導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)規(guī)劃的意義與重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】冶金企業(yè) 信息化平臺 構(gòu)建途徑 意義

隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的自動化建設(shè)也逐漸受到了企業(yè)管理者和經(jīng)營者越來越多的重視。信息化平臺的建設(shè)是建立在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將生產(chǎn)資源有機結(jié)合，使各部門之間的信息相互連接，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的信息化。冶金企業(yè)信息化平臺的建設(shè)能加強企業(yè)內(nèi)部成本的控制與管理，提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進其自動化的發(fā)展。

1 冶金企業(yè)廠內(nèi)信息化平臺的整體架構(gòu)

冶金企業(yè)信息化平臺的整體架構(gòu)主要包括三個平臺的建設(shè)，即軟件平臺、硬件平臺和通信平臺，其中軟件平臺包括物流信息自動跟蹤系統(tǒng)、調(diào)度集中系統(tǒng)、鐵水運輸信息跟蹤系統(tǒng)、鋼渣運輸信息跟蹤系統(tǒng)、鋼材發(fā)運管理系統(tǒng)、歷史作業(yè)過程綜合回放以及數(shù)據(jù)報表綜合管理系統(tǒng)。硬件平臺主要包括鐵路信號微機聯(lián)鎖系統(tǒng)、自動排列進路系統(tǒng)、調(diào)車自動化系統(tǒng)、機車作業(yè)計劃無線傳輸、平面調(diào)車系統(tǒng)、車號自動識別系統(tǒng)和機車GPS跟蹤系統(tǒng)。軟件平臺和硬件平臺共同構(gòu)成了冶金企業(yè)廠內(nèi)的信息化平臺，并通過有線網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)與無線局域網(wǎng)構(gòu)成的通信平臺進行信息的傳遞。

2 冶金企業(yè)廠內(nèi)信息化平臺各系統(tǒng)組成及構(gòu)建途徑

2.1 通信平臺

通信平臺主要包括有線網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和無線局域網(wǎng)（WLAN），目前大部分冶金企業(yè)的有線網(wǎng)絡(luò)均采用的是光纖網(wǎng)絡(luò)，將企業(yè)的公網(wǎng)光纖作為其信息平臺的有線通信網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。例如太鋼冶金企業(yè)，實施鐵路調(diào)度集中策略，調(diào)度集中需要通過遠程控制鐵路信號，因此采用專網(wǎng)作為調(diào)度集中網(wǎng)絡(luò)的信息化平臺更好，在條件允許的情況下可使用雙環(huán)光纖網(wǎng)絡(luò)。這是因為鐵路信號這一控制系統(tǒng)會直接影響企業(yè)內(nèi)部的正常生產(chǎn)，若采用雙環(huán)專網(wǎng)，能使冶金企業(yè)廠內(nèi)網(wǎng)絡(luò)通信的安全度大幅度提升。無線局域網(wǎng)是冶金企業(yè)機車作業(yè)計劃無線傳輸系統(tǒng)、裝卸車房庫PDA以及機車GPS信息跟蹤系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)傳輸?shù)闹饕脚_。冶金企業(yè)在目前無線通信技術(shù)的基礎(chǔ)上構(gòu)建廠區(qū)無線局域網(wǎng)，使機車作業(yè)計劃無線傳輸系統(tǒng)和機車GPS信息跟蹤系統(tǒng)不間斷的工作實現(xiàn)無線通信。

2.2 硬件平臺各系統(tǒng)

冶金企業(yè)的硬件平臺系統(tǒng)主要由鐵路信號微機聯(lián)鎖系統(tǒng)、自動排列進路系統(tǒng)、調(diào)車自動化系統(tǒng)、機車作業(yè)計劃無線傳輸系統(tǒng)以及平面調(diào)車系統(tǒng)等組成，此外，機車GPS信息跟蹤系統(tǒng)也是其重要構(gòu)成部分。這些硬件平臺各個系統(tǒng)各自發(fā)揮著其功能共同實現(xiàn)了冶金企業(yè)數(shù)據(jù)傳輸?shù)男畔⒒＠玷F路信號微機連鎖系統(tǒng)是提高車站通過能力的信號設(shè)備，工作流程為利用計算機實現(xiàn)對車站工作人員的操作命令，并對現(xiàn)場設(shè)備狀態(tài)的表示信息進行推理運算，從而集中控制車站進路、道岔以及信號機，使其相互制約，保證行車安全。

2.3 軟件平臺系統(tǒng)

軟件平臺如物流信息自動跟蹤系統(tǒng)、鋼材發(fā)運管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)報表綜合管理系統(tǒng)、歷史作業(yè)過程綜合回放系統(tǒng)等，均是冶金企業(yè)軟件平臺系統(tǒng)中的重要組成部分。冶金企業(yè)廠內(nèi)信息化平臺的構(gòu)建使其調(diào)度集中管理更加高效，提高了調(diào)度指揮系統(tǒng)的快速應(yīng)變能力，歷史作業(yè)過程綜合回放系統(tǒng)使得作業(yè)過程能再現(xiàn)并可追溯；數(shù)據(jù)報表綜合管理系統(tǒng)為企業(yè)管理人員和技術(shù)人員提供了一個有效的信息分析平臺。

3 冶金企業(yè)信息化平臺構(gòu)建的重要性及意義

在我國企業(yè)信息化建設(shè)以來，早期的信息化建設(shè)實踐多在離散制造業(yè)，在信息化的實踐中，越來越多的企業(yè)家認識到企業(yè)構(gòu)建信息化平臺的重要性，并進行了信息規(guī)劃。在上個世紀90年代，冶金企業(yè)開始了信息化建設(shè)，由于冶金企業(yè)的特點，流程制造業(yè)類型的冶金企業(yè)在其生產(chǎn)工藝、技術(shù)、質(zhì)量管理與經(jīng)營等各個方面與離散制造業(yè)上存在很大的區(qū)別，因此，在冶金企業(yè)的信息化平臺建設(shè)規(guī)劃中常常會遇到許多問題。冶金企業(yè)在業(yè)務(wù)管理需求方面具有多樣性，其信息系統(tǒng)較多，因此，采用分布實施的方法較為有效，分布實施的前提是要對其信息化平臺的構(gòu)建確立一個總體規(guī)劃。只有這樣才能確保分布實施各個功能以及前后系統(tǒng)之間功能的連續(xù)性，避免發(fā)生后續(xù)系統(tǒng)實施與前期實施系統(tǒng)之間形成孤島或功能沖突。企業(yè)信息化平臺的構(gòu)建需要正確的應(yīng)用信息系統(tǒng)規(guī)劃方法，只有針對企業(yè)的具體特點與實際需求才能進行有效的信息建設(shè)規(guī)劃。冶金企業(yè)中各個專業(yè)信息系統(tǒng)之間具有互相關(guān)聯(lián)性，這些系統(tǒng)之間的聯(lián)系既有縱向的，又有橫向的。在進行信息化規(guī)劃的時候首先要的考慮的便是各個信息系統(tǒng)間的業(yè)務(wù)集成，因此，只有使用系統(tǒng)的、全面的眼光進行信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)劃，才能確保其實現(xiàn)的科學性。

信息化平臺的建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略目標中的一部分，信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分。冶金企業(yè)信息系統(tǒng)的建設(shè)的規(guī)劃需要兼顧好其是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配和是否體現(xiàn)了信息技術(shù)的發(fā)展兩個方面，前者需要針對企業(yè)的發(fā)展實際與具體情況，后者需要對現(xiàn)有資源進行分析并對未來信息技術(shù)的發(fā)展進行預(yù)測。只有對信息系統(tǒng)架構(gòu)進行全局性的謀劃，才能確保分布實施的成功，使后續(xù)建設(shè)系統(tǒng)與前期實施的信息系統(tǒng)緊密無縫連接。

4 結(jié)束語

總而言之，冶金企業(yè)信息化平臺的構(gòu)建無論是對企業(yè)生產(chǎn)工藝技術(shù)水平的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提升，還是企業(yè)管理水平的提高，都具有十分積極的意義。冶金企業(yè)信息化平臺的發(fā)展在近幾年得到了快速發(fā)展，企業(yè)只有將企業(yè)的發(fā)展目標、實際需求以及資源現(xiàn)狀等因素綜合考慮在內(nèi)，進行科學的信息化建設(shè)規(guī)劃，并分步實施，才能更好的建設(shè)企業(yè)的信息化平臺。

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中圖分類號：C29文獻標識碼： A

前言：企業(yè)職工教育重要性 問題措施

企業(yè)職工的教育培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展和職工的個人技能水平、思想素質(zhì)水平提高都具有非常重要的意義，有利于企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、健康的發(fā)展目標。因此加強對企業(yè)職工教育存在的問題的分析是十分必要的。

1.加強企業(yè)職工教育的重要性

企業(yè)職工的教育培訓(xùn)對提高職工自身的技能水平和道德素質(zhì)具有重要作用，對增強企業(yè)的凝聚力和提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益也具有重要意義，是企業(yè)在逐漸市場化的競爭中生存和發(fā)展的必經(jīng)途徑。通過職工的教育培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的管理層與職工之間的溝通，形成強有力的凝聚力，而職工自身技能水平的提高有利于保障企業(yè)的安全高效生產(chǎn)，高素質(zhì)水平的職工是企業(yè)發(fā)展的動力之源，能夠帶領(lǐng)企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展的道路。此外，通過教育培訓(xùn)，還能夠增強職工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)的主人翁意識，會促使職工為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

2.企業(yè)職工教育中存在的問題

2.1. 職教人員缺乏沒有相關(guān)的教育監(jiān)督管理制度

首先，企業(yè)的職教人員缺乏。目前，從事企業(yè)職工教育的人員一般都身兼數(shù)職，由于工作壓力和時間有限，職教人員沒有過多的精力投入到職工教育中，造成職工教育簡單化。其次，沒有相應(yīng)的監(jiān)督管理制度。目前，許多企業(yè)都制定有職工教育制度，但是沒有建立后續(xù)的監(jiān)督管理制度，無法保證職工教育培訓(xùn)的質(zhì)量，職工在培訓(xùn)中遇到的問題和困難也沒有得到有效的改善。因此，企業(yè)由于沒有相關(guān)的職工教育管理體系，導(dǎo)致企業(yè)沒有通過職工教育，真正達到提高職工綜合素質(zhì)的目的。

2.2. 企業(yè)的激勵約束機制不適合當前的職工教育

當前，在企業(yè)的職工教育中，現(xiàn)行的激勵約束機制不適應(yīng)當前的職工教育的發(fā)展。首先體現(xiàn)在職工的綜合素質(zhì)沒有與職工的切身利益相聯(lián)系，職工只是根據(jù)企業(yè)的要求參加職工教育，沒有充分認識提高自身知識和業(yè)務(wù)水平的重要性和緊迫性。再者就是職工的薪酬的晉升與職工教育質(zhì)量的高低無關(guān)，造成在職工教育中，職工認為學與不學都是一樣的，沒有激發(fā)職工學習知識、技術(shù)的積極性。

2.3. 職工教育經(jīng)費投入不足

由于許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者存在注重短期效益，忽視職工教育的長期效益，致使企業(yè)的 “重效益、輕培訓(xùn)”的觀念比較嚴重，導(dǎo)致企業(yè)的職業(yè)教育支持力度不夠，投入的經(jīng)費不足。有些企業(yè)通過減少培訓(xùn)課時和壓縮講師薪酬的方式來節(jié)約職教經(jīng)費，這樣一方面使得職工教育處于形式化階段，沒有切實提高職工隊伍的綜合素質(zhì)，另一方面，降低了職工和講師的工作積極性，制約企業(yè)職工教育的發(fā)展。

2.4企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性不高

在很多企業(yè)中員工都不愿將時間花費在參與教育培訓(xùn)中，有的是滿足于現(xiàn)狀，有的是認為教育培訓(xùn)流于形式，無法起到有效的作用，所以參與的積極性并不高。

2.5.企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面沒有整體的、長期的規(guī)劃

大部分企業(yè)的管理層都能夠認識到職工教育培訓(xùn)的重要性，但是在具體的組織和安排實施過程中，卻沒有一個整體的、長期的、系統(tǒng)的規(guī)劃，這就使得教育培訓(xùn)只能以短期、應(yīng)急的培訓(xùn)為主，難以切實的發(fā)揮對企業(yè)發(fā)展的整體性作用。

2.6.企業(yè)職工的教育培訓(xùn)內(nèi)容有時與其崗位內(nèi)容不相符

企業(yè)的崗位技術(shù)性和專業(yè)性越來越強，所以在教育培訓(xùn)上應(yīng)當區(qū)別開來，但是很多企業(yè)由于經(jīng)費和管理上的問題都沒有很好地落實這一點，導(dǎo)致職工教育培訓(xùn)的作用不大。

3.、改善職工教育現(xiàn)狀的對策

通過以上分析，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)職工教育中還存在著許多問題，導(dǎo)致職工隊伍的綜合素質(zhì)水平?jīng)]有得到顯著提高。因此，如何讓改進和完善職工教育質(zhì)量成為企業(yè)需要解決的問題。為此，本文針對企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀和存在的問題，提出以下幾方面的建議，旨在切實提高企業(yè)職工教育質(zhì)量，推動企業(yè)綜合競爭力的提升。

3.1. 建立和完善職工教育管理體系

企業(yè)要想切實提高企業(yè)職工教育的質(zhì)量，必須要建立和完善職工教育管理體系。首先，在職教隊伍方面，企業(yè)要加強職教隊伍的建設(shè)。教師是職工教育中的重要組成部分，關(guān)系著職工教育質(zhì)量的高低。因此，企業(yè)要建立一支高素質(zhì)、專業(yè)的職教隊伍，根據(jù)社會的發(fā)展趨勢，對職教隊伍的專業(yè)技能水平、知識結(jié)構(gòu)等方面提出更高的要求。同時，企業(yè)還必須重視職教人員的培訓(xùn)，豐富和培養(yǎng)職教人員的專業(yè)技能知識，為提高職工教育質(zhì)量打下堅實的基礎(chǔ)。其次，要建立相應(yīng)的監(jiān)督管理體制。在職工教育管理中，要建立和完善相應(yīng)的監(jiān)督管理體制，組織一支辦事能力好，管理能力強的隊伍從事職工教育的管理工作，分工負責，層層管理，保證企業(yè)職工教育的質(zhì)量，解決好職工在培訓(xùn)中遇到的困難和問題。企業(yè)要切實做好以上幾方面的工作，積極建立完善的職工教育管理體系，使得職工教育逐漸走向正規(guī)化、制度化。

3.2.. 加大職工教育的支持力度，適當調(diào)整經(jīng)費投入

職工教育離不開經(jīng)費的支持，要想把職工教育做好、做強，這就需要企業(yè)加大職工教育的支持力度，適當調(diào)整經(jīng)費投入，企業(yè)要根據(jù)實際情況，建立職工教育的專項資金，以支持職工教育的發(fā)展。在實際操作中，要注意一下幾方面內(nèi)容: 第一，在資金使用方面，要做到?？顚Ｓ?，避免出現(xiàn)亂挪用職工教育資金而影響職工教育進程和質(zhì)量的現(xiàn)象。第二，在職工教育中，要克服形式化的培訓(xùn)模式，做到針對企業(yè)當前發(fā)展趨勢做出適當?shù)穆毠づ嘤?xùn)，不能一味的為了減少企業(yè)的費用支出，而降低職工教育經(jīng)費的投入，讓職工能夠合理利用企業(yè)的培訓(xùn)資源，不斷提高自身的技術(shù)水平和知識水平，達到職工教育的目的。

3.3.改進企業(yè)的激勵約束機制

俗話說 “沒有激勵就沒有動力”，職工教育也一樣，為此，企業(yè)要改進落后的激勵約束機制，要加大職工的獎懲力度，因為不同職工之間在知識接受能力、培訓(xùn)積極性等方面都存在一定的差異，因此，第一，企業(yè)可以建立科學合理的培訓(xùn)效益考核指標和措施，注重職工培訓(xùn)質(zhì)量的考核，避免出現(xiàn)培訓(xùn)前后沒有區(qū)別的現(xiàn)象;第二，企業(yè)還要將培訓(xùn)津貼與職工培訓(xùn)考核結(jié)果相結(jié)合，根據(jù)職工培訓(xùn)質(zhì)量的高低發(fā)放培訓(xùn)津貼，第三，企業(yè)可以通過增加如專業(yè)技能鑒定、初中高職稱等職稱的補助，從而鼓勵職工積極參加職工教育，讓職工能在崗位中積極探索、不斷創(chuàng)新，努力培養(yǎng)自身綜合素質(zhì)。通過改進企業(yè)的激勵約束機制，激發(fā)職工的參加企業(yè)職工教育的積極性。第四，企業(yè)要改革教育培訓(xùn)機制，樹立大教育、大培訓(xùn)理念，加大全員培訓(xùn)力度。在教育職能運行機制上，把教育培訓(xùn)融入到各項工作當中去。通過培訓(xùn)學習，將知識應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展；在培訓(xùn)成效保障機制上，教育培訓(xùn)要結(jié)合實際崗位分工不同采用不同形式的培訓(xùn)內(nèi)容和方式；在教育培訓(xùn)激勵機制上，進一步完善“培訓(xùn)、考核、任用、待遇”一體化政策，積極引導(dǎo)員工將個人職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)個人與企業(yè)共發(fā)展的有機統(tǒng)一。

3.4.制定出完整系統(tǒng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃

各類企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營上存在著各自的特點和不同的需求，所以應(yīng)當根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況和職工的技能、素質(zhì)現(xiàn)狀做出科學合理的規(guī)劃，以實現(xiàn)教育培訓(xùn)的目的和效果。對于生產(chǎn)型的企業(yè)要加強企業(yè)職工的生產(chǎn)技能培訓(xùn)，服務(wù)型企業(yè)要加強職工的服務(wù)技能和素質(zhì)培訓(xùn)；規(guī)劃中還應(yīng)當對不同成層次的員工開展不同層次的教育培訓(xùn)；教育培訓(xùn)規(guī)劃要以企業(yè)的整體綜合實力提高為目標，實現(xiàn)企業(yè)職工的個人進步與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。

3.5.通過多部門的合作促進職工教育培訓(xùn)管理

企業(yè)職工的教育培訓(xùn)應(yīng)當是由企業(yè)各個部門和管理層密切配合完成的一項管理內(nèi)容。首先，要通過人事教育主管部門進行強力有效的領(lǐng)導(dǎo)，保障各部門充分發(fā)揮其職能，從整體上把握教育培訓(xùn)的目標和規(guī)劃；其次，企業(yè)還需要將職工的教育培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展進行有效結(jié)合，綜合考慮在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中各個環(huán)節(jié)的不同需求和企業(yè)的發(fā)展趨勢要求，安排有效的教育培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新教育培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，真正實現(xiàn)通過教育培訓(xùn)促進企業(yè)發(fā)展的目標。

3.6.通過現(xiàn)代科學技術(shù)手段的應(yīng)用提高教育培訓(xùn)的效果隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，對社會生產(chǎn)生活的諸多方面都產(chǎn)生了深刻的影響，在科技時代背景下，企業(yè)的市場競爭環(huán)境也更加嚴峻，在企業(yè)職工的教育培訓(xùn)中也要不斷應(yīng)用現(xiàn)代科學技術(shù)手段，來提高教育培訓(xùn)的效果。對于大型企業(yè)而言，存在著點多線長，地域分散的特點，對企業(yè)職工的教育培訓(xùn)就可以借助于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)多媒體等形式，開展遠程培訓(xùn)，這樣不但可以有效地減少費用支出，還能夠?qū)崿F(xiàn)不同發(fā)展地區(qū)的職工能夠共享優(yōu)質(zhì)的教育培訓(xùn)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)多媒體的培訓(xùn)方式還具有生動形象的特征，能夠吸引職工的關(guān)注度，提高參與教育培訓(xùn)的效果，從培訓(xùn)中獲得更多的知識和信息。

4.結(jié)束語

綜上所述，隨著社會的不斷進步，我國正處于知識經(jīng)濟時代，企業(yè)職工的教育培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展和職工的個人技能水平、思想素質(zhì)水平提高都具有重要意義，企業(yè)的職工教育顯得越來越重要。因此，企業(yè)要根據(jù)社會的發(fā)展步伐，與時俱進，做出科學的分析，制定出整體完善的職工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立起有效的教育培訓(xùn)機制，提高職工技能素質(zhì)水平，不斷完善和改進企業(yè)的職工教育，積極探索不斷創(chuàng)新適合企業(yè)職工教育發(fā)展的道路，把企業(yè)職工教育推上新的臺階。

參考文獻:

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 原則

人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟效益和社會效益。為了使人力資源發(fā)揮更大的作用，就要對其合理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是確保組織或企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個人員的發(fā)展規(guī)劃與其相適應(yīng)的組織或企業(yè)的未來發(fā)展。因此，在某種程度上人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)就是規(guī)劃核心人員。核心人員是一個組織或企業(yè)持續(xù)增長的關(guān)鍵因素，20%的核心人員對企業(yè)產(chǎn)值的貢獻很可能占80%的份額。在人力資源管理時代，企業(yè)競爭力往往需要核心員工創(chuàng)造不斷增加的附加價值。

一、規(guī)劃人力資源的重要性和必要性

1.防止人員配置過?；虿蛔?，提高人力資源利用率。人力資源的供求關(guān)系永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程中。在穩(wěn)定發(fā)展的條件下，組織一般不需要人力資源規(guī)劃。而對于一個非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動實現(xiàn)，這就要采取適當?shù)念A(yù)測方法來調(diào)整人力資源的供求矛盾。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，促進組織管理的有序化。人力資源規(guī)劃在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)、人員以及培訓(xùn)任務(wù)，均可通過人力資源信息管理實現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。在當前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績效考量，加強責任感，以促使人力資源管理與我國經(jīng)濟的新一輪發(fā)展需要相協(xié)調(diào)。

3.確保組織能對環(huán)境變化做出適當?shù)姆磻?yīng)。組織總是處在不斷的生存和發(fā)展壯大之中，其動力來源是人力資源的獲得與運用。如何應(yīng)對現(xiàn)代科學技術(shù)以及社會環(huán)境等因素變化，如何適時、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對人力資源規(guī)劃有極為深遠的影響。

二、規(guī)劃人力資源必須遵循的原則

1.適應(yīng)性原則。人力資源規(guī)劃必須充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，應(yīng)對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測，才能真正做到為組織或企業(yè)的發(fā)展目標服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境變化主要指組織自身和員工個人方面的變化因素，外部環(huán)境變化包括組織所處的政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)、有關(guān)人力資源政策、行業(yè)環(huán)境因素等變化。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略方向必須適應(yīng)未來國家經(jīng)濟發(fā)展以及全球化浪潮的改革趨勢，將其置于整個社會發(fā)展系統(tǒng)之中以實現(xiàn)組織的使命。

2.科學性原則。人力資源規(guī)劃要從人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以人力資源需求和供給預(yù)測為基礎(chǔ)進行科學客觀的人力資源規(guī)劃，全面統(tǒng)籌與均衡發(fā)展，最終保證完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.人員保障性原則。完善組織或企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動預(yù)測（可不斷改善員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源隊伍的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給狀況動態(tài)分析、國家政治經(jīng)濟政策、績效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實現(xiàn)人力資源更深層次的開發(fā)與管理。

4.協(xié)調(diào)性原則。人力資源規(guī)劃是制定人力資源戰(zhàn)略最關(guān)鍵的部分，是人力資源管理的戰(zhàn)略性綱領(lǐng)，在其編制與執(zhí)行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系、速度和效益的關(guān)系。

5.利益共同性原則。人力資源規(guī)劃既是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。良好的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

6.適度流動原則。企業(yè)的經(jīng)營活動免不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低或過高，都是不正?，F(xiàn)象。流動率過低，員工會厭倦所在崗位的工作，這不利于發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；流動率過高，說明企業(yè)管理中存在問題，減少企業(yè)培訓(xùn)員工的回報。保持適度的人員流動率，可使人才充分發(fā)揮自身潛力，使企業(yè)人力資源得到有效的利用。

總之，人力資源規(guī)劃具有非常明顯的作用，企業(yè)人力資源部門要合理規(guī)劃，遵循相關(guān)原則，這樣才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[2]覃海燕.TEP電力公司人力資源規(guī)劃分析[J].大科技，2012，17

篇4

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 人力資源 問題 對策

在知識經(jīng)濟條件下，人才作為資本的核心競爭力，其重要性和作用得到日益凸顯。人是控制一切企業(yè)競爭的決定因素。隨著人力資源得到越來越多的重視，人力資源管理對企業(yè)決策的影響也越來越大。在這種條件下，打破傳統(tǒng)的人事管理制度，建立新的人事管理體制，才能更好地調(diào)動勞動者的創(chuàng)造性和積極性，使企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中立于不敗之地。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

目前存在于供電企業(yè)人力資源管理中的問題主要有：缺少有效的員工激勵機制、缺乏完善的培訓(xùn)機制、招聘人員的素質(zhì)參差不齊、績效考核難度大、人力資源規(guī)劃尚不完善。解決的策略主要有：建立基于能力的薪酬管理體系、完善培訓(xùn)體系、拓寬招聘渠道、建立適合電力企業(yè)特點的績效考評體系、制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃。

（一）缺少有效的員工激勵機制。

企業(yè)員工的積極性很大程度上取決于企業(yè)獎勵機制的好壞。供電公司要想提高企業(yè)員工的積極性，就必須設(shè)立合理的員工激勵制度。目前，電力企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分配不夠合理，獎勵機制的作用也不夠明顯。原因是電力企業(yè)實行崗位技能工資制，本應(yīng)依據(jù)勞動條件、勞動強度、以及勞動者的數(shù)量和質(zhì)量確定報酬，而如今，工齡的長短成了企業(yè)計算薪酬的標準，這就導(dǎo)致許多職工安于現(xiàn)狀，不鉆研業(yè)務(wù)，消極工作。其次激勵制度和崗位有關(guān)，用做激勵員工提高工作積極性的獎金實際上成為了崗位工資，無論有沒有完成任務(wù)都可以得到獎金，因此不能很好地反映工作的完成情況。再次，崗位調(diào)換了，薪酬待遇卻沒有相應(yīng)調(diào)換，責任和應(yīng)得的利益不對等，使得獎勵失去原有的意義。最后薪酬不與績效考核掛鉤，一些沒有績效的員工也能拿到獎金，績效考核形同虛設(shè)，打消了員工的積極性。

（二）缺乏完善的培訓(xùn)機制

企業(yè)沒意識到人力資源開發(fā)的重要性。許多電力公司只是流于形式，對員工進行簡單的培訓(xùn)，不具有針對性和系統(tǒng)性，導(dǎo)致員工的基本技能不扎實，技術(shù)匱乏，不能適應(yīng)崗位發(fā)展需要。另外，一些領(lǐng)導(dǎo)者認為對員工培訓(xùn)，費時費力，花銷太大，還存在風險，看不到人才培養(yǎng)對于企業(yè)的長遠意義。資金投入不足，人才就得不到提升，長此以往，惡性循環(huán)，企業(yè)也無法得到長足的發(fā)展。

（三）招聘人員的素質(zhì)參差不齊

電力企業(yè)需要以資金和技術(shù)作為重要支撐，應(yīng)用高質(zhì)量的人才進行運營管理。然而近幾年來，電力企業(yè)的人才招聘主要局限為系統(tǒng)內(nèi)職工子女和關(guān)系戶，形成了封閉式的管理模式，無論員工的專業(yè)技術(shù)和能力素質(zhì)如何，只要有關(guān)系，就可以進入企業(yè)，這也造成了企業(yè)人才的缺失。

（四）績效考核難度大

目前，我國電力企業(yè)在開展績效考核工作的時候，存在比較大的難度，并且績效考核沒有引起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，只是走個過程，草草了事，績效考核并沒有發(fā)揮出其實際效果。考核指標和職位沒太大關(guān)聯(lián)，獎金分配，職務(wù)的晉升也和考核沒多大關(guān)聯(lián)?？己瞬慌c個人的利益掛鉤，員工自然提不起來積極性。

（五）人力資源規(guī)劃尚不完善

供電企業(yè)在人力資源長期規(guī)劃上存在質(zhì)量和數(shù)量上的不足，沒有運用科學的方法，依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境而改變相應(yīng)的政策，也沒有對人才的需求予以科學的預(yù)測，使得企業(yè)無法建立合理的人才配置機制。

二、加強供電企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立基于能力的薪酬管理體系

首先我們要建立公平、客觀的、具有競爭性的薪酬管理體系，體現(xiàn)出“能者多勞”的特點，全面調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出更大的作用。管理人員還要對員工進行獎勵，激發(fā)員工工作的熱情。獎勵方式也可以是多N多樣的，并不局限于物質(zhì)獎勵。比如，精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，同時，企業(yè)還要結(jié)合員工的實際情況，科學合理的安排獎勵，從而使員工在公司里更有歸屬感，為公司帶來更大的利益。

（二）完善培訓(xùn)體系

要想保證公司的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，提高公司的競爭力，供電企業(yè)必須要完善培訓(xùn)體系，定期培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)競爭激烈的市場。企業(yè)一定要認識到培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。只有經(jīng)過培訓(xùn)，員工才能提升自己的知識和能力，不斷地完善自身。

（三）拓寬招聘渠道

電力企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須根據(jù)自身需要，通過各種方式，招賢納士，吸收優(yōu)秀的人才，為我所用。首先借助各種媒介進行招聘，如智聯(lián)，58同城等。其次是進行校園招聘，這是電力企業(yè)獲得專業(yè)人才的一條重要途徑。通過校園招聘，獲得一批專業(yè)的，有干勁的人才，不斷擴充人才隊伍，為企業(yè)注入新鮮血液。三是加強內(nèi)部招聘，外舉不避嫌，內(nèi)舉不避親，獲得有效人才。

（四）建立適合電力企業(yè)特點的績效考評體系

建立切實可行的績效考評體系是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過績效評估，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的問題，從而調(diào)整激勵機制。而員工也能通過績效考核，正確認識自身的優(yōu)缺點，并及時改正缺點，這有利于提高員工對自身工作的滿意度，并且發(fā)掘自身的潛能，更好地服務(wù)于企業(yè)。所以，有效的績效反饋對企業(yè)和員工都有著重要的意義。

（五）制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項長期工作，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對人才的需求量作出預(yù)測，建立長期規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該以自己的長遠利益為出發(fā)點，總攬全局，多渠道的吸引人才，留住人才，同時在基于自身穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，處理好人才流動與穩(wěn)定的關(guān)系，并通過科學的評判，及時淘汰不合格的員工，吸納優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：職業(yè)學校；就業(yè)指導(dǎo)課；內(nèi)容；重要性表現(xiàn)；重要意義；發(fā)展前景

一、職業(yè)學校就業(yè)指導(dǎo)課內(nèi)容

1.職業(yè)素質(zhì)

現(xiàn)今社會，越來越多的企業(yè)在選擇人才時，開始對應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)進行綜合評測，不僅要求員工有基本的職業(yè)技術(shù)，而且也要求員工的綜合職業(yè)素質(zhì)。由于職業(yè)學校學生在文化基礎(chǔ)、道德素質(zhì)等方面較為薄弱，教師可通過就業(yè)指導(dǎo)課使學生充分認識到職業(yè)素質(zhì)的重要意義，并幫助學生在日常生活中養(yǎng)成良好的學習與生活習慣，結(jié)合實際教學與實踐情況，引導(dǎo)學生積極鍛煉、學習創(chuàng)新以及人際交往等能力，真正實現(xiàn)學生綜合素質(zhì)的全面進步。

2.社交禮儀

社交禮儀是人際交往中的重要組成部分，日常生活中隨處都要用到社交禮儀，良好的社交禮儀能使人際交往更為順暢。職業(yè)學校學生就業(yè)指導(dǎo)課的社交禮儀重在培養(yǎng)學生在面試、職場工作等環(huán)境中的禮儀素養(yǎng)。

3.政策與法律法規(guī)

就業(yè)指導(dǎo)課上的勞動法律教學主要有兩個目的：一是使學生在求職應(yīng)聘時能夠明確自身的權(quán)利，避免自己的合法權(quán)益遭到侵害，以及如果自己的權(quán)益受到侵害，要如何解決；二是使學生在求職時，能夠遵循相關(guān)勞動法律的規(guī)定，履行自己的義務(wù)，如有的學生在簽訂合同后違約，給企業(yè)造成一定的損失，也使自己面臨種種法律問題，這些都是由于學生的法律意識淡薄引起的。

因此，職業(yè)學校就業(yè)指導(dǎo)課上的法律內(nèi)容，不僅能夠引導(dǎo)學生正確地對待求職，幫助學生減少由于法律意識淡薄而產(chǎn)生的各種問題，維護學生權(quán)益，更能夠在一定程度上促進學生與企業(yè)的有效溝通，避免不必要的損失。

二、職業(yè)學校就業(yè)指導(dǎo)課重要性的表現(xiàn)

1.實踐性

職業(yè)學校對學生實踐操作能力要求較高，因而在求職時學生的動手實踐能力是重要的優(yōu)勢。注重實踐性是職業(yè)學校就業(yè)指導(dǎo)課的重要原則，無論是簡歷制作、面試技巧還是進入職場的心理調(diào)整，都會有相應(yīng)的實踐操作機會，為學生創(chuàng)造親身體驗的機會，提前進入就業(yè)環(huán)境，使學生更具現(xiàn)場感，對學生的偏誤進行指正，從而使學生在真正的供需見面或其他面試時準備的更加充分。

2.針對性

對職業(yè)學校的學生而言，針對性的就業(yè)指導(dǎo)課能夠有效地解決他們在職業(yè)選擇及應(yīng)聘上的問題。其針對性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是針對學生的年齡與心理特點設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)。職業(yè)學校的學生年齡較小，進入社會、步入職場的時間也會早一些，雖然大多數(shù)學生較有個性，然而整體上缺乏社會經(jīng)驗，需要就業(yè)指導(dǎo)課進行專業(yè)化的指導(dǎo)；二是針對職業(yè)學校的專業(yè)特點進行教學。職業(yè)學校的專業(yè)與現(xiàn)實社會生產(chǎn)的需求更接近，學生的專業(yè)知識也通過平常的專業(yè)學習不斷加強，而對于專業(yè)與職業(yè)的關(guān)系，學生并不一定有明確的認知，就業(yè)指導(dǎo)課針對這一狀況，找出相應(yīng)的對策，如：通過視頻播放、模擬演練、參觀實習等來使學生進一步了解自己所要選擇的職業(yè)。

三、職業(yè)學校就業(yè)指導(dǎo)課的重要意義

1.提升學生的自我認知

職業(yè)學校的學生大多基礎(chǔ)薄弱，沒有養(yǎng)成良好的學習與生活習慣，更缺乏對自己的正確認知。一方面，通過就業(yè)指導(dǎo)課，學生在老師的幫助下建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自己的個性特點、興趣愛好以及專業(yè)發(fā)展態(tài)勢，確立自己的職業(yè)目標；另一方面，就業(yè)指導(dǎo)課還引導(dǎo)學生對自己的創(chuàng)新能力，人際交往能力做一些評測，使學生更了解自己的優(yōu)勢與不足，從而進行改正，爭取獲得更大的進步。

不僅如此，就業(yè)指導(dǎo)課還會幫助學生制定一個長期的職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方案，使學生逐漸認知自己，確立發(fā)展目標，也為學生將來的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

2.增強學生的就業(yè)競爭力

當今社會，全球化趨勢日益明顯，社會分工越來越細，對人才的要求也不斷提高，尤其是我國高校持續(xù)擴招的情形下，越來越多的大學生涌入人才市場，就業(yè)形勢異常嚴峻，這也給職業(yè)學校的學生帶來了巨大的壓力。

這種狀況下，就業(yè)指導(dǎo)課的構(gòu)建與設(shè)置可謂意義重大。就業(yè)指導(dǎo)課對學生就業(yè)競爭力的重要性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是職業(yè)學校的學生個性多較為貪玩、懶散，當面臨如此嚴峻的就業(yè)形勢時，大多數(shù)學生都很困惑、迷茫，通過就業(yè)指導(dǎo)課對當前就業(yè)形勢以及專業(yè)前景等情況進行分析，能夠幫助學生迅速地穩(wěn)定情緒，進而作出進一步的分析；二是通過就業(yè)指導(dǎo)課上對職業(yè)學校的就業(yè)環(huán)境，學生對自己如何求職、面試技巧等都有深入地理解，從而能夠自信地應(yīng)對求職上的困難，尤其是學生深層次的思想道德上，就業(yè)指導(dǎo)課也能有效地幫助學生樹立正確的價值觀、勞動觀，因此，學生在進入社會時就能夠有一個較為成熟的擇業(yè)觀，也就更容易被企業(yè)管理者欣賞并接受。

3.促進職業(yè)教育發(fā)展

職業(yè)教育的重要目的就是幫助企業(yè)、社會輸送更多專業(yè)化的人才，而現(xiàn)代社會對于人才的標準與要求不斷提高。此時，職業(yè)學校應(yīng)緊隨時代前進的步伐，建立科學合理的就業(yè)指導(dǎo)課，幫助學生更加全面地發(fā)展，以適應(yīng)社會生產(chǎn)的需求，職業(yè)學校的就業(yè)指導(dǎo)課能夠幫助學生更加清楚明確地認識自己，幫助學生糾正思想上的偏差，并更進一步地增強自身的綜合素質(zhì)。可見，職業(yè)學校的就業(yè)指導(dǎo)課不僅僅是幫助學生找到工作，更重要的是，指導(dǎo)學生更好地完善自己，提升自己的競爭力，因而也就更有利于學生的長遠發(fā)展，這也是職業(yè)教育進步的重要方向與目標，所以說，完善的就業(yè)指導(dǎo)課對于職業(yè)教育的發(fā)展具有舉足輕重的作用。

總之，作為一門綜合性的實踐課程，就業(yè)指導(dǎo)課對于幫助學生更好地完善自身，加強自身綜合素質(zhì)，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，自信地步入社會，盡快地適應(yīng)并融入職場具有重要意義，同時，就業(yè)指導(dǎo)課也在一定程度上促進了職業(yè)教育的進一步發(fā)展，學生綜合素質(zhì)與就業(yè)競爭力的提高也是職業(yè)教育的發(fā)展的重要體現(xiàn)。

參考文獻：

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[2]陳桂芳.中職生就業(yè)指導(dǎo)[M].機械工業(yè)出版社，2010.

篇6

【關(guān)鍵詞】高素質(zhì)隊伍建設(shè)；電力企業(yè)；人力資源管理；作用

隨著我國社會經(jīng)濟的迅速攀升，電力企業(yè)為了穩(wěn)固自身在社會經(jīng)濟中的地位，提高自身核心競爭力，紛紛開始進行人力資源管理，然而要實現(xiàn)人力資源的有效管理，就要建立高素質(zhì)職工隊伍，充分顯示自身企業(yè)在電力市場中的競爭優(yōu)勢，促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)特征

電力企業(yè)與其他私營企業(yè)存在較大的差異性，首先它具有一定的壟斷性，是我國國有企業(yè)的組成，電力企業(yè)在經(jīng)營活動中受我國經(jīng)濟體制及相關(guān)政策的影響，因此其具有一定的特殊性與壟斷性。電力企業(yè)在進行發(fā)電輸電等操作時需要大量的啟動資金來支撐整個店里輸送的運作，基于電力企業(yè)這一特點，它必須有國家政策的扶持才能夠合理運營。其次，電力企業(yè)還具備技術(shù)密集與資金密集的特點，是電力企業(yè)的重要特征，電力企業(yè)在整個運營過程中需要大量的先進大型設(shè)備，造價很高，需要大量資金融資。再者來講，電力企業(yè)是為用戶提供電能的，具有一定的公益性，其服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展腳步與居民的正常生活，基于電力企業(yè)這一重要性與特殊性，對其進行人力資源管理，建設(shè)高素質(zhì)職工隊伍是目前電力企業(yè)的重要內(nèi)容，只有把握好這兩者的關(guān)系，充分發(fā)揮高素質(zhì)職工隊伍在電力人力資源管理中的作用。

二、電力企業(yè)建立高素質(zhì)職工隊伍的重要性分析

電力企業(yè)要想有一個長遠發(fā)展，必然要進行人力資源管理，原因在于完善的人力資源管理可以優(yōu)化電力企業(yè)組織，幫助電力企業(yè)樹立科學合理的發(fā)展戰(zhàn)略及目標，然而人力資源管理的完善也需要一定的條件，建立高素質(zhì)職工隊伍就是健全人力資源管理的首要條件，它不僅能夠提高電力企業(yè)人力資源管理水平，在一定程度上它還能夠提高電力企業(yè)的市場競爭力，保持電力企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

在如今社會注意經(jīng)濟市場下，電力企業(yè)進行高素質(zhì)職工隊伍建設(shè)，強化人力資源管理尤為必要，因為電力企業(yè)面臨著嚴峻的競爭市場，不加強自身實力，就會被激烈的競爭市場所淘汰，為了躋身于電力市場的浪潮中，電力企業(yè)就要強化職工素質(zhì)，讓內(nèi)部工作人員具有較強的生存能力與工作能力，從而更好的投身于電力企業(yè)競爭活動中。從某種意義上來講，一個企業(yè)的職工素質(zhì)高低直接決定了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益及發(fā)展規(guī)模，由此可見，電力企業(yè)建立高素質(zhì)職工隊伍十分重要。

三、電力企業(yè)人力資源管理中的問題

電力企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重心，它直接關(guān)系著電力企業(yè)的發(fā)展腳步，科學合理的人力資源管理，能夠提高企業(yè)員工的凝聚力，使企業(yè)上下一心，共同進步，然而就目前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀而言，還存在一定的問題制約了電力企業(yè)的進一步發(fā)展，其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.激勵制度有待完善

電力企業(yè)在經(jīng)營活動中受國家相關(guān)政策影響，其內(nèi)部薪酬體系金額差異性較小，趨于平均化，在這一狀況下部分沒有自覺性的員工就很容易形成懶散心理，降低員工的工作積極性，這種大鍋飯平均分配的方式看似公平，實則存在一定的局限，因為在經(jīng)營活動中，每個員工所負責的工作內(nèi)容不同，對企業(yè)所做的貢獻也有不同，若平均分配，會引起部分優(yōu)秀員工的強烈不滿，失去激勵制度的公平性與激勵性。在當今這個適者生存的時代，平均主義薪酬體系已經(jīng)無法滿足員工的要求，對電力企業(yè)內(nèi)部激勵制度進行改革與完善勢在必行。

2.績效考核制度不夠合理

就目前電力企業(yè)的績效考核制度而言，還存在諸多不合理的因素，比如電力企業(yè)在進行績效考核制度時，比較注重人力績效卻忽略了周邊績效，導(dǎo)致一些員工為了追求短暫的利益，而忽略了自身與企業(yè)的長遠發(fā)展，甚至有些員工為了達到績效考核目標，采取一些投機取巧的不良手段，失去了績效考核制度原本的意義。

3.企業(yè)對員工職業(yè)長期規(guī)劃認識不夠

員工與人力資源管理及電力企業(yè)發(fā)展之間有著密不可分的關(guān)系，處理好三者之間的關(guān)系才能夠確保電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，然而電力企業(yè)在實際運營中并沒有對此有一個清晰的認識，對內(nèi)部崗位總體規(guī)劃不夠完善，因此在人才儲備中存在諸多問題影響了電力企業(yè)的發(fā)展腳步。比如招聘人數(shù)無法滿足企業(yè)內(nèi)部需求，招聘人才綜合素質(zhì)較低無法勝任崗位要求等等，總而言之電力企業(yè)沒有對員工職業(yè)做出一個客觀正確的長期規(guī)劃。

四、高素質(zhì)職工隊伍建設(shè)在電力人力資源管理中的作用

1.建立高素質(zhì)職工隊伍，有利于完善薪酬制度

薪酬制度是電力人力資源管理中的重要內(nèi)容，直接影響著電力企業(yè)人力資源管理水平，完善薪酬制度是人力資源管理的任務(wù)，而建立高素質(zhì)隊伍是完善薪酬制度的重要途徑，原因在于建立高素質(zhì)職工隊伍可以保證員工在工作中保持一定的工作能力及創(chuàng)新能力，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造最大化經(jīng)濟利益。另外，建立高素質(zhì)職工隊伍，可以企業(yè)員工的整體素質(zhì)，在一定程度上可以防止為了達到目標而采取不良手段的現(xiàn)象，員工綜合素質(zhì)提高，那么其本身的約束力也會大大增強，該做法可以讓企業(yè)員工在競爭中合作，在合作中競爭，形成一種良性循環(huán)，使薪酬制度更加合理的開展，提高薪酬制度的公平與公正，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.建立高素質(zhì)職工隊伍，有利于健全績效考核制度

電力企業(yè)人力資源管理中進行績效考核的目的在于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與戰(zhàn)斗力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，但是諸多電力企業(yè)人力資源管理中的績效考核制度并沒有真正發(fā)揮其本身的功能性，原因在于績效考核制度不夠完善，而建立高素質(zhì)職工隊伍打破了績效考核制度這一瓶頸，員工的整體素質(zhì)提高，保證了工作及競爭的透明度，對電力企業(yè)運營發(fā)展具有重要意義，因為素質(zhì)能夠影響一個人的思想和行為，建立高素質(zhì)職工隊伍能夠幫助員工更好的完善自己，樹立正確的價值觀與工作態(tài)度，使其抱著一個平常心對待工作中的得與失，這樣一來既完善了電力企業(yè)績效考核制度，也提高人力資源管理水平。

3.建立高素質(zhì)職工隊伍，有利于員工樹立長遠的職業(yè)規(guī)劃

員工樹立長遠的職業(yè)規(guī)劃，能夠使其在工作中有一個清晰的思路與目標，在無形中提高自身的工作水平與能力，從而帶動電力企業(yè)的快速發(fā)展。而員工要樹立正確長遠的職業(yè)規(guī)劃在一定程度上有賴于高素質(zhì)職工隊伍。建立高素質(zhì)職工隊伍，可以增強員工在工作中的創(chuàng)新能力，促使電力企業(yè)緊跟時代潮流，保證了電力企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位，總的來說建立高素質(zhì)職工隊伍，不論是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理還是對電力企業(yè)來說都有非常深刻的意義。

五、總結(jié)

綜上所述，高素質(zhì)職工隊伍建設(shè)是提高電力企業(yè)人力資源管理時效性，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措，員工整體素質(zhì)提高，可以使員工本身具有一定的行為約束力，確保人力資源管理各項活動中的合理性與公平性，對提高電力企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。

參考文獻：

[1]李曉蘇 .電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊伍建設(shè)分析[J].人力管理，2012，8（12）：159-160

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當前知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標來對人力資源進行科學合理的分配，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展狀況，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施情況。因此，企業(yè)要不斷加強對人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認識當前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優(yōu)勢，來實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標，并針對當前企業(yè)生存的環(huán)境和特點，采用科學有效的方法和措施，來預(yù)測企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實施的活動方案，隨時可以對其進行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較長遠的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長遠發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標、制定企業(yè)目標體系、具體的實施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動的實施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃等兩個層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時間內(nèi)企業(yè)進行人力資源管理的整體目標、政策、具體實施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計劃主要有員工補充計劃、員工提升計劃、員工工資計劃、員工福利計劃、員工教育計劃、員工分配計劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進企業(yè)的正常運營發(fā)展

由于企業(yè)整體運營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動，并對新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標準。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測和市場的人力供應(yīng)等方面，合理的對企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對人力的需求，促進企業(yè)的正常運營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因為企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對當前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進行調(diào)整，科學合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟效益。

（三）實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進行有機的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學習能力、強大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗，只是運用相關(guān)的理論知識、信息處理、信息規(guī)劃、科學技術(shù)等進行人力資源的管理工作，缺乏嚴重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實。例如，我國相對大型企業(yè)員工中有本科以上學歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機融合

當前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營計劃和開發(fā)計劃等方面內(nèi)容，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認識，還沒有真正的意識到人力資源是企業(yè)提升競爭能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進行人力資源的規(guī)劃，有時甚至會將它“隱藏”于企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展對人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進行有機的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學有效的使用人力資源模型和預(yù)測技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準確性

當前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認識不正確、定位不清晰、缺乏準確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對企業(yè)長期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對所實行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場競爭能力的提升。

四、加強企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強對員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時，企業(yè)還要加強對員工進行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動有利于達成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)內(nèi)部人員進行動態(tài)預(yù)測活動，有利于推進戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測、市場上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等都有著密切的聯(lián)系。同時，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準確預(yù)測企業(yè)發(fā)展對人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時還可以提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和市場地位。

（三）及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的活動過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對企業(yè)發(fā)展的實際情況采取有針對性的人力資源規(guī)劃方案，及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場的發(fā)展要求，來達成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質(zhì)量的管理隊伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場競爭能力，增強企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運行，推動企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準備，有效的應(yīng)對各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

篇8

隨著城市數(shù)量的不斷增加，人們對于城市的要求越來越高，城市規(guī)劃成為一項人們非常關(guān)注的工作。環(huán)境設(shè)計是城市規(guī)劃設(shè)計中的主要內(nèi)容，環(huán)境設(shè)計工作質(zhì)量的高低直接影響著人們的感受，因此加強城市規(guī)劃設(shè)計中的環(huán)境設(shè)計十分重要。

關(guān)鍵詞：

城市規(guī)劃；環(huán)境設(shè)計；重要性分析

城市的容量不斷增加，城市化進程也在緊鑼密鼓地進行，要想建設(shè)一座環(huán)境優(yōu)美、職能健全、布局科學的城市，需要做好城市規(guī)劃設(shè)計工作，隨著我國城市的不斷發(fā)展城市的職能已經(jīng)能夠基本滿足人們的需要，目前人們對于城市環(huán)境的要求比較明顯，因此做好城市規(guī)劃設(shè)計中的環(huán)境設(shè)計工作非常重要。

一、城市規(guī)劃的相關(guān)概念

解讀了解城市規(guī)劃的相關(guān)概念是了解城市規(guī)劃工作內(nèi)容和城市規(guī)劃重要性的前提，在城市規(guī)劃中，涉及的主要概念包括城市規(guī)劃、城市設(shè)計、環(huán)境設(shè)計、城市建設(shè)等，這些概念具有聯(lián)系也有區(qū)別，這些概念都是城市建設(shè)過程中必不可少的過程，但是每個工作的范疇又不盡相同。

1、城市規(guī)劃

城市規(guī)劃是為了實現(xiàn)一個城市在某段時間內(nèi)的社會發(fā)展目標所進行的規(guī)劃工作，城市規(guī)劃既服務(wù)于城市發(fā)展，又為城市的發(fā)展提供方向，因此城市規(guī)劃工作也是一種綜合性管理工作。城市規(guī)劃能夠避免城市在發(fā)展過程中出現(xiàn)的盲目性，企業(yè)作為城市的組成部分，合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展能夠有效利用城市的土地和空間。城市規(guī)劃是城市建設(shè)過程中的重要環(huán)節(jié)，只有出色的規(guī)劃才能夠有可能打造出出色的城市。城市規(guī)劃總的來說，是站在一種全局性的視角來把握整個城市的發(fā)展格局，對城市規(guī)劃的認識一定要結(jié)合相關(guān)的規(guī)劃常識，在規(guī)劃常識的理解下，逐漸探知城市規(guī)劃的意義。也就是說，任何城市規(guī)劃都要結(jié)合城市的實際發(fā)展狀態(tài)，在這個實際發(fā)展狀態(tài)中進行規(guī)劃。

2、城市設(shè)計

城市設(shè)計是城市建設(shè)中人們尤其關(guān)注的內(nèi)容，城市設(shè)計主要是按照城市發(fā)展的整體目標進行系統(tǒng)和比較詳細的設(shè)計，城市設(shè)計是城市規(guī)劃的細化，城市設(shè)計與景觀設(shè)計、建筑設(shè)計之間既存在差異又有聯(lián)系。與城市規(guī)劃相比城市設(shè)計具有抽象性、數(shù)據(jù)化等特征，只有通過城市設(shè)計工作城市規(guī)劃才能夠進一步得到體現(xiàn)。城市設(shè)計是城市規(guī)劃的具體化的實踐，沒有城市規(guī)劃在一定程度上城市設(shè)計也是不存在的，所以說，城市設(shè)計是在城市設(shè)計中進行的，是在城市設(shè)計中一步一步地完成城市規(guī)劃的具體目標的，總而言之二者一個是在宏觀上把握城市發(fā)展的方向，另一個是在微觀上保證城市發(fā)展的方向。二者的關(guān)系是不可以分開來認識的，必須把二者緊密聯(lián)系起來。

3、環(huán)境設(shè)計

城市規(guī)劃設(shè)計中的環(huán)境設(shè)計主要是利用一定的圍合手段，對城市的空間界面進行處理，環(huán)境設(shè)計的目標是提高人們的視覺感受和居住舒適程度，因此環(huán)境設(shè)計過程中不僅要從整體上考慮城市的空間布局與土地使用情況，而且對于城市人工照明、自然光利用、城市綠化等細節(jié)還要進行考慮，通過環(huán)境設(shè)計營造出城市整體或者某個區(qū)域特有的氛圍和風格，滿足人們對城市功能和視覺審美的雙重需要。在城市環(huán)境設(shè)計過程中，設(shè)計人員還需要處理城市道路交通、城市綠化、環(huán)境污染等與城市居民生活密切相關(guān)的問題，由此可見環(huán)境設(shè)計的范疇包括城市綠化、園林設(shè)計、建筑設(shè)計、景觀設(shè)計等。環(huán)境設(shè)計工作涉及建筑學、化工學、城市規(guī)劃、藝術(shù)等多門學科的知識。環(huán)境設(shè)計通過綜合上述各學科將富有藝術(shù)感的共享空間呈現(xiàn)在公眾面前。

4、城市建設(shè)

城市建設(shè)不僅包括前期的規(guī)劃和設(shè)計工作，而且還包括對城市的建造過程，如果說城市規(guī)劃和城市設(shè)計等相關(guān)工作的主導(dǎo)者是政府等相關(guān)部門，城市后期的建設(shè)工作的主導(dǎo)者中除了政府等相關(guān)部門，還包括企業(yè)、市民等，城市中的每個人都對城市建設(shè)做出了貢獻。當然，城市建設(shè)必須建立在前期對城市規(guī)劃和城市設(shè)計之中，任何城市建設(shè)都是城市規(guī)劃的一個具體的組成部分，這是城市設(shè)計中者必須認識到的。

二、城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的特征和要求

城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計具有自身的特點和要求，優(yōu)質(zhì)的環(huán)境設(shè)計是提升城市規(guī)劃品質(zhì)的重要工作，隨著城市規(guī)劃水平不斷提升以及人們對城市環(huán)境的要求不斷提高，當今城市環(huán)境設(shè)計的藝術(shù)特征得到了人們的重視。環(huán)境設(shè)計的藝術(shù)特征主要是指在環(huán)境設(shè)計中創(chuàng)造優(yōu)美環(huán)境的藝術(shù)，運用藝術(shù)的方式打造優(yōu)美的城市環(huán)境。環(huán)境一般可以分為自然環(huán)境和人工環(huán)境，城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的工作就是要把城市的自然環(huán)境和人工環(huán)境完美地結(jié)合在一起，在實際設(shè)計中，需要把握好藝術(shù)的度，既不能因過分追求藝術(shù)感而犧牲客觀的自然環(huán)境，也不能過于依賴自然環(huán)境而不進行藝術(shù)設(shè)計。環(huán)境設(shè)計還應(yīng)充分考慮城市文化的特點，結(jié)合城市文化的特點設(shè)計出具有整體感的城市環(huán)境。城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的具體特征主要包括整體性、多元性、藝術(shù)性和人文性。

1、城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的整體性

城市環(huán)境設(shè)計要求設(shè)計人員必須站在城市整體角度進行設(shè)計，設(shè)計城市整體環(huán)境系統(tǒng)，環(huán)境設(shè)計所要求的藝術(shù)性就強調(diào)城市整體的藝術(shù)效果。進行城市規(guī)劃和環(huán)境設(shè)計時，人們首先會考慮的就是如何整合城市建筑和城市綠化等問題，如果環(huán)境設(shè)計不能充分體現(xiàn)出整體性，往往很難體現(xiàn)出城市的特色，嚴重者還會給人紛繁雜亂的感覺。成熟的城市環(huán)境設(shè)計需要從整體上把握城市風格，環(huán)境設(shè)計的各個部分能夠互相映襯互相協(xié)調(diào)。

2、城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的多元性

城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的多元性是指在進行環(huán)境設(shè)計時需要融合城市人文、歷史、地域等不同元素，最終呈現(xiàn)出具有城市特色的城市環(huán)境，如在設(shè)計城市住宅環(huán)境時，可以將當?shù)氐娘L俗建筑特色融入其中，就會形成具有當?shù)仫L俗特點的建筑環(huán)境，一些城市因古典氣息而著名，一些城市因田園風格得到大家的喜愛，也有很多城市因為現(xiàn)代風格而遠近馳名，在進行環(huán)境設(shè)計時，可以充分考慮城市自身的多重特點，讓城市環(huán)境變得更加豐富多彩。

3、城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的藝術(shù)性

藝術(shù)性是城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的最突出特點，藝術(shù)具有陶冶情操給人以美的享受的作用，城市環(huán)境作為人們生活中不可或缺的一部分，能夠?qū)θ藗兊纳钯|(zhì)量和心情產(chǎn)生潛移默化的影響，因此在環(huán)境設(shè)計過程當中，不僅應(yīng)該考慮城市的基礎(chǔ)功能，還應(yīng)該考慮城市的觀賞功能，缺少任何一種功能城市環(huán)境設(shè)計都是失敗的。無論是設(shè)計城市的使用功能還是觀賞功能都應(yīng)該注意其藝術(shù)性，如在設(shè)計人們的住宅區(qū)時，住宅能夠滿足人們的居住需求，在宅區(qū)如果沒有藝術(shù)性設(shè)計人們很難被吸引也很難滿意。

4、城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的人文性

人文性是指人類或者城市在長時期的發(fā)展過程中，所形成或者沉淀下來的優(yōu)秀的、精華的人類文明和成果，在環(huán)境設(shè)計過程中所設(shè)置的檔次和層次應(yīng)該與城市人文相適應(yīng)，避免出現(xiàn)人文和環(huán)境的沖突，只有如此才能夠營造出和諧的城市環(huán)境。人文性在一定程度上指的就是一個外在物品對人的一種感染力或者感召力，總的來說就是依據(jù)人們的內(nèi)在的心理需求把人們的這種需求以合乎心理的形式表達出來，所以，從這個意義上來講，人文性實際上指的就是人們根據(jù)自己的心里的某種需求，根據(jù)這種需求實現(xiàn)人們的某種心理預(yù)期，所以從根本上來說，人文性，實際上指的就是城市規(guī)劃設(shè)計環(huán)境的一種人本思想的體現(xiàn)。

三、城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的重要性

隨著科學技術(shù)水平和人們收入水平不斷提升，人們對于城市環(huán)境的要求也越來越高，只有充分考慮人們的生活需求進行環(huán)境設(shè)計才能夠設(shè)計出滿足人們需要的城市環(huán)境，在環(huán)境優(yōu)美、布局科學、功能齊全的城市環(huán)境中生活和工作，人們才能夠保持良好的心態(tài)并對城市充滿情感。本文將從住宅設(shè)計、公共空間設(shè)計、濱水區(qū)設(shè)計以及景觀環(huán)境設(shè)計等方面分析城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的重要性。環(huán)境設(shè)計一定要綜合人們對環(huán)境的一般的審美標準和審美水平，也就是說，綜合人們的大部分人的一種審美體驗，以這種審美體驗為標準來進行環(huán)境設(shè)計的總體規(guī)劃。突出環(huán)境設(shè)計的重要性，實際上就是要突出人文設(shè)計的重要性，二者在一定程度上是一致的。所以這也是為什么說城市規(guī)劃設(shè)計中，一定要對環(huán)境設(shè)計的重要性進行規(guī)劃。

1、城市環(huán)境設(shè)計中住宅設(shè)計的重要性

住宅是城市最為基礎(chǔ)的組成部分，是人們生活起居的主要場所，住宅環(huán)境的好壞直接影響著人們的生活質(zhì)量。從微觀角度來看，住宅環(huán)境是影響人們心情的重要因素，住宅是人們生活的物質(zhì)基礎(chǔ)之一，根據(jù)相關(guān)人員的研究住宅區(qū)是人類生活時間最長的場所，住宅區(qū)不僅是人們飲食、居住的地點，還是人們休閑、娛樂的重要場所。一個住宅小區(qū)包括多個家庭，是人們共同的感情寄托和心理寄托。隨著社會的不斷發(fā)展，人們所追求的已經(jīng)不僅僅是滿足溫飽，在物質(zhì)需求得到滿足之后，人們開始追求精神需求，住宅設(shè)計也應(yīng)該根據(jù)人們需求的變化而變化，如今，住宅設(shè)計能夠較好地考慮人們的精神需求，在滿足人們對住宅環(huán)境的基本要求的同時，還能夠陶冶情操，帶給人們更多的正能量，在清晨陽光升起時讓人們對生活對未來充滿希望，在夜晚來臨時幫助人們從忙碌和疲憊中解脫出來，讓身心得到徹底的放松。從宏觀角度來看，優(yōu)質(zhì)的住宅設(shè)計從某種程度上能夠提升一座城市的整體形象。一般情況下，住宅區(qū)占城市總體建設(shè)用地的百分之二十五到百分之三十，人均住宅用地為每人二十立方米到二十四立方米左右，住宅區(qū)在整個城市建設(shè)面積中的比重可以顯示出住宅區(qū)對城市形象的重要影響，城市住宅設(shè)計能夠體現(xiàn)城市的發(fā)展水平和城市居民的生活質(zhì)量，好的住宅設(shè)計能夠讓人們覺得城市發(fā)展迅速，人們的生活和諧富足。對于一些具有吸引投資目的的城市意義重大，由此可見好的住宅設(shè)計還能夠?qū)Τ鞘械慕?jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

2、城市環(huán)境設(shè)計中公共空間設(shè)計的重要性

城市無論如何發(fā)展，其宗旨都是為人們提供更好的服務(wù)，不斷提高人們生活的舒適程度，公共空間是城市空間中不可或缺的部分，寬敞舒適的公共空間給人天高云闊的感覺，在古代城市的公共空間主要包括園林等，經(jīng)過多年的發(fā)展城市公共空間的形式已經(jīng)發(fā)生了較大變化，當代城市的公共空間主要包括公園、步行街、綠地以及廣場等，公共空間從古至今都具有重要作用。隨著城市容量不斷增大，城市的公共空間已經(jīng)被越來越多的停車場、交通道路所取代，狹小的城市空間給人壓抑的感覺，除此之外，城市公共空間被噪聲、廢氣等污染現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致城市居民不愿意步行或者不愿意進行戶外活動。研究表明城市生活質(zhì)量與公共空間具有明顯的依存關(guān)系，解決目前我國在城市公共空間方面存在的問題，需要相關(guān)部門做好城市公共空間環(huán)境設(shè)計工作，做好城市公共空間設(shè)計工作已經(jīng)成為提升公共空間環(huán)境質(zhì)量的主要途徑之一。公共空間從根本上來說有一種公益的性質(zhì)在里面，沒有公益的性質(zhì)，那么公共也就失去了其應(yīng)有的含義，所以城市公共空間的設(shè)計也要符合環(huán)境的審美觀，沒有環(huán)境的審美觀，那么公共空間的設(shè)計也就沒有了任何意義。這是由公共空間的性質(zhì)和屬性所決定的。

3、城市環(huán)境設(shè)計中濱水區(qū)設(shè)計的重要性

濱水區(qū)是自然環(huán)境和歷史環(huán)境共同發(fā)展的結(jié)果，隨著人類社會和城市文明的不斷發(fā)展，濱水區(qū)的職能和形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了變化，城市濱水區(qū)需要重新定位，使其融入城市發(fā)展，濱水區(qū)設(shè)計已經(jīng)成為一項決定濱水區(qū)未來定位的工作。新區(qū)開發(fā)和空間整合是比較常見的城市發(fā)展途徑，在新區(qū)開發(fā)時，原有濱水區(qū)需要擴展，在空間整合時，需要對根據(jù)整體規(guī)劃對濱水區(qū)進行整合，形成布局合理的濱水區(qū)體系。濱水區(qū)是一個現(xiàn)代化城市規(guī)劃設(shè)計中必須要考慮的，沒有一個對濱水區(qū)的良好設(shè)計，也就當然不能對城市規(guī)劃設(shè)計中的整體進行把握，實際上也就是在破壞環(huán)境設(shè)計的重要人文標準。

4、城市環(huán)境設(shè)計中景觀環(huán)境設(shè)計的重要性

出色的景觀設(shè)計能夠增添城市的活力和吸引力，優(yōu)雅舒適的景觀環(huán)境能夠帶動旅游業(yè)和服務(wù)業(yè)的發(fā)展。這里所指的景觀環(huán)境主要是指城市專門設(shè)計滿足人們觀賞需求的場地，城市景觀環(huán)境設(shè)計質(zhì)量的好壞直接影響著一個城市的形象，也彰顯著一座城市的品味。進行景觀環(huán)境設(shè)計時需結(jié)合城市運轉(zhuǎn)節(jié)奏和人們生活狀態(tài)，具有協(xié)調(diào)性的景觀環(huán)境才能夠為城市生活增添情調(diào)。景觀設(shè)計實際上最終的目的就是為了城市居民而進行的，沒有對景觀設(shè)計的人文性的把握，也就沒有對景觀設(shè)計的重要性的認識，二者是相互促進的，所以說，在一定的高度上一定要認識到景觀設(shè)計的重要性，沒有對景觀設(shè)計的重要性的認識，景觀設(shè)計在其設(shè)計階段就可能容易受到各方面的困惑，不能有自己的獨立的價值。

四、結(jié)語

綜上所述，本文首先對城市規(guī)劃設(shè)計相關(guān)概念進行了解讀，然后分析了城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的主要特點和要求，在了解基礎(chǔ)概念和城市環(huán)境設(shè)計主要特點的基礎(chǔ)上，從住宅設(shè)計、公共空間設(shè)計、濱水區(qū)設(shè)計以及景觀環(huán)境設(shè)計等方面分析了城市規(guī)劃設(shè)計中環(huán)境設(shè)計的重要性。

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[關(guān)鍵詞] 多元過程能力指數(shù)；質(zhì)量功能展開；顧客需求；意義；結(jié)論

[中圖分類號] F420 [文獻標識碼] B

一、引言

在實際生產(chǎn)過程中，產(chǎn)品需要用多個質(zhì)量特性來描述，產(chǎn)品加工過程大多需要同時對多個質(zhì)量特性加以描述，并且每個質(zhì)量特性都應(yīng)滿足各自的規(guī)格要求，過程能力也應(yīng)該針對多個質(zhì)量特性進行綜合評價。目前關(guān)于多元過程能力指數(shù)模型的研究主要有：基于不合格品率的多元過程能力指數(shù)；基于單元過程能力指數(shù)概念的推廣；通過各種綜合評價技術(shù)來研究多元過程能力；基于質(zhì)量損失函數(shù)的多元過程能力指數(shù)。在多元過程能力指數(shù)模型的構(gòu)建中，質(zhì)量特性的權(quán)重確定是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，關(guān)于質(zhì)量特性權(quán)重確定的方法研究也有眾多成果。其中，層次分析法可以充分利用生產(chǎn)各階段的檢驗數(shù)據(jù)，但質(zhì)量特性權(quán)重的確定受主觀因素影響比較大；主成分分析方法可以實現(xiàn)對多元過程的降維處理，但主成分變量的實際意義難以理解。此外，利用差異系數(shù)、貝葉斯分析或者粗糙集與四分位法等方法來決定權(quán)重，可以在技術(shù)上規(guī)避方法的主觀性，盡可能的實現(xiàn)質(zhì)量特性權(quán)重的客觀準確。但是上述方法在將單個質(zhì)量特性的過程能力合并為多元過程能力指數(shù)時，每個質(zhì)量特性的權(quán)重并沒有根據(jù)其自身的重要度來確定，更忽略了質(zhì)量特性的重要度與顧客需求重要度之間的關(guān)系。以顧客為關(guān)注焦點是實現(xiàn)組織卓越的關(guān)鍵因素，顧客需求在質(zhì)量特性中的體現(xiàn)程度決定了產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。因此，在計算多元過程能力指數(shù)的過程中充分考慮顧客需求就顯得尤為必要。質(zhì)量功能展開（QFD）理論是實現(xiàn)顧客需求轉(zhuǎn)化為質(zhì)量特性的重要理論工具，本文基于這一理論成果，以顧客需求的重要度作為參考依據(jù)進行質(zhì)量特性權(quán)重的確定，進而求解多元過程能力指數(shù)，實現(xiàn)多元過程能力指數(shù)與顧客需求的良好對接，進而準確評估企業(yè)多元質(zhì)量特性滿足顧客需求的過程能力。

二、相關(guān)理論研究

（一）多元過程能力指數(shù)

（二）質(zhì)量功能展開四階段模式

QFD是由Akao教授提出的一種對顧客需求進行直觀展開和規(guī)劃的新產(chǎn)品開發(fā)工具，其基本思想是在設(shè)計過程中將顧客需求轉(zhuǎn)化為用技術(shù)語言表達的產(chǎn)品質(zhì)量特性，使產(chǎn)品設(shè)計通過顧客需求與質(zhì)量特性之間的關(guān)系被系統(tǒng)的“展開”到每個零部件和生產(chǎn)流程中。四階段模式是美國供應(yīng)商協(xié)會（American Supplier Institute， ASI）提出的QFD分解模式，基本原理是用“質(zhì)量屋”的形式，經(jīng)過產(chǎn)品規(guī)劃階段、零部件配置階段、工藝設(shè)計階段和生產(chǎn)控制四個階段，用四個矩陣，得出產(chǎn)品的技術(shù)特性、零部件特性、工藝操作和生產(chǎn)制造的要求。QFD雖然是新產(chǎn)品開發(fā)工具，但利用QFD建立的顧客需求與產(chǎn)品質(zhì)量特性之間的映射關(guān)系，不僅可以確定加工過程各工序?qū)α悴考匦缘目刂颇繕?，也可以確定相應(yīng)零部件特性的重要程度，以此得出企業(yè)加工過程的多元過程能力指數(shù)中各單元過程能力指數(shù)的權(quán)重。

QFD四階段模式從產(chǎn)品設(shè)計到生產(chǎn)的各個過程建立質(zhì)量屋，且各階段的質(zhì)量屋都有相對應(yīng)的關(guān)系轉(zhuǎn)化矩陣。所以，利用QFD四階段中第一、二階段的信息，可以得到顧客需求與零部件特性之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系，將顧客需求的重要度轉(zhuǎn)化為零部件質(zhì)量特性的重要度。借助零部件質(zhì)量特性的重要度可以評價企業(yè)的多元過程能力指數(shù)，即以各單個質(zhì)量特性的重要度為權(quán)重對單個過程能力指數(shù)加權(quán)平均，獲得基于顧客需求重要度的多元過程能力指數(shù)。

三、顧客需求對多元過程能力指數(shù)的意義

過程能力指數(shù)是衡量生產(chǎn)過程中的產(chǎn)品質(zhì)量特性適合規(guī)格和接近目標值的能力，而產(chǎn)品質(zhì)量特性的規(guī)格或目標值是為了滿足顧客需求。如圖3所示，顧客需求傳遞給企業(yè)，企業(yè)通過產(chǎn)品設(shè)計與加工生產(chǎn)，將質(zhì)量特性供給顧客。企業(yè)的生產(chǎn)過程體現(xiàn)了為滿足顧客需求企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量特性供給情況，所以，評價過程質(zhì)量能力實際上是評價企業(yè)滿足顧客需求的能力。

根據(jù)顧客需求與產(chǎn)品質(zhì)量特性之間的關(guān)系，可知：

1.質(zhì)量特性權(quán)重的多樣性。針對不同的顧客需求，產(chǎn)品會有一個或多個質(zhì)量特性與之對應(yīng)。由于顧客需求的重要度不同，相應(yīng)的質(zhì)量特性的重要度也各有區(qū)別，質(zhì)量特性重要度隨顧客需求重要度變化而變化，呈現(xiàn)多樣性。

2.質(zhì)量特性權(quán)重的可控性。對于不同重要度的質(zhì)量特性，企業(yè)的生產(chǎn)過程相對應(yīng)的控制目標也不同，對于重要度高的關(guān)鍵質(zhì)量特性，企業(yè)在生產(chǎn)過程中應(yīng)該重視，對過程能力指數(shù)的要求也比較高，在計算多元過程能力時所占的權(quán)重就應(yīng)該大；對于重要度低的質(zhì)量特性，其過程能力指數(shù)的要求相對較低，可以適當放寬要求，在計算多元過程能力時所占的權(quán)重就應(yīng)相對較小，以此便可準確反映企業(yè)生產(chǎn)過程對于顧客需求的滿足程度。

3.質(zhì)量特性權(quán)重的動態(tài)性。由于顧客需求是動態(tài)變化的，相對應(yīng)的質(zhì)量特性的重要度也會動態(tài)改變。如果當企業(yè)無法滿足顧客對關(guān)鍵質(zhì)量特性的需求時，由于關(guān)鍵質(zhì)量特性的權(quán)重大，其多元過程能力指數(shù)就會變小，即企業(yè)過程能力的變化可以反映出企業(yè)的滿足顧客需求的能力變化，有助于企業(yè)及時采取措施，進行過程改進。

所以，在評價企業(yè)的多元過程能力時，從顧客需求的角度出發(fā)，考慮質(zhì)量特性的重要度是具有現(xiàn)實意義的。

四、多元過程能力指數(shù)的計算

（一）以顧客需求重要度求各質(zhì)量特性權(quán)重

五、結(jié)論

基于顧客需求的多元過程能力指數(shù)的計算，利用了顧客需求與產(chǎn)品質(zhì)量特性之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系，考慮了不同重要性等級的顧客需求對產(chǎn)品質(zhì)量特性控制目標的影響程度，實現(xiàn)多元過程能力指數(shù)對于顧客需求的體現(xiàn)。本文提出的方法在理論上合理有效，進一步的研究可以結(jié)合實證來進行驗證理論的有效性。這一改進方法有助于企業(yè)在過程環(huán)節(jié)同樣關(guān)注顧客需求，有針對性的改善過程能力，對實現(xiàn)全過程關(guān)注顧客需求有重要意義。

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摘要：預(yù)算管理是以貨幣或其他計量形式對企業(yè)未來某一特定時期的生產(chǎn)活動、投資決策活動、資金運作活動作系統(tǒng)而詳盡的表述，是用來分配企業(yè)財物、實物及人力等資源，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種系統(tǒng)的管理方法。重新認識預(yù)算管理的意義，及時總結(jié)預(yù)算管理中的存在問題，不斷完善預(yù)算管理的方法和體系，有助于我們?nèi)嫣嵘A(yù)算管理水平。

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理；企業(yè)；加強完善

一、預(yù)算管理的意義

1.預(yù)算管理使企業(yè)有了明確的經(jīng)營目標

預(yù)算管理是企業(yè)實施其經(jīng)營活動，實現(xiàn)盈利目的比較有效的手段之一。長期的經(jīng)營預(yù)算確立了企業(yè)長遠的、總體的發(fā)展方向，如果能夠確保其實現(xiàn)，則企業(yè)的發(fā)展壯大就有了基本的保障。

2.預(yù)算管理有利于提升公司治理能力

企業(yè)通過預(yù)算管理規(guī)劃各個經(jīng)營主體的投入、產(chǎn)出并通過對預(yù)算過程的監(jiān)控，真實計量各個利益主體的實際投入及對企業(yè)的影響，根據(jù)結(jié)果考核預(yù)算的執(zhí)行情況并進行相應(yīng)的激勵和懲罰，從而促進各個利益主體采取一切辦法完成任務(wù)實現(xiàn)預(yù)算目標。

3.預(yù)算管理有利于改進企業(yè)經(jīng)營管理手段

預(yù)算管理涉及企業(yè)的所有經(jīng)營活動，預(yù)算管理水平的高低、預(yù)算目標完成得好壞，能夠反映出一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平的好壞。

4.預(yù)算管理有利于企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展

一套完善的預(yù)算管理體系，不僅能夠為企業(yè)的日常經(jīng)營管理工作提供有力的支撐，而且對企業(yè)的長遠規(guī)劃具有很強的指導(dǎo)意義。

二、預(yù)算管理存在的問題

1.對當前預(yù)算管理的重要性認識不足

科學合理的預(yù)算管理對明確企業(yè)目標、部門和單位的職責分配、提高企業(yè)管理能力及長遠發(fā)展規(guī)劃都有重要意義。但部分企業(yè)僅僅把預(yù)算管理當作要完成的經(jīng)營目標，并沒有把它作為促進本企業(yè)經(jīng)營管理水平提高的有效手段，在預(yù)算任務(wù)完成后，沒有對企業(yè)完成預(yù)算的結(jié)果進行認真分析，總結(jié)預(yù)算執(zhí)行過程中的得與失以利于改進。

2.編制的預(yù)算不符合實際

好的預(yù)算管理在于其貼近企業(yè)實際，具有可行性。但有些企業(yè)編制的預(yù)算脫離實際，執(zhí)行起來難度很大，難以反映問題和進行分析，編制預(yù)算的手段和方法落后，對基礎(chǔ)資料的收集和研究不足，編制預(yù)算采取從報表取數(shù)的方式，對數(shù)據(jù)形成的原因分析不透，造成誤差較大；對預(yù)算的因素考慮不周，造成重大預(yù)算項目的遺漏；沒有一套科學合理、邏輯性嚴密的預(yù)算表，預(yù)算編制粗放，執(zhí)行起來誤差較大，致使預(yù)算管理流于形式，達不到預(yù)期的效果。

3.執(zhí)行預(yù)算的措施不力

能否取得滿意的預(yù)算結(jié)果關(guān)鍵在于預(yù)算的執(zhí)行。一些企業(yè)雖然預(yù)算編制得很好，但預(yù)算的執(zhí)行過程不夠嚴肅，在對所屬單位預(yù)算管理中，領(lǐng)導(dǎo)隨意開口子，隨意性很大，預(yù)算管理缺乏權(quán)威性。

4.對當前利益和長遠利益的關(guān)系考慮不夠

有些企業(yè)在編制預(yù)算時由于沒有長遠的計劃，僅僅著眼于本企業(yè)的當前利益，對企業(yè)的總體性研究和長遠發(fā)展考慮不足。如為完成年度的預(yù)算目標增加不必要的投入，或造成破壞性開采（如石油、煤炭資源等），給企業(yè)的長遠發(fā)展留下沉重的包袱；或者對企業(yè)的投資項目評估方案考慮不足，論證方案和可行性研究缺乏嚴肅性，“今年的投資就是明年的成本”這句話也僅僅停留在口頭上，造成固定性成本居高不下。

5.預(yù)算監(jiān)控的約束力還不強

財務(wù)預(yù)算最重要的特點在于先算后花，算了花，算著花，而不是花完了再算，再分析原因。在日常管理工作中，個別企業(yè)的月度預(yù)算執(zhí)行總有一定的偏差，某一方面存在的核算不規(guī)范、管理不嚴格的問題月月存在，月月說明，月月不整改。

6.預(yù)算管理的作用不到位

近年來，非上市企業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整、深化改革工作不斷加大力度加快步伐，主輔分離、改制分流、壓扁管理層、減員增效等一系列改革措施的實施對財務(wù)預(yù)算產(chǎn)生重要的影響，比起正常生產(chǎn)經(jīng)營活動下的預(yù)算管理難度要大。

三、完善預(yù)算管理的措施

1.明確預(yù)算的主要工作和管理流程

要做好預(yù)算管理工作，必須在組建一個有效的管理和執(zhí)行機構(gòu)的前提下，明確預(yù)算管理有哪些主要工作。預(yù)算管理辦公室應(yīng)詳細描繪出預(yù)算管理的流程以及預(yù)算管理的范圍、預(yù)算管理的期限等，并明確預(yù)算管理各個流程的職責歸屬，使預(yù)算管理工作的每一個流程、環(huán)節(jié)都有崗位和人員負責。

2.預(yù)算的編制要力求全面和準確

要使預(yù)算編制全面和準確，一套科學合理的預(yù)算表格是必不可少的。通過預(yù)算表格對預(yù)算內(nèi)容分類，對重大預(yù)算項目要標明其影響因素，所有因素變化盡可能量化，同時以文字作為輔助說明。

3.預(yù)算的執(zhí)行應(yīng)注重剛性和反饋效率

預(yù)算編制完成后，預(yù)算的分解和執(zhí)行是預(yù)算管理的主體工作。在預(yù)算的執(zhí)行過程中，企業(yè)一定要調(diào)動其所有人力、物力和財力，認真、嚴肅地分解、監(jiān)督和執(zhí)行預(yù)算，注意在預(yù)算執(zhí)行過程中維護預(yù)算的剛性，杜絕亂開口子、隨意變更預(yù)算的現(xiàn)象，使預(yù)算工作沿著設(shè)定的軌道運行。

4.加強對市場的監(jiān)控和預(yù)測以及國家宏觀政策的研究

當今市場經(jīng)濟全球化日趨加劇、市場信息高度發(fā)達、運輸手段高度完善，企業(yè)要想在市場中站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，加強對市場規(guī)律的研究是必不可少的要求。

5.努力把預(yù)算管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員的自覺行動

企業(yè)的預(yù)算管理是由企業(yè)的全體員工來實施的，如果一個企業(yè)能夠讓員工充分理解預(yù)算管理對于企業(yè)生存的重要性，了解自身行為在預(yù)算管理中的作用，并通過有效的制度約束和獎懲手段以及宣傳教育來引導(dǎo)員工的行為，使預(yù)算管理植根于員工的意識里，真正把節(jié)約每一度電、一噸水這種思想轉(zhuǎn)變成為員工的自覺行為。這樣，我們的預(yù)算管理才真正落到實處。

6.加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位鍛煉，不斷提高業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)