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篇1

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)；企業(yè)；人力資源成本；控制

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-949X(2009)-03-0015-02

在全球金融危機(jī)的影響下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度減慢或者停止不前，企業(yè)管理成本不斷上升；人力資源管理成本是企業(yè)成本管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)，它的高低直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價格、市場的競爭能力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對勞動者的全部投入，是職工經(jīng)濟(jì)利益之所在，其數(shù)額的增減對職工的積極性

影響很大。因此，認(rèn)真研究人力資源管理成本的合理投入，是企業(yè)成本管理中一個十分重要的問題。

一、企業(yè)人力資源成本概述

1.人力資源管理成本的內(nèi)容

人力資源管理成本內(nèi)容包括投資于人力資源的每個成本項(xiàng)目，因此凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入和發(fā)生的一切費(fèi)用都應(yīng)列入人力資源成本。人力資源的投資費(fèi)用作為人力資源成本控制的對象，具體應(yīng)確認(rèn)為以下五個項(xiàng)目：即取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。

從企業(yè)的人力資源管理成本的內(nèi)容可以看出，企業(yè)人力資源管理成本主要功能有四個：一是分配功能，勞動者的工資是人力資源成本的主要部分；二是激勵功能，企業(yè)內(nèi)部分配和福利的差距，可以激發(fā)職工的競爭意識、勞動積極性和創(chuàng)造性；三是促進(jìn)勞動力資源優(yōu)化配置的功能，福利等分配的差距，可以實(shí)現(xiàn)職工的合理流動和不同素質(zhì)勞動力的合理利用；四是保障功能，企業(yè)對職工支付的各種保險福利費(fèi)可以起到社會保障的作用。

2. 人力資源管理成本的評價指標(biāo)體系

人力資源管理成本指標(biāo)體系是全面、客觀、真實(shí)地反映人力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度的一系列指標(biāo)名稱、定義和計(jì)算、分析方法的總稱。建立人力資源成本指標(biāo)體系的目的是便于人力資源成本的統(tǒng)計(jì)、分析，加強(qiáng)人力資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。常用的人力資源成本分析指標(biāo)有人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人力資源成本比率指標(biāo)和其他補(bǔ)充性指標(biāo)這四類，分析如下：

（1）人力資源成本總量指標(biāo)：人力資源成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此，常用人均人力資源成本來反映企業(yè)人力資源成本水平的高低。

（2）人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)：人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人力資源成本各組成項(xiàng)目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成部分在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。

（3）人力資源成本分析比率指標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，通常采用人力資源成本利潤率、人事費(fèi)用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本的比重來反映。

二、我國人力資源管理成本控制分析

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)出口受阻，國內(nèi)消費(fèi)不足，導(dǎo)致企業(yè)紛紛減產(chǎn)或停產(chǎn)，企業(yè)的成本直線上升，利潤不斷下跌。在企業(yè)成本中，人力資源成本日趨見漲，除了一部分償還歷史欠賬和必要社會保險政策的出臺，彌補(bǔ)一定的物價上漲指數(shù)和統(tǒng)計(jì)口徑的因素外，更主要的則是企業(yè)機(jī)構(gòu)重疊，職能重復(fù)，用工層次不明晰致使人浮于事，分配差異甚微等因素阻礙了勞動者的積極性。人力資源成本是企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。人力資源成本已到必要管控的時候了，它將直接影響到企業(yè)的產(chǎn)品在市場的競爭能力，我們再不能等閑視之。嚴(yán)格管理和有效控制人力資源成本已成燃眉之急，勢在必行。

三、在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下有效控制人力資源管理成本的建議與對策

面對全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，有影響力的人力資源部，請求主動出擊，了解各個部門的營運(yùn)狀況與實(shí)際情形，與公司各部門合作，從選、育、用、留等四個環(huán)節(jié)做好人力資源規(guī)劃及改善，控制人力資源管理成本：

1.選人方面： 重視內(nèi)部競聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換

選拔從來都是決定企業(yè)人才管理效率問題的關(guān)鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那么我們只能花很大的成本去培養(yǎng)他，只能花費(fèi)很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性的選擇了一個很有潛力的人才，則后續(xù)的培養(yǎng)成本與管理成本勢必就會降低。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)為很多企業(yè)在外部人才招聘方面創(chuàng)造了供給條件，但在我們的調(diào)查中更多的企業(yè)暫時放棄了外部招聘的計(jì)劃，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人才選拔。我們認(rèn)為如果企業(yè)對后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業(yè)內(nèi)部，這樣既可以降低用人風(fēng)險，還可以降低招聘成本。由于內(nèi)部人才熟悉企業(yè)情況，所以進(jìn)入新工作的過渡期很短。由于人才大多期望在企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間和職業(yè)成長，所以重視內(nèi)部選拔有助于增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛地內(nèi)部競聘，才能挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，構(gòu)建出富有活力的人才管理機(jī)制。繼任管理既能讓企業(yè)關(guān)鍵崗位后繼有人，也能實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，這是縱向活力；崗位輪換能夠豐富員工的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能與能力，雖然沒有實(shí)現(xiàn)職位上的上升，但大大實(shí)現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的豐富化、增進(jìn)了崗位任職者之間的相互了解，為員工職業(yè)發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)，這是橫向活力。

2. 育人方面：與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)施有效的培訓(xùn)

很多企業(yè)目前存在這種現(xiàn)象：一方面企業(yè)高速發(fā)展，人員能力跟不上發(fā)展的要求，繼續(xù)培訓(xùn)來迅速提高他們的水平；另一方面，企業(yè)組織的大量培訓(xùn)得不到管理者和員工的認(rèn)可，企業(yè)中廣泛存在“培訓(xùn)無用”的質(zhì)疑，企業(yè)陷入“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的誤區(qū)，削弱了培訓(xùn)價值，也影響了被訓(xùn)人員參與培訓(xùn)的積極性和主動性。

以上存在的種種培訓(xùn)問題，其實(shí)從根本上都源于培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)。我們必須將具體的培訓(xùn)體系、計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，實(shí)施有效的培訓(xùn)。

首先，在有限資源的基礎(chǔ)上，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、戰(zhàn)略環(huán)境因素、障礙與不利因素等三個緯度進(jìn)行企業(yè)能力需求分析，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定的目標(biāo)，分業(yè)務(wù)領(lǐng)域及職能做出能力差距分析。其次，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，明確培訓(xùn)的整體策略、長短期目標(biāo)、階段性培訓(xùn)計(jì)劃以及重要培訓(xùn)項(xiàng)目；結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)種類、崗位分布，區(qū)分共性與個性的問題，分類匯總，分別設(shè)計(jì)分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)項(xiàng)目，最終形成緊密貼緊企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃。另外，培訓(xùn)實(shí)施后，對培訓(xùn)成效從反應(yīng)層面、習(xí)得層面、行為層面及績效層面進(jìn)行評估和反饋也是至關(guān)重要的，根據(jù)其結(jié)果對培訓(xùn)策略與內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，加強(qiáng)改善管理。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，在培訓(xùn)方式上我們可以考慮多培養(yǎng)內(nèi)部講師、引進(jìn)e-learning網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式，搭建公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式培訓(xùn)資源，加強(qiáng)公司培訓(xùn)資源的規(guī)劃與整合，實(shí)現(xiàn)低成本、進(jìn)行隨時隨地的全員培訓(xùn)。

3. 用人方面：優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能

在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機(jī)構(gòu)重疊無效，或者組織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。

企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)，通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，同時在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。

明確崗位任職資格，確定選才標(biāo)準(zhǔn)，把合適的人選放在合適的崗位上。企業(yè)每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

4. 留人方面：采用長期激勵措施，留住關(guān)鍵人才

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，必須保證人力資源的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場及其他資源的風(fēng)險，同時降低人力資源成本，因此應(yīng)采用積極有效的長期積極措施，加強(qiáng)企業(yè)員工尤其是關(guān)鍵員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

建立內(nèi)具公平性，外具競爭性的薪酬體系，堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬策略，拉開關(guān)鍵人才與一般員工的收入差距。對關(guān)鍵人才的激勵方面，還可采用短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，在衰退期，公司可積極探索以員工持股計(jì)劃等為主的長期激勵制度，比如對于部門總經(jīng)理以上的公司高級管理人員以及部分業(yè)務(wù)骨干，考慮通過股票期權(quán)制度進(jìn)行長期激勵，以減少當(dāng)期現(xiàn)金支付，同時用長期激勵的“金手銬”銬住關(guān)鍵人才。

同時，留人方面，我們還應(yīng)該加強(qiáng)優(yōu)良的企業(yè)文化建設(shè)，用情感機(jī)制留人，為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。使員工擁有共同的價值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)，同心同德、眾志成城，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)，只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率，從而降低公司營運(yùn)的人力資源成本。

參考文獻(xiàn):

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篇2

    一、人力資源在國有企業(yè)管理中面臨的問題

    1.用人體系上的問題。目前很多的國有企業(yè)在用人方面還多多少少存在一些缺陷,這也是制約了國有企業(yè)深化改革和人力資源管理改革的一大重要因素,主要體現(xiàn)在三個方面:第一,用人方面還是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在創(chuàng)新和實(shí)際效用上沒有得到提升;第二,企業(yè)的管理者認(rèn)識不足,仍然將員工作為管理的工具和生產(chǎn)的工具看待,沒有充分認(rèn)識到知識經(jīng)濟(jì)時代中人力資源的重要意義;第三,在管理人員的調(diào)度上普遍由上級直接調(diào)度,流動性大,雖然即時效果會比較好,但從長遠(yuǎn)來看,這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。

    2.激勵體系不完善。激勵機(jī)制作為企業(yè)管理中比較重要的一環(huán),它對員工的凝聚力、歸屬感、向心力都有極其重要的作用,從而穩(wěn)定企業(yè)人力資源管理,打造高效的人才團(tuán)隊(duì)等都有不可替代的影響。由于人們生活水平的提高,員工不僅僅注重物質(zhì)上的追求,還注重對精神文明的追求,這就使得激勵體制在向著復(fù)雜的方向發(fā)展,所以在激勵體系中要對二者同時進(jìn)行兼顧,缺一不可。

    3.開發(fā)和培養(yǎng)重視力度不夠。目前企業(yè)在對人才的構(gòu)建和擁有方面投資都在逐步地加大,但對于人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)方面就不那么盡如人意。目前很多企業(yè)的培訓(xùn)工作都是崗前培訓(xùn),時間極為短暫,沒有對員工進(jìn)行長期性的塑造,這使得了企業(yè)人力資源的創(chuàng)新和進(jìn)步缺乏必要的人力支持,同時也使一些很有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬疟宦駴]或者流失掉,對企業(yè)造成了巨大的潛在損失。

    二、對國有企業(yè)人力資源進(jìn)行強(qiáng)化的建議

    1.對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。目前現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理一般都形成了一個系統(tǒng),國有企業(yè)在對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新時必須要有組織有計(jì)劃,對于人力資源進(jìn)行創(chuàng)新的建議有:首先,在思想上的創(chuàng)新,加強(qiáng)企業(yè)中管理人員和員工對人力資源管理的認(rèn)識,普及人力資源基本知識,定期對企業(yè)中的管理階級進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。再者,對人力資源管理流程進(jìn)行科學(xué)化的構(gòu)建,在企業(yè)中將人力資源管理科學(xué)合理地進(jìn)行細(xì)分,并根本具體情況制定相應(yīng)的管理制度和負(fù)責(zé)的人員,這樣有效地提高國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。

    2.完善激勵體系。目前各個領(lǐng)域都在提倡以人為本,人文關(guān)懷,國有企業(yè)中的人力資源管理也不例外,激勵機(jī)制就是一種以人為本的體現(xiàn),它能夠滿足人的物質(zhì)追求的同時也滿足人的精神追求,從而根本地提高員工的工作積極性和凝聚力。鑒于員工對物質(zhì)和精神文明的追求,那么激勵體系中就應(yīng)該要突出這兩點(diǎn),構(gòu)建綜合的激勵體系,才能更好地促進(jìn)人力資源管理。目前國有企業(yè)相對于民營企業(yè),在精神方面,國有企業(yè)還是具有很大優(yōu)勢,但在物質(zhì)方面,還存在著一定的差距,這需要我們進(jìn)一步地進(jìn)行完善。所以在激勵體系中,采用精神激勵、事業(yè)激勵和物質(zhì)激勵相互彌補(bǔ)、相互促進(jìn)的方式去提高整體員工的向心力,從而加強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)作效率。

篇3

你只見到我在報表上的錙銖必較，卻沒看到我管理上的審時度勢；你有你的決策，我有我的算法；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來；你嘲笑我在定量分析中埋頭苦干，我可憐你在實(shí)際情況下束手無策；你可以輕視我們的才能，我們會證明這是它的時代。財務(wù)，注定是條細(xì)致入微的鎖鏈，路上免不了有所糾正和刪改，但，那又怎樣？哪怕被質(zhì)疑，也要忠于自我。我是財務(wù)管理學(xué)，我為自己代言。

財務(wù)管理人員是每個企業(yè)不可缺少的重要人才。對于整個企業(yè)而言，就相當(dāng)于鏈條對于自行車。一旦鏈條失靈，整個自行車也就無法行動。財務(wù)管理專業(yè)不僅注重培養(yǎng)財務(wù)管理及相關(guān)金融、會計(jì)、法律等方面的知識和能力，還重點(diǎn)突出財富管理的金融專業(yè)技能，旨在為公司和個人財務(wù)決策提供方向性指導(dǎo)及具體方法。財務(wù)管理專業(yè)畢業(yè)生需要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律、理財和金融等方面的知識，掌握財務(wù)會計(jì)核算、財務(wù)管理基礎(chǔ)、經(jīng)營管理、會計(jì)實(shí)務(wù)處理、證券投資分析、項(xiàng)目評估分析、公司理財、金融管理等能力，能在工商、金融企事業(yè)單位及政府部門從事財務(wù)、金融管理以及教學(xué)、科研方面工作。

求學(xué)期間，學(xué)生在熟悉我國有關(guān)財務(wù)、金融管理的方針、政策和法規(guī)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)財務(wù)、金融管理方面的基本理論和基本知識，受到財務(wù)、金融管理方法和技巧方面的基本訓(xùn)練。從而掌握財務(wù)、金融管理的定性和定量的分析方法。大學(xué)期間，該專業(yè)學(xué)生需要學(xué)習(xí)的專業(yè)課程有微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、稅法、管理信息系統(tǒng)、金融學(xué)、中級財務(wù)會計(jì)、成本會計(jì)、管理會計(jì)、審計(jì)學(xué)、會計(jì)電算化、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財務(wù)管理、會計(jì)制度管理、財務(wù)分析、投資項(xiàng)目評估、市場營銷等。

現(xiàn)代財務(wù)管理制度的建立迫切需要同時兼?zhèn)涔芾?、?jīng)濟(jì)法律、理財、金融等方面知識和能力的高級人才。當(dāng)前畢業(yè)生主要在工商、金融企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事財務(wù)、金融管理及教學(xué)、科研等方面工作，也可進(jìn)入會計(jì)師事務(wù)所從事審計(jì)工作。

工商管理：管“經(jīng)營”

你只見到我指點(diǎn)江山的氣魄，卻沒看到我讀書報告的厚重；你有你的領(lǐng)域，我有我的體系；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來；你嘲笑我終日埋頭在數(shù)字中，我可憐你獨(dú)守理論支架；你可以無視我們的努力，我們會證明這是它的時代。管理，是注定運(yùn)籌帷幄的旅行，路上免不了有所偏離和失誤，但，那又怎樣？哪怕不被看好，也要挑戰(zhàn)自我。我是工商管理學(xué)，我為自己代言。

工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個方面。工商管理專業(yè)的應(yīng)用性很強(qiáng)，它的目標(biāo)是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，通過運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。該專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及企_業(yè)管理方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位及政府部門從事管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。

工商管理專業(yè)的學(xué)生主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理的基本理論和基本知識，受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決企業(yè)管理問題的基本能力。專業(yè)課程有管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、經(jīng)濟(jì)法經(jīng)營管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)財務(wù)管理、企業(yè)生產(chǎn)管理等。

工商管理在研究人類管理活動規(guī)律及其應(yīng)用科學(xué)的基礎(chǔ)上，偏重于用工具和方法來解決管理上的問題。如用運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等，對問題進(jìn)行定量定性分析。隨著我國第三產(chǎn)業(yè)的興起，社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會對工商管理人才的需求越來越大。當(dāng)前該專業(yè)的畢業(yè)生主要分布在國家和?。▍^(qū)、市）各級經(jīng)濟(jì)綜合管理部門或行業(yè)管理部門、外資或涉外經(jīng)營的工商企業(yè)以及國際著名的會計(jì)師事務(wù)所和其他類型的咨詢服務(wù)等中介企業(yè)。鑒于該專業(yè)的學(xué)術(shù)體系完備，本科畢業(yè)后仍可繼續(xù)進(jìn)行企業(yè)管理碩士、工商管理碩士以及經(jīng)濟(jì)師的進(jìn)修，成為高級管理人才。

行政管理：管“組織”

你只見到外在的光鮮亮麗，卻沒看到背后的理論基礎(chǔ)；你有你的流派，我有我的學(xué)科；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來；你嘲笑我總在實(shí)踐中摸著石頭過河，我可憐你空有理論架構(gòu)；你可以輕視我們的年輕，我們會證明這是它的時代。行政，是注定孤獨(dú)的旅行，路上少不了煩惱和困惑，但，那又怎樣？哪怕萬千阻擋，也要執(zhí)著向前。我是行政管理學(xué)，我為自己代言。

行政管理又稱行政學(xué)，也稱公共行政學(xué)或公共管理學(xué)。它是一門研究政府對社會進(jìn)行有效管理規(guī)律的科學(xué)，是國家公務(wù)員和其他公共部門工作人員必備的知識。行政管理作為一門科學(xué)，在20世紀(jì)初成立以來，得到了長足發(fā)展。當(dāng)前，行政管理專業(yè)已日漸成為一個獨(dú)立的，具有眾多理論流派、多學(xué)科交叉的，理論聯(lián)系實(shí)際的一門科學(xué)。本專業(yè)培養(yǎng)具備行政學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)等方面知識，能在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體從事管理工作以及科研工作，并具有分析和解決行政管理方面實(shí)際問題能力的專業(yè)性人才。

由于行政管理專業(yè)與社會學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等聯(lián)系緊密、相輔相成，因此其專業(yè)課程涉及行政管理學(xué)、市政學(xué)、社會學(xué)、行政領(lǐng)導(dǎo)與決策、人力資源開發(fā)與管理、組織行為學(xué)、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政法學(xué)、社會調(diào)查與統(tǒng)計(jì)、公共政策分析、國家公務(wù)員制度概論、行政公文與寫作、機(jī)關(guān)管理與辦公自動化、社會調(diào)查等各個方面。學(xué)生需要學(xué)習(xí)上述基本理論和基礎(chǔ)知識，培養(yǎng)掌握現(xiàn)代行政管理知識，具有較強(qiáng)的管理、經(jīng)營、策劃、調(diào)研、交際能力，能在國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和企事業(yè)單位從事行政管理工作。

行政管理專業(yè)是從政治學(xué)派生出來的，并被視為政治學(xué)的一個重要分支。行政管理專業(yè)運(yùn)用政治學(xué)的基本理論研究行政組織和管理。政治學(xué)著重研究國家政治生活中的重大問題，更具理論性，而行政管理專業(yè)則是更、具有實(shí)用性的科學(xué)。行政管理專業(yè)的根本目的在于探討行政管理的客觀規(guī)律，實(shí)現(xiàn)行政管理的科學(xué)化。雖然近幾年，行政管理專業(yè)的就業(yè)情況不盡如人意，但相信隨著社會對行政人才需求的日益增加，行政管理專業(yè)未來將更加美好。

人力資源管理：管“人才”

你只見到我挑選人才時的輕松從容，卻沒看到我甄選簡歷時的煩惱無緒；你有你的規(guī)則，我有我的標(biāo)準(zhǔn)；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來：你輕視我總在和績效作斗爭，我可憐你卻在其下痛苦不已；你可以輕視我們的努力，我們會證明這是它的天下。優(yōu)化，是注定披荊斬棘的旅行，路上少不了質(zhì)疑和刁難，但，那又怎樣？哪怕遍體鱗傷，也要達(dá)到最優(yōu)績效。我是人力資源管理，我為自己代言。

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理專業(yè)旨在培養(yǎng)掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、人力資源管理的定性、定量分析方法，在了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動態(tài)的基礎(chǔ)上，具備較強(qiáng)語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)等基本能力的優(yōu)秀管理人才。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和相關(guān)知識，并將受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。專業(yè)課程有管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、績效管理、薪酬與福利、人力資源規(guī)劃、勞動法、人力資源管理軟件等。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。當(dāng)前國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)建立在動態(tài)的國內(nèi)外人資檢測系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，能夠預(yù)測社會潛在需求，從而實(shí)現(xiàn)社會的真實(shí)需要，靈活調(diào)整專業(yè)計(jì)劃。權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中、高級人力資源專業(yè)人才量為600多萬，其中北上廣居多，相對存在巨大的市場缺口，人力資源管理者的就業(yè)前景十分明朗，收入也不錯。

信息資源管理：管“信息”

你只見到我在后臺系統(tǒng)的熟練操作，卻沒看到我在數(shù)據(jù)分析上的理論功底；你有你的鉆研，我有我的刻苦；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來；你嘲笑我在分析方法中埋頭苦干，我輕視你在學(xué)術(shù)道路上淺薄不堪；你可以輕視我們的努力，我們會證明這是它的時代。信息管理，是注定與數(shù)據(jù)為伴的旅行，路上少不了枯燥和煩惱，但，那又怎樣？哪怕被忽略，也要堅(jiān)持到底。我是信息資源管理，我為自己代言。

信息資源管理專業(yè)屬于管理學(xué)類，它由原來的科技信息、信息學(xué)、管理信息系統(tǒng)等專業(yè)合并而成，強(qiáng)調(diào)管理、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)等多學(xué)科的綜合和交叉。本專業(yè)培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理學(xué)理論基礎(chǔ)、計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)知識及應(yīng)用能力，掌握系統(tǒng)思想和信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)方法以及信息管理等方面的知識與能力，能在國家各級管理部門、工商企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、科研單位等部門從事信息管理信息系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施管理和評價等方面的高級專門人才。

篇4

Key words： human resource management；company background simulation；project design

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力資源管理》課程是高職工商企業(yè)管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)核心課，是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，在工商企業(yè)管理專業(yè)教學(xué)中處于核心地位。該課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向企業(yè)的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學(xué)生掌握人力資源的相關(guān)知識，熟練掌握人力資源管理的基本業(yè)務(wù)技能。

傳統(tǒng)的教學(xué)過分重視理論傳授而忽略實(shí)踐，學(xué)生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項(xiàng)目實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實(shí)習(xí)難度大，即便進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)也大多分布在一線崗位，很難進(jìn)入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實(shí)習(xí)，社會實(shí)踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統(tǒng)教學(xué)不足及國家政策的驅(qū)使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學(xué)模式進(jìn)行探索，對課程內(nèi)容進(jìn)行項(xiàng)目化設(shè)計(jì)，使之既符合學(xué)生專業(yè)理論學(xué)習(xí)的需要，又增強(qiáng)學(xué)生的動手及解決問題的能力。

1 課程教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

本課程的整體框架是按照如下思路設(shè)計(jì)的：首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，模擬創(chuàng)立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務(wù)，同時參考人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，將課程內(nèi)容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項(xiàng)目，即人力資源規(guī)劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個大項(xiàng)目分解成十四個子項(xiàng)目，給各個子項(xiàng)目安排特定的工作任務(wù)。課程項(xiàng)目安排如圖1所示。

2 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)

在《人力資源管理》課程整體設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理崗位的具體任務(wù)，本文以模擬公司為載體進(jìn)行課程內(nèi)容設(shè)計(jì)。具體做法是將教學(xué)內(nèi)容分成十四個項(xiàng)目，每個項(xiàng)目都包含著特定的任務(wù)，學(xué)生在完成任務(wù)的過程中會獲得或提升自身某方面的職業(yè)能力。具體如表1。

3 課程單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)

以項(xiàng)目六“現(xiàn)場招聘”中的第四個任務(wù)“現(xiàn)場模擬招聘（實(shí)訓(xùn)）”為例進(jìn)行單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)。

4 項(xiàng)目教學(xué)法總結(jié)

①構(gòu)建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項(xiàng)目化教學(xué)的效果，為實(shí)踐教學(xué)提供了有效的支撐。首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，模擬創(chuàng)立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務(wù)為線索，以人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。項(xiàng)目化教學(xué)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)的不足及頂崗實(shí)習(xí)的欠缺，使學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識、培養(yǎng)的能力更好地滿足社會需求。②注重學(xué)生情商的培養(yǎng)。在教師帶領(lǐng)工商專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的過程中，教師發(fā)現(xiàn)在實(shí)習(xí)過程中除注重學(xué)生的基本知識技能外，更重要的是學(xué)生接人待物、溝通表達(dá)、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現(xiàn)問題，因此在項(xiàng)目化設(shè)計(jì)中新增內(nèi)外形象管理、溝通技能開發(fā)訓(xùn)練、素質(zhì)拓展等項(xiàng)目，增強(qiáng)了項(xiàng)目的實(shí)用性，幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會做準(zhǔn)備。

5 項(xiàng)目化教學(xué)效果前后對比

項(xiàng)目化教學(xué)效果對比如表4所示。

篇5

人力資源管理同社會學(xué)一樣，是一門綜合性的專業(yè)學(xué)科，它涉及到的行業(yè)廣泛、領(lǐng)域?qū)掗?，具有很?qiáng)的社會實(shí)踐性和應(yīng)用性，其在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、社會陣痛轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期發(fā)揮著不可估量的作用。因此，人才，特別是應(yīng)用性管理人才顯得特別重要。然而，面對社會對人力資源管理應(yīng)用性人才的強(qiáng)烈需求，高校重理論而輕實(shí)踐的教學(xué)模式多少有點(diǎn)力不從心，學(xué)生走向社會難以將所學(xué)東西熟練地應(yīng)用到實(shí)踐過程中去，案例分析和解決實(shí)際問題的能力嚴(yán)重不足，不僅影響自身的發(fā)展，而且對企業(yè)、社會也會造成一定的負(fù)面影響。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，對高校人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)進(jìn)行改革十分必要，且意義重大。

一、人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀

隨著我國整體教育實(shí)力的提升，人力資源管理專業(yè)也獲得了快速的發(fā)展，在多數(shù)高校相繼添加這一學(xué)科的同時，相關(guān)專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)課程也發(fā)生了變化，眾多學(xué)者、專家在該領(lǐng)域的研究成果也不斷的豐富。各大高校也積極借鑒外部先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，嘗試性的應(yīng)用到實(shí)踐教學(xué)當(dāng)中，對學(xué)生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，總體上來看還有諸多不足之處。

（一）人力資源管理專業(yè)教學(xué)特色不明顯

人力資源管理專業(yè)在社會需求的刺激下迅速鋪展開來，多數(shù)高校未按照本校的實(shí)際情況而新增這門學(xué)科，專業(yè)基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱。因此，教學(xué)課程安排只能比葫蘆畫瓢，按照相似的學(xué)科制定。如工科背景的院校設(shè)立一些工科的實(shí)踐見習(xí)實(shí)習(xí)活動，綜合類院校一般設(shè)立管理類的實(shí)踐實(shí)習(xí)活動。這種做法導(dǎo)致學(xué)科同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，專業(yè)特色難以突出，教學(xué)效果不理想。

（二）實(shí)踐性教學(xué)課程較少

當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源管理專業(yè)由于各個方面條件的限制，以理論教學(xué)為主，實(shí)踐性教學(xué)課程較少；學(xué)生的人力資源管理方面的知識基本上來自課本和教師的講述，親自參與社會、企業(yè)、單位實(shí)踐管理活動的機(jī)會很少：教師組織學(xué)生進(jìn)行仿真模擬的實(shí)驗(yàn)也不多。這種做法一方面削弱了學(xué)生參與社會實(shí)踐的積極性，另一方面不利于學(xué)生將理論知識應(yīng)用于實(shí)踐過程中的經(jīng)驗(yàn)積累。

（三）學(xué)生實(shí)際管理應(yīng)用能力嚴(yán)重不足

學(xué)生只掌握基本的理論知識和操作流程，對現(xiàn)實(shí)工作中可能遇到的問題缺乏必要的認(rèn)識與了解，他們走出校園參加工作時，必然會遇到相應(yīng)的麻煩，這也是當(dāng)前社會急需人力資源管理人才，而相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生又找不到滿意工作的重要原因。此問題不僅影響企業(yè)、單位的發(fā)展，也會迫使學(xué)生“再社會化”，浪費(fèi)時間、經(jīng)歷和機(jī)遇。

由此看來，當(dāng)前高校人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)狀況并不樂觀，要緩解社會需求與人才閑置之間的矛盾，必須找出實(shí)踐性教學(xué)過程中存在的問題，并進(jìn)行深刻的分析。

二、人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)存在的問題

（一）高校對人力資源管理專業(yè)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

多數(shù)地方高校僅從擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模、增加生源數(shù)量、獲取更多教育資金等角度出發(fā)，盲目的新增人力資源管理這一課程。以此為背景，學(xué)校針對新增專業(yè)并未進(jìn)行完整、系統(tǒng)的規(guī)劃，在培養(yǎng)人才目標(biāo)、專業(yè)課程設(shè)置、教材使用、教師引進(jìn)、成績考核等多個方面有失偏頗，與人力資源管理專業(yè)本身特點(diǎn)不相符合?！耙苹ń幽尽笔降囊M(jìn)和應(yīng)用，不僅違背了教育發(fā)展的初衷，也是對學(xué)生、對社會不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

（二）實(shí)踐教學(xué)方面師資力量薄弱，缺乏經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理專業(yè)在我國發(fā)展時期并不長，因此高校新開這一課程必然會陷入教師短缺的困境，為解決這一問題，學(xué)校采取兩種辦法：第一、跨專業(yè)教學(xué)。由原來與之相近的專業(yè)或課程涉及到的專業(yè)的教師代課，他們具有一定的相關(guān)專業(yè)知識，但是傳統(tǒng)教學(xué)觀念較重，加上對人力資源管理整體特點(diǎn)了解不深，課程處于探索過程當(dāng)中，重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象不可避免；第二、高?；ㄖ亟鹌刚埜邔W(xué)歷人才執(zhí)教。這種做法會產(chǎn)生兩種情況，首先這些人可能比較年輕，雖然理論知識豐富，但工作經(jīng)驗(yàn)較少，實(shí)踐性課程效果不佳。其次這些人可能是臨時聘請，他們定期授課，對學(xué)生實(shí)踐關(guān)注不多。學(xué)生在這樣的教學(xué)環(huán)境中學(xué)習(xí)，其問題分析能力、動手操作能力很難提升。

（三）缺乏專業(yè)化的實(shí)踐環(huán)境

專業(yè)化的課程實(shí)踐環(huán)境是人力資源管理教學(xué)成功的必備條件。由于人力資源管理是一門綜合性的文科專業(yè)，定性意義較大，建立實(shí)驗(yàn)室所需的技術(shù)以及資金要求較高，就當(dāng)前高校的水平來講，很難實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃。虛擬的環(huán)境難以創(chuàng)造，真實(shí)的環(huán)境完全可以替代。然而，學(xué)校與企業(yè)、單位的合作比較少，學(xué)生到相關(guān)部門見習(xí)、實(shí)習(xí)的難度較大，人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)完全不具備相應(yīng)的條件，這也是高校難以培養(yǎng)出應(yīng)用型人才的主要原因。

（四）教學(xué)方法老套、缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的教學(xué)理念根深蒂固，從小學(xué)到大學(xué)始終難以擺脫說教式的教學(xué)方法的影響。作為各大高校的“新興學(xué)科”，人力資源管理同樣如此。在沒有豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)之上，人力資源管理教學(xué)只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。課堂本來是以學(xué)生為主，充分調(diào)動學(xué)生的積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維。但是，當(dāng)前以課本為主、教師單向輸入的方法不僅難以提高學(xué)生的應(yīng)用能力，就連基本的理論知識也只是停留在“一知半解”的狀態(tài)。如果不對當(dāng)前生硬的教學(xué)方法進(jìn)行創(chuàng)新，積極引進(jìn)“實(shí)踐一教學(xué)一實(shí)踐”的方式，人力資源管理不可能取得進(jìn)步。

（五）實(shí)踐課程考核缺乏規(guī)范

當(dāng)前高校多個專業(yè)的實(shí)踐課程考核規(guī)范已經(jīng)相當(dāng)成熟，如會計(jì)、工程、機(jī)械、農(nóng)林、社會工作等，在嚴(yán)格的考核之下，這些專業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用情況良好。但是，高校對人力資源管理卻未建立一個系統(tǒng)、科學(xué)的實(shí)踐考核體系。在沒有量化指標(biāo)的基礎(chǔ)上，其往往通過論文或調(diào)研報告的形式考核實(shí)踐教學(xué)，難以體現(xiàn)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用水準(zhǔn)。另外，寬松的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，不能肯定成績、指出問題，更不能提出下一步改進(jìn)的方向和措施，缺乏完整的監(jiān)督、約束機(jī)制把實(shí)踐教學(xué)落到實(shí)處，使得人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)淪為“雞肋”。

三、人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)改革的意義

高校目前的人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)存在諸多的問題，它不利于該專業(yè)教學(xué)的發(fā)展、不利于學(xué)生熟練地掌握和運(yùn)用知識，不利于滿足社會發(fā)展的需求。對其進(jìn)行改革將使多方受益，意義非凡。首先，可以改進(jìn)高校傳統(tǒng)的教學(xué)方法，提高課堂效率、培養(yǎng)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性。其次，能夠充實(shí)各高校此專業(yè)的師資力量，提高教師的實(shí)踐教學(xué)意識、實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐教學(xué)水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的實(shí)踐教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生更多的參與到實(shí)踐當(dāng)中去，提高他們對社會、企業(yè)和相關(guān)工作的認(rèn)識，更好的掌握理論知識和實(shí)踐應(yīng)用技巧，為將來更好的參與工作奠定基礎(chǔ)：有利于推動高校建立系統(tǒng)嚴(yán)格的考核規(guī)范，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)的建設(shè)。最后，有利于緩解社會需求和畢業(yè)生就業(yè)之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)教育與社會的雙贏。

四、人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)改革的建議

為解決當(dāng)前存在的問題，促進(jìn)人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)改革的推進(jìn)，本文將從以下幾個方面提出相關(guān)建議。

（一）對人力資源管理專業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃

各大高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況和人力資源管理的特點(diǎn)對其進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)劃。首先，清晰地認(rèn)識當(dāng)前規(guī)劃所存在的問題，轉(zhuǎn)變教育理念，確立正確的人才培養(yǎng)目標(biāo)，真正的做到為學(xué)生的未來、社會的發(fā)展著想。其次，樹立人力資源管理專業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)，為其實(shí)踐性課程改革增添動力。再次，構(gòu)建理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)體系，在注重理論教育的同時，增加實(shí)踐課程數(shù)量。最后，借鑒先進(jìn)學(xué)校的相關(guān)教材、信息和經(jīng)驗(yàn)，合理編排教師、安排課程。

（二）加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)

首先，聘請資深的教授或企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人員定期到學(xué)校對當(dāng)前的課程教師進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐性課程培訓(xùn)，以提高他們的實(shí)踐水平。其次，組織教師深入企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，調(diào)價允許的情況下可以讓教師到企業(yè)掛職鍛煉提高對實(shí)踐的認(rèn)知和感悟。再次，提高教師準(zhǔn)入門檻，同等學(xué)歷下對有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者予以優(yōu)先錄用。最后，加強(qiáng)與知名院校的聯(lián)系與溝通，組織有關(guān)教師適時學(xué)習(xí)實(shí)踐教學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)。

（三）改善實(shí)踐教學(xué)環(huán)境

改善實(shí)踐教學(xué)環(huán)境是實(shí)踐課程教學(xué)改革的重要一環(huán)，它是增加實(shí)踐教學(xué)課程的基礎(chǔ)條件。第一、加大資金投入，按照人力資源管理的特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)建立實(shí)驗(yàn)室，配套相關(guān)設(shè)施，使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的基本知識、基本原理，學(xué)會用人力資源開發(fā)與管理理論知識分析和解決實(shí)際問題。第二、加強(qiáng)與企業(yè)之間的聯(lián)系，在相關(guān)領(lǐng)域建立長期的合作關(guān)系。定期帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)，提高學(xué)生對實(shí)踐的認(rèn)知，為其熟練的將理論知識靈活轉(zhuǎn)化到工作中奠定基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新實(shí)踐課程教學(xué)方法

傳統(tǒng)的說教教學(xué)法已經(jīng)難以滿足人力資源管理實(shí)踐的需求，當(dāng)今只有創(chuàng)新教學(xué)方法才能不斷地向前發(fā)展。首先、課堂以學(xué)生為中心。讓學(xué)生做好預(yù)習(xí)之后分組進(jìn)行討論，找出相關(guān)問題，以辯論的形式加以解決，充分調(diào)動學(xué)生的積極性，開發(fā)他們的思維能力。其次、理論與實(shí)踐相結(jié)合，課堂之上創(chuàng)建虛擬企業(yè)或單位，讓學(xué)生扮演不同角色，運(yùn)用相關(guān)理論解決問題，以加強(qiáng)學(xué)生對理論知識的深化和應(yīng)用。

（五）逐步建立嚴(yán)謹(jǐn)、完善的實(shí)踐課程考核規(guī)范

篇6

在控制車子后，他偷偷摸摸的將她的手往上移動，修女看了看他便說“神父，記得圣詩129嗎?” 神父臉紅連忙道歉，他被迫移開他的手。但是他的視線卻離不開他的，在幾次換檔之後，他的手又再次滑向。 修女又說“神父，記得圣詩129嗎?”神父又在一次道歉“對不起，姊妹，肉體是虛弱的”。

到達(dá)修道院后，修女下車給了他一個寓意深長一眼就走了。

當(dāng)神父回到教堂他急忙拿出圣經(jīng)想找出圣詩129是什么？圣詩129節(jié)“走向前并尋求，再更深入一點(diǎn)，你會找到榮耀的”。

這個故事的寓意：永遠(yuǎn)對你的工作保持熟悉，不然你會錯過很多機(jī)會的。

這是一則從博銳管理沙龍網(wǎng)站看來的經(jīng)典的寓言故事，故事的寓意深深觸動了每個人的神經(jīng)底線。然而我更多想知道的是一名牧師為何不知道他應(yīng)該爛熟于胸的《圣經(jīng)》呢？

仔細(xì)分析后得到以下幾種答案：

1、該牧師并非神學(xué)院畢業(yè)，屬于半路出家者，故對《圣經(jīng)》一無所知，所以在修女暗示時他根本不能領(lǐng)會其真實(shí)意圖；

2、該牧師是專業(yè)神職人員，但由于長期缺少運(yùn)用《圣經(jīng)》的機(jī)會，所以日子一久望了一干二凈也不足為怪。

不是神學(xué)院畢業(yè)的可以擔(dān)任牧師嗎？這里面涉及到一個有關(guān)人力資源管理的話題，即“工作分析”（job analysis)。假如教堂在聘用該牧師時能夠?qū)δ翈煹穆毼贿M(jìn)行“工作分析”的話，那么上崗的牧師肯定會明白修女的暗示，從而如寓意所言未失去更多的機(jī)會。

工作分析可以獲得工作各項(xiàng)任務(wù)的定義與規(guī)范，以及能勝任各項(xiàng)任務(wù)所需的基本知識（knowledge）、技能（skills）、能力（ability）及其他特質(zhì)(others)，這四項(xiàng)簡稱為“KSAOs”。很顯然一個合格的牧師是應(yīng)該能夠?qū)Α妒ソ?jīng)》倒背如流的，如果連《圣經(jīng)》都不能了然在胸的就失去了成為合格牧師的基本知識；再則一個神職人員，應(yīng)該是很規(guī)矩的，不該公然修女，所以穩(wěn)健就應(yīng)該是一名合格牧師的其他特質(zhì)。

如果這個牧師的確是神學(xué)院的高才生，但由于缺少對《圣經(jīng)》章節(jié)內(nèi)容的鞏固，以至于他在成為牧師后居然忘記了《圣經(jīng)》的內(nèi)容。這說明該牧師在神學(xué)院時也沒有讓《圣經(jīng)》爛熟于胸，因此可以斷定他所在的組織（神學(xué)院）沒有讓他“過度學(xué)習(xí)”(over learning)。

所謂的“過度學(xué)習(xí)”，并非是讓不給休息的拼命學(xué)習(xí)，而是指讓學(xué)員反復(fù)練習(xí)所要掌握的知識和課程所要傳授的技能，直到不需要思考即能熟練表現(xiàn)出該項(xiàng)技能，也就是學(xué)員能夠自然地、習(xí)慣地運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識和技能。通過“過度學(xué)習(xí)”可以幫助學(xué)員處于緊急狀況時立即作出正確的反應(yīng)并圓滿解決問題。

“KSAOs”作為“工作分析”工具，對企業(yè)招聘合格人員和未知新崗位有很大幫助，我們來模擬對牧師這一職位進(jìn)行簡單的工作分析：

基本知識（knowledge）：《圣經(jīng)》倒背如流；

技能（skills）：語言流暢，思想活躍；

能力（ability）：可以很好的與信徒溝通；

其他特質(zhì)(others)：誠實(shí)、穩(wěn)健。

篇7

關(guān)鍵詞：電信 人力資源 隊(duì)伍建設(shè) 制度 改革

面對日趨激烈的市場競爭和即將來到的國際競爭，電信行業(yè)要以何種姿態(tài)迎接新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)？又如何從競爭中脫穎而出？其中關(guān)鍵的一點(diǎn)就是人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)。同樣，企業(yè)如何根據(jù)市場變化進(jìn)行適度的自我改造，調(diào)整戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理經(jīng)營，也依賴于人力資源的充分發(fā)揮。

一、電信人力資源的現(xiàn)狀

1.人員結(jié)構(gòu)不合理

人員結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是人員總量過大，總體素質(zhì)偏低。由于歷史的原因，曾經(jīng)的電信企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)連接為核心，終端的電話機(jī)是傻瓜化的，高素質(zhì)人才都集中在機(jī)房。然而隨著技術(shù)的發(fā)展，用戶的終端功能越來越豐富，越來越智能，企業(yè)要獲得發(fā)展就必須向用戶業(yè)務(wù)拓展，向用戶終端傾斜，可是由于長期的弊病，使得企業(yè)缺乏這方面的高素質(zhì)人才，人員總量也沒有得到合理優(yōu)化，還是過去那樣龐大。二是專業(yè)技術(shù)人才不足。電信企業(yè)人才隊(duì)伍中，懂得一般經(jīng)營的人才較多，技術(shù)型創(chuàng)新人才較少，這也是電信企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。

2.人力資源管理理念陳舊

電信企業(yè)長期以來只注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)的重要性，而忽視了員工個人的特長、興趣和需要，久而久之，企業(yè)形成管理層獨(dú)斷專行的風(fēng)氣，員工也只能被動接受個別管理層所代表的企業(yè)的安排，從而形成安于現(xiàn)狀、積極性減退的情況。

3.企業(yè)用人制度僵硬，缺乏完善鼓勵、約束機(jī)制

電信企業(yè)的用人制度曾經(jīng)主要接收應(yīng)屆大學(xué)生、郵電學(xué)校的中專生和專業(yè)軍人，這樣的用人制度雖然控制了企業(yè)人數(shù)，但是不利于企業(yè)吸收其他人才市場上的優(yōu)秀人才，同樣制約了企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)還缺乏激勵員工和約束員工的有效措施，致使企業(yè)人才不斷流失。

二、新時期電信人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的策略方法

1.重視人力資源開發(fā)和管理工作，提高人力資源管理人員素質(zhì)

如何對人力資源進(jìn)行開發(fā)呢？電信企業(yè)可以加大對員工的培訓(xùn)力度，提高人員培訓(xùn)的投入，從而使企業(yè)獲得更高素質(zhì)的人才。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，比如對員工進(jìn)行手機(jī)基本知識和網(wǎng)絡(luò)通信基本知識的培訓(xùn)，這樣可以使員工在業(yè)務(wù)方面更加得心應(yīng)手。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，讓員工能夠自主學(xué)習(xí)，不斷提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.改革并完善企業(yè)用人制度

建立人才聘用的合同制度，改變過去單一的用人制度，這樣才能為企業(yè)增添實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)知識扎實(shí)的社會人才。完善薪金分配制度，員工競爭上崗，擇優(yōu)錄取，讓優(yōu)秀的人才可以分配到更多資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。完善員工保險退休方面的制度，讓員工沒有后顧之憂，全心全意投入企業(yè)的建設(shè)之中。

3.加強(qiáng)員工培養(yǎng)鍛煉

搭建學(xué)習(xí)交流平臺，組織開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)人員的素質(zhì)。建立人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)體系，針對專業(yè)人員薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，建立網(wǎng)上交流平臺，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的及時分享。人力資源管理部門通過組織專業(yè)人員參與體系建設(shè)、機(jī)制創(chuàng)新、改革試點(diǎn)等項(xiàng)目工作的方式，不斷提升其運(yùn)用專業(yè)知識解決實(shí)際問題的能力。

加大人力資源管理專業(yè)人員的交流鍛煉力度。促進(jìn)人力資源管理崗位與其他相關(guān)專業(yè)崗位之間、人力資源管理崗位族群內(nèi)不同崗位之間、人力資源管理省市之間的輪崗交流，形成常態(tài)化的崗位交流機(jī)制，強(qiáng)化輪崗交流在員工職業(yè)發(fā)展中的作用。

4.建立企業(yè)文化，營造家的氛圍

一個優(yōu)秀的企業(yè)必定有其獨(dú)特的企業(yè)文化，讓企業(yè)更具凝聚力，企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。要建立這種企業(yè)文化，首先企業(yè)必須有自己的價值理念，然后時時刻刻營造一種氛圍，在這種氛圍下讓這種理念深入員工內(nèi)心。

企業(yè)還應(yīng)該竭力營造家的氛圍，讓員工在企業(yè)中也有歸屬感，可以定期舉辦一些活動，增進(jìn)員工之間的關(guān)系，同時也拉近員工和企業(yè)的距離，也可以在員工生日當(dāng)天送些小禮物給員工。這些微小的事情都是維系員工與企業(yè)關(guān)系的重要措施，員工有了歸屬感才能更加積極為企業(yè)工作，這樣也能減少企業(yè)人才的流失。

5.完善激勵機(jī)制

重視人力資源的開發(fā)和管理，還應(yīng)該建立、完善激勵機(jī)制。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異時，可以適當(dāng)給予一些小小的獎勵，或者給予員工一次培訓(xùn)的機(jī)會，如此員工的積極性就能大大提高。同時優(yōu)秀員工還能獲得崗位的晉升，還有學(xué)習(xí)交流的機(jī)會。當(dāng)然在員工違紀(jì)的同時也要給予相應(yīng)懲罰措施，以示懲戒，善有獎，惡有罰，企業(yè)的制度才能穩(wěn)健地運(yùn)行下去。

參考文獻(xiàn)

[1]黃莉.淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].科技與企業(yè)，2012（22）

篇8

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時代；商業(yè)銀行；人力資源創(chuàng)新管理；研究

[中圖分類號] F243.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B

一、大數(shù)據(jù)內(nèi)涵及特征

大數(shù)據(jù)（bigdata）并非是一個確切的概念，但是又很貼切說明了大數(shù)據(jù)之“大”。百度百科定義大數(shù)據(jù)為：指所涉及的資料量規(guī)模巨大到無法通過目前主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資訊。

根據(jù)這個定義，業(yè)界將大數(shù)據(jù)的特征歸納為“4V”：一是Volume（體量），即數(shù)據(jù)存儲量大、數(shù)據(jù)計(jì)算量大；二是Variety（多樣），即數(shù)據(jù)類型繁多，包括結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，特別是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)如圖像、視頻、網(wǎng)絡(luò)日志等成為重要資源；三是Velocity（高速），即數(shù)據(jù)增長速度快，數(shù)據(jù)的處理速度快。數(shù)據(jù)增長的速度呈指數(shù)級持續(xù)增長，并在動態(tài)變化的環(huán)境中快速完成分析過程。四是Value（價值），大數(shù)據(jù)最核心的價值就是在于對于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲和分析，從而發(fā)現(xiàn)新知識，創(chuàng)造更大的價值，為將來的預(yù)測和決策提供數(shù)據(jù)支持。

二、大數(shù)據(jù)對商業(yè)銀行人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)時代是以數(shù)據(jù)和信息為核心資源的時代，對商業(yè)銀行帶來發(fā)展機(jī)遇的同時，也帶來了沖擊和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代使信息獲取難度降低，第三方支付的興起，“脫媒化”日趨加速，商業(yè)銀行在戰(zhàn)略上由傳統(tǒng)的“信用中介”轉(zhuǎn)換為“信息中介”；在經(jīng)營決策上由“主觀判斷”轉(zhuǎn)換為“數(shù)據(jù)說話”；在管理運(yùn)營上由“實(shí)體化”轉(zhuǎn)為“虛擬化”等等。商業(yè)銀行競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源管理模式以日常事務(wù)處理為主，人員招聘、晉升、考核和激勵等往往憑借主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷，大數(shù)據(jù)時代人力資源面臨極大的變革和轉(zhuǎn)型，具體有以下幾個方面：

（一）組織架構(gòu)扁平化，員工以自我管理為主

隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)商業(yè)銀行金字塔式的等級組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)變化多端的環(huán)境和市場需求。管理層次越多，信息傳遞速度越慢，甚至可能使信息失真。在大數(shù)據(jù)時代，借助先進(jìn)的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)，商業(yè)銀行組織架構(gòu)更加扁平化，人力資源管理系統(tǒng)與員工可真正實(shí)現(xiàn)“零對話，零溝通”，直接跨越了部門、地域和層級，產(chǎn)生更多有效數(shù)據(jù)，從而降低人力資源管理成本，也提升人力資源管理效率和水平。此外，商業(yè)銀行員工大多是典型的80后、90后知識型員工，他們自我意識較強(qiáng)，思想新穎、活躍，容易接受新事物，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，大數(shù)據(jù)時代通過網(wǎng)絡(luò)的交互性、動態(tài)性可以使員工實(shí)現(xiàn)自我管理，突顯個性。在移動互聯(lián)網(wǎng)與云技術(shù)的支持下，人力資源管理部門從日常繁瑣的事務(wù)性管理中解脫出來，從而真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。

（二）人力資源管理信息化，云模式時代開啟

大數(shù)據(jù)時代有大量紛繁復(fù)雜的海量數(shù)據(jù)。根據(jù)國際數(shù)據(jù)公司（IDC）的研究結(jié)果表明，2011年全球產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量達(dá)1.82ZB，相當(dāng)于全球每人產(chǎn)生200GB元以上的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)源源不斷滲入日常的人力資源管理中來，比如員工的學(xué)歷信息、崗位工作年限、薪酬工資信息、工作任務(wù)完成率、各種各樣的報表、大量的簡歷及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等。對于這些大量的信息，傳統(tǒng)的集中式數(shù)據(jù)挖掘方式已無能為力，而云計(jì)算由于其強(qiáng)大的存儲能力和可彈性變化的計(jì)算能力成為解決大數(shù)據(jù)挖掘的有效方式。傳統(tǒng)商業(yè)銀行人力資源管理模式向云模式升級轉(zhuǎn)型，比如招聘云模式、培訓(xùn)云模式、績效云模式、員工關(guān)系云模式等，構(gòu)建基于云計(jì)算的人力資源管理系統(tǒng)，真正實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)、規(guī)范的商業(yè)銀行人力資源信息化管理。

（三）人力資源管理數(shù)據(jù)化，用數(shù)據(jù)思考和說話

大數(shù)據(jù)洶涌來襲，商業(yè)銀行必須，樹立人力資源“數(shù)據(jù)管理”理念，運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、量化分析，說明未來發(fā)展模型，并用事實(shí)數(shù)據(jù)管理的方式來幫助決策，即基于數(shù)據(jù)分析來做決策。首先，大數(shù)據(jù)思維變革。根據(jù)維克托一書的觀點(diǎn)大數(shù)據(jù)思維變革有三個關(guān)鍵點(diǎn)：不是隨機(jī)樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，即數(shù)據(jù)呈現(xiàn)更多、更雜、更好。其次，不斷匯聚人力資源管理數(shù)據(jù)，包括結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)等，利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，對人力資源管理系統(tǒng)的各個模塊進(jìn)行充分挖掘、篩選，提升數(shù)據(jù)的價值。

三、大數(shù)據(jù)時代商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展

（一）大數(shù)據(jù)招聘，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工

商業(yè)銀行的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。為銀行選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門的首要任務(wù)。傳統(tǒng)人員招聘和測評技術(shù)如面試、評價中心技術(shù)等往往憑借直覺和主觀經(jīng)驗(yàn)，信效度均不高。大數(shù)據(jù)時代利用各種社交網(wǎng)絡(luò)、引擎搜索等先進(jìn)技術(shù)，能夠快捷、高效、低廉搜尋到潛在求職者，并較準(zhǔn)確進(jìn)行人職匹配，做到更客觀的篩選人才。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的興起，每個潛在候選者人在網(wǎng)上的痕跡越來越多，借助網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)主動挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站，便成為簡單而直接的人才招聘辦法。如人才雷達(dá)（TalentRadar）根據(jù)被選者的網(wǎng)絡(luò)行為，分析他的興趣、性格、能力評估等，幫助企業(yè)找到更合適的人才。發(fā)達(dá)國家獵頭公司之所有能夠成功幫助企業(yè)搜尋到合適的人才，就在于它們掌握了大數(shù)據(jù)。勝任能力模型能夠?qū)⑻囟◢徫恢谐煽儍?yōu)秀者與其他表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人潛在特征，如能利用現(xiàn)代信息技術(shù)，組織和員工龐大的數(shù)據(jù)，精確的建立商業(yè)銀行各個崗位的勝任力模型，不斷豐富和擴(kuò)展人才測評工具。商業(yè)銀行要做好大數(shù)據(jù)招聘，日常工作中要注意全面、廣泛收集潛在員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息，綜合進(jìn)行考慮分析。

（二）大數(shù)據(jù)培訓(xùn)，提升員工能力

商業(yè)銀行培訓(xùn)一方面能夠傳授基本知識、提高員工能力，另一方面也是改善績效，使員工成為銀行的優(yōu)秀形象代表，樹立良好的企業(yè)形象。商業(yè)銀行想要保持持久的競爭力，需要員工不斷更新知識和技能，從而在激烈的競爭中保持人力資源優(yōu)勢。目前，大型開發(fā)式網(wǎng)絡(luò)課程（MOOC）在國內(nèi)外教育和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域蓬勃開展，它以免費(fèi)開放、在線作業(yè)和測試、注重反饋、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等特點(diǎn)能夠激發(fā)員工學(xué)習(xí)的興趣，進(jìn)行個體有針對性的服務(wù)，提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，增進(jìn)培訓(xùn)效果。如中國金融培訓(xùn)中心和中國銀聯(lián)培訓(xùn)中心2013年合作開展“銀行卡從業(yè)人員專業(yè)認(rèn)證”培訓(xùn)，采用“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)+個人學(xué)習(xí)”的MOOC模式認(rèn)證培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)時代，網(wǎng)絡(luò)平臺學(xué)習(xí)將持續(xù)記錄個體學(xué)習(xí)行為的數(shù)據(jù)，如個體學(xué)習(xí)了哪些知識點(diǎn)，學(xué)習(xí)時間有多長，做過哪些筆記、討論什么內(nèi)容等等最多的數(shù)據(jù)，從而幫助可以找到員工的培訓(xùn)需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式等，并且預(yù)測個體在未來能力的提升點(diǎn)。

（三）大數(shù)據(jù)績效管理，激發(fā)員工潛能

“不能評價，就無法管理”?？冃Ч芾硎巧虡I(yè)銀行人力資源管理的核心，它是指在持續(xù)不斷的溝通過程中激勵員工業(yè)績提升，促進(jìn)績效目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。大數(shù)據(jù)時代建立戰(zhàn)略績效管理信息化系統(tǒng)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，為數(shù)據(jù)信息的價值構(gòu)建管理體系框架，通過數(shù)據(jù)來查看、評估員工的業(yè)績。如Facebook和惠普公司通過引入社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將單一的績效評估程序轉(zhuǎn)化為動態(tài)的協(xié)同系統(tǒng)，持續(xù)不斷收集員工的反饋和認(rèn)知，從而更精確、可行和個性化的評估。商業(yè)銀行員工的能力測評，獎懲情況以及年度、季度的績效考評，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻不多。商業(yè)銀行人力資源部門要把人力資源管理的基本數(shù)據(jù)與銀行業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的有效整合起來，全面、科學(xué)、客觀地用數(shù)據(jù)來考核員工實(shí)力，并預(yù)測將來發(fā)展?jié)摿?，更好的進(jìn)行績效反饋和改進(jìn)，從而激發(fā)員工更大的工作激情。

（四）大數(shù)據(jù)職業(yè)生涯管理，企業(yè)與員工共贏

大數(shù)據(jù)時代個體的職業(yè)生涯選擇和規(guī)劃也與數(shù)據(jù)緊密聯(lián)系在一起。基于員工全部信息的收集和挖掘，包括員工求職志愿、晉升意愿、職業(yè)經(jīng)歷和業(yè)績、職業(yè)規(guī)劃書等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行量化分析和處理，從而全方位更準(zhǔn)確了解員工的職業(yè)興趣，更好為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃定位和管理。商業(yè)銀行可以將傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理與大數(shù)據(jù)下職業(yè)生涯管理兩種方法結(jié)合起來，共同發(fā)揮兩者的優(yōu)勢，探索員工的職業(yè)發(fā)展通道，提供有個性化的職業(yè)引導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有效降低員工離職率，幫助組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行與員工共贏。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式和工作方式在信息時代已經(jīng)不能適用，數(shù)據(jù)信息量的巨大及不斷更新要求商業(yè)銀行人力資源專業(yè)隊(duì)伍具備較強(qiáng)的處理和分析數(shù)據(jù)能力，HR必須從簡單的業(yè)務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)分析的引導(dǎo)者和提供者，因此商業(yè)銀行亟需培養(yǎng)一批既具備管理知識和技術(shù)，又能處理和分析大數(shù)據(jù)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。商業(yè)銀行應(yīng)在現(xiàn)有HR專業(yè)隊(duì)伍人員的儲備基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人員信息意識和能力的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)對數(shù)據(jù)資源的收集、分類和整理等，不斷提升人力資源管理服務(wù)水平。

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篇9

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；勞資關(guān)系；整合研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073

[中圖分類號]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 人力資源管理理論和勞資關(guān)系理論的主要內(nèi)容

1.1 人力資源管理理論的內(nèi)容

人力資源管理理論是一個全面的分析、歸納的理論系統(tǒng)。企業(yè)要發(fā)展就要招聘人才，而人力資源管理理論就應(yīng)用于此。十幾年來學(xué)者們不斷探索人力資源系統(tǒng)，也發(fā)表了許多作品，通過對觀點(diǎn)、結(jié)論和模型進(jìn)行比較，為人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究指出了方向，把高控制工作系統(tǒng)和高績效工作系統(tǒng)作為人力資源管理系統(tǒng)的兩大重點(diǎn)。

高控制工作系統(tǒng)類似于古代君主的中央集權(quán)，階級分明、管理嚴(yán)格。領(lǐng)導(dǎo)高層掌握著絕對的權(quán)力，員工只能被動的遵守、接受管理，想要升職只有靠能力和資歷。20世紀(jì)80年代，很多實(shí)證研究都表明了高績效工作與勞資關(guān)系相結(jié)合可以塑造良好的勞資關(guān)系、減少失誤、提高工作效率，使企業(yè)得到合理的管理和發(fā)展。

1.2 勞資關(guān)系理論的內(nèi)容

勞資關(guān)系，是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系，表現(xiàn)為受雇者與雇主間的沖突與合作，其進(jìn)一步深入的內(nèi)涵還包括雇用關(guān)系中為了價格與權(quán)力相爭的理論、技術(shù)和制度。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同政府和各類公眾直接或間接相關(guān)聯(lián)。勞資關(guān)系的良好與否，關(guān)系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。因此，勞資關(guān)系要靠一些制度的實(shí)施、一些機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，來減少沖突。從歷史角度看，大部分的實(shí)業(yè)家都與勞資關(guān)系的問題有些千絲萬縷的聯(lián)系，在現(xiàn)在，社會勞資關(guān)系的問題更是層出不窮，所以，要不斷探究解決這一問題的解決方法，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。

1.3 人力資源管理理論與勞資關(guān)系理論的聯(lián)系

1.3.1 相同點(diǎn)

人力資源管理理論與勞資關(guān)系理論的研究對象是一致性的，兩者都把雇主與雇員的關(guān)系作為研究對象，研究的范圍集中在雇傭與工作場所上，都不斷探索解決企業(yè)矛盾的方法，使員工的價值不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的最大化。人力資源管理與勞資關(guān)系都需要相關(guān)人員，政策和機(jī)構(gòu)的共同參與，同時需要必要的政策作為保障，其涉及的領(lǐng)域是非常廣的。

1.3.2 不同點(diǎn)

兩種理論之間也存在著一些分歧。對雇傭關(guān)系，解決勞工問題的方法，主要目標(biāo)等。人力資源管理持一元主義觀點(diǎn)，認(rèn)為工作中不存在根本性利益沖突的可能性，雇主與雇員兩者的利益從根本上是一致性。而勞資關(guān)系持多元主義觀點(diǎn)，認(rèn)為雇傭關(guān)系中存在利益的沖突。人力資源管理是從內(nèi)部來研究雇傭問題，集中于內(nèi)部因素，如員工態(tài)度，動機(jī)等，而勞資關(guān)系重心在集體雇傭關(guān)系上，從外部研究雇傭問題。總體來說，人力資源管理追求的是雇主與雇員的利益一致性，勞資關(guān)系追求的是平衡這種沖突。

2 人力資源管理與勞資關(guān)系中存在的問題

2.1 人力資源管理不完善

中國人力資源管理在近年的發(fā)展中不斷完善，但相對于國外的人力資源管理還有很大的差距。我國的人力資源管理理論只是單純用管理技術(shù)和方法為企業(yè)謀求利益，從而減少成本，提高效率。但與此同時，過分追求利益致使人員的流失率也在增加，沒有針對企業(yè)的特性而進(jìn)行人力資源管理。我國的人力資源管理只是單獨(dú)的，從未考慮過勞資關(guān)系對于員工的影響。隨著時代的變化，勞資關(guān)系也越來越被人們重視，逐漸融入于人力資源管理中，從而形成一種新的體系。

2.2 勞資關(guān)系緊張

根據(jù)相關(guān)資料顯示，目前勞資關(guān)系緊張情況成為我國社會發(fā)展前進(jìn)的阻礙。根據(jù)勞動部的數(shù)字統(tǒng)計(jì)，這些案件在不斷增加，使勞工的權(quán)益受到損害。此外，我國出現(xiàn)了以追求利益為目的，忽略員工合法權(quán)益的勞動關(guān)系利益化問題，一些老員工被解雇，不按法律給予賠償，企業(yè)裁員、降低工資等使勞資關(guān)系矛盾增加。在這方面，我們可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，用人力資源管理從內(nèi)部解決這種問題，促進(jìn)勞動關(guān)系與人力資源管理的結(jié)合。

3 改善人力資源管理與勞資關(guān)系的策略

轉(zhuǎn)變企業(yè)管理模式。使員工更多地參加企業(yè)的管理與決策，要求各部門協(xié)調(diào)合作，提高工作效率，經(jīng)常有針對性地開展培訓(xùn)，提高整體水平，建立高績效工作系統(tǒng)和完善的工資體系，提高人力資源管理水平。

招聘高水平專業(yè)人才。針對企業(yè)的需求，招收高水平的專業(yè)人才，提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，還要定期對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。此外，還要招收一些專門處理勞資關(guān)系問題的員工，只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

4 結(jié) 語

本文闡述了人力資源管理的基本知識還有勞資關(guān)系理論基礎(chǔ)，以期通過上述內(nèi)容進(jìn)一步推動力資源管理和勞資關(guān)系的整合研究，進(jìn)而推動企業(yè)的自身發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：物流行業(yè)人力資源管理策略

物流是社會經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)?？焖僭鲩L，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5%，社會物流總額達(dá)89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。

一、我國物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）物流行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高

我國教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個世紀(jì)90年代末，物流專業(yè)的普遍設(shè)置則是在新世紀(jì)之后，因此我國物流行業(yè)一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓(xùn)市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學(xué)本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級技術(shù)職稱者僅占4.38%，具有高級技術(shù)職稱者占0.85%；從技術(shù)等級結(jié)構(gòu)看：高級技師占從業(yè)人員的0.19%，高級工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉儲、配送、運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營銷管理、第三方物流管理等相關(guān)知識的高級復(fù)合型人才更加缺乏。

（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性

隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，社會各界對物流行業(yè)的業(yè)務(wù)需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉儲、運(yùn)輸企業(yè)都將自己定位為物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實(shí)際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進(jìn)和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業(yè)的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念?，F(xiàn)實(shí)的情況是，我國大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實(shí)實(shí)在在的成本。物流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進(jìn)一步培訓(xùn)教育的機(jī)會，這樣勢必導(dǎo)致整個行業(yè)發(fā)展動力不足。

（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒有得到廣泛應(yīng)用

人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術(shù)缺乏實(shí)施的環(huán)境。我國大多數(shù)物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評、薪酬、內(nèi)外部流動等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有機(jī)聯(lián)系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術(shù)，如人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)、員工素質(zhì)測評、菜單式培訓(xùn)、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、寬帶薪酬等得不到廣泛的應(yīng)有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學(xué)評價方法

目前，物流行業(yè)的人才評價主要從兩個方面進(jìn)行，一是按照《物流師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)》要求對物流行業(yè)人才進(jìn)行認(rèn)證評價，二是以物流專業(yè)水平考試為依托，以職稱評定為目的進(jìn)行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業(yè)對各職業(yè)的實(shí)踐性要求，后者從職稱評定的角度進(jìn)行評價，可能會給從業(yè)者以短期行為為特征的導(dǎo)向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質(zhì)的提高。

二、促進(jìn)我國物流行業(yè)人力資源管理的策略

（一）積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學(xué)科主要是從兩個方面進(jìn)行：一種是把物流作為工程技術(shù)專業(yè)，從定量分析和技術(shù)的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學(xué)管理類學(xué)科下，從管理學(xué)的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術(shù)性，又要認(rèn)識到其管理的復(fù)雜性，所以對于物流學(xué)科的建設(shè)，既要吸收相關(guān)學(xué)科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專業(yè)作為一門相對獨(dú)立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜合性學(xué)科，這樣便給高校培養(yǎng)復(fù)合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

開發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相對高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)掌握行業(yè)最新發(fā)展動向，可以及時了解國際物流行業(yè)的最新技術(shù)。但職業(yè)培訓(xùn)由于其經(jīng)營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓(xùn)認(rèn)證，脫離了職業(yè)培訓(xùn)軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，在這一機(jī)制中，企業(yè)可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和鍛煉；政府有關(guān)部門或物流行業(yè)協(xié)會應(yīng)健全物流行業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中除了重視裝備、技術(shù)、資金等實(shí)驗(yàn)條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，如此才能確保被培訓(xùn)的物流人員的素質(zhì)。

（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進(jìn)一步開發(fā)者，要主動、積極地進(jìn)行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個性及學(xué)識，為員工制定出個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的長期持續(xù)的具有較強(qiáng)的競爭力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需要花費(fèi)大量人力、財力進(jìn)行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案及各項(xiàng)配套措施，人力資源管理部門要將本項(xiàng)工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的有序推進(jìn)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好必要的人才儲備。

（四）建立科學(xué)完善的物流人才評價體系

現(xiàn)階段我國物流行業(yè)對人才從業(yè)能力的評價存在一定的片面性，因此各種認(rèn)證機(jī)構(gòu)尤其是行業(yè)協(xié)會需要著手加強(qiáng)對評價方法的研究和應(yīng)用?？梢越梃b發(fā)達(dá)國家的一些先進(jìn)的方法，例如美國對物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認(rèn)證由物流行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)，其主要機(jī)構(gòu)為美國物流與運(yùn)輸協(xié)會和美國供應(yīng)鏈管理協(xié)會，其中供應(yīng)鏈管理協(xié)會著力推動對物流人才的在職教育。在供應(yīng)鏈管理協(xié)會的促使下，美國建立了對物流行業(yè)的強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過資格考試后才能從事相關(guān)的物流工作。目前我國物流行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力認(rèn)證體系主要有：人社部主導(dǎo)的國家物流職業(yè)資格證書、中國商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心和北京西三角企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運(yùn)輸學(xué)會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區(qū)開展的地域性物流人才認(rèn)證體系，比如上海市緊缺人才培訓(xùn)工程聯(lián)席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會應(yīng)結(jié)合上述認(rèn)證體系關(guān)于物流人才的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評價體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也便于物流人才在本行業(yè)內(nèi)的有效流動。

三、結(jié)論

物流行業(yè)的存在與有效運(yùn)營是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對整個物流業(yè)的經(jīng)營起到關(guān)鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業(yè)內(nèi)建立有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。

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