導語：如何才能寫好一篇人力資源存在的價值，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】農業(yè)高職院校推進農村人力資源開發(fā)本文從農業(yè)高職院校角度研究農村人力資源開發(fā)創(chuàng)新，推動農村人力資源有效開發(fā)，旨在找到農村人力資源開發(fā)的新路子。

1農村人力資源開發(fā)存在的主要問題

1．1缺乏制度保障

任何一個項目的推進都必須有制度作保障。新農村建設和“三農”問題的解決都有國家的政策和規(guī)定，但是，沒有通過細則將農村人力資源開發(fā)進行制度約束，致使農村人力資源開發(fā)怎么做、做到什么程度就沒有標準，也難以監(jiān)控;農村人力資源開發(fā)由誰負責，制度上也沒有明確，結果造成多個部門管理，卻誰也不負責的局面;農村人力資源開發(fā)存在無序性、非科學性。

1．2沒有形成科學的模式

農村人力資源開發(fā)有的從健康體魄出發(fā)、有的從知識水平和文化素質出發(fā)、有的從加大保障性支出出發(fā)、有的從提升文明程度出發(fā)、有的從農業(yè)技能出發(fā)，著眼點不同，采用的模式就不相同，不同模式都存在優(yōu)缺點，這些模式沒有綜合考慮我國農村人力資源開發(fā)的實際狀況和實際需要，缺乏綜合性、前瞻性、科學性，不能切實、高效地推進農村人力資源開發(fā)。據抽樣調查表明:對現(xiàn)有農村人力資源開發(fā)的多種模式滿意的占6．9%，不滿意的占78．6%，其他占14．5%;有75．1%的被調查者希望創(chuàng)新農村人力資源開發(fā)模式。在農村人力資源開發(fā)的進程中亟待產生農村人力資源開發(fā)新的、科學的模式。

1．3現(xiàn)實成果不明顯

目前我國農村人力資源開發(fā)中，成為當地種植、養(yǎng)殖、經紀、農機、農產品深加工等方面知名人員的數量還相當少，全國八億農民的學習榜樣是微乎其微的，農民找不到學習目標和農業(yè)上的努力方向，農村人力資源開發(fā)就無法形成引領效應，我國農業(yè)大發(fā)展、新農村建設都將成為空中樓閣。擴大成功農民的數量是提升農村人力資源開發(fā)成效的基礎和關鍵。

1．4缺少專業(yè)人才的指導和幫助

我國農村人力資源開發(fā)缺乏專業(yè)人才的指導和幫助，據抽樣調查表明:農民在農業(yè)生產上受到專業(yè)人才的指導和幫助占農民總數的0．00215%，這對全體農民成長的作用太渺小了。缺少專業(yè)人才的指導和幫助將大大降低農村人力資源開發(fā)的效率和質量，縮小農村人力資源開發(fā)的影響力。

2農村人力資源開發(fā)主要問題的原因分析

2．1國家關注農村人力資源開發(fā)還沒有深入到制度層面

國家在新農村建設和解決“三農”問題的進程中已經關注到了農村人力資源開發(fā)，但各地并沒有成功經驗可以借鑒而制定出農村人力資源開發(fā)制度，多數制度都是在新農村建設和解決“三農”問題的相關文件中籠統(tǒng)地提到，并不具備實際操作的指導意義，對農村人力資源開發(fā)還僅停留在號召的層面。

2．2現(xiàn)存農業(yè)技術資源難以支持農村人力資源開發(fā)模式創(chuàng)新

農村人力資源開發(fā)的科學模式建立要依靠現(xiàn)存的農業(yè)技術資源，這些現(xiàn)存的農業(yè)技術資源包括農業(yè)技術研究所、農機站等，但現(xiàn)存的農業(yè)技術資源主要為農業(yè)生產研究服務，難以參與到農村人力資源開發(fā)中，由于缺乏現(xiàn)存農業(yè)技術資源的支持，要采用新的模式進行農村人力資源開發(fā)，就缺乏組織基礎和技術基礎，農村人力資源開發(fā)難以形成模式上的突破。

2．3高效的農業(yè)職業(yè)技能沒有在農村形成引領效應

農民是最現(xiàn)實的，在沒有見到農業(yè)技術所帶來的生產力之前，絕不會花時間、精力、金錢去做無用功，而農業(yè)技術所產生的生產力可以用農業(yè)職業(yè)技能表現(xiàn)出來，這些農業(yè)職業(yè)技能在廣大農民面前展現(xiàn)的機會很少，不能打動農民的心，廣大農民不知道有這樣的農業(yè)職業(yè)技能，不會主動模仿學習，高效的農業(yè)職業(yè)技能束之高閣，不能引領農民在農業(yè)生產和農業(yè)經營上前行，難以形成成功者并發(fā)揮榜樣的力量。

2．4各種農業(yè)專業(yè)人才缺乏進行農業(yè)指導的條件

各種農業(yè)專業(yè)人才研究的成果和所具備的技能受到現(xiàn)存體制的約束，這些研究成果和專業(yè)技能在廣大農民面前應用和展現(xiàn)要消耗大量時間和精力，但這樣做并不能得到單位和社會的物質鼓勵，只能獲得一些精神鼓勵，對于這些專業(yè)人才職稱的評定、級別的提升弊大于利，各種農業(yè)專業(yè)人才進行農業(yè)指導的積極性不高。只要各種農業(yè)專業(yè)人才進行農業(yè)指導的鼓勵條件不改善，這些農業(yè)專業(yè)人才就不會在農村人力資源開發(fā)中發(fā)揮其應有的作用。

3農業(yè)高職院校解決農村人力資源開發(fā)問題的獨特價值

3．1利用農業(yè)高職院校推動農村人力資源開發(fā)的制度建設

農業(yè)高職院校注重學生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要求教師到實踐中鍛煉，并在實踐中培養(yǎng)指導高職學生，這些要求是高職教師必須達到的，所有這一切對于形成農業(yè)生產、農業(yè)經營等人力資源的開發(fā)制度具有推動作用。要實現(xiàn)農村人力資源開發(fā)制度的有效建設，就必須由農業(yè)高職院校制訂農業(yè)高職教師在實踐鍛煉、指導學生過程中吸引并指導農民的制度，推動農業(yè)生產、農業(yè)經營等人力資源的開發(fā)制度建設，并在農村人力資源開發(fā)的過程中不斷完善農村人力資源開發(fā)制度，讓制度建設作為農村人力資源開發(fā)的有利保障。

3．2利用農業(yè)高職院校形成農村人力資源開發(fā)的科學模式

農業(yè)高職院校在市縣設立的實訓基地，可以與當地的農業(yè)合作社合作，把農業(yè)高職學生的培養(yǎng)與農業(yè)生產及經營有效地結合起來，形成高職實訓基地與農業(yè)合作社相互促進的新模式，農業(yè)高職實訓基地在培養(yǎng)學生實踐技能時，學生可直接參與農業(yè)合作社生產項目的實踐操作，并接受教師的現(xiàn)場指導，農業(yè)合作社的農民以及周邊農民可以通過實訓基地和農業(yè)合作社各項目感受農業(yè)技術的真實成果，激發(fā)農民學習和在農業(yè)生產中運用農業(yè)新技術的積極性。

3．3將農業(yè)高職院校的優(yōu)秀成果應用于農業(yè)生產

以引領農民農業(yè)高職院校的優(yōu)秀成果在高職實訓基地和農業(yè)合作社首先使用，會產生強烈的示范效應，在高職農業(yè)實訓基地和農業(yè)合作社工作的農民可以切實感受到優(yōu)秀農業(yè)成果的巨大生產力，他們也會向周圍的農民傳播優(yōu)秀農業(yè)成果，優(yōu)秀農業(yè)成果的良好示范、周圍農民的親身實踐以及農民們得到的實惠會引領眾多農民走科技發(fā)展農業(yè)之路，從而形成接力傳播優(yōu)秀農業(yè)成果的良性循環(huán)效應。

3．4利用農業(yè)高職院校的優(yōu)秀人才指導和幫助農民

農業(yè)高職院校的教師在農業(yè)生產方面有很強的動手能力，他們在高職農業(yè)實訓基地和農業(yè)合作社的實際生產中，除了指導農業(yè)高職院校的學生進行操作外，同時也可以指導在高職農業(yè)實訓基地和農業(yè)合作社中工作的農民，農業(yè)高職院校的教師也可接受邀請，為周圍農民進行技術指導，幫助農民逐步成為農業(yè)先進技術的踐行者和傳播者，從而產生大量掌握現(xiàn)代農業(yè)先進技術的知識農民。

參考文獻:

［1］楊麗．我國農民職業(yè)教育發(fā)展的制約因素及其對策研究［J］．農業(yè)經濟，2013(9):123～125．

篇2

一、人力資源會計研究的時期

1999年關于“人力資源會計理論與方法”的一個研討會在首都經濟貿易大學召開，把對人力資源會計的研究推向。關于人力資源會計的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。劉大賢教授對我國人力資源會計研究中存在的問題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問題：介紹性論文較多，獨創(chuàng)性研究成果較少；單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少；闡述必要性多，研究可行性少；過分強調人力資源會計在管理中的作用；過分強調人力資源投資資本化的意義；過分渲染傳統(tǒng)會計沒有恰當的計量和報告人力資源的經濟價值；忽視了人力資源會計的科學性和適用性。

李世聰教授在《國內外人力資源價值計量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國人力資源會計研究中存在的四個問題：缺乏群體研究；獨創(chuàng)性研究成果少；計量模型多樣化；忽視科學性和適用性。

二、典型觀點分析

（一）閻達五、徐國君：勞動者權益會計。他們提出改良的人力資源會計模式——勞動者權益會計，并將其分為兩個部分：一是在與傳統(tǒng)財務會計融合基礎上創(chuàng)新的核算模式；二是在與傳統(tǒng)管理會計融合基礎上增加的管理內容。

他們重構了會計等式，將勞動者權益觀念引入會計等式：

資產=債權人權益（負債）＋勞動者權益＋所有者權益

確立了人力資產和人力資本的概念，并與勞動者權益概念一起引入會計等式，將其進一步擴展為：

物力資產＋人力資源投資（人力資本）＋人力資產=債權人權益（負債）＋勞動者權益＋所有者權益

（二）劉仲文：以生產者剩余為基礎的人力資源價值會計。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配；2、以職工股的形式參與企業(yè)分配；3、以生產者權益股的形式參與企業(yè)分配。

劉仲文教授的觀點是，生產者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴大再生產兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴大再生產；而用于擴大再生產的部分，實際上屬于生產者剩余。生產者剩余相當于生產者對企業(yè)的投資，屬于生產者的權益，生產者應該享有對其的要求權。

（三）張文賢：人力資源會計的制度設計。張文賢教授在人力資源會計制度設計所包含的內容上，提出了“8個W”。即，what：什么是人力資源會計？Why：為什么要建立人力資源會計？Who：由誰來開發(fā)人力資源會計？When：何時開始動手？Where：從何處入手？Which：哪些是人力資源成本？Wheel：推行人力資源會計的原動力？Whim：人力資源會計的奇想、創(chuàng)新。根據以上8個方面的內容，張文賢教授詳細地進行了人力資源會計的制度設計。

（四）李世聰：人力資源價值會計的計量方法——“當期價值理論”。李世聰教授提出了“當期實現(xiàn)價值”這個新概念，創(chuàng)建了當期價值理論。

當期實現(xiàn)價值=人力資本當期投入價值＋人力資本當期已實現(xiàn)的價值

人力資源當期實現(xiàn)價值的核算內容：一是人力資源投入成本的核算；二是人力資源產出價值的核算。簡單地說，就是對人力資源投入量和產出量的核算。包括：人力資產成本會計和人力資產權益會計。

1、人力資產成本會計中成本的項目有以下幾個：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本。

2、人力資產權益會計——人力資源新增價值的計量。

李世聰教授提出將企業(yè)人力資產和物力資產共同創(chuàng)造的營業(yè)利潤和投資收益之和，通過與調整后的人力資產占總資產投資比例相乘而得到人力資產所占的份額，從而求出人力資產創(chuàng)造的新增價值。同時，李世聰教授提出，由于人力資產價值反映于整個財務會計體系中，所以新的會計平衡式應為：

資產=負債+勞動所有者權益+投資所有者權益

三、人力資源會計的幾大難題

（一）人力資源的確認問題。是否把人力資源看作是一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。傳統(tǒng)觀點認為，人力資源不同于會計上的資產，它帶有極大的不確定性，對其也難以用貨幣計量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價值金額化，也有損于人的尊嚴。與此相反，張惠忠教授認為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計量并能為企業(yè)帶來預期收益的資源，其符合資產的定義，因而可以將其確認為資產。關于人力資源的具體屬性：有的學者認為可以將其確認為無形資產；有的學者則認為人力資源依賴于人而存在，不同于無形資產的獨立性，不可以同時被不同的企業(yè)占有和使用，因而有別于有形資產和無形資產，應將其單獨確認為一項人力資產。

（二）人力資源的計量問題。人力資源會計發(fā)展困境的直接原因就是人力資源資產的計量困難。無論哪種計量方法，最終還是回落到某一時點和某個場景下人力資源資產計量這一難點上，并未有實質性的突破，人力資源價值計量無論用市場價值、工資補償、其他各種估計方法（商譽、評分、回歸）均存在較大的缺陷。

（三）人力資源的攤銷問題。與傳統(tǒng)會計一樣，企業(yè)擁有資產的目的是為了給企業(yè)未來帶來經濟利益的流入，隨著資產的使用與消耗，資產的價值逐漸地轉移為企業(yè)產品的成本和期間費用。例如，原材料隨著各部門的領用轉化為產品成本和期間費用，領用材料的計價可以采用先進先出法、加權平均法等。再如，固定資產隨著時間的推移會發(fā)生有形損耗和無形損耗，會計上采用計提折舊的方法逐步轉移到產品的成本和期間費用中，具體采用的方法有平均年限法、加速折舊法等。無形資產同樣也得在一定的期間內攤銷。而人力資源“資產”則具有與上述一般資產不同的特殊性：一方面人力資源的價值在于其主體蘊涵的知識、技能的時效性，因此隨著時間的流逝，其價值逐漸減小，所以要進行恰當的攤銷；另一方面人力資源的價值也可以因其主體蘊涵的知識技能的提高而增加。如果人力資源的主體被動或主動實現(xiàn)了“干中學”，那么人力資源的價值可能出現(xiàn)上升趨勢。基于上面兩方面的考慮，不僅人力資源作為一項資產的計量有困難，而且對于應采取什么樣的方法進行攤銷以及推銷期間的確定，也是影響實務操作的一個障礙。

篇3

【關鍵詞】醫(yī)療體制改革；價值網絡；醫(yī)院：人力資源管理；外包

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）06-037-01

公立醫(yī)院的改革試點是深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革中需要重點抓好的幾項改革之一。本文就基于價值網絡視角下對醫(yī)院人力資源管理的外包管理進行分析，分析探討公立醫(yī)院的人力管理改革新思路。

一、醫(yī)院人力資源管理新要求及面臨的問題

（一）新醫(yī)改對人力資源管理新要求

新醫(yī)改要求醫(yī)院對人事制度的改革，首先就是要完善分配機制，建立薪酬和績效相稱的評估體系，提高醫(yī)務人員的成就感與工作積極性；同時倡導在人力資源管理中引入新的管理理念，促進醫(yī)院關注人才、引進人才、運用人力、留住人才；二是提升人力資源管理專業(yè)化、科學化水平，更多的關注醫(yī)務人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高醫(yī)務工作者的滿意度；四是提高醫(yī)院的人事管理效能。因此，建立高效的人力資源管理系統(tǒng)至關重要。

（二）當前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

通過分析，醫(yī)院人力資源管理目前存在的問題，主要有觀念比較落后，管理體制較為僵化，不能營造吸引和造就人才環(huán)境。同時關于績效考核的標準比較單一，沒有一個量化的標準，在薪酬的分配方而很難調動其積極性；二是存在管理人才缺乏的問題，導致管理理念和選人用人方法不科學，管理效率較為低下；四是醫(yī)院的人力資源管理信息化程度不高，無論是管理的模式還是效率都不能滿足人力資源合理配置的需要，同時還增加管理的成本，這些都制約了公立醫(yī)院的改革以及發(fā)展。因此，有必要建立一個現(xiàn)代的人力資源管理模式和途徑。

二、醫(yī)院開展人力資源管理外包及其風險

（一）關于人力資源外包管理

所謂外包管理，就是指醫(yī)院和外包服務商簽訂合作協(xié)議，將人力資源管理的職能整體或者是部分的外包給服務商，目的是降低人力管理成本，提高管理水平和效益。目前，國外醫(yī)療衛(wèi)生機構在信息技術、收費和追欠、物業(yè)管理、人力資源等方而采用業(yè)務外包模式以提高醫(yī)院的運作效率，效益顯著。而國內的人力資源外包管理尚未廣泛推廣，主要的原因是管理者對外包的風險無法很好的化解。但是相信隨著醫(yī)改深入推進，人力資源管理戰(zhàn)略全而部署，人力資源管理外包是提升人力資源管理一個有效的途徑。

（二）人力資源管理外包可能涉及的風險

醫(yī)院實行人力資源的外包管理主要存在的風險有以下幾個方而：一是在醫(yī)院方而，可能存在經營管理風險、內部抵制風險、逆向選擇風險以及道德風險和信息泄露風險；二是外包服務商的風險主要跨文化溝通的風險、信息不對稱的風險等；二是醫(yī)院工作者而言，人力資源外包的風險主要是白身利益受損的風險。因此，實行人力資源外包管理就必選要把醫(yī)院和外包服務供應商與醫(yī)院工作者三方納入同一個價值網絡中，確保醫(yī)院和外包服務商與醫(yī)院工作者基于外包的價值網絡，合作共贏，規(guī)避風險。

三、醫(yī)院開展人力資源外包管理的探討

篇4

關鍵詞 物流企業(yè) 人力資源管理 精細化發(fā)展策略

在經濟高速發(fā)展的現(xiàn)代，為了加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展步伐，對于存在的人力資源問題還有如何精細化發(fā)展策略，主要從人力資源的優(yōu)化，調整企業(yè)內部對人才培養(yǎng)結構等方面做全面的調整。人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，企業(yè)有一批優(yōu)秀的高素質人才才能適應高速發(fā)展的經濟形勢。目前，加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經成了物流企業(yè)急需解決的重大問題之一。本文將針對如何運用精細管理方法來實現(xiàn)我國物流企業(yè)人力資源的精細化管理展開探討。

一、人力資源管理存在的問題

（一）物流人才專業(yè)性不足

物流是快速發(fā)展的行業(yè)，物流知識也在不斷地更新，但由于我國物流教育較為落后，導致我國缺少合格的、專業(yè)的物流人才，高素質的物流人才較少。我國各大院校培養(yǎng)出來的物流人才遠遠不能滿足我國物流行業(yè)的需求。對于物流專業(yè)知識要求人才懂得物流人才管理，且技術操作性強，剛剛上崗的畢業(yè)生很難適應崗位要求，難以在崗位上實現(xiàn)價值。

（二）企業(yè)管理目標不明確

物流企業(yè)管理目標不明確，具體表現(xiàn)在制定公司發(fā)展規(guī)劃的時候，往往忽略了對人力資源管理的策劃，這樣并不利于人力資源的發(fā)展，缺少了對企業(yè)人才進行科學合理的職業(yè)規(guī)劃，出現(xiàn)企業(yè)人才流失率高等情況，會對企業(yè)本身帶來不小的損害，較大的人才崗位波動不利于公司人才儲備發(fā)展。[1]

（三）缺乏績效評價制度

物流企業(yè)績效評價制度不完善，特別是大部分的企業(yè)缺少獎勵機制，會直接影響企業(yè)人才工作的積極性，同時也是人才流失的一個重要原因。傳統(tǒng)的績效評比多存在暗箱操作等不良情況，績效評價很難做到公平、公正，容易引起員工的不滿情緒，造成大量人才流失，不利于企業(yè)人才發(fā)展。[2]

二、人力資源管理精細化管理策略

（一）加強物流人才培養(yǎng)力度

針對物流人才專業(yè)性不足的問題，可完善企業(yè)培訓制度，企業(yè)重視對人才的培養(yǎng)，建立完善的人才培訓模式。而培訓目前是企業(yè)快速提高人才素質的有效方式之一，通過培訓可以提高員工的專業(yè)知識和技能。而物流企業(yè)建立和完善培訓體系是將人力資源轉化為人力資本的重要手段之一。[3]將企業(yè)對人才培養(yǎng)制度納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，著重將人才培訓作為提高物流人才崗位適應性，對員工進行定期或者不定期的培訓，確定培訓課程的內容和定位，根據崗位要求和崗位級別劃分培訓內容，提出培訓重點，對培養(yǎng)一批適合現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展的人才，為我國物流企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎。

（二）重視人力資源發(fā)展

重視人才資源發(fā)展，將人力資源發(fā)展規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之一。首先，重視崗位管理，將其進行精細化管理。拋棄過去的崗位管理模式，對崗位進行全面設置，重新對崗位價值進行評估，將崗位等級細化，按照人才的專業(yè)來安排崗位。人力資源部門對應聘的物流人才進行一系列的培訓和考核，確定人才崗位，主要是考核物流人才對企業(yè)物流知識的掌握，公正客觀地評價人才的價值，有效地促進人才在物流崗位上創(chuàng)造價值，同時實現(xiàn)自我價值，以此滿足企業(yè)對積極上進的人才的需求。這樣的崗位管理有利于物流人才形成良性的競爭，為企業(yè)帶來更多的利益，完善人力資源制度。[4]其次，重視打造優(yōu)秀團隊，現(xiàn)代企業(yè)尋求互惠共存，講究團隊精神，將其細化到企業(yè)人力資源管理中，打造一支優(yōu)秀的、具有高水平的物流團隊，作為企業(yè)的中堅力量，是每個企業(yè)變強的主要途徑。最后，建立企業(yè)團隊為企業(yè)服務，同時也讓員工在團隊中找到奮斗的方向，以強大企業(yè)作為發(fā)展目標，有利于物流企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）完善績效管理制度

關于精細化企業(yè)績效管理，主要是績效管理以及薪酬管理兩方面的管理制度。首先，績效管理，指的是對物流人才工作的肯定過程，而不是起到監(jiān)督員工的作用?？冃Ч芾碇饕菫榱烁倪M和提升人才的能力，而非考核，而績效考核只是績效管理的一部分。績效管理內容包括對員工日常工作的評價，以此證明人才對工作內容和工作崗位的熟練程度，建立獎勵制度，充分發(fā)揮員工工作的積極性，同時這也是快速檢驗人才能力的一種方式。而薪酬管理同樣是人力資源管理的重要組成部分。人才服務于企業(yè)，無非就是用自己的勞動換取報酬和實現(xiàn)自我發(fā)展的平臺兩方面，而從企業(yè)角度分析則是希望能以最低的薪水成本來獲取最好的人才資源。所以要建立完善的企業(yè)薪酬管理制度，將核心人才和一般人才劃分清晰，避免出現(xiàn)薪酬不公等現(xiàn)象。[5]例如，核心人才給出的薪酬略高于市場薪酬價值，而一般人才則是根據工作能力來定奪。這樣既能留住核心人才又可以招進更多有能力的物流人才為企業(yè)服務，才能保證我國物流企業(yè)人力資源得到健康發(fā)展。

三、結語

我國物流企業(yè)還處于不斷發(fā)展壯大的階段，為使之健康發(fā)展，本文簡要分析了人力資源存在的問題，其主要體現(xiàn)在物流人才專業(yè)性不足、企業(yè)管理目標不明確、缺乏績效管理等方面。針對存在的問題進行精細化的人力資源管理，將其人才培養(yǎng)和重視企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及完善績效管理制度等方面進行細致化管理。加強人才的培養(yǎng)力度主要是為了提高人才的專業(yè)知識和技能，能快速地適應崗位，為企業(yè)爭取利益；而重視企業(yè)人力資源建設，主要是為了解決人才流失以及人才自我發(fā)展的問題；而完善績效管理制度是為了體現(xiàn)企業(yè)的管理水平。因此，逐步完善我國的物流企業(yè)制度，有利于解決目前我國物流企業(yè)人力資源存在的問題，提高我國物流行業(yè)人才的整體水平，全面提升我國物流企業(yè)的管理水平，從而增強我國物流行業(yè)的競爭力。

（作者單位為江西應用工程職業(yè)學院）

參考文獻

[1] 王建玲.中小物流企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].物流技術，2015，13（02）：90-92.

[2] 李正.物流企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].物流技術，2015，34（07）：62-64+68.

[3] 瞿群臻，張睿.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探析[J].物流工程與管理，2011，33（10）：41-43+40.

篇5

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)"價值"進行定義的依據所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務價值，而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值。

戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設；而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。

實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標（

kpi）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解、實化到當前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎？短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設定的戰(zhàn)略目標（比如市場領先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于

"小"人力資源的關鍵所在。

企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。

二、人力資源管理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。

分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經常需要進行大規(guī)模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

篇6

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；隱價值

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的之間的競爭不斷加大，醫(yī)院參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，把人才作為醫(yī)院經營的第一資本?；诖?，醫(yī)院通過對員工進 行管理、規(guī)劃、培訓等活動，就會為醫(yī)院的價值創(chuàng)造提供人力資源的支持，從這個意義上來說，人力資源管理會為醫(yī)院創(chuàng)造隱價值，這是因為，人是具有生產和創(chuàng)新的能力，它是將人的知識、技能、體能看做一種“活”的資源，通過充分發(fā)揮其主觀能動性，使人與物協(xié)調發(fā)展，為實現(xiàn)醫(yī)院效益的高效化、增強醫(yī)院的核心競爭力打下堅實基礎。

一、人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的隱價值

當前我國提出了各行各業(yè)要發(fā)揮正能量。正能量的效果如何就可以看出人的積極性如何。人力資源是第一生產力，醫(yī)院的快速發(fā)展歸根到底就是人的管理。以人為本就是要發(fā)揮人的隱價值，特別是那些掌握高新技術的醫(yī)學專業(yè)人才，更有無限的創(chuàng)造力。他們是醫(yī)院具有隱價值的財富，縱觀業(yè)已成功的醫(yī)院，都是擁有廣博專業(yè)技術的人，利用這些人的聰明才智，研發(fā)一些新的產品。正是因為有了這些人才才是醫(yī)院的研發(fā)能力增強。

就此來說，一個醫(yī)院旺盛的生命力，關鍵看的是醫(yī)療服務的水平，沒有過硬人員技術上的創(chuàng)新，醫(yī)院就談不上競爭力，這樣來看，人才對醫(yī)院的發(fā)展至關重要，其隱價值作用不可低估。因此，醫(yī)院一定要加強人力資源管理，堅持以人為本，關系愛護他們，讓他們安心地工作，醫(yī)院想方設法為他們搭建自身成長的舞臺。

綜上所述，人力資源管理在醫(yī)院單位人事管理中隱價值存在的意義重大，人力資源隱價值發(fā)揮程度的高低，將在一定程度上決定了醫(yī)院的生產力，做好以人為本人力資源管理，直接決定醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題

對醫(yī)院來說，在人力資源管理方面如何吸引、激勵、開發(fā)人才是最重要的任務。然而，部分醫(yī)院在人力資源管理的過程中，還缺乏先進管理理念，往往是盲目照搬別的醫(yī)院的管理模式，而忽視了自身人力資源的隱價值，缺乏個性化的管理特色。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）管理方式單一

大多數醫(yī)院沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人視為一種成本，當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。

（二）培養(yǎng)人才的方式陳舊

對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。部分醫(yī)院領導認為員工只要得到薪酬就算是對員工的關心了。員工的文化生活，業(yè)務提高，個人成長等都被忽視，以至于導致醫(yī)院內部缺少活力，甚至有的員工不滿足現(xiàn)狀，導致人才流失。

（三）激勵機制僵化

我國的部分醫(yī)院的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，講求輪值排輩，年輕人的薪酬待遇較低，導致年輕人工作沒有積極性。同時，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴重，導致干多干少的一樣，薪酬無法激勵員工工作的積極性。

三、我國醫(yī)院進一步激發(fā)人力資源隱價值對策

在激烈的競爭環(huán)境中，人力資源管理是醫(yī)院保持優(yōu)勢的關鍵。醫(yī)院只有完善人力資源管理，合理配置醫(yī)院人力資源，實現(xiàn)以人為本，提高管理水平和管理技巧，才能激發(fā)人力資源隱價值。

（一）從根本上轉變觀念

醫(yī)院要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理，作為醫(yī)院管理重要內容。重視人才的良好環(huán)境，同時要多措并舉，運用現(xiàn)代管理理念，調動醫(yī)院員工工作的積極性，鼓勵員工參與醫(yī)院的管理，增強員工主人翁的責任意識，據此人力資源管理才能真正成為整個醫(yī)院管理的核心。

（二）注重人才成長的培養(yǎng)

培訓員工，是醫(yī)院人力資源管理的重要內容。通過培訓，可以使員工增長業(yè)務知識，提升工作能力，挖掘他們的潛能，提高醫(yī)院經營效率，使醫(yī)院效益提高。通過有效的培訓，讓員工體會到自身價值的存在，從醫(yī)院發(fā)展的角度看，培訓跟上了，人才就具有了活力，人才的使用就有了困難的問題就迎刃而解，也是凝聚力大大加強。通過專家專題講座、派骨干外出進修等方式，讓員工走出去，把專家請進來，努力提高員工自身素質。

（三）建立人力資源激勵機制

建立合理的激勵機制是醫(yī)院堅持以人為本管理的重要體現(xiàn)。醫(yī)院通過多種手段，科學調整人力資源的分布，優(yōu)化配置人力資源，科學設置崗位人員的數量，嚴格按照編制標準設置人員崗位。同時要完善崗位人才激勵機制。更要在員工自身成長方面給予激勵。這樣能夠起到激勵員工、調動員工積極性的作用，從而為醫(yī)院做出更大的貢獻。

總之，醫(yī)院面對日益激烈的挑戰(zhàn)，人力資源管理隱價值的激發(fā)一定要堅持以人為本。只有重視人的全面的發(fā)展，才能使人升華到更高的境界，發(fā)揮出醫(yī)院員工的潛能，促進醫(yī)院健康快速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 葉秀峰. 試論現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的激勵機制與策略[J]. 深圳中西醫(yī)結合雜志. 2009（04）

篇7

【關鍵詞】 人力資源；成本；價值

知識經濟時代，企業(yè)的勞動力結構已經發(fā)生了極大的變化，勞動者主要從事的不是體力勞動，而是腦力勞動。因為知識作為經濟增長的原動力，那些擁有先進技術和最新知識的勞動力群體已成為經濟發(fā)展的決定性要素。在知識型企業(yè)中，工人和技術人員通常受到很高程度的教育和訓練，并由他們操作和管理先進、復雜的技術設備。而培訓這些人才，要花費巨額投資，從而使企業(yè)資本結構發(fā)生很大的變化。知識型企業(yè)主要利用的是復雜勞動，所以在招聘、雇用、培訓、開發(fā)人才方面需要花費巨額資金，這是對人力資源所進行的投資，其金額可能大于某些設備的投資。因此人力資源已成為反映企業(yè)競爭力、創(chuàng)造力的一個重要標志，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最重要和最寶貴的財產，所以人力投資應作為企業(yè)的資產計列，在會計報表中也有必要反映企業(yè)人力資產的變化情況。

一、人力資源的定義

人力資源是指能為企業(yè)帶來經濟利益的人力或勞動力的統(tǒng)稱。無論從哪個方面講，人力資源都顯示出對物力資源的優(yōu)先重要性。我國現(xiàn)代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發(fā)。

二、人力資源的確認

人力資源的產權特征使得人力資源具備了確認資產的條件，它能夠用貨幣進行計量。企業(yè)對于人力資源取得、開發(fā)與使用時所發(fā)生的成本費用支出及其在企業(yè)取得前所具有的價值，都可以用貨幣計量。最后，在正常的情況下，企業(yè)擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產經營活動中能夠發(fā)揮其能力，體現(xiàn)其價值，為企業(yè)帶來未來的經濟利益。因此，我們可以認為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個條件，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產――人力資產來進行核算。

三、人力資源成本會計

(一)人力資源成本會計的含義

人力資源成本會計是為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起成本的計量和報告。在計量過程中，單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本，屬于資本性支出的予以資產化處理，形成企業(yè)的資產并按收益期分攤轉化為費用；屬于收益性支出的則于支出當期費用化處理。

(二)人力資源成本核算原則

1．分期計算原則。人力資源的投資不是在一個會計期間內就可以完成的，它具有延續(xù)性，因此人力資源應按會計分期的原則分別計算每一個會計期間形成的人力資源成本，并在期間終了時予以確認。記入“人力資產”賬戶，形成企業(yè)的人力資產價值。

2．按收益的時間分攤原則。人力資源投資是為了獲得未來收益而發(fā)生的投資，因此人力投資成本應按收益與費用配比原則在各期間分期攤銷。

3．相關性原則。企業(yè)成本核算時，應當分別將不同車間部門及科室的人力資源成本進行歸類匯總，以方便反映整個企業(yè)的人力資源的配置情況。

(三)人力資源成本會計核算

1．人力資源成本會計的核算方法。人力資源成本會計的核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。（1）歷史成本法也稱為原始成本法、實際成本法。它是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時，實際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實際成本，符合傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。（2）重置成本法是指企業(yè)為重置目前所擁有或控制的人力資源所必須做出的犧牲。人力資源的重置成本法就是在現(xiàn)實的物價條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必需發(fā)生的所有支出。作為企業(yè)目前人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而實際發(fā)生成本的現(xiàn)實價值。（3）機會成本是指企業(yè)職工脫產學習期間不能為企業(yè)進行生產經營活動所帶來的經濟損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經濟損失等。機會成本不是實際的支出，而是企業(yè)可能要為所作出的人力資源決策承擔的犧牲。

2．人力資源成本會計賬戶的設置。（1）“人力資源成本”賬戶，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費用記入當期損益而轉出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的人力資源的取得成本、開發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發(fā)成本的余額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬進行明細核算。（2）“人力資源成本攤銷”賬戶，核算人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額。賬戶貸方登記企業(yè)當期應分攤記入生產經營成本的人力資源取得成本和開發(fā)成本的數額；借方登記人力資源退出企業(yè)時，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計攤銷的數額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開發(fā)成本的累計攤銷額。該賬戶應按“人力資源成本”明細賬戶的人員和部門類別來設置明細賬進行明細核算。（3）“人力資源損益”賬戶，核算因人力資源變動而產生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本上未攤銷的數額和企業(yè)辭退員工時發(fā)放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業(yè)時向企業(yè)繳納的賠償金。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤；如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉入“本年利潤”賬戶貸方，增加本年利潤；期末結轉后“人力資源損益”賬戶無余額。

在人力資源成本核算中，有一點應注意。在將員工的工資支出作為使用成本計入人力資源成本時，與人力資源的取得、開發(fā)工作有關的員工的工資支出不包括在使用成本內，因為它們已分別計入取得成本或開發(fā)成本。

四、人力資源價值會計

（一）人力資源價值會計的含義

人力資源價值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力，這種能力的外在表現(xiàn)就是人在勞動中新創(chuàng)造出的價值。人所具有的這種內在的能力是無法進行準確計量的，只能進行推測、判斷。但是，人的這種潛在的創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計量的外在的價值。人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。

（二）人力資源價值會計核算

人力資源價值會計不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這就是使人力資源價值的計量結果不可能絕對準確，而只是對人力資源將來創(chuàng)造新的價值能力的一個推測或估計。因為在人力資源價值的計量過程中存在著許多不確定的因素，所以人力資源價值在以貨幣性計量方法計量的同時，也產生很多非貨幣性計量方法對其進行補充。人力資源價值的貨幣性計量方法使用貨幣單位來計量人力資源的價值；人力資源價值的非貨幣計量方法，是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映。

1. 人力資源價值會計的貨幣性計量。人力資源價值是人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力。信息使用者關心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來的新的價值，因此對人力資源價值的計量大都是通過對人力資源在未來一定時期內所創(chuàng)造新價值的計量來進行的。(1)未來工資報酬折現(xiàn)法。人力資源的價值應該等于他未來提供服務將得到的工資總額，該人力資源目前的價值就是他未來提供的服務將得到的工資總額的現(xiàn)值。(2)調整未來工資報酬折現(xiàn)法。這種方法認為，在同一行業(yè)的不同企業(yè)之間，即使技術水平相近，在效益方面也可能存在很大差異。這種效益差異主要是人力資源素質的差異引起的，為了反映人力資源素質的差異，在計算出工資報酬折現(xiàn)值后，再用效益系數進行調整，從而確定企業(yè)的人力資源價值。效益系數是對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產平均收益率與該企業(yè)在相應年度的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值，離現(xiàn)實年度越近，所賦予的權數越大；離現(xiàn)實年度越遠，所賦予的權數越小。這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學性更強，因為它適當的考慮了由于人力資源素質差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據工資報酬來計算人力資源價值。應用這一方法計量出的企業(yè)人力資源的價值，在同一行業(yè)的不同企業(yè)間更具可比性，更能滿足外部利害關系者對人力資源價值信息的需求。但因為權數的確定帶有人為的因素，同時人力資源素質差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，因此這種方法計算人力資源價值也有一定的局限性。(3)完全價值測定法。它是以人力資源進入企業(yè)直到因退休或因病、死亡等原因離開企業(yè)為止的這段時期內能夠創(chuàng)造出的全部價值(即人力資源的使用價值，包括補償價值和剩余價值)作為人力資源的價值，也可以考慮時間價值將其折現(xiàn)后作為人力資源的價值。

2. 人力資源價值會計的非貨幣性計量。人力資源價值的計量方法除了貨幣性計量方法之外，還有非貨幣性的計量方法。因為有些與人力資源價值有關的特殊因素無法用貨幣表現(xiàn)出來，也無法用貨幣性方法來進行計量，這時只能用非貨幣性方法來予以計量和進行分析說明。比如一個人的性格，進取心，責任感，與同事的關系，與上下級的關系，與客戶的關系，接受新知識和新技術的能力，社會影響力等，都會影響到一個人的價值，影響到他的價值的體現(xiàn)。

常用的計量方法有：（1）技能詳細記載法，是通過對各位人員的教育水平、知識水平、工作經驗以及專門技術等素質構成和能力特征編制一覽表進行分等級衡量，以評價人力資源價值。（2）績效評價法是對某人的工作狀況通過打分的方式進行具體評價，并按一定順序進行級別排列。（3）潛力評價法就是確定某人在工作中的發(fā)展和職務提升的可能性，其目的是為了計量某人能為組織提供多大的潛在服務。（4）工作態(tài)度測定法是衡量工作人員的態(tài)度，主要是了解工作人員對某些客觀事物的感情傾向，以便估計工作人員對他們所從事的工作、報酬、環(huán)境以及整個組織的看法。

各種人力資源價值的非貨幣計量方法在應用時有很大的靈活性。企業(yè)應根據自身的情況，選擇比較恰當的方法加以運用，并在運用過程中不斷地總結經驗，加以改進和完善。

五、人力資源權益會計

(一)人力資源權益會計的含義

人力資源權益是指勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應權益。人力資源權益的確立使勞動者和企業(yè)形成利益共同體，有利于激勵勞動者，使之能夠充分發(fā)揮能力，發(fā)揮其主動性，創(chuàng)造性和積極性。

人力資源權益包括兩部分：一是補償權。補償權是人力資源所有者因企業(yè)運用人力資源使用權而從企業(yè)獲得固定補償的權益。企業(yè)在運用人力資源使用權時，人力資源所有者會發(fā)生體力、精力的消耗，正像各種物質資產在生產過程中的消耗需要得到補償一樣，在人力資源使用權的運用過程中人力資源所有者所發(fā)生的這些消耗也應得到補償，它體現(xiàn)在企業(yè)職工所獲取的工資報酬。二是收益權。它是人力資源所有者通過和物質資本所有者共同分享剩余索取權而獲得的權益。企業(yè)運用人力資源使用權的過程中也是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造出剩余價值的過程。物質資本所有者因擁有物質資本的所有權而參與收益的分配，人力資本的所有者同樣應該擁有人力資本的所有權而參與收益的分配。

(二)人力資源權益會計賬戶的設置

1. “人力資產”賬戶，用來核算企業(yè)通過和人力資源產權主體的產權交易而擁有或控制的、能為企業(yè)帶來未來經濟利益的人力資源后所形成的資產的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記因人力資源進入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產的增加數，貸方登記人力資源退出企業(yè)所產生的人力資產的減少數。期末余額在借方，為期末時企業(yè)人力資產的數額。

2. “人力資本”賬戶，用來核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權后因繼續(xù)擁有人力資源所有權權益的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記剩余索取權權益的增加數，借方登記剩余索取權權益的減少數。期末余額在貸方，表示期末時企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權的權益數額。

3．在“資本公積”賬戶、“利潤分配”賬戶的各明細賬戶中分別按人力資本所有者和物質資本所有者設置專欄進行明細核算。

【參考文獻】

[1] 陳今池. 現(xiàn)代會計理論[M]. 立信出版社， 2001.

篇8

關鍵詞：人力資源會計社會經濟人力資源

前言：人是社會的主體，擁有高新知識與專業(yè)技能的人勢必在日益激烈的市場經濟競爭中起著決定性的作用。而會計從業(yè)人員則是見證并協(xié)調社會經濟發(fā)展的關鍵，在現(xiàn)代知識經濟的發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是，隨著知識經濟時代的日益發(fā)展，現(xiàn)今會計從業(yè)人員所面臨的問題與研究領域在不斷的擴展，人力資源會計則是適應社會經濟發(fā)展運用而生，具有重要的現(xiàn)實意義，因此，加強人力資源會計的推廣和深入研究，對現(xiàn)代社會經濟的可持續(xù)發(fā)展有著尤為重要的地位。

1.人力資源會計的含義與研究模式

1.1人力資源會計的含義

人力資源會計是人力資源或者說人力資產的一種延伸，是一種對組織人力資源成本和價值進行計量與報答的會計方法和程序。

1.2人力資源會計研究模式

人力資源是一項具有經濟價值的資產，而人力資源會計就是將人力資源成本會計與人力資源價值會計作為主要的研究內容。人力資源的成本會計主要對人力資源投資的開發(fā)與取得方面、當前的雇傭人員的重置成本進行研究；人力資源價值會計則是將人作為市場經濟資源價值的計量的研究，反映了企業(yè)當前的人力資源狀況，將企業(yè)特定時間內的人力資源價值作為會計核算的內容進行確認并計算出企業(yè)人力資源方面的具體損益狀況。

2.我國推廣人力資源會計的必要性與內在需要。

2.1推行人力資源會計為了適應市場經濟的需要。

為了滿足市場經濟條件下提高企業(yè)經濟效益與加強企業(yè)內部管理的目的，人力資源會計的推廣是企業(yè)發(fā)展的必然需要。企業(yè)在獲得人才的同時也加大了企業(yè)人力資源方面的投資，既然是投資，那么企業(yè)管理者必然更加關心投資的效益，這時就要會計人員對人力資源的成本與收益進行核算，并對經濟效益進行考察。

人力資源信息的建立和企業(yè)人才管理工作的積極開展，促進我國企業(yè)管理邁向了科學化、規(guī)范化和高效化的發(fā)展道路；同時它也激發(fā)了員工的工作積極性、增強企業(yè)的市場競爭力，奠定了現(xiàn)代化企業(yè)制度全面建立的基礎。

2.2為了滿足投資者的需求。

投資者對于人力資源信息的強烈要求是促使人力資源會計存在于發(fā)展的最根本原因。經營者通過對人力資源會計的運用可以消除因短期獲利而潛在的危險，鼓勵對人力資源評價方法的保護，人力資源會計的運用利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.3從會計核算原則出發(fā)，應推行人力資源會計。

會計原則要求會計核算準確，而現(xiàn)今的會計在人力資源處理方面存在很多缺陷：將人力資源投資歸為當期費用，而人力資源方面的投資支出與收益往往是在一個會計期間以上的，導致會計核算不準，容易造成決策失誤。因此，實行人力資源會計是會計核算的必然要求。

3.人力資源會計的計量與確認

人力資源會計是否可以成立取決于人力資源是否可以確認為是企業(yè)的資產。資產的確認是必須具有以下三種要素：它必須是可以在未來的時間里提供收益的一項經濟資源；在企業(yè)擁有或者控制下；其價值可以用貨幣進行計量。企業(yè)對人員的投資是可以用貨幣進行計量的，因此，人力資源是屬于資產的范疇的，是企業(yè)可以進行控制和利用其取得預期收入的，人力資源可以確認為會計資產。

3.2人力資源中的會計計量與會計報告

企業(yè)應給予人力資源高度的重視，將人力資源作為財務報告的重要組成部分，在會計報表中予以單獨體現(xiàn)。如果要對人力資源進行更加完整的反應，就需要從以下兩方面著重考慮：第一，人力資源的構成以及它的質量的客觀反應。它反映了員工的不同年齡、職務、學歷的比例以及在各個部門分布的情況。第二，調整現(xiàn)金流量表。對未取得開發(fā)和培訓的人力資源所發(fā)生的現(xiàn)金的流出以及企業(yè)的人力資源所產生的現(xiàn)金流入，需要在投資活動所產生的現(xiàn)金流量進行單獨反映并體現(xiàn)在現(xiàn)今流量表上。

4.人力資源會計的建立促進并拓展了傳統(tǒng)會計管理的視野

4.1促使傳統(tǒng)會計恒等式內涵產生根本性變化的原因是人力資源會計對人力資本價值、人力資產預計人力資源權益的確認。

西奧多美國的諾貝爾獎獲得者就曾說過，人力資本的顯著標志是它屬于人的一分。我們可以將之理解為，人力資產與物理資產是相對而言的，企業(yè)對人力資產只擁有使用權而不具有擁有權，因為人力資本與擁有者是不可分割的。

企業(yè)投資的人力資源僅是將人力資本在一定時期內的使用權讓渡給企業(yè)，即將勞動使用權轉讓，同時也是人力資本所有者對企業(yè)投入的一項資本。

4.2企業(yè)人力資源會計可以使企業(yè)獲得人力資源與人力資源權益方面的真實和準確的計量與反映，促進原有會計技術的發(fā)展和會計理論以及管理手段的不斷完善

人力資源的會計管理系統(tǒng)中，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過其進行對特殊資產的價值核算和控制。勞動者從中獲取自身價值補償等，人力資源的產權權益得到了充分的體現(xiàn)。當然當前我國的人力資源會計并不完善，人力資源方面的會計信息系統(tǒng)存在不足的缺陷，要在實務中真正引入人力資源會計，是需要對原有的會計進行延伸，將會計特有的確認、計量與報告拓展到知識資源的領域，促進會計理論、會計的技術方法、管理手段的完善，同工更加完整的會計信息。

人力資源會計打破了原有的會計思想模式的束縛，將人力資源中有價值的無形資產當做自己工作的對象，這是會計領域的一項歷史性的變革。

我國物化勞動的比重逐漸降低，活勞的比重則是不斷地升高，人力資源在企業(yè)中的作用也日益突出起來。這是由于人力資源會計適應當前經濟背景做出的改善和進步。

結束語：

人力資源會計是知識經濟時代的產物，是順應時代潮流發(fā)展而產生的。它打破了傳統(tǒng)會計理念，將人力資源作為目標，補充了會計信息系統(tǒng)不足的主要缺陷，承認了勞動者有權參與企業(yè)聲譽利潤的分配改善傳統(tǒng)會計領域對人力資源權益劃分不公的現(xiàn)象。促進了知識經濟的快速穩(wěn)定的發(fā)展，是我國會計領域的一大突破。

參考文獻：

[1]李鶯.關于我國建立人力資源會計制度的探討[J].成都紡.織高等專科學校學報,2007,3

篇9

［關鍵詞］ 企業(yè)文化； 人力資源管理； 關系； 互動

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 041

［中圖分類號］ F270； F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0072- 02

20世紀末，企業(yè)文化的建設浪潮首先在西方企業(yè)管理界興起。作為一種新興的管理理念，企業(yè)文化從企業(yè)發(fā)展的更深層次上研究企業(yè)管理，特別是用來指導人力資源管理，增加企業(yè)發(fā)展的文化底蘊和文化認同，為企業(yè)管理提供了新的思路與動力。鑒于企業(yè)文化對于企業(yè)管理的重要意義，這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。企業(yè)文化對于人力資源的獲取、控制、培訓和激勵具有直接的或潛在的影響，同時又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。因此企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著一種互動關系。只有認真研究二者的互動關系，并使二者緊密結合，才能保證企業(yè)管理工作高效健康運行。

1 企業(yè)文化與人力資源管理的內涵

企業(yè)文化是指在特定的社會經濟條件下，在實踐中形成并為全體成員所共同遵守的價值觀念、思想文化、職業(yè)道德、行為模式及共同信念的總和［1］。企業(yè)文化是一個企業(yè)（組織）在自身發(fā)展過程中逐漸形成并沉淀下來的以價值觀念為核心的獨特文化思維與行為模式，是文化與企業(yè)管理相結合的產物。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎，發(fā)展的動力，行為的準則，成功的核心。

一般說來，企業(yè)文化包含精神層面、制度層面、行為層面、物質層面4個層面的內容。 這4個層面是一個由抽象到具體，由深層次到淺層次的過程。精神層面是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)文化的靈魂所在；制度是根據企業(yè)文化的核心價值觀設計、為了體現(xiàn)和內化企業(yè)文化的價值觀而制定的行為規(guī)章；企業(yè)通過規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)文化價值的實現(xiàn)；物質層面則是依據企業(yè)的規(guī)章對員工進行激勵和凝聚的具體措施，是企業(yè)文化中較低層次的內容。

企業(yè)文化有兩種狀態(tài)：現(xiàn)實態(tài)和理想態(tài)。所謂現(xiàn)實態(tài)就是指企業(yè)中實際存在的主流價值觀念和主流行為方式；理想態(tài)，即為實現(xiàn)企業(yè)價值觀念，增強企業(yè)核心能力和個人發(fā)展空間而提出的戰(zhàn)略目標所蘊含的理念和行為方式。為實現(xiàn)理想狀態(tài)，現(xiàn)實狀態(tài)需要不斷地對企業(yè)管理進行調整和優(yōu)化；理想態(tài)則是現(xiàn)實態(tài)的目標和發(fā)展方向。這一過程本質上就是企業(yè)文化和人力資源管理的互動過程。

人力資源管理是指某組織在特定的環(huán)境和條件下，為實現(xiàn)組織的特定目標對其所擁有的人力資源進行有效的計劃、組織、領導、協(xié)調和控制的活動。人力資源管理的目的是通過對人力資源的投資、開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障，并創(chuàng)造更多的價值。人力資源管理充分利用了管理學、心理學、社會學等多學科理論，充分利用人的心理和行為規(guī)律，對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，對可利用或潛在的人力資源進行合理的組織、培訓、開發(fā)、調配，使人力和物力保持最佳比例，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標［2］。

美國著名的人力資源學者麥克納認為，人力資源的本質要素在于所在的組織文化，以及它的變革和管理。文化與與組織戰(zhàn)略結構、目標緊密相連，并對員工的招聘、選拔、評估、培訓等產生重要影響。這其實揭示了企業(yè)文化和人力資源管理的關系，即人力資源管理的目的既是要為人的發(fā)展提供科學的途徑，也要保證組織效率的最高化。而在這一過程中，企業(yè)文化就是二者利益的平衡點。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的關系

2．1 企業(yè)文化引導人力資源管理的方向

與企業(yè)文化不同，人力資源管理更強調制度、措施、手段和效果，往往帶有一定的強制性和目的性。而上述管理要素效果的充分體現(xiàn)，離不開對企業(yè)文化背景即企業(yè)文化的依賴，企業(yè)文化不同，以此為基礎建立起來的企業(yè)管理也必然各異。因此，人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，建立起以企業(yè)文化為基礎和導向的管理方法，是當前人力資源管理的必然要求，也是充分尊重人的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平的最高境界。

2．2 人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的形成是一個漫長的過程。企業(yè)文化對員工的影響通過多種形式輻射和傳遞給員工，并需要員工自覺地認同，逐漸使企業(yè)的價值觀念、思維模式和行為規(guī)范等深入員工內心。而人力資源管理的措施、方法都是針對企業(yè)的短期或長期目標制訂的，具有強制性特點，可以使抽象的企業(yè)文化的核心內容、價值等通過人力資源管理快速被企業(yè)員工所認可。因此，可以把人力資源管理看作是企業(yè)文化的完善手段。

以人為本、相互促進是兩者的本質聯(lián)系。以人為本，尊重人才，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，最大限度激發(fā)人才潛力，是企業(yè)文化的終極目標，也是企業(yè)管理的最終目的。 因此，企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)結點就是企業(yè)的員工。無論是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是通過員工來實現(xiàn)的。人力資源管理的措施是剛性的，并不能包含企業(yè)發(fā)展的一切，此時就需要柔性的企業(yè)文化來起作用，使二者相互促進。

3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動

3．1 善用企業(yè)文化凝聚和激勵人才

一個企業(yè)的生命力在于人才，只有“引得進人才，留得住人才，用得好人才”才能保證企業(yè)的發(fā)展充滿后勁和動力。因此，要善于利用企業(yè)文化來激勵和凝聚人才，使得整個企業(yè)的人力資源在優(yōu)秀的企業(yè)文化影響下具備高度的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化的核心在于其價值觀。在共同價值觀的引導下，企業(yè)內部不同層次的成員可以緊密團結在企業(yè)的周圍，以高度的凝聚力形成一種異常強大的團隊文化。這種團隊精神和團隊文化是一個優(yōu)秀企業(yè)必須具備的基本條件。因為一個企業(yè)只有具備團隊意識，才會在企業(yè)內部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，個人意識服從于集體意識，個人利益服從集體利益，個人的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經營宗旨逐漸統(tǒng)一起來，從而形成一種企業(yè)的凝聚力。這種凝聚力在某種意義上就是一個企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化一旦形成，就會對全體員工產生一種無形的激勵作用。企業(yè)文化對員工的激勵作用很可能是無形的，而且往往是精神層面的，但其作用卻是無比巨大的，可以使一個人心甘情愿地為企業(yè)奉獻，而不圖回報。同時，激勵機制和企業(yè)文化又是密不可分的。

完善的激勵機制可以更好地發(fā)展和鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵機制的實施奠定了特定的心理基礎。這是因為，良好的企業(yè)文化環(huán)境可以使員工的工作行為得到客觀公正的評價和回報，使每個人都感覺到自己存在的價值和意義。

3．2 利用企業(yè)文化完善人力資源管理體系

企業(yè)文化和人力資源管理在對人才的激勵作用方面存在很大的共性，即都可以激勵員工的行為，但也有不同點。企業(yè)文化對員工的考核和評價往往是感性多于理性，內部自我約束力量大于外部強制約束力量。因此企業(yè)文化對員工的激勵和約束往往是發(fā)自內心深處的，是主動的，其效果在某種程度上要好于人力資源管理中的考評和監(jiān)督體系。

因此，在進行人力資源管理體系的設計過程中，除了要注意一些硬性指標的設計之外，更要充分體現(xiàn)和利用企業(yè)文化的軟約束力，讓員工充分體驗到人力資源管理過程中的人文關懷，感受到企業(yè)大家庭的溫馨和自己的存在價值。

一個企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是為了實現(xiàn)人的發(fā)展，因此很多企業(yè)只貪圖一時之利，把經濟效益作為唯一的追求，忽視了人的內心感受，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來了極大的損失。鑒于企業(yè)文化與人力資源管理體系之間這種千絲萬縷的、相互促進的聯(lián)系，人力資源管理應充分利用企業(yè)文化所具有的無形卻又巨大的力量，才能提高管理的效率。

3．3 利用人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)文化重塑

世界知名企業(yè)海爾“激活休克魚”的管理理念成為哈佛大學MBA的教學案例，為人們所熟知。但人們或許并沒有進一步思考，為何中國有那么多知名企業(yè)，唯獨海爾主動激活的“休克魚”成功活下來了呢？海爾通過人力資源管理實現(xiàn)了企業(yè)文化的重塑才是“激活休克魚”成功的根本所在。

受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國企業(yè)管理過程中往往具有 “功利為先”和“人治為主”的先天不足。其中的長官意志、任人唯親、拉幫結派等現(xiàn)象對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重制約，但基于文化的慣性和繼承性特點，使得企業(yè)很難在短期內實現(xiàn)調整。因此通過人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)文化的重塑就成為決定企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。

一般而言，一個傳統(tǒng)的企業(yè)，特別是一個合并后的企業(yè)，在人力資源管理過程中一定要注意通過管理實現(xiàn)企業(yè)文化的重塑。在企業(yè)內部形成新型的企業(yè)文化。主要從以下幾個方面著手：管理層要明確企業(yè)文化的核心價值觀，痛下決心，革新除弊，在全企業(yè)人員中形成改革的思想；為形成新的企業(yè)文化，在人力資源管理過程中必須提拔一批與新文化相符的人員作為企業(yè)文化的核心主力；改變管理重點和獎勵結構，對于有利于企業(yè)文化重塑的組織、個人和行為要作為管理和獎勵的重點；保證所有管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成規(guī)范，落實為行動，保證新戰(zhàn)略的實施。

3．4 人力資源管理強化現(xiàn)有企業(yè)文化的意識和行為

企業(yè)人力資源管理的主要內容包括人力資源的獲取、控制與激勵、培訓與開發(fā)等。在具體實施過程中，這些內容都與企業(yè)文化密切相關。

“獲取”主要是指人力資源的招聘。企業(yè)在招聘過程中，衡量知識和技能的學歷固然是要首先考慮的，但品德與文化價值因素亦不能忽視。如果一個企業(yè)員工只具備相應的工作技能，而在價值觀方面卻與企業(yè)文化不協(xié)調甚至沖突，那么在工作過程中企業(yè)文化也很難對其進行有效同化和整合。這不僅對企業(yè)的發(fā)展不利，也會使受聘人員由于沒有合適的生長環(huán)境而導致英雄無用武之地。因此在人力資源的獲取環(huán)節(jié)就要注意把企業(yè)文化的價值觀念融于其中。

用企業(yè)的價值觀實現(xiàn)對人力資源的控制和激勵。當今時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有決定意義。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度和凝聚力，并激勵他們無私奉獻，不斷創(chuàng)新是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。這就需要企業(yè)必須通過合理有效的績效管理，使得優(yōu)秀人才能夠人盡其才，付出和回報相符。這從表面上看并無新意，但在現(xiàn)實中要想真正做到這一點，企業(yè)必須具有尊重人才、任人唯賢的價值觀才能保證落實。

培訓與開發(fā)是對職工實施培訓，使其盡快適應企業(yè)組織生產和崗位角色，并使企業(yè)員工迅速接受企業(yè)文化中的核心思想和價值觀念，制定中長期發(fā)展規(guī)劃的過程。其根本目的就是通過向員工灌輸價值觀念，使其認可企業(yè)文化。企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)中應注意避免生搬硬套，而應采取非正式活動、團隊合作、管理游戲等方式，將企業(yè)價值觀潛移默化地傳達給員工，內化為員工的價值追求。

總之，在企業(yè)管理過程中，理清企業(yè)文化和人力資源管理的關系，并實現(xiàn)二者的互動，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。如果說人力資源管理體系是一種外在的、剛性管理的過程，那么企業(yè)文化則是一種內在的、柔性管理的過程，剛柔并濟，實現(xiàn)二者的有效互動是現(xiàn)代企業(yè)管理成功的關鍵。

主要參考文獻

篇10

【關鍵詞】房地產 人力資源 績效管理 評價

一、房地產項目人力資源管理現(xiàn)狀和特征

（一）房地產項目人力資源管理現(xiàn)狀。自從改革開放以來，房地產項目呈現(xiàn)出了高速運行和增長的發(fā)展進程，而在房地產項目中運行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產項目中人力資源管理的研究，始于20實際80年代，在結合實際發(fā)展情況建立了工程項目人力資源管理框架，在管理過程中落實系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質。但是，較之國際化的管理運行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實際項目發(fā)展運行過程中，只有構建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實效性價值。

（二）房地產項目人力資源管理特征。在房地產項目中運行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項目的流動性特征，多數房地產企業(yè)都是利用招標聘用臨時性的工程團隊，在項目完成后，整個工程結構就會隨之解散，人力資源運行框架就會隨之轉移，這就要求工程項目人力資源管理人員具備較強的可塑性，確保應變能力和學習力的完善。第二，復雜特征。房地產項目從招標、設計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導致人力資源管理項目存在一定的復雜性特征，特別是工程管理項目中具體參數較多，不僅要對業(yè)主負責，也要合理化考量項目施工經理和施工單位的工程建議，復雜的分包現(xiàn)象就導致人力資源管理系統(tǒng)比較復雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協(xié)調關系。第三，過程性特征。房地產項目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進行變化的，因此，房地產項目運行人力資源管理具有過程性特點。

二、人力資源績效管理存在的問題

在房地產項目中運行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項目的實際收效，這是所有施工團隊都明白的道理，但是，在實際機制運行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運行人力資源績效管理方針時，項目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項目中績效管控只是流于表面，沒有建立實際有效的監(jiān)督管控措施，項目驗收也存在失真現(xiàn)象。管控機制不能真正發(fā)揮時效性，也就導致人力資源績效管理對房地產項目常規(guī)化運行產生的助益出現(xiàn)嚴重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結果反饋問題。

（一）評價指標的選取問題。若是在房地產工程項目中運行通用型模式，盡管對于多數房地產企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標，沒有對具體工程項目的目標、性質、環(huán)境以及工作內容建立有效的分析和管理。

（二）評價方法問題。在管理團隊進行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據實際工程項目的特點進行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結構中較為嚴重的問題。

（三）績效評價周期問題

在工程項目建立評價機制，若是周期較為單一，運行一刀切的績效評價周期，就會導致績效管理缺乏時效性，根本無法達到基本的評價作用。

（四）評價結果反饋問題?？冃гu價項目最基本的目標是建立有效的反饋結果，才能真正發(fā)揮績效評價的時效性價值，但是，在多數工程項目建立過程中，施工人員都對績效評價機制和具體運行標準缺乏認知，這也導致績效管理流于形式。

三、改進績效的方法

（一）優(yōu)化房地產項目人力資源管理績效的研究力度。房地產項目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績效管理的管理機制，強化學術性和行業(yè)性活動，并針對企業(yè)項目的戰(zhàn)略目標和合作機制建立模式化的績效升級措施，確?？冃Э蚣馨l(fā)揮其實際價值。

（二）優(yōu)化房地產項目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運行有效的項目管控機制，確保整體操作流程符合時展訴求。宏觀層面從整體性工程目標出發(fā)，強化獎懲措施在工程階段中對績效項目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調能力和績效控制措施，順利推動團隊內績效項目順利推進。

（三）優(yōu)化房地產項目人力資源管理績效的組織建設?？冃Ч芾砗徒M織建設不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調整框架，確保團隊文化建設依托績效數據和信息，在績效考評的推動下，團隊中的工作人員在追求相同目標的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標，更好的落實工程項目管理要求。

結束語：總而言之，在對房地產項目中人力資源績效管理進行分析的過程中，管理人員要積極挖據人力資源的管理潛質，提高項目管控的時效性，確保工程結構完整的同時，提升績效管理框架的實效價值，結合工程項目的實際進度和發(fā)展情況建立完整的績效控制措施，為房地產項目優(yōu)化升級提供動力，促進我國房地產項目實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉善仕，黃水清.基于快速運營的人力資源管理實踐研

究――以恒大地產為例[J].中國人力資源開發(fā)，2015，25

（14）：55-61.

[2]劉偉.房地產企業(yè)人力資源管理問題探析[J].中國房地產

業(yè)，2014，15（06）：5-5.

[3]曾躍.試論中小型房地產公司人員流失問題――以貴州畢

節(jié)樽憬房地產公司為例[J].中國電子商務，2014，28（11）：

238-239.

[4]王茜.青島ZX中心工程項目人力資源績效評價研究[D].

中國海洋大學，2013.

[5]李杰.以"人"喻"資"為哪般――北京雅方房地產開發(fā)

有限公司的人力資源管理戰(zhàn)略[J].首都經濟貿易大學學