導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理基本知識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人本管理和管理學(xué)之間的關(guān)系我的認(rèn)識(shí)是分以下幾個(gè)方面：人本管理的基本含義，人本管理和團(tuán)隊(duì)、組織關(guān)系認(rèn)知，人本管理和制度體系，人本管理和企業(yè)家精神，人本管理和激勵(lì)考核體系，人本管理和文化建設(shè)的關(guān)系。我本次就人本管理的基本含義和組織關(guān)系與諸君共同分享，余留部分的下次再講。

人本管理的基本含義：人本，字面意思就是“以人為本“。也就是一個(gè)企業(yè)對“人”這個(gè)生產(chǎn)力中最關(guān)鍵的因素的態(tài)度，以及在管理過程中的人性假設(shè)和基本的價(jià)值觀。最近看到一位臺(tái)灣的大老板說過的一段關(guān)于對他的理解工作和管理的話：“什么叫“以人為本”？！上班就是讓你緊張、痛苦的，哪能讓你舒舒服服、快快樂樂，那是娛樂場的情景！”諸君，工作難道就應(yīng)該是這樣的嗎，那我們一生工作四五十年，豈不是很無趣？難怪現(xiàn)在工作人群“過勞死““亞健康”“壓力癥候群”等現(xiàn)象不斷，很多優(yōu)秀的職業(yè)人年紀(jì)輕輕就早早的“衰亡”的例子舉不勝舉。須知21世紀(jì)的管理已經(jīng)不是18世紀(jì)工業(yè)革命時(shí)期泰勒使用秒表的管理模式了，人不會(huì)再在“饑餓恐懼”下被迫勞動(dòng)。管理發(fā)展百年人性已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)。我們不妨引用一案例西游記中美猴王在四處問道時(shí)，聽一樵夫唱歌一首：“觀棋柯爛，伐木丁丁，云邊谷口徐行，賣薪沽酒，狂笑自陶情；蒼逕秋高，對月枕松根，一覺天明；認(rèn)舊林，登崖過嶺，持斧斷古藤；收來成一擔(dān)，行歌市上，易米三升；更無些子爭競，時(shí)價(jià)平平，不會(huì)計(jì)謀巧算，沒榮辱，恬談延升。相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭?！睂O猴子差點(diǎn)以為這就是神仙了，差點(diǎn)拜樵夫?yàn)閹煾?！通過樵夫的口中我們可以看到樵夫是工作（伐木賣薪）的如此快樂！如果企業(yè)的員工在工作狀態(tài)都能夠達(dá)到這樣的自我實(shí)現(xiàn)狀態(tài)，那公司的管理已經(jīng)做到是何等的境界！

企業(yè)要實(shí)行人本管理，目的就是讓員工快樂的工作，在工作中達(dá)到能夠“沒榮辱，恬談延升，相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭?！钡臉吩诠ぷ?、自我實(shí)現(xiàn)的境界，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。那如何讓人本管理的含義體現(xiàn)在具體的管理中呢，以下幾中方法可以提供參考：工作豐富化、工作的自主性、工作場所的人性化、人崗能力的匹配度。從而促發(fā)每個(gè)人都有：齊家、治國、平天下的志愿，達(dá)到“為天地立心，為生民立命、為往圣繼絕學(xué)，為萬世開太平”的崇高境界。綜合以上人本管理的基本含義總結(jié)起來就是：以人性本無善惡作為企業(yè)經(jīng)營的基本價(jià)值觀，以尊重人、信任人、發(fā)展人作為人力資源管理的基本理念，以人性化的管理體系和制度去激勵(lì)和約束人，達(dá)到員工好、公司好、社會(huì)好的“三好管理”。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)課程設(shè)置

人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

1.理論教學(xué)課程的設(shè)置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對人力資源管理專業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。

第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會(huì)對人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來設(shè)置。

第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

2.實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置

實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)、人員測評與績效評估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施

1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系

由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時(shí),還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。

2.加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對社會(huì)實(shí)踐課程的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生積極搞好社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。

3.注重人力資源管理專業(yè)知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展

注重知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)際上就是要注重學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時(shí)，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計(jì)，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識(shí)教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識(shí)，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時(shí)，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。

4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。

參考文獻(xiàn):

[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(3)

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理，電大開放教育，職業(yè)生涯管理，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

 

《人力資源管理》課程是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對組織中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為組織創(chuàng)造價(jià)值，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、《人力資源管理》課程的特點(diǎn)

《人力資源管理》課程是一門理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)，并且正日益豐富和發(fā)展的課程。

1、人力資源管理的理論性和實(shí)踐性較強(qiáng)，其根本任務(wù)是最大限度的管理與開發(fā)人力資源，激發(fā)人員潛能，滿足組織發(fā)展的需要。

2、人力資源管理研究的內(nèi)容與社會(huì)實(shí)踐密切相關(guān)。

3、人力資源管理學(xué)術(shù)流派思想很多，介紹的是多數(shù)人能接受的理論觀點(diǎn)，絕非一家之言。

4、人力資源管理活動(dòng)雖早就有之，但真正如何結(jié)合我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和國情的問題，目前許多認(rèn)識(shí)還有待進(jìn)一步深入，因而內(nèi)容的變動(dòng)在所難免。

二、電大學(xué)習(xí)模式特點(diǎn)

《人力資源管理》課程是中央電大為開放教育試點(diǎn)項(xiàng)目中管理類各專業(yè)開設(shè)的必修課和選修課會(huì)計(jì)畢業(yè)論文范文。我們根據(jù)電大遠(yuǎn)程開放教育的要求，設(shè)計(jì)了以下幾種學(xué)習(xí)方式和媒體供學(xué)員學(xué)習(xí)之用：第一種，面授輔導(dǎo)；第二種，網(wǎng)上輔導(dǎo)和答疑；第三種，學(xué)生自主學(xué)習(xí)。

面授輔導(dǎo)以主教材和學(xué)習(xí)指導(dǎo)為主職業(yè)生涯管理，教師通過面授全面系統(tǒng)闡述了本學(xué)科的基本概念、基本原理和基本知識(shí)；通過學(xué)習(xí)指導(dǎo)給同學(xué)們布置作業(yè)練習(xí)，及時(shí)了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，同時(shí)還介紹實(shí)際案例，進(jìn)一步深化理解書本知識(shí)，加深學(xué)生理論與實(shí)踐的轉(zhuǎn)化，提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力，開闊視野，拓寬思路。

網(wǎng)上輔導(dǎo)主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其內(nèi)容是公布本課程的一些教學(xué)安排和解答教材中留給大家的練習(xí)題，并及時(shí)解答學(xué)生提出的本課程的有關(guān)知識(shí)性疑問等，用網(wǎng)上輔導(dǎo)的形式及時(shí)反饋教學(xué)信息，彌補(bǔ)其它媒體的不足。

學(xué)生自主學(xué)習(xí)主要采取文字教材、IP課件、音像教材以及網(wǎng)上輔導(dǎo)等，由于電大學(xué)生多是社會(huì)在職人員，工作和生活壓力都比較大，部分學(xué)生無法保證面授期間堂堂都在，因此針對這部分學(xué)生，我們采取以上幾種方式，既吻合電大開發(fā)教育的特點(diǎn)，也滿足了學(xué)生對相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)和掌握。

三、電大教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)

在多年教學(xué)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)作為成人教育的電大在人才培養(yǎng)模式幾乎沒有自己的特色和創(chuàng)新之處,雖有多種學(xué)習(xí)方式和媒體供學(xué)員學(xué)習(xí)之用，但根本的教學(xué)模式基本上是沿用普通高等教育的人才培養(yǎng)模式,尤其在在教學(xué)方法方面存在著諸多的弊端，大多教師只是按照教學(xué)大綱的要求將知識(shí)和技能傳授給學(xué)員,但電大學(xué)員來自不同行業(yè)，基礎(chǔ)水平層次不齊，年齡需求又有較大差異，如果一味的按照統(tǒng)一的教學(xué)模式和方法，很有可能會(huì)抹殺學(xué)員的個(gè)性和創(chuàng)造力，同時(shí),有些聘用教師本身就缺乏必要的教學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),其教學(xué)的效果可想而知。長此以往, 嚴(yán)重影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，無法滿足學(xué)員自身發(fā)展的需要，使學(xué)習(xí)變成混文憑。

因此，根據(jù)電大遠(yuǎn)程開放教育的要求，結(jié)合學(xué)員的多樣性特點(diǎn)，我們提出借鑒職業(yè)生涯管理相關(guān)理論，以學(xué)員年齡層次的需要為主線，進(jìn)行有針對性教學(xué)，提升教學(xué)的靈活性和實(shí)用性，使學(xué)員學(xué)以致用，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和積極性。

第一、整合資源、構(gòu)建教學(xué)模式

在滿足電大遠(yuǎn)程開放教育要求的前提下，借鑒職業(yè)生涯的相關(guān)理論，以學(xué)員年齡層次的需要為主線，在《人力資源管理》課程的內(nèi)容中，我們設(shè)計(jì)以“工作分析和招聘”、“績效考評和培訓(xùn)”、“薪酬管理與保障”、“職業(yè)生涯管理”為主的教學(xué)模式，突出了課程的應(yīng)用性和實(shí)踐性。在模式教學(xué)過程中，啟發(fā)和引導(dǎo)學(xué)員帶著問題學(xué)習(xí)職業(yè)生涯管理，要求學(xué)員根據(jù)自己所在單位或預(yù)期就業(yè)的單位“工作分析和招聘”、“績效考評和培訓(xùn)”、“薪酬管理與保障”、“職業(yè)生涯管理”的實(shí)際情況，用學(xué)科知識(shí)進(jìn)行分析并為學(xué)員提出改進(jìn)和發(fā)展的合理化建議，從而把專業(yè)知識(shí)與具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，使教學(xué)更具應(yīng)用性、實(shí)踐性，同時(shí)引起學(xué)員濃厚的學(xué)習(xí)興趣。

第二、差異教學(xué)、構(gòu)建教學(xué)目標(biāo)

根據(jù)學(xué)員不同年齡階段的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需求實(shí)施差異性教學(xué)，學(xué)員成份的多樣性和學(xué)習(xí)條件的差異性是電大學(xué)生的重要特征。電大的學(xué)員多為在職成人，但也有社會(huì)青年和應(yīng)屆畢業(yè)生，有普通高中畢業(yè)生，也有職高畢業(yè)生、中專畢業(yè)生等，學(xué)習(xí)開放教育的學(xué)生都是不經(jīng)過統(tǒng)一考試，而是憑學(xué)歷證書驗(yàn)證后登記注冊入學(xué)的學(xué)生；學(xué)員來源有來自大城市、中等城市，還有工礦、基層和農(nóng)村；學(xué)員人數(shù)眾多，且分布極廣，學(xué)員的學(xué)習(xí)時(shí)間、文化程度、經(jīng)濟(jì)狀況和學(xué)習(xí)條件很不相同，因此，根據(jù)職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，結(jié)合學(xué)員的年齡層次和學(xué)習(xí)能力，我們設(shè)計(jì)了三個(gè)層次教學(xué)目標(biāo)，以滿足不同學(xué)員的個(gè)性學(xué)習(xí)需求與發(fā)展。

第一層次：知識(shí)認(rèn)知性教學(xué)，了解本學(xué)科的基本概念和基本知識(shí)；

第二層次：知識(shí)轉(zhuǎn)化性教學(xué)，將所學(xué)知識(shí)能逐步轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作能力；

第三層次：知識(shí)創(chuàng)新性教學(xué)，全面提高綜合素質(zhì)，成為實(shí)用型人才。

第三、因材施教、構(gòu)建教學(xué)方法

根據(jù)學(xué)員不同的年齡層次和社會(huì)閱歷采取因材施教的教學(xué)方法，由于學(xué)員自身?xiàng)l件的不同，例如學(xué)員是在職還是應(yīng)屆畢業(yè)生、工作時(shí)間多少、工作層次高低等因素，我們決定在《人力資源管理》課程的教學(xué)中，借鑒職業(yè)生涯管理相關(guān)理論，針對學(xué)員不同的年齡層次需要進(jìn)行針對性的案例教學(xué)。

（1） 探索階段（15歲到24歲）

這一階段，個(gè)人將認(rèn)真的探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇和自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，所以，作為專業(yè)老師應(yīng)結(jié)合相關(guān)知識(shí)和學(xué)員自身?xiàng)l件，更好的進(jìn)行引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的認(rèn)知和選擇能力，更多的了解各種職業(yè)信息，即減少學(xué)員的盲目選擇，又提高了學(xué)員對知識(shí)的理解，起到學(xué)以致用、事半功倍的效果會(huì)計(jì)畢業(yè)論文范文。

（2）確立階段（25歲到44歲）

這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯的核心部分，人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，然而，在這一階段大多數(shù)人群可能會(huì)進(jìn)入到職業(yè)中期的危機(jī)階段（30多歲到40多歲），人們可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的夢想靠近，或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后發(fā)現(xiàn)并不是自己想要的全部職業(yè)生涯管理，甚至還可能思考工作和職業(yè)在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常處于這一階段的人們將面臨一個(gè)艱難的選擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)需要做出多大的犧牲。所以，作為老師應(yīng)幫助學(xué)生，首先，對學(xué)生曾經(jīng)選擇并努力的工作進(jìn)行梳理，找出其中的合理因素，并幫助學(xué)生判定曾經(jīng)的努力是否正確或指明今后的努力方向；其次，處于這一年齡段的學(xué)員，有些正處于基層或中層管理崗位，但欠缺許多人員管理的相關(guān)理論和技巧，老師應(yīng)針對性的傳授必要的基本知識(shí)和當(dāng)前先進(jìn)的管理方式，幫助學(xué)員正確理解上級意圖，合理挖掘下屬才能，解決學(xué)員實(shí)際工作中的問題，提高學(xué)員的管理能力。

（3）維持階段（45歲到65歲）

在這一階段，我們的學(xué)員相對較少，他們一般都在自己的工作中有一席之地，因而這一階段的重點(diǎn)就是保持這一位置。對于這部分學(xué)員，有許多優(yōu)勢和優(yōu)點(diǎn)，他們上課認(rèn)真刻苦，非常珍惜學(xué)習(xí)時(shí)光，擁有豐富的從業(yè)經(jīng)歷和人生閱歷，所以，作為老師應(yīng)充分挖掘他們身上的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢，并幫助他們解決這一階段所面對的問題。首先，傳授學(xué)員相關(guān)的知識(shí)和理論，將學(xué)員的工作和人生經(jīng)歷與人力資源管理專業(yè)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行結(jié)合，幫助學(xué)員更好的融合相關(guān)知識(shí)，使理論與實(shí)踐經(jīng)歷更好的進(jìn)行轉(zhuǎn)化，找到學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)以致用；其次，通過他們的學(xué)習(xí)精神來更好的影響和激勵(lì)其他年輕的學(xué)員，引導(dǎo)并鼓勵(lì)他們發(fā)言，運(yùn)用相關(guān)知識(shí)來分析曾經(jīng)工作經(jīng)歷中的得失，既對他們的工作進(jìn)行科學(xué)的梳理，為下一步發(fā)展找到途徑，也對其他學(xué)員起到很好的借鑒作用，同時(shí)，也豐富了老師的教學(xué)內(nèi)容和經(jīng)驗(yàn)。

第四、開展小組協(xié)作，充分利用電大網(wǎng)絡(luò)開放模式

為了更好的了解教學(xué)成果，通過電大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)職業(yè)生涯管理，開展小組協(xié)作學(xué)習(xí)，為學(xué)員之間提供交流的機(jī)會(huì)。要求以學(xué)習(xí)小組的名義集體完成，每一學(xué)習(xí)小組對該案例或小專題最少要小組集體討論一次，并要求做好討論情況的原始記錄，例如小組討論的時(shí)間、地點(diǎn)、議題、參加者名字、發(fā)言內(nèi)容、記錄員姓名等，小組成員可以充分利用方式靈活的網(wǎng)上平臺(tái)，將其討論的內(nèi)容進(jìn)行公布，小組成員通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行討論，并將討論的結(jié)果及疑問與老師進(jìn)行網(wǎng)上互動(dòng)老師可及時(shí)解答學(xué)生提出的有關(guān)理論性或?qū)嵺`操作等疑問，用網(wǎng)上輔導(dǎo)的形式及時(shí)反饋，充分體現(xiàn)電大開放教育的優(yōu)勢。

通過網(wǎng)上討論增強(qiáng)學(xué)員之間相互了解，增進(jìn)友誼，加深知識(shí)的吸收，提高學(xué)員對不同行業(yè)的了解，也可為學(xué)員尋找下一步發(fā)展提供必要的幫助。

第五、實(shí)施 “創(chuàng)新能力”教學(xué)，培育學(xué)員創(chuàng)新能力

實(shí)施課堂以外的“創(chuàng)新能力”教學(xué)，有利于激發(fā)學(xué)員的創(chuàng)造熱情和自主學(xué)習(xí)的積極性，符合遠(yuǎn)程開放教育的發(fā)展要求，更重要的是通過“創(chuàng)新能力”實(shí)踐活動(dòng)可以培養(yǎng)學(xué)員的創(chuàng)新意識(shí)和提高學(xué)員的創(chuàng)新能力，提高學(xué)員自身的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，培養(yǎng)全面的實(shí)用型人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1]加里.德斯勒著.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中國廣播電視大學(xué)出版社，2001.

[3]姜美.現(xiàn)代成人教育模式探析[J].湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(6).

篇4

[關(guān)鍵詞]人力資源管理實(shí)踐 知識(shí)共享 SECI模型 場(Ba)

引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)這一無形資源正在取代土地、資本、勞動(dòng)力而成為企業(yè)獲取核心競爭力的重要源泉。管理的對象由有形資源變成了知識(shí)、信息、技術(shù)、品牌、信譽(yù)等無形資源。知識(shí)管理順理成章地成為理論研究的熱點(diǎn)。知識(shí)學(xué)教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)說:“只有人類才能在知識(shí)創(chuàng)新的過程中扮演核心角色,無論計(jì)算機(jī)的信息處理能力有多大,它們終究不過是人類的一種工具?！币簿褪钦f,人力資源是知識(shí)資源的主體和靈魂。人力資源管理實(shí)踐( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力資源管理實(shí)施的整套內(nèi)容與行動(dòng)方案,它能反映出組織對員工的關(guān)心及對員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的認(rèn)可度。員工個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)得到肯定,會(huì)通過自己的行為改善工作績效,進(jìn)而提高組織績效。

知識(shí)共享(Knowledge Share ,KS)是知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和知識(shí)管理中最核心的環(huán)節(jié)。但知識(shí)共享行為不是自發(fā)行為,這是因?yàn)?知識(shí)的擁有者擁有“知識(shí)權(quán)利”;通過自身體驗(yàn)習(xí)得又難于表達(dá)的隱性知識(shí)(Tacit Konwledge)本身存在于員工的心智模式中,很難被共享;知識(shí)共享的平臺(tái)、制度和文化等“軟環(huán)境”有待完善。如何通過人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)“有知識(shí)的人力資源”進(jìn)行知識(shí)共享是很多管理者面對的難題。本文立足于前人的研究,另辟蹊徑,將知識(shí)管理中的經(jīng)典理論――場(Ba)論,引入到人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享關(guān)系的研究當(dāng)中,構(gòu)建了“場”作為中間變量的理論模型。

一、人力資源管理實(shí)踐對知識(shí)共享作用研究

國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對知識(shí)共享作用的研究,最初是單獨(dú)的人力資源管理實(shí)踐,如:工作設(shè)計(jì)、員工配置、績效評估或薪酬管理等對知識(shí)共享影響的研究。之后,對人力資源管理實(shí)踐的多項(xiàng)職能及其交互作用對知識(shí)共享的研究也逐漸多起來。有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可以直接提高員工知識(shí)共享意愿,但有學(xué)者對此提出不同的見解,認(rèn)為在人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享之間存在中間變量,兩者之間的關(guān)系是一個(gè)“黑箱”。實(shí)際上,如Huselid(1995)所言“關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對組織績效作用的理解,更加需要從一個(gè)系統(tǒng)的視角出發(fā),同時(shí)來考察這些具體人力資源管理實(shí)踐不同部分之間的互補(bǔ)或整合效應(yīng)等對組織競爭戰(zhàn)略的影響”。多種人力資源管理實(shí)踐的整合效應(yīng)對于知識(shí)共享研究來說更具實(shí)際意義。

Dana B. Minbaeva(2005)選取HRMP的五個(gè)職能維度(員工配置、培訓(xùn)、晉升、薪酬和績效考核)利用實(shí)證研究法研究HRMP對知識(shí)共享的作用,他認(rèn)為兩者之間至少存在2個(gè)中間變量:知識(shí)接收者的能力和意愿、知識(shí)的共享環(huán)境。結(jié)論是,這五個(gè)力資源管理實(shí)踐職能對員工的知識(shí)接收能力和意愿有顯著性影響。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)將136家技術(shù)類企業(yè)作為實(shí)證研究樣本, 建立了基于承諾的HRMP對組織績效的作用模型,引入中間變量社會(huì)氛圍來說明HRMP對知識(shí)共享的直接與間接作用。研究結(jié)論是,基于承諾的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對建立信任、合作的社會(huì)氛圍具積極推動(dòng)作用,進(jìn)而這樣的組織社會(huì)氛圍會(huì)促進(jìn)組織知識(shí)的共享,最終提升組織績效。如圖1所示,

國內(nèi)的鄧慧鵬在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基礎(chǔ)上,增加了招聘職能,提出了HRMP的六項(xiàng)維度,并對這六項(xiàng)職能單獨(dú)和交互后對知識(shí)共享的影響作了實(shí)證研究。選取信息技術(shù)和內(nèi)部社會(huì)化機(jī)制作為緩沖變量,關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對知識(shí)共享作用的方面,他的主要研究結(jié)論是 ,人力資源管理實(shí)踐整體上對知識(shí)共享是存在顯著正向影響的;規(guī)劃配置、培訓(xùn)和薪酬管理3個(gè)單項(xiàng)實(shí)踐分別對知識(shí)共享存在顯著正向影響,而招聘、晉升和績效考核3個(gè)單項(xiàng)實(shí)踐對知識(shí)共享的影響并不顯著;培訓(xùn)與薪酬的交互作用、晉升與薪酬的交互作用對知識(shí)共享存在顯著正向影響。

人力資源管理實(shí)踐可以促進(jìn)員工產(chǎn)生知識(shí)共享的意愿,但不會(huì)直接促成員工知識(shí)共享的行為。本文引入知識(shí)管理中的經(jīng)典的場(Ba)論,作為研究人力資源管理實(shí)踐對知識(shí)共享作用及兩者的互動(dòng)關(guān)系是一次有益的嘗試與探索。

二、SECI模型與場(Ba)論

1. 創(chuàng)造新知識(shí)的SECI模型

Nonaka(1995)認(rèn)為知識(shí)共享的基本過程就是新知識(shí)的創(chuàng)造過程。新知識(shí)的創(chuàng)造是隱性知識(shí)與顯性知識(shí)相互作用和轉(zhuǎn)換的結(jié)果,即SECI模型。如圖2所示。

社會(huì)化是通過觀察、模仿等形式共享體驗(yàn)并由此創(chuàng)造共有心智模式和技能(即共感知識(shí))的,隱性知識(shí)到隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過程;外化是指采用比喻、類比、假設(shè)或模型(即概念知識(shí))等形式將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的過程;聯(lián)結(jié)化是指通過文件、電話交談、會(huì)議活計(jì)算機(jī)通信等媒介將知識(shí)聯(lián)結(jié)(即系統(tǒng)知識(shí))在一起的、是顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的過程;內(nèi)化是指經(jīng)過社會(huì)化、外化和聯(lián)結(jié)化三個(gè)過程后員工利用共有心智模式或技術(shù)訣竅(即操作知識(shí))的形式,是顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化成個(gè)人隱性知識(shí)的過程。之后,循環(huán)往復(fù),這種隱性知識(shí)與顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的過程就是知識(shí)共享、創(chuàng)造新知識(shí)的基本過程。

2. 共享知識(shí)的場(Ba)

基于創(chuàng)造知識(shí)的SECI模型,Nonaka提出了包括創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實(shí)踐場的場(Ba)理論,場可以是具體的場所,也可以是虛擬的平臺(tái),其作用就是創(chuàng)造員工可以暢通無阻地共享知識(shí)的互動(dòng)場所。

創(chuàng)出場對應(yīng)SECI模型中的社會(huì)化過程。是物理意義上的場,員工通過自由輕松的交流,孕育出各種新想法和新思路的場所,如辦公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的場所。創(chuàng)出場是個(gè)人隱性知識(shí)互相碰撞的場所。

對話場對應(yīng)SECI模型中的外化過程。這是將個(gè)人的想法和思路用文字、語言、符號等顯性知識(shí)觸發(fā) “對話和集體反思”的過程。對話場提供一種氛圍,運(yùn)用恰當(dāng)?shù)念惐然螂[喻促進(jìn)和幫助員工將難于表達(dá)的個(gè)人隱性知識(shí)顯性化,無形中增加了組織的知識(shí)存量,促進(jìn)了新知識(shí)的生產(chǎn)。

系統(tǒng)場對應(yīng)SECI模型中的綜合化過程。這是新創(chuàng)造的知識(shí)聯(lián)結(jié)和整合的場所。是利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或人工智能等媒介對員工顯性知識(shí)向組織顯性知識(shí)進(jìn)行放大的知識(shí)共享過程,形成了大量的新知識(shí)。

實(shí)踐場對應(yīng)SECI模型中的內(nèi)化過程。實(shí)踐場成為員工個(gè)人為主體的情景場所,經(jīng)過創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場的經(jīng)驗(yàn)和思維的交流、學(xué)習(xí),員工檢驗(yàn)、吸收并創(chuàng)造出新的知識(shí),并將其內(nèi)化為自己的隱性知識(shí),之后再進(jìn)入到初始場,這是一個(gè)不斷循環(huán)、提升的動(dòng)態(tài)過程。

三、人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享的互動(dòng)關(guān)系模型

1知識(shí)導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐

本文按照勞倫斯•S•克雷曼對HRMP的劃分維度:HRM挑選前的實(shí)踐、HRM挑選中的實(shí)踐和HRM挑選后的實(shí)踐。本文并不探討人力資源管理實(shí)踐具體維度劃分的意義及標(biāo)準(zhǔn)上,而是關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對知識(shí)共享的作用過程。如同COLLINS等所說,“關(guān)于具體的人力資源管理實(shí)踐特征的討論意義不是很大,重點(diǎn)是關(guān)注人力資源管理實(shí)踐的作用過程”。

(1)人力資源管理挑選前的實(shí)踐是根據(jù)組織知識(shí)基礎(chǔ)及需求選擇員工的過程

人力資源規(guī)劃和工作分析是重要的基礎(chǔ)性工作,由此產(chǎn)生的職位說明書和任職資格說明書是對組織現(xiàn)有的知識(shí)基礎(chǔ)人群需要補(bǔ)充什么樣的員工及其需具備的知識(shí)的說明。

(2)人力資源管理挑選中的實(shí)踐是對員工知識(shí)水平及知識(shí)共享意愿的掌握

甄選是對員工是否勝任其工作的知識(shí)和能力進(jìn)行一種全面的考察,合格的員工被認(rèn)為是具備了進(jìn)入組織工作的基本知識(shí)和技能的條件。知識(shí)共享導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐可以利用在招聘與選擇員工時(shí),通過心理學(xué)的試驗(yàn)、測試或情境問答來對其知識(shí)共享的意愿進(jìn)行了解。

(3)人力資源管理挑選后的實(shí)踐開發(fā)員工的新知識(shí)并促成員工知識(shí)共享行為

對進(jìn)入組織的員工進(jìn)行績效考評、薪酬管理、培訓(xùn)等是HRMP的重點(diǎn),直接影響員工利益。只有通過柔性、具激勵(lì)性的措施才可能促使員工知識(shí)共享的發(fā)生。

2. 場(Ba)視角下的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享

場(Ba)是促進(jìn)成員間分享彼此經(jīng)歷和心智模式的場所。場(Ba)的建立和運(yùn)行需要知識(shí)共享的人力資源管理實(shí)踐。

在創(chuàng)出場,HRMP可以通過樹立榜樣來激發(fā)員工對其行為的模仿和分享其成功的經(jīng)驗(yàn),促使雙方進(jìn)一步進(jìn)入對話場;在對話場中,HRMP可以幫助建立良好的互相學(xué)習(xí)的氛圍,優(yōu)秀員工的知識(shí)通過面對面的交流和分享進(jìn)一步顯性化到組織中,更多的人的思維和靈感得到激發(fā);在系統(tǒng)場,HRMP可以建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和信任,激發(fā)員工知識(shí)共享,融合、聯(lián)結(jié)和推廣更多新知識(shí),通過各種媒介作為交流平臺(tái);進(jìn)入實(shí)踐場,員工將其習(xí)得的知識(shí)內(nèi)化為個(gè)人的隱性知識(shí),HRMP側(cè)重于為員工的職業(yè)生涯、提升員工技能的培訓(xùn)計(jì)劃和多樣化的晉升通道,留住人才,培養(yǎng)人才,形成良性的循環(huán)。如同知識(shí)創(chuàng)造的螺旋一樣,HRMP也是一個(gè)不斷提升和連續(xù)實(shí)踐過程,在此過程中,有更多的知識(shí)型員工參與到知識(shí)共享中,日趨完善的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷被挖掘。場(Ba)作為中間變量的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享的關(guān)系是一種互動(dòng)的、不斷循環(huán)提升的動(dòng)態(tài)閉環(huán)結(jié)構(gòu)。如圖3所示,

四、研究結(jié)論與局限

本文主要的研究結(jié)論是:人力資源管理實(shí)踐通過場(Ba)對知識(shí)共享意愿和行為產(chǎn)生積極影響;知識(shí)共享行為反過來會(huì)促進(jìn)組織形成高績效的人力資源管理實(shí)踐;高績效的人力資源管理實(shí)踐對知識(shí)共享產(chǎn)生直接的影響。即人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享是互動(dòng)的關(guān)系。本文的主要局限是: 沒有用實(shí)證的方法進(jìn)一步證明基于場(Ba)的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)共享互動(dòng)關(guān)系模型。

參考文獻(xiàn) :

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篇5

人力資源管理同社會(huì)學(xué)一樣，是一門綜合性的專業(yè)學(xué)科，它涉及到的行業(yè)廣泛、領(lǐng)域?qū)掗?，具有很?qiáng)的社會(huì)實(shí)踐性和應(yīng)用性，其在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、社會(huì)陣痛轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期發(fā)揮著不可估量的作用。因此，人才，特別是應(yīng)用性管理人才顯得特別重要。然而，面對社會(huì)對人力資源管理應(yīng)用性人才的強(qiáng)烈需求，高校重理論而輕實(shí)踐的教學(xué)模式多少有點(diǎn)力不從心，學(xué)生走向社會(huì)難以將所學(xué)東西熟練地應(yīng)用到實(shí)踐過程中去，案例分析和解決實(shí)際問題的能力嚴(yán)重不足，不僅影響自身的發(fā)展，而且對企業(yè)、社會(huì)也會(huì)造成一定的負(fù)面影響。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，對高校人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)進(jìn)行改革十分必要，且意義重大。

一、人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀

隨著我國整體教育實(shí)力的提升，人力資源管理專業(yè)也獲得了快速的發(fā)展，在多數(shù)高校相繼添加這一學(xué)科的同時(shí)，相關(guān)專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)課程也發(fā)生了變化，眾多學(xué)者、專家在該領(lǐng)域的研究成果也不斷的豐富。各大高校也積極借鑒外部先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，嘗試性的應(yīng)用到實(shí)踐教學(xué)當(dāng)中，對學(xué)生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，總體上來看還有諸多不足之處。

（一）人力資源管理專業(yè)教學(xué)特色不明顯

人力資源管理專業(yè)在社會(huì)需求的刺激下迅速鋪展開來，多數(shù)高校未按照本校的實(shí)際情況而新增這門學(xué)科，專業(yè)基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱。因此，教學(xué)課程安排只能比葫蘆畫瓢，按照相似的學(xué)科制定。如工科背景的院校設(shè)立一些工科的實(shí)踐見習(xí)實(shí)習(xí)活動(dòng)，綜合類院校一般設(shè)立管理類的實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)。這種做法導(dǎo)致學(xué)科同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，專業(yè)特色難以突出，教學(xué)效果不理想。

（二）實(shí)踐性教學(xué)課程較少

當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源管理專業(yè)由于各個(gè)方面條件的限制，以理論教學(xué)為主，實(shí)踐性教學(xué)課程較少；學(xué)生的人力資源管理方面的知識(shí)基本上來自課本和教師的講述，親自參與社會(huì)、企業(yè)、單位實(shí)踐管理活動(dòng)的機(jī)會(huì)很少：教師組織學(xué)生進(jìn)行仿真模擬的實(shí)驗(yàn)也不多。這種做法一方面削弱了學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐的積極性，另一方面不利于學(xué)生將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐過程中的經(jīng)驗(yàn)積累。

（三）學(xué)生實(shí)際管理應(yīng)用能力嚴(yán)重不足

學(xué)生只掌握基本的理論知識(shí)和操作流程，對現(xiàn)實(shí)工作中可能遇到的問題缺乏必要的認(rèn)識(shí)與了解，他們走出校園參加工作時(shí)，必然會(huì)遇到相應(yīng)的麻煩，這也是當(dāng)前社會(huì)急需人力資源管理人才，而相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生又找不到滿意工作的重要原因。此問題不僅影響企業(yè)、單位的發(fā)展，也會(huì)迫使學(xué)生“再社會(huì)化”，浪費(fèi)時(shí)間、經(jīng)歷和機(jī)遇。

由此看來，當(dāng)前高校人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)狀況并不樂觀，要緩解社會(huì)需求與人才閑置之間的矛盾，必須找出實(shí)踐性教學(xué)過程中存在的問題，并進(jìn)行深刻的分析。

二、人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)存在的問題

（一）高校對人力資源管理專業(yè)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

多數(shù)地方高校僅從擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模、增加生源數(shù)量、獲取更多教育資金等角度出發(fā)，盲目的新增人力資源管理這一課程。以此為背景，學(xué)校針對新增專業(yè)并未進(jìn)行完整、系統(tǒng)的規(guī)劃，在培養(yǎng)人才目標(biāo)、專業(yè)課程設(shè)置、教材使用、教師引進(jìn)、成績考核等多個(gè)方面有失偏頗，與人力資源管理專業(yè)本身特點(diǎn)不相符合?！耙苹ń幽尽笔降囊M(jìn)和應(yīng)用，不僅違背了教育發(fā)展的初衷，也是對學(xué)生、對社會(huì)不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

（二）實(shí)踐教學(xué)方面師資力量薄弱，缺乏經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理專業(yè)在我國發(fā)展時(shí)期并不長，因此高校新開這一課程必然會(huì)陷入教師短缺的困境，為解決這一問題，學(xué)校采取兩種辦法：第一、跨專業(yè)教學(xué)。由原來與之相近的專業(yè)或課程涉及到的專業(yè)的教師代課，他們具有一定的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，但是傳統(tǒng)教學(xué)觀念較重，加上對人力資源管理整體特點(diǎn)了解不深，課程處于探索過程當(dāng)中，重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象不可避免；第二、高校花重金聘請高學(xué)歷人才執(zhí)教。這種做法會(huì)產(chǎn)生兩種情況，首先這些人可能比較年輕，雖然理論知識(shí)豐富，但工作經(jīng)驗(yàn)較少，實(shí)踐性課程效果不佳。其次這些人可能是臨時(shí)聘請，他們定期授課，對學(xué)生實(shí)踐關(guān)注不多。學(xué)生在這樣的教學(xué)環(huán)境中學(xué)習(xí)，其問題分析能力、動(dòng)手操作能力很難提升。

（三）缺乏專業(yè)化的實(shí)踐環(huán)境

專業(yè)化的課程實(shí)踐環(huán)境是人力資源管理教學(xué)成功的必備條件。由于人力資源管理是一門綜合性的文科專業(yè)，定性意義較大，建立實(shí)驗(yàn)室所需的技術(shù)以及資金要求較高，就當(dāng)前高校的水平來講，很難實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃。虛擬的環(huán)境難以創(chuàng)造，真實(shí)的環(huán)境完全可以替代。然而，學(xué)校與企業(yè)、單位的合作比較少，學(xué)生到相關(guān)部門見習(xí)、實(shí)習(xí)的難度較大，人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)完全不具備相應(yīng)的條件，這也是高校難以培養(yǎng)出應(yīng)用型人才的主要原因。

（四）教學(xué)方法老套、缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的教學(xué)理念根深蒂固，從小學(xué)到大學(xué)始終難以擺脫說教式的教學(xué)方法的影響。作為各大高校的“新興學(xué)科”，人力資源管理同樣如此。在沒有豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)之上，人力資源管理教學(xué)只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。課堂本來是以學(xué)生為主，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維。但是，當(dāng)前以課本為主、教師單向輸入的方法不僅難以提高學(xué)生的應(yīng)用能力，就連基本的理論知識(shí)也只是停留在“一知半解”的狀態(tài)。如果不對當(dāng)前生硬的教學(xué)方法進(jìn)行創(chuàng)新，積極引進(jìn)“實(shí)踐一教學(xué)一實(shí)踐”的方式，人力資源管理不可能取得進(jìn)步。

（五）實(shí)踐課程考核缺乏規(guī)范

當(dāng)前高校多個(gè)專業(yè)的實(shí)踐課程考核規(guī)范已經(jīng)相當(dāng)成熟，如會(huì)計(jì)、工程、機(jī)械、農(nóng)林、社會(huì)工作等，在嚴(yán)格的考核之下，這些專業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用情況良好。但是，高校對人力資源管理卻未建立一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)的實(shí)踐考核體系。在沒有量化指標(biāo)的基礎(chǔ)上，其往往通過論文或調(diào)研報(bào)告的形式考核實(shí)踐教學(xué)，難以體現(xiàn)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用水準(zhǔn)。另外，寬松的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，不能肯定成績、指出問題，更不能提出下一步改進(jìn)的方向和措施，缺乏完整的監(jiān)督、約束機(jī)制把實(shí)踐教學(xué)落到實(shí)處，使得人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)淪為“雞肋”。

三、人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)改革的意義

高校目前的人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)存在諸多的問題，它不利于該專業(yè)教學(xué)的發(fā)展、不利于學(xué)生熟練地掌握和運(yùn)用知識(shí)，不利于滿足社會(huì)發(fā)展的需求。對其進(jìn)行改革將使多方受益，意義非凡。首先，可以改進(jìn)高校傳統(tǒng)的教學(xué)方法，提高課堂效率、培養(yǎng)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性。其次，能夠充實(shí)各高校此專業(yè)的師資力量，提高教師的實(shí)踐教學(xué)意識(shí)、實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐教學(xué)水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的實(shí)踐教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生更多的參與到實(shí)踐當(dāng)中去，提高他們對社會(huì)、企業(yè)和相關(guān)工作的認(rèn)識(shí)，更好的掌握理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用技巧，為將來更好的參與工作奠定基礎(chǔ)：有利于推動(dòng)高校建立系統(tǒng)嚴(yán)格的考核規(guī)范，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)的建設(shè)。最后，有利于緩解社會(huì)需求和畢業(yè)生就業(yè)之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)教育與社會(huì)的雙贏。

四、人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)改革的建議

為解決當(dāng)前存在的問題，促進(jìn)人力資源管理課程實(shí)踐性教學(xué)改革的推進(jìn)，本文將從以下幾個(gè)方面提出相關(guān)建議。

（一）對人力資源管理專業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃

各大高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況和人力資源管理的特點(diǎn)對其進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)劃。首先，清晰地認(rèn)識(shí)當(dāng)前規(guī)劃所存在的問題，轉(zhuǎn)變教育理念，確立正確的人才培養(yǎng)目標(biāo)，真正的做到為學(xué)生的未來、社會(huì)的發(fā)展著想。其次，樹立人力資源管理專業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)，為其實(shí)踐性課程改革增添動(dòng)力。再次，構(gòu)建理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)體系，在注重理論教育的同時(shí)，增加實(shí)踐課程數(shù)量。最后，借鑒先進(jìn)學(xué)校的相關(guān)教材、信息和經(jīng)驗(yàn)，合理編排教師、安排課程。

（二）加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)

首先，聘請資深的教授或企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人員定期到學(xué)校對當(dāng)前的課程教師進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐性課程培訓(xùn)，以提高他們的實(shí)踐水平。其次，組織教師深入企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，調(diào)價(jià)允許的情況下可以讓教師到企業(yè)掛職鍛煉提高對實(shí)踐的認(rèn)知和感悟。再次，提高教師準(zhǔn)入門檻，同等學(xué)歷下對有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者予以優(yōu)先錄用。最后，加強(qiáng)與知名院校的聯(lián)系與溝通，組織有關(guān)教師適時(shí)學(xué)習(xí)實(shí)踐教學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)。

（三）改善實(shí)踐教學(xué)環(huán)境

改善實(shí)踐教學(xué)環(huán)境是實(shí)踐課程教學(xué)改革的重要一環(huán)，它是增加實(shí)踐教學(xué)課程的基礎(chǔ)條件。第一、加大資金投入，按照人力資源管理的特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)建立實(shí)驗(yàn)室，配套相關(guān)設(shè)施，使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的基本知識(shí)、基本原理，學(xué)會(huì)用人力資源開發(fā)與管理理論知識(shí)分析和解決實(shí)際問題。第二、加強(qiáng)與企業(yè)之間的聯(lián)系，在相關(guān)領(lǐng)域建立長期的合作關(guān)系。定期帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)，提高學(xué)生對實(shí)踐的認(rèn)知，為其熟練的將理論知識(shí)靈活轉(zhuǎn)化到工作中奠定基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新實(shí)踐課程教學(xué)方法

傳統(tǒng)的說教教學(xué)法已經(jīng)難以滿足人力資源管理實(shí)踐的需求，當(dāng)今只有創(chuàng)新教學(xué)方法才能不斷地向前發(fā)展。首先、課堂以學(xué)生為中心。讓學(xué)生做好預(yù)習(xí)之后分組進(jìn)行討論，找出相關(guān)問題，以辯論的形式加以解決，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，開發(fā)他們的思維能力。其次、理論與實(shí)踐相結(jié)合，課堂之上創(chuàng)建虛擬企業(yè)或單位，讓學(xué)生扮演不同角色，運(yùn)用相關(guān)理論解決問題，以加強(qiáng)學(xué)生對理論知識(shí)的深化和應(yīng)用。

（五）逐步建立嚴(yán)謹(jǐn)、完善的實(shí)踐課程考核規(guī)范

篇6

一、國外人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述

國外發(fā)達(dá)國家開設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達(dá)特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀(jì)70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點(diǎn)影響,開始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。

德國的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動(dòng)的行為過程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實(shí)踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場實(shí)習(xí)與實(shí)務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理課程開發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識(shí)點(diǎn)、技能點(diǎn)和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進(jìn)程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對人力資源管理的每一個(gè)崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴(yán)格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識(shí)或技能分成若干獨(dú)立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實(shí)際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國內(nèi)人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述

我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀(jì)50年代中央勞動(dòng)干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)開設(shè)的勞動(dòng)管理。自市場經(jīng)濟(jì)建立以后,人力資源理論開始在我國進(jìn)行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動(dòng)法》頒布后,實(shí)現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進(jìn)入新世紀(jì)以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學(xué)理論和實(shí)踐隨之邁上了新的臺(tái)階。具體可歸納以下方面:

首先,從人才培養(yǎng)的角度對人力資源管理教學(xué)的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進(jìn)人力資源管理教學(xué)方法》當(dāng)中提出以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)理念,摒棄傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)方式,將人本理念融入人力資源管理教學(xué)過程中,采取人性化的教學(xué)模式進(jìn)行課程設(shè)計(jì),注重學(xué)生主體性的發(fā)揮。劉燕華在《人力資源管理教學(xué)模式改革》當(dāng)中主張將就業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練作為教學(xué)改革的主要依據(jù),強(qiáng)調(diào)人力資源管理教學(xué)實(shí)踐應(yīng)充分適應(yīng)社會(huì)需求變化,通過建構(gòu)真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,提升學(xué)生的就業(yè)競爭力。其次,對人力資源管理教學(xué)方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學(xué)方法》中強(qiáng)調(diào)以采取體驗(yàn)式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設(shè)計(jì)、現(xiàn)場模擬、實(shí)地調(diào)研、實(shí)驗(yàn)室模擬等常用的教學(xué)方法,提高學(xué)生在實(shí)際操作中的學(xué)習(xí)興趣,從體驗(yàn)中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學(xué)研究》當(dāng)中提出,人力資源管理教學(xué)除采取一元化、性的傳統(tǒng)教學(xué)方式以外,還應(yīng)廣泛采取案例分析、視聽技術(shù)、情景模擬、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息交流等多元化、親驗(yàn)式教學(xué)方法。李淑娟等在《親驗(yàn)式教學(xué)模式在人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用探析》當(dāng)中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現(xiàn)場操作等親驗(yàn)式教學(xué)模式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)模式的以教師為中心,實(shí)現(xiàn)了教學(xué)主體以學(xué)生為中心的轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)重心也從學(xué)生的學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)移到職業(yè)能力;還有研究人員針對某一種教學(xué)方法進(jìn)行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討》當(dāng)中強(qiáng)調(diào)在教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式,即把學(xué)習(xí)置于復(fù)雜的、有意義的問題情境,通過學(xué)生合作解決現(xiàn)實(shí)問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力、自主學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)。黃云碧等在《基于工作過程系統(tǒng)化的“人力資源管理”教學(xué)改革探索》當(dāng)中提出,通過根據(jù)人力資源管理的課程培養(yǎng)目標(biāo)和工作過程構(gòu)建知識(shí)技能模塊,設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目,在教學(xué)中模擬工作情境,引導(dǎo)學(xué)生按照實(shí)際崗位工作的操作過程和規(guī)范完成項(xiàng)目任務(wù)。楊海光在《案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實(shí)施過程》當(dāng)中圍繞案例教學(xué)的功能、具體實(shí)施過程論述一種開放式、互動(dòng)式的新型教學(xué)方式;最后,從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度對人力資源管理課程教學(xué)模式的研究。魏曉彤在《基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高職人力資源管理教學(xué)》當(dāng)中以加拿大的CBE模式為基礎(chǔ),提出要以職業(yè)能力為核心、以學(xué)生為主體、以多元化教學(xué)方式為手段,切實(shí)有效的對學(xué)生進(jìn)行能力訓(xùn)練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學(xué)模式》當(dāng)中提出課程教學(xué)改革的目的在于使學(xué)生掌握人力資源管理知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用,通過組織中的崗――人關(guān)

系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過程、創(chuàng)新授課形式、改進(jìn)學(xué)習(xí)模式等,來構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。 上述國內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實(shí)踐措施,為這門課程的教學(xué)改革提供了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

三、我國人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實(shí)探索

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[關(guān)鍵詞]圖書館；人力資源；創(chuàng)新途徑；管理

圖書館是人們了解世界、開啟知識(shí)大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學(xué)習(xí)的效率。而高效的現(xiàn)代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創(chuàng)新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關(guān)注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。

1.圖書館人力資源結(jié)構(gòu)的分析

圖書館是現(xiàn)實(shí)世界知識(shí)結(jié)構(gòu)的載體，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，圖書館對其內(nèi)部人員的要求會(huì)越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結(jié)構(gòu)體，因此，分析圖書館人力資源結(jié)構(gòu)是十分必要的。

1.1圖書館人力資源的個(gè)體結(jié)構(gòu)

圖書館人力資源是由德、識(shí)、體、才等基本要素組合而成的有機(jī)體。德——是指圖書館員工的職業(yè)道德操守。圖書館員工要有敬業(yè)愛崗、勤業(yè)廉潔、積極奉獻(xiàn)的精神，要有職業(yè)理想、高尚的職業(yè)道德、強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。識(shí)——是指圖書館人才的知識(shí)、學(xué)識(shí)。圖書館人才要有深厚的基礎(chǔ)學(xué)科知識(shí)和廣博的學(xué)科綜合知識(shí)。體——是指一個(gè)人的身體健康狀況。健壯的體質(zhì)、強(qiáng)健的體魄是人才的基礎(chǔ)。才——是指人認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力。它包括由知識(shí)、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內(nèi)在創(chuàng)造力。綜合來說，圖書館人員的素質(zhì)要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報(bào)的能力；統(tǒng)籌管理、組織協(xié)調(diào)的能力。

1.2圖書館人力資源的群體結(jié)構(gòu)

圖書館人力資源的群體結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成人才隊(duì)伍的諸因素及其相互關(guān)系。它具有群體感應(yīng)互補(bǔ)控制功能，決定著圖書館的管理質(zhì)量和效能。圖書館人力資源群體結(jié)構(gòu)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的綜合體，它具備多要素、多層次的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

1.2.1專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，即專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業(yè)技術(shù)人才，這些不同層次人員組成動(dòng)態(tài)平衡的有機(jī)體。結(jié)構(gòu)合理、比例適當(dāng)?shù)娜后w結(jié)構(gòu)能有效促進(jìn)圖書館全面發(fā)展。

1.2.2智能結(jié)構(gòu)。圖書館人員的基本知識(shí)能力和創(chuàng)造能力配備不同優(yōu)勢的人才是圖書館發(fā)展的基本條件。

1.2.3年齡結(jié)構(gòu)。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構(gòu)成的不斷更新發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡的綜合體。

2.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題

2.1圖書館人力資源現(xiàn)狀分析

長期以來，由于各種主客觀因素的制約導(dǎo)致了圖書館管理人員對自身價(jià)值的無形貶低；社會(huì)地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業(yè)單位留存下來的垢病對人的業(yè)績評估存在不公正；缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致了當(dāng)前賢能之士逐年流失，專業(yè)骨干“外遇”不斷的怪相。在現(xiàn)行體制下，圖書館人力資源評估機(jī)制的教條化和激勵(lì)機(jī)制的空洞化，已經(jīng)嚴(yán)重影響了其從業(yè)人員的工作穩(wěn)定性。

2.1.1人才難養(yǎng)。世界邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，使得“剪刀十漿糊”的傳統(tǒng)服務(wù)方式已無力應(yīng)對人們“網(wǎng)絡(luò)二生活”的共同認(rèn)知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時(shí)間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業(yè)知識(shí)或單一的現(xiàn)代化技術(shù)手段無以應(yīng)對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價(jià)格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業(yè)者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓(xùn)卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財(cái)力支持的人力資源開發(fā)，已是制約圖書館事業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的強(qiáng)大阻力。

2.1.2人才難留。原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個(gè)調(diào)研，其人才流失之多、之重，恐怕會(huì)使每一個(gè)真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。

2.2圖書館人力資源管理存在的問題

2.2.1落后的管理模式。按照上級決策進(jìn)行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動(dòng)型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，只是領(lǐng)導(dǎo)交代事情的執(zhí)行者，上情下達(dá)的傳聲筒，缺少主動(dòng)開發(fā)人力資源的意識(shí)。即使有些圖書館趕時(shí)髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源部門和傳統(tǒng)人事部門的區(qū)別，其思想觀念和管理方式?jīng)]有根本變化。

2.2.2不重視人力資源的層次結(jié)構(gòu)。不重視圖書館人力資源層次結(jié)構(gòu)造成的現(xiàn)實(shí)困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學(xué)歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作。“圖書館工作比較輕閑，誰都可以做”—這種傳統(tǒng)觀念已經(jīng)逐漸遭到淘汰，但同時(shí)卻又出現(xiàn)圖書館片面追求高學(xué)歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費(fèi)，卻并不為當(dāng)前的管理決策者重視。

2.2.3對人力資源管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。在圖書館界，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學(xué)的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負(fù)責(zé)人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負(fù)責(zé)人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負(fù)有最直接的責(zé)任?？梢?，人力資源管理不只是人力資源部門的事，各部門負(fù)責(zé)人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個(gè)圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動(dòng)者，主要負(fù)責(zé)政策性、原則性工作。而具體的、事務(wù)性職責(zé)由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。因此，圖書館須重視和發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人在人力資源管理中的作用，并對他們進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質(zhì)。在當(dāng)前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、組織與協(xié)調(diào)，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進(jìn)行有效地管理，不能有效地提高、調(diào)控和培育員工的道德品質(zhì)與職業(yè)技能。

2.2.5人力資源的流動(dòng)性差。在研究組織壽命時(shí)，管理學(xué)家得出結(jié)論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進(jìn)人配合默契、效能最佳狀態(tài)，但五年之后，又會(huì)產(chǎn)生新的不協(xié)調(diào)，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個(gè)結(jié)論應(yīng)了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動(dòng)性很小，并且在圖書館傳統(tǒng)人力資源管理者的潛意識(shí)里，也喜歡人力資源存量穩(wěn)定，有意無意地反對員工的流動(dòng)。

3.圖書館人力資源管理創(chuàng)新的途徑

3.1倡導(dǎo)以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化

傳統(tǒng)圖書館組織比較死板，只能按規(guī)定進(jìn)行作業(yè)，按規(guī)定完成任務(wù)，人的自由度很小，人才發(fā)揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴(yán)格控制、指揮管理模式，但是，當(dāng)今的圖書館已經(jīng)邁進(jìn)在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，圖書館信息服務(wù)的本質(zhì)要求人員對服務(wù)的過程和服務(wù)的質(zhì)量負(fù)責(zé)，并且根據(jù)其在圖書館組織中不同崗位加以評價(jià)，這就要求現(xiàn)代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規(guī)定的管理人員的基本任務(wù)是設(shè)法創(chuàng)造良好的組織環(huán)境、利用“未開發(fā)”的人力資源，使每一個(gè)圖書館員都能做出最大的貢獻(xiàn)；強(qiáng)調(diào)職工參與管理；強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工的主動(dòng)精神，使員工的目標(biāo)與圖書館的總體目標(biāo)融合在一起。這種管理思想包含七個(gè)方面：設(shè)置任務(wù)，采用目標(biāo)管理方法；采用因人制宜的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；工作輪換；成員之間以及成員與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通和協(xié)調(diào)；營造圖書館文化；工作擴(kuò)大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務(wù)而奮斗的不息的組織文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我們的管理思想中，人是成本負(fù)擔(dān)。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財(cái)富?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創(chuàng)造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實(shí)現(xiàn)管理的飛躍，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。正確運(yùn)用能級對應(yīng)原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區(qū)分，根據(jù)能力層級把人才安排到相應(yīng)的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實(shí)施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機(jī)會(huì)條件，也有利于圖書館及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才。從而確保人力資源管理工作在動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)公平、合理、平衡，以發(fā)揮出最佳的管理效能。

3.3建立科學(xué)的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制

競爭機(jī)制是對計(jì)劃分配和組織安排機(jī)制的根本性變革，也是市場經(jīng)濟(jì)對人才選用的最本質(zhì)的要求；科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對于強(qiáng)化人們的效率意識(shí)、獨(dú)立意識(shí)以及競爭意識(shí)，對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。從其內(nèi)容上講，激勵(lì)可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，兩者互為補(bǔ)充，相輔相成。這種激勵(lì)的理論依據(jù)是馬斯洛關(guān)于“人的需求理論”的論述。物質(zhì)激勵(lì)能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的基本物質(zhì)需要，因此圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要，建立一套公平的競爭獎(jiǎng)懲制度，營造一個(gè)鼓勵(lì)員工競爭的環(huán)境，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。

3.4引人職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理要求制定出一個(gè)既符合圖書館組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)又能促進(jìn)個(gè)人成長和發(fā)展計(jì)劃，目的是尋求組織和個(gè)人的共同發(fā)展，職業(yè)生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統(tǒng)人事管理方式的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理基本上是以靜態(tài)的觀點(diǎn)把館員看作一個(gè)普通的系統(tǒng)要素；職業(yè)生涯管理則在動(dòng)態(tài)的圖書館目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)觀的指導(dǎo)下，從人的角度出發(fā)考慮員工個(gè)人的感受和愿望；從員工的整個(gè)職業(yè)生涯來進(jìn)行該員工的人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)，并為促進(jìn)該職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，提供信息、咨詢、培訓(xùn)、彈性的時(shí)間和工作方式，使每一員工感到這種計(jì)劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調(diào)動(dòng)館員的積極性。

4.結(jié)語

總之，圖書館的人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只有通過有計(jì)劃、有步驟的工作，才能得到實(shí)效。面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)涌動(dòng)的浪潮，圖書館只有開拓創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)、大力培養(yǎng)出一批適合于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高素質(zhì)人才，才能推動(dòng)圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

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篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對策

人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。

一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向

當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實(shí)際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實(shí)的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際操作技能。

結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、公司財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)法規(guī)、英語、計(jì)算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。

二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇

從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國外許多企業(yè)資源計(jì)劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內(nèi)的人才資源隊(duì)伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。

由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時(shí)間風(fēng)靡一時(shí)由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵(lì)志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。

2.我國人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：

（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯(cuò)誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗ο聦儇?fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。

以上觀念誤區(qū)的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個(gè)怎樣的角色呢？主要有以下幾個(gè)方面：對企業(yè)整個(gè)人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價(jià)值；說服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。

人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)

1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因

由目前市場上對人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來說應(yīng)該是不成問題的。然而實(shí)施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個(gè)方面：

（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實(shí)際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取?！澳彻芾砼嘤?xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者。”

（2）由于市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。

（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。

2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量

為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

在市場競爭如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時(shí)，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競爭中占有優(yōu)勢。

3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼

在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時(shí)找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識(shí)成績過硬，普遍的英語計(jì)算機(jī)知識(shí)之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。

隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時(shí)度勢，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]非常就業(yè) 非常選擇[J].中國大學(xué)生就業(yè),2010(03):46.

[3]安徽中醫(yī)學(xué)院學(xué)生手冊.2006.

作者簡介：

篇9

實(shí)際操作能力，能在各級各類組織中承擔(dān)人力資源管理工作的高級應(yīng)用型專門人才。只可惜，我現(xiàn)在只是一名普通的員工，希望在以后的將來能夠把自己學(xué)到的的知識(shí)運(yùn)用到恰當(dāng)?shù)奈恢蒙希F(xiàn)在到函授學(xué)?！獜V東外語外貿(mào)大學(xué)珠海教學(xué)點(diǎn)學(xué)習(xí)，只是把這次學(xué)習(xí)當(dāng)作是一次鍛煉自己，一次提高自己的機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)是寶貴的，時(shí)間顯得猶為緊迫。在這一年以來里，我利用業(yè)余的時(shí)間，按時(shí)參加學(xué)習(xí)，認(rèn)真聽課，認(rèn)真參加考試，成績也比較優(yōu)秀。

函授學(xué)習(xí)，沒有脫產(chǎn)在校學(xué)習(xí)那樣充足的時(shí)間，沒有老師朝夕相處的系統(tǒng)講授和輔導(dǎo)，也沒有諸多同學(xué)之間隨時(shí)隨地的相互切磋學(xué)習(xí)。面對本來就抽象、枯燥的厚厚的課本就會(huì)顯得更加無奈，甚至還會(huì)失去學(xué)習(xí)的信心。為了提高自己的學(xué)習(xí)效果，在一年多的函授學(xué)習(xí)過程中，我會(huì)利用老師上課講授時(shí)，認(rèn)真做好筆記，圈劃重點(diǎn)，不懂及時(shí)向老師提問。課后認(rèn)真看書，考試前認(rèn)真復(fù)習(xí)。只要做到了這些，就能不斷提高學(xué)習(xí)效率，最終提高學(xué)習(xí)成績。

在函授學(xué)習(xí)的過程中，會(huì)遇到很多困難和挫折，如果一遇到困難就望而卻步，一次挫折就敗陣收兵，聽到一點(diǎn)非議就困惑不解，那學(xué)習(xí)的葉舟就會(huì)擱淺。因此，參加函授學(xué)習(xí)的決心一旦定下來，就要矢志不移，排除一切干擾，持之以恒地堅(jiān)持下來。每學(xué)期開學(xué)后，都要根據(jù)課程計(jì)劃和安排，結(jié)合自身的工作實(shí)際，制定比較詳細(xì)的、科學(xué)的自學(xué)計(jì)劃，并將每周的自學(xué)進(jìn)度與計(jì)劃相比較，做到按時(shí)完成各項(xiàng)自學(xué)內(nèi)容。每學(xué)期結(jié)束后，認(rèn)真回顧、總結(jié)所取得成績的經(jīng)驗(yàn)及學(xué)習(xí)中存在的不足，克服學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)，使函授學(xué)習(xí)再上臺(tái)階。堅(jiān)持與同學(xué)交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，相互探討學(xué)習(xí)方法，取人之長，補(bǔ)己之短。學(xué)習(xí)的路長漫漫，學(xué)習(xí)需要有恒心。有了恒心，就有了自我激勵(lì)與調(diào)控的能力，就有了前進(jìn)的動(dòng)力，也為學(xué)習(xí)奠定了牢固的思想基礎(chǔ)，從而自覺自愿地進(jìn)行學(xué)習(xí)。

篇10

隨著外科技術(shù)的迅速發(fā)展更新、微創(chuàng)與移植手術(shù)的不斷開展，大量新儀器、設(shè)備應(yīng)用于臨床[1]。作為手術(shù)室管理者，如何有效地提高管理水平，充分發(fā)揮護(hù)士們的職業(yè)技能和創(chuàng)造力，就顯得尤為重要。近年來，我院手術(shù)室努力從人事管理邁向人力資源的管理，取得了一定成績，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 從人事管理到人力資源管理

指導(dǎo)思想上強(qiáng)調(diào)以“人”為中心、“以事就人”，使科室的成長配合個(gè)人能力的發(fā)展，使科室的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一，使護(hù)士們最大限度地識(shí)別、獲取、積累知識(shí)并與他人共享，共同促進(jìn)科室發(fā)展。在管理思路上建立完善的手術(shù)室內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享；建立、實(shí)施有效的考評考核制度、激勵(lì)制度和科室文化建設(shè)。在管理目標(biāo)上達(dá)到低年資護(hù)士在短期內(nèi)掌握手術(shù)室基礎(chǔ)知識(shí)及各科基本知識(shí)，并能較高質(zhì)量的完成1～2個(gè)?？频氖中g(shù)配合，成為通科型護(hù)理人才[2]；高年資護(hù)士或護(hù)理骨干成為通曉全科精于專科的“?？剖中g(shù)護(hù)理專家”型人才。

2 人力資源管理方法

2.1 新護(hù)士的培訓(xùn)

對新入科的護(hù)士，采用“四步”培訓(xùn)法。即說給他聽、做給他看、讓他動(dòng)手做和反饋更正，指導(dǎo)、教導(dǎo)、輔導(dǎo)新護(hù)士，使其盡快融入團(tuán)隊(duì)。首先教導(dǎo)新護(hù)士認(rèn)識(shí)手術(shù)室工作特性，詳解手術(shù)室護(hù)理工作理念，教導(dǎo)有關(guān)上班禮儀，指導(dǎo)掌握并實(shí)施作業(yè)指導(dǎo)書，按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)新護(hù)士，尤其應(yīng)做到贊賞新護(hù)士，而不是一味的訓(xùn)斥新護(hù)士。更多注意側(cè)面暗示法、激發(fā)想像法和舉一反三法提示新護(hù)士，以增加新護(hù)士的工作成就感，激發(fā)其創(chuàng)造力，盡快適應(yīng)手術(shù)室工作并融入其中。

2.2 建立專科知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)共享平臺(tái)

作為手術(shù)室管理者應(yīng)積極為下屬提供并分享信息、知識(shí)和資訊，如我們對每位參加了國內(nèi)外會(huì)議、學(xué)習(xí)班的人員，都要求其在全科護(hù)士會(huì)議上講解會(huì)議情況及其學(xué)到的新技術(shù)、新方法和新思路。設(shè)置“手術(shù)護(hù)理信息冊”、物品使用及手術(shù)配合情況記錄本、隱患案例分析冊等，護(hù)士們可隨時(shí)查閱、分享。作為內(nèi)部學(xué)習(xí)分享平臺(tái)的一部分，我們還將近年來全科護(hù)士發(fā)表的論文、講課講稿裝訂成冊，開展每日一句專業(yè)英語的學(xué)習(xí)并將內(nèi)容公布于科室網(wǎng)站。另外，還不定期的請相關(guān)外科醫(yī)生或國內(nèi)外著名手術(shù)室護(hù)理專家來科室講學(xué)。

2.3 建立良好的激勵(lì)機(jī)制

由于綜合性醫(yī)院手術(shù)室面臨的是多學(xué)科的手術(shù)病例及醫(yī)生，我們設(shè)置專科手術(shù)護(hù)理小組，在每個(gè)護(hù)理小組，訂立了共同的目標(biāo)，?？菩〗M定期組織學(xué)習(xí)，組與組之間相互學(xué)習(xí)、輪組學(xué)習(xí)，全科共同學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用。

2.4 建立有效的考評考核制度

實(shí)行有效的考評考核制度是人力資源管理的有效方法之一。為此，我科建立了護(hù)士的工作質(zhì)、量記、扣分制，制訂并實(shí)施護(hù)理人員綜合素質(zhì)分級考評制，考評內(nèi)容包括科研、教學(xué)、文體活動(dòng)、關(guān)心科室建設(shè)及遵守規(guī)章制度等內(nèi)容。

3 人力資源管理績效

在人力資源不足的情況下，充分發(fā)揮非護(hù)理人員作用，徹底把護(hù)士從非護(hù)理工作中解放了出來，真正把護(hù)士還給了病人，還給了手術(shù)間。同時(shí)通過有效地管理，加強(qiáng)了護(hù)士工作責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，提高了工作效率，基本達(dá)到了我們的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了手術(shù)室工作規(guī)范化、制度化、流程化、細(xì)節(jié)化。

參考文獻(xiàn)