導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源專題培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

對(duì)于任何一個(gè)公司最寶貴、最重要的資源是員工，但小企業(yè)在人力資源開發(fā)和使用上往往處于弱勢(shì)地位。孵化器作為優(yōu)惠政策最密集的區(qū)域，除了在硬件條件不斷改善外，更應(yīng)該發(fā)展優(yōu)質(zhì)的專業(yè)孵化服務(wù)。孵化器內(nèi)有些企業(yè)多年也長(zhǎng)不大，發(fā)展速度遲緩，員工流失情況嚴(yán)重，沒有明確的企業(yè)文化，究其原因主要在于公司缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理。經(jīng)過調(diào)研統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，孵化器內(nèi)小企業(yè)的組織架構(gòu)中很少設(shè)立人力資源部，而且許多公司的人事往往兼任多個(gè)職位，比如出納、行政、項(xiàng)目申報(bào)等等。這些人在時(shí)間和精力方面都無法專心用于企業(yè)的人力資源工作上，從事的人力資源工作大多是事務(wù)性的，如人事檔案管理和勞資等。許多人力資源的工作由于能力、資源和時(shí)間等因素，做得很少或者效率很低，如人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)等。目前，大連創(chuàng)業(yè)中心的人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、培訓(xùn)和中介服務(wù)等方面。

人才招聘方面主要組織企業(yè)參加各類大型招聘會(huì)和校園巡回招聘會(huì)，同時(shí)創(chuàng)業(yè)中心還與高新區(qū)人才聯(lián)合舉辦春秋兩季招聘會(huì)；日常招聘我們通過定制智聯(lián)招聘的人才數(shù)據(jù)庫，幫助企業(yè)進(jìn)行人才信息，然后求職者直接將簡(jiǎn)歷發(fā)送給用人單位；作為大連市第一批大學(xué)生見習(xí)基地，大連創(chuàng)業(yè)中心5年來接納了200多名大連生源的畢業(yè)生在各孵化企業(yè)內(nèi)見習(xí)，許多畢業(yè)生最終被企業(yè)留用，此舉為企業(yè)節(jié)省了大量的人力成本。

培訓(xùn)服務(wù)主要通過結(jié)合形勢(shì)及企業(yè)的需求，邀請(qǐng)政府、高校、機(jī)構(gòu)還有企業(yè)的師資分專題為不同人群進(jìn)行專題講座，每年培訓(xùn)次數(shù)達(dá)24次，培訓(xùn)1500人次。2009年大連高新區(qū)開展政府公共培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括外語類、技術(shù)類、管理類和認(rèn)證類。政府對(duì)于不同類別給予不同比例的補(bǔ)助，大幅減輕了企業(yè)和員工的負(fù)擔(dān)，激發(fā)企業(yè)組織員工培訓(xùn)的熱情，極大地提高了員工的職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)能力。

在中介服務(wù)方面，創(chuàng)業(yè)中心與多家人力資源公司建立了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，通過簽訂長(zhǎng)期合作協(xié)議，降低了整體的人力資源服務(wù)價(jià)格，并監(jiān)督人力資源公司的服務(wù)質(zhì)量。通過這一舉措，創(chuàng)業(yè)中心內(nèi)的許多企業(yè)獲得了專業(yè)的人力資源問題的解答及專業(yè)服務(wù)，如人事外包、人才派遣、人才測(cè)評(píng)、人才培訓(xùn)和人才招聘等等。

如何提升企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位，使小企業(yè)在高速發(fā)展過程中不至于因?yàn)槿肆Y源的問題而在未來的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。筆者認(rèn)為孵化器還有以下三件事可以做：

一、培養(yǎng)管理者的人力資源戰(zhàn)略觀念

打造戰(zhàn)略性的人力資源，除了時(shí)間和預(yù)算，還需要企業(yè)管理者的大力支持。而實(shí)際上小企業(yè)用于人力資源方面的支出非常有限，企業(yè)管理者大部分都將時(shí)間和預(yù)算投入到產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)推廣，對(duì)人力資源只當(dāng)作行政功能的一部分。孵化器需要采取培訓(xùn)、輔導(dǎo)和考察等多種形式，提升企業(yè)管理者對(duì)人力資源工作的重視程度，并鼓勵(lì)其參與公司的人力資源規(guī)劃及重要的人事工作，使人力資源成為公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。

二、提供實(shí)用的人力資源信息

孵化器應(yīng)當(dāng)結(jié)合多年的企業(yè)輔導(dǎo)經(jīng)歷，吸取優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，編寫幾套人力資源管理制度模板，提供給初創(chuàng)期企業(yè)選擇，幫助它們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)建立起規(guī)范有效的人力資源管理制度。同時(shí)，孵化器每年應(yīng)該對(duì)區(qū)域內(nèi)企業(yè)的薪資水平及福利待遇等，進(jìn)行調(diào)研、整理和分析，形成書面報(bào)告，便于企業(yè)參考從而調(diào)整自身的薪資及福利，既可以控制住企業(yè)的成本，又可以有效地留住人才。

三、定制不同的人力資源實(shí)訓(xùn)

沒有合格的HR，企業(yè)中的人力資源工作如同虛設(shè)。“授人以魚，不如授人以漁?！狈趸鲬?yīng)定期舉辦HR新手訓(xùn)練營(yíng)，邀請(qǐng)政府人事部門的工作人員、人力資源公司的專家、知名企業(yè)的人事經(jīng)理擔(dān)任講師，通過大量的案例結(jié)合情景模擬、互動(dòng)游戲，生動(dòng)形象地講解理論，為初創(chuàng)期企業(yè)培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型專業(yè)人才。

篇2

關(guān)鍵詞:路橋施工企業(yè);人才競(jìng)爭(zhēng);人力資源管理模式

路橋施工企業(yè)人力資源管理

1、路橋施工企業(yè)人力資源管理背景在我國(guó)屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),工程服務(wù)中的技術(shù)含量比較低,尤其是對(duì)以提供勞務(wù)為主的路橋類企業(yè),相應(yīng)的資本壁壘和技術(shù)壁壘都很低,這使得路橋類企業(yè)人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層管理方面,許多路橋企業(yè)人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段,對(duì)員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴(yán)重制約了我國(guó)路橋施工企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,應(yīng)該引起我們的重視。

2、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀

2.1 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

首先企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵(lì)機(jī)制不完善,職工積極性難以調(diào)動(dòng);人力資本投資嚴(yán)重不足,人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì);人力資源優(yōu)化配置還不到位等。其次領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益;即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。再次是企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,對(duì)員工的凝聚力微弱,多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀,傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.2 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理理念滯后,大部分路橋企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在觀念上不重視人力資源管理工作,對(duì)其缺乏了解,認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入,沒有意識(shí)到企業(yè)首先需要一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。

人力資源管理體制落后,首先,路橋企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系;其次,路橋企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段與規(guī)范化,定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系;人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段,工作然局限于企業(yè)員工的聘用,辭退和員工的檔案管理等,不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

人力資源管理不健全,不規(guī)范,在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作主要遵從上級(jí)指示文件,而不顧企業(yè)實(shí)際需要。人員結(jié)構(gòu)不合理,高級(jí)管理人員,高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員,開拓型經(jīng)營(yíng)人員和熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏,而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔,使用上,科學(xué)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還沒有真正形成。

企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)和利用的對(duì)策建議

1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富,人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念,要通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度,對(duì)企業(yè)人力資源的組成,分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。

2、優(yōu)化人力資源配置,加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度,要合理配置企業(yè)人力資源,按市場(chǎng)化的需要配備人員。首先要建設(shè)一支有戰(zhàn)略眼光,能駕馭全局、維護(hù)國(guó)家與企業(yè)利益,為企業(yè)領(lǐng)航帶隊(duì)的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、隊(duì)伍;建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會(huì)經(jīng)營(yíng)管理、執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理手段的專業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理人員隊(duì)伍 ;建設(shè)一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時(shí)刻追蹤前沿技術(shù)的人員隊(duì)伍;建設(shè)一支工深業(yè)精、刻苦努力,以高中級(jí)技工為主,以技師、高級(jí)技師為骨干的企業(yè)技術(shù)工人和一般工人隊(duì)伍。其次要大膽引進(jìn)人才,對(duì)企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才要通過主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái),實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。最后要注意留住人才,進(jìn)一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度,把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)最大限度地吸引留住人才。

3、完善員工教育培訓(xùn)體系,要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的培訓(xùn),不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系,重點(diǎn)要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓(xùn),堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程,保證通過培訓(xùn)持證上崗。第二要抓好多樣化培訓(xùn),即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點(diǎn),要加強(qiáng)與高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系,進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn),為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員參加社會(huì)注冊(cè)類或職稱類考試,專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試 ,員工接受繼續(xù)教育,對(duì)獲得證書的所有人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和提高待遇,促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系。建立激勵(lì)體系和績(jī)效評(píng)估體系是振興企業(yè)的必由之路,針對(duì)施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:一是薪酬激勵(lì),企業(yè)可以通過工資福利,把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)。二是精神激勵(lì),精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼,正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。三是事業(yè)激勵(lì),積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹,創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓他們能夠施展才華,提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位。四是企業(yè)文化激勵(lì),通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵(lì)員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn):

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)　人力資源管理　以人為本

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須建立以人為本的人力資源管理模式，重視人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)日益轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上，人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用顯得更為突出和重要。企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新離不開人才，只有以人為本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，才能極大地激活人力資源，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

一、企業(yè)人力資源管理應(yīng)以人為本

(一)人力資源管理，就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講，就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高工作效率。最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來工作效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

(二)人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)，培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)，工資與福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)，制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)四大類。

(三)人力資源管理理念應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式，是把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重視擁有不重視培訓(xùn)、開發(fā)和使用；在用人制度上，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價(jià)值的釋放，壓抑了人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必須堅(jiān)持以能力、素質(zhì)為重點(diǎn)，建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視人才的引進(jìn)和開發(fā)利用

人才是企業(yè)和社會(huì)的寶貴財(cái)富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才知，是任何企業(yè)發(fā)展壯大的根本。因此，企業(yè)必須建立選拔人才、引進(jìn)人才、培育人才、使用人才的用人機(jī)制，注重人力資源的開發(fā)和利用，為有志氣、有理想、有抱負(fù)的企業(yè)員工搭建施展才華的大舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的人生價(jià)值，重視和加強(qiáng)人力資源的管理，在挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才潛能的同時(shí)，還應(yīng)加快人力資源合理配置，讓企業(yè)充滿生機(jī)和活力：

第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識(shí)，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果；用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人盡其才。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該積極倡導(dǎo)“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，樹立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使大批優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出聰明才智。同時(shí)，根據(jù)他們的特長(zhǎng)將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動(dòng)，使他們深深體會(huì)到一種責(zé)任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇于創(chuàng)新。

第二，要大膽引進(jìn)人才。對(duì)一些重要崗位和特殊的專業(yè)人才，尤其是企業(yè)急需的人才，要敢于打破常規(guī)，重金聘用，委以重任。

第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機(jī)制為人才提供施展才華的平臺(tái)外，還必須把企業(yè)管理目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，追求企業(yè)和員工的互利發(fā)展，實(shí)施員工內(nèi)部合理流動(dòng)制度，使員工經(jīng)常保持新鮮感，這樣有利于增強(qiáng)和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力。使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

三、企業(yè)應(yīng)該建立和完善人才培訓(xùn)體制

從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)力度，將決定企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)潛力的發(fā)揮。因此，員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn)，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)，也意味著員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的更大提升。事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)面臨人才危機(jī)，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。

完善員工培訓(xùn)體制，重點(diǎn)要做好三方面工作：首先，對(duì)員工實(shí)行全過程的培訓(xùn)。全過程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程，新員工進(jìn)企業(yè)必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位需要對(duì)老員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工接受再教育，不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì)；其次，要進(jìn)行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，請(qǐng)進(jìn)來和走出去相結(jié)合，長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，專題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合；第三，加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科研培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備各類專業(yè)技術(shù)和管理人才。

篇4

關(guān)鍵詞：護(hù)理人員 教育 專業(yè) 再培訓(xùn)

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1008-1879(2012)02-0242-01

1 資料來源與方法

護(hù)理人力資源包括人力的數(shù)量、素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)以及護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念。我國(guó)的護(hù)理工作長(zhǎng)期停留在以疾病為中心的發(fā)展水平，對(duì)護(hù)理人力資源的培訓(xùn)重視不夠，尚未形成適應(yīng)社會(huì)需求的培訓(xùn)體系。為了解護(hù)士培訓(xùn)需求的現(xiàn)狀，對(duì)濰坊市部分縣區(qū)計(jì)劃生育門診的護(hù)士進(jìn)行了問卷調(diào)查，從而采取了有效措施，提高護(hù)理人力資源素質(zhì)。

資料來源于山東省濰坊市13處計(jì)劃生育基層門診護(hù)士的問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查表90份，回收84份，回收率90.3%，有效問卷70份，有效率70%。今對(duì)有效問卷進(jìn)行分析，被調(diào)查護(hù)士共70名，平均年齡32.7歲，平均工作年限13年。

2 結(jié)果與分析

2.1 希望繼續(xù)教育的方式。

希望參加短期培訓(xùn)的24人占被調(diào)查人數(shù)的34.3%，希望參加函授考試的17人占被調(diào)查人數(shù)的24.3%，希望參加專題講座的11人占被調(diào)查人數(shù)的15.7%，希望參加自學(xué)考試的9人占被調(diào)查人數(shù)的12.9%，希望參加學(xué)術(shù)會(huì)議的4人占被調(diào)查人數(shù)的5.7%，希望參加疑難病例討論會(huì)的3人占被調(diào)查人數(shù)的4.3%，希望參加長(zhǎng)期培訓(xùn)的1人占被調(diào)查人數(shù)的1.4%，其他1人占被調(diào)查人數(shù)的1.4%。

可見，護(hù)士最希望的繼續(xù)教育方式是短期培訓(xùn)，其次是函授考試，第三是專題講座。

2.2 最希望得到的培訓(xùn)項(xiàng)目。

不同學(xué)歷的護(hù)士希望得到培訓(xùn)的項(xiàng)目有顯著性差異：中專護(hù)士希望提高臨床工作能力，大專及以上護(hù)士希望提高護(hù)理理論水平；同時(shí)，大專及以上護(hù)士希望提高臨床帶教和科研能力的比例比中專護(hù)士高，而中專護(hù)士提高學(xué)歷的愿望更強(qiáng)烈。

不同工齡的護(hù)士希望培訓(xùn)的項(xiàng)目有顯著差異：工齡為5年以下的護(hù)士希望提高學(xué)歷的比例最高，工齡為5～30年的護(hù)士希望提高臨床工作能力的比例最高，工齡為30年以上的護(hù)士希望提高護(hù)理理論水平的比例最高。

2.3 希望達(dá)到的學(xué)歷。不同學(xué)歷護(hù)士希望達(dá)到的學(xué)歷有顯著性差異：中專學(xué)歷護(hù)士希望達(dá)到大專學(xué)歷的比例最高，大專及以上學(xué)歷護(hù)士希望達(dá)到本科學(xué)歷的比例最高。

不同工齡的護(hù)士希望達(dá)到的學(xué)歷有顯著差異：工齡在10年以下的護(hù)士希望達(dá)到本科及以上學(xué)歷的比例大于工齡在10年以上的護(hù)士。

2.4 希望提高學(xué)歷的方式。

不同學(xué)歷護(hù)士希望提高學(xué)歷方式有差異：中專學(xué)歷護(hù)士希望脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的比例比大專及以上學(xué)歷護(hù)士高，大專及以上學(xué)歷護(hù)士希望半脫產(chǎn)、函授、自學(xué)比例比中專學(xué)歷護(hù)士高。

不同工齡護(hù)士希望提高學(xué)歷方式有顯著性差異：工齡為10年以下和30年以上的護(hù)士希望脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的比例比工齡為10～30年的護(hù)士高，希望半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的情況則相反。

不同職稱護(hù)士希望提高學(xué)歷方式存在差異：隨著職稱的提高，希望脫產(chǎn)學(xué)習(xí)方式的護(hù)士比例減少，希望半脫產(chǎn)、函授和夜大學(xué)習(xí)的比例增加。

3 討論與建議

3.1 加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人力資源的培訓(xùn)勢(shì)在必行。

護(hù)理工作是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的服務(wù)性工作,有效的護(hù)理對(duì)于拯救病人生命,加快疾病恢復(fù)過程起著舉足輕重的作用。

這次調(diào)查結(jié)果顯示：被調(diào)查的70名護(hù)士中，中專學(xué)歷52人占743%，大專及以上學(xué)歷18人占25.7%。初級(jí)職稱51人占72.9%，中級(jí)職稱15人占21.4%，高級(jí)職稱4人占5.7%。

可以看出，目前我國(guó)護(hù)理人力資源基本素質(zhì)還較低，與崗位職責(zé)要求存在著較大的差距。面對(duì)新形勢(shì)和新任務(wù)，加強(qiáng)護(hù)理人力資源的培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就適應(yīng)新護(hù)理模式和社會(huì)發(fā)展要求的護(hù)理人力資源已是當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)引起足夠的重視。

3.2 探索護(hù)理人力資源培訓(xùn)的有效途徑和方式。

這次調(diào)查結(jié)果顯示：70名護(hù)士中，希望達(dá)到大專學(xué)歷的護(hù)士為78.8%，希望達(dá)到本科及以上學(xué)歷的護(hù)士為21.2%。為此，建議大力發(fā)展高等護(hù)理教育，將護(hù)理人力資源的基本教育定位于大專學(xué)歷，并逐步取消中等護(hù)理教育。

護(hù)士專業(yè)技術(shù)水平和能力的提高主要途徑是繼續(xù)教育，這是全面提高護(hù)士素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。調(diào)查結(jié)果顯示：多數(shù)護(hù)士已認(rèn)識(shí)到參加繼續(xù)教育的必要性，但由于存在許多困難而難以落實(shí)，70名護(hù)士中，影響參加繼續(xù)教育的因素主要是沒有機(jī)會(huì)（占57.6%）和沒有時(shí)間(占387%)。分析其原因主要是醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)士培訓(xùn)的重視程度還不夠，投入不足，機(jī)會(huì)較少；其次是醫(yī)院護(hù)士配置少，工作繁忙，時(shí)間難以保證等。

醫(yī)院管理者應(yīng)重視護(hù)士的繼續(xù)教育，加大投入。繼續(xù)教育的形式和內(nèi)容根據(jù)護(hù)理工作性質(zhì)和特點(diǎn)可以多樣性。應(yīng)根據(jù)不同層次護(hù)士的需求，有針對(duì)性安排繼續(xù)教育的內(nèi)容和形式，爭(zhēng)取接受繼續(xù)教育對(duì)象的廣泛性與多層次性，繼續(xù)教育內(nèi)容的多元性與實(shí)用性。通過繼續(xù)教育的深入實(shí)施，使在職護(hù)士的知識(shí)和技能不斷得到更新、補(bǔ)充、拓展和提高，使其發(fā)揮最大的功效。

3.3 規(guī)范管理，使護(hù)理人力資源的培訓(xùn)落到實(shí)處。

對(duì)于護(hù)理人力資源的培訓(xùn)，衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)其重要性，應(yīng)從戰(zhàn)略高度將此作為各種醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)全面建設(shè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)系統(tǒng)工程來思考、設(shè)計(jì)、實(shí)施。

一是要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，給予必要的經(jīng)費(fèi)投入和時(shí)間保證，各級(jí)部門間應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)與配合，并根據(jù)不同學(xué)歷、工齡、職稱護(hù)士的培訓(xùn)需求，采取相應(yīng)的措施和手段，將在職護(hù)士的培訓(xùn)與執(zhí)業(yè)、任職、晉升、考核相結(jié)合，逐步建立起比較完善的組織結(jié)構(gòu)和管理體系，建立和健全管理制度作為保障，使護(hù)理人力資源培訓(xùn)管理逐步走上規(guī)范化、法制化軌道。

篇5

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；現(xiàn)存問題；對(duì)策

一、人力資源培訓(xùn)的概念

企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的職能，培訓(xùn)是把需要用到的知識(shí)、技能以及態(tài)度傳授給新員工以及需要提升的老員工。具體說就是把新知識(shí)，新技能，培訓(xùn)給員工，使員工在工作效率、績(jī)效有大幅的改善。培訓(xùn)是有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、信息傳遞、管理訓(xùn)誡行為。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)于新員工來說都有一個(gè)崗前培訓(xùn)，主要以傳授技能為主。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃考量、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練練習(xí)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程手段，讓員工通過之前安排的培訓(xùn)課程，提升個(gè)人技能能力，個(gè)人能力，工作能力的訓(xùn)練都稱為培訓(xùn)。培訓(xùn)是給新員工或老員工傳授其完成本職工作所需的正確思維的認(rèn)知、基本知識(shí)和技能熟練的過程[1]。提升企業(yè)人力資本的價(jià)值、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。

二、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

（一）中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理者自身素質(zhì)不高

培訓(xùn)工作者的自身素質(zhì)在很大程度上決定了本次培訓(xùn)是否成功，所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，必須要選擇高素質(zhì)的培訓(xùn)講師。在人力資源的使用方面，對(duì)人力資源管理了解不全面，有的公司選拔時(shí)以學(xué)歷為條件選拔專業(yè)的培訓(xùn)人才，要求一定要是碩士或者博士，到頭來博士碩士到是招進(jìn)來不少，然而實(shí)際效果卻不一定好，有些學(xué)的并不能派上用場(chǎng)，有些學(xué)富滿車卻只能干打雜的，這造成很大的人才浪費(fèi)。當(dāng)然也有企業(yè)只看重技術(shù)水平，卻忽略了人員的道德修養(yǎng)，導(dǎo)致有些心術(shù)不正的“人才”坐上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)職位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂，并導(dǎo)致帶來經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重?fù)p失。

（二）培訓(xùn)法規(guī)執(zhí)行力度不夠

雖說我國(guó)還有待完善關(guān)于企業(yè)職工培訓(xùn)的法規(guī)，但是通過這么多年的努力，已建立了一系列重要法規(guī)：例如《勞動(dòng)法》、《職業(yè)教育法》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等。這些法規(guī)中都明確提出了勞動(dòng)者在就業(yè)前和上崗之后一定要接受企業(yè)專門的培訓(xùn)，并且明確提出了企業(yè)應(yīng)該建立職業(yè)培訓(xùn)制度，投入和使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)該按照規(guī)定。然而很多企業(yè)法律意識(shí)薄弱，對(duì)職員培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系也缺乏正確認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)者也未形成維護(hù)接受培訓(xùn)權(quán)益的意識(shí)，甚至有些職員也不知道自己有接受培訓(xùn)的權(quán)利，因此也不懂企業(yè)不按照規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的行為是違法的，“有法不依、有章不循”的現(xiàn)象仍相對(duì)較嚴(yán)重。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容的安排上還比較狹窄、手段滯后

目前中小企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容比較狹窄，培訓(xùn)的方式比較落后。目前很多企采取開課方式進(jìn)行教學(xué)，這樣效率比較低。一些大型公司都采取多媒體、遠(yuǎn)程進(jìn)行教學(xué)。使得相隔二地的人能夠面對(duì)面進(jìn)行輔導(dǎo)。多樣化的教學(xué)方式不但能夠吸引受訓(xùn)者興趣，從而提高培訓(xùn)效率，間接的使公司的效益增加。

三、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的對(duì)策和建議

（一）多途徑籌集培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)所需費(fèi)用應(yīng)加大

中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工達(dá)到雙方受益局面是人力資源培訓(xùn)想達(dá)到的結(jié)果，各個(gè)企業(yè)本身情況不相同，應(yīng)該根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況，努力擴(kuò)大人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。為使培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)企業(yè)員工更加實(shí)用和更加更好提高企業(yè)利益，中小企業(yè)培訓(xùn)方可以把企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性結(jié)合起來，將培訓(xùn)發(fā)揮出來的明顯結(jié)果真正轉(zhuǎn)變成企業(yè)的生產(chǎn)動(dòng)力。認(rèn)真分析不同員工的需求，調(diào)查企業(yè)員工對(duì)何種培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，然后盡量選擇培訓(xùn)對(duì)象愛好的內(nèi)容及方式從而全方面提升素質(zhì)，緊密的結(jié)合培訓(xùn)和培訓(xùn)對(duì)象的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)，這樣很大程度上調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)對(duì)象的積極性。

（二）人力資源培訓(xùn)體系需建立得有結(jié)構(gòu)化

培訓(xùn)課程需根據(jù)企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行合理制定。在培訓(xùn)過程中內(nèi)容和方式上，都應(yīng)和企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象實(shí)際情況相適用。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)講師的過程中，自主性地選擇是必須要考慮的，培訓(xùn)講師必須具備專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)可通過各種方法聘用一些資深專家前來開展培訓(xùn)，因?yàn)橘Y深講師經(jīng)驗(yàn)豐富，遇到的培訓(xùn)對(duì)象不計(jì)其數(shù)，對(duì)待怎樣的培訓(xùn)對(duì)象他能快速了解到需采用怎樣的方式方法。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部專門設(shè)立的培訓(xùn)師，應(yīng)當(dāng)明確所在崗位的職責(zé)與應(yīng)聘需求，獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)到位。在選擇培訓(xùn)對(duì)象的過程中，本企業(yè)員工能能力范圍必須要考慮到位，培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容要在企業(yè)員工所能接受范圍之中，這樣員工到崗之后能夠?qū)W以致用。

（三）加強(qiáng)法制建設(shè)促進(jìn)體制轉(zhuǎn)換

人力資源培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)各類活動(dòng)的成功開辦，還能將培訓(xùn)對(duì)象加入培訓(xùn)的積極性、主觀能動(dòng)性極大的調(diào)動(dòng)起來，從而進(jìn)一步提高企業(yè)員工知識(shí)技能及工作態(tài)度。我國(guó)較多中小企業(yè)員工只是被動(dòng)地應(yīng)付企業(yè)所組織的培訓(xùn)，關(guān)于培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠完善，從而導(dǎo)致了員工對(duì)培訓(xùn)毫無興趣。企業(yè)培訓(xùn)，特別是在薪資及假期等待遇方面上，應(yīng)當(dāng)加大力度充分地了解不同企業(yè)的形式規(guī)模不一樣，給予員工這方面的待遇也不一樣，總得來說還是要有創(chuàng)新，要簡(jiǎn)歷適用于自己企業(yè)的培訓(xùn)體系。如此一來，才能有效地發(fā)揮出企業(yè)人力資源培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的作用，從而使企業(yè)人力資源培訓(xùn)目的具有明顯性。

（四）不斷豐富人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容

采取合理的培訓(xùn)方法加上豐富的培訓(xùn)內(nèi)容在一定程度上吸引了受培訓(xùn)者，這在培訓(xùn)上是一個(gè)成功之處。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)在培訓(xùn)前做好關(guān)于各員工的相關(guān)調(diào)查，分析、研究、制出適用于企業(yè)各職工需要培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)待受培訓(xùn)人員應(yīng)該要有針對(duì)性，不同的員工需要提升的地方不近行同，這樣一來可以讓不同的員工接受不同內(nèi)容的培訓(xùn)，他們各方面能力才能得到真正的提高。在實(shí)際工作當(dāng)中，選擇培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)所需要的時(shí)間、所需要的經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)需采用的不同的方法等需要企業(yè)根據(jù)自身情況合理選擇。一般培訓(xùn)方法如：課堂教學(xué)、專題講座、集中討論是較多企業(yè)使用的，中小企業(yè)還可以組織員工實(shí)地參觀學(xué)習(xí)、親身加入社會(huì)調(diào)研、考察、專題專項(xiàng)討論等。因?yàn)榭紤]到經(jīng)費(fèi)的支出比例，多數(shù)企業(yè)選擇對(duì)員工短期培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)效果甚小，可以采用長(zhǎng)期與短期交叉培訓(xùn)的方式，集中學(xué)習(xí)之后進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，這樣就體現(xiàn)出成人教育的特點(diǎn)，不足之處加以培訓(xùn)，并做到學(xué)有所用。

四、結(jié)語

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況需要各方切合實(shí)際的關(guān)注，依據(jù)積極有效的管理策略，真正服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如此我國(guó)中小企業(yè)才可以真正朝著兩性發(fā)展的方向不斷前進(jìn)，現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)非常激烈，唯有如此才能立足于這個(gè)社會(huì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對(duì)人才需求的與日益俱增，中小企業(yè)的相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)人員更加重視培訓(xùn)工作的合理安排性及采納的重要性。隨著先階段人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源培訓(xùn)能有效提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，新員工上崗之前不可或缺的程序應(yīng)經(jīng)過培訓(xùn)。人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的能力有至關(guān)重要的聯(lián)系，相當(dāng)一大部分中小企業(yè)開始重視人力資源培訓(xùn)的重要性。因此企業(yè)相關(guān)管理人員要對(duì)這方面加強(qiáng)重視，不斷改善不足之處，充分發(fā)揮其作用。（作者單位：南昌大學(xué)共青學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[2] 馬亮，楊博.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)新技術(shù)產(chǎn)品，2010

[3] 苗維信，張長(zhǎng)軍.企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源管理理論研究[J].管理觀察，2010

篇6

【關(guān)鍵詞】　企業(yè)員工培訓(xùn)；人力資源管理；產(chǎn)生影響；效率與效果

一、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

為了使得企業(yè)員的素質(zhì)提高，我們應(yīng)該從多個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與影響，讓員工快速的充實(shí)自己。以下是針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的幾個(gè)重要點(diǎn)進(jìn)行分析的：

1．傳授知識(shí)

傳授知識(shí)是培訓(xùn)的最基本的內(nèi)容，包括基本的知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等。企業(yè)培訓(xùn)中所傳授的知識(shí)為再教育知識(shí)，即在員工已有的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)工作上的需要對(duì)員工進(jìn)行的在知識(shí)和技能方面的擴(kuò)充與強(qiáng)化。

2．引導(dǎo)態(tài)度

在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，對(duì)員工的態(tài)度進(jìn)行引導(dǎo)是非常重要的，這涉及到員工對(duì)于自身與企業(yè)之間的關(guān)系怎樣進(jìn)行妥善的處理。能否自覺努力的將本職工作做好決定了員工是否具備了將業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)有效的人力資源，這些都可以通過對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)得以實(shí)現(xiàn)。態(tài)度決定了員工將會(huì)為企業(yè)做多少貢獻(xiàn)，從而提高自身的價(jià)值；消極或是合理的工作態(tài)度對(duì)于員工能力方面的發(fā)揮也會(huì)有一定的影響。企業(yè)可以采用對(duì)于先進(jìn)人物及事跡進(jìn)行介紹和講解規(guī)章制度等方式樹立員工正確的工作態(tài)度，積極的投入工作。

3．塑造習(xí)慣

員工是否有良好的工作習(xí)慣，是直接影響著企業(yè)員工的工作效率的。企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)都依賴于員工之間的相互合作，而合作效率的高低和工作習(xí)慣兩者是密不可分的。習(xí)慣是一種不假思索且順理成章的行為方式，一旦這種方式形成一習(xí)慣，那么員工在工作時(shí)就可以節(jié)省因?yàn)檫x擇來花費(fèi)的時(shí)間和精力了。形成良好的工作習(xí)慣，員工工作就會(huì)變得相對(duì)穩(wěn)定，從而提高了員工工作的效率。通過培訓(xùn)也可培訓(xùn)員工的價(jià)值觀，對(duì)于工作上的相互合作進(jìn)行正確的引導(dǎo)，讓員工有意識(shí)的進(jìn)行合作，這在分工合作中的意義是重大的。

4．提高技能

技能培訓(xùn)包括一般技能和專業(yè)技能兩個(gè)方面。員工作為企業(yè)人力資源的主體，它的工作平直接影響著企業(yè)，這些技能都是工作與知識(shí)在進(jìn)行高度融合后的產(chǎn)物，也是對(duì)工作能力的體現(xiàn)。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的最直接的目的就是提高員工的工作能力。技能培訓(xùn)主要指的是一般的工作技能和直接操作的技能。人際關(guān)系能力、閱讀參力以及認(rèn)知能力等都屬于一般技能，而對(duì)于管理者的培訓(xùn)應(yīng)注重靈活應(yīng)變、人際交往、改革創(chuàng)新、對(duì)于決策和判斷等能力方面的培訓(xùn)。直接操作技能主要是在本職工作上，為了將理論知識(shí)應(yīng)用到具體工作上的操作所展開的培訓(xùn)。

二、人力資源管理的特點(diǎn)

1．人力資源的生物性

首先人是一種生物。人力資源是一種有生命的“活”資源而存在于人體之中的，它與人的自然生理特征有一定的聯(lián)系。人的最基本的生理需要一般是都是帶有某種生物性的特征的，在管理中，首先要對(duì)人的自然屬性進(jìn)行了解，根據(jù)人的自然屬性和生理特征而進(jìn)行具有針對(duì)性的人性管理方案。人力資源也是只有屬于人類所特有的，不可剝奪的，這也是人力資源最根本的特性。

2．人力資源的時(shí)限性

時(shí)限性指的是生命周期限制著人力資源的形成與作用的效率。人類作為生物有機(jī)體，其生命也是有周期性的，每個(gè)人都要從幼年到少年、青年、中年和老年發(fā)展。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間只是生命周期中的一個(gè)組成部分，且它在各個(gè)時(shí)期的可供利用的程度也是不同的。因此，必須尊重人力資源的時(shí)限性的特點(diǎn)對(duì)于人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，要做到適時(shí)的開發(fā)，及時(shí)的利用和對(duì)時(shí)效的講究，使得人力資源能夠最大限度的產(chǎn)出，延長(zhǎng)它發(fā)揮作用的時(shí)間。

3．人力資源的再生性

人力資源也具有再生的特性，它根據(jù)人口的再生和勞動(dòng)力的再生，通過人口的不斷增加和更替，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力耗費(fèi)－生產(chǎn)－再耗費(fèi)－再生產(chǎn)這一循環(huán)的過程。人力資源的開發(fā)與管理一定要注重終身教育，對(duì)于后期的培訓(xùn)與開發(fā)也要加強(qiáng)，才可以實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和持續(xù)的開發(fā)。

4．人力資源在使用過程中的磨損性

人力資源在使用的過程中會(huì)或多或少的出現(xiàn)一些有形的磨損和無形的磨損，有形磨損指的是勞動(dòng)者自身的疾病和衰老，而知識(shí)和技能的老化是屬于無形磨損的范疇。

5.　人力資源的社會(huì)性

人處在社會(huì)中，對(duì)于人力資源的形成、配置、利用和一切都是通過社會(huì)的分工來完成的，它的前提條件是社會(huì)的存在。人與人之間的交往和由此而產(chǎn)生的各種聯(lián)系就是人力資源社會(huì)性的主要表現(xiàn)。

6.人力資源的能動(dòng)性

人力資源與其他資源的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。其他資源有被進(jìn)行開發(fā)的過程中，處于完全被動(dòng)的地位，而人力資源不是，它是有思維和情感的，對(duì)于自身的行為主動(dòng)的進(jìn)行抉擇、學(xué)習(xí)和選擇職業(yè)，更重要的是人力資源可以發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，對(duì)于其他資源在進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)，進(jìn)行有目的的、有意識(shí)的加以利用，從而推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

7.人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色的兩重性

人力資源不但是投資的結(jié)果，而且還能夠創(chuàng)造財(cái)富，也可以說，它既是生產(chǎn)者，也是消費(fèi)者這兩種角色。人力資源的投資來源來兩個(gè)方面，即個(gè)人和社會(huì)，包括了教育培訓(xùn)與衛(wèi)生健康等等。投資程度決定了人力資源質(zhì)量的高低，對(duì)于人力資源而進(jìn)行的投資是屬于一種消費(fèi)行為的，這種消費(fèi)行為是必需的要實(shí)行的。

三、提高企業(yè)培訓(xùn)的效率與效果的措施

企業(yè)培訓(xùn)主要是一種讓員要在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐且不斷獲得進(jìn)步的手段，它是一種有規(guī)律的循序漸進(jìn)的過程。想要提高培訓(xùn)的效果，要注意以下幾方面問題：

1、正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，糾正領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)的偏差

領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)企業(yè)培訓(xùn)有正確的認(rèn)識(shí)是直接影響著企業(yè)開展員工培訓(xùn)的效果。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要對(duì)于培訓(xùn)的職能重視起來，糾正認(rèn)為培訓(xùn)沒有用的錯(cuò)誤觀念，并且對(duì)于自身的技能與素質(zhì)方面的培訓(xùn)也要帶頭的進(jìn)行積極的參與。另外，提高培訓(xùn)的效果的關(guān)鍵還是需要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視，雖然現(xiàn)在很多公司的管理高層對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)都是支持的，但是對(duì)它們的重視度往往不夠。

2、準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的需求

對(duì)于培訓(xùn)需求方面的工作還進(jìn)行準(zhǔn)確、細(xì)致地分析，如此可以為制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)體系建立明確的準(zhǔn)則與方向。對(duì)于培訓(xùn)需求可以采取分組討論的方式進(jìn)行分析，由此可以培訓(xùn)員工團(tuán)隊(duì)合作和對(duì)自我管理方面的能力，增強(qiáng)員工的參與感、認(rèn)同感和歸屬感。

3、明確培訓(xùn)責(zé)任

開展企業(yè)培訓(xùn)的基本保證是歸口管理、分級(jí)負(fù)責(zé)和專業(yè)負(fù)責(zé)。在大型的企業(yè)中，由于員工眾多，崗位復(fù)雜，因此　建立一個(gè)健全的員工培訓(xùn)網(wǎng)，順暢的管理流程以及明確各級(jí)管理人員培訓(xùn)的職責(zé)是非常重要的。人力資源部門是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的管理部門，負(fù)責(zé)制定企業(yè)教育培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行督促與實(shí)施，對(duì)于培訓(xùn)的規(guī)律、資源、供給需求和規(guī)模要進(jìn)行遵循與整合。

4、理順企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方法

根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以全面和客觀的培訓(xùn)為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地安排出培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式和內(nèi)容等。培訓(xùn)計(jì)劃的制定明確了企業(yè)培訓(xùn)工作的方向，也確定了其目標(biāo)。

5、完善培訓(xùn)效果評(píng)估制度

檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是對(duì)于培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。無論什么類型的培訓(xùn)最后都要做一個(gè)效果的評(píng)估，否則，培訓(xùn)的也只不過是一種形式罷了，沒有任何意義了。因此企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的效果評(píng)估制度以避免盲目性的進(jìn)行培訓(xùn)，如此才能保證有效的執(zhí)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

四、　員工培訓(xùn)對(duì)于人力資源管理產(chǎn)生的影響

1、提高了人力資源管理部門的整體素質(zhì)

企業(yè)的人力資源管理部門在針對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)，對(duì)于自身的要求也要得到相應(yīng)的提高。如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理在職人員，對(duì)于企業(yè)的其他崗位的員工進(jìn)行各種教育培訓(xùn)時(shí)，自己都是似懂非懂的，那么怎么可能對(duì)于企業(yè)的其他員工進(jìn)行更好的培訓(xùn)，甚至是提高企業(yè)其他員工的知識(shí)或是技能等方面呢，因此，在企業(yè)的人力資源管理部門計(jì)劃對(duì)于企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，首先要提高自身的素養(yǎng)和有關(guān)培訓(xùn)方面的知識(shí)，使得人力資源管理部門的員工的知識(shí)面得以擴(kuò)充。

2、提高人力資源管理部門與各部門之間的整體協(xié)作能力

在人力資源管理部門針對(duì)企業(yè)各部門的分工和職責(zé)的不同，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)于計(jì)劃的正常和順利的得以實(shí)施，還需要各部門之間的合作才行，由此，就對(duì)于人力資源管理部門與各部門之間進(jìn)行的協(xié)調(diào)和協(xié)作的能力進(jìn)行了相應(yīng)的考驗(yàn)，因?yàn)槿绻鞑块T之間或是人力資源與部門之間不能夠進(jìn)行很好的協(xié)作，那么針對(duì)部門員工制定的培訓(xùn)計(jì)劃就不能夠得到很好的執(zhí)行了。

3．　人力資源管理要調(diào)整培訓(xùn)的方式和內(nèi)容

人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，想要取得良好的效果，還要在方式方法上結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的年齡、心理和工作經(jīng)驗(yàn)等的不同，實(shí)行具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。而且要注意，對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)不能采取學(xué)校灌輸式的教育方式，這樣只會(huì)讓人產(chǎn)生反感，效果也不是很好，所以人力資源管理在培訓(xùn)方式上也要進(jìn)行思考和加以改進(jìn)。

（1）專題講授式。對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，既要培訓(xùn)其實(shí)踐能力，也要對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)。理論性的講授能夠使得員工更好的駕馭理論知識(shí)，并從中受益。當(dāng)然，講授也不能按部就班的進(jìn)行，而是要以專題的形式有針對(duì)性的展開，講授時(shí)也要盡量的形象和生動(dòng)，要調(diào)動(dòng)起員工的積極性，不要一味的單一化。

（2）個(gè)人學(xué)習(xí)交流式。讓員工自行選擇想要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，可以通過網(wǎng)絡(luò)、雜志和書籍等方面對(duì)于本專業(yè)的前沿和新理念方面進(jìn)行相應(yīng)的了解。在員工學(xué)習(xí)了一段時(shí)間后，對(duì)于獲得的知識(shí)和心得要定期的進(jìn)行相互交流，員工也可以通過彼此之間的探討，從而取長(zhǎng)補(bǔ)短。這種方法對(duì)于發(fā)揮員工的特長(zhǎng)激發(fā)學(xué)習(xí)興趣有著很好的作用，同時(shí)也可以使學(xué)習(xí)活動(dòng)在輕松、愉快的氛圍中完成，促使員工積極的參與，如此效果更好。

（3）情景體驗(yàn)式。培訓(xùn)師可以創(chuàng)設(shè)一定的情境，讓學(xué)員們根據(jù)自身已有的知識(shí)及背景資料，對(duì)于模擬操作或是管理者進(jìn)行一定角色的扮演這種方式來更好的達(dá)到培訓(xùn)的目的，學(xué)員在不同的角色扮演中，可以學(xué)習(xí)到新理念、新技能和新方法。這種方法可以讓員工與培訓(xùn)之間更好的融合，使得培訓(xùn)取得更好的效果。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工，而企業(yè)更好的持續(xù)發(fā)展，離不開人力資源管理對(duì)員工的培訓(xùn)，因此，人力資源管理與員工之間是相輔相成，不可分割的。

結(jié)論：現(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)逐漸增加了，企業(yè)從原來的對(duì)人力資源管理培訓(xùn)的不重視到接受再到積極的實(shí)行培訓(xùn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也起到了很大的作用。但同時(shí)我們也應(yīng)該要注意，在企業(yè)培訓(xùn)管理方面還存在著很多的問題需要我們不斷的完善和解決。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：專職工會(huì)工作者；自主開發(fā)

中圖分類號(hào)：D412.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）020(C)-0119-01

處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的各種勞資矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜，新問題、新情況層出不窮，工會(huì)主動(dòng)依法科學(xué)維權(quán)的任務(wù)繁重，對(duì)工會(huì)專職工作者具備良好的綜合素質(zhì)的要求越來越高，由此突顯出做好專職工會(huì)工作者人力資源開發(fā)工作的重要性和緊迫性。

一、專職工會(huì)工作者的人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來，工會(huì)對(duì)專職工會(huì)工作者人力資源開發(fā)的探討大多只是從微觀角度入手，以“培訓(xùn)”來涵蓋，具體缺陷表現(xiàn)為開發(fā)主體單一，開發(fā)內(nèi)容狹窄，開發(fā)形式和方法沒有很好的與工作崗位特點(diǎn)相結(jié)合等，導(dǎo)致最終開發(fā)沒能很好地提高專職工會(huì)工作者的素質(zhì)和能力，也沒有充分調(diào)動(dòng)他們開發(fā)的積極性。

二、專職工會(huì)工作者的開發(fā)內(nèi)涵拓展

（一）開發(fā)主體的拓展

1、工會(huì)。工會(huì)是專職工會(huì)工作者開發(fā)的首要主體，隨著實(shí)際工作對(duì)知識(shí)和技能要求的不斷提高，工會(huì)應(yīng)從積極參與社會(huì)管理與創(chuàng)新的高度去思考和決策，加大了對(duì)專職工會(huì)工作者的培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)投入，并通過積極主動(dòng)聯(lián)系各類學(xué)校、社會(huì)教育組織等，為專職工會(huì)工作者提供各類開發(fā)渠道，使他們有資金支持、有渠道地進(jìn)行人力資源開發(fā)。

2、個(gè)人。個(gè)人在人力資源開發(fā)中始終都處在主體地位。外因是人才成長(zhǎng)的條件，內(nèi)因才是成才的根據(jù)，基于這一基本的哲學(xué)原理，工會(huì)應(yīng)通過構(gòu)建專職工會(huì)工作者自主開發(fā)機(jī)制，激勵(lì)其自覺、自主、積極地對(duì)自身進(jìn)行自主開發(fā)。構(gòu)建專職工會(huì)工作者自主開發(fā)機(jī)制，使其產(chǎn)生自主開發(fā)的內(nèi)在需要，可重點(diǎn)從以下三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)：一是努力對(duì)專職工會(huì)工作者提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立成長(zhǎng)機(jī)制，使專職工會(huì)工作者了解自身職業(yè)發(fā)展路徑，找準(zhǔn)自己的人生定位，激發(fā)自主開發(fā)的自覺性；二是實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金與自主開發(fā)考評(píng)效果的有效銜接，以工作競(jìng)爭(zhēng)和利益動(dòng)力激發(fā)自主開發(fā)的自主性；三是典范引路，以榜樣激勵(lì)專職工會(huì)工作者自主開發(fā)的積極性。

（二）開發(fā)內(nèi)容的拓展

對(duì)專職工會(huì)工作者進(jìn)行開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)代人才素質(zhì)的要求做出適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和創(chuàng)新。工會(huì)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源開發(fā)思想，將其開發(fā)內(nèi)容從傳統(tǒng)的“崗位技能培訓(xùn)”拓展到生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力和技能開發(fā)等內(nèi)容上來。

1、生理開發(fā)。此項(xiàng)開發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者個(gè)人身體質(zhì)量為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過程，包括注重衛(wèi)生保健，開展健康預(yù)報(bào)，加強(qiáng)疾病防治，保持并提高專職工會(huì)工作者的身體健康水平。

2、心理開發(fā)。此項(xiàng)開發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者心理素質(zhì)為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過程，包括面向?qū)Ｂ毠?huì)工作者開展心理健康教育專題講座，開展心理衛(wèi)生咨詢，加強(qiáng)心理衛(wèi)生知識(shí)教育，提高心理容量，保持并提高專職工會(huì)工作者的心理健康水平。

工會(huì)作為最大的“樞紐型”社會(huì)組織，在開展幫扶工作方面發(fā)揮著重要作用。然而，專職工會(huì)工作者在參與幫扶困難職工工作的過程中，可能由于困難職工的訴說或體驗(yàn)分享而帶來情感傳遞效應(yīng)，給專職工會(huì)工作者帶來一定的心理壓力，產(chǎn)生自我心理平衡力失衡，長(zhǎng)期的失衡會(huì)對(duì)專職工會(huì)工作者的心理健康帶來負(fù)面影響。因此，在心理開發(fā)層面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)專職工會(huì)工作者個(gè)人抗逆力的提升，使其深處逆境和被問題困擾時(shí)，仍能成功適應(yīng)、積極工作，從而提高工會(huì)幫扶工作質(zhì)量。

3、道德開發(fā)。此項(xiàng)開發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者思想道德素質(zhì)為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過程，包括加強(qiáng)道德教育，提高專職工會(huì)工作者的道德教育，開展道德評(píng)價(jià)，樹立道德榜樣，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膶Ｂ毠?huì)工作人才。

4、知識(shí)和技能開發(fā)。此項(xiàng)開發(fā)是以提高專職工會(huì)工作者的知識(shí)和技能為主要內(nèi)容的一系列有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)和過程，主要通過外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和內(nèi)部自主培訓(xùn)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。

（三）開發(fā)形式和方法的拓展

工會(huì)可將專職工會(huì)工作者的開發(fā)形式和方法拓展為形式多樣、方法豐富的人力資源開發(fā)活動(dòng)。

1、開發(fā)形式方面。工會(huì)可將專職工會(huì)工作者開發(fā)形式拓展為專題培訓(xùn)、自我培訓(xùn)，成人教育等，豐富了開發(fā)形式，拓寬了開發(fā)渠道。

2、開發(fā)方法方面。隨著現(xiàn)代教育理念的發(fā)展，工會(huì)可利用越來越豐富的人力資源開發(fā)方法對(duì)專職工會(huì)工作者進(jìn)行開發(fā)，主要的開發(fā)方法包括專職工會(huì)工作者實(shí)際工作案例討論法、小組討論法、工作模擬法、角色扮演法等。

工會(huì)在充分發(fā)揮“大學(xué)?！弊饔玫耐瑫r(shí)，也需要加強(qiáng)內(nèi)部人才隊(duì)伍的人力資源開發(fā)，構(gòu)建工會(huì)學(xué)習(xí)型組織，提高工會(huì)人才隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)。專職工會(huì)工作者作為工會(huì)人力資源的重要組成部分，工會(huì)需要對(duì)其開發(fā)的內(nèi)涵從開發(fā)主體、內(nèi)容、形式和方法等諸方面進(jìn)行拓展，以不斷適應(yīng)工會(huì)工作發(fā)展的需要。

作者單位：成都市溫江區(qū)總工會(huì)

作者簡(jiǎn)介：劉奕帆（1987― ），男，單位：成都市溫江區(qū)總工會(huì)。

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[2]蕭鳴政.《人力資源開發(fā)學(xué)》[M].高等教育出版社,2002年版.

篇8

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在表層通過企業(yè)所占有的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資源、競(jìng)爭(zhēng)行為的能力和企業(yè)文化表現(xiàn)出來，在里層體現(xiàn)在企業(yè)不斷優(yōu)化和更新的管理經(jīng)營(yíng)模式、管理機(jī)制等因素上。而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力則集中地表現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上，即企業(yè)對(duì)所擁有的知識(shí)資源、對(duì)知識(shí)資源采取的經(jīng)營(yíng)管理方式以及企業(yè)核心文化的管理能力。

1.1人力資源與知識(shí)資源兩者之間的關(guān)系

由于人力資源和知識(shí)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力形成的兩個(gè)必要條件，因此人力資源與知識(shí)資源兩者之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，任何評(píng)估都不能將兩者作為絕對(duì)獨(dú)立的條件進(jìn)行比對(duì)和分析。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，企業(yè)要不斷地引進(jìn)先進(jìn)的知識(shí)資源，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍和企業(yè)文化管理機(jī)制，以此為知識(shí)資源的整合、分配和有效利用做好準(zhǔn)備。

1.2人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向之間的相互作用

企業(yè)人力資源與知識(shí)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中不可分割、不可或缺的兩個(gè)重要因素，因此，人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向也是互相作用，密不可分的。

1.2.1知識(shí)管理導(dǎo)向依賴于人力資源管理支持的表現(xiàn)

人力資源管理機(jī)構(gòu)或組織能夠配合知識(shí)管理的相關(guān)組織和部門的工作，為知識(shí)管理相關(guān)部門長(zhǎng)期提供其所需要的人力資源，優(yōu)化知識(shí)管理部門的人員配置，保障其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展；人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門合作，共同組織企業(yè)文化宣傳的相關(guān)活動(dòng)，為企業(yè)提高員工素質(zhì)和加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提供良好的文化環(huán)境；人力資源管理組織可以聯(lián)合知識(shí)管理部門，協(xié)同合作，定期組織企業(yè)內(nèi)部的入職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，并形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，以此不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力；人力資源管理團(tuán)隊(duì)還可以協(xié)助知識(shí)管理部門定期開展業(yè)務(wù)能力考核，并制訂合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，幫助知識(shí)管理部門鞏固業(yè)務(wù)培訓(xùn)成果。

1.2.2知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用

知識(shí)管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識(shí)資源，幫助人力資源部門達(dá)到其工作目標(biāo)。知識(shí)管理組織能夠協(xié)助人力資源部門一同設(shè)計(jì)和規(guī)劃企業(yè)人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對(duì)人力資源考評(píng)和管理中的跟蹤評(píng)估以及優(yōu)化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識(shí)資源方面作出的成績(jī)；知識(shí)管理組織可以幫助人力資源部門優(yōu)化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，為員工營(yíng)造一個(gè)具有終身學(xué)習(xí)、協(xié)同合作精神的企業(yè)文化氛圍；知識(shí)管理組織能夠?yàn)槿肆Y源部門組織的員工培訓(xùn)提供知識(shí)資源和科學(xué)的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓(xùn)質(zhì)量。

2人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源管理越來越受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者的關(guān)注與重視。人力資源管理對(duì)企業(yè)個(gè)體層面和組織層面兩方面產(chǎn)生的影響，造成人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。而人力資源對(duì)個(gè)體層面的影響主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

2.1人力資源的規(guī)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)和人員配置規(guī)劃，能夠使員工盡快的融入到工作環(huán)境當(dāng)中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個(gè)人工作能力發(fā)揮到極致。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)對(duì)人才的需求一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這正是人力資源管理實(shí)踐開展，發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用的最好時(shí)機(jī)。

2.2招聘甄選環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

2.2.1員工的招聘和甄選對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響

人力資源管理是企業(yè)選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)分別是人才的招聘和甄選。企業(yè)通過招聘和甄選環(huán)節(jié)篩選出工作能力強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)高的優(yōu)秀員工會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率直接產(chǎn)生積極的影響。

2.2.2員工的招聘和甄選為企業(yè)吸引客戶帶來的影響

企業(yè)吸引客戶的最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。企業(yè)各部門選拔出工作能力與責(zé)任心兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工對(duì)企業(yè)服務(wù)客戶有著非常重要的意義。

2.2.3員工的招聘和甄選對(duì)企業(yè)培訓(xùn)成本的影響

在企業(yè)招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多效益的員工，一方面直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率，另一方面則極大地減少了企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)所投入的時(shí)間、人力和資金，即減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

2.3企業(yè)員工培訓(xùn)的開展對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

企業(yè)通過開展員工培訓(xùn)以及對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的不斷開發(fā)來提高員工的工作能力和減少企業(yè)的人員流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)不斷提高企業(yè)績(jī)效的根本目的。并通過企業(yè)的培訓(xùn)量化考核，為員工提供良好的內(nèi)部晉升機(jī)制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業(yè)的績(jī)效。

2.4薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資源成本是企業(yè)成本構(gòu)成中比重較大的組成部分，薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不斷完善對(duì)企業(yè)績(jī)效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以作用于員工，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和企業(yè)的投資收益。另外一方面，對(duì)企業(yè)員工而言，薪資獎(jiǎng)勵(lì)不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠減少企業(yè)的人員流動(dòng)，為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約成本。

3知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生的作用

歸根結(jié)底，企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向的根本意義在于其對(duì)企業(yè)產(chǎn)出造成的影響。知識(shí)管理通過提升企業(yè)創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新的效果，來對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。企業(yè)的創(chuàng)造力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造力提供不竭動(dòng)力，直接對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，成為企業(yè)創(chuàng)造力發(fā)展的源泉。

4結(jié)論

篇9

1．1提高人才使用的效率

企業(yè)對(duì)人力資源的相應(yīng)投資就必須要追求效益，否則就會(huì)促使人才浪費(fèi)，無法充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用。借助于人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)核算，在與人力資源的利潤(rùn)率以及人力資產(chǎn)比率的情況下，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際性需求做出正確的判斷和決策，使得企業(yè)的人力、財(cái)力和物力能夠得到最優(yōu)化的組合，在更大的程度上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1．2有利于企業(yè)人事管理的科學(xué)化

合理的運(yùn)用人力資源資產(chǎn)檔案能夠?yàn)橄嚓P(guān)決策者及時(shí)地提供重要的信息，引導(dǎo)和幫助企業(yè)高層制定和員工相適應(yīng)的合同期限;與此同時(shí)，若是出現(xiàn)由于員工出現(xiàn)單方面的違約而產(chǎn)生的違約金的數(shù)額問題，企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)可以提供有效的信息，為違約金的確定提供科學(xué)的依據(jù)，企業(yè)管理層可以根據(jù)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬、工作時(shí)間等相關(guān)因素對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行綜合性的考慮，以防止由于人力資源的非正常流動(dòng)而造成的損失等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)。

1．3有利于進(jìn)一步健全與夯實(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)中的一個(gè)重要特點(diǎn)就是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的相互分離，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理能力，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的重要影響，而且所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等很有可能存在著分歧，經(jīng)營(yíng)者可能為了謀取私利而侵害所有者的正當(dāng)利益。因此，企業(yè)所有者要對(duì)經(jīng)營(yíng)者的人力資源價(jià)值有所重視，不斷地建立健全相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。如何選擇最佳的激勵(lì)手段，首先要做的就是正確的估算經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人價(jià)值，這就要求通過人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估、預(yù)測(cè)與核算，從而為人力資本參與到企業(yè)的利潤(rùn)分配以及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建等方面提供不可多得的活力源泉。

2企業(yè)發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)的措施

2．1提升會(huì)計(jì)電算化水平

要想促使人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的順利應(yīng)用，就要努力提高企業(yè)的會(huì)計(jì)電算化水平，具體可以從以下幾個(gè)方面出發(fā):其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)電算化的重要意義，通過員工工作手冊(cè)內(nèi)容的完善、專題會(huì)議、主題性的拓展訓(xùn)練活動(dòng)等方式，提高企業(yè)全體人員對(duì)于會(huì)計(jì)電算化以及人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)和領(lǐng)悟，從而為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施奠定扎實(shí)的基礎(chǔ);其二，要想更好地發(fā)揮出電算化會(huì)計(jì)存儲(chǔ)容量大、運(yùn)算速度快等優(yōu)勢(shì)，讓其在企業(yè)的會(huì)計(jì)管理中發(fā)揮出更大的價(jià)值，還需要加強(qiáng)憑證審核與預(yù)算收支制度、完善會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)控制度等，從制度上為會(huì)計(jì)電算化的強(qiáng)化工作提供必要的幫助;其三，電算化要求會(huì)計(jì)人員不僅要對(duì)相應(yīng)的會(huì)計(jì)技能和知識(shí)有扎實(shí)地掌握，而且還要在具備強(qiáng)硬的計(jì)算機(jī)能力的前提下，結(jié)合企業(yè)自身的獨(dú)特發(fā)展特點(diǎn)，為企業(yè)的預(yù)測(cè)、控制和決策管理等工作提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，所以在會(huì)計(jì)電算化的進(jìn)程中，企業(yè)要注重加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人才的培訓(xùn)和教育，通過邀請(qǐng)外來專家來企指導(dǎo)、推薦優(yōu)秀員工外出深造、構(gòu)建實(shí)訓(xùn)基地等合理的方式，全方位的提升財(cái)會(huì)人員的綜合素質(zhì)，以便促進(jìn)電算化工作的順利開展，為人力資源會(huì)計(jì)的推行做好強(qiáng)而有力的鋪墊。

2．2構(gòu)建專門性研究機(jī)構(gòu)

從目前的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)仍然存在著缺乏必要的理論指導(dǎo)、對(duì)人力資源的計(jì)量和確認(rèn)的科學(xué)性還有待加強(qiáng)等問題，企業(yè)要想充分的運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)，就要嘗試構(gòu)建專門意義上的研究機(jī)構(gòu)。首先，要根據(jù)自身的實(shí)力組織一個(gè)由會(huì)計(jì)界權(quán)威人士、豐富經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)工作小組以及著名會(huì)計(jì)學(xué)者等參與的工作小組，專門針對(duì)不同時(shí)期的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用方面所出現(xiàn)的不同成果和問題進(jìn)行分析、討論和研究，從而為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐、理論的補(bǔ)充等提供必要的方向指導(dǎo);其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要派遣專業(yè)人士，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況構(gòu)建內(nèi)部的人力資源會(huì)計(jì)網(wǎng)站，網(wǎng)站中主要針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展方向、應(yīng)用原則、方式方法以及注意事項(xiàng)等情況進(jìn)行具體的介紹，并且開辟企業(yè)員工交流的平臺(tái)，鼓勵(lì)企業(yè)員工針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)問題積極提出自己的想法和建議，從而在集思廣益的基礎(chǔ)上為人力資源會(huì)計(jì)的順利應(yīng)用提供活力，而且也夯實(shí)了企業(yè)員工對(duì)于工作的責(zé)任感與使命感;再者，企業(yè)要定期或者不定期的組織人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告會(huì)和研討會(huì)、專題學(xué)術(shù)會(huì)等，并且積極地邀請(qǐng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所、政府相關(guān)部門、全國(guó)高校以及會(huì)計(jì)界等方面的重要代表出席，共同結(jié)合當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施情況進(jìn)行商討和研究，不斷地壯大人力資源會(huì)計(jì)的理論和實(shí)踐的領(lǐng)域。還有，企業(yè)所構(gòu)建的專門性的研究機(jī)構(gòu)，除了邀請(qǐng)外界專家的參與外，還要通過合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部有識(shí)之士積極參與的熱情和主動(dòng)積極性，讓人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用工作真正成為企業(yè)所有人員的共同責(zé)任，不斷地壯大人力資源會(huì)計(jì)工作隊(duì)伍。

2．3強(qiáng)化環(huán)境建設(shè)

篇10

一、公司人力資源部繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級(jí)公司人力資源部關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級(jí)公司人力資源部人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。

二、配合河南分公司人力資源部“三項(xiàng)制度改革”。完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司人力資源部核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和XX“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級(jí)公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司人力資源部的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說明書，圓滿完成上級(jí)公司人力資源部布置的任務(wù)，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三、公司人力資源部對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查

根據(jù)公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息

調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子

XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司人力資源部長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五、公司人力資源部實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據(jù)公司人力資源部技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司人力資源部的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過這項(xiàng)工作的開展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六、公司人力資源部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)

XX年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表揚(yáng)。

1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司人力資源部的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司人力資源部的表揚(yáng)。

3、按時(shí)完成上級(jí)公司人力資源部布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。

七、公司人力資源部繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

XX年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約 余元，提獎(jiǎng) 余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長(zhǎng)辦公會(huì)精神，制訂了XX年新的獎(jiǎng)金分配方案。XX年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

八、公司人力資源部不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項(xiàng)制度改革”按時(shí)完成上級(jí)公司人力資源部布置的臨時(shí)任務(wù)。