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關(guān)鍵詞:無形人才市場;人才資源配置;有形人才市場

中圖分類號(hào):C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-2374 (2010)19-0134-02

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展,網(wǎng)上人才市場已成為有形人才市場的重要補(bǔ)充。筆者結(jié)合多年從事人才交流工作的實(shí)踐,就新形勢下如何發(fā)揮無形市場在人才資源配置中的作用,提幾點(diǎn)淺見。

1人才市場發(fā)展現(xiàn)狀

從總體上分,人才市場分為有形市場和無形市場兩大類:以現(xiàn)場招聘會(huì)為代表的,進(jìn)行面對面洽談的人才交流方式稱為有形市場;以網(wǎng)絡(luò)招聘為代表的,不受時(shí)空限制的人才交流方式稱為無形市場。目前全國大多數(shù)城市人才市場都已形成了有固定場地、有規(guī)律時(shí)間間隔的現(xiàn)場招聘會(huì)品牌。近年來的實(shí)踐證明,現(xiàn)場招聘會(huì)發(fā)揮了不可低估的重要作用。這種形式在一定程度上滿足了供需雙方的要求,促進(jìn)了人才的有序流動(dòng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。上世紀(jì)90年代中期,伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù),特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展,建站技術(shù)得以大力推廣,人才網(wǎng)站也應(yīng)運(yùn)而生,數(shù)量呈逐年增加的趨勢。據(jù)統(tǒng)計(jì),截至2009年,全國正式登記注冊的人才網(wǎng)站達(dá)500多家,有37%的招聘職位通過互聯(lián)網(wǎng),其中各級(jí)政府人才網(wǎng)站285個(gè),年訪問人數(shù)近1926萬人次,網(wǎng)上求職人數(shù)是有形市場求職人數(shù)的5倍?，F(xiàn)在,、南方人才網(wǎng)、中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等大型人才網(wǎng)站已經(jīng)成為人才跨區(qū)域流動(dòng)的主要渠道。

2有形市場與無形市場的比較

2.1有形人才市場

有形市場為用人單位和求職者提供了一個(gè)面對面交流的平臺(tái),用人單位通過近距離的接觸求職者,可對應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)等方面有較為直觀的了解。同時(shí),應(yīng)聘者也可通過與招聘人員的細(xì)致交流感受更多的單位文化,加深對用人單位的深層次感知。但是,有形市場也有諸多劣勢:

2.1.1受時(shí)間空間限制現(xiàn)場招聘會(huì)需有固定的地點(diǎn),且大多位于中心城區(qū),由于場地容量有限,遇上擇業(yè)高峰期,招聘會(huì)現(xiàn)場人員擁擠,不要說找到合適的工作,連正常行動(dòng)都成問題,造成眾多求職者盲目投遞簡歷,降低了應(yīng)聘成功率。用人單位也感到應(yīng)接不暇,無法同求職者細(xì)致交流,降低了招聘效果。

2.1.2應(yīng)聘、招聘成本高對應(yīng)聘者來說,制作簡歷費(fèi)用、參加招聘會(huì)的交通費(fèi)、面試著裝費(fèi),都是不可避免且不菲的費(fèi)用。對用人單位來說,至少一天的招聘會(huì),要派專人全程負(fù)責(zé),異地招聘的還需負(fù)擔(dān)差旅費(fèi)等。

2.1.3求職者層次不均衡參加現(xiàn)場招聘會(huì)的人員,以畢業(yè)生和普通人才居多,中高層次的人才相對較少。中高層人才參會(huì)主要有以下顧慮。一是對于同行業(yè)而言,行內(nèi)的中高層人才彼此都比較熟悉,出于保密性的考慮,如果自身的跳槽意圖被就職單位發(fā)現(xiàn),將為自己的發(fā)展帶來障礙。二是平時(shí)工作時(shí)間較忙,無法參加現(xiàn)場招聘會(huì),即使能參加現(xiàn)場招聘,也接觸不到招聘單位的高管,一些關(guān)于待遇、發(fā)展環(huán)境的敏感問題得不到解答,所以不愿浪費(fèi)寶貴時(shí)間參加現(xiàn)場招聘。中高層人才對有形市場的顧慮,造成了有形市場求職者的層次不均衡。

2.2無形人才市場

相比而言,無形市場的優(yōu)勢可有效避免了上述現(xiàn)象的發(fā)生。

2.2.1不受地域、時(shí)空的限制互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,使得求職者可在任意時(shí)間,任意可上網(wǎng)的地區(qū),登陸人才網(wǎng)站,查詢招聘信息,向心儀的單位投遞簡歷。用人單位的招聘信息也將24小時(shí)不間斷的在網(wǎng)上,等待四面八方求職者的查詢。

2.2.2成本低無論是應(yīng)聘本地的單位還是應(yīng)聘外地的單位,求職者只需負(fù)擔(dān)低廉的上網(wǎng)費(fèi)用,即可實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上應(yīng)聘。用人單位繳納了相對較少的費(fèi)用之后,就能面向人才網(wǎng)站覆蓋的區(qū)域招聘信息,搜索大容量的人才求職信息庫。

2.2.3信息量大,使用方便快捷人才網(wǎng)站的信息數(shù)量多、質(zhì)量高、更新速度快,求職者注冊為人才網(wǎng)站會(huì)員后,可立刻瀏覽全部招聘信息,向用人單位投遞簡歷。用人單位也只需坐在辦公室里,就可完成招聘信息,搜尋求職者簡歷。爾后,通過電子信箱、電話等方式與求職者直接聯(lián)系,達(dá)成意向后通過面試,即可成功招聘到所需人才。

2.2.4個(gè)性化服務(wù)強(qiáng)由于網(wǎng)上招聘的以上優(yōu)點(diǎn),使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流的求職者越來越多,一些中高層人才對于網(wǎng)絡(luò)求職尤其偏愛。所以,相對于有形市場,無形市場上的個(gè)人信息,特別是中高層人才儲(chǔ)備資源相對較豐富些。但也有一些人不喜歡網(wǎng)絡(luò)招聘,主要基于以下幾點(diǎn):一是沒有上網(wǎng)條件;二是難以對應(yīng)聘崗位進(jìn)行全面了解;三是網(wǎng)上求職回復(fù)率太低;四是私密性較差,個(gè)人信息容易泄露;五是網(wǎng)上虛假信息太多。

3發(fā)展無形市場要注意的三項(xiàng)工作

3.1資本運(yùn)作創(chuàng)新

在體制創(chuàng)新的基礎(chǔ)上,資本運(yùn)作創(chuàng)新相對容易。傳統(tǒng)的資本運(yùn)作以人才市場原始積累為軸心,注重自身的可持續(xù)性發(fā)展,資金積累的速度較緩,在完全壟斷的市場上,不能較好的抓住歷史機(jī)遇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講,人才市場要依次經(jīng)歷市場的完全壟斷、寡頭壟斷、壟斷競爭和完全競爭四個(gè)階段,目前絕大多數(shù)的中小城市的無形市場在行政區(qū)劃內(nèi),尚處于完全壟斷地位。隨著民營資本的介入,政府所屬人才中介機(jī)構(gòu)將成為市場競爭的主體,并進(jìn)入到寡頭壟斷或壟斷競爭階段。因此,中小城市的無形市場在體制創(chuàng)新的同時(shí),可以借助向銀行貸款、職工入股和吸收民營資本等多種形式完成資本積累,在牢牢把握市場的同時(shí),取得成本最低、利潤最大,既注重?cái)?shù)量,又保證質(zhì)量,在較短的時(shí)期內(nèi)完成資金的原始積累。鑒于中小城市無形市場目前多屬國有獨(dú)資或國有控股,因此進(jìn)行資本運(yùn)作首先要明確運(yùn)作的主體,即國有產(chǎn)權(quán)的法人地位。其次要明確運(yùn)作的客體,即弄清哪些是可以運(yùn)作的價(jià)值資本,哪些是不可以經(jīng)營的非價(jià)值資本。既要搞好經(jīng)營,又要保證人才市場的社會(huì)公共服務(wù)性質(zhì)。

3.2管理機(jī)制創(chuàng)新

政府人事部門所屬的人才市場大多數(shù)采用政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工作模式,工作的積極性、主動(dòng)性較差,守業(yè)型居多。因此,發(fā)展無形市場可以創(chuàng)新管理機(jī)制,采用聘用制,打破原有用人機(jī)制,本著公開、公平、公正的原則,面向社會(huì)招聘,建立員工能上能下,能進(jìn)能出的流動(dòng)環(huán)境。市場的績效考核可采用目標(biāo)管理,從實(shí)際出發(fā),針對部門管理、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)接待、業(yè)務(wù)實(shí)施和市場開拓等不同崗位的人員,建立具體、清楚、操作性強(qiáng)的量化指標(biāo),崗位工資與績效考核相結(jié)合,并對關(guān)鍵管理崗位或技術(shù)崗位采用年薪制,基薪與風(fēng)險(xiǎn)收入分開。

3.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新

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[關(guān)鍵詞]人才資源 資源杠桿 資源共享

一、引言

人才資源是有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿以及不可替代的一種寶貴資源，是人力資源的高級(jí)表現(xiàn)形式。與有限的自然資源和物質(zhì)資源相比，人才資源是永不枯竭的戰(zhàn)略資源，其在創(chuàng)新活動(dòng)中具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并且其創(chuàng)造力具有本體性和無限性?？倳浽谌珖瞬殴ぷ鲿?huì)議上明確指出，人才資源是第一資源，必須用戰(zhàn)略眼光看待人才工作，立足新的起點(diǎn)做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢，加快建設(shè)人才強(qiáng)國。這深刻地揭示了人才資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的突出地位和作用。高校是人才聚集的地方，發(fā)揮其人才資源的重要作用更具突出意義。高校人才資源共享是高校充分挖掘人才資源潛力，發(fā)揮人才資源重要作用的一種有效途徑。

二、高校人才資源共享的必要性

（一）人才資源的獨(dú)特性

高校人才是不同的知識(shí)、能力和核心專長組成的集合體，沒有兩個(gè)人是完全相同的，因?yàn)闆]有兩個(gè)人具有同樣經(jīng)驗(yàn)，獲取同樣的資源和技能，這就是所謂的人才的獨(dú)特性。常言道術(shù)業(yè)有專攻，意旨人才在不同領(lǐng)域、不同層次所具有知識(shí)、能力的獨(dú)特性。由于人才的獨(dú)特性，使其在某個(gè)專業(yè)方面是高精尖的人才，而不是面面通的全才。然而，在高校技術(shù)創(chuàng)新或者各類活動(dòng)中往往需要多種技術(shù)知識(shí)的融合，這種融合隨著創(chuàng)新活動(dòng)集成度的提高呈指數(shù)增長，這就決定了僅憑某個(gè)或某類人才進(jìn)行重大技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)是不可能的。人才資源是保證技術(shù)不斷創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，如果高校僅有某類人才資源，或者專注于某類人才資源的培養(yǎng)，那么在技術(shù)創(chuàng)新中將產(chǎn)生人才資源短板，出現(xiàn)人才資源不足的情形。內(nèi)生人才資源不足是制約高校重大科技創(chuàng)新活動(dòng)的瓶頸。

（二）人才資源的杠桿作用

目前，逐漸轉(zhuǎn)變的資源觀，即對于某些資源“只求所用，不求所有”理念，使得外部尋源策略正變得越來越重要，資源杠桿理論也成了有效運(yùn)作資源的主導(dǎo)。杠桿作用的原理是，利用內(nèi)部核心優(yōu)勢資源撬動(dòng)外部合作伙伴資源為己所用，通過資源共享快速構(gòu)建資源優(yōu)勢，進(jìn)而形成自己的核心競爭力。資源杠桿借用了物理學(xué)中的“杠桿原理”，形象化地反映了資源對技術(shù)創(chuàng)新的作用機(jī)制，利用自身優(yōu)勢資源，撬動(dòng)外部的優(yōu)勢資源，最大限度地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

人才資源作為第一資源，其有效利用資源杠桿作用，實(shí)現(xiàn)資源共享能使高?；蛘邔W(xué)術(shù)團(tuán)體獲得互補(bǔ)性的科學(xué)知識(shí)和技術(shù)，形成技術(shù)協(xié)同效應(yīng)和技術(shù)組合優(yōu)勢。因?yàn)槿瞬诺膭?chuàng)新能力蘊(yùn)含在個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)中，它難以通過語言文字傳遞，而基于資源共享的合作創(chuàng)新活動(dòng)為獲取經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)和技能提供了可能性。通過充分利用互補(bǔ)關(guān)系，能夠有效地聯(lián)合各參與者的資源，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)價(jià)值最大化。

三、人才資源共享效益最大化策略

（一）統(tǒng)籌集聚核心競爭力人才

資源杠桿作用充分地說明了資源共享的效益最大化，然而運(yùn)用資源杠桿的前提是必須有優(yōu)秀的人才資源，只有擁有內(nèi)部優(yōu)秀的人才資源才能撬動(dòng)外部優(yōu)勢資源為己所用，從而獲取最大的效益。因此為實(shí)現(xiàn)人才資源共享的效益最大化，首先必須培養(yǎng)優(yōu)秀的，具有核心競爭力的人才?！笆陿淠?、百年樹人”，形象地告訴人們，人才資源不是一蹴而就的“速生”資源，培養(yǎng)優(yōu)秀人才是一項(xiàng)長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程。高校首先要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的廣納群賢機(jī)制。用博大的胸懷和廣闊的視野，把優(yōu)秀的人才集聚到高校教學(xué)、科研和發(fā)展的各項(xiàng)事業(yè)中來。其次，要建立不拘一格，用人所長的優(yōu)秀人才培養(yǎng)制度。無論是自然科學(xué)人才還是哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才，都有其各自的專長，要充分發(fā)揮他們的作用，在各自的工作中錘煉自身的能力，開發(fā)其潛能，培養(yǎng)各類高層次人才。不斷提高各類人才自身的思想道德素養(yǎng)和科學(xué)文化素質(zhì)，提倡創(chuàng)新意識(shí)和開拓精神，使大批德才兼?zhèn)洹⑵穼W(xué)兼優(yōu)的人才脫穎而出。

（二）創(chuàng)造良好的人才從業(yè)環(huán)境

“種好梧桐樹，不愁鳳凰來”說明了良好的環(huán)境對人才的吸引和感召作用，而“良禽擇木而棲”又說明了人才對環(huán)境的選擇效應(yīng)。因此要想培養(yǎng)才人，發(fā)揮人才的積極作用，必須為人才施展抱負(fù)創(chuàng)造良好的從業(yè)環(huán)境，從而吸引人才和留住人才。環(huán)境包括“硬”和“軟”兩個(gè)方面，硬環(huán)境主要是指加強(qiáng)辦公室、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，更新先進(jìn)設(shè)備，整合學(xué)校各種資源，提供良好的工作環(huán)境。軟環(huán)境主要是指建立良好的用人機(jī)制，形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，并且要建立使人才充分發(fā)揮聰明才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感和得到社會(huì)尊重的榮譽(yù)感的激勵(lì)機(jī)制。人才與環(huán)境的關(guān)系猶如魚與水的關(guān)系，團(tuán)結(jié)和諧的氛圍和良好的人才機(jī)制，能為人才的教學(xué)、科研活動(dòng)創(chuàng)造寬松舒暢的工作環(huán)境，使魚水相溶相得益彰。否則就是無水之魚、無氧之花，出現(xiàn)“孔雀東南飛”的局面。

（三）搭建良好的人才資源共享平臺(tái)

實(shí)現(xiàn)人才資源共享，發(fā)揮人才資源杠桿作用是一個(gè)系統(tǒng)工程，它要求在深度和廣度上得到廣大管理者的共識(shí)。人才資源共享的首要前提是學(xué)校制定穩(wěn)定的政策，創(chuàng)造順暢的人才共享?xiàng)l件。通過制定方針、政策實(shí)施宏觀上的指導(dǎo)和調(diào)控，打破部門、單位壁壘，搭建良好的人才資源共享平臺(tái)。人才資源共享的必要條件是建立好人才資源共享的資源信息網(wǎng)。通過它可以使高校各部門能及時(shí)準(zhǔn)確地了解各單位人才資源情況，使各部門或者學(xué)術(shù)團(tuán)體人才短缺與其它部門人才冗余實(shí)現(xiàn)良好對接。人才資源信息網(wǎng)是高校人才資源共享機(jī)制健康運(yùn)轉(zhuǎn)的載體，是資源共享有序、良性發(fā)展的根本保證。人才資源共享的有效途徑是采取靈活多樣、內(nèi)容豐富的合作形式。具體的可以采用柔性引進(jìn)的方式來獲取外校優(yōu)勢資源，如在重大科研項(xiàng)目和重點(diǎn)學(xué)科出現(xiàn)人才資源缺短的時(shí)候，通過聘任相關(guān)高校的教授來主講、主持或做學(xué)科帶頭人，通過他們的“傳、幫、帶”的作用，培養(yǎng)科研能力強(qiáng)、老中青相結(jié)合的學(xué)科梯隊(duì)。還可以采用基于項(xiàng)目的合作研究模式，明確各方的工作內(nèi)容，協(xié)作方式等，互通有無，共享研究手段和研究方法，達(dá)到人才資源共享的最大化。人才資源共享的關(guān)鍵問題是注意合作成果及其利潤的合理分配，包括合作所產(chǎn)生的著作署名權(quán)、專利權(quán)、技術(shù)訣竅和商標(biāo)權(quán)等。因?yàn)檫@些成果融入了各方的辛勤勞動(dòng)，是人才資源共享的結(jié)晶，對其進(jìn)行合理的分配是人才資源共享可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。

四、結(jié)論

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(一)人才資源與其他資源相比,具有一些鮮明的特征:

1、兩重性。是指人才資源既是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者,又是物質(zhì)財(cái)富的消費(fèi)者。創(chuàng)造物質(zhì)是有條件的,消費(fèi)物質(zhì)財(cái)富是無條件的;即只有當(dāng)人才資源與自然資源相結(jié)合的時(shí)候,才能創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富。因此,人才資源的數(shù)量過?；蛘呷瞬刨Y源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)與現(xiàn)存經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及社會(huì)需求相脫節(jié),或現(xiàn)有的人才資源沒有被有效利用時(shí),就造成了人才資源和物質(zhì)資源的雙重浪費(fèi)。

2、能動(dòng)性。這是人才資源的一個(gè)主要特征,即人才資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著主導(dǎo)作用。一方面,人才資源活動(dòng)總是處在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的中心位置上,總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上。另一方面,人才資源有自我開發(fā)和可激勵(lì)性。[工作成效E=工作能力(A)×作動(dòng)機(jī)(N)]。因此,如何調(diào)動(dòng)人的積極性和能動(dòng)性是人才資源開發(fā)的一個(gè)重要課題。

3、持續(xù)性。物質(zhì)資源一般只有一次開發(fā)、二次開發(fā),形成最終產(chǎn)品使用之后,就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題;而人才資源則不同,使用的過程也是開發(fā)的過程,而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。

4、時(shí)效性。礦產(chǎn)品資源一般可以長期儲(chǔ)存,不開采時(shí),品位不會(huì)降低,而人才資源則不同,儲(chǔ)而不用,則會(huì)荒廢、退化。因?yàn)樽鳛槿瞬刨Y源的人能夠從事工作的自然時(shí)間是有限的,而且在人生的每一個(gè)時(shí)期(青年、壯年、老年),人的工作能力都有所不同。不開發(fā)、不使用,人才資源就失去了它固有的作用。

5、高增殖性。在國民經(jīng)濟(jì)中,人才資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下,勞動(dòng)力的市場價(jià)格不斷上升,人才資源投資收益率不斷上升,同時(shí)勞動(dòng)者的可支配收入也不斷上升。

(二)人才資源管理的要素

1、人才資源數(shù)量.人才資源數(shù)量由人才資源絕對量和相對量兩個(gè)概念構(gòu)成。就油田生產(chǎn),人才資源絕對量更具有意義,它是指油田在冊的能正常工作的職工和即將被油田吸納工的對象來源。但是人才資源相對量對油田后勤服務(wù)來講是不能被忽視的。人才資源相對量的含義為人才資源絕對量與人口總數(shù)的比例關(guān)系。這個(gè)數(shù)值反映油田要擔(dān)負(fù)作為消費(fèi)者的人的數(shù)量關(guān)系。

2、人才資源質(zhì)量。人才資源質(zhì)量是在一定社會(huì)生活條件下,能滿足響應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的程度,是全面反映人才資源素質(zhì)的特征。它包含身體、技能、文化、思想、道德等素質(zhì),目前就油田的人才資源質(zhì)量而言,是一般勞動(dòng)力有余,而專業(yè)技能勞動(dòng)力不足;適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作勞動(dòng)力有余,滿足今后緊急發(fā)展的勞動(dòng)力不足。勞動(dòng)力資源總量富余與專業(yè)技術(shù)人員短缺現(xiàn)象并存。

3、人才資源總量。油田人才資源總量是其人才資源數(shù)量和質(zhì)量的乘積。它表示在一定時(shí)期內(nèi)油田所擁有的勞動(dòng)能力總和,是油田自然力量與社會(huì)力量的一種體現(xiàn)。

二、石油企業(yè)人才資源現(xiàn)狀及存在問題

(一)用工總量過大,人浮于事

由于油田在上產(chǎn)時(shí),調(diào)用和吸納大量員工以滿足油田上產(chǎn)需要。但隨著油田不斷開采,油氣產(chǎn)量逐年遞減,需求的員工也必然減少,這一方面東部老油田尤為明顯;同時(shí)加之每年安置的高校畢業(yè)生、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員、油田子女就業(yè),導(dǎo)致油田職工總量過剩。而與世界各大石油公司的年人均產(chǎn)油量相比,我國的石油總公司年人均產(chǎn)油量遠(yuǎn)低于其他國家,職工總數(shù)卻大大高于其他國家的石油公司。因此,無論從原油產(chǎn)量,還是從生產(chǎn)經(jīng)營形勢分析,國內(nèi)油田職工富余,人浮于事的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

(二)人員包袱過重

職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、勞動(dòng)效率低下,已經(jīng)成為影響和制約企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一。表現(xiàn)比較明顯的是員工結(jié)構(gòu)不合理,一是油氣主業(yè)與非油產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理,油氣主業(yè)人員比例小,在某些特殊崗位存在缺員;而非油產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)人員比例大(據(jù)統(tǒng)計(jì)達(dá)到50%),人員富?，F(xiàn)象嚴(yán)重。二是高學(xué)歷、高素質(zhì)人員比例小,一般性操作人員多。三是由于近年基本未從社會(huì)招工,基本是過去員工從事油田業(yè)務(wù)工作,導(dǎo)致油田30歲以下人員少,年齡偏大人員多,普遍出現(xiàn)職工年齡老化和接替不上的問題。

三、對強(qiáng)化油田企業(yè)人才資源管理的建議

在油田實(shí)際工作中,通過人才資源管理,開發(fā)、鍛煉是一支能打硬仗的員工隊(duì)伍,配合建立有效激勵(lì)約束機(jī)制,是油田走出困境、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

(一)增強(qiáng)對人才資源管理重要意義的認(rèn)識(shí)

人才資源管理關(guān)系到油田油田能否振興的重要因素,油田各級(jí)黨委及領(lǐng)導(dǎo)要十分重視這一工作,要列入議事日程。人才資源開發(fā)工作要有計(jì)劃、有指導(dǎo),有目的進(jìn)行,要統(tǒng)籌全局,調(diào)動(dòng)各個(gè)方面的積極性,使工作協(xié)調(diào)高效,在最佳狀態(tài)上運(yùn)作。

(二)新增人員來源的控制

1、控制總量增長。首先保證原有高層次人才的接替和增長,實(shí)現(xiàn)技術(shù)與管理的進(jìn)步,使油田生產(chǎn)的增長,效益的提高,轉(zhuǎn)移到主要依靠使用高新技術(shù)和科學(xué)管理的基礎(chǔ)上,其它方面的增長,凡與上述原則不相適應(yīng)的應(yīng)嚴(yán)格控制。

2、文化層次控制。要爭取大學(xué)本科生及以上學(xué)歷人員有較大增長,尤其是油田勘探開發(fā)等主要專業(yè)的比例逐步增大。

3、專業(yè)結(jié)構(gòu)控制。應(yīng)注意補(bǔ)充高層次的石油主干專業(yè):如新興工程專業(yè),經(jīng)濟(jì)管理專業(yè),還要適當(dāng)補(bǔ)充文教、衛(wèi)生高層次專業(yè)人才。對石油主干專業(yè)及經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)中專層次人員開發(fā)要適當(dāng)控制,使專業(yè)層次之間比例協(xié)調(diào)。

(三)采用科學(xué)的人才開發(fā)人才資源

科學(xué)開發(fā)是把每個(gè)人從參加工作起,到基本成才,成為專門人才,縱向上看作一個(gè)整體,按人才成長規(guī)律,結(jié)合工作需要,有計(jì)劃、有目的、有指導(dǎo)、有監(jiān)督、有考核的全面開發(fā)。要安排出幾個(gè)階段,每個(gè)階段有明確地開發(fā)目標(biāo),有具體開發(fā)內(nèi)容、指導(dǎo)思想、考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法,并有明確地獎(jiǎng)勵(lì)辦法,為人才迅速成長創(chuàng)造一個(gè)十分有力的環(huán)境。它既調(diào)動(dòng)了每個(gè)被開發(fā)者的積極性,也發(fā)揮了各級(jí)組織對人才全面開發(fā)的利用?？茖W(xué)開發(fā)比自然成長有以下幾方面的優(yōu)越性。

把宏觀的人才開發(fā)與每個(gè)人的開發(fā)有機(jī)結(jié)合起來,從整體上滿足企業(yè)發(fā)展對人才的全面要求,同時(shí)使每個(gè)被開發(fā)者的開發(fā)計(jì)劃,納入總體的崗位職務(wù)培訓(xùn)內(nèi)繼續(xù)工程教育之中,使個(gè)人計(jì)劃落實(shí),使每個(gè)人的才能得到充分發(fā)揮,開發(fā)工作得到最好的效益。

篇4

【關(guān)鍵詞】人才資源 市場化配置 供求平衡

人才資源市場化配置的內(nèi)涵和根本目標(biāo)在于:通過人才資源特有的價(jià)格機(jī)制、競爭機(jī)制和供求機(jī)制，在市場流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，以達(dá)到社會(huì)對人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。

甘肅人才資源市場化配置存在的問題

近年來，甘肅統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為主體、其他人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場服務(wù)體系，基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長對人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業(yè)效率、發(fā)明專利數(shù)、科技論文數(shù)、GDP、流動(dòng)人口人才率、行業(yè)分布均衡率、區(qū)域分布均衡率等指標(biāo)，激發(fā)了各類用人單位對人才資本的重視和追逐，同時(shí)人才的薪酬滿意度、工作價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度、尊重和公平感、工作環(huán)境滿意度、企業(yè)認(rèn)同度等具體指標(biāo)都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場化配置的程度不高，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)行政化背景較濃，市場機(jī)制不成熟。目前甘肅的人才資源市場主要是由政府開辦的，多項(xiàng)主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補(bǔ)充。且無論運(yùn)行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價(jià)格機(jī)制、競爭和供求機(jī)制不規(guī)范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達(dá)到供求平衡、優(yōu)化配置，不能實(shí)現(xiàn)人才本身與人才資源供應(yīng)主體、人才配置決策主體的一體化。

(2)缺乏市場服務(wù)品牌，高端市場占有率低。甘肅人才資源服務(wù)產(chǎn)品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務(wù)品牌，如人才獵頭、人才培訓(xùn)評(píng)價(jià)、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設(shè)計(jì)等。再，按照慣例人才資源等級(jí)的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級(jí)人才，20萬～100萬元的是高級(jí)人才，100萬元以上的是頂級(jí)人才。就人才市場來講永遠(yuǎn)都是高端、中端、低端市場并行，但甘肅人才資源市場服務(wù)對象主要是低端和中端人才。

(3)法律法規(guī)不健全，社會(huì)保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規(guī)轉(zhuǎn)變，以保障人才資本的供應(yīng)者和需求者兩方面的合法權(quán)益不受侵犯。再，甘肅的社會(huì)保障體制尚不完善，如企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保障覆蓋面不一致，行業(yè)、地區(qū)之間的改革進(jìn)程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。

(4)配置渠道不暢，區(qū)域聚集態(tài)勢明顯。人才資源流動(dòng)的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才資源市場統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)、區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才資源市場，他們在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場，無法在全省市場實(shí)現(xiàn)，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。

(5)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不完善，無法實(shí)現(xiàn)人才共享。發(fā)達(dá)高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是人才資源市場化配置的關(guān)鍵。通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實(shí)現(xiàn)交易。甘肅人才資源市場信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系建設(shè)落后，硬件設(shè)備欠缺，管理手段和方式不先進(jìn)，服務(wù)水平不高、功能不完善，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對人才資源配置多層次、多規(guī)格、多變化的要求。

促進(jìn)甘肅人才資源市場化配置的對策

建立適應(yīng)市場化要求的人才配置體制，要著重發(fā)展包括勞動(dòng)力市場在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素市場，完善生產(chǎn)要素市場化機(jī)制， 充分發(fā)揮市場機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

(1)理順市場體制，完善市場化配置機(jī)制

社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場。人才資源市場要實(shí)現(xiàn)與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負(fù)責(zé)的法人事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)服務(wù)與管理相分離。政府要從宏觀上對人才市場進(jìn)行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場健康、有序地發(fā)展。

1)明確兩個(gè)主體。積極推動(dòng)人才供求主體到位，是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場的兩個(gè)主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個(gè)體真正的擇業(yè)權(quán)。特別要明確人才資源作為生命所應(yīng)享有的人權(quán)、明確人才資源使用其人力資本時(shí)享有的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、真正實(shí)現(xiàn)人才資源配置的市場化。

2)制定行業(yè)規(guī)范。從人才市場和人才資源發(fā)展的全局出發(fā)制定政策和法規(guī)，加快人才資源市場的立法步伐，維持市場秩序，保證市場運(yùn)作過程中人才資源競爭的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場管理?xiàng)l例》，通過立法規(guī)范人才資源市場主體、運(yùn)行體制、中介機(jī)構(gòu)、信息管理、人員流動(dòng)、爭議仲裁、檔案管理、宏觀調(diào)控等，為各類人才提供平臺(tái)，以促進(jìn)和保障人才的合理流動(dòng)、使用及其各項(xiàng)權(quán)利。

3)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、引導(dǎo)人才資源布局的平衡。要建立與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的人才資源信息系統(tǒng)，搞好人才資源的規(guī)劃、預(yù)測、監(jiān)控和調(diào)整，運(yùn)用法律的、經(jīng)濟(jì)的和行政的手段，對人才資源配置進(jìn)行合理導(dǎo)向，對有礙于資源優(yōu)化配置的各種制約因素進(jìn)行配套改革和權(quán)力干預(yù)，使人才資源的配置能根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)移等的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)平衡。

4)靈活分配機(jī)制。充分發(fā)揮市場供求、競爭、風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)制的作用， 使工資不僅反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)或勞動(dòng)力價(jià)值， 也反映供求關(guān)系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實(shí)行按崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬的分配制度，落實(shí)技術(shù)、知識(shí)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體形式，大膽實(shí)行分紅、技術(shù)入股、協(xié)議工資制度、年薪制、股權(quán)或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

(2)樹立市場品牌，提高綜合實(shí)力

在未來幾年中，甘肅要逐步實(shí)行品牌化、專業(yè)化、規(guī)?；⒏叨嘶?，以人才和社會(huì)需求為核心標(biāo)準(zhǔn)，以滿足人才及用人單位意愿為價(jià)值取向，以社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)和滿意度為發(fā)展依據(jù)，以滿足日益增長的人才服務(wù)需求為最終目標(biāo)，提升人才資源市場專業(yè)化服務(wù)水平，擴(kuò)大人才資源市場規(guī)模。

1)樹立服務(wù)品牌意識(shí)。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，讓品牌成為人才資源服務(wù)市場制勝的利器。要利用既有人才服務(wù)產(chǎn)品的市場影響，積極進(jìn)行新型服務(wù)項(xiàng)目的研發(fā)，培育開發(fā)新的市場，找到產(chǎn)品與市場的結(jié)合點(diǎn)，選取一種或幾種業(yè)務(wù)專門化發(fā)展，例如，開展人才素質(zhì)測評(píng)工作、逐步實(shí)行職業(yè)資格證書制度等，并最終形成這些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢，逐步形成新的人才服務(wù)品牌。

2)提升專門化服務(wù)水平。隨著甘肅產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，處于低端勞動(dòng)力市場和處于高端人才資源市場之間的分工越來越明確，勞動(dòng)力市場內(nèi)部和人才資源市場內(nèi)部之間的分工也進(jìn)一步顯現(xiàn)。分化的勞動(dòng)力和人才要求人力資源市場的專業(yè)化程度不斷提高，以適應(yīng)人力資源分化的需要。要通過發(fā)展市場核心支撐技術(shù)、人才網(wǎng)絡(luò)和人才測評(píng)等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務(wù)專業(yè)化程度。

3)擴(kuò)大服務(wù)市場的規(guī)模。積極吸引投資，擴(kuò)大人才資源市場規(guī)模，采取多種形式，搞活人才資源市場，擴(kuò)大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務(wù)基地，通過發(fā)展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務(wù))派遣、人才測評(píng)、培訓(xùn)、管理服務(wù)、信息調(diào)查服務(wù)、數(shù)據(jù)處理服務(wù)和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務(wù)價(jià)值鏈，把人才資源市場作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營，并逐步與全國區(qū)域性人才市場、外省市人才市場聯(lián)網(wǎng)。

4)擴(kuò)大高端服務(wù)市場的占有率。高端市場是人才資源市場的核心部分，在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應(yīng)該擴(kuò)大高端市場的占有率。要引導(dǎo)中介機(jī)構(gòu)促進(jìn)高端人才的合理流動(dòng)，要妥善處理由高端人才流動(dòng)引起的商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)、限業(yè)競爭、快速勞動(dòng)仲裁等，要出臺(tái)更加開放的戶籍政策、更加優(yōu)惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場對高端人才的吸引力。

(3)建立行業(yè)中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)，實(shí)行行業(yè)化管理

通過建立全省人才中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)，聯(lián)系分散的各級(jí)各類人才中介組織，進(jìn)行行業(yè)規(guī)范，鼓勵(lì)和吸收各方面力量參加人才資源市場建設(shè)，形成統(tǒng)一、開放、競爭有序的市場格局。

1)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的協(xié)調(diào)作用，開展交流與業(yè)務(wù)合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強(qiáng)政府與人才資源市場行業(yè)協(xié)會(huì)之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動(dòng)的局面，促進(jìn)地區(qū)間人才資源的合理布局和配置。同時(shí)，學(xué)習(xí)和借鑒沿海發(fā)達(dá)地區(qū)人才協(xié)會(huì)和中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理技術(shù)和管理手段，并通過與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，促進(jìn)人才市場同其他要素市場相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務(wù)的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競爭能力。

2)加強(qiáng)行業(yè)自律，提升服務(wù)水平。制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過相互監(jiān)督，增強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，促進(jìn)公平競爭，反對人才競爭中的不正當(dāng)行為，保護(hù)用人單位和個(gè)人的正當(dāng)權(quán)益，維持人才市場秩序，樹立人才服務(wù)行業(yè)信譽(yù)，維護(hù)人才市場行業(yè)的利益。另外，隨著人才服務(wù)業(yè)市場化進(jìn)程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識(shí)別人才和評(píng)價(jià)人才。為此，必須逐步實(shí)行持證上崗制度，加強(qiáng)職業(yè)操守教育，提升專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

3)加強(qiáng)對網(wǎng)上人才市場的監(jiān)管。為了加強(qiáng)對網(wǎng)上人才市場的監(jiān)督管理，保護(hù)網(wǎng)上人才市場健康有序地發(fā)展，需要健全監(jiān)管制度。要建立審批和登記制度，對不同互聯(lián)網(wǎng)站實(shí)行不同的管理制度，對經(jīng)營性的網(wǎng)站實(shí)行審批制度，對非經(jīng)營性的網(wǎng)站實(shí)行注冊制度;要確定網(wǎng)上人才市場運(yùn)行的規(guī)則，在信息搜索，個(gè)人隱私的保護(hù)，廣告的等方面都應(yīng)該有相應(yīng)的法律規(guī)定;要確定處罰措施，對違章經(jīng)營的網(wǎng)站要進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，直至取締經(jīng)營權(quán)，情節(jié)特別嚴(yán)重的訴諸于法律。

(4)建立人才信息共享機(jī)制，使人才共享成為現(xiàn)實(shí)

建立人才信息資源共享環(huán)境，機(jī)制是關(guān)鍵，法規(guī)是保障，共享是核心，標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，技術(shù)是手段。

1)完善組織管理和運(yùn)行機(jī)制。政府對人才信息資源共享實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，發(fā)揮引導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。成立地方建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，下設(shè)常務(wù)辦事機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)地區(qū)性的人才信息資源保障體系建設(shè)，并成立協(xié)調(diào)咨詢機(jī)構(gòu)，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)和運(yùn)行監(jiān)測機(jī)構(gòu);建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導(dǎo)和宏觀調(diào)控，制定科學(xué)、合理、有效的制度體系，以發(fā)揮專家、社會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)、用戶、社會(huì)公眾等各方面的作用;研究制定總體規(guī)劃、政策措施、激勵(lì)機(jī)制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經(jīng)濟(jì)利益。

2)完善技術(shù)規(guī)范與數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設(shè)規(guī)范、服務(wù)監(jiān)督與評(píng)價(jià)辦法、科學(xué)數(shù)據(jù)匯交辦法等，實(shí)現(xiàn)全省人才信息資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在信息網(wǎng)絡(luò)、文獻(xiàn)數(shù)據(jù)加工等領(lǐng)域制定統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范制度，完成人才信息資源的采集、存儲(chǔ)、使用的一系列標(biāo)準(zhǔn)的研究和制定，逐步形成規(guī)范化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系。

3)建立人才信息資源網(wǎng)絡(luò)。甘肅各地區(qū)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展參差不齊，要以區(qū)域合作為契機(jī)，以建立人才資源大市場為目標(biāo)，建立健全人才資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加速甘肅地區(qū)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營的一體化進(jìn)程。建立全省聯(lián)網(wǎng)的、統(tǒng)一的、多層次的、分類型的人才資源數(shù)據(jù)庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機(jī)制，設(shè)立專門的信息部門，收集、儲(chǔ)存、反饋各類人才信息并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，分門別類建立多個(gè)人才信息庫、專家信息庫;擴(kuò)大甘肅人才網(wǎng)站與國內(nèi)大中城市、高等院校人才網(wǎng)站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò);定期人才資源狀況，介紹人才資源市場價(jià)格行情，科學(xué)分析預(yù)測市場的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準(zhǔn)確地了解有關(guān)情況。

(5)建設(shè)人才法規(guī)體系，確定基本框架和立法重點(diǎn)

人才法規(guī)體系建設(shè)關(guān)系到人才的切身利益、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，關(guān)系到人才興衰的根本性、全局性、穩(wěn)定性、長遠(yuǎn)性。甘肅要真正實(shí)現(xiàn)人才資源市場市場化配置不僅要注重相關(guān)政策的完善，更應(yīng)該重視人才法規(guī)體系建設(shè)，使人才資源市場化配置逐步走向法治化的軌道。

1)制定《甘肅省人才發(fā)展條例》。在確定基本框架之前，先應(yīng)有一個(gè)基本條例，即《甘肅省人才發(fā)展條例》。《甘肅省人才發(fā)展條例》應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃甘肅省的人才隊(duì)伍，提出甘肅人才發(fā)展應(yīng)遵循的基本原則和具體方針，規(guī)定各級(jí)政府的人才責(zé)任、政府各部門的具體工作目標(biāo)、人才的權(quán)利與義務(wù)，提出優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境和保障人才發(fā)展的主要措施。

2)確定人才立法的框架。對黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實(shí)用人才和高技能人才都應(yīng)該有相應(yīng)的立法，這樣才可形成一個(gè)較為系統(tǒng)、又分門別類的法規(guī)體系。對人才培養(yǎng)、使用和流動(dòng)的立法，使人才在培養(yǎng)、使用、流動(dòng)中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，只有針對各類別的人才制定能體現(xiàn)其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩(wěn)定地發(fā)展人才隊(duì)伍。人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和需求導(dǎo)向的立法，客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的工作導(dǎo)向是人才有效使用、適時(shí)發(fā)揮效能的必備要件。

3)明確人才立法的重點(diǎn)。根據(jù)全國人才立法和我省當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)對人才的需求，今后若干年內(nèi)人才立法的重點(diǎn)有:制定《甘肅省公務(wù)員法實(shí)施條例》、根據(jù)國家將要制定的《國家事業(yè)單位法》制定《甘肅省事業(yè)單位和人員管理?xiàng)l例》、根據(jù)國家將要出臺(tái)的《社會(huì)保障法》制定《甘肅省實(shí)施國家社會(huì)保障法條例》、制定《甘肅省繼續(xù)教育條例》、制定《甘肅省人才業(yè)績、成果獎(jiǎng)勵(lì)條例》、制定《甘肅省專業(yè)技術(shù)人員管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省人才市場管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省企業(yè)經(jīng)營者管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省人才流動(dòng)管理辦法》、制定《甘肅省人才評(píng)價(jià)管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點(diǎn)崗位重要人才引進(jìn)辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。

參考文獻(xiàn)

[1] 榮志遠(yuǎn).甘肅省人才市場化配置機(jī)制構(gòu)建.開發(fā)研究，2007，(2).

篇5

關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新

自本世紀(jì)初，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時(shí)期，教學(xué)人才資源與知識(shí)創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊(duì)伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價(jià)值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺(tái)

軍校人才教育資源管理的一個(gè)重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價(jià)值觀的束縛，真正在認(rèn)識(shí)上尊重知識(shí)、尊重人才，在行動(dòng)上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級(jí)和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊(duì)伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊(duì)建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個(gè)國家的軍隊(duì)院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊(duì)的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時(shí)更加嚴(yán)格，從任職經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長期的院校建設(shè)實(shí)踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實(shí)到教學(xué)及管理一線。現(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個(gè)競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時(shí)機(jī)。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時(shí)期，在體制、機(jī)制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實(shí)行教學(xué)考評(píng)、質(zhì)量評(píng)估、綜合評(píng)價(jià)等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補(bǔ)了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學(xué)員接受新知識(shí)，又可精簡教學(xué)機(jī)構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達(dá)到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實(shí)行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動(dòng)了院校人才隊(duì)伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時(shí)機(jī)。在教學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實(shí)際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造和擴(kuò)大知識(shí)量時(shí)，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整的措施擋住了去路；人才最需要科研經(jīng)費(fèi)支持時(shí)，他可能會(huì)因?yàn)槟贻p資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時(shí)候，可能會(huì)因?yàn)樯顗毫Χ稚⒘俗⒁饬?。對此，院校?yīng)當(dāng)及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時(shí)候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時(shí)的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊(duì)伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會(huì)產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強(qiáng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動(dòng)起到了促進(jìn)作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進(jìn)一步完善已有人才和引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機(jī)制。目前，隨著人們對人才重要性認(rèn)識(shí)的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。

2創(chuàng)新人才資源管理模式與機(jī)制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊(duì)伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊(duì)伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機(jī)制是關(guān)鍵。就是說，要實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當(dāng)前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機(jī)制、引人機(jī)制、選人機(jī)制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評(píng)定、工作考評(píng)等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價(jià)值永遠(yuǎn)走在世界軍事前沿，取得長足進(jìn)步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實(shí)證明，院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時(shí)期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2建立崗位責(zé)任管理機(jī)制。堅(jiān)持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳埃臆娫盒５娜瞬殴芾碇饕詫W(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評(píng)價(jià)相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨(dú)木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo)；另一方面也引起了管理人才隊(duì)伍中的“仕而優(yōu)則?！爆F(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個(gè)開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實(shí)行院校教育崗位補(bǔ)貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊(duì)和機(jī)關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級(jí)軍銜增加工資10%的辦法，激勵(lì)教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實(shí)行社會(huì)化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊(duì)伍思想穩(wěn)定，有榮譽(yù)感和進(jìn)取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒；對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實(shí)的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進(jìn)行認(rèn)真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機(jī)制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個(gè)性、開發(fā)人的潛能、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。注重個(gè)性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)與約束機(jī)制之間的配套運(yùn)作；同時(shí)，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強(qiáng)調(diào)綜合管理、目標(biāo)管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺(tái)一項(xiàng)或幾項(xiàng)政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識(shí)和技能含量是一個(gè)變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實(shí)際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿?。對教學(xué)人才的考評(píng)，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵模⒂善返?、知識(shí)、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評(píng)體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評(píng)具體指標(biāo)，改變“科研成果代替實(shí)際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理，符合人才成長進(jìn)步規(guī)律。隨著市場意識(shí)的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機(jī)制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進(jìn)人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動(dòng)態(tài)式管理。

3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發(fā)是一個(gè)很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價(jià)值。

3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標(biāo)。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個(gè)科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認(rèn)為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)；就越能調(diào)動(dòng)各部門的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準(zhǔn)自己的定位，辦出自己的特色，形成一個(gè)清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養(yǎng)和使用上，要樹立科學(xué)的發(fā)展觀和科學(xué)的人才觀，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，不斷挖潛人才資源，發(fā)展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉(zhuǎn)變長期形成的“管人”的觀念。要轉(zhuǎn)變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關(guān)系，淡化行政色彩，尊重人才的教學(xué)價(jià)值和學(xué)術(shù)地位，盡量創(chuàng)造人才自主發(fā)展的空間。為此，要把“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源開發(fā)”和“服務(wù)”，做到剛性管理與柔性管理相結(jié)合；要注意把單位與人才之間的關(guān)系用真情這個(gè)紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關(guān)心和支持，落實(shí)人才在資源管理中的核心地位。:

篇6

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源 開發(fā)

【中圖分類號(hào)】C963 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7069（2009）-04-0195-02

市場競爭，是人才的競爭。誰擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，就會(huì)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，人才資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，鐵路企業(yè)要想在未來的國內(nèi)國際競爭中占據(jù)重要地位，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，就必須把企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)到依靠科技進(jìn)步和人力資源開發(fā)上來。鐵道部黨組提出的實(shí)現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展必須抓好的八個(gè)方面的重點(diǎn)任務(wù)，其中就有加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的要求。黨的十七大首次把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略寫入，報(bào)告明確指出，更好實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，著力把握發(fā)展規(guī)律、創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、破解發(fā)展難題，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。近年來，鐵路企業(yè)在改革發(fā)展中，對人才資源的開發(fā)提出了新課題，開發(fā)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才問題成為鐵路發(fā)展的關(guān)鍵。因此，人力資源管理部門必須把人才資源開發(fā)放在最重要的位置，認(rèn)識(shí)到人才資源開發(fā)的必要性，探索建設(shè)復(fù)合型、高素質(zhì)人才的途徑，為鐵路的跨越式發(fā)展提供重要的人才保證。

首先，實(shí)現(xiàn)鐵路企業(yè)的科學(xué)發(fā)展要求必須加強(qiáng)人才資源開發(fā)。鐵路是國民經(jīng)濟(jì)的大動(dòng)脈，也是國家重要的基礎(chǔ)設(shè)施和大眾化的交通工具，在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位?！吨虚L期鐵路網(wǎng)規(guī)劃》和《鐵路“十一五”規(guī)劃》都對鐵路發(fā)展提出了要求，其中最主要的是人才資源的開發(fā)。鐵路企業(yè)要響應(yīng)鐵道路和黨的十七大號(hào)召，培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高層次的人才隊(duì)伍，為鐵路的建設(shè)和發(fā)展提供切實(shí)的人才資源保證。在鐵路的營運(yùn)與管理中，促使人才資源形成競爭意識(shí)，從而更進(jìn)一步提高人才素質(zhì)，又能更快更好地促進(jìn)鐵路發(fā)展，實(shí)現(xiàn)鐵路與人才資源的互相推動(dòng)，共同發(fā)展。

其次，提高人才素質(zhì)急需加強(qiáng)人才資源開發(fā)。隨著高速列車、萬噸列車和兩萬噸列出的大量開行，以及新技術(shù)、新裝備的大量投入使用，鐵路在人才資源開發(fā)方面遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，主要是因?yàn)橐恍I(yè)技術(shù)人才對新技術(shù)、新裝備等專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)掌握較慢；人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次、創(chuàng)新型人才不足；人才機(jī)制落后，缺乏競爭力和吸引力等。近年來，鐵路各級(jí)人力資源管理部門針對這些問題，圍繞改革發(fā)展中心，按照建設(shè)和諧鐵路的要求，積極探索人才資源開發(fā)的途徑，對人才資源進(jìn)行整體性開發(fā)，力圖解決存在的問題。

最后，提高科學(xué)決策能力要求必須加強(qiáng)人才資源開發(fā)。隨著鐵路與市場接軌，生產(chǎn)力布局的調(diào)整，大面積實(shí)施提速和重載等，帶來了一系列管理理念、思想模式與手段的變革。人力資源管理部門在這場變革中，其管理模式與手段發(fā)生了重大調(diào)整。比如，將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)上來；從綜合服務(wù)部門向戰(zhàn)略參謀和戰(zhàn)略實(shí)施部門轉(zhuǎn)變，發(fā)揮全局性作用；將管理的中心任務(wù)從過去的以事為主轉(zhuǎn)到以人為本，力求做到人事相宜。人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)變，是形勢所需，在這場變革中，人力資源管理部門只有把人力資源開發(fā)作為重要任務(wù)，才能為鐵路的跨越式發(fā)展提供優(yōu)勢人才資源。

鐵路的跨越式發(fā)展使人才資源開發(fā)工作面臨了一系列突出問題，急需我們認(rèn)真分析與解決。首先，鐵路企業(yè)人力資源管理體制落后。鐵路企業(yè)一直奉行的是單一的檔案式管理，用人機(jī)制死板，缺乏對企業(yè)人才的整體開發(fā)。隨著鐵路企業(yè)的不斷改革發(fā)展，鐵路企業(yè)的人力資源管理部門也在進(jìn)行著改革，主要體現(xiàn)為競爭機(jī)制和市場機(jī)制的引進(jìn)上，給人力資源管理注入了新的活力，但是市場機(jī)制在人力資源管理中的作用還沒有形成，整體性人才資源開發(fā)機(jī)制還沒有建立。其次，對人才資源開發(fā)問題認(rèn)識(shí)不夠。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才資源開發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有提到日程上來。還有一些領(lǐng)導(dǎo)在用人方面觀念落后，嫉賢妒能，論資排輩，在一定程度上壓抑了人才的成長。在選用人才方面，沒有體現(xiàn)出與市場接軌，人才選拔沒有走上市場化的軌道，很難為企業(yè)引進(jìn)急需的專業(yè)人才。再次，分配激勵(lì)機(jī)制不完善。鐵路企業(yè)還沒有形成完善的人才激勵(lì)機(jī)制，分配中存在嚴(yán)重的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，對優(yōu)秀人才缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，因此造成人才資源的流失，主要是骨干力量和有發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生。最后是缺乏各類專業(yè)技術(shù)人才，大眾性人才多，高素質(zhì)、復(fù)合型人才少。人才的知識(shí)跟不上時(shí)代的發(fā)展，尤其是對重載、高速鐵路等新技術(shù)、新知識(shí)的學(xué)習(xí)落后于形勢的發(fā)展。人才實(shí)力不夠，管理技能薄弱，具有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才比較缺乏，人力資源還不能完全適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展和和諧鐵路建設(shè)的需求。

人才問題是提高市場競爭的關(guān)鍵問題，人才資源開發(fā)需要建立健全的管理機(jī)制，這樣既能體現(xiàn)黨管人才方針，又能實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。因此，在人力資源管理中要進(jìn)一步創(chuàng)造有利條件，完善政策，確保人才資源開發(fā)的科學(xué)化、規(guī)范化。

1.加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，提升人才素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人才是鐵路改革發(fā)展、實(shí)現(xiàn)基本建設(shè)的中堅(jiān)力量，培養(yǎng)和早就一批適應(yīng)鐵路高速和重載需要的專業(yè)技術(shù)人才，成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要任務(wù)。對鐵路技能人才的開發(fā)，要立足于現(xiàn)有人才資源的挖掘，通過一定的途徑送他們進(jìn)行定期培訓(xùn)或者定向的專業(yè)培訓(xùn)，激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。對于有實(shí)力的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行依托，建立長期合作關(guān)系，他們對鐵路部門提出的應(yīng)用型人才進(jìn)行綜合培訓(xùn)，合理安排課程，落實(shí)鐵路的實(shí)際需求。對于鐵路的未來發(fā)展要有統(tǒng)籌規(guī)劃，有選擇性地、重點(diǎn)性地培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人才。要把提升人才素質(zhì)作為人才資源開發(fā)的關(guān)鍵，建立有利于發(fā)揚(yáng)人才資源潛能的培訓(xùn)體系，以更新知識(shí)，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)為核心，實(shí)施繼續(xù)教育工程，體現(xiàn)出新理論、新技能、新知識(shí)、新信息等，努力開發(fā)多層級(jí)的人才。同時(shí)，對重要人才加強(qiáng)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，年輕人才全面培養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)對人才的需求，使人才資源開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，其中最重要的是高層次人才和緊缺人才的開發(fā)與培養(yǎng)，加大培訓(xùn)投入，創(chuàng)造條件組織專業(yè)技術(shù)人員參加路內(nèi)外以新技術(shù)、新知識(shí)、新裝備為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)班培訓(xùn)，參加以新知識(shí)、新理念、新技術(shù)為重要內(nèi)容的教育培訓(xùn)。另外還要建立各級(jí)各類干部的素質(zhì)達(dá)標(biāo)考核制度，堅(jiān)持定期進(jìn)行考核，并于干部的升降聯(lián)系起來，逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部管理機(jī)制。

2.轉(zhuǎn)變思想觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)。實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，不僅需要資金，更需要大量優(yōu)秀的人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，只有強(qiáng)化人才意識(shí)，進(jìn)一步更新人才觀念，才能做好人才工作。響應(yīng)黨的十七大，做好新時(shí)期人才資源的開發(fā)，認(rèn)識(shí)到人才工作的重要性和緊迫性，轉(zhuǎn)變思想觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，確立現(xiàn)代人才觀，認(rèn)識(shí)到“人才資源是第一資源，人才是發(fā)展的關(guān)鍵”的理念，樹立“人力資源優(yōu)先發(fā)展”的觀念，把人力資源開發(fā)作為新時(shí)期人才工作的重點(diǎn)，用好現(xiàn)有人才，留住本地人才，吸引外來人才，為企業(yè)的發(fā)展提供切實(shí)的人才保證。

3.建立健全的人才資源激勵(lì)機(jī)制。人才資源的開發(fā)，還要在專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)營管理人才等方面，不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，有利于各類人才脫穎而出。對于對鐵路作出突出貢獻(xiàn)的人才要實(shí)行重獎(jiǎng)力度，切實(shí)落實(shí)好對有貢獻(xiàn)的人或者有重要?jiǎng)?chuàng)新的人的評(píng)獎(jiǎng)制度。比如設(shè)立小額資助科研經(jīng)費(fèi)，提高專業(yè)技術(shù)帶頭人和青年科技人才的津貼等，有計(jì)劃地向一些專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年科技拔尖人才等安排一些科技項(xiàng)目，不斷提升科技人才的科研能力。同時(shí)也要給予精神鼓勵(lì)，對專業(yè)技術(shù)人才和青年科技拔尖人才等骨干，要優(yōu)先安排他們的活動(dòng)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)深造，安排他們參加進(jìn)修，研修，學(xué)術(shù)交流等活動(dòng)。加大宣傳活動(dòng)，廣泛利用報(bào)紙、媒體等積極宣傳高層次人才的突出貢獻(xiàn)。還要采取多種措施，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才在鐵路重載，高速的鐵路安全方面進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，知識(shí)創(chuàng)新，健全勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機(jī)制，建立與單位貢獻(xiàn)，社會(huì)效益和個(gè)人業(yè)績掛鉤的人才薪酬機(jī)制，逐步傾向于有利于優(yōu)秀人才的分配制度。

4.搭建吸引人才的平臺(tái)，提升鐵路行業(yè)對人才的吸引力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鐵路行業(yè)面臨著人才不斷流失的現(xiàn)狀，而優(yōu)秀人才的引進(jìn)又面臨著較多障礙。這就要求鐵路企業(yè)完善吸引人才的政策措施，為鐵路人才的引進(jìn)提供良好的平臺(tái)。鐵路企業(yè)在引進(jìn)人才方面要積極貫徹公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則，把握好人才觀，并在此基礎(chǔ)上，采取多種形式，多渠道地引進(jìn)人才。這對人力資源管理部門提出了挑戰(zhàn)，人力資源管理部門要有改革的精神，打破原有用人方面的條條框框，消除人才引進(jìn)方面存在的壁壘。

總之，“人才強(qiáng)路”戰(zhàn)略的實(shí)施，要求鐵路各級(jí)人力資源管理部門增強(qiáng)人才資源開發(fā)的緊迫感和重要性，以改革創(chuàng)新的精神，培養(yǎng)一批具有高素質(zhì)、高層次的人才資源隊(duì)伍，為鐵路的跨越式發(fā)展和和諧鐵路建設(shè)提供切實(shí)的人才保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬新源，關(guān)于加強(qiáng)鐵路人才隊(duì)伍建設(shè)工作的思考，《科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)》，20008年第28期。

篇7

有機(jī)結(jié)合的思考

按照十六大的要求加快實(shí)施人才戰(zhàn)略，必須把發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用與黨管人才的宏觀調(diào)控職能結(jié)合起來，通過觀念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)活和環(huán)境創(chuàng)優(yōu)，加快三支隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)大總量、調(diào)活存量、調(diào)優(yōu)結(jié)構(gòu)、調(diào)高素質(zhì)，為全面建設(shè)小康社會(huì)、提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化提供強(qiáng)有力的人才支撐。

創(chuàng)新觀念，確立人才資源市場化配置與宏觀調(diào)控有機(jī)結(jié)合的新思維

觀念創(chuàng)新是實(shí)踐創(chuàng)新的先導(dǎo)。要做好人才工作，必須破除觀念，牢固確立起三種新的理念。

確立人才資源市場化配置是第一配置方式的理念。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的需求信息在市場中反應(yīng)最靈敏。只有通過市場這只無形的手，將供求規(guī)律、價(jià)值規(guī)律和競爭規(guī)律有效地引入人才資源開發(fā)，推動(dòng)人才在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和地域間合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才、智力與資本、項(xiàng)目等要素的最佳結(jié)合，才能把人才配置到最合理、最能創(chuàng)造價(jià)值、最有效率的地方。

確立人才資源開發(fā)是黨委、政府第一責(zé)任的理念。“人才資源是第一資源”的論斷，是對人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、決定性作用的科學(xué)概括。各級(jí)黨委、政府只有按照“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)成為人才工程的工程師”的要求，強(qiáng)化人才資本意識(shí)，搶占人才制高點(diǎn)，將眾多的人口資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人才資源，以第一責(zé)任抓第一資源，以第一資源促第一要?jiǎng)?wù)，才能在激烈的競爭中保持區(qū)域經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。

確立市場配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合是實(shí)施人才戰(zhàn)略第一選擇的理念。實(shí)施人才戰(zhàn)略是一項(xiàng)事關(guān)全局和長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程。由于市場本身存在的“缺陷”，單靠市場調(diào)節(jié)勢必導(dǎo)致人才資源流動(dòng)、分布兩極分化的“馬太效應(yīng)”。而直接的人頭管理方式又會(huì)產(chǎn)生人才供需脫節(jié)、造成資源浪費(fèi)，也難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。各級(jí)黨委、政府只有敏銳把握市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，變微觀直接管理為宏觀間接調(diào)控，按照市場化運(yùn)作方式來配置人才資源，才能做到開發(fā)有序，配置優(yōu)化。

創(chuàng)活機(jī)制，形成人才資源市場化配置與宏觀調(diào)控有機(jī)結(jié)合的新格局

靈活的機(jī)制是實(shí)施人才戰(zhàn)略的根本保證。要做好人才工作，必須健全三大體系，構(gòu)建新型框架，激發(fā)機(jī)制活力。

構(gòu)建社會(huì)化的人才資源開發(fā)體系。投資主體要多元化，不斷拓展人才開發(fā)資金的籌措渠道，面向境內(nèi)外組織和個(gè)人加大引資力度，保證財(cái)政對人才開發(fā)投入的增長幅度高于同期財(cái)政經(jīng)常性支出增長幅度。教育培訓(xùn)要開放化，堅(jiān)持“政府調(diào)控、行業(yè)指導(dǎo)、單位自主、個(gè)人自覺”的原則，有效整合各類教育資源，采取“走出去”、“請進(jìn)來”的辦法，加緊黨政人才的知識(shí)更新、企業(yè)經(jīng)管人才的高級(jí)研修和專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育。人才流動(dòng)要自主化，打破體制、部門、地域的壁壘，拆除身份、戶籍、檔案的藩籬，實(shí)行人才和用人單位的雙向選擇和契約管理，促進(jìn)三支人才隊(duì)伍間的合理流動(dòng)。選拔使用要競爭化，黨政人才推行公開選拔和競爭上崗，企業(yè)經(jīng)營管理人才進(jìn)行業(yè)績考核和公開招聘，專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行成果評(píng)審和職稱競聘。要改革黨政機(jī)關(guān)職級(jí)工資和福利制度，完善企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才薪酬體系和技術(shù)、管理等要素參與收益分配機(jī)制，推進(jìn)股權(quán)制、期權(quán)制、年薪制等激勵(lì)政策。

構(gòu)建產(chǎn)業(yè)化的人才資源市場體系。要夯實(shí)市場基礎(chǔ)，充實(shí)高層次人才庫、本地籍人才庫、科技項(xiàng)目成果庫，健全人才市場的供求、價(jià)格和信息機(jī)制，建立人才配置與其他要素配置相融合的貫通機(jī)制，推行人才市場信息定期制度，積極探索與其他要素市場相通的人才市場實(shí)現(xiàn)形式。要健全市場系統(tǒng)，既要辦好綜合人才市場，又要發(fā)展各類專業(yè)人才市場；既要鞏固各類有形人才市場，又要開拓網(wǎng)上人才市場；既要健全技能型勞務(wù)市場，又要組建高層次人才“獵頭”公司，逐步建立起不同類型人才市場之間互聯(lián)互通的多層次、全方位人才市場系統(tǒng)。要提升市場功能，突出“管辦”分離，培育人才中介，降低民營人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻，廣泛開展擇業(yè)指導(dǎo)、資格認(rèn)證、能力考核、績效評(píng)估、薪酬調(diào)查、咨詢培訓(xùn)等中介服務(wù)，不斷提高市場運(yùn)行效能。

構(gòu)建法治化的人才資源調(diào)控體系。要健全組織設(shè)置，完善人才工作機(jī)構(gòu)功能，認(rèn)真履行好牽頭抓總、綜合協(xié)調(diào)的職責(zé)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變職能，從人才配置主體轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬攀袌鲆?guī)則的制訂者及其運(yùn)行過程中的監(jiān)督者、服務(wù)者、仲裁者和維護(hù)者，從直接具體管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧訌?qiáng)人才預(yù)測、規(guī)劃和制定宏觀政策。要抓住管好重點(diǎn)，立足整體開發(fā)，加強(qiáng)重點(diǎn)培養(yǎng)，始終把黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)家、拔尖創(chuàng)新人才和學(xué)術(shù)帶頭人放在突出的位置。要加強(qiáng)督促檢查，進(jìn)一步健全市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)科技進(jìn)步目標(biāo)責(zé)任制，加大人才工作考核力度。

創(chuàng)優(yōu)環(huán)境，構(gòu)筑人才資源市場化配置與宏觀調(diào)控有機(jī)結(jié)合的新平臺(tái)

良好的環(huán)境是人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”的重要條件。要做好人才工作，必須創(chuàng)優(yōu)三個(gè)環(huán)境，著力夯實(shí)招才育才用才工作基礎(chǔ)。

創(chuàng)優(yōu)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，搭建人才創(chuàng)業(yè)載體。依托大規(guī)模招商引資，加大招才引智力度，形成引項(xiàng)目、引資金與引才、引智四位一體的良性互動(dòng)機(jī)制，放開視野集聚人才。依托高新技術(shù)園、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園等現(xiàn)代園區(qū)建設(shè)，創(chuàng)建市、縣兩級(jí)科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，實(shí)施高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目、創(chuàng)建技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)、集聚高級(jí)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)的區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新工程，扶持高新企業(yè)加快技術(shù)研發(fā)中心建設(shè)，支持有條件的企業(yè)創(chuàng)辦博士后工作站和研究生實(shí)習(xí)基地，加強(qiáng)與國內(nèi)外知名高等院校、科研院所的“聯(lián)姻”合作，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研一體化，齊心協(xié)力集聚人才。全面融入長三角經(jīng)濟(jì)圈，充分利用要素輻射的“擴(kuò)散效應(yīng)”，借助上海人才資源優(yōu)勢，加大人才柔性流動(dòng)力度，一心一意集聚人才。版權(quán)所有

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關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團(tuán)人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團(tuán)受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過實(shí)施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營集團(tuán)多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實(shí)施知識(shí)管理。:

(4)實(shí)現(xiàn)對人的管理到對知識(shí)資源的管理。新組建民營集團(tuán)必須將對人的管理上升到對知識(shí)資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時(shí)，明確了管理的對象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來，并通過知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

篇9

關(guān)鍵詞：人才；市場化；機(jī)制構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F241.42

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-4161(2007)02-0150-03

1.甘肅省人才資源市場配置現(xiàn)狀分析

甘肅省人才資源市場化配置方式的建立是伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的市場化取向逐漸發(fā)展起來的。經(jīng)過20多年的發(fā)展，甘肅省基本形成了以市場化人才配置、社會(huì)化人事、網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)為主要內(nèi)容的人才市場服務(wù)體系。截至2006年，甘肅共有人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)107家，從業(yè)人員381人。市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用不斷增強(qiáng)。2005~2006年，全省各級(jí)各類人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)共舉辦人才招聘會(huì)1 131次，接待流動(dòng)人才427 274人次、用人單位32 992個(gè)次，通過交流洽談，有212 763人與用人單位簽訂協(xié)議，占進(jìn)場求職人才總數(shù)的27.46%；網(wǎng)上人才市場為93 431人公布了求職信息，其中19 074人與用人單位簽訂了協(xié)議，占20.41%。隨著人才市場的繁榮與發(fā)展，甘肅過去干部統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置管理方式基本被打破，人才資源市場化配置的格局已初步形成。

甘肅省人才資源市場配置基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長對人才資源的需求。2003年以來，甘肅省GDP增長連續(xù)保持兩位數(shù)增長速度。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，作為主要生產(chǎn)要素的人才資源交流也明顯活躍。2005年，甘肅省通過人才市場招聘求職的各類用人單位提供招聘崗位總數(shù)152 124個(gè)，進(jìn)場求職人數(shù)368 575人，總體上供給大于需求，但也滿足了甘肅各類用人單位對人才的需求；用人單位提供招聘職位275 150個(gè)，進(jìn)場求職人數(shù)406 321人。人才資源市場配置作用的發(fā)揮為甘肅經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對人才的需求提供了有力保障。

甘肅省人才資源市場配置提高了甘肅人才就業(yè)效率。甘肅省人才資源市場化進(jìn)程有力地扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)體制對人才就業(yè)的限制，特別是在發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用的同時(shí)，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控職能，完善就業(yè)服務(wù)體系，較好地促進(jìn)了人才就業(yè)。在畢業(yè)生大幅度增加的情況下，在市場機(jī)制的作用和政府宏觀調(diào)控的努力下，仍維持了比較好的就業(yè)率(高于國家平均就業(yè)率）。

甘肅省人才資源市場化配置激發(fā)了各類用人單位對人才資本的重視和追逐。人才資本既是一個(gè)純市場經(jīng)濟(jì)的范疇，又是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的范疇。市場化是加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的路徑選擇。隨著甘肅社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的初步建立和甘肅省人才資源市場化配置的發(fā)展，各類用人單位越來越認(rèn)識(shí)到人才作為核心競爭力的價(jià)值與作用，人才市場內(nèi)在的價(jià)格機(jī)制、供求機(jī)制和競爭機(jī)制在人才資源配置體系發(fā)揮作用，有力地促進(jìn)了甘肅各類用人單位對人才資本的重視和追逐。

甘肅人才市場的主要特點(diǎn)。

濃厚的行政化背景。這是甘肅人才市場的最鮮明特征。一是人才市場主要是由政府開辦，在甘肅省的107家人才市場中，68家是政府人事部門主管的，占63.5%。二是人才市場無論運(yùn)行模式、思想觀念還是管理體制都深深地打上了政府人事部門的烙印。三是人才市場的多項(xiàng)主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補(bǔ)充，離開政府人事部門授權(quán)業(yè)務(wù)職能，人才市場生存發(fā)展比較困難。

不成熟的市場機(jī)制。第一，人才交流形式比較傳統(tǒng)。傳統(tǒng)的人才交流大會(huì)仍是人才市場供需雙方進(jìn)行交流的主要模式，這種初級(jí)人才交流模式由于時(shí)空局限性使供求雙方信息渠道不暢通，難以滿足供求雙方的即時(shí)性要求。供求雙方依舊存在盲目選擇行為，造成用人單位選人和各類人才擇業(yè)的目標(biāo)性和針對性不強(qiáng)，影響到人才資源合理配置的實(shí)現(xiàn)。第二，人才市場還不具備滿足理性選擇的條件，降低了甘肅人才資源配置的效率。從用人主體看，大部分國有企事業(yè)單位由于改革滯后，其用人尚未完全走向市場；從就業(yè)主體來看，還有許多人為因素限制著人才的自然流動(dòng)，供需主體雙方尚未完全以市場為導(dǎo)向自主決策。顯然二者都不滿足理性選擇的條件。第三，人才市場體系建設(shè)不完善。甘肅人才市場服務(wù)組織并沒有完全到位，人才市場的建立主要是政府推動(dòng)而不是自我發(fā)展和獨(dú)立運(yùn)作；人才市場的管理主要由行政規(guī)范而不是法律規(guī)范；人才市場服務(wù)主要依靠行政優(yōu)勢而不是市場競爭優(yōu)勢。

人才市場的競爭容易受到諸多社會(huì)因素的影響。首先，甘肅省人才市場尚未形成產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展受產(chǎn)業(yè)化水平的影響。其次，人才中介機(jī)構(gòu)應(yīng)該是按照企業(yè)化的要求建設(shè)，按照企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，而甘肅省的人才中介組織幾乎全部是政府部門和大學(xué)興辦的，按照機(jī)關(guān)的模式管理，受行政機(jī)構(gòu)的影響較嚴(yán)重。第三，信息化水平的影響。信息化水平將成為影響人才市場的競爭力的最主要因素，網(wǎng)上的信息溝通使人才市場效率大幅度提高而不需要配送體系的投資，網(wǎng)上人才市場將成為有形人才市場發(fā)展的不可或缺的重要輔助手段，甘肅省信息化水平不高，影響了網(wǎng)上人才市場的發(fā)展。

人才市場綜合實(shí)力不強(qiáng)，配置渠道不暢通。甘肅人才市場是開放程度較低的領(lǐng)域之一，在政府保護(hù)下的人才市場綜合實(shí)力低下，缺乏競爭力。主要表現(xiàn)在：第一，甘肅人才市場服務(wù)高端市場占有率低。高端市場占有率是衡量人才市場實(shí)力的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。按照慣例，人才等級(jí)的定位是：年薪10萬~20萬元的是中級(jí)人才，年薪20萬~100萬元的是高級(jí)人才，100萬元以上的是頂級(jí)人才。就人才市場來講永遠(yuǎn)都是高端、中端、低端市場并行。甘肅傳統(tǒng)人才市場服務(wù)對象主要是低端和中端人才，服務(wù)手段主要是舉辦各類人才交易大會(huì)。第二，人才市場從業(yè)人員的素質(zhì)有待提高。由于甘肅省人才市場是人事工作轉(zhuǎn)換職能、政府推動(dòng)的產(chǎn)物，人才市場的高層管理人員習(xí)慣于依靠行政手段進(jìn)行管理和經(jīng)營，以行政措施來調(diào)整其業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)，這直接影響著我國人才市場的發(fā)展。第三，人才資源市場化配置渠道不暢日漸突出。地域間壁壘依然存在，并將人才市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)、區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場，他們在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場，無法在全省市場實(shí)現(xiàn)，影響了人才資源的合理配置。同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)保障體制尚不完善，如企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保障覆蓋面不一致；行業(yè)、地區(qū)之間改革進(jìn)程有差異；單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才流動(dòng)帶來困難。

3.甘肅省人才資源市場配置機(jī)制構(gòu)建

改革開放以來，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，甘肅人才資源市場化配置發(fā)展迅速，人才資源市場化配置程度不斷提高。當(dāng)前還要進(jìn)一步加快甘肅人才資源市場化配置進(jìn)程，積極構(gòu)建人才資源市場化配置機(jī)制。

3.1 加強(qiáng)人才市場建設(shè)

3.1.1 完善人才市場機(jī)制

(1）實(shí)行“管辦”分離，理順人才市場體制，進(jìn)行市場化操作?！肮苻k”分離，就是人才市場實(shí)行與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負(fù)責(zé)的法人事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)服務(wù)與管理相分離。這并不是政府完全放棄或放松管理，而是政府要從宏觀上對人才市場進(jìn)行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場健康、有序地發(fā)展。政府主要從規(guī)范行業(yè)、控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)四個(gè)方面管理人才市場，具體就是：一是政府從人才市場和人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展的全局制定政策和法規(guī)，規(guī)范人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)和人才市場行為，從宏觀進(jìn)行調(diào)控；加快人才市場的立法步伐，應(yīng)用法律手段規(guī)范人才市場行為，加強(qiáng)市場管理，維護(hù)市場秩序，推動(dòng)人才市場健康穩(wěn)定地發(fā)展；二是政府從總量上調(diào)節(jié)人才市場機(jī)構(gòu)的供求平衡，保持一個(gè)合理的人才就業(yè)率和服務(wù)推進(jìn)效率；三是管理決策部門通過制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)布局的平衡。

(2）按“品牌化、專業(yè)化、規(guī)模化”建設(shè)人才市場。按“品牌化、專業(yè)化、規(guī)?；苯ㄔO(shè)人才市場就是要樹立人才市場品牌，提升人才市場專業(yè)化服務(wù)水平，擴(kuò)大人才市場規(guī)模。一是樹立市場品牌意識(shí)。樹立品牌的關(guān)鍵在于分析市場，尋找市場機(jī)會(huì)?？梢酝ㄟ^兩種方法實(shí)現(xiàn)：其一，服務(wù)業(yè)務(wù)專門化，創(chuàng)造市場品牌。選取一種或幾種業(yè)務(wù)專門化發(fā)展，如企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、人才測評(píng)、人才資產(chǎn)評(píng)估等，最終形成這些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢，用優(yōu)勢力量創(chuàng)造品牌市場。其二，服務(wù)主體專業(yè)化，打造市場品牌。二是提升人才市場的專門化服務(wù)水平。通過發(fā)展市場核心支撐技術(shù)，發(fā)展人才網(wǎng)絡(luò)和人才測評(píng)等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務(wù)專業(yè)化程度，主動(dòng)出擊，挖掘未被滿足的市場需求，加以開發(fā)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)品牌，讓品牌成為人才市場制勝的利器。人才市場品牌效應(yīng)和人才市場專業(yè)化水平的提高是相輔相成的，人才市場品牌建樹會(huì)大大促進(jìn)人才市場專業(yè)水平的提高，反過來人才市場專業(yè)水平的提高又會(huì)提升人才市場的品牌的含金量。三是擴(kuò)大人才市場規(guī)模。人才市場擴(kuò)大市場規(guī)模是市場發(fā)展到一定程度后的必然結(jié)果。包括三個(gè)方面：首先，積極擴(kuò)大投資規(guī)模，吸引投資，擴(kuò)大人才市場的實(shí)力，把人才市場作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營。其次，擴(kuò)大人才市場網(wǎng)絡(luò)信息量規(guī)模，與當(dāng)前有影響的人才網(wǎng)站聯(lián)手，擴(kuò)大人才市場信息量，間接對當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)人才市場進(jìn)行管理，一舉兩得。第三，擴(kuò)大人才市場高端占有率。高端市場是人才市場核心部分，所以在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應(yīng)該擴(kuò)大高端市場的占有率。

(3）提高人才市場從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)。隨著甘肅人才服務(wù)業(yè)的市場化進(jìn)程的加快和開放程度的加深，甘肅人才行業(yè)迫切需要一批通曉國際人才市場慣例，具有全球意識(shí)，專業(yè)化程度較高的人才市場經(jīng)營人才隊(duì)伍。具體有三個(gè)措施：一是實(shí)行持證上崗制度。通過實(shí)行人才中介從業(yè)人員持證上崗和職業(yè)資格認(rèn)證制度，不斷提升全行業(yè)人員素質(zhì)與能力，樹立市場品牌形象，贏得服務(wù)對象信任和認(rèn)可。二是加強(qiáng)從業(yè)人員培訓(xùn)。人才市場管理部門要逐步加強(qiáng)各類中介從業(yè)人員職業(yè)道德和法律知識(shí)的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)加強(qiáng)從業(yè)人員的法律意識(shí)，減少違規(guī)操作。三是與有MBA授予權(quán)的大學(xué)管理學(xué)院合作，強(qiáng)化人才學(xué)人力資源管理、人才開發(fā)等方面的專業(yè)培訓(xùn)；并經(jīng)常邀請著名的業(yè)務(wù)專家到人才市場舉辦專題講座，灌輸先進(jìn)的人才服務(wù)理念，始終使從業(yè)人員在業(yè)務(wù)上保持高水平。只有提高人才市場從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識(shí)別人才，才有能力評(píng)價(jià)人才。

3.1.2 建立人才行業(yè)中介機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)，實(shí)行行業(yè)化管理

實(shí)行人才市場的行業(yè)化管理就是通過建立全省人才中介機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)，組織聯(lián)系分散的各級(jí)各類人才中介，進(jìn)行行業(yè)規(guī)范;發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，鼓勵(lì)和吸收各方面力量參加人才市場建設(shè)；建立合作機(jī)制，形成統(tǒng)一、開放、競爭有序的市場格局。一是行業(yè)協(xié)會(huì)可以通過加強(qiáng)會(huì)員之間的協(xié)調(diào)和協(xié)作，制定行業(yè)規(guī)范、平等協(xié)商等手段，積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強(qiáng)政府與人才市場行業(yè)協(xié)會(huì)成員單位之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動(dòng)的局面，促進(jìn)地區(qū)間人才資源合理布局，優(yōu)化人才資源合理配置。二是行業(yè)協(xié)會(huì)通過建立行業(yè)自律的機(jī)制，形成既有利于維護(hù)公平競爭，又有利于建立行業(yè)規(guī)范和行業(yè)信譽(yù)的新局面；通過行業(yè)自律，制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過相互監(jiān)督，增強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，促進(jìn)公平競爭，反對人才競爭中的不正當(dāng)行為，保護(hù)用人單位和個(gè)人的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)人才市場秩序，樹立人才服務(wù)行業(yè)信譽(yù)，維護(hù)人才市場行業(yè)的利益。三是積極開展國際間的人才交流與業(yè)務(wù)合作，學(xué)習(xí)和借鑒沿海發(fā)達(dá)地區(qū)人才協(xié)會(huì)和中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理技術(shù)和管理手段；通過與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，積極開展各種人才交流活動(dòng)，促進(jìn)人才市場同其他要素市場相互貫通，在加快人才資源開發(fā)社會(huì)化進(jìn)程、提高人才資源配置市場化程度中發(fā)揮積極作用，不斷提升甘肅人才交流服務(wù)的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競爭能力。

3.1.3 規(guī)范“獵頭”行業(yè)，積極參與國際競爭

作為一種新型而頗有市場前景的人才交流模式，“獵頭”業(yè)對于人才市場發(fā)展的影響是顯而易見的。面對中國加入WTO后服務(wù)行業(yè)也將逐漸對外開放這一不爭的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)從健全咨詢行業(yè)制度和規(guī)范操作，提高專業(yè)化水平這兩個(gè)方面入手。

(1）加強(qiáng)法制建設(shè)，用法律手段規(guī)范“獵頭”行業(yè)。目前甘肅“獵頭”行業(yè)操作不規(guī)范，從業(yè)人員專業(yè)化運(yùn)作水平低下，質(zhì)量良莠不齊，政府很難在宏觀上對“獵頭”行業(yè)進(jìn)行有效控制和監(jiān)督，致使一些素質(zhì)低下的獵頭公司只顧自身利益，利用其行業(yè)隱蔽的特點(diǎn)，采用不正當(dāng)競爭手段，嚴(yán)重?cái)_亂了人才市場正常秩序，造成國家在財(cái)政稅收上的流失，也使其中的種種弊端被人為地隱性化、非法化、導(dǎo)致非市場色彩濃厚且難以控制和管理。鑒于此，國家首先要建立健全法律法規(guī)，從宏觀上控制“獵頭”行業(yè)，以法律的手段從源頭上進(jìn)行控制和監(jiān)督。

(2）提升“獵頭”專業(yè)化水平。要通過打造本土“獵頭”品牌，以品牌優(yōu)勢帶動(dòng)省內(nèi)整個(gè)“獵頭”業(yè)的發(fā)展。通過營造品牌氛圍，讓我省“獵頭”品牌深入人心，同時(shí)利用進(jìn)駐中國市場的外資“獵頭”不許獨(dú)資，只能合資的契機(jī)，向“洋獵頭”取經(jīng)，從整體上提升本土“獵頭”的專業(yè)化水平。

3.1.4 加強(qiáng)網(wǎng)上人才市場建設(shè)和管理

隨著網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，網(wǎng)上人才市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大，網(wǎng)上人才市場已經(jīng)成為有形人才市場一個(gè)重要的輔助手段。加強(qiáng)網(wǎng)上無形人才市場的管理，保護(hù)網(wǎng)上人才市場健康有序地發(fā)展需要健全制度。

(1）建立審批和登記制度。國家對不同互聯(lián)網(wǎng)站實(shí)行不同的管理制度，對經(jīng)營性的網(wǎng)站實(shí)行審批制度，對非經(jīng)營性的網(wǎng)站實(shí)行注冊制度。

(2）確定網(wǎng)上人才市場的運(yùn)行規(guī)則。提倡依法經(jīng)營，反對惡性競爭，禁止欺詐行為。在信息搜索，個(gè)人隱私的保護(hù)，廣告的等方面都應(yīng)該有相應(yīng)的法律規(guī)定。

(3）確定處罰措施。對違章經(jīng)營的網(wǎng)站要進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，直至取締經(jīng)營權(quán)，情節(jié)特別嚴(yán)重的訴諸于法律。

3.2 優(yōu)化人才資源市場化配置的制度環(huán)境

(1）實(shí)行戶口登記制度。要逐步剝離戶籍制度承擔(dān)的不合理的社會(huì)功能，淡化戶籍對人才流動(dòng)的影響，為建立自由遷徙的戶籍制度創(chuàng)造條件。進(jìn)一步簡化落戶程序；推廣工作居住證制度。凡持有工作居住證的人才在創(chuàng)業(yè)、求職、辦理保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、計(jì)劃生育、子女入學(xué)、購車置房等方面享受與本地居民同樣的待遇，促進(jìn)人才在城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間的自由流動(dòng)。

(2）改革人事檔案制度。人事檔案關(guān)系到千百萬勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進(jìn)程的進(jìn)一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體實(shí)施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動(dòng)、檔案等多個(gè)主管部門，檔案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費(fèi)管理為政府所屬人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)帶來巨大的收益，致使人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進(jìn)程，嚴(yán)重影響了人才資源市場化配置。

改革人事檔案制度，首要的任務(wù)是要明確公共部門與非公單位人事檔案管理的區(qū)別，并建立相互分離的管理制度。為保障流動(dòng)人員權(quán)益和各單位的專有知識(shí)信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個(gè)人身份證明隨個(gè)人在不同單位之間調(diào)動(dòng)。要正本清源，將附屬在人事檔案管理功能之外的政審功能、證明功能等與人事檔案管理區(qū)分開來。取消檔案集中管理和收費(fèi)管理制度，禁止通過行政手段和非自愿方式建立所謂的個(gè)人業(yè)績檔案和誠信檔案以謀取不正當(dāng)利益，切實(shí)保障人才權(quán)益。

(3）完善社會(huì)保險(xiǎn)制度。要積極探索機(jī)關(guān)和事業(yè)單位社會(huì)保障制度的改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會(huì)保障制度，努力構(gòu)建不同區(qū)域、不同所有制、不同行業(yè)間保障有力、貫通順暢、全國統(tǒng)一的基礎(chǔ)社會(huì)保險(xiǎn)制度，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)間的流動(dòng)提供一個(gè)可靠的保障，解除他們的后顧之憂，進(jìn)一步加快福利制度改革，逐步實(shí)現(xiàn)福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。

(4）深化國有部門人事制度改革。進(jìn)一步深化選人用人制度改革，落實(shí)單位用人自和個(gè)人擇業(yè)自，破除人才與單位的依附關(guān)系，構(gòu)建人才與用人單位平等的新型人事關(guān)系。深化公共事業(yè)單位人事制度改革，全面推行聘任制，加強(qiáng)崗位管理，依法規(guī)范和調(diào)整事業(yè)單位人事關(guān)系，推動(dòng)人才由單位人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變，提高人才的社會(huì)性，逐步實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)共有和人才產(chǎn)權(quán)的個(gè)人所有。改革和完善國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用方式，推行經(jīng)理人員聘任制，完善適用企業(yè)其他各類人員的勞動(dòng)合同制度，進(jìn)一步提高企業(yè)用人的市場化程度。

篇10

一、關(guān)于農(nóng)業(yè)人才開發(fā)的內(nèi)涵。

在農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)、發(fā)展中，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)者、經(jīng)營者是主體，農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、加工、銷售及其具體的組織管理人才應(yīng)當(dāng)是農(nóng)業(yè)人才的主體。過去，我們通常把農(nóng)業(yè)人才的主體定義為具有某種專業(yè)知識(shí)，并從事農(nóng)業(yè)科技與農(nóng)業(yè)管理的專業(yè)技術(shù)人員，而把農(nóng)業(yè)財(cái)富與效益的直接創(chuàng)造者或生產(chǎn)者排斥在主體之外。這樣的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)，使我們在農(nóng)業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，很容易發(fā)生嚴(yán)重的政策偏差。其一，由于農(nóng)業(yè)人才主體的偏差，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略的重點(diǎn)和措施不正確，甚至造成政策制定和實(shí)施的失誤；其二，由于對農(nóng)業(yè)人才主體認(rèn)識(shí)的不正確，容易導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人才資源與農(nóng)業(yè)人才資本兩個(gè)概念的混淆，形成重資源的培育，輕資源向資本的轉(zhuǎn)變，不利于發(fā)揮人才資源在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，甚至造成人才資源的浪費(fèi)。

農(nóng)業(yè)人才開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。其基礎(chǔ)是農(nóng)業(yè)人才資源的培育，形成資源優(yōu)勢；關(guān)鍵是人才資源配置，將資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)增長優(yōu)勢，核心是農(nóng)業(yè)人才資源向農(nóng)業(yè)人才資本的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人才參與和滲透到農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營中去。農(nóng)業(yè)人才資源的培育和配置為農(nóng)業(yè)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)，而資源向資本的轉(zhuǎn)變又將有力地促進(jìn)人才資源的培育與開發(fā)。

二、綿陽農(nóng)業(yè)人才開發(fā)的現(xiàn)狀與問題。

（一）農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍寵大，是重要的農(nóng)業(yè)人才資源優(yōu)勢，但這種優(yōu)勢并未明顯成為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長優(yōu)勢。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年底，全市農(nóng)業(yè)系統(tǒng)國有單位機(jī)構(gòu)428個(gè)，其中機(jī)關(guān)10個(gè)，事業(yè)單位418個(gè)。全市在崗的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員1612人，其中具有農(nóng)業(yè)專業(yè)職稱的正高1人，副88人，中級(jí)433人，初級(jí)881人，未評(píng)職稱的209人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生12人，本科240人，大專492人，中專702人，其它人員166人。這批專業(yè)技術(shù)人員是多年來國家統(tǒng)分統(tǒng)配到事業(yè)單位的，他們經(jīng)過多年的工作實(shí)踐，積累了寶貴的知識(shí)財(cái)富，為社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，也培訓(xùn)、培養(yǎng)了一大批在生產(chǎn)一線的農(nóng)業(yè)人才。但是，由于這批人才主要為事業(yè)單位所有，多年形成的舊的事業(yè)單位管理和運(yùn)行體制像一張無形的網(wǎng)成為專業(yè)人才資源與市場經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場的隔離墻，成了農(nóng)業(yè)專業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的主要障礙，農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才作為一大人才資源優(yōu)勢存在，但尚未真正形成一種經(jīng)濟(jì)增長優(yōu)勢，更未真正成為農(nóng)業(yè)人才資本直接參與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的“運(yùn)營”。

（二）直接從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、加工、銷售和管理的農(nóng)業(yè)人才的開發(fā)，已具有較好基礎(chǔ)，但與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需求，仍有很大差距。

近幾年來，農(nóng)業(yè)科技教育培訓(xùn)為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展培養(yǎng)了一批生產(chǎn)技術(shù)骨干和致富帶頭人。每年經(jīng)過市、縣兩級(jí)舉辦的各類農(nóng)村適用技術(shù)培訓(xùn)達(dá)20萬人次以上，目前，全市已有34000多人獲得“綠色證書”。但是，從總體上講，全市農(nóng)業(yè)人才開發(fā)工作還不適應(yīng)新時(shí)期農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，與黨的“十六大”提出的全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)任務(wù)相比，仍有很大差距。全市380多萬從事農(nóng)業(yè)的人口中，具有高中以上文化程度僅占1.3%；初中文化占39.6%，小學(xué)及其以下占59.1%，農(nóng)民平均接受教育年限為7.14年，接受過專業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)的農(nóng)民不到10%，在受過培訓(xùn)的農(nóng)民中，90%以上學(xué)的是種、養(yǎng)殖業(yè)技術(shù)，而受過農(nóng)產(chǎn)品加工、營銷和經(jīng)營管理知識(shí)培訓(xùn)的更少。農(nóng)業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)程度低，農(nóng)產(chǎn)品加工、運(yùn)銷業(yè)落后，農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)展不平衡、數(shù)量少、規(guī)模小、發(fā)展慢。

（三）現(xiàn)有農(nóng)業(yè)人才隊(duì)伍資源的建設(shè)與培育受到高度重視，但對農(nóng)業(yè)人才資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)增長優(yōu)勢重視不夠，對農(nóng)業(yè)“業(yè)主”人才的開發(fā)重視不夠。

主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在農(nóng)業(yè)人才開發(fā)政策制定上，重事業(yè)單位科技人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與建設(shè)，輕激勵(lì)科技人員直接參與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。多年來，事業(yè)單位政事、政企不分，“鐵飯碗”、“大鍋飯”制約了人才資源優(yōu)勢向經(jīng)濟(jì)增長優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變。二是在財(cái)政投入上，每年政府給農(nóng)業(yè)人才開發(fā)以大量資金，但95%以上用于現(xiàn)有事業(yè)單位人員及其日常工作的開支，真正用于農(nóng)村人才與農(nóng)業(yè)“業(yè)主”人才培訓(xùn)開發(fā)的資金很少。

三、農(nóng)業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略的重點(diǎn)與措施。

（一）改革體制，創(chuàng)新機(jī)制，充分發(fā)揮農(nóng)業(yè)科技人才在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用。

事業(yè)單位是農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的聚集地。發(fā)揮這部分人才的積極作用，關(guān)鍵是要突破事業(yè)單位用人機(jī)制的行政化，全面建立和推選聘用制度，實(shí)行聘用制度的規(guī)范化。促進(jìn)單位自主用人，個(gè)人自主擇業(yè)，變“單位人”為“社會(huì)人”。取消事業(yè)單位人才流動(dòng)的部門、行業(yè)、身份和所有制性質(zhì)的限制，允許科技和管理人才有序、合理流動(dòng)，鼓勵(lì)科研、教育、推廣和管理單位農(nóng)業(yè)人才在市內(nèi)“柔性”流動(dòng)。積極支持科研、教育單位通過項(xiàng)目研發(fā)、科技攻關(guān)、科技成果轉(zhuǎn)化、咨詢服務(wù)、人才培訓(xùn)等多種方式，到農(nóng)業(yè)企業(yè)兼職，提供智力服務(wù)。事業(yè)單位體制改革上，應(yīng)具體抓好：

1、按照事業(yè)單位的職能職責(zé)，形成分類管理體制。將事業(yè)單位分為行政管理、監(jiān)督管理、社會(huì)公益、技術(shù)（中介）服務(wù)、經(jīng)營服務(wù)等五類，本著精簡行政管理類、規(guī)劃監(jiān)督管理類、優(yōu)化社會(huì)公益類、改制技術(shù)（中介）和經(jīng)營服務(wù)類的原則，分類實(shí)施。從而達(dá)到機(jī)構(gòu)減少，職能更明確、服務(wù)更規(guī)范、財(cái)政負(fù)擔(dān)減輕的目標(biāo)。最終實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，為人才資源的轉(zhuǎn)變消除體制障礙。

2、形成權(quán)、責(zé)、利的有機(jī)結(jié)合，建立事業(yè)單位法人制度。過去，由于政事不分，事業(yè)單位在管理決策和經(jīng)營活動(dòng)中只承擔(dān)盈利責(zé)任，不承擔(dān)虧損責(zé)任，在體制上助長了、形式主義，造成工作實(shí)效不強(qiáng)，因而要建立事業(yè)單位法人制度，進(jìn)一步明確事業(yè)單位的責(zé)、權(quán)、利，承擔(dān)法人相應(yīng)的職責(zé)，履行相應(yīng)的義務(wù)。增強(qiáng)法律對事業(yè)單位的約束力，這是加快事業(yè)單位社會(huì)化進(jìn)程最重要的一步，也是規(guī)范事業(yè)單位行為的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。事業(yè)單位有了法人資格，才真正有了決策自，才有了承擔(dān)相關(guān)職責(zé)的能力。

3、在事業(yè)單位科技人員檔案管理方面，改由人事部門統(tǒng)管，為人才交流中心托管。事業(yè)單位科技人員檔案由人才交流服務(wù)中心托管，可有效地克服科技人員檔案信息不靈，檔案調(diào)動(dòng)手續(xù)繁雜的現(xiàn)象?？梢怨赐萍既藛T檔案交流的市場渠道，消除人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變過程中檔案管理體制的障礙。

4、在科技人員職稱評(píng)聘方面，改職稱的行業(yè)系統(tǒng)評(píng)定，為行業(yè)評(píng)定與社會(huì)中介組織評(píng)定相結(jié)合，評(píng)與聘徹底分離。社會(huì)中介組織參與職稱評(píng)定，可以擴(kuò)大職稱評(píng)定范圍，增強(qiáng)社會(huì)和市場認(rèn)同度。實(shí)行評(píng)聘分離，用人單位有了較大自，可根據(jù)實(shí)際工作能力和工作性質(zhì)采?。翰黄福ㄗ鳛槲传@得職稱者使用）、降級(jí)或升級(jí)聘用。重職稱而不為職稱，重職稱而更重崗位實(shí)效。打破職稱一經(jīng)評(píng)聘終身受益，更有利于發(fā)揮科技人員的創(chuàng)造性。

5、在事業(yè)單位收入分配形式方面，改按人頭平均分配為基礎(chǔ)，以精神鼓勵(lì)為主，為以效率為基礎(chǔ)，實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)價(jià)值按貢獻(xiàn)大小的雙重分配。事業(yè)單位由于性質(zhì)決定一項(xiàng)工作往往涉及多人，工作既有分工又有合作，既有社會(huì)效益工作又有經(jīng)濟(jì)效益工作，而且工作定量困難，因而在分配標(biāo)準(zhǔn)上存在多樣化，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素以貢獻(xiàn)大小參與分配。

（二）大力推進(jìn)農(nóng)民職業(yè)技術(shù)教育，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)“業(yè)主”人才開發(fā)。

在今后一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間，農(nóng)業(yè)人才開發(fā)的主要工作就是要緊緊圍繞農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，以保證糧食生產(chǎn)安全和增加農(nóng)民收入為目標(biāo)，整合和利用現(xiàn)有的各種教育培訓(xùn)資源，進(jìn)一步發(fā)揮農(nóng)業(yè)學(xué)校、農(nóng)業(yè)廣播電視學(xué)校、農(nóng)業(yè)科研、技術(shù)推廣、農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)的重要作用，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)職業(yè)教育工作，積極構(gòu)建現(xiàn)代農(nóng)業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)體系，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)“業(yè)主”人才開發(fā)。面向農(nóng)村基層干部、青年農(nóng)民、“五?！苯M織、農(nóng)村婦女等對象，開展形式多樣，各有側(cè)重的農(nóng)民科技培訓(xùn)，大力推進(jìn)實(shí)施市委、市府提出的“農(nóng)村人才工程”戰(zhàn)略。重點(diǎn)抓好以下四大培訓(xùn)工程：

一是實(shí)施綠色證書和職業(yè)技能培訓(xùn)工程。使廣大農(nóng)民掌握1－2門專業(yè)實(shí)用的生產(chǎn)、經(jīng)營技術(shù)。

二是進(jìn)一步實(shí)施青年農(nóng)民科技培訓(xùn)工程。努力培養(yǎng)造就一支具有較高科技知識(shí)水平和創(chuàng)新能力的新型農(nóng)民隊(duì)伍。為我市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供人才支撐。

三是實(shí)施新型農(nóng)民創(chuàng)業(yè)培植工程。在農(nóng)村選拔一批科技意識(shí)強(qiáng)、能夠開展規(guī)?；a(chǎn)經(jīng)營和創(chuàng)業(yè)能力的先導(dǎo)農(nóng)民。通過技術(shù)培訓(xùn)、政策引導(dǎo)、信息服務(wù)、資金扶持和后援技術(shù)支持的形式，大力培植一部份具有較強(qiáng)示范帶動(dòng)作用的農(nóng)民業(yè)主和企業(yè)家，以致富一方經(jīng)濟(jì)。

四是大力實(shí)施農(nóng)業(yè)遠(yuǎn)程培訓(xùn)工程。利用廣播、電視、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等信息化傳媒工具，開展農(nóng)技推廣與教育培訓(xùn)，培養(yǎng)一批有知識(shí)、信息靈、善經(jīng)營、會(huì)管理的新型農(nóng)民“業(yè)主”。

切實(shí)抓好農(nóng)業(yè)“業(yè)主”人才培訓(xùn)開發(fā)工作是農(nóng)業(yè)人才開發(fā)的主體，必須采取政府行為推動(dòng)，建立健全開發(fā)投資體系建立激勵(lì)機(jī)制，制定和落實(shí)規(guī)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，分步組織實(shí)施。

（三）培育人才與引進(jìn)人才并舉，以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化開發(fā)為重點(diǎn)，聚集農(nóng)業(yè)人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)。

1、在發(fā)揮現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科研、教育和農(nóng)技推廣單位培訓(xùn)、培養(yǎng)農(nóng)業(yè)人才的基礎(chǔ)上，吸引國內(nèi)高等農(nóng)業(yè)院校及其專家人才來綿創(chuàng)辦分?；?qū)W院，培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技人才。

2、采取提供農(nóng)貸資金市場信息、技術(shù)支持、扶貧資金、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化基金等方式，支持實(shí)用型人才發(fā)展特色農(nóng)業(yè)和開發(fā)農(nóng)業(yè)，引導(dǎo)其創(chuàng)辦以農(nóng)副產(chǎn)品為原料的龍頭企業(yè)，以優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品開發(fā)的商品基地建設(shè)，以農(nóng)產(chǎn)品運(yùn)輸、儲(chǔ)藏、營銷的營運(yùn)企業(yè)。鼓勵(lì)人才參加由政府資金支持的農(nóng)業(yè)開發(fā)項(xiàng)目招標(biāo)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。

3、制定優(yōu)惠的財(cái)政、稅收政策，鼓勵(lì)城鎮(zhèn)各類科技人員到農(nóng)村有償租憑、承包土地和“四荒”土地，發(fā)展優(yōu)質(zhì)、高效、安全、有特色的商品基地。