導語：如何才能寫好一篇護士的晉升路徑，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1研究對象采用整群隨機抽樣,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三級甲等醫(yī)院205名ICU護士進行問卷調查。納入標準:（1）連續(xù)從事ICU護理工作滿1年及1年以上的注冊護士；（2）知情同意參與本研究。排除標準：護理管理者、行政班人員；實習及進修護士；1年內累計學習、進修、休假等原因不在崗3個月及以上者。

1.2調查工具包含自行設計的ICU護士一般人口學資料問卷，內容包括年齡、性別、監(jiān)護室工作年限、工齡、職稱、學歷、婚姻狀況、用工性質8項內容，及謝寶國等編制的職業(yè)生涯高原問卷[9]。職業(yè)生涯高原問卷包括層級高原、內容高原、中心化高原3個維度。層級高原4個條目、內容高原6個條目、中心化高原6個條目,共16個條目,其中12個負性條目，4個正性條目。采用Likert6級計分法，正性條目完全不同意、比較不同意、有點不同意、有點同意、比較同意、完全同意分別賦值1、2、3、4、5、6分，負性條目反向計分。均分≥4分，可以認定為出現了職業(yè)高原現象[9]，得分越高，說明職業(yè)高原狀況越嚴重。該問卷中的層級高原是指個體在當前組織中進一步向上晉升的可能性微乎其微的一種狀態(tài)；內容高原是指個體不能從當前工作中學到新的知識和技能對當前工作產生厭倦；中心化高原指個體在當前層級水平上，向組織中心橫向調動的可能性很小[10]。采取方便抽樣法抽取深圳市三級甲等醫(yī)院92名ICU護士為調查對象，進行預調查。調查問卷的信效度經評定，得出問卷的內部一致性Cronbach’sα系數為0.838，結構效度為0.820。具有較好的信度和效度。

1.3調查方法本次調查以本研究員為主，由經培訓后的調查員協(xié)助問卷調查工作。應用統(tǒng)一指導語，向研究對象詳細解釋研究意圖、填表細則及每個條目的含義等，并向研究對象承諾資料的保密性和匿名性，問卷由研究者當場發(fā)放當場收回。共發(fā)放問卷215份，回收有效問卷205份，有效回收率為95.3％。

1.4統(tǒng)計學分析將原始數據采用Excel2010建立數據庫，雙人進行數據輸入和查對，運用SPSS17.0進行描述性統(tǒng)計分析、兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析以及多重線性回歸分析。

2結果

2.1研究對象一般情況205名調查對象，年齡21~47（29.60±4.61）歲，工齡為1~26（7.85±5.18）年，監(jiān)護室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大專66名（32.2%），本科139名（67.8%）；護士64名（31.2%），護師83名（40.5%），主管護師及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式員工84名（41%），聘用員工121名（59%）。

2.2深圳市ICU護士職業(yè)高原總體及各維度得分調查結果顯示，深圳市ICU護士職業(yè)高原總體得分（3.76±0.74）分，層級高原維度得分為（4.26±0.97）分，中心化高原維度得分為（3.97±0.94）分，內容高原維度得分為（3.22±0.99）分。

2.3深圳市ICU護士職業(yè)高原及各維度得分在不同人口特征之間的比較結果見表1。由表1的兩獨立樣本t檢驗結果可知，不同性別ICU護士職業(yè)高原得分僅在中心化高原維度存在統(tǒng)計學差異（P<0.01），即男性ICU護士中心化高原維度的得分高于女性護士；已婚狀態(tài)和未婚狀態(tài)的ICU護士職業(yè)高原得分同樣僅有中心化高原維度存在統(tǒng)計學差異（P<0.01），即未婚的ICU護士中心化高原維度得分高于已婚護士；不同用工性質的ICU護士職業(yè)高原得分在中心化高原、內容高原維度上存在統(tǒng)計學差異（P<0.05），即聘用護士中心化高原維度得分>4分，遠高于正式在編護士，處于職業(yè)高原狀態(tài)，但其內容高原維度的得分卻低于正式在編護士；不同學歷層次的ICU護士，職業(yè)高原總體及職業(yè)高原各維度的得分比較差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05），即大專和本科學歷的ICU護士職業(yè)高原及職業(yè)高原各個維度的得分比較差異無統(tǒng)計學意義。由表1的單因素方差分析結果可知，不同職稱的ICU護士職業(yè)高原得分在職業(yè)高原總體及中心化高原、內容高原維度存在統(tǒng)計學差異（P<0.01），即職業(yè)高原總體和中心化高原維度，護師職稱的ICU護士得分高于護士職稱和主管護師及以上職稱，而內容高原維度，隨著ICU護士職稱的上升，內容高原得分也出現了相應的升高。

2.4年齡、工齡、監(jiān)護室工作年限與ICU護士職業(yè)高原的相關性分析對于年齡、工齡、監(jiān)護室工作年限3個連續(xù)人口統(tǒng)計學變量，采用相關性分析，結果見表2。由表2的相關性分析結果可知，人口統(tǒng)計學變量中的年齡與內容高原（P<0.01）、職業(yè)高原（P<0.05）相關性有統(tǒng)計學意義；工齡與中心化高原（P<0.05）、內容高原（P<0.01）相關性有統(tǒng)計學意義；監(jiān)護室工作年限又與中心化高原、內容高原相關性有統(tǒng)計學意義（P<0.01）。但年齡、工齡、監(jiān)護室工作年限與層級高原維度相關性無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。以上結果表明年齡、工齡、監(jiān)護室工作年限與職業(yè)高原總體以及中心化高原、內容高原維度之間存在密切的關系，可以納入多重線性回歸方程，進行進一步分析。

2.5人口統(tǒng)計學變量對ICU護士職業(yè)高原的影響多重線性回歸分析分別以職業(yè)高原總體及各維度得分為因變量，年齡、工齡、監(jiān)護室工作年限、性別、學歷、職稱、婚姻、用工性質為自變量，自變量賦值方法：大專為1，本科為2；職稱中護士為1，護師為2，主管護師及以上為3；男性為1，女性為2；已婚為1，未婚為2；正式為1，聘用為2，進行多重線性回歸分析，其中以調查對象的一般人口學資料為自變量，層級高原維度為因變量，進行多重線性回歸分析的結果顯示F=1.339，P=0.219，按照0.05的檢驗水準，不能拒絕H0，因此認為所建立的多重線性回歸方程沒有意義，調查對象的一般人口統(tǒng)計學變量不足以影響層級高原維度的得分。其他結果見表3。由表3可見，人口統(tǒng)計學變量中年齡、婚姻、職稱、監(jiān)護室工作年限對職業(yè)高原及其中心化高原、內容高原維度的影響有統(tǒng)計學意義，性別、用工性質、職稱、工齡未進入方程，對職業(yè)高原及其維度的影響無統(tǒng)計學意義。具體結果為職稱、婚姻、年齡、監(jiān)護室工作年限與中心化高原具有線性回歸關系，中心化高原與職稱、年齡呈正相關，與婚姻和監(jiān)護室工作年限呈負相關；婚姻、年齡與內容高原具有線性回歸關系，內容高原與年齡呈正相關，與婚姻呈負相關；職稱、婚姻、年齡均與職業(yè)高原總體具有線性回歸關系，職業(yè)高原與職稱、年齡呈正相關，與婚姻呈負相關。

3討論

3.1深圳市三級甲等醫(yī)院ICU護士職業(yè)高原現狀分析調查結果顯示，深圳市4所三級甲等醫(yī)院的ICU護士整體處于職業(yè)高原的潛高原狀態(tài),其中層級高原維度得分最高,高于4分，進入職業(yè)高原。對于這個結果，筆者認為，這可能與ICU護士普遍認為目前職業(yè)生涯的垂直流動可能性小有關。這種垂直流動，在我國護理行業(yè)大環(huán)境中看來，主要包含了行政管理職務上的晉升和技術路徑中的上升兩條途徑。從護理管理模式來看，護理行政管理路徑以直線式結構為主，技術路徑以金字塔式結構為主，這兩種垂直晉升路徑中，越是向上護理管理崗位和技術職稱名額越是有限，正是這種局限，令得護理人員的垂直發(fā)展存在瓶頸，因此層級高原得分高。內容高原維度得分最低,表明ICU護士在重癥護理專業(yè)知識和業(yè)務技能方面有機會得到充實，能夠保持較好學習態(tài)勢。原因可能與ICU護理工作內容有關，首先重癥醫(yī)學本身是一門專業(yè)性很強的學科，擁有先進、復雜的診斷、治療、監(jiān)護設備與監(jiān)護技術，隨著重癥醫(yī)學的不斷更新和發(fā)展，ICU護理工作內容不斷豐富、專業(yè)知識更新速度快，工作職能不斷擴展，?？谱o理工作內涵不斷延伸，為ICU護士新知識、技能的獲取提供了廣闊的空間，因此內容高原維度的得分最低。由此，筆者認為護理管理者可以把握ICU的專業(yè)優(yōu)勢，積極協(xié)助護士充實專業(yè)知識，開闊視野，以延遲ICU護士內容高原的產生。

3.2人口統(tǒng)計學變量對職業(yè)高原及其各維度的影響

3.2.1年齡對職業(yè)高原的影響本研究中多重線性回歸分析結果顯示，年齡對職業(yè)高原總體、內容高原、中心化高原維度均有影響，呈正相關，對層級高原維度無顯著影響。究其原因可能為，ICU護士年齡適宜在22~35歲，因該年齡段者精力充沛，反應敏捷，又有一定的臨床經驗，工作熱情高，有足夠能力及精力學習新的知識和技能，擁有強烈的競爭意識和發(fā)展意愿，發(fā)展?jié)摿Υ螅葬t(yī)院、科室更傾向于提拔年輕護士，相比于年輕的護士，隨著年齡的增長ICU護士體力、精力均出現下降趨勢，在完成日常高強度三班倒的工作之余很難保持足夠的精力繼續(xù)進行學習、科研、教學、管理等工作。其次，隨著年齡的增長護士們的工作經驗不斷得到豐富，知識累積也相應的增加，再提高的空間較小，如果科室以及醫(yī)院不能或者很少提供更廣闊的學習機會和交流平臺，其對新知識技能獲取的難度必然增加，因而隨著年齡的增長，其對內容高原的感知也很可能愈加的明顯。年齡愈見增長，護士們的體力、精力受到影響，工作熱情也在慢慢減退，學習積極性和動力不夠，對新事物接受、創(chuàng)新和應變能力也會相應變差，能力提升相應的也會受到限制，形成了惡性循環(huán)，加之組織核心位置需要的人員數量有限，其在組織中橫向流動的機會也會越來越小，感知中心化高原也就難以避免。但是對于層級高原來講，因為醫(yī)院的組織管理、晉升模式的限制，年齡的影響因素表現的并不那么顯著。

3.2.2婚姻對職業(yè)高原的影響本研究兩獨立樣本t檢驗結果顯示，已婚和未婚ICU護士中心化高原維度得分差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚護士相對已婚的護士，知覺到在當前層級水平上，向組織中心橫向流動更加困難。同時回歸分析也顯示，職業(yè)高原總體、中心化高原、內容高原維度均與婚姻負相關（P<0.01），可見婚姻對于職業(yè)高原總體以及中心化高原、內容高原的得分有顯著影響。結合ICU護士的職業(yè)背景分析，筆者認為，工作的性質和特點，決定了ICU是工作壓力最高的科室之一加之深圳是個“移民”城市，護士人群中外來人口的比例相對較大，未婚護士身在異鄉(xiāng)，家庭支持力度不足，生活中需要獨自處理諸多瑣事，工作中又只能獨自面對監(jiān)護室工作的各項壓力，更易于感知職業(yè)高原。且未婚在一線城市又同時意味著不穩(wěn)定，生活或者職業(yè)上的變化較多，流動性較大，相比之下，已婚護士的家庭社會支持系統(tǒng)更加完善，生活狀態(tài)更加穩(wěn)定更容易得到組織的信任，比較易于流向組織核心。另外有研究認為，進入婚姻的女性對工作和職業(yè)的投入降低，母親角色成為生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的狀態(tài)，本研究調查中女性占76.6%，處于此狀態(tài)的已婚女護士很可能在職業(yè)高原總體、中心化高原、內容高原維度上的感知也出現了相應的弱化。

3.2.3職稱對職業(yè)高原的影響表1單因素分析結果顯示，在職業(yè)高原總體和中心化高原維度，護師職稱的ICU護士得分高于護士和主管護師及以上職稱，說明對于處于初級護師職的ICU護士來講，因組織核心位置有限，且多被更高職稱者占據，移動可能出現了停滯。同時能夠改變這種停滯所需準備中的向更高一級職稱晉升，因為要求的條件更高，職稱晉升難度越來越大，更加加重了護師職稱護士的中心化高原感知。內容高原維度得分顯示，隨著職稱的上升高原得分增加，說明職稱對于ICU護士知覺內容高原有顯著影響。職稱越高，所能獲得的新知識、新技術越少，容易對當前的工作產生厭倦。但是經過多重線性回歸分析，職稱在內容高原維度未進入方程，究其原因，可能因為與其他影響因素相比，職稱對內容高原維度的影響不明顯，而被其他因素所取代。

3.2.4監(jiān)護室工作年限對職業(yè)高原的影響表3顯示，經回歸分析，監(jiān)護室工作年限只在中心化高原維度進入了方程，并對中心化高原產生負向影響，這說明隨著在監(jiān)護室工作時間的增加，ICU護士的專業(yè)知識技能逐漸完善，工作能力不斷增強，綜合素質得到提高。這就意味著隨著監(jiān)護室工作年限的累積ICU護士得以具備更強的實力向組織核心靠攏。究其原因，ICU是一個專業(yè)性強的科室，監(jiān)護室工作年限長是ICU護士理論豐富、專業(yè)能力過硬的有力保證，利于護理人員向組織中心移動。

3.3對策針對本次調查結果，弱化年齡、職稱對ICU護士職業(yè)高原的消極影響，發(fā)揮監(jiān)護室工作年限、婚姻對職業(yè)高原的積極作用，提出以下對策。

3.3.1組織方面

3.3.1.1優(yōu)化人力資源配置通過招聘新護士、接受其他科室護士輪轉、增加護工等途徑，改善ICU護士不足現狀，努力實現（3~4）∶1的護理人員與床位比，減少護士工作量，保證休息時間，以利于自我充電，減輕護士身體和精神上的壓力，緩解年齡帶來的不利影響。

3.3.1.2規(guī)范層級管理，增加核心職位的設置根據《護理工作管理規(guī)范》按層級給予護士工作權限和待遇，履行崗位職責和工作任務，增加技術途徑上升空間；推行組長帶班制，設置帶班組長職位，采取公平的競爭機制，鼓勵符合競聘條件者競爭上崗，喚起護士適度的危機感和提升ICU專業(yè)成長的緊迫感，為護士提供更多的機會和途徑向組織中心流動以緩解職稱對ICU護士中心化高原的影響。

3.3.1.3完善培訓體系，加強崗位輪換加強ICU?？谱o士培訓及各種ICU專職護士培訓，如儀器設備專職護士、呼吸機治療專職護士、造口護士、PICC專職護士、營養(yǎng)護士、臨床帶教老師等，使ICU護士在不同的專職領域中成為專家，在新的角色中找到挑戰(zhàn)性，體驗到工作的成就感，有利于減輕內容高原和中心化高原的消極作用，更大的發(fā)揮監(jiān)護室工作年限對中心化高原的有利影響；采取護士輪崗制，避免長期固定某一職位主觀上產生倦怠或客觀上不公平的狀況發(fā)生，同時崗位的輪換更加利于護理技能的全面發(fā)展和提升。

3.3.1.4幫助護士做好職業(yè)規(guī)劃鼓勵ICU護士進修學習、參與科研和撰寫論文，鼓勵晉升職稱，支持在職提升學歷。護理管理者協(xié)助ICU護士評估目前狀況，設計個性的職業(yè)規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展中明確目標，變被動為主動，以克服職業(yè)高原的消極影響。

3.3.1.5注重科室文化重視婚姻對職業(yè)高原的負向影響，積極組織聯誼活動創(chuàng)造安全有益的社交機會；倡導溫暖和諧的科室文化，營造家的氛圍，對未婚護士給予生活工作等各個方面的支持，協(xié)助其減輕壓力，鼓勵已婚護士分享經營幸?；橐龅慕涷?；由于ICU科室環(huán)境封閉，鼓勵ICU護士業(yè)余時間走出工作，體驗世界，加強與外界的溝通，舒緩心情，緩解壓力。

篇2

    【關鍵詞】 護士; 分層次培訓; 護理人才; 護理管理

    當今社會,醫(yī)學科學技術迅猛發(fā)展,護理學科的內涵和外延不斷擴展,人們的健康需求日益增長,對護士的知識和技能提出了嚴峻考驗,對在職護士進行有效培訓是護理管理者面臨的緊迫任務[1].1990年8月至2004年8月,我院對在職護士的培訓中,瞄準學科發(fā)展前沿,從管理創(chuàng)新出發(fā),逐步建立和完善了一系列在職護士系列化培訓機制,較好地促進了護士知識技能更新和人才的成長,對提高我院護理水平起到了積極作用。

    1 分層次在職護士培訓機制的建立

    1.1 進行嚴謹扎實的崗前培訓,促進新護士角色轉換多年來,一直堅持嚴格扎實的新護士崗前培訓,并且隨著時代的進步及時增加培訓內容,完善培訓制度。崗前培訓包括基本素質教育、規(guī)章制度學習、護理理論學習和護理技能訓練4項內容,融匯職業(yè)道德教育、優(yōu)質服務教育和計算機護士工作站學習等。培訓時間3周,由護理部專人負責組織培訓工作的實施和崗前訓練管理,培訓結束前進行護理基礎理論、護理管理制度考試和技術操作考核,培訓結束后召開“迎新大會”,并舉行授帽儀式。

    1.2 進行嚴格規(guī)范的見習期培訓,培養(yǎng)臨床合格護士

    1.2.1 選用優(yōu)秀教員臨床帶教,發(fā)揮傳幫帶作用:護理部規(guī)定,新護士分配到科室后,護士長應安排服務優(yōu)良、技術過硬、具有良好教學素質的護師以上人員進行3個月臨床帶教,便于新護士熟悉各班工作程序、學習和掌握專科技能、了解搶救工作的組織。見習期由教師跟班帶教并安排專題講課,進行?？谱o理技術操作指導,3個月到期時進行專科基本理論和技術考核,護理部進行護理基礎理論和規(guī)章制度考核,兩輪考核合格者可作為見習期護士進行輔助臨床工作,不合格者則繼續(xù)帶教1個月,再經考核后視成績確認其資格。

    1.2.2 建立基本護理技術考證制度,促進護理技能熟練規(guī)范:從1998年開始建立“見習期護士基本護理技術考證制”,規(guī)定新護士在到院后的第1年見習期內,必須通過無菌技術、輸液法等15項基本護理操作技術考核。專門安排一位護士長負責此項工作,每年對近100名見習期護士進行逐項訓練與考核。年底匯總個人15項基本技術的操作考核成績,各項操作成績均在90分以上者為合格,由護理部頒發(fā)合格證書。當年未合格的項目,第2年安排1次補考機會,護士必須在第2年內爭取通過所有操作項目的考核,否則,合同護士失去聘用機會。為促進此項工作的規(guī)范化進行,護理部結合醫(yī)學科學發(fā)展和醫(yī)療器材新產品的應用,編寫出版《基本護理技術操作規(guī)程與圖解》[2].該書以圖為主,輔以文字,介紹26項基本護理技術操作規(guī)程,護理技術操作重點測試題及護理操作質量評分標準,使學習者和主考者均有可靠的參考依據。

    1.3 開展形式多樣的全方位在職培訓,提高護士專業(yè)技能

    1.3.1 嚴格“三基”培訓,鞏固專業(yè)基礎:①堅持常規(guī)基礎理論培訓制度,促進學習培訓經?；Ｃ磕陮θ鹤o士、護師、主管護師進行不同專業(yè)有重點、有針對性的護理基礎理論和外語考試,并把考試成績折算為繼續(xù)教育學分作為任期考核與職稱晉升的必要條件。②建立基礎理論計算機考試制度,促進培訓管理網絡化。為進一步滿足護士“三基”訓練和規(guī)范化培訓的要求,達到培訓與考核相結合,便于隨時進行理論知識培訓和考核的目的,從1998年開始歷時4年研究開發(fā)出“護士在職在線基礎理論培訓系統(tǒng)”[3].組織護理人員編寫涵蓋《基礎護理學》、《內科護理學》、《外科護理學》、《兒科護理學》、《婦產科護理學》等課程全部112章內容的試題庫和與之相對應的知識背景,使護士在考試與學習的過程中,能夠隨時查看知識背景,進行知識的鞏固與更新。我院于2002年3月正式應用本系統(tǒng)進行在職護士基礎理論培訓和考試,分別對護士、護師、主管護師2 000 余人次護理人員進行不同層次的考試。命題30余套,在近100臺計算機上考試和學習,共計2 000多小時,運行狀況良好。考試情況從各部門、各職稱等多維度約20項指標進行匯總,實現了統(tǒng)計數據及時、準確、全面。③堅持基本護理技術操作年度考核制度,促進技術操作規(guī)范化。多年來,一直堅持“基本護理技術操作年度考核制度”,考試當月由科室護士長組織護士進行15項基本護理技術操作訓練,考試時以隨機抽簽方式確定考試的項目與參加人員,統(tǒng)一分組進行,由全醫(yī)學,教育網收集整理院護士長2人1組組成監(jiān)考小組,考試結束后,組織監(jiān)考護士長匯總分析考試中存在的問題,護理部組織講評并將考試結果納入科室目標考評予以適當獎懲。④建立護士長護理技術操作考核制度,促進管理者更新和規(guī)范護理技術。2003年開始組織全院護士長基本護理技術操作的培訓與考核,由護理部專人負責組織,每月第1周為護士長培訓時間,第2~4周為考試時間,每月完成1項護理技術操作循環(huán),每年進行6項操作的培訓與考核。

    1.3.2 組織嚴格的?？婆嘤?提高護士?？萍寄?①實施?？评碚摵蛯？萍夹g考核制度,強化?？婆嘤?。由臨床部總護士長負責、各病室護士長組成的?？评碚摵蛯？萍夹g考核小組,每年完成1次?？瓶己?考核內容和考核成績報護理部備案,并計入學分。為實施體現專科特色的護理技術和理論培訓,護理部擬定“全院護士?？谱o理技術考核參考項目”,規(guī)劃?？频谋仨毧己隧椖俊Ｍ瑫r,編寫并出版《?？谱o理技術培訓教材》[4],下發(fā)各科室,錄制發(fā)行《常用專科護理技術》錄像片,以臨床實地操作的方式演示心肺復蘇、直接動脈壓監(jiān)測等26項?？谱o理技術的操作方法、術后護理等,規(guī)范了?？萍夹g培訓與考核。②堅持護理查房制度,提高臨床護理能力。從1992年試行開展整體護理之初,即制訂每周1次護理查房制度,由護士長制訂具體的護理查房計劃,并組織查房。護理部專門制作下發(fā)護理查房記錄本,要求科室對查房情況進行記錄,護理部在每月質量檢查中對此進行檢查,對護理病歷的選擇、護理診斷的應用、護理措施的制訂進行指導。③建立護師輪轉監(jiān)護室制度,培養(yǎng)?？谱o理骨干。從2001年開始建立“護師輪轉監(jiān)護室制度”,規(guī)定護師在晉升主管護師之前必須經過4個月以上的監(jiān)護室輪轉學習,掌握重癥監(jiān)護基本技能。護師如未參加監(jiān)護室輪轉,任職期間學分考核視為不達標,不能參加職稱晉升評審。

    1.3.3 規(guī)范繼續(xù)教育工作,促進護士掌握“四新”:為促使臨床護士知識、技術、方法和理論的不斷更新,保證其在承擔繁重的臨床工作的同時,積極參加繼續(xù)護理教育,護理部不斷更新管理理念,更新繼續(xù)教育的內容和方式。由護理中心專門承擔繼續(xù)教育的組織保障工作,制訂有針對性的年度繼續(xù)教育計劃,固定每月安排2次講課,并特別聘請相關專家進行講授。多年來,連續(xù)舉行護理科研選題、科研方法、統(tǒng)計應用等系列講座,舉辦護理質量管理的新理念、新方法,健康教育的方法、護理記錄書寫、臨床路徑、循證護理及內科護理、外科護理、老年病護理進展和趨勢講座。

    1.3.4 重視臨床應用,提高實踐能力:護理人員培訓的最終目的是為了提高護士的專業(yè)技術水平,增進解決臨床實際問題的能力,因此在護士培訓別重視臨床應用培訓。首先,堅持病區(qū)業(yè)務學習制度,由護士長組織病區(qū)護士進行業(yè)務學習和訓練,內容主要是圍繞?？菩聵I(yè)務、新技術組織練兵活動,圍繞新理論、新知識進行講座,圍繞疑難護理問題舉行讀書報告會。要求業(yè)務學習每月進行2次,記錄在護理部統(tǒng)一制作下發(fā)的業(yè)務學習訓練記錄本上,護理部每月檢查。2000年開始,在“三基”培訓的基礎上進行臨床實際操作考核,在每月護理質量檢查的同時,護理部專人負責檢查各級護士在臨床中的護理技術操作情況,檢查結果納入質量考核。

    1.4 積極進行?？谱o士培訓,培養(yǎng)臨床護理專家為適應現代醫(yī)學護理學的發(fā)展,提高護士解決復雜疑難護理問題的能力,為患者提供較高水平的?？谱o理服務,在護理專業(yè)人才培養(yǎng)方面改變傳統(tǒng)的方式,采用新的培養(yǎng)思路和培訓程序。對學科特色突出、發(fā)展較快、護理技能和經驗有特殊要求的?？?制訂?？谱o士(CNS)培養(yǎng)計劃,對?？谱o士選拔條件、崗位職責、工作內容、考核標準進行明確規(guī)定,使?？谱o士的培養(yǎng)形成制度。

    2 效果評價

    2.1 崗前培訓使新護士順利走上臨床工作崗位3周的崗前培訓,使新護士進一步明確護士職業(yè)道德和以病人為中心的護理理念,明確各項護理工作制度,熟悉溝通交流技巧,了解我院的護理文書書寫規(guī)定和要求,熟練掌握常用基礎護理技術操作規(guī)程。由于加強了基本理論教育,使新醫(yī)學,教育網收集整理護士在進入醫(yī)院時從理論到技術都得到了訓練,為新護士了解醫(yī)院文化,熟悉醫(yī)院環(huán)境,盡快實現從學生到護士的轉變做好了準備。每年新護士均在100名左右,在結束培訓時的技術操作考核中,80%以上人員成績在90分以上;基礎理論考試合格者超過90%.

    2.2 見習期培訓為護士臨床生涯奠定良好基礎通過培訓,見習期護士98%通過基本護理理論、?？苹局R和護理基本技能考試,達到崗位要求。

篇3

【關鍵詞】護理；創(chuàng)優(yōu)；床邊工作制 文章編號：1004-7484（2013）-12-7239-01

深圳市西鄉(xiāng)人民醫(yī)院通過在原有的制度化護理管理基礎上，以人本理念為思想原則，自2010年來進行全院各科陸續(xù)病區(qū)護理創(chuàng)優(yōu)服務，經過三年的組織實施，現總結病區(qū)護理創(chuàng)優(yōu)服務的難點及對策收到明顯的成效。

1病區(qū)護理創(chuàng)優(yōu)服務的難點

1.1護理模式的轉變病區(qū)護理創(chuàng)優(yōu)服務主要是護理模式的轉變：由功能制護理模式到責任制護理模式轉變，再由責任制護理模式到床邊工作制護理模式轉變。一個新型的護理模式的建立，意味著要打破傳統(tǒng)，具體的實踐中肯定會出現各種不同類型和性質的問題。

1.2護理收費價格低廉領導重視程度不夠，流于形式；廉價護理勞動體現不出護士的價值；科室成本核算的績效計算方式限制護理人員；以床護比配置的護士人力資源。

1.3護理模式支持系統(tǒng)不到位部分護長、護士觀念轉變遲緩，導致護士長管理不到位，護士帶著抱怨、抵觸情緒工作；績效分配未體現獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；輔助支持系統(tǒng)不到位，護士做了許多非護士工作。

1.4責任護士工作觀念、工作方法責任護士只對病人當班負責，對病人缺乏完整連續(xù)照顧；沒有人對病人真正“負責”；護士在病人身邊的時間少，觀察病情不到位，硬件配置不到位，很多時間用于走廊來回跑；床邊工作車在病人身邊，護士不在病人身邊，護士離開床邊工作車寫護理記錄，人車分離，依賴病人呼叫，床邊工作車上放置有多瓶用來接瓶的靜脈輸液液體。

1.5護士長管理不到位排班體現不出連續(xù)性與小組責任制；缺乏?？苾群?，缺乏高品質的有特色的專科護理。

2針對護理創(chuàng)優(yōu)服務難點采取的對策

2.1護理改革方向護士按崗位設置：將大部分護理人員即95%安排在臨床護理崗位，小部分即4%安排在護理管理崗位，很小部分1%安排在其他崗位；護士的配置：基于患者病情、護理工作量，考量的因素：患者數量、病種及治療護理量、病床使用率等。配置原則：采用護患比、以住院患者對護理服務的依賴度進行分類、人力調配的彈性度；護士的考核：考核項目有工作業(yè)績考核、職業(yè)道德評定、業(yè)務水平的測評。根據不同護理崗位，將績效考核的重點放在護士護理患者數量、技術難度、患者滿意程度等要素上，并作為護士分配、晉升、評優(yōu)的主要條件。

2.2落實床邊工作制的對策

2.2.1盡快轉變觀念，統(tǒng)一認識，營造創(chuàng)優(yōu)氛圍根據各科具體情況，認真分析創(chuàng)優(yōu)難點、誤區(qū)，找出對策。以科學的數據向上級領導爭取人力資源，反映護理收費價格。將實施方案分階段落實，求真務實，從我做起。

2.2.2責權利一致，績效起到事半功倍的作用制訂與質、量掛鉤的激勵機制。按護士的層級、崗位進行分配。結合護士一、二、三級指控考核。改變過去做好做壞一個樣局面。

2.2.3輔助支持系統(tǒng)的完善組建運送中心、物資網絡配送、消毒供應中心、靜脈藥液配制中心、口服藥自動擺藥機的使用、改革棉織品管理。把時間還給護士，把護士還給患者。

2.2.4直接管病人，層級扁平化護士長―高級責任護士―責任護士?？茖W安排，彈性排班，不斷探討排班模式，相對固定，減少輪班，扁平化管理，無建立靜脈輸液配制中心的，可設立藥療班和文員班，床邊工作車能滿足臨床工作的需要，以確保管床護士不離開病人。護士長分配床位時，盡量讓護士的管床與醫(yī)生的一致，每天早晨大交班實施護士長對危重病人三級查房后，管床責任護士跟隨主管醫(yī)生查房，與醫(yī)生及時溝通，護士貫通醫(yī)生診療意圖更清晰，更徹底。開展個案積累與疑難病例討論。護士長對護士持續(xù)性教育訓練，提高護士專業(yè)能力。運用護理臨床路徑，讓護士知道每天跟病人說什么。務實基礎護理，細化基礎護理質量考核標準。制訂內部考核―日常護理質量，形式：定期檢查、不定期檢查、專項檢查。方法：病區(qū)―三級質控、全面質量檢查，護士―職責流程落實。外部考核―患者滿意度：管理程序：每個病人滿意度問卷調查，對患者意見及建議進行匯總，通過護士會議反饋給各位護士，護士長組織分析，進行整改，護理部每季度調查評價。

2.2.5護士觀念的轉變由被動去做，轉變成主動去做。讓護士走進患者心里，護士要心系病人。正確的評估病人，良好交流，將基礎護理與?？谱o理相結合，自動自發(fā)，勤于觀察，走在紅燈呼叫前，做在病人開口前。加強管理病人意識，提高工作責任感，改善服務模式與服務態(tài)度，增進護患關系，改善病人的結局。

2.2.6塑造?？谱o理品質―“一病一品”“一病一品”專科特色體現整體護理理念：康復、預后、全程。高品質的?？谱o理不可或缺是優(yōu)質內涵。挖取?？频摹罢渲椤贝杉膊∽o理的高品“項鏈”。如消化內科“一病一品”的?？谱o理特色：上消化道出血：健康伴你行；乳腺科“一病一品”的?？谱o理特色：乳腺癌：早期行動計劃等。護理專業(yè)內涵建設的三維度：院內護理（內展）―院外護理（外延）―品質護理（提升）。

3實踐病區(qū)護理創(chuàng)優(yōu)服務的效果

實施病區(qū)護理創(chuàng)優(yōu)服務成效一病人、醫(yī)生、護士滿意度明顯提高；基礎護理落實率明顯提高；護理安全隱患明顯下降；執(zhí)行治療及接瓶及時率明顯提高；護士在病人身邊的時間明顯增多；病人呼叫鈴響頻次明顯減少；護士的專業(yè)能力明顯提高；書寫護理記錄的時間明顯減少，有效調到里護士的工作積極性，讓護士回到病人身邊，讓護士的層級價值體現；優(yōu)良的護理服務，病人滿意度大幅度提高。

參考文獻

篇4

關鍵詞：人力資源管理 護理 現狀 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-250-02

護理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分。護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護理人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓等方面內容。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉變?yōu)樨敻?。如何對醫(yī)院人員中占比近50%的護理人員進行規(guī)劃、培訓、開發(fā)和合理利用好，成為醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的一項課題?？茖W的護理人力資源管理不僅能發(fā)揮其聰明才智，提高護理工作效率，為患者提供優(yōu)質高效的護理服務，同時能最大程度地調動護理人員的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍，緩解護理行業(yè)的供需矛盾。

一、國外護理人員緊缺原因

國外護理人員緊缺現象存在近40年歷史，目前各國歐美發(fā)達國家都普遍存在護理人員短缺情況。究其原因：

1.與擇業(yè)環(huán)境有關。女性就業(yè)崗位及就業(yè)面的增加和擴大，護理崗位壓力大，不受尊重等原因都影響護理的選擇面。

2.與人力成本有關。在國外護理分級管理的收入差距較大，一個成熟的護理人員費用較高，一些國家普通采用少聘用高級護理人員，大量使用初級護理人員，或是用護理人員替代一些醫(yī)生的工作職能。

3.與老齡化有關。一方面是生活水平的提高，人口的老齡化；另一方面是護理隊伍的老齡化。美國注冊護士平均年齡42歲，加拿大為48歲，英國和澳大利亞平均40歲。

4.與經濟危機有關。根據美國的一項統(tǒng)計，每遇到經濟危機時，美國護理人員的就業(yè)率就提高，因經濟危機造成的家庭壓力，女性外出工作的機率增加。

5.與社會福利人均占有護理比率有關。國外對床護比有明確的規(guī)定，此外每千人注冊注冊護理人員，美國是10人，加拿大是7人，澳大利亞是6人，英國是12人，我國城鎮(zhèn)是3人，農村不到1人。

二、國內護理人員緊缺原因

我國近年來逐步出現護理用工緊缺的現象，與我國特定的國情有一定關系。

1.與國家深化醫(yī)改有關。隨著國家對醫(yī)改的深入，對國民健康的重視及各級政府對衛(wèi)生事業(yè)的關注，衛(wèi)生經費投入逐年增加，改善醫(yī)療服務條件成為近年各級醫(yī)院發(fā)展的新的主流。醫(yī)院的擴張、床位數的增加，使醫(yī)療行業(yè)對護理人員需求量增加。

2.與城市環(huán)境、醫(yī)院規(guī)模有關。相對而言，護理用工緊缺呈倒金字塔型。越是大的城市、大型醫(yī)院由于條件待遇各方面等原因，能吸引護理人員，而小城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、中小型醫(yī)院、中心衛(wèi)生院等對護理人員的吸引力不大在。

3.與計劃生育及生存環(huán)境有關。自國家推行計劃生育后，獨生子女目前占國內家庭的主流，由于護理人員工作壓力大、強度大、收入低、地位低及世俗偏見等原因，家庭不贊同不鼓勵子女報考護理專業(yè)。

4.與學歷有關。近年來，我國對學歷要求的重視及各級人力資源管理部門對學歷要求的提高，護理人員的學歷要求也普遍提高。而我國因解放初期的特殊原因，取消了高等護理教育，護理教育成為單一的中專教育，直至20世紀80年代中期，高等護理教育才逐步恢復。至目前為止，中專護理仍占一定量的比例，大專和本科學歷較少，碩士及以上學歷更少，而醫(yī)院管理的要求及人員結構需求，對中專護理人員的需求量在逐步減少，對大專以上護理人員需求增加，間接導致護理人員匱乏。

三、南通市婦幼保健院現有護理人力資源配置現狀

1.現有護理人員規(guī)模。我院現有護理人員355人，其中高級職稱22人、中級111人、初級222人，高、中、初比例為1：5：10；本科及以上學歷139人、大專學歷181人、中專學歷35人，其中本科及以上學歷人員占比39.15%；35歲以下236人，36-45歲73人，46-50歲21名，50歲以上25人，其中35歲以上人員占比34%。

2.護理人力資源短缺的原因。（1）數量配置不合理。我院2013年整體搬遷到新區(qū)，床位數由原來的320張擴張到600張，隨著工作量的快速上升、服務對象需求不斷增加，促使護理崗位工作量增大，對護理人員的需求也相應增加。根據國家衛(wèi)計委制定的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》要求，到2015年，全國100%的三級醫(yī)院、二級醫(yī)院的護士配置應當達到國家規(guī)定的護士配備標準，其中，三級綜合醫(yī)院、部分三級專科醫(yī)院（腫瘤、兒童、婦產、心血管病?？漆t(yī)院）全院護士總數與實際開放床位比不低于0.8：1。按此要求，我院護士應配置480人，而目前我院護士是按照《江蘇省三級婦幼保健院評審標準與細則》中規(guī)定床護比1：0.6的要求配置的。隨著各種新業(yè)務、新技術的不斷推廣以及我院服務對象是婦女兒童這一特殊群體，使得護理工作量大幅度增加，按此比例配備護士數量一是遠遠不能達到國家要求的配備標準，二是不能滿足人們健康保健服務的需求。（2）人員分布不合理。部分護理人員流失到非護理崗位。很多高資歷的一線護士不斷向非臨床科室轉移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政后勤部門以及門診部門分流后，導致臨床護士人員數量減少，護理服務質量下降。（3）結構配置不合理。從經驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年（即35～50歲）是護理人員在生理、心理臨床發(fā)揮作用的最佳成熟期。然而由于事業(yè)編制使用的限制，聘用制護士的大量使用，目前我院護理人員以年輕所占比例較大，35-50歲人員僅占26.5%，人才梯隊結構不合理。職稱構成以中初級為主，高職稱人員僅占6%，難以發(fā)揮其指導、帶教作用，不能滿足護理事業(yè)發(fā)展的需要和病人對護理服務的需求。（4）職業(yè)特點等其他因素。護理崗位工作繁重，24小時三班倒，又加上人員短缺，護士長期處于超負荷工作狀態(tài)，另外還要安排節(jié)假日休息及病假、事假、產假、公休等，特別是生育二胎政策放開后，請病事假、產假人員逐年上升，實際在崗人數減少。長期三班倒擾亂了正常的生活規(guī)律，使得其身體素質下降，加上目前社會輿論導向致使醫(yī)患關系緊張，部分護理人員選擇調離護士崗位或是轉行以及編外合同制護士隊伍的不穩(wěn)定，導致護士流失嚴重，引起階段性的短缺。

四、管理對策

1.合理配置、科學規(guī)劃招聘計劃。（1）堅持總量保證、滿足臨床、適應科室的原則。優(yōu)化護理人力資源配置，與責任制整體護理模式的要求相適應，各護理單元護士基數根據?？铺攸c、病區(qū)工作量、技術難度、護理風險差別化配置護理人員數量。合理制定護理人力資源五年發(fā)展規(guī)劃，每年根據現有護理人員情況、各層次配備情況、醫(yī)院發(fā)展及新業(yè)務發(fā)展需要等綜合考慮招聘計劃，提前做好護理資源的儲備。（2）建立護士人力資源儲備庫。確定一定人數的機動護理人員，確保突發(fā)事件以及特殊情況下臨床護理人力的應急調配。（3）建立合理購買護理人力資源服務制度。在護理資源緊缺的情況，在內部形成合理購買護理勞動力相關機制，在減少醫(yī)院成本支出的同時，調動剩余護理資源的積極性。

2.合理定崗，加強崗位能級管理。（1）科學設置護理崗位。按照江蘇省衛(wèi)生廳《醫(yī)院護理崗位設置名錄》合理設置護理崗位。按需設崗，根據工作量、實際工作需求及臨床護理質量的原則設置崗位。制定崗位職責說明書，落實各級護理人員的崗位職責。（2）嚴格職稱申報及崗位聘用。按崗聘用，評聘分開，合理調整各部門（病區(qū)）護士職稱結構，逐步做到各部門（病區(qū)）高、中、初級比例為1：3：6。崗位聘用向臨床一線、高風險、技術難度高的護理崗位傾斜。調整職稱數量，盡量增加中、高級職稱名額，滿足護理隊伍需求。2013年我院護理高級崗位由原來的10個增加到38個，中級崗位增加到144個，解決了一大批中、高護理人員崗位聘用問題，大大提高了護理人員工作積極性。護理高級職稱崗位設置在一線臨床護理崗位。專業(yè)技術資格的申報與臨床護士專業(yè)實踐工作緊密結合，非護理崗位人員不得報考或申報護理專業(yè)技術職務，促使護理人員回歸護理崗位，保證臨床一線的護理人力資源的穩(wěn)定性。凡不含護士職責的崗位不得安排護理人員，嚴格控制護士調離護理崗位，以保證有限的護士人力在護理崗位上，確保臨床護理質量。（3）劃分護士能級管理，分層使用護士。根據護理人員的年齡職稱、學科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護理崗位分為N1―N4四個技術等級，制定《護理專業(yè)人員分級體系和晉級標準》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。分級體系作為實施崗位能力培養(yǎng)、職稱晉升評聘、績效考核和收入分配的重要依據。（4）減少非護理崗位工作職責。加強信息化建設及后勤服務路徑。提高信息化辦公能力，開辟護理臨床路徑及查房工作、診間結算、種類申請電子化；提高后勤服務社會化程度，加強下收下送工作，建設患者服務中心及后勤保障中心，提高后勤應急響應能力，切實減輕護理人員負擔，更有效的為患者服務。

3.完善績效考核和分配機制。（1）護理人員績效垂直考核發(fā)放。為進一步體現護理人員勞動價值，提高護士待遇，，使其收入與付出相符，我院實行醫(yī)護分開考核核算，護理人員績效工資由護理部垂直管理，制定《護理人員績效考核發(fā)放辦法》，護理部直接考核發(fā)放獎勵性績效工資。按照不同職稱、責任制訂不同管理系數；確定科室二次分配原則，績效分配向工作量大、護理風險大、技術難度高、輪值夜班多的臨床護理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，充分調動護士的工作熱情及積極性。（2）護士長績效不參與科室發(fā)放，由院部統(tǒng)一考核發(fā)放，避免與民爭利，影響基礎職工積極性。

4.加強教育與培訓。（1）實行崗前培訓和崗位規(guī)范化培訓制度?？平炭啤⒆o理部根據護士的實際業(yè)務水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯規(guī)劃，制定、實施《護士繼續(xù)教育計劃》，加強護士的繼續(xù)教育，注重新知識、新技術的培訓和應用。（2）加強專科護理培訓。根據臨床?？谱o理發(fā)展和專科護理崗位的需要，開展對護士的專科護理培訓，提高專業(yè)技術水平。（3）開展對外交流。給予優(yōu)秀護理人員交流學習機會，及參與學習的平臺，幫助護理人員了解掌握新知識、新技術，提升護理管理品質。（4）開展“品管圈”活動。根據各科室護理特色，開展各種形式的“品管圈”活動，讓護理人員主動參與到提升護理質量及服務的活動中。（5）鼓勵學歷再教育，畢業(yè)后醫(yī)院給予一定的獎勵，提高護理人員學歷層次，提高護理技能，從而更好地滿足臨床服務的需要。（6）開展職業(yè)設計。在醫(yī)院、科室發(fā)展規(guī)劃的基礎上，針對不同年齡、不同學歷、不同職稱護理人員進行職業(yè)規(guī)劃，為護理人員的職業(yè)發(fā)展提供建議與支持。

5.營造以人為本的管理氣氛。（1）加強護理文化建設，體現人文關懷。工會、護理部及相關部門開展以激勵為主的多種技術練兵及慰問活動，增強護理隊伍的凝聚力、歸屬感及自豪感。（2）貫徹“以護士為本”的管理理念，尊重、愛護護士。加強對護理人員的健康保護，每年進行一次體檢，有針對性地增加檢查項目；對懷孕前期的護士值夜班予以特殊照顧；護士長可以根據病員情況、工作量靈活進行彈性排班，合理安排上班時間和護士人數，加強薄弱時段護理，體現護理管理的層級性。（3）加強合同制護理人員人文管理。我院護理人員中近50%是編外合同制護理人員，與編內人員共同承擔醫(yī)院的各項護理工作任務。醫(yī)院領導非常關心她們，給予人文關懷，在日常工作中，多與她們溝通交流，十分注重調動編外人員的工作積極性。在人事管理上一視同仁，與編內人員一同納入崗位管理，參與崗位競聘，同樣執(zhí)行公開招聘、年度考核、績效考核、職稱考試、進修培訓、評先評優(yōu)、檔案管理等人事管理制度。實行同工同酬，積極保障編外人員正常的法定休假及帶薪年假等合法權益。與編內職工同樣享受醫(yī)院工會福利、醫(yī)療費報銷等各種福利待遇。使他們感受到自己是醫(yī)院一份子。每年拿出一定數量的編制，通過事業(yè)單位公開招聘，給機會讓她們入編。這使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，對穩(wěn)定護理隊伍起到重要作用。我院近幾年通過公開招考入編20多人。

新醫(yī)改要求建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，使全體居民人人享有基本醫(yī)療保障、人人享有基本公共衛(wèi)生服務，醫(yī)療衛(wèi)生服務可及性、服務質量、服務效率和群眾滿意度顯著提高，個人就醫(yī)費用負擔明顯減輕。護理作為醫(yī)療工作重要的組成部分，發(fā)揮著重要的作用。近幾年來，我院在保障護理隊伍的穩(wěn)定性，提高護理隊伍的積極性，采用多種措施，并取得了一定的效果，但在醫(yī)院發(fā)展的同時同樣也面臨一些管理的難題：一是護理績效的垂直發(fā)放與臨床科室之間的協(xié)調關系；二是現有護理人員的大量增加與未來醫(yī)院發(fā)展前景的關系；三是護理人員的大量增加與梯隊建設的關系。由此看來，護理人力資源的合理運用及緊缺現象將是與未來醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展共存的問題，還需要認真思考并著力解決。

參考文獻

[1] 潘春曄.公立醫(yī)院護理人力資源管理措施與實踐[J].醫(yī)院管理論壇，2013（12）

[2] 楊翔宇，成翼娟.我國護理人力資源配置不足現狀及分析[J].護理管理雜志，2004（10）

[3] 鄭凡，江秀敏.我國護理人力資源配置情況及管理措施[J].福建醫(yī)藥雜志，2015（2）

[4] 劉旭.未來中國護理管理之我見[J].護理研究，2004（2A）

[5] 李萍，王芳，侯銘，宋長愛.護理人力資源管理現狀與對策[J].中國護理管理，2009（10）

[6] 樊靜.我國護理人力資源管理存在的問題及對策[J].全科護理，2011（12）

篇5

一、一次選擇一生奉獻

醫(yī)學的海洋浩瀚無涯，醫(yī)生的職責無比崇高，作為一名經驗匱乏的年輕醫(yī)生，最痛苦的莫過于面對病魔束手無策。在剛參加工作的那幾年里，他把自己全身心地投入到臨床業(yè)務工作中，為了爭取更多的手術機會和更好地觀察病情變化，他吃住都在科室里，經常性的挑燈夜讀至深夜，不懂就問，不知就查，逐漸積累了大量的臨床工作經驗，成為市神經外科專業(yè)內具有一定知名度的青年業(yè)務骨干。年的一個傍晚，一位小男孩不慎從三樓摔下致腦外傷，顱內大出血，生命危在旦夕，時間就是生命，正在值班室準備吃飯的他一聽到護士的急救電話連忙丟下剛買回來的飯菜，拎著工作服就沖向急救室，患兒突然呼吸心跳停止，情況十分危急，他立即為患兒實施人工心肺復蘇及一系列的搶救措施，身體趴在患兒床上進行口對口人工呼吸，一次，二次，三次``````。終于使患兒恢復了心跳與呼吸，為進一步手術治療贏得了寶貴的時間，這也是他參加工作以來第一次主刀實施高風險的顱腦手術，而且手術非常成功，受到了醫(yī)院同事和患兒家屬的交口稱贊。他憑著一腔熱血，勇闖生命，從死神手中奪回一條條生命，真正體現了新時代青年的奉獻精神。從此，他技術精湛的消息不脛而走，正是他對臨床醫(yī)學無悔的選擇，才有他對醫(yī)療事業(yè)無私的奉獻。

二、不斷追求不斷提高

醫(yī)生是一份清苦的職業(yè)，需要不斷的學習和提高，不斷的探索和總結。年他通過競職考核榮升為醫(yī)務部副科長，更高的平臺，更好的環(huán)境，以及醫(yī)療，教學，科研相融相長的良好氛圍，成為他事業(yè)騰飛的新起點。他一頭扎進了繁忙的即充實的醫(yī)療，管理，教學和科研工作中。他虛心求學，曾于年衛(wèi)生部開展醫(yī)院管理年活動，給了他一個展示和發(fā)揮的舞臺，他把醫(yī)療質量作為醫(yī)院的生命線，把病歷質量作為醫(yī)療質量的主線，認真抓好病歷質量管理工作，建立了醫(yī)院三級質檢網絡，層層把關。在此關鍵時刻，他按照醫(yī)院黨委的分工調整，開始抓醫(yī)療業(yè)務工作，他看得非常透，非常遠，他說，這次評審的意義并不在評審本身，而在于通過評審促進醫(yī)院的科學管理和學科發(fā)展，解決“看病難，看病貴”問題。他深入各臨床科室，對照評審標準認真自查，發(fā)現問題積極整改，在業(yè)務管理中推行臨床路徑管理，完善患者入院就診全過程的程式化，規(guī)范化標準，確保了醫(yī)療安全；注重提升醫(yī)療質量，重點貫徹醫(yī)療核心制度，形成了“每月有檢查，每月有通報，年末有考核”的質量管理機制。工夫不負有心人，評審專家通過聽匯報，查資料，看現場和隨機測試等方式，從五個方面，針對700多項標準對醫(yī)院管理進行嚴格的評審。最后在年省衛(wèi)生廳督導考核中取得優(yōu)異成績，另全省醫(yī)院刮目相看。在年至年繼續(xù)開展醫(yī)院管理年督查活動中，借此機會，他繼續(xù)狠抓醫(yī)療質量管理，每周組織醫(yī)務科,醫(yī)糾辦，護理部下科室進行醫(yī)療質量，醫(yī)療糾紛指導和檢查工作，使全院醫(yī)生，護士人人都能認識到醫(yī)療質量的重要性，同時他主編了《臨床診療常規(guī)》，《病歷書寫規(guī)范及相關醫(yī)療制度》，《醫(yī)療質量管理與控制》等專著。他每月對科室醫(yī)療質量進行上報和分析，使醫(yī)療質量有了很大提高，醫(yī)院的醫(yī)療糾紛也有了很大改善，在他及同行們的努力下，醫(yī)務部連續(xù)多次被評為先進科室。他個人正是由于不斷的追求，才使他在醫(yī)療管理工作中學到了豐富的知識，邊積累了寶貴的管理經驗，使他無愧于醫(yī)院最年輕的中層干部，也無愧于他對醫(yī)學事業(yè)的熱愛和忠誠。

三、勤勉敬業(yè)醫(yī)術精湛

為盡快提高自己的專業(yè)水平，年被選送到省人民醫(yī)院神經外科進修學習，在神經外科浩瀚的知識海洋里，他如饑似渴，別的進修生回家探親他頂班，別人不愿管床危重病人他來管，他工作量經常是別人的兩倍，一份耕耘一份收獲，他贏得了老師的信任，他的努力使他成為屈指可數破格晉升副主任醫(yī)師的帶頭人。他為市中心醫(yī)院神經外科醫(yī)療技術的發(fā)展打下了堅實的基礎，他勇于創(chuàng)新，認真學習國內外先進理論和技術的同時，結合本院實際情況，積極推廣應用微創(chuàng)治療及顱內腫瘤手術等新業(yè)務和新技術。曾有位鎮(zhèn)的女性患者突發(fā)腦溢血，當地幾家醫(yī)院均無力搶救宣告放棄，絕望中患者家屬慕名求助他，他在仔細詢問患者病情，閱讀頭顱CT片后，決定實施微創(chuàng)技術清除顱內血腫；在同仁們的直視下，短短數十分鐘就完全清除了患者的顱內血腫。由于創(chuàng)傷小，術后三天患者就恢復了神志，半月后患者就康復出院回家。多年來，他與病人結下不解之緣，他不僅挽回了許多病人的生命，更可貴的是讓更多的患者經過治療能夠像正常人一樣回到社會生活中來。他從事神經外科專業(yè)年來，具有扎實的專業(yè)理論知識和豐富的臨床經驗，能熟練解決本專業(yè)及相關的復雜疑難技術問題,尤其是近年來，在院領導的關心和支持下，他率先開展了顯微神經外科，使我市的神經外科發(fā)展進入顯微神經外科階段。在他的帶領下，神經外科形成了一種良好的學習氛圍，在日常的臨床醫(yī)療工作中，他苦練基本功，不斷積累臨床經驗，認真對待每一個病人，每一臺手術，正確評估病人的病情，確定正確的手術和治療方案，同時，積極學習國內外的先進技術，開拓進取，努力創(chuàng)新，開展了大腦半球腫瘤及小腦腫瘤等新技術、新業(yè)務，填補了市內空白，部分達到了國內先進水平，均得到了同道的一致好評，年他榮升為神經外科副主任。

四、努力探索成果累累

自古男兒多奇志，廣闊天地任馳騁。他年來的辛勤耕耘，取得了累累碩果。他先后開展了多項新業(yè)務，新技術，其中微創(chuàng)治療腦出血，經枕下乙狀竇后入路聽神經瘤切除術，腦腫瘤的顯微手術治療等高新技術療效顯著，在臨床上廣泛應用，使眾多的患者得到了更好的治療。作為一名有著強烈學術抱負的青年專家，他主持完成了《氣管切開后呼吸道真菌感染防治的臨床研究》經衛(wèi)生廳鑒定，達國內領先水平，獲年省科技進步三等獎，市中心醫(yī)院一等獎。他參與完成了《魚腥草膀胱沖洗治療泌尿系統(tǒng)感染的臨床研究》經衛(wèi)生廳鑒定，達國內領先水平，獲年市科技進步二等獎，市中心醫(yī)院一等獎，這是市神經外科獲得的最高殊榮；在國內重要期刊數十篇，年任副主編參編20萬余字的《顱腦創(chuàng)傷護理學》專著，填補了我市神經外科領域的空白，他的學術成就受到了許多神經外科專家學者的認可，年月當選為省第一屆神經腫瘤專業(yè)委員會青年委員。年月參加法醫(yī)臨床鑒定培訓班，以優(yōu)異的成績畢業(yè)，年月參加省司法廳組織司法鑒定人培訓及考核，被授予全國司法鑒定人資格。正如他所說：“多一次任務就多一分責任，多一份工作就多一條為人民服務的渠道”。再苦再累，矢志不移。他是一個穩(wěn)重不失灑脫，魁梧而又細膩的同事，朋友，領導。他獨特的人格魅力，創(chuàng)新的工作思維和強烈的責任意識，使他給予身邊的人以鞭策和奮進，我們相信，他一定會在醫(yī)學領域和醫(yī)院管理中取得更大的成就，為市衛(wèi)生事業(yè)蓬勃發(fā)展作出更大貢獻！由于突出的工作業(yè)績和出色的個人表現，他先后被評為全院優(yōu)秀共青團團員，全院先進工作者，全院先進工會會員等光榮稱號。

五、嚴于律己醫(yī)德高尚