導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人事制度是我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的新型人事管理方式，是改革實(shí)踐的產(chǎn)物。人事是指政府人事部門所屬或者批準(zhǔn)成立的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)國家有關(guān)人事政策、法規(guī)，接受單位和個(gè)人委托，提供人才人事工作專業(yè)化管理和社會(huì)化服務(wù)。實(shí)行人事制度，有利于破除人才“部門所有、單位所有”的觀念，實(shí)現(xiàn)人才由“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人才資源的整體性開發(fā)和優(yōu)化配置；有利于暢通人才能進(jìn)能出渠道，消除人才流動(dòng)中的體制，促進(jìn)企事業(yè)單位人事制度改革；有利于形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)人才的責(zé)任感、危機(jī)感，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。在全省全面推行人事制度，是創(chuàng)新用人機(jī)制，實(shí)施人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，為我省全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化提供人才保證的重要舉措。各級(jí)政府、各有關(guān)單位和部門，務(wù)必充分認(rèn)識(shí)實(shí)行人事制度的重要性、必要性，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，積極采取措施，認(rèn)真抓好落實(shí)。

二、轉(zhuǎn)變職能，加快建立公共人才人事服務(wù)體系

各地要按照轉(zhuǎn)變政府職能、服務(wù)市場(chǎng)主體的要求，以全面推行人事制度為契機(jī)，加快公共人才人事服務(wù)體系建設(shè)，建立誠信可靠、高效便捷、服務(wù)周全、管理科學(xué)的社會(huì)化公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。要進(jìn)一步創(chuàng)新工作思路，不斷拓展工作領(lǐng)域，積極為各種所有制的企事業(yè)單位，省外、境外、國外設(shè)立的各類辦事機(jī)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)組織的中方人員，以及其他自愿委托人事的單位和個(gè)人做好人事服務(wù)。要努力創(chuàng)造條件，在各有關(guān)部門的密切配合下健全人事功能，為委托的單位和個(gè)人做好人事檔案管理，流動(dòng)人員黨團(tuán)員組織關(guān)系管理，檔案工資調(diào)整，專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審申報(bào)，畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級(jí)，戶籍掛靠，代交社會(huì)保險(xiǎn)，人事管理咨詢，人才規(guī)劃，人才評(píng)價(jià)，人才推薦、招聘、引進(jìn)，以及其它相關(guān)人才人事業(yè)務(wù)，不斷提高人事的社會(huì)化服務(wù)水平和效率。

三、突出重點(diǎn)，為深化國有企事業(yè)單位人事制度改革服務(wù)

要根據(jù)國有企事業(yè)單位不斷深化改革的需要，通過全面推行人事制度，進(jìn)一步推進(jìn)國有企事業(yè)單位的人事管理體制改革。改制的國有企事業(yè)單位，可以實(shí)行全員人事，也可以采取“新人新辦法，老人老辦法”，先對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行人事，逐步創(chuàng)造條件，向全員人事過渡。要妥善做好國有企事業(yè)單位改制中分流的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人事工作，積極為國有企事業(yè)單位的改革排憂解難。通過實(shí)行人事制度，為國有企事業(yè)單位深化改革創(chuàng)造良好條件，排除人事管理體制改革中的障礙，幫助國有企事業(yè)單位減輕人事管理事務(wù)負(fù)擔(dān)，降低人事行政管理成本，實(shí)現(xiàn)人事行政管理由當(dāng)前以事為中心向以人為本的人力資源整體性開發(fā)的轉(zhuǎn)變，提高人事管理效率和人力資源開發(fā)水平，促進(jìn)國有企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

四、相互配合，做好大中專畢業(yè)生人事服務(wù)工作

各地各部門要高度重視做好大中專畢業(yè)生的就業(yè)工作，互相配合，形成合力，進(jìn)一步完善畢業(yè)生就業(yè)政策，加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)，拓寬就業(yè)渠道，為促進(jìn)大中專畢業(yè)生充分就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。要在積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)畢業(yè)生到非公有制單位、基層單位、西部地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的同時(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地為他們做好人事和組織關(guān)系接轉(zhuǎn)、人事檔案管理、戶籍掛靠等人事工作，并為未就業(yè)的大中專畢業(yè)生提供求職登記、就業(yè)咨詢、職業(yè)介紹等人事服務(wù)。對(duì)已就業(yè)的大中專畢業(yè)生要根據(jù)《浙江省失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，為其出具有關(guān)證明材料，辦理失業(yè)保險(xiǎn)等手續(xù)。

篇2

人事檔案管理是對(duì)公司的人事檔案進(jìn)行有效管理的重要手段，主要是將認(rèn)識(shí)檔案進(jìn)行收集、整理、統(tǒng)計(jì)、分類、保管等從而達(dá)到合理有效利用的一項(xiàng)措施。人事檔案主要是反映員工個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作、社會(huì)關(guān)系、思想素質(zhì)、工作業(yè)績及業(yè)務(wù)能力、獎(jiǎng)懲方面的一些隨時(shí)間記錄下來的原始真實(shí)記錄，它主要是企事業(yè)單位在培養(yǎng)和使用員工過程中而產(chǎn)生的。在我國的國企、公務(wù)、事業(yè)單位招聘錄用過程中，或者是部門員工提干、轉(zhuǎn)業(yè)、加薪、福利、公費(fèi)醫(yī)療離退休等，人事檔案內(nèi)記錄的內(nèi)容所反映出來的個(gè)人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征，關(guān)系到員工的切身利益，甚至有時(shí)候某些當(dāng)事人的婚姻、子女入學(xué)、分房等都需要原就職單位提供相應(yīng)的證明材料才行。有時(shí)候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑，很多員工因?yàn)槿耸繖n案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調(diào)換。

二、人事制度改革對(duì)人事檔案管理的影響

在以前很長的一段時(shí)間以來，人事制度還沒有進(jìn)行改革，還是沿用以前的傳統(tǒng)管理方式的情況下，一般都是個(gè)人走到哪里，自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創(chuàng)新，人事檔案管理也開始逐漸放寬了對(duì)人事制度的依賴，顯得越來越靈活。

（一）人事制度改革，導(dǎo)致人事檔案的作用日益弱化

隨著我國政府各部門以及企事業(yè)單位內(nèi)部人事制度的不斷變革，導(dǎo)致人事檔案的地位日益受到動(dòng)搖，人事檔案的作用日益弱化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是國有企業(yè)實(shí)施改革以后，打破了傳統(tǒng)意義上“鐵飯碗”的概念，下崗職工可以沒有檔案，也可以不再依附單位對(duì)職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下，下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作，對(duì)自身的生存依然不會(huì)有任何實(shí)質(zhì)性的影響?，F(xiàn)在社會(huì)上的很多正規(guī)公司的正式工作，對(duì)員工個(gè)人的人事檔案都沒有進(jìn)行強(qiáng)制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業(yè)的工作過程中形成的人事檔案，公司都可以予以辦理員工的正式入職，因此極大地削弱了原有人事檔案對(duì)各人的束縛和影響。

（二）人事制度改革，導(dǎo)致人事檔案的管理形式更加靈活

隨著非國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發(fā)展，無形當(dāng)中給社會(huì)提供了很多不同的就業(yè)機(jī)會(huì)。由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人事的招聘也要能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此給企業(yè)創(chuàng)造了全新的用人機(jī)制，致使企業(yè)在實(shí)際的招聘過程中，不再像以往一樣去關(guān)注以前其人事檔案上記錄的信息，包括員工身份、地位、學(xué)歷、家庭背景、任職企業(yè)的名稱等外在的形式化的東西，轉(zhuǎn)而重視更加實(shí)在的員工本身的個(gè)人能力。而且對(duì)于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時(shí)候重新管理，雙方簽訂用人協(xié)議和合同等，員工只要能履行合同或者協(xié)議上的相應(yīng)條款，認(rèn)真努力地開展工作，那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關(guān)系，員工的合法權(quán)益同樣是會(huì)受到相應(yīng)的保護(hù)。因此，人事制度的改革，在一定程度上促進(jìn)了人事檔案管理形式上的創(chuàng)新和靈活。

（三）人事制度改革，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)性和合理性

以往的公職部門和用人單位，都過分關(guān)注人事檔案里面記錄的信息，而忽略了對(duì)員工自身能力的重視，導(dǎo)致人才選拔過程中的有失公平的現(xiàn)象的發(fā)生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假，更可能導(dǎo)致假的學(xué)歷證明、錯(cuò)的年齡、一些作假的優(yōu)秀材料、一些對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行褒獎(jiǎng)的空洞溢美之詞等，由于具有一定的虛假性，因此在實(shí)際的人才選拔過程中常常無法提供真實(shí)有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事檔案信息，而是給每個(gè)人平等、公平的競(jìng)爭機(jī)會(huì)，即便是以前沒有人事檔案的無業(yè)游民或者農(nóng)民，只要能滿足人才選拔的要求，順利通過國家統(tǒng)一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側(cè)面反映了我國公共管理制度的完善，促進(jìn)了人事檔案管理的科學(xué)性和合理性。

三、人事檔案管理如何更好地適應(yīng)人事制度改革

篇3

一、以抓好科級(jí)干部隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，積極推進(jìn)干部制度改革

我局是以供水發(fā)電為主的經(jīng)營管理單位，汛期的防汛任務(wù)繁重，科級(jí)干部是完成和實(shí)現(xiàn)水庫工作目標(biāo)的中堅(jiān)力量，在單位起著承上啟下的重要作用，抓好科級(jí)干部隊(duì)伍建設(shè)是做好各項(xiàng)工作的前提和保證。為此，我們主要抓了以下三個(gè)方面：

1.實(shí)行科級(jí)干部聘任制和末位淘汰制。為打破科級(jí)干部終身制，建立干部能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，我局自1999年開始對(duì)科級(jí)干部實(shí)行聘任制，聘期三年。勞動(dòng)人事部門結(jié)合年終考核，對(duì)各單位、各科室的領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員進(jìn)行考核，聘期期滿后，局黨委對(duì)各處室（單位）的領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員進(jìn)行綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果排在后位的科級(jí)干部，實(shí)行末位淘汰。

2.實(shí)行科級(jí)干部競(jìng)聘上崗制。為拓寬選人視野，引進(jìn)競(jìng)爭機(jī)制，為青年職工提供一個(gè)“展示自己、創(chuàng)新自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”的改革平臺(tái)，根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，結(jié)合水管體制改革，2004年我局首次實(shí)行公開選拔中層干部，邁出了競(jìng)爭上崗的第一步。依據(jù)有關(guān)文件精神，制訂了具體的競(jìng)聘辦法，提出競(jìng)聘的基本條件和任職資格，要求符合條件的職工積極報(bào)名。經(jīng)資格審查后，我局召開了由推薦委員會(huì)成員參加的競(jìng)聘大會(huì)，報(bào)名人員經(jīng)過演講、答辯，推薦委員會(huì)成員現(xiàn)場(chǎng)提問，現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，局黨委根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)情況以及競(jìng)聘人員平時(shí)的工作業(yè)績、德才表現(xiàn)，進(jìn)行認(rèn)真分析研究并確定考察對(duì)象。為了體現(xiàn)干部培養(yǎng)、選拔、聘用與管理、考核、跟蹤相結(jié)合的原則，局黨委決定對(duì)競(jìng)聘人員實(shí)行試用制，試用期一年，試用期滿，經(jīng)組織考核符合條件的，再進(jìn)行正式聘任。

3.推行科級(jí)干部交流制?？萍?jí)干部在一個(gè)崗位上工作時(shí)間比較長，其進(jìn)取心和壓力感會(huì)相對(duì)減弱，這既不利于對(duì)年輕干部的培養(yǎng)鍛煉，又不符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求。近年來，局黨委把科級(jí)干部交流列為人事工作的一項(xiàng)主要內(nèi)容，把培養(yǎng)鍛煉干部、優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)、提高班子整體素質(zhì)作為交流的主要目標(biāo)和工作重點(diǎn)，制訂了相應(yīng)辦法和措施，加大了科級(jí)干部交流的力度，這充分調(diào)動(dòng)了科級(jí)干部的工作積極性和主動(dòng)性。

二、以建立激勵(lì)約束機(jī)制為切入點(diǎn)，實(shí)行績效工資制度

績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，激勵(lì)了職工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加單位的固定成本；嚴(yán)格長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓單位不斷改進(jìn)職工的工作能力、工作方法，提高職工績效；這樣使績效好的職工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的職工。這充分體現(xiàn)了崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)和效益，崗薪結(jié)合，崗變薪變，打破了工資分配上的大鍋飯。實(shí)踐證明，績效工資的實(shí)行，理順了單位長期以來形成的分配關(guān)系，建立起了一個(gè)體現(xiàn)按勞分配、與崗位勞動(dòng)因素有機(jī)聯(lián)系的工資動(dòng)態(tài)管理模式。

三、主要效果

通過近幾年人事、績效工資制度改革的逐步深化，我局干部職工的工作作風(fēng)和精神面貌發(fā)生了巨大變化，競(jìng)爭意識(shí)有了顯著提高，單位的凝聚力和向心力有了明顯增強(qiáng)，“三個(gè)文明”建設(shè)更加協(xié)調(diào)發(fā)展。

1.干部職工的進(jìn)取精神、競(jìng)爭意識(shí)有明顯增強(qiáng)。通過深化干部人事制度改革，特別是科級(jí)干部的競(jìng)聘上崗，給廣大干部職工思想上注入了動(dòng)力和活力，年輕職工踴躍報(bào)名參加競(jìng)聘，敢于在人事改革的大舞臺(tái)上展示自我，挑戰(zhàn)自我，進(jìn)取精神、競(jìng)爭意識(shí)有明顯增強(qiáng)。

篇4

【關(guān)鍵詞】高校；人事；

0.引言

人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，變單位人為社會(huì)人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

1.人事制度的基本內(nèi)涵與現(xiàn)狀

推行人事制度，最直接的效果是強(qiáng)化了各單位的編制意識(shí)，能有效地解決單位用人能進(jìn)不能出的弊端，有利于減輕用人單位的負(fù)擔(dān)，有利于人才資源的合理配置，有利于充分發(fā)揮人才的作用，人事制度是現(xiàn)代人事管理制度的重要組成部分，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一種新型的人事管理模式。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國有企事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，人事制度在全國得到迅速發(fā)展。服務(wù)的對(duì)象由最初的三資企業(yè)、民辦高科技企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不具備人事管理權(quán)限的非國有企事業(yè)單位，發(fā)展到國有企事業(yè)單位，覆蓋了各種所有制單位。的內(nèi)容已發(fā)展到包括管理人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源開發(fā)和信息咨詢服務(wù)等方面。與此同時(shí)，人事有關(guān)的政策法規(guī)逐步建立和完善，有力地推動(dòng)了人事工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

當(dāng)前全國各地區(qū)普遍推行人事制度，有些企事業(yè)單位還取得明顯的成效，創(chuàng)造了很多好的經(jīng)驗(yàn)。如青島市對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)萬余人實(shí)行人事制度，是衛(wèi)生事業(yè)單位配套改革的一種有益探索和嘗試。此后，青島市今年又對(duì)教育系統(tǒng)的一萬多人實(shí)行人事制度，為教育系統(tǒng)實(shí)行靈活的社會(huì)化人事管理機(jī)制開辟了新路。所有這些，都為其他類型的事業(yè)單位開展人事工作、加快人才市場(chǎng)建設(shè)步伐，提供了經(jīng)驗(yàn)。

2.高校人事管理存在的主要問題與出路

我國高?，F(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，基本上是實(shí)行封閉式靜態(tài)的管理模式。在這種模式下，人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合，教師本人不能自主擇業(yè)，學(xué)校不能自主擇人，人才的流動(dòng)實(shí)行按計(jì)劃統(tǒng)一調(diào)配的形式，市場(chǎng)化程度低，人力資源難于優(yōu)化配置，用人效益不高。

另一方面，由于實(shí)行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調(diào)入學(xué)校，就意味著人事關(guān)系的各個(gè)方面（家庭、孩子、房子等）都要學(xué)校負(fù)責(zé)。同時(shí)，只要他不犯什么重大錯(cuò)誤，一般就再也難于讓他離開學(xué)校。這種國家辦教育，學(xué)校辦社會(huì)和能進(jìn)不能出的現(xiàn)象，造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫，冗員過多，負(fù)擔(dān)沉重，學(xué)校有限的辦學(xué)資源難于優(yōu)化配置，競(jìng)爭激勵(lì)的用人機(jī)制無法建立和運(yùn)行，辦學(xué)效益低下。

為圍繞落實(shí)人事工作的兩個(gè)調(diào)整，目前高校人事工作改革的一個(gè)重要方面是要從傳統(tǒng)的封閉式的管理模式轉(zhuǎn)到人力資源的整體性開發(fā)和利用上來，要按照相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、資源共享的原則，建立相對(duì)穩(wěn)定的骨干層與出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的教師隊(duì)伍管理模式以及教師資源開發(fā)的有效機(jī)制。由于人事的社會(huì)化服務(wù)體系解決了人事檔案、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職稱評(píng)定等后顧之憂，體現(xiàn)了以事為本的行政事務(wù)管理轉(zhuǎn)向以人為本的人力資源開發(fā)和管理，因而是一種能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展需要的新機(jī)制。有利于建立高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，符合新時(shí)期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實(shí)行社會(huì)化的人事管理。

3.高校實(shí)行人事制度的意義

高校實(shí)行人事制度，至少能在下面幾個(gè)方面發(fā)揮作用：

（1）通過人事，對(duì)人才實(shí)行的是社會(huì)化管理，個(gè)人擺脫了過去以人事檔案為核心的對(duì)單位的依附關(guān)系，保證個(gè)人有充分的擇業(yè)自由。由于有機(jī)構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動(dòng)。

（2）實(shí)行人事制度有利于學(xué)校落實(shí)用人自。學(xué)校所需的各類人才，通過市場(chǎng)進(jìn)行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進(jìn)能出，從而減輕學(xué)校的負(fù)擔(dān)。通過市場(chǎng)招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)的原則，堵住了說情風(fēng)和打破了關(guān)系網(wǎng)，保證了進(jìn)人的質(zhì)量。

（3）實(shí)行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學(xué)校只負(fù)責(zé)使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報(bào)酬、任免和獎(jiǎng)懲，從根本上解決干好干壞一個(gè)樣的問題，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。如覺得確實(shí)可以長期使用的，學(xué)校還可為其辦理調(diào)入手續(xù)。因此人事為學(xué)校選調(diào)優(yōu)秀人才提供了長期考察的機(jī)會(huì)。

（4）實(shí)行人事制度后，學(xué)校根據(jù)協(xié)議給教職工相應(yīng)的報(bào)酬，負(fù)責(zé)他的失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用。至于住房、醫(yī)療保健等則由社會(huì)承擔(dān)。學(xué)校因此可減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，優(yōu)化辦學(xué)資源配置，提高辦學(xué)效益。

（5）實(shí)行人事制度后，人事方面的大量工作由部門去做，學(xué)?？蓽p少人事干部。尤其是人事部門從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來后，可以集中精力去抓高校人才資源的開發(fā)工作。

（6）按照條件公開、平等競(jìng)爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘任的原則，對(duì)全體教職工實(shí)行全員聘任制是當(dāng)前高校用人制度改革的一個(gè)重要內(nèi)容。實(shí)施全員聘任制的難點(diǎn)在于聘余人員的安置。對(duì)他們實(shí)行人事，使之面向社會(huì)，有利于他們解決再就業(yè)問題。

篇5

一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：

(一)現(xiàn)狀：

本院在20*年前只是一個(gè)人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，現(xiàn)有正式職工55人，臨時(shí)職工20人，床位60張，6個(gè)臨床科室及3個(gè)管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴(yán)重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計(jì)算更多，而現(xiàn)在實(shí)有職工才55人，競(jìng)崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動(dòng)員、崗位調(diào)研工作，完成《××縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《××縣縣醫(yī)院人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》、《××縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》、《××縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個(gè)方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫(yī)院競(jìng)聘應(yīng)試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個(gè)中層干部崗位、18個(gè)中高級(jí)職稱崗位的競(jìng)聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競(jìng)爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結(jié)果：

1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競(jìng)聘，有12人受聘，1個(gè)崗位空缺。

2.高級(jí)職稱崗：有5人參與競(jìng)聘，4人受聘。

3.中級(jí)職稱崗：有16人參與競(jìng)聘，14人受聘。

4.初級(jí)聘為中級(jí)職稱的6人，中級(jí)聘為初級(jí)的1人;中級(jí)聘為高級(jí)職稱的2人，高級(jí)聘為中級(jí)的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。

5.總空崗28個(gè)，因各種原因未能實(shí)現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現(xiàn)了“職務(wù)職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導(dǎo)思想。

2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關(guān)系。

5.促進(jìn)了職工工作積極性，改善了職工服務(wù)態(tài)度，增收節(jié)支。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)?？偟膩碚f，主要在以下幾個(gè)方面：

1.準(zhǔn)備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動(dòng)員大會(huì)，十余次中層干部學(xué)習(xí)動(dòng)員會(huì)，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個(gè)別談話十余人次，制度公示2次。

2.發(fā)揚(yáng)民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個(gè)方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅(jiān)持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀(jì)檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競(jìng)爭、擇優(yōu)錄取。

篇6

這是××縣工商局歷時(shí)__余天，通過報(bào)名，演講，答辯、民主測(cè)評(píng)、民主推薦、實(shí)績考核、組織推薦、公示等程序，使__名股（所）級(jí)中層干部走上了新的工作崗位，至此，××縣工商局副科級(jí)工商所及股（所）長競(jìng)爭上崗和人事制度改革畫上了一個(gè)圓滿的句號(hào)。

今年_月下旬，××縣工商局以“小局大所”改革為契機(jī)，自上而下進(jìn)行了干部人事制度改革，在系統(tǒng)內(nèi)部和社會(huì)上引起了強(qiáng)烈的反響。整合后的基層工商所由原來的_個(gè)精簡為_個(gè)，機(jī)構(gòu)精減__._%，股（所）長職數(shù)由原來的__個(gè)，改革后為__個(gè)，職數(shù)減了__._%，股（所）長通過競(jìng)爭上崗，交流面達(dá)___%，一般干部通過雙向選擇，交流面達(dá)__._%，股（所）長平均年齡為__._歲，比原來年輕了_._歲。這次基層工商所改革，使××縣工商局建立起了干部能上能下的激勵(lì)機(jī)制，營造了人心向上，充滿活力，干事創(chuàng)業(yè)的良好風(fēng)氣，初步形成了人事管理機(jī)制的動(dòng)態(tài)良性循環(huán)，激發(fā)了干部職工的動(dòng)力和活力。

近幾年來，由于種種原因，××工商系統(tǒng)股（所）級(jí)干部任職時(shí)間較長，工作人員缺乏輪崗交流，工作創(chuàng)新能力不足等，一定程度上影響了工商事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，他們積極穩(wěn)妥地組織實(shí)施了這場(chǎng)與“小局大所”改革配套的人事制度改革。

―――競(jìng)爭上崗，優(yōu)中選優(yōu)。在“小局大所”改革中，該局根據(jù)省、市工商局《關(guān)于副科級(jí)工商所及（股）所配置的指導(dǎo)意見》，對(duì)優(yōu)化調(diào)整后的正副股（所）長，全部實(shí)行平級(jí)任職競(jìng)爭，全系統(tǒng)有__名干部參加股（所）長任職競(jìng)爭，最后__名上崗。同時(shí)，他們打破了干部能上不能下這一瓶頸，對(duì)_名因棄權(quán)或超齡的股（所）長成為一般人員，占原任的__._%，為確保競(jìng)爭結(jié)果科學(xué)公正，該局對(duì)競(jìng)爭職位、人員范圍、入圍條件、計(jì)分方法以及競(jìng)爭演講得分、民主評(píng)議得分、競(jìng)爭排名，全部向參加競(jìng)爭人員通報(bào)、公示。

―――輪崗交流，激發(fā)活力。改革中，××縣工商局根據(jù)不同區(qū)域，不同崗位的工作要求，對(duì)大部分任職滿_年的人員進(jìn)行崗位交流，其中：副科級(jí)工商所所長_人，占股（所）長總數(shù)的_%，交流工商所所長、副所長_人，占總數(shù)的__._%；交流股（室）所長__人，占總數(shù)的__%。輪崗交流，優(yōu)化了股（所）長的結(jié)構(gòu)，為廣大干部提供了一個(gè)全新的工作環(huán)境。

―――雙向選擇，優(yōu)化組合。在股（所）級(jí)干部任職競(jìng)爭和輪崗交流的基礎(chǔ)上，該局對(duì)系統(tǒng)一般工作人員實(shí)行雙向選擇。他們采取“兵選將，將選兵”的形式，對(duì)__人進(jìn)行了雙向選擇，交流面達(dá)__._%。輪崗交流實(shí)現(xiàn)了優(yōu)化組合，人盡其才，激發(fā)整個(gè)隊(duì)伍的活力。

篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人事制度管理 制度改革

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的背景下，醫(yī)院走向市場(chǎng)、參與競(jìng)爭，是大勢(shì)所趨、人心所向。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制人事分配制度不可避免地表現(xiàn)出多種弊端，存在著許多亟待解決的問題。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善的背景下，醫(yī)院人事分配制度的改革是順應(yīng)潮流。按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革必須堅(jiān)持的原則。我院是一所市級(jí)三甲醫(yī)院，在實(shí)施人事分配制度改革方面，已取得顯著成效。

1.具體舉措

1.1實(shí)行全員競(jìng)崗聘任制

基于公平、公正、公開、的基礎(chǔ)，貫徹崗責(zé)明確、科學(xué)合理設(shè)崗、公平競(jìng)聘、擇優(yōu)聘用的原則，實(shí)施“兩級(jí)聘任、末位淘汰、競(jìng)爭上崗”的舉措?！皟杉?jí)聘任”采取院長聘任中層干部，中層干部聘用科室人員；“末位淘汰”實(shí)施醫(yī)院每年淘汰若干名考核成績最差的人員； “競(jìng)爭上崗”是指對(duì)每個(gè)工作崗位都實(shí)行公開、公平競(jìng)爭的辦法擇優(yōu)上崗。這使醫(yī)院形成了“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的用人體制。醫(yī)院每年招聘優(yōu)秀碩士博士生，在職工中引起震撼，使醫(yī)院工作面貌發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。聘任制不僅解決了干好干環(huán)的問題，還解決了能不能干的問題，通過聘用制可使人員合理流動(dòng)，讓員工在工作中更能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步挖掘潛力，體現(xiàn)活力。

1.2堅(jiān)持按勞分配

加大力度制定分配制度，理順分配制度與醫(yī)院發(fā)展之間的關(guān)系。在分配時(shí)合理拉開分配檔次。醫(yī)院在職人員收入由基本工資、效益工資和技術(shù)工資三部分組成?？剖邑?fù)責(zé)人就本科室人員的具體業(yè)績情況有自主分配權(quán)，但要將每個(gè)科室人員的實(shí)際所得上報(bào)財(cái)務(wù)，由于崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的不同，分配也就各異。為真正體現(xiàn)技術(shù)含量，讓收入向高技能、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜。實(shí)行競(jìng)爭上崗，讓有技術(shù)、有能力的業(yè)務(wù)骨干擔(dān)當(dāng)重任，充分體現(xiàn)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，達(dá)到“培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才”的最終目的。專設(shè)“人才推薦獎(jiǎng)”，對(duì)關(guān)心醫(yī)院建設(shè)，積極推薦人才并取得成效者給予獎(jiǎng)勵(lì)。通過媒體面向社會(huì)招聘學(xué)科帶頭人，對(duì)通過初選的應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)地考察，經(jīng)醫(yī)院管理中心統(tǒng)一組織面試后試用并辦理調(diào)入手續(xù)。對(duì)引進(jìn)人才給予良好的工作待遇和健康的生活條件。并讓醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員都參加了各種形式不同的醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，從而培養(yǎng)出了省級(jí)醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人。

1.3實(shí)行人事

因傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理體制狀況依然存在，實(shí)施的“老人老辦法，新人新辦法”，對(duì)于2004年以來新招收的大中專生和調(diào)入人員均實(shí)行人事制，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管，對(duì)原有老職工暫未實(shí)行人事。

1.4加強(qiáng)監(jiān)督考核

經(jīng)過人事分配制度的改革，已建立起激勵(lì)人才成長的競(jìng)爭機(jī)制。醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員都定期參加醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，我院已成立了市級(jí)重點(diǎn)?？?，培養(yǎng)出省級(jí)醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人。人事分配制度改革不但調(diào)動(dòng)了醫(yī)院科技人員創(chuàng)新的積極性，而且醫(yī)務(wù)人員的潛能得到充分發(fā)揮，職工責(zé)任心得到進(jìn)一步提升，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)質(zhì)量明顯提高。因此，我院堅(jiān)持把醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、業(yè)務(wù)收入等納入各項(xiàng)考核之中，其內(nèi)容涵蓋了整個(gè)醫(yī)療過程，全面地反映了每個(gè)員工的德能勤績。我院先后制定了《職工考勤管理》、《職工假期管理》、《職工年度考核制度》等一系列相關(guān)管理規(guī)定，對(duì)各類職工在崗和離崗等進(jìn)行了統(tǒng)一要求和規(guī)范，明確了在崗人員的各項(xiàng)紀(jì)律，《職工獎(jiǎng)勵(lì)制度》、《職工處分制度》對(duì)違反相關(guān)規(guī)定者給予相應(yīng)的處罰。全體職能處室的處長、主任都要嚴(yán)格履行檢查職能，對(duì)違規(guī)者給予處罰，科室負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任，中層干部必須在院周會(huì)上通報(bào)批評(píng)。嚴(yán)格的管理制度不但扭轉(zhuǎn)了作風(fēng)懶散、紀(jì)律松懈狀況，而且使職能處室處長敢管、愿管、會(huì)管，提升了管理意識(shí)，鍛煉了管理能力。職工在接受管理過程中，從自我約束到養(yǎng)成習(xí)慣的轉(zhuǎn)變，最終把遵守院規(guī)當(dāng)成了自覺的行動(dòng)。

發(fā)展既是醫(yī)院建設(shè)的基石，又是實(shí)現(xiàn)職工共同富裕的物質(zhì)保障，又是實(shí)施分配制度改革的前提。實(shí)踐科學(xué)合理的分配制度，不僅有利于提高勞動(dòng)效率，又有利于解放生產(chǎn)力，帶動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院整體不斷向前邁進(jìn)。自我院實(shí)施人事分配制度改革以來，本院業(yè)務(wù)收入水平逐年遞增，固定資產(chǎn)不斷增長，職工年平均收入也穩(wěn)步增長，使我院在全市醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中處于帶頭地位。人事分配制度的改革，調(diào)動(dòng)了醫(yī)院科技人員的創(chuàng)新意識(shí)，醫(yī)務(wù)人員的潛能充分挖掘，職工責(zé)任心提升，更使服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)風(fēng)醫(yī)德向前邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]張居洋、吳建平、鹿均先等.構(gòu)建責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的管理運(yùn)行機(jī)制華醫(yī)院管理雜志，2003，19：211-213

篇8

關(guān)鍵詞：人事制度高校人事檔案管理

隨著我國高等教育中人事制度的改革，高校的人事檔案管理工作也受到了一定的挑戰(zhàn)。我國高校中人事制度的改革，有利于為高校的教學(xué)和科研工作選拔優(yōu)秀的人才，使各個(gè)工作崗位上的工作人員都能夠人盡其才，對(duì)于高校人力資源的優(yōu)化配置有著重要的意義。高校人事制度的改革，突出了高校人才資源優(yōu)化的迫切性。只有將人事工作上升到一定的高度，才能使高校獲得更好的發(fā)展。而在人事制度改革中，人事檔案的管理工作有著一定的特殊意義。人事檔案的管理可以使人事機(jī)構(gòu)充分的了解人才的個(gè)人信息，對(duì)于規(guī)范人才的使用有著不可忽視的影響。在高校當(dāng)前的人事制度改革中，我們應(yīng)該積極做好高校的人事檔案管理工作，為人才的利用提供良好的信息保障。

一、實(shí)現(xiàn)高校人事檔案創(chuàng)新管理的必要性

1.高校人事制度改革對(duì)傳統(tǒng)檔案管理工作造成沖擊。

隨著高等教育體制的改革，高校的人事制度也發(fā)生了一定改變，這種改變對(duì)舊有的人事檔案管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。只有在目前的人事檔案的基礎(chǔ)上實(shí)施一定的創(chuàng)新管理，才能不斷適應(yīng)當(dāng)前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，為高校人員的管理提出了一個(gè)新的思路，等同于對(duì)人才的重新分類。這樣的制度改革對(duì)于傳統(tǒng)的人事檔案管理也造成了一定的沖擊。舊有的人事檔案僅把員工分為干部和工人兩種角色，而目前高校的人事管理工作中全員聘用制的啟動(dòng)，由過去的身份管理逐漸轉(zhuǎn)向了目前的崗位管理。因此，我們要對(duì)傳統(tǒng)的檔案管理工作進(jìn)行一定的改變，才能不斷適應(yīng)人事工作的制度改革。

2.高校人事檔案管理工作的改革是科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)。

在高校人事檔案的管理工作中，我們應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的主要指導(dǎo)方向，僅僅抓住以人為本這一基本理念去進(jìn)行人事檔案的管理工作。高校的人事工作的調(diào)動(dòng)以人事制度為主要依據(jù)，而人事檔案的管理為人事的調(diào)動(dòng)提供基本的信息資料。為了適應(yīng)人事制度的改革，我們應(yīng)該充分抓住當(dāng)前人事檔案管理改革機(jī)遇，對(duì)不能適應(yīng)時(shí)展的落后管理方案進(jìn)行一定的變革。使人事檔案管理成為相關(guān)的人事機(jī)構(gòu)選拔培訓(xùn)人才的后臺(tái)信息保障，為高校的人才選拔工作提供切實(shí)的服務(wù)。

3.高校的人事檔案創(chuàng)新管理也是自身發(fā)展的需要。

隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校的規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，這樣就導(dǎo)致高校對(duì)于人才的需求提高。高校的大規(guī)模的擴(kuò)招必然會(huì)引起不同相關(guān)領(lǐng)域的人才的流動(dòng)，人才的流動(dòng)必然會(huì)帶來人事管理檔案上的種種管理問題，只有做好相關(guān)的人事檔案的管理工作，才能對(duì)人才的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)一定的控制。如果高校在發(fā)展的過程中仍然沿用舊的管理思路，那么很可能不能適應(yīng)目前的人才流動(dòng)的趨勢(shì)。嚴(yán)重的情況甚至?xí)?dǎo)致人才的檔案的丟失或者重新建檔，給人事的管理帶來很多的不便。只有加快人事檔案的管理工作，才能跟上時(shí)代的發(fā)展需要，為高校的人事管理工作提供新的出發(fā)點(diǎn)，也可以更好的發(fā)揮人事檔案管理工作的人事參謀功能。

二、我國高校人事檔案管理中存在的不足

1.高校人事檔案的完整性不能滿足現(xiàn)有人事管理要求。

人事檔案的管理涉及到高校人事調(diào)動(dòng)的重要問題，因此，我們應(yīng)該加強(qiáng)人事檔案的完整性和真實(shí)性。人事檔案所包含的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)職工的基本狀態(tài)和品德、出勤、績效進(jìn)行一定程度的記載，以使人事管理部門充分了解職工的基本工作面貌。人事檔案的記載必須具備一定的真實(shí)性和完整性，在文字?jǐn)⑹錾闲枰邆湟欢ǖ臈l理性，檔案的形成日期也需要一定程度的記錄。然而，在目前高校的人事檔案管理中，存在著一定的問題。一些檔案的內(nèi)容缺乏一定的真實(shí)性和完整性；一些職工為了人事調(diào)動(dòng)上的方便，將一些虛假內(nèi)容摻雜進(jìn)檔案中；還有的檔案記錄中前后基本情況存在著一定的區(qū)別等，這些問題都影響了高校人事檔案的正常管理。

2.人事檔案制度不能完全得到有效的執(zhí)行。

在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，導(dǎo)致人事檔案的管理崗位具有較大的流動(dòng)性。人員的頻繁更換不僅需要繁瑣的經(jīng)辦手續(xù)，還造成了對(duì)人事檔案管理制度的執(zhí)行不力。高校的人事檔案管理工作屬于專業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)和工作責(zé)任心的人員來負(fù)責(zé)。然而，由于人員的流動(dòng)性，往往造成參加崗位的職工不能馬上熟悉人事檔案管理的工作，更不要說對(duì)人事檔案制度進(jìn)行有效的執(zhí)行。在人事檔案的歸檔中，還存在著一定的檔案材料單一的狀況，人事檔案應(yīng)是一個(gè)員工方方面面信息的體現(xiàn)。目前人事檔案的歸檔內(nèi)容不足以支撐高校內(nèi)人事制度的改革工作，不能滿足高校職工保險(xiǎn)工作的展開。

3.對(duì)人事檔案的管理缺乏數(shù)字信息化的開發(fā)。

當(dāng)今信息科技的發(fā)展對(duì)于檔案管理工作提出了更高的要求。數(shù)字化人事檔案的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)的檔案管理工作提出了一定的挑戰(zhàn)。使用數(shù)字化信息化的工作方式去進(jìn)行人事檔案的管理，可以有效的提高認(rèn)識(shí)檔案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事檔案的管理過程中，往往缺乏對(duì)于數(shù)字化人事檔案管理的開發(fā)意識(shí)。這在一定程度上阻礙了高校人事檔案管理工作的進(jìn)展，阻礙了先進(jìn)技術(shù)在高校人事檔案管理活動(dòng)中的應(yīng)用。

三、人事制度改革下高校人事檔案管理的創(chuàng)新路徑

1.規(guī)范高校人事檔案的管理制度。

在高校人事檔案管理的實(shí)踐中，我們應(yīng)該不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立一套科學(xué)的高校人事檔案的管理制度，使高校人事檔案的管理工作更加規(guī)范化。只有不斷開拓創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，才能不斷適應(yīng)當(dāng)前高校內(nèi)進(jìn)行的人事制度改革。要建立合理科學(xué)的人事檔案管理制度，就需要進(jìn)行一定的規(guī)范化管理。人事檔案的管理必須要具有一定的嚴(yán)謹(jǐn)性，使人事檔案成為考察審核職工的基本資料，以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。人事檔案的管理工作也需要和人事管理工作進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，實(shí)施完善的借閱、保密制度，才能更加有利于檔案的保存和管理。管理技術(shù)手段的落后是制約我國人事檔案管理工作的客觀因素。

2.加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)提高。

人事檔案管理工作能否做好，關(guān)鍵因素在于人。在選拔人事檔案管理的工作人員時(shí)，要注意考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作責(zé)任心，只有具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能做好高校的人事檔案管理工作。隨著高校的人事制度的變革，高校內(nèi)身份的觀念也在進(jìn)一步的淡化。高校的檔案管理人員的培訓(xùn)也應(yīng)該緊跟人事制度的發(fā)展，努力建設(shè)成為具有現(xiàn)代化檔案管理理念的檔案從業(yè)人員。在隊(duì)伍建設(shè)中需要著重加強(qiáng)工作人員的崗位意識(shí)和服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，并且提高管理人員在管理理念上的創(chuàng)新。只有在工作過程中對(duì)檔案管理工作予以一定的重視和尊重，才能更好的完成上級(jí)交付的檔案管理的工作任務(wù)。

3.加強(qiáng)人事檔案的完善整理工作。

人事檔案的管理需要一定的負(fù)責(zé)態(tài)度。在人事制度的改革當(dāng)中，人事檔案具有一定的資料價(jià)值。這種價(jià)值性的提高在于人事檔案的真實(shí)性和完整性，只有人事檔案能反映職工的真實(shí)情況，其才具有指導(dǎo)人事管理工作的意義。因此，檔案管理人員在進(jìn)行檔案的管理，調(diào)配工作中，要注意人事檔案的完善工作。加強(qiáng)人事檔案管理與制度改革的耦合性，使檔案管理工作更好的為組織的人事安排服務(wù)。檔案管理工作還應(yīng)該進(jìn)行一定的分類，將職工的業(yè)績檔案和保險(xiǎn)檔案等分別對(duì)待。這樣在職工的工作安排調(diào)動(dòng)中，就可以很方便查閱其過往的資料，從而利于組織的合理安排。

四、結(jié)語

總之，人事檔案是高校人才信息的載體，其真實(shí)性和完整性能否得到保障，關(guān)系著人事管理工作能否順利的開展。在當(dāng)前高校人事改革的背景下，我們的人事檔案管理工作面臨著一定的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們應(yīng)該抓住機(jī)遇，加快工作模式的改變，實(shí)現(xiàn)一定的創(chuàng)新管理，以不斷應(yīng)對(duì)將要到來的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]席杰.新制度下高校人事檔案管理與發(fā)展[J].檔案管理,2014(02)

[2]萬蓉.高校人事檔案信息化建設(shè)的必要性及對(duì)策探析[J].時(shí)代教育,2014(3)

篇9

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的*精神，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以合理配置教育人才資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、全面提升教育質(zhì)量和辦學(xué)效益為核心，以精簡人員、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)活力、提高效益為原則，以打破崗位固定制，建立教職工聘任制；打破工作分配制，建立雙向選擇制；打破教師職務(wù)聘用終身制，建立評(píng)聘分開制；打破績效工資平均分配制，建立績效工資浮動(dòng)制為重點(diǎn)，以解決干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣為目標(biāo)，進(jìn)一步深化教育系統(tǒng)人事制度改革，完善中心學(xué)校管理體制，適時(shí)跟進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開和分配制度改革，做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，逐步建立起有效競(jìng)爭、激勵(lì)制約相結(jié)合的用人機(jī)制和符合學(xué)校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效的薪酬制度，激發(fā)廣大教職工的積極性、為全縣基礎(chǔ)教育事業(yè)的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和人力資源。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

在縣事業(yè)單位人事制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下，成立縣教育系統(tǒng)人事制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)組，由分管縣長任組長，縣教育局、人事局主要負(fù)責(zé)同志任副組長，縣委辦、政府辦、縣委組織部、縣監(jiān)察局、財(cái)政局、縣政府教育督導(dǎo)室、縣編辦等部門的有關(guān)負(fù)責(zé)同志為成員，負(fù)責(zé)全縣教育系統(tǒng)人事制度改革的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和審核等工作；領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣教育局，負(fù)責(zé)組織實(shí)施改革工作。縣教育局要在改革實(shí)施的每一階段，制定出具體的實(shí)施細(xì)則或指導(dǎo)辦法，加強(qiáng)指導(dǎo)與協(xié)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)組各成員單位要密切配合、通力協(xié)作，確保整個(gè)改革工作的順利進(jìn)行。

三、范圍

全縣中小學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、縣職業(yè)與成人教育中心、幼兒園（不含民辦教育機(jī)構(gòu)）的在編在崗人員。

四、內(nèi)容

（一）全面推行全員聘用制

全面推行全員聘用制和崗位分類管理制，建立符合教育事業(yè)特點(diǎn)，適應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員崗位要求的人事管理制度。

1、核編定崗。根據(jù)縣編委*編〔20*〕34號(hào)文件重新核定的編制數(shù)，指導(dǎo)各完職中和中心學(xué)校合理分解，認(rèn)真做好相關(guān)落實(shí)工作。通過核編定崗，堅(jiān)決清退在編不在崗人員，逐步清退臨時(shí)代課教師。

2、分類設(shè)崗。分別設(shè)置管理（教輔）崗位、專業(yè)技術(shù)（教學(xué)）崗位和工勤崗位等三類崗位，其教輔、工勤人員占教職工的比例，高中不超過16%，初中不超過15%，小學(xué)不超過9%。專業(yè)技術(shù)崗位在省教育廳、省人事廳教人〔20*〕20號(hào)文件規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例限額內(nèi)設(shè)置；工勤崗位按實(shí)際工作需要設(shè)置。

3、競(jìng)聘上崗。根據(jù)各崗位的工作需要，按照“公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的原則，實(shí)行競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)聘用。

對(duì)校長的聘用，根據(jù)《干部任用條例》和縣委關(guān)于干部選任方式的要求，按干部管理權(quán)限，提出聘用建議方案，經(jīng)報(bào)批后分級(jí)聘任。對(duì)職位空缺或在年度考評(píng)中位次靠后的中學(xué)和中心學(xué)校的校長職務(wù)，在全縣范圍內(nèi)競(jìng)聘上崗，小學(xué)、幼兒園主要負(fù)責(zé)人職務(wù)在本鎮(zhèn)范圍內(nèi)競(jìng)聘上崗。

對(duì)中層干部，在一定范圍內(nèi)競(jìng)聘上崗，并按干部管理權(quán)限履行相關(guān)手續(xù)。對(duì)教職工可由校長直接聘用，也可由校長授權(quán)分級(jí)聘用。

未能競(jìng)聘上崗的人員為落聘人員，落聘人員應(yīng)服從學(xué)校和組織上的安排，不服從安排的（包括轉(zhuǎn)崗、分流等）或本人不愿應(yīng)聘的視為拒聘。聘用單位給其兩個(gè)月的自行擇業(yè)期，此間原工資待遇不變，如因工作需要或特殊情況，可延長至本學(xué)期結(jié)束，其工資待遇為原工資額的60%，一學(xué)期后仍拒聘的按《安徽省事業(yè)單位實(shí)行聘任合同制試行辦法》的規(guī)定予以辭退。

（二）全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制

對(duì)新取得專業(yè)技術(shù)資格和聘任期滿的人員，必須通過競(jìng)爭上崗聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。因職數(shù)限制競(jìng)聘落選者，可直聘下一級(jí)職務(wù)；因考核不合格的落選者須競(jìng)聘下一級(jí)職務(wù)。對(duì)距法定退休年齡不滿一個(gè)聘期（男57周歲以上，女52周歲以上），且上一年度考核合格人員，一般可按其專業(yè)技術(shù)資格直接聘任，也可不再聘任，保留其原工資待遇。

聘任期一般為3年，但不得超過退休期限。在一個(gè)聘期內(nèi)，如有崗位出現(xiàn)空缺，學(xué)校可在符合資格的教師中擇優(yōu)競(jìng)聘。

（三）全面推行績效工資浮動(dòng)制

根據(jù)新的工資改革政策，適時(shí)跟進(jìn)分配制度改革，以打破校內(nèi)績效工資分配平均制為突破口，逐步建立自主靈活多樣的分配辦法，把由政府核定的本單位績效工資總量以及其他合理收入中按國家有關(guān)規(guī)定可用于個(gè)人分配的部分，依據(jù)所有在崗人員的實(shí)績、貢獻(xiàn)大小，采取“工作量化基本分，實(shí)績質(zhì)化浮動(dòng)分，分層評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)分”的方法進(jìn)行考評(píng)，逐項(xiàng)分解打分，以分定酬，合理拉開分配差距，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

五、方法步驟

（一）妥善分流落聘人員

1.退休。對(duì)改革實(shí)施當(dāng)年達(dá)到法定退休年齡的不予聘用，并按規(guī)定辦理退休手續(xù)；參照縣委、縣政府*發(fā)〔20*〕16號(hào)《關(guān)于印發(fā)〈*縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革實(shí)施方案〉的通知》精神，普通中小學(xué)教職工工齡男滿30年、女滿25年的，或工齡滿20年且距法定退休年齡五年以內(nèi)的人員，在本人自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)組織批準(zhǔn)，可以辦理提前退休手續(xù)。

對(duì)因傷、病殘等喪失工作能力、不能堅(jiān)持正常工作的人員，經(jīng)人事、勞動(dòng)部門指定的縣級(jí)以上人民醫(yī)院診斷確認(rèn)，可以按照有關(guān)政策規(guī)定辦理病退手續(xù)。醫(yī)院診斷必須實(shí)事求是，嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)禁弄虛作假，否則對(duì)診斷醫(yī)生依法給予從重處理，并對(duì)被診斷者作辭退處理。2.系統(tǒng)內(nèi)調(diào)劑。落聘人員可由學(xué)校根據(jù)需要安排做臨時(shí)工作，或轉(zhuǎn)崗做其它輔工作。學(xué)校安排不了的可由教育主管部門順向調(diào)劑到缺編的學(xué)校參與競(jìng)聘，三年內(nèi)可優(yōu)先回原校競(jìng)聘上崗。今后，各單位如出現(xiàn)空缺崗位需要補(bǔ)充人員時(shí)，應(yīng)由教育主管部門首先將有關(guān)學(xué)校符合條件的落聘人員順向調(diào)劑到空缺崗位參與競(jìng)聘。

3.轉(zhuǎn)崗分流。落聘人員可由本人申請(qǐng)，將人員關(guān)系保留在縣教育人才中心，面向社會(huì)自主擇業(yè)。鼓勵(lì)其在縣內(nèi)領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)，時(shí)間三年，三年內(nèi)應(yīng)積極參與競(jìng)聘，若未能競(jìng)聘上崗，或不愿回原單位的，在社會(huì)保險(xiǎn)制度未建立之前，按全縣最低生活保障金額發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)，已納入社會(huì)保險(xiǎn)的，辦理解聘手續(xù)。

4.校內(nèi)待聘。通過上述措施仍未能分流的落聘人員在重新被聘用前，視為校內(nèi)待聘人員。待聘期間，計(jì)算工齡，不計(jì)教齡，可由學(xué)校安排進(jìn)修和跟崗學(xué)習(xí)，并每年提供一次以上競(jìng)聘上崗機(jī)會(huì)；其工資待遇第一年按套改后崗位工資和薪級(jí)工資之和的80%發(fā)給，第二年起發(fā)給60%，第三年仍未能競(jìng)聘上崗的，處理辦法同上3。

（二）實(shí)施步驟

第一階段：宣傳發(fā)動(dòng)（20*年4——5月）。認(rèn)真總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，層層召開動(dòng)員大會(huì)，部署改革工作任務(wù)，下發(fā)改革方案和相關(guān)配套措施，組織廣大教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)討論，并運(yùn)用報(bào)刊網(wǎng)絡(luò)、廣播電視等多種新聞媒體進(jìn)行廣泛深入地宣傳發(fā)動(dòng)，使改革精神深入人心，為改革的全面實(shí)施營造濃厚的輿論氛圍。

篇10

自2002年起，我區(qū)按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業(yè)辦子弟學(xué)校和一所原由西陵區(qū)管理的學(xué)校。近幾年來，隨著開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，區(qū)內(nèi)常住人口每年按15%的比例遞增，各學(xué)校招收的學(xué)生人數(shù)也由建校時(shí)的1966人上升到2724人。隨著學(xué)校學(xué)生人數(shù)的大幅度上升，根據(jù)《湖北省中小學(xué)機(jī)構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》（鄂政辦發(fā)[2001]112號(hào)）規(guī)定的師生比，各校出現(xiàn)了不同程度的教師指標(biāo)空缺現(xiàn)象。

為解決學(xué)校因教學(xué)發(fā)展所造成師資力量不足的問題，我區(qū)創(chuàng)新學(xué)校用人管理制度，借鑒外地學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合開發(fā)區(qū)實(shí)際，打破傳統(tǒng)的固定用人制度，對(duì)學(xué)校教師實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。即在出現(xiàn)教師指標(biāo)空缺的情況下，設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)，達(dá)到了因事設(shè)崗、按崗聘任、提高效率、保障服務(wù)的目的。

流動(dòng)教師指標(biāo)，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學(xué)校正式在冊(cè)的事業(yè)編制。流動(dòng)教師指標(biāo)的設(shè)置，按照公開、公正、平等競(jìng)爭和嚴(yán)格控制指標(biāo)、擇優(yōu)錄用的原則進(jìn)行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當(dāng)學(xué)校學(xué)生人數(shù)增長時(shí)，相應(yīng)核增流動(dòng)教師指標(biāo)；學(xué)生人數(shù)出現(xiàn)負(fù)增長時(shí)，相應(yīng)核減流動(dòng)教師指標(biāo)，流動(dòng)教師指標(biāo)空缺崗位全部面向社會(huì)公開招聘。

近年來，我區(qū)各學(xué)校固定編制一直維持建校時(shí)市編辦核定的91個(gè)事業(yè)編制不變，流動(dòng)教師指標(biāo)隨學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大每年增核一次。按照鄂政辦發(fā)[2001]112號(hào)規(guī)定的師生比，我區(qū)共設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)38人，占學(xué)校在職教師總?cè)藬?shù)的31%。通過固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的管理模式，改善了學(xué)校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了辦學(xué)活力，促進(jìn)了辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。

二、淡化身份管理，強(qiáng)化合同管理，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變

我區(qū)推行的固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的人員動(dòng)態(tài)管理制度，是由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一種管理模式，是一種根據(jù)實(shí)際工作需要而設(shè)置的以聘用制為基礎(chǔ)的管理模式，是在全?？偟慕處熤笜?biāo)控制下，對(duì)人員實(shí)行彈性管理的一種方法。

根據(jù)學(xué)校教師動(dòng)態(tài)管理的實(shí)際情況，我區(qū)組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對(duì)不占固定編制的流動(dòng)指標(biāo)教師，實(shí)行企業(yè)化管理。流動(dòng)指標(biāo)教師在聘期內(nèi)，原身份不變，檔案關(guān)系不轉(zhuǎn)入學(xué)校，由開發(fā)區(qū)人才交流中心托管。

通過人員動(dòng)態(tài)管理和全員聘用制的推行，學(xué)校人事管理工作實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，一是實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，二是實(shí)現(xiàn)了由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

三、擇優(yōu)聘任，搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)考核管理

一是按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)聘任。我區(qū)在聘任制改革工作中，按照評(píng)聘分開的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動(dòng)指標(biāo)教師同等參與專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的競(jìng)聘，平等競(jìng)爭、擇優(yōu)聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。經(jīng)過平等競(jìng)爭和擇優(yōu)聘任，各學(xué)校已嚴(yán)格按規(guī)定職數(shù)聘任了相應(yīng)級(jí)別的教師。

二是制定學(xué)校分配制度改革方案，理順工資管理體制

第一，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，組織各學(xué)校制定工資分配改革方案，建立激勵(lì)機(jī)制，從教師生活補(bǔ)貼中拿出一定比例金額，按工作表現(xiàn)情況另行分配，適當(dāng)拉開了關(guān)鍵崗位與一般崗位、貢獻(xiàn)突出與完成一般崗位目標(biāo)教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)，調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性。

第二，規(guī)范了流動(dòng)指標(biāo)教師工資管理，對(duì)流動(dòng)指標(biāo)教師工資及保險(xiǎn)福利費(fèi)用，全額納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗?fù)辍钡脑瓌t，參照同崗位固定編制教師的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)學(xué)校按規(guī)定為流動(dòng)指標(biāo)教師辦理五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，解除了流動(dòng)指標(biāo)教師的后顧之憂。

三是分類考核，提高考核的功效

我區(qū)結(jié)合學(xué)校教學(xué)特點(diǎn)，對(duì)聘用人員進(jìn)行分類考核、按崗考核，重點(diǎn)對(duì)聘用人員應(yīng)履行的職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核。在各學(xué)校組織的學(xué)年考核中，參加考核的人數(shù)比例達(dá)100%。同時(shí)把考核結(jié)果與教師的職稱評(píng)定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高了考核的功效。經(jīng)考核不能勝任本職工作的，可以通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關(guān)系。通過嚴(yán)格考核，增強(qiáng)了教師的事業(yè)心和責(zé)任感。

四、通過人事制度改革的深化，實(shí)現(xiàn)“兩破兩立”

為了保證學(xué)校人事制度改革的各項(xiàng)措施真正到位，必須通過用人制度的創(chuàng)新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實(shí)行徹底的聘用合同制，強(qiáng)化崗位管理，重視考核評(píng)估，才能從多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，把學(xué)校人事工作推向一個(gè)新的臺(tái)階。