導語：如何才能寫好一篇教師綜合量化考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]有機化學；實訓考核；評價體系

[中圖分類號]G642

[文獻標識碼]A

有機化學實訓課程是高職化學制藥、材料等專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生創(chuàng)新能力、綜合素質(zhì)培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，主要培養(yǎng)學生實驗操作、分析問題、解決問題以及實驗創(chuàng)新設計的能力，培養(yǎng)學生實事求是的科學態(tài)度和嚴肅認真、團結協(xié)作的工作作風。其對學生相關專業(yè)核心能力的培養(yǎng)起著技能儲備和規(guī)范養(yǎng)成的基礎性作用。但目前的有機化學實訓課主要采取傳統(tǒng)注入式的教學方法，實驗課題的選擇、實驗步驟的制定以及儀器設備的組織準備等全部由負責實驗的教師根據(jù)實驗教材挑選完成，學生幾乎都不參與，學生只需在實驗時按部就班地進行操作即可，沒有想象和思維的空間。在這種教學模式下，教師主要依據(jù)實訓中學生的表現(xiàn)和實訓報告質(zhì)量評判學生的實訓成績，因此未能很好實現(xiàn)機化學實訓課程目標。只有充分重視實訓教學、進行實訓教學模式的改革與創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力、綜合素質(zhì)的復合型人才。

一、有機化學實訓考核普遍存在的問題

目前高職有機化學實訓考核普遍存在以下問題：

（一）考核內(nèi)容層級單一。目前的有機化學實訓以考核學生的出勤率和撰寫實訓報告為主，缺乏遞進式的設計，考核項目的目標區(qū)分度不夠，不利于發(fā)揮考核對循序漸進教學的牽引作用?；A好的學生會覺得實訓內(nèi)容過于單一，缺乏滿足感，學習毫無動力；基礎差的學生缺乏自信心，在實訓中常常袖手旁觀，錯失實踐機會。

（二）考核指標要素單一。缺乏多要素觀測點的融合，例如缺乏文明操作的安全意識；遵紀守時、嚴肅認真的行為習慣；科學嚴謹?shù)挠袡C基本操作規(guī)范；綜合分析和解決問題的能力以及團結協(xié)作勇于創(chuàng)新的精神等等。有機實訓評價指標大多偏向機械性的操作程序，教師很多時候憑印象打分，缺乏明確的考核指標要素，未能與實訓目的緊密結合。

（三）考核過程形式單一。有機實訓考核缺乏對高職學生的針對性，也沒有引入競賽機制，沒有從自主設計和創(chuàng)新提高等角度來激發(fā)學生個體思考、團隊參與的積極性，從而減弱了學生的學習動機和學習興趣，不利于培養(yǎng)學生的應用能力，實訓效果不盡人意。

（四）缺乏考核反饋機制，實訓結束后，教師和學生缺乏及時有效的總結交流，實訓反饋機制缺失，因此實訓中出現(xiàn)的各種問題也就得不到及時解決，削弱了教學效果。

其結果是：學生覺得實訓內(nèi)容過于單一，缺乏滿足感，學習毫無動力；基礎差的學生缺乏自信心，在實訓中常常袖手旁觀，錯失實踐機會，成績也不理想。久而久之，此種傳統(tǒng)的實訓考核方式減弱了學生的學習動機和學習興趣，不利于培養(yǎng)學生的應用能力，實訓效果不佳，不能有效實現(xiàn)有機實訓課程的教學目標。

二、構建指標完善、系統(tǒng)科學的“三階六環(huán)”有機實訓考核方案

（一）“三階六環(huán)”有機實訓考核方案構建的指導原則

1.將競賽與考核相結合，調(diào)動學生的積極性。實驗安全知識考核，以知識競賽的形式進行；有機化學實訓操作技能考核，以技能大比武形式進行；分別設立獎項和獎品，調(diào)動學生參與的積極性。

2.評價主體多元化，發(fā)揮學生的主體作用，培養(yǎng)學生的團隊意識。實訓成績的評價主體不再是由教師一人構成，而是由教師、項目組長、學生三者構成。在原有教師對學生考核的基礎上增加學生自評、項目組互評以及項目組組長對成員考評等方式。學生的成績構成由小組得分和個人得分兩部分組成，這種考核評價形式表現(xiàn)得更為精細化、人性化和合理化，有利于培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作意識。

3.對實訓考核結果進行總結反饋。通過實訓考核分析反饋，讓教師找出實訓內(nèi)容和考核方案的問題，改進實訓內(nèi)容和考核方案；讓學生發(fā)現(xiàn)實訓中的問題與不足，相應地調(diào)整學習策略和方式方法。

（二）“三階六環(huán)”有機實訓考核方案的設計

針對以往有機化學實訓考核方面存在的考核內(nèi)容簡單、考核評價主體單一、考核方式單調(diào)、考核指標模糊以及缺乏實訓反饋機制等與有機實訓教學目標不匹配的問題，從“實訓安全知識教育一有機化學操作技能練習一有機綜合項目實訓”三個階段，以及從“安全知識調(diào)查、有機安全知識競賽、有機操作技能大比武、實訓方案設計交流評價、實訓實施和成果評價和總結反饋修”等六個環(huán)節(jié)，構建內(nèi)容豐富、系統(tǒng)科學（包含知識、技能和創(chuàng)新設計等）的實訓考核評價體系。

1.根據(jù)“由淺入深，由易到難”的教學規(guī)律，按照“安全知識教育一基本操作技能練習一知識技能綜合應用能力訓練”三個層次，將有機化學實訓分為“實訓安全知識教育一有機化學操作技能練習一有機綜合項目實訓”三個階段來實施。實訓安全知識教育階段主要對學生開展實驗室安全守則、實驗室常見安全標識、有機實驗安全操作規(guī)程以及實驗室安全急救常識等安全知識的教育，以培養(yǎng)學生實訓中的安全意識；有機操作技能練習階段主要讓每個學生對有機實驗中常用的操作技能（如蒸餾、回流和萃取操作等）進行集中訓練，基礎好和基礎差的學生都能有機會實踐操作，從而掌握和熟練這些基本的操作技能。有機綜合項目實訓階段，以項目化的教學方式進行，教師只給出實訓題目（如茶葉中咖啡堿的提取與純化、乙酸正丁酯的合成等），學生分組查找資料獨立完成實訓方案的設計，各組將實訓方案交流修改后，按組進入實驗室開展實訓，得出實訓成果。通過綜合項目實訓，有利于充分發(fā)揮學生的主體作用，調(diào)動其主觀能動性，培養(yǎng)其知識的獲取和應用能力、創(chuàng)新設計能力以及團隊合作精神等。

2.按照有機化學實訓課程考核涉及的態(tài)度、知識、技能和綜合素質(zhì)等多個指標，從“安全知識調(diào)查、有機安全知識競賽、有機操作技能大比武、實訓方案設計交流評價、實訓實施和成果評價和總結反饋”等六個環(huán)節(jié)來設計指標豐富、評價方式多樣的有機實訓考核方案。安全意識調(diào)查，主要是對學生的實驗室安全守則、實驗室常見安全標識等方面實驗室安全知識進行調(diào)查，了解學生對安全知識的掌握情況。有機安全知識競賽是以競賽的形式對學生的危險化學試劑的使用和防護、實驗室安全守則、有機實驗安全操作規(guī)程以及實驗室常見傷害的急救常識等進行考核。有機操作技能大比武是對有機實驗常用的蒸餾、回流和萃取等操作技能按照評分標準進行考核。實訓方案設計交流考核主要對學生設計實訓方案的知識獲取能力、計算機應用能力和創(chuàng)新設計能力等能力進行考核，有教師和項目組長一起評分。實訓方案實施和成果評價主要對學生的交流溝通能力、團隊協(xié)作能力以及知識和技能的實踐應用能力進行考核，由個人自評、組長評價和教師評價三項構成。通過實訓考核分析反饋，及時找出實訓內(nèi)容和考核方案的問題，改進實訓內(nèi)容和考核方案；發(fā)現(xiàn)學生實訓中的問題與不足。

（三）“三階六環(huán)”有機實訓考核成績評價指標量化表的設計

有機化學實訓課程分為“安全知識教育一基本操作技能練習一知識技能綜合應用能力訓練”三個層次來實施，因此本門課程采取多樣化的考核方式。安全理論知識進行“閉卷考核”（占20%），有機基本操作技能采取“技能操作現(xiàn)場考核”（占30%），有機綜合項目實訓主要實行“過程性考核”（50%）。從安全知識、操作技能、創(chuàng)新設計能力和綜合應用能力等多個指標，設計安全知識競賽試卷及標準答案、有機操作技能大比武考評量化表、實訓方案設計評價量化表、實訓實施和成果質(zhì)量評價量化表。本課題設計了有機操作技能大比武考評量化表，以常壓蒸餾操作和萃取操作兩個項目為平臺，從加料操作、儀器安裝、蒸餾操作、水浴加熱沸點湊數(shù)、裝置拆除、裝置效果、其他如保證實驗儀器完好、檢漏、萃取操作、組分收集、下層檢驗、其它如萃取過程不得漏液、文明操作十三個考核內(nèi)容，設計了科學合理的有機操作技能考核評價標準。

篇2

關鍵詞： 高?；A化學實驗 考核方法 改革探究

基礎化學是融合了無機化學、有機化學和分析化學等內(nèi)容的綜合課程體系，是高等教育藥學類、食品類、生化類的專業(yè)基礎課程。基礎化學實驗作為基礎化學的重要組成部分，承擔著通過實驗加深學生對基礎理論的理解，熟練地掌握基本操作技能，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題能力的任務。

由于我國高校專業(yè)培養(yǎng)計劃和課程設置等方面的原因，過去很少單獨考核，加上實驗考核缺乏量化指標，導致考核成績不客觀全面。學生對實驗課都不太重視，參與實驗的熱情不高，直接影響課程的教學質(zhì)量?；A化學的教學質(zhì)量直接影響到學生對化學知識體系的掌握、運用。［1］因此，如何提高基礎化學實驗的教學質(zhì)量就成為亟待解決的問題。我對通過對基礎化學實驗的考核方法改革來提高基礎化學的教學質(zhì)量進行了一些探索。

1.原有考核體系存在的問題

1.1考核內(nèi)容局限大

目前基礎化學課程的考核依然延續(xù)了很重的學科型教學的氣息。考核過程中以理論為主，實驗考核只占基礎化學課程的一小部分，缺乏系統(tǒng)的實驗考核流程，考核驗證性實驗內(nèi)容偏多，缺少綜合性實驗和設計創(chuàng)新實驗的考核；過分強調(diào)評價學生“動手”的能力，學生在實驗考核時基本上是照方抓藥，動手不動腦，忽略了對學生實踐能力、創(chuàng)新精神等綜合能力的考查。

1.2考核評價主體單一

現(xiàn)有的基礎化學實驗的考核體系中，教師作為考核評價的主體，學生作為被評價者。教師作為考核主體主觀性比較強，具有絕對的權威性，考核主體與被考核者之間、被考核者之間沒有形成有效的交互作用，教師不能通過實驗考核及時準確地發(fā)現(xiàn)學生學習中存在的問題，沒有達到以考核促進教學質(zhì)量提高的目的，也難以激發(fā)學生的實驗興趣和學習積極性。

1.3考核評價方法簡單

常見的基礎化學實驗的考核評價，往往重視的是結果性評價，而忽視了過程性評價，考核的成績主要由期末實驗筆試成績和平時實驗報告的質(zhì)量組成，只強調(diào)實驗結果，造成學生只重視實驗報告，甚至出現(xiàn)編造實驗數(shù)據(jù)，相互抄襲以達到實驗報告的完整來應付考核，忽視對實際操作技能的考核和學生運用所學技能解決實際問題的能力［2］。

2.新的考核評價方法

2.1考核內(nèi)容全方位覆蓋

根據(jù)基礎化學實驗教學實踐，我們發(fā)現(xiàn)基礎化學實驗中學生普遍存在只重視動手能力培養(yǎng)而忽視實驗理論知識和分析問題能力的培養(yǎng)的現(xiàn)象，對于實驗的基本操作知識、化學反應原理和實驗室安全規(guī)則都缺乏足夠的重視。因此，實驗考核不能局限于對學生的動手能力進行考核，我們嘗試采取書面考核、跟蹤考核與技能綜合的三重考核的形式，書面考核的內(nèi)容依據(jù)基礎化學實驗教學大綱的要求來確定，主要包括基本操作技能問題、實驗反應原理、指示劑的選用、實驗測定數(shù)據(jù)的處理等方面的內(nèi)容，側重考核學生綜合運用所學的實驗知識、原理和方法解決實際問題的能力；跟蹤考核的內(nèi)容主要是對學生參與的每一項實驗的從實驗預習報告到課堂考勤、從實驗操作情況記錄到實驗結束儀器的整理、從實驗數(shù)據(jù)記錄處理到完成實驗報告的情況進行全面記錄，側重考核學生的實驗操作技能的情況，以及完成實驗的條理性和系統(tǒng)性；技能綜合主要安排在學期期末進行，考核內(nèi)容由學生根據(jù)教師要求自主設計和完成規(guī)定實驗內(nèi)容的情況，側重于學生的實驗探究能力、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作精神的考核。

2.2考核評價主體的多樣化

過去基礎化學實驗的考核任課老師是考核主體，教師往往憑借實驗報告和期末筆試情況來對學生的實驗進行考核，考核結果主觀性太強，新的考核體系將由任課教師考評、學生自評和學生互評三部分組成，任課教師負責以下三方面的主要內(nèi)容：平時評價、實驗報告的評價和期末書面考核的評價；而對于學生期終的綜合實驗考核則由任課教師、學生代表和學生本人組成考核小組共同完成。期終綜合實驗考核的項目應當滿足以下的三個條件：①由任課教師選定實驗項目，所確定的實驗項目不能是教材中現(xiàn)成的實驗題目；②考核的實驗應當盡可能涵蓋平時實驗操作中練習的有關基本操作；③考核的實驗可行性強，操作簡單，安全性好。教師提前一個月將確定實驗項目通知學生，學生自行查閱資料完成實驗方案的初稿設計并將交由任課教師進行可行性審核，實驗方案經(jīng)任課教師的可行性認證以后，學生依據(jù)實驗設計方案羅列出所需要實驗藥品和儀器清單提交給實驗員并在實驗員的指導下進行相關的準備，準備工作完成后即可由實驗考評小組進行實驗現(xiàn)場考核?？己藢⒂稍u價人員將從實驗方案的設計、實驗操作流程、實驗結果處理和實驗現(xiàn)場答辯等四個方面進行評價。主要考查實驗方案設計是否具有科學性和創(chuàng)新性、實驗藥品的配制和儀器的選擇使用是否正確、實驗操作和現(xiàn)象記錄是否規(guī)范、實驗結果處理是否達到要求、現(xiàn)場實驗答辯是否合理。我的實踐證明讓學生參與到期終基礎化學試驗考核中來，將極大地激發(fā)學生參與實驗的熱情，變被動應考為主動迎考，通過自行實驗方案設計學生能將所學的理論知識與實踐相結合，激發(fā)出學生的創(chuàng)造力，在實驗準備過程中，親自動手對指示劑和化學藥品的進行配制不但可以減輕實驗室老師的工作量，學生還可以認識到試劑配制和處理與實驗結果之間的影響，增強學生今后獨立開展科研的能力［3］。

2.3操作考核形式的多樣化

除了期終綜合實驗考核和書面考核的形式以外，任課老師的平時評價也要有具體的可操作的量化指標，不能只局限于對學生的實驗報告的評價而必須對學生平時的基礎操作技能進行客觀全面的考核，體現(xiàn)形成性評價的特征。根據(jù)基礎化學實驗的教學大綱要求，任課老師整理出學生必須熟練掌握的基本操作項目名單，如藥品的稱量、溶液的定容與移液、滴定操作、蒸餾與回流等實驗實訓項目，根據(jù)考核內(nèi)容的對每項操作單元的標準操作流程和完成時間進行量化分值設定。所有考核題目教師提前公布，由學生進行全面準備，考核可以靈活地安排在每次實驗操作結束后分批次進行，考核學生名單采用臨時抽簽的形式進行，每次考核的學生人數(shù)不宜太多，一般四名學生為一組，便于教師有精力關注到每一名學生的操作，對每個學生的實際操作情況進行客觀公正考核。我的教學實踐證明這種平時的考核形式對于學生的基本操作技能的掌握有非常明顯的促進作用。分小組考核，每個學生的所有操作都在教師的監(jiān)控之下，要想順利通過考核，學生就必須平時加強動手能力的培養(yǎng)，熟悉每一個操作步驟，認真對待每一個實驗。

以上對基礎化學實驗考核模式的改革，克服了以往考核模式中考核內(nèi)容片面、評價標準難以量化，主要由主觀印象決定考核成績的弊端，考核結果不但能反映出學生具備的基礎化學實驗的基本知識和操作技能，而且能體現(xiàn)出學生的自學能力和創(chuàng)新能力，讓考核結果更加客觀全面，從而有效促進基礎化學實驗課的教學質(zhì)量的提高。

參考文獻：

［1］吳興奮.高職高專藥用基礎化學實驗教學改革的探索［J］.藥學教育，2006，22，（1）：36-37.

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關鍵詞：中學；績效 ；考核 ；優(yōu)化

績效考核是學校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運用好績效考核體系，對調(diào)動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進學校的發(fā)展和改革有深遠的意義，但目前對學?？冃Э己说难芯窟€處于起步階段。學校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學校教學工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個人價值。學校培養(yǎng)的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。而績效考核又是學校工作不可缺少的一個環(huán)節(jié)，因而建立科學完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學?，F(xiàn)行績效考核中存在的不足

學?？冃Э己耸窃谏霞壷鞴懿块T指導下實施和開展的，但學校是一個培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結果很難量化，而且過程太長。例如用學生成績來體現(xiàn)教師業(yè)績時，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實施課堂教學改革時，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學期為單位的，不利于調(diào)動教師開展課堂教學的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 量化的工作量無法體現(xiàn)教師真正的工作

教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學的內(nèi)容不變，但學生變了，它的教學方法和手段也就必須進行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學生的實際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學工作中教師開展教學的改革，實施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。

2. 團隊協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個人的價值

有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學科要有團隊合作精神。學校提倡的集體備課通過同伴互學，達到提升教學水平，這也需要加強團隊精神。學生的成長需要有一個良好的育人環(huán)境，而這個環(huán)境的營造同樣需要所有教師的共同努力。績效考核如果只考核教師個人的業(yè)績，那么就會產(chǎn)生不良的導向，忽略了團隊的精神。如果以班級為單位實行考核，又不利于體現(xiàn)團隊中個人的價值，因而在績效考核中要處理好團隊與個人的關系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績效工資無法體現(xiàn)教師工作的差異

一所學校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點，那么必然就有人少拿一點，不可能做到人人滿意。例如教師教學工作量的差異在績效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認為多上一節(jié)課績效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認為這是學校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現(xiàn)。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。

4.不明確的績效考核標準消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業(yè)績往往與生源的素質(zhì)有一定的關系，而且學生的綜合素質(zhì)的考評很難用量化來體現(xiàn)。素質(zhì)教育實施以來，其中一個重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績作為評價學生素質(zhì)的唯一標準，而學生的綜合素質(zhì)如何來考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標準很難量化，加大了績效考核的難度。

二、優(yōu)化學?？冃Э己嗽u價的措施

績效考核存在著諸多的問題，但不可否認，績效考核是學校管理改革的一大舉措，對于提高學校的辦學水平、調(diào)動教師的積極性有積極的作用，不能因為有問題而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學校管理的有效措施。

1.學校的管理層要樹立正確的管理理念

首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學?？冃Ч芾淼墓δ堋?/p>

（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學校的發(fā)展方向、構建特色學校、提高教學質(zhì)量等核心問題來設計績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實行均分。例如我校辦學的指導思想是實施創(chuàng)新教育，培育合格加特長的學生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學生培養(yǎng)作為重點考評指標，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進學校辦學水平的提高。

（2）在制定考評指標時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進行討論，能使得評估體系更加完善。

（3）把考評體系中的難點直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學校的難處，減少負面的效果。

（4）在實施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見。在評估體系的實施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時間，讓教師明確學校是重視教師的意見，并勇于承認錯誤，解決問題，這有利于調(diào)動教師的積極性。

（5）在評價過程和考核的過程中要嚴格按預先設定的方案進行，不要隨意以領導的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時候，一定要經(jīng)教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。

以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進學校的績效考核有著深遠的意義。

2.學校要建立完整的績效評價體系

一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。中學的績效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評價體系的缺失。因為學校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學工作入手，而是僅作為等級課時費的發(fā)放標準，這導致的結果往往是教師對評價結果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關注評價和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價體系是多么重要了。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標準，實施過程考核，考核結果的評價、反饋等方面。學?？梢杂赡甓伍L在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學校的績效評價標準發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價標準出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標準對教師的工作進行評價打分，結果出來后發(fā)回年段，對評價結果進行反饋。完整的績效評價體系操作過程相對而言確實較為復雜，但對教師的評價應該是比較科學、公正和合理的。

3.實行過程的評估和結果的評估相統(tǒng)一的評價方法

學校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標準，因而在實施績效考核的過程中必須把過程的評估和結果的評估相統(tǒng)一。在當前的教育形式下，教師業(yè)績終端結果的評價越來越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進行橫向?qū)Ρ?。有些教師一個人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學常規(guī)做得好，我們就應當承認他的教學質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過程管理的重要性越來越體現(xiàn)出來，因此，績效的評估一定要堅持過程與結果并重的原則，克服以往只看結果不看過程的缺陷。但要對過程進行考評難度還是很大。教師的教學過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價的方式，我校主要通過構建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實施，所有教師均可申報骨干教師培養(yǎng)對象，由教務處提出明確的工作要求，每學期均舉辦教師課堂教學競賽，把競賽的結果作為考核的內(nèi)容之一。通過骨干教師的培養(yǎng)和評選，調(diào)動教師參與課堂教學的改革，提高教學質(zhì)量?？偟膩碚f，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發(fā)揮過程考評的效果。

4.建立單項評估和綜合評估相結合的考評指標

在績效實施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標中體現(xiàn)，例如與學生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現(xiàn)。要解決這一問題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進教師的評選，使得管理制度更加落于實處，推動學校的發(fā)展。

5.監(jiān)控績效的評估過程并及時研討完善

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關鍵詞：高職英語；多元評價；綜合英語

中圖分類號：G714　文獻標志碼：A　文章編號：1009―4156(2012)03―155―03

一、相關理論的簡要述評

“多元評價”并非某一教育思想或教學流派的系統(tǒng)評價理論。因為到目前為止，并沒有統(tǒng)一的關于“多元評價”的明確定義和闡釋。這一概念的界定在各個領域也不盡相同。雖然后現(xiàn)代主義的教育學家們提出教學評價應該多元化，但也只是泛泛而談，并沒有形成一套詳盡的多元評價理論。由此可見，“多元評價”并非一種理論，而是融合了各種教學理論中的教學評價思想，旨在擺脫傳統(tǒng)的一元考核模式(主要是考試)的評價弊端，逐步形成的一種全面評價學生的新評價模式。

羅杰斯(Carl R.Rogers)在其出版于1969年的《學習的自由》一書的“非指導性教學理論”中，提出了學生的“自我評價”，認為自我評價是以學生為中心的課程最稱心如意的評價方式，反對外部評價，并列舉了一些具體的自我評價手段。自我評價思想動搖了教師在學生評價中的權威地位，使各國教師開始意識到學生的自我評價在教學中的積極作用。

掌握學習理論的代表人物、美國當代著名教育家和心理學家布盧姆(Benjamin S.Bloom)，在他與其他學者合著的《學生學習的形成性評價和終結性評價手冊》中，指出了評價與測驗的不同，提出了教學評價新概念：“診斷性評價、形成性評價和終結性評價”，并論述了這三個概念相互之間的聯(lián)系和區(qū)別。布盧姆有力地顛覆了傳統(tǒng)的一元終結性評價方式，使教師開始在整個學習過程中對學生進行矯正和反饋，及時診斷“教”與“學”的狀況，更好地促進了教學。布盧姆的教學評價理論受到了世界各國教育界的普遍關注。我國很多教育工作者也對此做了研究和探討，并靈活運用到教學中。

1983年，美國著名發(fā)展心理學家、哈佛大學教授霍華德?加德納博士(Dr.Howard Gardner)提出了“多元智能理論(Multiple Intelligences)”，在美國心理學界和教育學領域引起了強烈的反響，并得到了廣泛的運用，逐漸成為世界各國教育改革運動的重要指導思想之一。教師們明確地認識到，學習者的能力是多方面的，每個學習者都有各自的優(yōu)勢。學生在意義建構過程中表現(xiàn)出來的能力，不是單一維度的數(shù)值反映，而是多維度、綜合能力的體現(xiàn)。教育將多元智能理論引入我國后，使教育工作者樹立了新的學生觀、教學觀和評價觀。多元智能理論直接引起了風靡全球的多元評價理論的研究和多元評價體系構建的探討。

誕生于蘇聯(lián)的合作教育學(雷先科娃，1987)，強調(diào)發(fā)揮學生的主體作用，主張開展適當?shù)恼n業(yè)形式及作業(yè)評定無壓力和自我分析的思想，倡導以發(fā)展學生的認識積極性為目標的“實質(zhì)性評價”。合作教育理論的代表人物阿莫納什維利取消了分數(shù)，采用了實質(zhì)性評價，就是把學生的學習活動結果與擬定的標準相對比的評價，這種評價方式的目標是激勵、促進、校正、調(diào)節(jié)和控制學生的學習。他還重點講述了培養(yǎng)學生自我評價和自我控制的能力，指出評價的最終目的就是要使學生的學習積極性建立在可靠的內(nèi)在動機基礎上。受到合作教育學學派影響的教師們認為，分數(shù)不是教學的目的，應該使每一次計分都有相應的教育作用，而不是把分數(shù)當成教師權威的武器，對學生的實質(zhì)性評價比量化的分數(shù)更能促進學生的內(nèi)在學習動機。

巨瑛梅、劉旭東(2004)分析了后現(xiàn)代主義教學理論的“多元評價理論”。以“多元”為主要特征的后現(xiàn)代主義在20世紀末對教育的影響日益加深。后現(xiàn)代主義教育理論認為，教學是豐富多彩的，應富有情境性、過程性和啟發(fā)性。后現(xiàn)代主義開放的教學評價觀認為，學生的“錯誤”和“干擾”能夠啟發(fā)教師的教學，教師只有善于接納和理解學生們各有特色的反饋，才能使教學評價具備診斷性和形成性的功能。因而，在多元評價理論的倡導下，越來越多的教師主張教學評價不應局限于知識層面，而應該關注學生的心理變化和人格發(fā)展，以及如何通過有效評價來激發(fā)學生的學習動機和興趣。

以上各種評價思想或理論的提出，雖然有其不盡相同的歷史環(huán)境和具體內(nèi)容，但都是為了改變普遍采用單一的分數(shù)考核給各國教學所帶來的不利局面，為了使世界各國教育界的學者和教師能夠更關注學生的全方位發(fā)展。隨著國外的評價理論的學習和介紹，國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了大量關于多元評價理論的研究和探討，在過去的幾十年中，我國多元評價理論的研究也取得了一定成果。但是，將多元評價理論與高職英語教學相結合，則是近些年的事。隨著高職教學改革的深入，這一結合開始受到教育專家、學者以及教師的關注。

二、構建高職英語多元評價系統(tǒng)的必要性

探討高職英語的評價改革之前，需要先從“教、學、考”三個角度以及圍繞這三個角度的四個核心問題來探討高職英語的改革現(xiàn)狀(見表1)。

“教、學、考”是課程評價的三要素。近些年來，高職英語“教與學”的改革研究已經(jīng)有了一定的廣度和深度，也取得了一定的成果。高職英語逐漸擺脫了本科院校大學英語的影響，在教學目標、教學內(nèi)容、教學方法上都逐步形成了獨具特色的“高職英語”，并且也獲得了一定的教學效果。但是，高職英語的評價改革卻一直與教學改革相脫節(jié)、不匹配。很多高職院校的英語課程仍然采用單一的考試形式考核學生，用一份試卷來評價教學效果和學習效果。

相對于高調(diào)的“教學”改革，考核的改革卻“低調(diào)”很多，從而不可避免地導致了高職英語的評價體制一直存在著一些弊端，主要體現(xiàn)在過多地關注學生成績和考試結果，而對教學的過程性考核和評價缺乏應有的重視。學校、教師和學生都只在乎最后的結果，而忽視構成教學過程的多項參數(shù)和動因；學生只滿足于考試分數(shù)及格與否，而不注重自己在學習過程中隱性知識(各種素質(zhì)、情感等因素)的增長。這種單一的評價制度往往使各項教學改革舉措最終流于形式，從而使高職英語的教學偏離了高職教學改革的軌道，違背了“能力本位、行動導向”的高職理念，不可能達到高職教學改革的真正目的。由此可見，評價改革是高職英語教學改革和深化的關鍵，多元評價系統(tǒng)的構建勢在必行。

“教、學、考”應該是一個事物的三個方面，是相互關聯(lián)、互相影響的，而不是互不相關、毫無關聯(lián)的?？己酥皇窃u價系統(tǒng)的一個方面，對高職英語的多元評價系統(tǒng)應兼顧“教、學、考”三個角度以及各自的四個分項。雖然它們各自關注的側重點不同，但最終目的都是為了讓高職英語能符合高職教育的理念，跟隨高職教育的發(fā)展道路。筆者提出，改革評價模式，打破傳統(tǒng)的一元考核制度，構建一套多元的評價系統(tǒng)。

高職英語的多元評價系統(tǒng)應構建“能力為主、量質(zhì)結合(量化評價和質(zhì)性評價相結合)、多元主體共評價”的新模式，除了考核學生的學科知識，更要注重考核學生的語言應用能力以及非學科知識的掌握(如溝通能力、學習能力等)。對學生的評價也應該由單向評估轉(zhuǎn)為多向評估，要求學校、教師、家長、行業(yè)、同學、自我等多元主體的共同參與。

三、以綜合英語課程為例的多元評價方案

上海工商外國語職業(yè)學院英語系正在嘗試一些新的評價方案，更關注對教學的過程性評價。“綜合英語”作為本院英語專業(yè)學生的核心課程，試圖率先構建一套適合高職英語專業(yè)學生的多元、評價方案。該評價方案堅持“能力本位、行動導向”的高職理念，著眼于綜合發(fā)展學生的能力，培養(yǎng)學生的可持續(xù)學習能力、職場環(huán)境下的英語交際基本能力和跨文化溝通能力以及良好的綜合素質(zhì)。

綜合英語多元評價方案與課程改革的目標和標準相一致，綜合評價學生英語的聽、說、讀、寫、譯基本知識和運用能力以及相關的基本素質(zhì)。多元評價系統(tǒng)結合了“量化評價”和“質(zhì)性評價”，量化評價是指通過數(shù)量化的分析和計算，對評價對象作出價值判斷的評價方法，一般包括標準化測驗等；質(zhì)性評價是對評價對象的學習細節(jié)和完成任務等，采取模糊評價的方法，一般包括課堂的行為記錄、項目調(diào)查、書面報告、作業(yè)、學習態(tài)度等方法。

目前，綜合英語課程量化評價的參數(shù)包括六項，即每日講演、課堂表現(xiàn)、平時作業(yè)、口試、語言能力訓練、期末考試；而質(zhì)性評價主要包括三項，即教師評語、學生自評、小組互評。學生綜合英語課程的總評成績100分=每日講演10％+課堂表現(xiàn)10％+平時作業(yè)10％+口試10％+語言能力訓練20％+期末考試40％。

教師讓學生對自己的每日講演、課堂表現(xiàn)等進行自評和小組評議，教師綜合學生的自評分數(shù)、小組評議分數(shù)和教師評議分數(shù)，對學生的各項參數(shù)給出最后成績。這些評議都有統(tǒng)一的評分表格(見表2)。

除了量化評價，教師還要求學生及其所在團隊依據(jù)“知識、能力、人格發(fā)展”三方面的教學目標和標準，對自己本學期的整體表現(xiàn)進行文字的表述。教師評語、個人評價和團隊評價等質(zhì)性評價或?qū)嶓w性評價都將作為對學生的學期鑒定，放入學生的檔案。

四、結語

總之，只有使評價改革與教學改革相接軌，才能使教學改革不流于形式，而是取得真正實質(zhì)性的效果；才能進一步推動學生學習的主動性，真正激發(fā)學生的內(nèi)在學習動機；才能使高職院校培養(yǎng)出來的英語人才符合市場的需求，真正做到“學以致用”。

教學法的改革、課程的改革都必須與健康、全面、立體的評價系統(tǒng)的構建緊密地聯(lián)系起來。高職英語的多元評價系統(tǒng)應當兼顧量化評價和質(zhì)性評價，整合形成性評價與終結性考核要求，實現(xiàn)評價主體多員化(教師、自己、團隊等)，評價內(nèi)容多維化(課堂參與、語言能力訓練等)，評價形式多樣化(分數(shù)、教師評語、自我鑒定等)，評價標準多重化(知識、技能、情感等)。多元評價系統(tǒng)的構建試圖讓學校、教師和學生都走上可持續(xù)發(fā)展的道路，即學生達到能力的提高和心智的完善；教師具備教學的成效和精神的富足；學校形成理念的革新和體制的健全。

但是，多元評價系統(tǒng)的構建和在教學中的實施也面臨一些問題和挑戰(zhàn)，它們集中體現(xiàn)在以下四個方面：第一，如何為評價中的各項參數(shù)制定統(tǒng)一的評分標準，使教師盡量不受主觀因素的干擾，這是多元評價系統(tǒng)最關鍵的問題；第二，由于教師在評定學生總評成績時，要把每一項的分數(shù)算出來，從而導致教師的工作量加大；第三，在操作過程中，認真負責的教師往往把學生的每一項平時成績按照要求記錄下來，進行較客觀的評分，但是缺乏責任心的教師則很可能應付了事，各項平時成績只是根據(jù)自己的主觀印象給學生一個分數(shù)；第四，學校對某些語言類證書(如CET4&6)的通過率有所要求，往往會讓師生仍然注重積累應試技巧，而忽視溝通能力、職業(yè)技能等其他重要素質(zhì)的真正培養(yǎng)。在以后的研究中，需要進一步探討多元評價體系中各種問題的解決方法，完善高職英語的多元評價系統(tǒng)以進一步推進高職英語教學改革。

參考文獻：

[1][美]霍華德?加德納．多元智能理論二十年――在美國教育研究協(xié)會上的演講[J]．沈致隆，譯．人民教育，2003，(17)

[2][蘇]雷先科娃，沙塔洛夫，阿莫納什雛利．合作教育學――關于試驗教育教師會晤的報告[J]．外國教育資料，1987，(2)

篇5

1.1研究對象

首都體育學院體育教育專業(yè)排球普修課考核內(nèi)容。

1.2研究方法

1.2.1專家訪談法

對首都體育學院排球教研室6名教齡超過18年的教師進行訪談，探討體育教育專業(yè)排球普修課的考核方案，咨詢其對考核內(nèi)容的看法和意見。

1.2.2加權積分法

為效益綜合評分的方法。其步驟為：確定3種效益在綜合評比時各自所使用的效益指標；確定各個指標在綜合評比中的權重；確定各個指標的計分標準；根據(jù)以上規(guī)定計算出對比方案各自的分數(shù)。

2結果與分析

2.1首都體育學院體育教育專業(yè)排球普修課考核內(nèi)容現(xiàn)狀

目前體育教育專業(yè)考核一級內(nèi)容分為理論考核、實踐考核、技能考核、平時考核4個部分，各部分比例依次為20%、40%、30%、10%。理論考核以開卷形式進行，考核學生對排球基本理論知識的掌握情況，所占比例為20%。實踐考核占總成績40%，每項考核技術都分技評和達標，技評占80%，達標占20%，每項技術5個球，完成3個及以上者為達標，達標后參加技評。每人2次機會，取最好成績。其中，必考項目為網(wǎng)前傳4號位一般球，所占比例10%；6號位接發(fā)球墊球，所占比例10%。必考2選1項目，分別為4號位扣球和正面上手發(fā)球，所占比例為10%。抽考項目為7選2項目，分別為傳3號位半快球、背傳球、調(diào)整傳球、接扣球，3號位扣球，2號位扣球、攔網(wǎng)，所占比例為10%。技能考核占總成績的30%。分為說課、技術分析、裁判技能和技戰(zhàn)術運用能力4項，各部分所占比例分別為15%、5%、5%，5%。其中說課是指，每2~3人一個小組，考試時抽簽選定排球基本技術和戰(zhàn)術教學方法的考核內(nèi)容，分小組準備5min，考試時以小組形式講述選定內(nèi)容的教學順序、教學重點與難點、教學步驟與教學方法，小組成員可以相互配合與補充，以小組成績計算分值。技術分析報告是指讓學生首先觀察同學的傳球或墊球技術動作，而后分析報告的形式對同學所做技術動作進行分析。其主要內(nèi)容包括主要的錯誤動作、錯誤動作產(chǎn)生的原因及糾正方法。裁判技能考核是指在隨堂教學比賽中安排學生裁判實習，以學生裁判實習的情況評定其成績，評定范圍主要包括第一、第二裁判員的手勢、哨音和判斷的準確性，司線員旗示的規(guī)范性和準確性。技戰(zhàn)術運用能力是指對學生在課堂教學比賽和年級排球比賽中的技戰(zhàn)術運用能力給予綜合評定。平時考核占總成績的10%，考核學生的出勤情況和學習態(tài)度。通過對6名教師的專家訪談（表1），方案一有3名專家認為體育教育專業(yè)的考核內(nèi)容需要根據(jù)新的培養(yǎng)方案和大綱進行調(diào)整并提出了具體修改意見。第一，將實踐考核必考2選1項目都列為必考項目，4號位扣球和正面上手發(fā)球各占5%進行考核。因為目前有的學生在抽到考試內(nèi)容后，專門練習考試內(nèi)容，而扣球和發(fā)球都是中小學排球教學的基礎，應當平衡發(fā)展，在教學引導時，應該讓學生同等重視。第二，將技能考核部分的技術分析和技戰(zhàn)術運用能力去掉，將裁判技能比例提升為10%，將說課內(nèi)容比例提升為20%，其中說課部分融入了5%的教案書寫比例。因為技術分析在說課環(huán)節(jié)有體現(xiàn)，技戰(zhàn)術運用脫離了目前中小學教學的實際情況。而說課和裁判技能是中小學教學的重要技能，應當加大考核的力度。方案二有2名專家認為目前體育教育專業(yè)的考核內(nèi)容是傳承了多年老教師的經(jīng)驗總結，能夠很好地貫徹教學大綱要求，起到良好的教學效果，維持現(xiàn)狀即可滿足教學要求。方案三有1名專家認為目前體育教育專業(yè)的考核內(nèi)容比較復雜，而中小學排球教學均以傳球、墊球為主，輔以下手發(fā)球、上手發(fā)球和扣球教學，應當簡化考核方案，實踐考核以對傳球、對墊球、4號位扣球、下手發(fā)球、上手發(fā)球5項為主；技能考核簡化為說課考試；平時考核和理論考核不變。

2.2首都體育學院體育教育專業(yè)排球普修課考核內(nèi)容改進方案分析

為了確定各方案的有效性和可行性，采用積分加權的方法讓排球教研室5名任課專職教師對3個方案進行評分，以理論、實踐、技能、平時4項作為指標，將各位老師的平均分計入評分，乘以相應的系數(shù)，得到各指標的定分，將定分縱向相加累計得到積分總和，然后進行定性評價。最終得出改革方案一適用于新版排球教學大綱，老師們普遍認為新版的考核內(nèi)容，能夠更好地指導教學和評價學生，能調(diào)動學生的積極性，方便老師進行考核。二級考核內(nèi)容能夠更加契合學生的就業(yè)所需，更簡明、準確、真實地反映一級考核內(nèi)容的所涵蓋的內(nèi)容。

3結論與建議

3.1結論

3.1.1首都體育學院體育教育專業(yè)排球

普修課對于理論和平時成績的考核內(nèi)容能夠準確、簡明、真實地對教學做出評價，但是實踐考核內(nèi)容與技能考核內(nèi)容的少數(shù)二級內(nèi)容不能很好地契合新版大綱，考核內(nèi)容不便于教師評價以及部分內(nèi)容考核不夠細致。

3.1.2以理論、實踐、技能、平時四項

作為指標，將專家訪談中的3個方案進行積分加權分析，得出方案切實可行，需要將實踐部分的必考內(nèi)容以及技能部分的裁判與糾錯部分比例做調(diào)整和刪改。教師們普遍認可修改后的考核方案。

3.2建議

篇6

一、某高中逐層考評與關聯(lián)性評價的相關情況

某高中在學期結束時由教學管理職能處室和年級組成考評委員會，對教研組實施考核?？荚u分為綜合考評和單項考核。綜合考評由教科室負責，主要對教研組專業(yè)管理過程和發(fā)展成效實施評定。除了進行常規(guī)項目的檢查外，再就是特色項目的評定。在考評方式上一般是針對教研組呈現(xiàn)的物化成果、教研組業(yè)務檔案的檢查，結合教研組工作述評和針對教研組發(fā)展實際提出問題的答辯來實施評定。該校在實施對教研組評定時，采取的評價方式為：查驗教研過程材料、查驗和評價教研成果、聽取教研組長的述職報告，最后是由評委實施評估確定等級。

對教研組的分項考評主要是因為職能處室和年級承擔的管理責任實施分項評估。該校對學科教研組考核確定為對教研活動、教學成績和師資隊伍發(fā)展成效三項考評。其中，教研活動評價分為對學科教研組統(tǒng)一組織的教學研究活動和備課組層面組織的教學研究活動兩大部分。評價內(nèi)容包括教研活動的組織、教研活動的管理和學校對教研活動質(zhì)量的評估。教學成績考評主要包括教研組所管理的備課組常規(guī)成績統(tǒng)計率和學科發(fā)展率。師資隊伍建設成效是指教研組和備課組推薦參加各種教學評比、教育科學研究和其他教育教學成果評比活動的參加者，對其參賽活動過程實施指導，通過打磨聚合學科組的智慧，以此推動教師專業(yè)發(fā)展的管理過程。由于各學科組發(fā)展基礎不同，舉行機會的不均等性，因此采取加分制度，但各項有一定的上限。最后一項是由教學管理人員、資深型教師和優(yōu)秀的青年教師組成評委實施行政評價，通過對教研組專業(yè)發(fā)展檔案檢查、教研成效的評定，結合教研室的述職報告、回答問題的優(yōu)劣實施評價。

（一）上位評價

對教研組的評價我們稱之為“上位評價”，它是對備課組實施評價和對教師實施專業(yè)考評的前提。通過上述案例我們發(fā)現(xiàn)學校對教研組綜合和單項評價流程如下：

綜合評估是學?？荚u委員會針對教研組的專業(yè)發(fā)展過程和專業(yè)發(fā)展成效實施評定，結合述職報告和問題答辯進行評議。單項評估是是由各評價主體對應各自的管理內(nèi)容實施的評定，教科室針對校本教研，教務處針對常規(guī)性檢查和教學研究活動，年級針對備課組的集體備課和教學成績實施評定。以教科室針對校本教研的評價為例，如表1所示。

通過對教研活動過程、常規(guī)教研活動、教學常規(guī)檢查和教學成績的評定，形成了綜合評定成績，如表2所示。

（二）中位評價和下位評價

備課組是課程管理的具體執(zhí)行者，是課程計劃的執(zhí)行者，既要通過教學常規(guī)培養(yǎng)教師的課程執(zhí)行力，通過集體備課和常規(guī)教學的督促保證教育教學的質(zhì)量，還要對學科教師的專業(yè)發(fā)展負責，因此其評價主體應當是教務處、年級和教研組，我們把對備課組的評價稱之謂“中位評價”。

處室和年級的職能決定了考核的分工，具體來說，年級對備課組的考核主要側重備課組集體備課、賽課和教學技能達標等活動的組織與管理，各項活動開展的質(zhì)量和成效；教學常規(guī)各環(huán)節(jié)的落實及質(zhì)量；備課組學科教學成績等。其中，年級對備課組的考核教學成績部分要占到總分值的60%。

教研組對備課組的考核主要側重備課組成員參與全校性學科教研活動情況；備課組承擔校本教研任務的數(shù)量和質(zhì)量；備課組集體備課、賽課和教學技能達標等活動開展的質(zhì)量，備課組教研績效等。

考核分工與考核內(nèi)容用流程圖表示如下：

備課組和年級對教師個體的專業(yè)發(fā)展考評是“下位評價”，其評價主體和評價內(nèi)容對應如下：

二、逐層評價與關聯(lián)性制約的實施

學校考評委員會負責制訂對各教研組的考核方案，各年級、各學科教研組制訂對所屬備課組的考核方案，各年級的備課組再根據(jù)教研組評價方案制訂對所屬任課教師的專業(yè)發(fā)展考核方案，各評價主體根據(jù)管理內(nèi)容分別對管理對象實施考核，在同步進行考評的過程中，不會因為上一組織考核的進度而影響下一組織的進程，只要對分管的組織和教師個體依據(jù)考核成績形成一個排序，就實現(xiàn)了考評的目的。只是在最后依據(jù)上一組織對本組織考評的結果，對其形成的序列實施分等，就完成了對備課組、備課組對教師的專業(yè)考核。在逐層考核中各組織呈現(xiàn)如下特征：

1.學校依據(jù)對各教研組的考核結果將全校教研組劃分為A、B、C三個等級，不同等級的教研組給予組長不同的獎勵，并給予所屬備課組不同的等級差別。其中A、B、C三個等級分別占全校教研組總數(shù)的三分之一。

2.教研組依據(jù)對所屬備課組的考核結果將所屬備課組劃分等級區(qū)別評價，具體是：A等教研組所屬的三個備課組考評等級設為2A、1B；B等教研組所屬的備課組設為1A、2B；C等教研組所屬的備課組設為1A、1B、1C。

3.年級組依據(jù)對備課組的考核結果將本年級備課組按A、B、C三等區(qū)分評價，其比例各占年級備課組總數(shù)的三分之一。

4.將教研組和年級對各年級備課組的評價結果綜合，得到對年級各備課組的評價結果，其中包含六個等級，即：AA，AB，AC，BB，BC，CC。

5.備課組依據(jù)本組對教師專業(yè)發(fā)展情況的考核結果將組內(nèi)教師分等評價，評價等級分為四級，即：優(yōu)秀、良好、合格和基本合格。根據(jù)教研組、年級對備課組評價的等級不同，備課組內(nèi)教師各個等級占本組內(nèi)教師總人數(shù)的比例不同，各等級所占人數(shù)按四舍五入計算。具體如下：

6.考核賦分辦法：教師專業(yè)發(fā)展考核的滿分設定為50分。被考核為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格的教師個人的專業(yè)發(fā)展考核成績分別為滿分的100%、80%、70%、60%。

篇7

為在學校（含局直屬事業(yè)單位，下同）的人員管理中引入競爭激勵機制，促進教師隊伍建設，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，根據(jù)《廈門市事業(yè)單位人員競聘上崗暫行規(guī)定》（廈人[2005]143號），現(xiàn)就我局直屬學校實行競聘上崗提出如下意見：

一、適用范圍及原則

（一）學校的行政管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位原則上要實行競聘上崗，擇優(yōu)錄用。

（二）各學校遇有下列情況時，應實行競聘上崗：

1、機構撤并，調(diào)整或現(xiàn)有人員超過崗位職數(shù)或編制限額的；

2、新設崗位或崗位出現(xiàn)空缺的；

3、崗位輪換，有必要通過競爭確定有關人選的；

4、其他情況需要實行競聘上崗的。原創(chuàng)：

（三）各學校應不斷完善競聘上崗的機制，逐步擴大競聘上崗面，并在一定時期內(nèi)實行所有崗位的競聘上崗。

（四）競聘上崗應堅持德才兼?zhèn)?，注重實績的原則；堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。

二、競聘上崗的程序

實施競聘上崗，一般應按照以下基本程序進行：制定并公布方案、報名與資格審查、組織實施競聘、決定聘用并公示、簽訂聘用合同（或崗位聘任合同）。

（一）制定并公布方案

各學校擬實施競聘上崗應制定工作方案。工作方案應征求教職工意見，并報我局審核后在本單位公布實施。

工作方案應包括：組織領導、競爭崗位、競聘范圍、資格條件、競爭的方法程序、時間安排、考核獎懲辦法等。

1、關于組織領導。學校應成立競聘領導小組，負責競聘上崗方案的組織實施。領導小組一般應有學校黨、政、工領導和教職工的代表組成。

2、關于競聘范圍。競聘上崗原則上在學校內(nèi)部進行，特殊情況經(jīng)我局批準，允許本系統(tǒng)其他學校的人員參加競聘。

3、關于資格條件。實施競聘上崗應當根據(jù)市組織人事部門及我局有關文件要求，規(guī)定相應的任職資格條件。初次參加競聘的人員應具備以下基本條件：

（1）競聘一般管理崗位（行政職員）應具備大專以上學歷及相應的任職資格條件；競聘高校、中學（含職業(yè)學校，下同）中層以上管理崗位應具備本科以上學歷及相應的任職資格條件；競聘小學（含幼兒園，下同）中層以上管理崗位應具備大專以上學歷及相應的任職資格條件。

（2）競聘高校、中學專業(yè)技術崗位應具備本科以上學歷及相應的專業(yè)技術職務任職資格條件，小學應具備大專以上學歷及相應的專業(yè)技術職務任職資格條件。

（3）競聘工勤崗位應具備高中以上學歷及相應崗位技術等級資格或上崗證。

4、關于競爭的方法程序。

（1）競聘中層以上管理崗位可參照黨政機關競爭上崗辦法實施競聘。

（2）競聘中級以上專業(yè)技術崗位可采取專家組考評結合民主測評的方式，也可采用筆試、面試量化評分結合民主測評的方式進行。

采用專家組考評實施競聘的，先由競聘者對自身的業(yè)務工作、專業(yè)水平及業(yè)績情況進行述職答辯，再由專家組對其進行評價并量化評分。專家組的組成應具有廣泛代表性并通過民主推薦產(chǎn)生。

采用筆試、面試量化評分方式的，考試內(nèi)容、考試方式、評分辦法應事先在方案中明確。

（3）競聘一般管理崗位、初級專業(yè)技術崗位及工勤崗位的，可采用民主測評，雙向選擇的方式實施競聘。

（4）對競聘人員進行民主測評，主要是讓群眾對競爭者的德才表現(xiàn)及其對崗位的適應程度進行評價、聽取群眾的意見。民主測評一般在本單位范圍內(nèi)進行，規(guī)模較大、人員較多的單位，可在具有一定代表性的范圍內(nèi)進行。

參加民主測評的人數(shù)必須達到應參加人數(shù)的80%以上。

民主測評可以采用量化評分或其他定性的方式進行。

民主測評結果計入總成績，也可作為是否入圍的界定標準。

三、聘任（用）與考核

（一）競聘成績結果作為決定聘用的主要依據(jù)。學校領導應根據(jù)競聘者筆試、面試、專家組考評、民主測評等情況，綜合競聘者與崗位適應程度、平時業(yè)績表現(xiàn)等集體研究確定擬聘用人選，并在本單位進行不少于7天的公示。

（二）公示結果不影響聘用的，按照管理權限辦理相關手續(xù)，并簽定聘任（用）合同。

（三）聘任（用）合同應當規(guī)定聘任（用）期限，一般不超過5年。

（四）學校應按照聘任（用）合同和有關規(guī)定對競聘上崗進行考核，考核結果應及時記入考核登記表，作為職務升降、續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。

四、紀律與監(jiān)督原創(chuàng)：

（一）實施競聘上崗必須執(zhí)行上級有關部門的相關規(guī)定，遵守有關的紀律，違反者按照規(guī)定給予處理，并追究有關人員的責任。

（二）競聘上崗工作應當接受上級有關部門的監(jiān)督與指導，組織人事部門對各學校的競聘上崗工作要及時進行指導、檢查、監(jiān)督。

（三）競聘上崗應當接受教職工的監(jiān)督，對教職工反映的問題和意見，應當按照有關規(guī)定及時進行核實處理。

五、附則

（一）本意見由市教育局組織人事部門負責解釋。

篇8

專業(yè)課考試是對學生一學期專業(yè)課學習情況的考查和掌握了解.是評價學生學習效果最主要的考核工具，且對之后教學指標教學內(nèi)容的修定、教學方法措施的調(diào)整具有導向性作用。也因為如此，考試的內(nèi)容及形式至關重要，直接和學生的學習態(tài)度、學習方式和學習效果相關聯(lián)。國家教育部在2005年“教育部關于印發(fā)《全國普通高等學校美術學（教師教育）本科專業(yè)課程設置指導方案（試行）》的通知” 1文件中重新修訂了美術教育專業(yè)的培養(yǎng)目標，“培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，掌握學校美術教育的基礎理論、基礎知識與基本技能，具有實踐能力和創(chuàng)新精神，具備初步美術教育教學研究能力的合格的基礎教育美術教師和社會美術教育工作者”。國家部署的人才教育培養(yǎng)目標更強調(diào)實踐性和創(chuàng)新性。多數(shù)高校藝術教學模式雖然較前幾年相比也有了一些新思路，但面對社會選拔人才的新要求，高校教學理念也應相應轉(zhuǎn)變，在扎實學生專業(yè)基礎知識技能的同時，培養(yǎng)方案的制定應重視學生創(chuàng)造性思維、藝術創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，而教學目標的實現(xiàn)很大程度上又取決于考核學生的評價機制的方式和內(nèi)容。現(xiàn)行的高校美術學專業(yè)的專業(yè)課考試普遍采取的考核方式是學期總結性評價，主要是對學生課堂習作進行甄別似的分類的打分，一般來說只要出勤合格一般都能通過，因此學生對自己的要求也只停留在完成課堂習作的層面上，單一的考核方式造成了學生重量輕質(zhì)、重技能輕素養(yǎng)，重結果輕過程、重比較輕發(fā)展、重模仿輕創(chuàng)造等一系列問題。因此培養(yǎng)學生獨立探究積極思考的學習習慣，促進學生學習的主動性全面性，應對現(xiàn)行考試的方式和內(nèi)容實行改革。

實施考核評價指標的多元化

進一步拓寬對學生考核評價的寬度和廣度，專業(yè)教學從關注技能考核轉(zhuǎn)向?qū)W生綜合素質(zhì)的考查。建立以形成個體藝術素養(yǎng)和創(chuàng)新精神的藝術綜合素質(zhì)指標作為考核標準?？己瞬恢辉趯W期末進行，而是貫穿在整個學期的教學過程中。考查項目中專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力各占考核分數(shù)的百分之二十五。學期開課之初，教師除了課上的理論講解之外，還要列出專業(yè)知識理論和專業(yè)技法研究的書目作為學生課下的自主學習內(nèi)容，之后定期根據(jù)課程進度和教師預留時間安排三到五次專業(yè)理論測試，測試學生專業(yè)知識的掌握程度，專業(yè)素養(yǎng)的提高程度，之后再和課堂習作的技能分和創(chuàng)新分數(shù)總評，最后得出分數(shù)才是學期末的總分。此項改革的目的在于通過拓寬對學生考核評價的范圍和內(nèi)容，調(diào)動學生鉆研專業(yè)知識的積極性主動性，促使學生在課堂內(nèi)外全面提升自己的專業(yè)素養(yǎng)、逐步培養(yǎng)其藝術原創(chuàng)能力。

打破統(tǒng)一定量的評價模式，實行靈活重質(zhì)的評價方式

從過分強調(diào)作業(yè)的量化逐步轉(zhuǎn)向關注作品質(zhì)化的評價模式。學生入學時的專業(yè)基礎不一，作畫風格不一，有的學生作品粗放寫意所用時間較少，有的學生作品則細膩深入用時較長，單純用量化的方式描述評定一個人的發(fā)展狀況有時會表現(xiàn)出簡單僵化的特點，學生為了應付考核要求常常會放棄個人風格和難能可貴的創(chuàng)造力。而質(zhì)性評價的方式能使學生不必過多考慮作業(yè)數(shù)量和完成時間，能夠依據(jù)最適合自己的節(jié)奏和方式去完成和實現(xiàn)自己的藝術構想，給學生更多的學習的自主性和自由度，這樣一來會大大激發(fā)學生學習的熱情和積極性。這樣的評價考核方式能更全面、深入、真實的反映評價對象的特點和發(fā)展趨勢，更加科學合理。如能使質(zhì)性與量化相互促進，巧妙結合，可能這種雙向的評價方法更有利于清晰準確地描述學生的發(fā)展

狀況。

實行縱向比較的評價系統(tǒng)，發(fā)揮學生的內(nèi)在激勵作用

傳統(tǒng)橫向的評價模式是按照一個固定標準，通過比較學生的學習結果來評價和衡量學生的學習態(tài)度。只關注結果不重視過程。且統(tǒng)一的評價標準不一定適合所有的學生，尤其是一些已經(jīng)形成個人藝術風格的同學，相比之下，縱向比較的評價模式立足學生個人的成長發(fā)展過程，能更為客觀的考查學生的學習效果且能夠形成對學生的激勵機制。教學考核實施評價重心的轉(zhuǎn)移，從過分關注考試結果逐步轉(zhuǎn)向?qū)W生學習過程的關注。而重心的轉(zhuǎn)移需要教師放棄重點選拔培養(yǎng)優(yōu)等生的橫向比較的評價模式，轉(zhuǎn)而關注每個學生個體的成長和進步。建議任課教師為每個學生建立公開的專屬個體的縱向的評價模式檔案，弱化橫向比較的影響，激勵學生內(nèi)在的學習熱情和學習動力，變消極的監(jiān)督考核為積極的潛能評價。

積極推行評價主體的多元化，實施教師點評和學生自評他評相結合的評價打分方式

評價主體的多元化意味著學生從學習的接受者變?yōu)閷W習的參與者。被評價者從被動接受評價逐步轉(zhuǎn)向主動參與評價，一改以往以任課教師為主的單一評價的模式。目前世界各國的教育評價逐步向教師、學生、家長、甚至專業(yè)學術的研究人員共同參與的評價交流模式發(fā)展。這也是教育逐步走向民主化人性化發(fā)展進程的體現(xiàn)，實施此評價方式能使被評價者積極的接納和認同評價結果，從而促進其不斷改進，獲得長足發(fā)展。

本文嘗試從評價指標、評價模式、評價系統(tǒng)、評價主體幾方面對高校美術學專業(yè)考試評價模式實施改革，期望以此來提高學生的學習效果，激發(fā)學生的學習熱情，也使教師能夠更全面的了解和掌握學生的學習情況，以便更好的設計教學促進教學效果的提高。

篇9

一.學校教研組長工作職責：

教研組是開展教學工作.教學研究和提高教師業(yè)務水平的重要基地之一，教研組長是教研組工作的組織者和實施者，應對本學科的教學質(zhì)量負責。

1.教研組應認真制定學期工作計劃，教研組的計劃明確一個學期教研活動的內(nèi)容.安排和要求，制定具體措施，并付諸實施，期末做學期工作總結，上交教研室。

2.教研組應帶領組員認真鉆研教學大綱和教材，加強業(yè)務進修，學習教育專業(yè)理論，每期至少組織5次以上專題學習，努力提高教師業(yè)務素質(zhì)。

3.教研組期初應安排好教學“示范課”.“優(yōu)質(zhì)課”.“匯報課”.“說課”，認真落實教學“四課”的上課聽課和評課，及時收集聽課意見，填寫評課意見表。

4.組織好對外公開教學活動，并做好兄弟學校來聽課教師的接待工作

5.認真做好青年教師的培養(yǎng)，教研組期初必須訂出新老教師結對子的名單與師徒帶教的名單報教研處，督促《帶教條例》的落實，盡快提高教學業(yè)務水平。。

6.教研組長應開展好每周一次的教研組活動，以課堂教學為突破口，組織好上課.說課.聽課.評課活動。教研組活動應形式多樣，鼓勵創(chuàng)新。

7.教研組長應經(jīng)常檢查.指導各備課組的集體備課活動，教研組長每學期聽課不少于15節(jié)，全面掌握本組每位老師的教學情況，不斷提高本學科的教學質(zhì)量。

8.教研組應負責本組教育教學研究課題的實施，及時組織全組參加實驗研討課觀摩活動，幫助實驗教師解決問題。

9.組織好各種大型測試活動的命題.審題.評卷和試卷分析工作，強化質(zhì)量目標意識。 

10.積極組織指導課外學科活動與校內(nèi)外學科競賽，并要做到有計劃.有記錄.有成效。

11.每學年要開設一至兩個教師論壇或課題，積極組織教學科研活動，大膽嘗試校本課程資源的開發(fā)，不斷提高科研水平。每學期結束時教研組寫出專題總結，并認真組織交流。

12.教研組活動嚴格考勤，要認真做好對教師.備課組的教學評估工作，對每位教師的教學情況做到心中有數(shù)，為學校考核工作提供相關資料。 

13.教研組長要負責上述各項工作的貫徹落實。

二.學校備課組長職責

備課組是開展教學活動的備課組織，備課組長在教研組長領導下，帶領同教材教師認真執(zhí)行學校和教研教學工作計劃，開展教學研究和備課活動，努力提高本年級.本學科教學質(zhì)量，其主要職責有：

1.全面貫徹黨的教育方針，端正教育思想，帶領全組教師自覺按照教育教學規(guī)律進行教學。

2.備課組長應認真制定本學期工作計劃，安排教學進度，期末做好工作總結，上交教研室。

3.組織好集體備課活動，要做到“三統(tǒng)一”，即統(tǒng)一要求，統(tǒng)一進度，統(tǒng)一作業(yè)。要落實“四定”，即定時間，定地點，定內(nèi)容，定中心發(fā)言人。

4.帶領本備組教師，認真鉆研教學大綱，教材，新課標，探索教學規(guī)律，提高教研水平。

5.協(xié)助教研組長開展教學研究活動，組織本組教師積極承擔“四課”，即匯報課.示范課.觀摩課和優(yōu)質(zhì)課，組織本備課組相互聽課，開展評議，努力提高課堂教學質(zhì)量。

6.協(xié)助教研組長搞好期中期末復習考試，組織本備課組教師做好命題.評卷.質(zhì)量分析和教學反思等工作。

7.協(xié)助教研組長組織指導學生開展研究性活動.學科競賽輔導活動.綜合實踐活動和科技創(chuàng)新活動，做好培尖輔差工作。

8.發(fā)揮備課組長帶頭骨干作用，通過結對子.示范教學等方式幫助青年教師盡快成長。

9.緊密結合本學科的特點對學生進行思想政治教育，寓教育樂與教學之中，密切配合年級組，全面關心學生的綜合發(fā)展。

附：基本要求

①    每學期第一周內(nèi)制訂好備課組教學計劃和進度

②    每周開展一次集體備課活動

③    每周出一分周末練習（內(nèi)容要滾動）

④    每周開展一次培尖輔差活動

⑤    每學期出好月考.期中試卷

⑥    每學期安排一次教師論壇

⑦    期末結束做好一份備課組教學工作小結

三.學校備課要求

備課是教師上課之前的準備工作。教師必須進行集體備課。集體備課每周不得少于一次。內(nèi)容包括：交流對教材.教法的分析情況，確定統(tǒng)一的單元目的要求，教學重點和難點，確定統(tǒng)一的單元練習及統(tǒng)一的單元進度，交流解決難點的辦法及確定統(tǒng)一的單元測試題。

（一）教師個人備課要求：

1.備課是上好課的前提，備課是每個教師的基本工作之一。

2.備課應做到“三備.三研”。三備：備課程標準.備教材.備學生;三研：研究重.難點，研究三維目標，研究教法。

3.教案要符合規(guī)定的格式，詳略不強求一致，但要反應一堂課的主要內(nèi)容。

4.教案應按課時逐節(jié)撰寫，不能按課文或章節(jié)寫一個教案。

5.練習課.復習課.考試等教案也應注明目的要求等內(nèi)容，并附上練習題或考試試卷。

（二）.集體備課要求：

1.內(nèi)容：（1）教學目的和要求。（2）教學內(nèi)容分析。（3）教學重點難點：指出本單元或章節(jié)的重點難點，并備出突破重點難點的方法。（4）學情分析（5）注意事項（6）教學方法建議（7）課時分配（8）單元或章節(jié)過關測試題

2.要求：單元.章節(jié)備課即集體備課，要做到“三定六統(tǒng)一”，即：定時間.定內(nèi)容.定中心發(fā)言人；學進度.目標.重點.難點.作業(yè).測試，備課組長要做好記錄，內(nèi)容為：時間，地點，研究課題，參加人員，中心發(fā)言人，研究內(nèi)容，獨特見解（記錄每位組員發(fā)言內(nèi)容）。集體備課應重點對教材的處理，對重點難點內(nèi)容的突破，對課堂教學及結構進行研究，拿出統(tǒng)一的辦法。

（三）檢查辦法：

1.以教研室核定的名單進行簽名。

2.教研室有關人員將不定期參加各備課組活動。

3.教研室不定期抽查教案和集體備課記錄本。

四.學校青年教師業(yè)務培養(yǎng)制度

青年教師是學校的未來和希望。為了提高新入校教師的業(yè)務素質(zhì)，落實電廠學校青年教師崗位培訓“一三五八”工程，使我校的青年教師能夠早日成為合格教師，站穩(wěn)講臺，特制定如下培養(yǎng)制度：

一.做為剛剛加入教師隊伍的青年同志，在業(yè)務上要在導師在指導下進行教學工作，掌握教學技能，使自己成為一名合格的教師，具體要求如下：

l.剛剛畢業(yè)的青年教師入校第一學年必須參加由有關部門組織的職初教學崗位培訓并且合格。

2.剛剛畢業(yè)的青年教師入校時，由學校教研處研究，每人指定中.高級教師與青年教師簽定帶教合同，形成師徒關系，合同簽定時效為三年。

3.青年教師在合同簽定后，必須認真向?qū)煂W習，刻苦鉆研業(yè)務，努力提高業(yè)務水平。青年教師每一學年制定一份工作.學習計劃，經(jīng)導師審閱后，努力付諸實施，每學期結束時，還要寫一份書面匯報，交導師審閱后留存?zhèn)浒浮?/p>

4.青年教師平時的教學過程，在導師的指導下，認真?zhèn)湔n，寫好教案并主動交導師批閱，用心聽取導師的指導，每周至少由導師批閱2個課時的教案。

5.青年教師每周聽到導師或其他老教師的課2節(jié)以上，聽課時應認真做好聽課筆記記錄，下課后要及時與授課老師交流，吸取對方的經(jīng)驗。

6.青年教師第一學期必須開3節(jié)以上的公開課，其他學期開二節(jié)公開課，開課前在導師的指導下認真?zhèn)湔n，打印好公開課詳案，由教研組組織全組老師聽課，課后由教研組長及時組織全組老師對公開課進行評點，并由導師形成自己書面評價意見，教研組長形成學科的評課意見及教案打印件送教研處備案。

7.青年老師在導師的指導下，每學期獨立出一份單元考試卷，并附上命題說明，在單元考試后要根據(jù)考試情況進行試卷分析，并及時把試卷.命題說明.試卷分析送教研處備案。

8.青年教師在每一學年要求讀一本教育理論著作或?qū)W習有關最新的教育教學文章，并在學習的基礎上，結合自身的教學實踐，寫10000字左右的的讀書筆記。鼓勵青年教師及時總結教育教學經(jīng)驗教訓，形成書面文章，即寫出教育教學心理體會，經(jīng)驗總結或者是教學論文。

二.為了早日促進青年教師業(yè)務成長，簽定帶教合同的導師必須履行以下職責：

l.對被帶教對象思想上主動關心，業(yè)務上精心指導，每學年對帶教情況做一次書面報告，送教研處備案。

2.共同備課，每周指導被帶教對象備課2節(jié)以上，并對被帶對象的備課情況提出書面評點或面對面進行指導。

3.導師必須經(jīng)常對被帶教對象進行隨堂聽課，每學期不少于5節(jié)的聽課內(nèi)容在聽課筆記中體現(xiàn)，并在課后及時與被帶教對象進行交流和指導。

4.導師必須每學期指導被帶對象：(1)兩次以上公開課；(2)一份單元試卷的命題：(3)一份試卷分析；(4)一次備課組集體備課中心發(fā)言材料，并對指導情況在帶教情況書面報告中體現(xiàn)。

三.導師待遇

l.導師如能認真履行自己的職責，在年度業(yè)務考核中，可以獲得指導青年教師一欄的份值滿分(其他情況的老師該分值不得分，最多只能得l／3)。

2.學校在評先.評優(yōu).評聘中可在同等的條件下優(yōu)先考慮。

四.檢查辦法：

1.不定期抽查被帶教老師的教案和聽課筆記。

2.檢查師徒帶教記錄本。

五.教育教學課題研究管理制度

為了加強我校教育教學研究的規(guī)范化.制度化管理，促進教育教學課題研究工作的正常開展，保證省地市各級課題研究的順利實施，提高校級課題的研究的整體水平和質(zhì)量，切實發(fā)揮教育教學課題研究在教育教學改革和發(fā)展中的先導作用，特制定以下管理辦法。

（一）.教育教學課題研究的管理機構

成立電廠學校教育教學課題研究規(guī)劃領導小組，成員由校長室.教務處.教研處有關成員組成。規(guī)劃領導小組負責全校教育教學研究課題的規(guī)劃審批.組織.指導.協(xié)調(diào)和管理的領導工作。

領導小組下設課題研究管理小組，管理小組由教研處成員和各教研組長組成，負責對全校教育教學課題研究的日常管理和指導工作。課題研究管理小組每學期至少召開兩次例會，對全校各課題的研究情況進行了解和評估。

（二）.課題的立項申報

l.課題負責人和主要參加者需具有一定的教科研能力，對相關學科有較扎實的專業(yè)知識。課題負責人必須是該課題項目的實際主持者和指導者，承擔課題的設計，并擔負實質(zhì)性的研究任務。課題負責人原則上必須具備中級以上(含中級)專業(yè)技術職稱。

2.白銀市級以上課題研究成員人數(shù)在25人以內(nèi)，平川區(qū)級以上課題研究成員人數(shù)在20人以內(nèi)，校級研究課題一般在15人以內(nèi)。課題組可根據(jù)研究工作的需要邀聘研究顧問或指導者。但顧問或指導者沒有實際參加研究工作，不參加教科研成果評獎。

3.課題立項必須填報《課題立項申請書》。白銀市級或以上立項申請書一式四份，校級課題立項申請書一式兩份。課題立項必須經(jīng)過教研組充分討論認可后，由教研組長簽署意見，方可上報教研處。由教研處牽頭組織課題研究管理小組充分論證后，由校課題研究規(guī)劃領導小組批準。

4.市級課題立項申報二年一屆，校級課題立項申報每年一屆。九月份完成申報，十月份完成立項審批工作。

5.凡立項為校級以上(含校級)課題因特殊原因需要延長實驗研究時間的，由課題組提出申報，經(jīng)校課題研究規(guī)劃領導小組審定批準后可轉(zhuǎn)為下一屆課題。凡經(jīng)實驗研究一年以上的課題如在研究過程中研究方案切實可行，目標明確，建立健全了課題研究檔案和管理制度，并產(chǎn)生了一定的效益的，可申請升轉(zhuǎn)為市級或白銀市級課題。

6.在實驗研究的過程中，遇到工作變動.人事調(diào)整，可提出申請，對負責人或研究成員進行變更。無故終止研究或不參與結題的課題組，課題管理小組提出建議，校課題研究規(guī)劃領導小組認定可撤消研究課題。

（三）.課題研究實施過程的管理

l.為了保證課題研究的順利開展，課題組要開好開題論證會。主要內(nèi)容有：

(1)由課題組匯報課題研究方案及其背景，介紹課題本身的目的.意義.研究現(xiàn)狀.預計有哪些突破.研究步驟和條件。

(2)請有關領導和專家指導.咨詢.論證和評議。

(3)討論方案，統(tǒng)一認識，明確方向。

(4)課題組落實管理任務和分工情況。

2.凡集體參與研究的課題實行組長負責制，課題組成員研究任務和職責分工要明確。課題組成員(包括子課題研究成員)有權對課題研究提出建議，有權分享課題研究成果。

3.加強對課題研究的過程管理

(1)每學期期初制定出較詳細的課題研究工作計劃；

(2)每學期至少開展一次研討活動，在校內(nèi)公示活動的時間.內(nèi)容，邀請有關領導和相關教師參加。

(3)每學年每個實驗成員上一次研討課或匯報課。

(4)每次活動必須做好過程記錄，填寫好課題研究活動記錄本。

(5)每學年寫一份詳細的課題研究工作總結。

(6)校課題研究管理小組應及時了解各課題組的研究進展情況，深入課題組聽課，參加各課題組的研討活動，召開學生座談會，做好“三查"，即調(diào)查.檢查.測查，對于研究不規(guī)范和無故終止研究的課題組，及時召開反饋會，提出整改意見。

（四）.課題研究的結題驗收，成果評價和獎勵

1.結題條件：(1)按計劃完成研究，實現(xiàn)了預期的研究目標；(2)課題研究報告.工作報告已經(jīng)完成：(3)反應課題研究過程和研究成果的資料已經(jīng)整理齊全。

2.結題資料要求：符合結題條件的課題，課題負責人應向校課題研究規(guī)劃領導小組提出書面結題申請，由課題研究管理小組組織召開結題鑒定會，并組織結題評審，再由校課題研究規(guī)劃領導小組審批結題。

3.校教育教學課題研究成果評選每三年進行一次，設一二三等獎，頒發(fā)證書。獲獎的科研成果的有關資料匯篇成冊推廣交流。課題研究的參與者和研究成果獲獎者可在職稱評聘中享有相應加分待遇。

六.學校先進教研組評估方案

（一）.指導思想

為了提高我校各教研組活動的實效性，鼓勵各教研組認真.扎實開展教研活動，激勵帶動各備課組的集中備課活動有效開展，提升各位教師教學研究水平，提高學校教學質(zhì)量，特制定《學校先進教研組評選方案》。

（三）.評選條件

1.能正常開展教研活動的。

2.能及時完成學校交給教研任務的。

3.能服從學校各項工作安排，遵守勞動紀律，教研組內(nèi)團結和睦的

4.教研組評選量化分低于80分不得參評。

（四）.評選細則及量化標準

（1）檔案材料

1.教研組計劃.總結（10分）：每學期各教研組長必須認真制定出本教研組活動的計劃，學期結束有工作總結.每學期結束之前由各教研組長把《電廠學校教研組活動記錄》填寫完整并上交教研處，教研處將按兩學期教研組長活動記錄本中的：①計劃;②專題講座安排;③教師業(yè)務學習;④課題研究;⑤學期小結，共5項每項2分計，每學期記錄本中每缺一項扣1分，直至扣完止；未按時上繳者，逾期者0分以計算。

2.資料歸檔（10分）：①教研組長應督促各備課組長認真填寫好備課組活動記錄本，并于本學期結束之前上交教研處，教研處將以各備課組長的兩本記錄本為標準，共計6分，每少一本扣3分，直至扣完止。②教研組長在每學期結束之前應把本教研組在學期內(nèi)各位老師的公開課教案.公開課評課表及評課總表及時上交教研處存檔，教研處將以公開課教案.評課（總表）為準，每學期每項各1分，共4分，每缺一項扣1分，直至扣完為止。

（2）.教學常規(guī)管理（50分）

1.教研組無故不活動一次扣1分，教研組長例會無故不參加一次扣1分。本項共計10分，扣完為止。

2.集體備課活動.教研組活動組員無故不參加每人次扣1分。本項共計10分，扣完為止。

3.宣傳報道：科技走廊缺出一次扣1分，本項共計10分，扣完為止。

4.教研處不定期聽教師的課，并抽查教案，聽課筆記.作業(yè)批改情況。本項共計10分，如果抽查中發(fā)現(xiàn)上課沒有教案，作業(yè)每周批改次數(shù)少于學校的規(guī)定次數(shù)，每發(fā)現(xiàn)一人次分別扣1分，直至扣完為止。

（3）.教研常規(guī)與課題研究（30分）

1.教研組能組織學習教改教研先進理論，學習新課標，組織教師開展新課程研討，研究教材，探索教法，教師課堂教學效果好。（10分）

2.有教學改革目標和研究課題，積極開展研究性學習探索，教研組有規(guī)范的教研課題，按要求開展課題研討活動，按時開設課題研究研討課。（20分）教研處以各課題組的中期檢查材料為主，每缺少一次扣5分。

（4）.其他另加分類

1.經(jīng)驗總結（含匯編），本教研組教師在校級匯編的論文，每人每篇加1分，白銀市級匯編或發(fā)表（含學會論文）每人每篇加2分，白銀市級匯編或發(fā)表每人每篇加3分，省級交流匯編每人每篇加4分。CN以上每人每篇加5分。

2.教學比武.說課比賽或其它教學業(yè)務比賽獲獎情況：參加各級各類教學比武.說課比賽或其它教學業(yè)務比賽的，教研組成員獲國家級獎加10分，獲省級獎加8分，獲地級獎加6分，獲白銀市級獎加4分，校級獎加2分。（不重復計分）

3.講座（證明）

以學校或教研處組織的講座，包括教師論壇.給教師講座.給學生講座活動，每人每次加2分。

4.青年教師培養(yǎng)：學校鼓勵各教研組積極組織骨干教師對本教研組青年教師的成長給予關懷和落實，凡簽訂師徒帶教合同和教師結對子合同的，并能認真發(fā)笑行合同要求，并有完整記錄和聽課筆記及簽字的，每張合同加1分，以上另加分可以重復計分，不封頂。

未盡事宜，解釋權歸屬校長室。

七.教師考核方式及標準

對教師的考核。主要依據(jù)年度業(yè)務考核的有關內(nèi)容進行量化考核，并且該量化成績還將依據(jù)電廠學校聘任量化方案的標準進行折算，做為教師個人競聘的依據(jù)之一。其主要內(nèi)容及標準如下：

（1）公開課：每位教師原則上每學年必須至少開一次公開課，公開課開放時教研組長必須及時組織本組人員認真參加并評課（個別需開2次以上者由有關部門安排），每次公開課結果后，由教研組長收齊：a.開課老師的課時教案打印件一分;b.各位聽課老師的聽課評價表;c.教研組評課的總評價表一份并裝訂好，做為考核的依據(jù)，沒有上述材料者將視為沒有開課處理，對于開課教師的年度考核量化標準為：校際.教研片.市級及市級以上者獲5分，校級教研組內(nèi)公開課為3分。一學年多次開課者，年度考核取其最高規(guī)格一次量化。

（2）進修培訓：學校鼓勵各位老師參加各級各類進行培訓，以提高各位教師的教學.教研水平。在年度考核時，以教師及時上交的培訓證書復印件為依據(jù)，量化標準為：參加各級各類函授，自考成績合格者給3分，短期培訓5天以上者給2分，5天以下者給1分。

（3）論文論著：學校鼓勵各位老師在教學之余，及時總結教學經(jīng)驗，踴躍撰寫教學論文或經(jīng)驗總結。年度考核時，以教師上交的材料：a.或獲獎的證書復印件;b.校級以上發(fā)表或匯編論文還需把論文集的封面.目錄全部及正文部分復印件各1份為依據(jù)。量化標準為：CN刊物或國家級學會匯編給5分;在省學會.地區(qū)專業(yè)刊物（白銀學院學報）匯編刊登給4分;在白銀市學會.白銀教育學院繼續(xù)教育學院刊登匯編給3分; 在白銀市級學會刊登匯編者給2分;在學校匯編者給1分。

(4) .教改：學校鼓勵教師積極參加教學改革之中，并通過教學改革活動提高課堂的教學質(zhì)量。年度考核時以教研處收到的各課題組申報表中的參加人員為依據(jù)。量化標準為：國家級.省級課題成員4分，地區(qū)級課題組成員3分，市級課題組成員2分。

(5).指導教師：為了讓年青教師盡快成長，學校鼓勵年青教師積極拜有經(jīng)驗的骨干老師為師，也鼓勵骨干教師積極為年青教師的成長出一份力。年度業(yè)務考核時，以教師填寫并及時上交的《電廠學校帶教記錄本》為依據(jù)。量化標準：教研處指定的師徒關系每人3分，教師自己結對子的每人2分。

(6).業(yè)務學習：學校要求每位教師利用課余時間進行業(yè)務學習，并做好讀書筆記的記錄。年度考核時以各位教師上交教師實驗手冊為依據(jù)，要求每人每學期撰寫教學反思10篇，案例分析2篇，量化標準為：凡完成實驗手冊填寫要求者給4分。

(7).獎勵：為了給教師施展自己的才能，學校鼓勵各位教師積極參加各級各類的教學比武，凡獲將者均可以在考核中獲得相應的分數(shù)?？己藭r以各位參賽老師及時上交的獲獎證書（復印件）或獲獎文件（復印件）為依據(jù)。量化標準為：獲國家級比賽者得4分，省級比賽者獲3分，白銀及白銀市級獲獎者得2分，校級獲獎者得1分。

說明：

篇10

關鍵詞：應用型本科院校；績效工資；激勵導向

中圖分類號：G642.0？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，績效工資改革已在事業(yè)單位包括教育領域悄然開展。如何做好單位內(nèi)部的績效工資分配方案，使績效工資正確發(fā)揮它的激勵導向作用，是每個引入績效管理理論的單位都應該面對的問題，應用型本科院校也是如此。不同高校的辦學定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會產(chǎn)生不同的激勵導向，不同的激勵導向會導致不同的績效結果。如果想要達到滿意的績效結果，績效工資分配方案就要有正確的激勵導向。由此，應用型本科院校想要自己績效工資的激勵導向是正面的，就要有準確的辦學定位、恰當?shù)目冃Э己酥笜撕秃线m的激勵內(nèi)容。

一、關于應用型本科院校的辦學定位

潘懋元先生在“應用型本科教育學術研討會”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學，主要以基礎學科和應用學科（專業(yè)）的基本理論為主，研究高深學問，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種是多科性或單科性專業(yè)型大學或?qū)W院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識為主，培養(yǎng)應用性高級專門人才，將高新科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力、服務能力）。第三種是多科性或單科性職業(yè)技術型院校（高職高專），以各行各業(yè)實用性職業(yè)技術為主，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務第一線專門人才。

按照潘先生的分類體系，應用型本科院校應該屬于第二類，應該主要以本科生的教育為主，承擔大眾高等教育任務，培養(yǎng)復合型、應用型、高級技能型專門人才，定位為教學型普通本科院校。應用型本科院校的辦學目的不能等同于綜合性研究型大學，不能以研究高深學問為主；也不能等同于職業(yè)技術性院校，不能以實用性職業(yè)技術為主。應用型本科院校培養(yǎng)的主要是應用型和操作型的腦力勞動者，而不是研究型和學術型的人才。應用型本科的專業(yè)教育必須與職業(yè)教育兼容、接軌，以學科為基礎，以應用能力為核心。側重的是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及為今后職業(yè)發(fā)展儲備能量理論結合實際。有些應用型本科學校拼命把自己的學校往綜合性、研究型大學上靠，不考慮區(qū)域經(jīng)濟和社會、教育發(fā)展的需要，這是對自己認識不清的表現(xiàn)。

二、關于應用型本科院校的績效工資分配方案

績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統(tǒng)的計劃部分，對績效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據(jù)現(xiàn)在的績效工資改革文件規(guī)定，績效工資一般分為兩部分，即基礎性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎勵性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）?；A性績效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等方面，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素?；A性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎勵性績效工資才是容易引發(fā)利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關注這一點。制定績效工資分配方案，重點要確定績效考核的主要評價指標以及各項指標之間的比例關系?？冃в媱澋闹贫ㄒ越處煘橹鲗В瑢W校的發(fā)展戰(zhàn)略目標層層分解到每位教師的工作計劃中，結合教師自身的職業(yè)規(guī)劃，制定具有可測量性的指標計劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評價指標的目的并不是為了全面評價一個人，而是根據(jù)學校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學?；驀业拇竽繕酥衼??！?/p>

應用型本科院校的績效工資分配方案，就要結合學校自身的發(fā)展目的，在方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校的大目標中去。大學的功能無外乎教書育人、科學研究和社會服務三類?？冃Э己说闹饕u價指標也要從這三個功能出發(fā)，考核教師教書育人、科學研究和社會影響三部分。綜合性研究型大學的績效考核，通常習慣以科研項目、論文點數(shù)作為主要考核獎勵指標；應用型本科院校和職業(yè)技術性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學的績效考核制度。應用型本科院校的績效考核也要與職業(yè)技術院校的績效考核有所區(qū)別。應用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應該與綜合性研究型大學的科研有所區(qū)別，應該是應用型開發(fā)性的研究為主）外，還要考核教師教學內(nèi)容的應用性，是否對地方社會經(jīng)濟發(fā)展有利也要作為考核指標之一。

三、應用型本科院?？冃ЧべY的激勵導向

“激勵”是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程?！皩颉笔鞘故虑橄蚰硞€方面發(fā)展。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵有正激勵和負激勵兩種。激勵導向會決定激勵是正激勵還是負激勵。制定績效工資分配方案，沒有哪個單位想要負激勵的結果，但不是每個單位都能實現(xiàn)正激勵的預期。這就是不同激勵導向所起的不同作用。績效工資的激勵導向，是制定績效工資分配方案時必須考慮的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。應用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實現(xiàn)需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項評價指標不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認可的可以換算的系數(shù)，尤其是管理人員和一線教學科研人員之間的工作量系數(shù)換算問題。學校管理人員應堅持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環(huán)境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學科研工作可以通過課時數(shù)、課題級別、論文點數(shù)、發(fā)表量來衡量。不應該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數(shù)，也不應給一線教學科研工作人員設置過高的目標，但也不宜太低，失去了獎勵性績效工資的意義。

自我實現(xiàn)需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發(fā)自己潛能、實現(xiàn)自我價值的需求?？冃ЧべY分配方案要鼓勵開發(fā)這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發(fā)展的眼光，既要考核已經(jīng)完成的工作任務、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵教師主動提高、發(fā)展自己為長遠目標。

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