重要的地位。企業(yè)的整體的規(guī)劃和決策都離不開人事部門的參與，人力資源決定了企業(yè)未來的發(fā)展情況。同時，由于現(xiàn)代的人力資源管理中，人事部門在參與決策時制定的人力資源計劃與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)，如何調(diào)動人員的積極性，將員工的能力得到最大化的利用，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)對未來的規(guī)劃，到達(dá)企業(yè)所制定的目標(biāo)是非常重的，由此可見，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中要重要得多。3.傳統(tǒng)人事和現(xiàn)代人力資源管理的職能設(shè)置的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理主要是以培訓(xùn)為主，強(qiáng)化員工對工作的認(rèn)知和工作技能的掌握，對于員工在未來的職業(yè)發(fā)展中的作用并不是很看重。而現(xiàn)代的人力資源管理具有科學(xué)的完整的管理體系，它不僅包括對員工工作的培訓(xùn)，還包括對員工未來的職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知和培訓(xùn)。現(xiàn)代人力資源管理主要的工作是，根據(jù)企業(yè)的人力資源的情況，制定一個詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，從而進(jìn)行相關(guān)的工作。而傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級的安排進(jìn)行有關(guān)的工作，根本沒有什么詳細(xì)的規(guī)劃。同時，傳統(tǒng)的人事管理中，員工的工資只是按照固定的進(jìn)行進(jìn)行發(fā)放，只有一些簡單的財務(wù)計算。而現(xiàn)代人力資源管理中，員工的工資能夠進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，對員工的積極性進(jìn)行肯定和獎勵，使員工的能動性得到充分的發(fā)揮，有助于企業(yè)在未來的競爭中立于不敗之地。

二、 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行改變。1.人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評估和預(yù)測，掌握實際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。同時，還可以通過這些評估和預(yù)測，使企業(yè)中的人力資源的供需達(dá)到平衡，避免出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)和不足。通過加強(qiáng)對企業(yè)中人力資源的規(guī)劃，可以是企業(yè)在未來發(fā)展中的道路更加清晰，掌握企業(yè)中的真是狀況，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。2.注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看做一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運(yùn)的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因為企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。最后，對企業(yè)中的工作人員應(yīng)當(dāng)實行崗位培訓(xùn)，因為在這些人員中也會在出現(xiàn)一些思維廣闊，有遠(yuǎn)見的的人員，他們有可能會進(jìn)入企業(yè)的管理部門，因此，加強(qiáng)對這些人員的的崗位技能的培訓(xùn)，并加強(qiáng)對他們素質(zhì)的提高，開發(fā)他們在工作中的潛能，使他們在工作中積極性得到提高，為企業(yè)在未來的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3.建立一個較為完整的獎懲機(jī)制，管理中以人為本。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，建立一個較為完整的獎懲機(jī)制，以人為本，充分的調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作熱情。對企業(yè)中員工的評價采取獎懲結(jié)合，使員工相信，只要付出努力就會得到相應(yīng)的回報，這樣會激發(fā)員工在工作中的熱情和積極性，有利于員工的自身發(fā)展，還有利于企業(yè)的積極發(fā)展。充分的尊重員工，以人為本，不要將思維僅限于員工工作的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工工作的過程。對努力工作的員工給予一定的獎勵，與員工之間進(jìn)行溝通，了解員工真正的需求，并不斷的改進(jìn)。這樣重視以人為本，企業(yè)才能長久的發(fā)展下去，并在未來激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，吸引更多的人才。

三、 結(jié)束語

在未來社會的競爭中，人力資源將成為各個企業(yè)取得勝利的主要因素，因此，將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變是非常有必要的。本文主要論述的是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，并提出了如何實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的一些途徑。在企業(yè)的管理中重視人力資源的管理，建立科學(xué)的人力資源管理體系，是企業(yè)在未來激烈的社會競爭中制勝的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳維政 ，余凱成 . 人力資源管理與開發(fā)高級教程 [M] . 北京高等教育出版社，2004，（11）.