導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效考核管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；績效考核

隨著我國對外開放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強(qiáng)烈的競爭局面。為提升企業(yè)的競爭實力，必須對員工進(jìn)行有效的績效管理與績效考核，同時企業(yè)管理層必須對該過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的解決，以此來激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)員工績效管理與績效考核存在的問題

1.企業(yè)重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業(yè)，很多管理者在對“人”的認(rèn)識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現(xiàn)人”的理念。同時由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機(jī)械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過高強(qiáng)度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績效的考評結(jié)果反饋給員工，使得員工對勞動強(qiáng)度與薪酬回報的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無法達(dá)到員工預(yù)期的希望，進(jìn)而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。2.缺乏對績效考核的有效認(rèn)知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認(rèn)為績效考核只是對員工的工作成績進(jìn)行考核，其它方面無關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.企業(yè)重視績效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬對于眾多企業(yè)而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據(jù)，是績效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競爭力，對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績效管理方面只注重對于薪金的發(fā)放，認(rèn)為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無法實現(xiàn)有效的績效管理，對企業(yè)依然會產(chǎn)生不利的影響。4.績效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進(jìn)行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實際狀況，其績效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。5.績效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過少，不僅使得企業(yè)的績效考核問題難以被及時發(fā)現(xiàn)，更使得績效考核的實際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對于績效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。

二、加強(qiáng)對企業(yè)員工績效管理與績效考核的策略

第一，提升管理者的素質(zhì)，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進(jìn)我國企業(yè)不斷的進(jìn)步。為此國家相關(guān)部門必須對中小企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。第二，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)知，加強(qiáng)對員工態(tài)度的有效管理?？冃Э己瞬粌H對員工具有激勵作用，更是促進(jìn)企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門進(jìn)行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎勵機(jī)制，優(yōu)秀的員工可以通過努力達(dá)到物質(zhì)與精神雙層面的自我實現(xiàn)，從而因自我價值的實現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。員工不僅是創(chuàng)造價值的工具，其主動性和積極性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對員工態(tài)度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚(yáng)向上的工作態(tài)度作為自身前進(jìn)的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強(qiáng)“人”的重要性。由于“人”對于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機(jī)制，例如進(jìn)行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強(qiáng)員工的心理平衡感，以此來激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對于中小企業(yè)而言，其績效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計為三級：第一級指標(biāo)--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進(jìn)行考核，以此實現(xiàn)對員工進(jìn)行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級指標(biāo)--能，即對員工的各方面能力進(jìn)行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級指標(biāo)--績，即對員工的各方面成績進(jìn)行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對此項進(jìn)行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實水平，同時也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎勵提供有力的依據(jù)。只有將此三級指標(biāo)進(jìn)行融合，才能確?？冃Э己说恼鎸嵭耘c客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評級量表法與行為錨定評定發(fā)等，通過對以上考核方式的綜合運(yùn)用，可有效確?？己斯ぷ鞯墓_性、透明性，保證考核工作的順利進(jìn)行。第五，對績效考核周期進(jìn)行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計部門需對考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，并將結(jié)果及時的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)的績效管理與績效考核對于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強(qiáng)企業(yè)與員工自身的實力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹驍.淺析企業(yè)員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農(nóng)墾科技,2013(7):69-70.

[2]周海峰.淺談企業(yè)績效管理存在的問題和對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊,2015(20):24-24.

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[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績效考核管理的實效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4 結(jié) 語

通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工同時進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

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【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行；績效考核；現(xiàn)狀；對策

1 引言

各類商業(yè)銀行作為我國金融業(yè)的重要主體，其管理者也開始認(rèn)識到員工績效考核在改善銀行經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造銀行核心競爭優(yōu)勢等方面有著重要意義。但由于績效考核理念進(jìn)入我國的時間還不長，許多銀行在逐步摸索并實踐績效管理的過程中仍然存在著很多問題，對銀行的經(jīng)營發(fā)展造成了消極的影響。國內(nèi)很多商業(yè)銀行的績效考核形式具有很大的共性，雖然績效考核體系與商業(yè)銀行的運(yùn)行和展進(jìn)步有很重要的關(guān)系，但很多銀行的績效考核體系都存在一定的問題。如管理體系不健全，風(fēng)險評估不到位，激勵機(jī)制單一，考核指標(biāo)不合理等，績效考核管理多多少少還存在著一些問題。基于此，本文對目前商業(yè)銀行績效考核管理現(xiàn)狀及對策略作一些探討分析。

2 當(dāng)前我國商業(yè)銀行員工績效考核管理現(xiàn)狀

2.1對商業(yè)銀行員工績效管理目的認(rèn)識有偏差

銀行部分管理者和員工對員工績效管理是一種重要的管理手段認(rèn)識不足，認(rèn)為考核繁瑣和無意義，是為了分配獎金，評選先進(jìn)等，使得考核流于形式。雖能對員工帶來一定的激勵，但勢必會使效果大打折扣、與預(yù)期目的偏離。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計不完善，不能體現(xiàn)和引導(dǎo)未來績效

目前，多數(shù)銀行采用的考核指標(biāo)通常包括員工的“德、能、勤、績”四個方面，其中尤以考核“績”即員工的工作業(yè)績指標(biāo)完成情況為主，但在實際考核過程中，很多銀行盡管也考核日常工作量指標(biāo)，但更強(qiáng)調(diào)的是考核存款量完成指標(biāo)，將員工能拉動多少存款作為所有業(yè)績指標(biāo)的重中之重來考慮，很多銀行由于背負(fù)著巨大的市場壓力，為了充分地體現(xiàn)業(yè)績，不惜拉起一輪又一輪的“存款大戰(zhàn)”，在分解和確定考核指標(biāo)時層層加碼，下達(dá)過高的任務(wù)指標(biāo)，不僅嚴(yán)重脫離實際，且指標(biāo)完成越好的員工往往下次考核任務(wù)越重，這樣就導(dǎo)致了員工為了完成任務(wù)，整日“疲于奔命”，甚至于有個別員工為了完成指標(biāo)而鉆政策漏洞，試圖蒙混過關(guān)，如此考核不僅不能推動業(yè)務(wù)發(fā)展，反而滋長了大量的短期行為，對銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。

2.3員工績效管理考核指標(biāo)缺乏量化，可操作性差

在目前實施考核時，主觀評價定性指標(biāo)客觀上依然存在的必性。但是需要明確評價依據(jù)、細(xì)化測評標(biāo)準(zhǔn)、評分區(qū)間，使主觀評價有客觀依據(jù)，避免出現(xiàn)考核結(jié)果隨意性大、評價者與被評價者理解差異、引起不必要誤解的情況。

2.4考核結(jié)果運(yùn)用不合理，未能良好地體現(xiàn)出激勵約束作用

績效考核的實施成功與否很大程度上取決于績效考核的結(jié)果如何運(yùn)用。目前，人們進(jìn)行績效考核的目的已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)意義上的薪酬的獎懲，其主要目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效。績效考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在：用于薪酬的分配和調(diào)整；用于職位的變動；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)；用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系；用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而當(dāng)前許多商業(yè)銀行考核對于員工考核結(jié)果的運(yùn)用相對片面，都只是簡單地將考核結(jié)果與被考核員工的收入直接掛鉤，激勵手段變成了單純的收入獎勵，約束手段變成單純的獎金扣減，無法從深層次上發(fā)揮激勵約束機(jī)制的作用。

3 完善我國商業(yè)銀行員工績效考核管理的對策

3.1轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，提高績效管理的認(rèn)識高度

一要樹立以人為本的理念?？冃Ч芾碇卦跒閱T工成長成才提供助推力，目的是提升員工的素質(zhì)和能力。二要樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的理念。員工的績效目標(biāo)要以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，通過部門和團(tuán)隊目標(biāo)的逐級分解和傳導(dǎo)最終得以實現(xiàn)。三要樹立過程管理的理念?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)人人參與、雙向互動，不惟結(jié)果，更看重過程。

3.2設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)

商業(yè)銀行的考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)比較全面，除應(yīng)考核“德、能、勤”三項之外，“績”一項中應(yīng)涵蓋存貸款指標(biāo)、客戶發(fā)展指標(biāo)、風(fēng)險控制指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等多方面內(nèi)容?？己酥笜?biāo)應(yīng)以定量考核為主，定性考核為輔，并且定性考核應(yīng)具有嚴(yán)格的評判標(biāo)準(zhǔn)?？己藭r應(yīng)抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)加大，對不同技能、不同職級的員工設(shè)計不同的考核指標(biāo)。

3.3運(yùn)用多樣化考核方法改變以往單一的考核方式

在考核方法的選用上，商業(yè)銀行應(yīng)不僅采用上級給下級打分的方式，還應(yīng)針對不同考核對象采取不同的考核方式。對于行長應(yīng)以述職的形式為主，民意測評及考核表打分的形式為輔的方式來進(jìn)行考核。對部門主管應(yīng)采用述職和打分相結(jié)合的方式。通過述職，一方面讓行長確信中層在沿著預(yù)定的目標(biāo)前進(jìn)，同時也便于行長及時了解環(huán)境變化信息及時調(diào)整思路，采取應(yīng)變措施。對業(yè)務(wù)人員和柜臺人員而言，考核相對簡單，因為大多數(shù)工作是可以計量的，應(yīng)主要采用考核表打分的方式進(jìn)行考核。

3.4重視溝通和輔導(dǎo)，加強(qiáng)績效管理過程控制力度

持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。讓員工切實參與“三次談話”，形成“目標(biāo)+溝通”的績效管理模式，幫助員工明白該干什么、怎么干、干的怎樣、干好有何激勵；全程溝通還有助于及時幫助員工在工作過程中糾偏、增強(qiáng)協(xié)作情感交流、提高勞動效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]周慶.改進(jìn)商業(yè)銀行績效考核評估的建議[J].中國金融半月刊，2003（17）

[2]皇甫剛.績效考核與管理案例[M].電子工業(yè)出版社

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一、考核對象及內(nèi)容

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務(wù)崗、信息支持崗?？己藘?nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務(wù)及團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。

二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）

工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標(biāo)考核細(xì)則與市公司綜合管理工作職責(zé)。

（一）行政事務(wù)崗（責(zé)任人：  ）

1.會務(wù)管理：會議會務(wù)組織與管理等。會務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費(fèi)用預(yù)算：行政預(yù)算管理編制、行政預(yù)算經(jīng)費(fèi)的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責(zé)令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準(zhǔn)備以及流程內(nèi)應(yīng)完成事務(wù)，基建工作等。

6.證照管理：分支機(jī)構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導(dǎo)督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負(fù)責(zé)辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。

7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進(jìn)行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1.運(yùn)營支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運(yùn)行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導(dǎo)開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營支持。不能保證公司辦公類運(yùn)營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導(dǎo)配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（三）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準(zhǔn)時舉行，責(zé)任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護(hù)、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應(yīng)用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導(dǎo)下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護(hù)等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進(jìn)行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（四）單證管理崗（責(zé)任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進(jìn)行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進(jìn)行登報的，扣5分。

3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負(fù)責(zé)中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責(zé)任人：   ）

1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時，造成浪費(fèi)的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴(yán)格按季度進(jìn)行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導(dǎo)整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護(hù)。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費(fèi)用報銷與結(jié)算等事務(wù)。

（六）檔案管理崗（責(zé)任人：    ）

1.服務(wù)管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復(fù)印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領(lǐng)導(dǎo)沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務(wù)。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護(hù)。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，落實檔案檢查及考核工作。指導(dǎo)工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）

1、認(rèn)真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認(rèn)真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責(zé)一次扣3分。

3．每天下班時，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時，必須關(guān)閉打印機(jī)、電燈及電腦。未履行職責(zé)一次扣3分。

  4.上班時間不準(zhǔn)未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

5．未認(rèn)真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團(tuán)結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

8.未能完成部門負(fù)責(zé)人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。

三、績效考核

嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進(jìn)行監(jiān)督考核。績效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。

部門績效扣款的部份，可適當(dāng)作為獎勵發(fā)放給優(yōu)秀的員工，以資鼓勵。

篇5

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核體系 管理

一、簡介公立醫(yī)院績效考核體系與管理

績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)。這一體系的建立有利于清楚的了解員工當(dāng)前的工作狀態(tài)，調(diào)動員工的工作熱情，提升公司或組織的競爭力。

我國始終堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，努力提高公立醫(yī)院的運(yùn)行效率，為社會服務(wù)，為人民群眾服務(wù)，為了跟進(jìn)我國公立醫(yī)院的改革潮流，我國在公立醫(yī)院實行了績效考核體系，對公立醫(yī)院的工作人員實行績效考核管理，具體是從這幾個方面入手：首先是對品行的考核，也就是對醫(yī)院員工的思想道德品質(zhì)等素質(zhì)的評價。其次是對工作能力的考核，也就是對知識、資歷、經(jīng)驗的評價，醫(yī)生這個職業(yè)注重的是專業(yè)性，所以應(yīng)當(dāng)著重對這方面進(jìn)行考核。再次是對結(jié)果和工作態(tài)度的考核，也就是考核員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)，以及員工對工作持有的態(tài)度行為傾向，這方面的考核是較難評定的。最后是對適應(yīng)性的考核，這也是對醫(yī)院工作人員實行人性化管理的體現(xiàn)，有利于他們在崗位上更好的發(fā)揮自己的聰明才智和能力。

二、現(xiàn)在公立醫(yī)院績效考核體系及管理中存在的問題

我國在公立醫(yī)院實行績效考核體系比較晚，并且現(xiàn)在還有很多理論研究處于初步應(yīng)用階段，有些考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可比性、可操作性、科學(xué)性和全面性，還需要根據(jù)現(xiàn)實的執(zhí)行情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，具體表現(xiàn)如下：

（一）我國政府對公立醫(yī)院的控制和約束不到位，偏離了公益性的軌道

我國的現(xiàn)狀是政府和公立醫(yī)院的責(zé)任、權(quán)利和利益分配不合理，政府對公立醫(yī)院的投入嚴(yán)重匱乏，并且在資產(chǎn)處置權(quán)、盈余分配權(quán)等方面存在著嚴(yán)重的不合理，導(dǎo)致現(xiàn)在的公立醫(yī)院需要依靠醫(yī)療服務(wù)來維持醫(yī)院的基本運(yùn)營。所以在純經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)的考核下，公立醫(yī)院發(fā)放績效獎金的依據(jù)就僅僅參照成本核算的結(jié)果，這樣使得醫(yī)務(wù)工作人員的思想出現(xiàn)了扭曲的趨向，進(jìn)而有科室承包、開單提成等不正常行為的出現(xiàn)，嚴(yán)重偏離了公益性的軌道。

（二）績效考核體系的建立缺乏根本的制度保證以及系統(tǒng)的改革思路

我國公立醫(yī)院的目標(biāo)和前景都不明確，沒有制定和出臺相應(yīng)的規(guī)定制度，這使得績效考核體系的建設(shè)就是去了方向。并且現(xiàn)有的績效考核偏重于功利性的指標(biāo)，忽視了醫(yī)學(xué)的社會事業(yè)性質(zhì)、社會價值和公益性，這是現(xiàn)在公立醫(yī)院建立績效考核體系亟需解決的問題。

（三）公立醫(yī)院缺乏日常設(shè)置的醫(yī)院考核評估機(jī)構(gòu)以及日?？己吮O(jiān)督機(jī)制

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，公立醫(yī)院為了適應(yīng)這一體制的發(fā)展，需要進(jìn)行相應(yīng)的改革，但是我國并沒有一個明確的機(jī)構(gòu)對我國的公立醫(yī)院進(jìn)行集中統(tǒng)一的改革，所以改革不徹底。績效考核體系在公立醫(yī)院的實施出現(xiàn)了考核主體缺位、越位、職能交叉不清等現(xiàn)象，收集不到真實有效的信息，也缺乏必要的反饋和溝通渠道。所以建立日常的醫(yī)院考核評估機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。

三、對上述問題提出幾點建議和對策

（一）建立健全公立醫(yī)院的績效考核體系，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)工作人員的管理

我國政府與公立醫(yī)院必須做到權(quán)責(zé)利分明，并且加大對公立醫(yī)院的財政投入，能夠維持公立醫(yī)院的日常運(yùn)營，為績效考核體系在公立醫(yī)院的建立與實施奠定堅實的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。把以成本核算的績效考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫嶋H工作的態(tài)度、能力等為依據(jù)，對績效工資的分配需要采用綜合分值法，細(xì)分各個指標(biāo)權(quán)數(shù)，根據(jù)綜合評分發(fā)放績效獎金，從而提高醫(yī)務(wù)工作人員的積極性和主動性，進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的工作效率。

（二）制定績效考核的基本制度和目標(biāo)

理清公立醫(yī)院發(fā)展改革思路，并及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。公立醫(yī)院的管理者需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，確定醫(yī)院的發(fā)展方向和目標(biāo)，為績效考核制度的實行提供參考；并且要明確發(fā)展思路，及時與醫(yī)院工作人員進(jìn)行交流，了解到他們的雪球以及他們對于醫(yī)院的發(fā)展建議和意見，對醫(yī)院現(xiàn)行的各種制度體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，重新走上公益性的軌道，并一直堅定的走下去，為人民服務(wù)。

（三）制定個人績效考核制度，并且強(qiáng)化績效考核反饋機(jī)制

醫(yī)生是一個專業(yè)的代名詞，他們擔(dān)負(fù)著救死扶傷的責(zé)任，所以他們的工作指標(biāo)不能夠以工作量的大小作為評定標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)以專業(yè)能力，治愈率，工作態(tài)度等依據(jù)作為績效考核的評定標(biāo)準(zhǔn)，所以要建立個人績效考核制度，讓醫(yī)務(wù)工作者體會到付出和回報是成正比的。另外在醫(yī)院建立和強(qiáng)化績效考核反饋機(jī)制是非常有必要的，因為對醫(yī)務(wù)工作者的績效評價和管理是一個長期的、連續(xù)的過程，需要采集正確并有效的數(shù)據(jù)，及時進(jìn)行反饋，定期對數(shù)據(jù)進(jìn)行公示和更新，為績效考核提供依據(jù)。對于績效考核體系制度中的漏洞進(jìn)行及時的補(bǔ)救，根據(jù)社會發(fā)展的要求不斷完善績效考核體系，保證人民群眾的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]王輝，林琦遠(yuǎn)，謝鋼.公立醫(yī)院績效評價體系的研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2008

篇6

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；管理

隨著城市公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，國有公立醫(yī)院都在不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，績效考核工作一直是推進(jìn)和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點和難點。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開展，制訂分層次全方位的量化績效考核體系并組織實施，實現(xiàn)管理的精細(xì)化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對績效考核管理的宣傳、建立、實施及成效進(jìn)行了簡要的分析論述。

一、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一認(rèn)識，提高對績效考核管理的重視和認(rèn)知

對于公立醫(yī)院來說，績效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵醫(yī)護(hù)人員最重要和最有效的管理方式。有針對性的對不同考核對象，制定切實可行的考核辦法，細(xì)化考核項目和內(nèi)容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，以績效考核結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵員工發(fā)展的作用，從而促進(jìn)醫(yī)院管理效能的提高，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

但是近幾年來，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費(fèi)用快速上升，導(dǎo)致醫(yī)院績效分配的空間越來越小，激勵作用減弱，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，提高廣大職工對績效管理的認(rèn)可程度，就顯得的尤為重要。

醫(yī)院通過召開職代會，組織職工及職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會審議通過后，醫(yī)院可以通過召開專門工作會議、下發(fā)具體實施制度等形式，組織各科室部門帶領(lǐng)職工學(xué)習(xí)文件，深入了解相關(guān)政策，讓職工真正參與到績效考核管理中來。

二、根據(jù)醫(yī)院實際需求，建立科學(xué)的績效考核評估體系

醫(yī)院成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核評估指標(biāo)的篩選，通過制訂專業(yè)的績效評價指標(biāo)，針對醫(yī)院的運(yùn)營管理狀況，采用多角度、多層次、多類型的考核方式，實行以科室核算為基礎(chǔ)，以工作量評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績效、質(zhì)量控制和重點工作三部分內(nèi)容，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、醫(yī)療效率、成本控制、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊建設(shè)和新技術(shù)引進(jìn)等方面為主要績效考核指標(biāo)的績效分配方案。重點落實細(xì)化工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個層次的完成指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進(jìn)行動態(tài)管理。

根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點，結(jié)合實際分類細(xì)化績效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置量化賦分。對于臨床科室，考核指標(biāo)側(cè)重于工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)保指標(biāo)、科研教學(xué)和成本核算等方面。對于醫(yī)技科室，考核指標(biāo)側(cè)重于技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度和成本核算等方面。對于行政后勤科室，考核指標(biāo)側(cè)重于目標(biāo)完成情況、科室管理、制度落實、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和滿意度等方面。對于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學(xué)和管理等方面的工作確定年度考核目標(biāo)，建立考核細(xì)則。要完善定期考核和年度考核相結(jié)合的考核機(jī)制，實行月、季考核和年終目標(biāo)考核相結(jié)合的績效考核制度，通過行之有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)科室管理醫(yī)務(wù)人員管理，提供醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。將績效考核的結(jié)果匯總，作為全年獎勵和科室評先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績效考核結(jié)果與薪酬管理結(jié)合起來。

三、強(qiáng)化措施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績效考核的實施

1.建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制。

績效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。

通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號等不同的渠道，宣傳公示績效考核相關(guān)內(nèi)容，以提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，調(diào)整自身努力的方向。及時準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，確保職工的各項績效持續(xù)的改進(jìn)，這也將成為績效管理成功的基礎(chǔ)。

2.將績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，并提出相應(yīng)的整改意見。

績效考核結(jié)果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質(zhì)量管理的依據(jù)，對職工的發(fā)展有很好的激勵作用，也促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過質(zhì)控部門對考核的各方面結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導(dǎo)性意見，使醫(yī)院的各項工作指標(biāo)不斷提高，醫(yī)院服務(wù)滿意度得到持續(xù)的提升。

3.整個績效考核管理，按照PDCA循環(huán)進(jìn)行實施。

PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，所謂PDCA，即是計劃、實施、檢查和行動。無論哪一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃和對計劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。醫(yī)院各部門通過對各方面結(jié)果的科學(xué)分析，制定管理措施，對績效考核管理不斷進(jìn)行及時準(zhǔn)確的整改，使醫(yī)院的整個績效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。

四、將績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動，充分發(fā)揮結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果，首先滿足醫(yī)院薪酬管理的需要，對建立科學(xué)合理的薪酬制度發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；其次，績效考核結(jié)果也是加強(qiáng)部門管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門工作考核內(nèi)容很多，但大多是單純的業(yè)務(wù)或經(jīng)濟(jì)收入考核，不能全面地反映部門綜合管理情況，特別是不同性質(zhì)和職能的部門之間不能進(jìn)行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績效指標(biāo)的考核，可以克服這些問題，有利于提高醫(yī)院的內(nèi)部管理；最后，績效考核結(jié)果也是對職工個人工作的結(jié)果的直接反映。在績效考核管理過程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，確定努力的方向。通過及時、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，使職工績效持續(xù)改進(jìn)。

篇7

關(guān)鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-237-02

一、前言

隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進(jìn)程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓(xùn)已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實際發(fā)展的人力資源管理問題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。

二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

1.對人力資源認(rèn)識不足?？v觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運(yùn)營生產(chǎn)過程中，往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候，對人才的需求也同樣強(qiáng)烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段；但當(dāng)企業(yè)遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等?；て髽I(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴(yán)重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應(yīng)該在觀念上更加的正視，予以重視關(guān)注，在思想上應(yīng)該提高認(rèn)識。

2.缺乏有效的激勵機(jī)制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項目評比、兩年一度的學(xué)科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數(shù)人從中獲益，未達(dá)到有效激勵的目的。

3.人力資源培訓(xùn)滯后。近年來，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務(wù)，堅持從完善培訓(xùn)體制機(jī)制入手，不斷加大培訓(xùn)投入力度，建立了員工培訓(xùn)基地，建成投運(yùn)了電教培訓(xùn)室，完成了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)開發(fā)，為全面提升員工隊伍素質(zhì)和技能水平打下了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。以適應(yīng)能力、保障一線、覆蓋全員為培訓(xùn)導(dǎo)向，科學(xué)有效推進(jìn)培訓(xùn)工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質(zhì)有了長足的進(jìn)步。但總體來看，員工隊伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問題主要包括培訓(xùn)方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓(xùn)基本以室內(nèi)培訓(xùn)為主，效果不明顯；現(xiàn)場無知性違章現(xiàn)象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓(xùn)工作遇到的“瓶頸”，使員工素質(zhì)達(dá)到滿足崗位要求的目的，只有在培訓(xùn)模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓(xùn)管理體系，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要。

4.人力資源考核機(jī)制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全，最明顯就是導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中，下達(dá)的甲醇產(chǎn)量指標(biāo)是13.5萬噸，這是企業(yè)自建廠以來下達(dá)的甲醇產(chǎn)量的最高指標(biāo)，如何完成這項指標(biāo)，對企業(yè)是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項工作考核都與產(chǎn)量指標(biāo)有著密切的關(guān)聯(lián)度，對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務(wù)到人，這是一個大問題，也是對企業(yè)考核措施的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

三、加強(qiáng)化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)。一個企業(yè)把人員招聘進(jìn)來之后，首先要對人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標(biāo)準(zhǔn)間的差距和不足，有針對性的開展培訓(xùn)，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達(dá)到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”。從培訓(xùn)內(nèi)容上，員工對需求培訓(xùn)的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認(rèn)知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓(xùn)方式上，需求培訓(xùn)方式更加靈活多樣，培訓(xùn)從課堂走向了現(xiàn)場，實現(xiàn)“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的目的。

首先，一是在加強(qiáng)科級干部培訓(xùn)保優(yōu)的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴(yán)格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強(qiáng)科級干部的思想教育，通過“中心組”學(xué)習(xí)、自學(xué)、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質(zhì)，確保化工企業(yè)科級干部隊伍的清正廉潔。

其次，關(guān)于化工企業(yè)一般員工的培訓(xùn)方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。在積極探索適合化工企業(yè)培訓(xùn)管理相關(guān)制度和辦法的同時，要進(jìn)一步強(qiáng)化需求培訓(xùn)。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓(xùn)的力度，根據(jù)員工的崗位特點和不足制定培訓(xùn)計劃，真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運(yùn)用特色培訓(xùn)方式。積極倡導(dǎo)“實際操作是最好的培訓(xùn)”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓(xùn)力度，持續(xù)開展“菜單式”點題培訓(xùn)，以互動學(xué)習(xí)的形式實現(xiàn)技能經(jīng)驗共享、安全經(jīng)驗分享；采取“現(xiàn)場模擬”和“你問我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓(xùn)。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預(yù)案等方面培訓(xùn)，培訓(xùn)要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設(shè)備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

2.完善收入激勵機(jī)制和考核制度。嚴(yán)格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細(xì)則，使考核工作更加細(xì)化，充分發(fā)揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實施辦法》，將生產(chǎn)任務(wù)層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進(jìn)專項考核納入績效考核當(dāng)中，堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績考核機(jī)制的作用。二是精心組織考核。加強(qiáng)廠級考核和工區(qū)級考核，按精細(xì)化管理的要求，進(jìn)一步細(xì)化了考核評分標(biāo)準(zhǔn)，形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位（班組、全員）業(yè)績考核相結(jié)合的考核運(yùn)行管理體系，促進(jìn)了精細(xì)化管理水平的提升。三是設(shè)置激勵措施，發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強(qiáng)度及責(zé)任大小，設(shè)置了不同的獎勵系數(shù)，并視各崗位、各部門對生產(chǎn)指標(biāo)關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重，獎金系數(shù)從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機(jī)制。與此同時，對安全生產(chǎn)及各項工作中認(rèn)真履行職責(zé)、做出突出貢獻(xiàn)的也及時進(jìn)行獎勵。設(shè)置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作責(zé)任感發(fā)揮了良好作用。

3.改變用人制度，引入競爭機(jī)制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。因此，只有引入競爭機(jī)制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。

四、結(jié)語

總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎(chǔ)，在實際工作中，我們要將績效考核運(yùn)用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據(jù)本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認(rèn)識的基礎(chǔ)上，循序漸進(jìn)地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續(xù)不斷地改進(jìn)，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.葛玉輝，杜本進(jìn).與時俱進(jìn)，快速構(gòu)建企業(yè)人力資源的競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2002（11）

篇8

[關(guān)鍵詞]咪表 停車管理 績效考核

近幾年,隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,機(jī)動車數(shù)量正處于爆發(fā)式的增長態(tài)勢,城市停車難已成為一個普遍性的問題。為緩解城市停車矛盾,很多城市積極地尋找適合自己城市的停車管理模式。1996年10月,自深圳市率先將停車咪表管理引進(jìn)國內(nèi)后,我國現(xiàn)有約50多個城市實施了停車咪表管理。

咪表在國外已有近70年的歷史,經(jīng)過多年的實踐,形成了以自助式服務(wù)、停車付費(fèi)、違規(guī)(法)重罰為主要特點的管理模式。由于我國缺乏專門停車管理法律(規(guī)),社會對咪表管理的認(rèn)識存在偏差,人們自覺付費(fèi)的意識尚未很好建立,已成為咪表管理的瓶頸問題。盡管有些城市實施了咪表管理,就刷卡收費(fèi)而言,在很大的程度上仍依賴于人工追償。因此,如何發(fā)揮咪表一線管理人員的作用,建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制,有效調(diào)動他們的工作積極性是關(guān)系咪表企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

溫州咪表公司系市屬國有企業(yè),2000年9月經(jīng)市政府授權(quán)進(jìn)行城市停車咪表管理。為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理,更好發(fā)揮咪表的作用,提高社會和經(jīng)濟(jì)效益,公司就一線管理人員績效考核進(jìn)行了積極實踐,積累了一些經(jīng)驗,期望能為咪表發(fā)展起到一點拋磚引玉的作用。

一、建立咪表一線管理人員績效考核的必要性

咪表停車作為城市停車的一種形式,和路外停車場(庫)相比,有著獨有特點:

1、在開放式場所經(jīng)營

道路咪表泊位從嚴(yán)格意義上講就是咪表企業(yè)經(jīng)營的場所。受路面條件的限制,難以進(jìn)行封閉式管理,或者安裝各種監(jiān)控設(shè)施,不存在“一夫當(dāng)關(guān),萬夫莫開”的管理條件。

2、管理點多、面廣、線長,一線管理人員需獨擋一面

咪表泊位一般設(shè)立在停車矛盾比較突出的區(qū)域如市中心、商業(yè)區(qū),甚至布滿全市區(qū),像美國紐約就有7萬個咪表停車泊位遍布全城,管理點多,面廣,一線管理人員又各自單獨面對服務(wù)群體。

3、外部環(huán)境復(fù)雜,刷卡收費(fèi)難度大

我國停車問題還處于初級階段,停車刷卡付費(fèi)的現(xiàn)代交通意識尚未深入人心,部分人甚至存在抵觸情緒,停車不刷卡時有發(fā)生,需要一線管理人員積極來催繳;在管理上,停車收費(fèi)除涉及多個政府管理部門外,還與咪表泊位四周的商店、娛樂場所等息息相關(guān),需要與社會上各式各樣人接觸,使得咪表收費(fèi)外部環(huán)境較為復(fù)雜。

面對復(fù)雜的外部環(huán)境和刷卡收費(fèi)難,咪表企業(yè)除與政府部門、社會積極溝通外,還需要加強(qiáng)內(nèi)部管理,樹立良好企業(yè)形象,努力獲得更好的社會和經(jīng)濟(jì)效益。

從管理角度來講,如果僅通過單一管理方式如對一線人員的監(jiān)管或巡查考核,嚴(yán)抓隊伍紀(jì)律,往往因管理面廣、點多、點散,不能實時監(jiān)控,客觀上存在管理時空的限制,致使管理效果不盡人意。因此,尋找新的管理手段,就有必要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績效考核的管理模式,建立科學(xué)、有效的激勵機(jī)制,公正衡量個人績效,明確個人對企業(yè)貢獻(xiàn),滿足員工的成就感,將績效考核作為管理的“指揮棒”,來充分調(diào)動一線人員的工作積極性,達(dá)到管理的目的,這也是企業(yè)管理層必然的選擇。

二、影響咪表刷卡收費(fèi)水平的主要因素

盡管從城市停車總量而言,咪表停車占據(jù)比例不是最大,但卻是城市停車最基礎(chǔ)部分,具有調(diào)節(jié)城市停車布局的作用,其刷卡收費(fèi)水平的高低間接地反映該區(qū)域的停車需求狀況,并受諸多因素的影響,甚至是城市交通政策變化的“晴雨表”。

1、停車需求

在特定的區(qū)域,停車需求主要是受地區(qū)的社會經(jīng)濟(jì)強(qiáng)度、土地開發(fā)和利用強(qiáng)度、汽車擁有量增加、車輛出行水平以及交通政策等眾多因素的影響,其中交通政策往往是影響區(qū)域停車需求的主要因素,其他因素對區(qū)域停車需求呈漸進(jìn)式的影響。

2、咪表收費(fèi)價格

停車成本高低在很大的程度上影響人們停車行為,較高的停車成本會降低停車需求。咪表正是利用價格杠桿來調(diào)整人們的停車行為,這就決定了咪表收費(fèi)價格一般要高于路外停車。在價格杠桿作用下,人們一般先選擇路外停車或路內(nèi)非法停車,只有當(dāng)路外車滿或路內(nèi)非法停車的成本較高時,人們才退而次之,選擇咪表停車,從而使咪表收費(fèi)呈現(xiàn)“閾值”的特點,即只有社會停車矛盾累積一定程度時,咪表才能吸收較多社會停車。

3、一線管理人員的管理能力

鑒于我國城市咪表收費(fèi)離完全自助式服務(wù)還有很大的距離,在很大程度上還依賴于人工追償刷卡收費(fèi)。因此,一線管理人員的服務(wù)意識、工作能力、盡職程度以及社會氛圍將直接影響咪表刷卡收費(fèi)水平。

總之,在停車需求、咪表收費(fèi)價格以及一線管理人員的管理能力等多重因素的作用下,特定區(qū)域的咪表刷卡收費(fèi)水平呈現(xiàn)不是直線變化,而是波浪式變化,并存在“閾值”;短期來說,停車需求、收費(fèi)價格相對穩(wěn)定,是咪表收費(fèi)外部環(huán)境的組成部分,也是企業(yè)短時難以憑自身力量可改變的。相比較而言,在特定區(qū)域和時間內(nèi),一線管理人員的管理能力往往會成為影響咪表刷卡收費(fèi)水平的主要因素,并可以通過企業(yè)內(nèi)部管理,得以提高。

三、溫州咪表公司一線管理人員績效考核的建立

經(jīng)過幾年摸索實踐,溫州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入為量化指標(biāo),建立了一線管理人員績效考核,保證城市咪表停車管理持續(xù)、穩(wěn)健經(jīng)營。

1、以咪表刷卡收入為主要指標(biāo),形成經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同,實現(xiàn)刷卡績效考核

公司將整個市區(qū)咪表按區(qū)域或管理方便劃分為若干區(qū)域,并形成班組。一個班組一般由多個咪表管理點,200-500個停車泊位。其次,確定超額提成平均水平、提成比例和各班組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。超額提成平均水平為每人200元/月為適宜,過高往往使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重。超額提成比例一般為38%,其中28%部分直接與各咪表管理點掛鉤,獎扣對等;余下部分(約10%)作為班組綜合風(fēng)險金,以豐補(bǔ)歉。提成比例過高,可能個別咪表管理點短期打卡收入突增,致使提成水平過高,引起其它管理點的不平衡;過低,獎勵力度不夠,達(dá)不到調(diào)動積極性的效果。各組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)一般根據(jù)該組前12個月實際平均月打卡收入(可剔除不正常月份的收入),計算出班組月經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)的計算值(=前12個月班組平均月打卡值-200元*班組人數(shù)/28%的提成比例),然后,考慮各種不可比的因素,與班組協(xié)商,達(dá)成共識,確定班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。各班組由班組長按“切蛋糕”的方式將經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)進(jìn)行分解,將具體的指標(biāo)落實到各咪表管理點。最后,以班組為單位,由班組長與咪表公司簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同。合同以半年為期,逐月結(jié)算,一般一期為6月1日至11月30日,另一期為12月1日至來年5月30日。

2、以一線管理人員的售卡收入為量化值,實現(xiàn)售卡績效考核

為了調(diào)動一線管理人員售卡積極性,每月對一線管理人員的售卡額予以統(tǒng)計,按售卡額5‰的獎勵兌現(xiàn);其次,在年終時,按全年累計售卡額,以遞增方式獎勵,獎勵力度見表一,作為全年售卡獎勵。

總之,通過績效考核,一線管理人員全年薪酬由按企業(yè)薪酬制度發(fā)放的工資和獎金、按經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同的刷卡績效獎勵和按售卡額計算的獎勵(每月和全年)等收入組成,充分體現(xiàn)了“能者多得,勞者多得”的管理理念,從而激發(fā)員工尤其是一線員工的工作積極性。

四、在實踐中須注意的事項

在公司經(jīng)營活動中,一線管理人員的績效考核既關(guān)系到公司經(jīng)營收入,又與一線人員個人收入密切相關(guān),這就要求公司管理層要不斷完善方案,適應(yīng)新的情況,同時獎扣分明,真正激發(fā)員工的工作熱情,改變“要”為“我要干”的局面,實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。在實踐中,須注意以下幾個方面:

1、在確定經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)時,要注意“兩個平衡點”

建立合理、公平的激勵機(jī)制是成功實施績效考核的前提條件。因此,確定合適的各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)是順利推進(jìn)績效考核的關(guān)鍵,就必須注意組與組、組內(nèi)點與點之間“兩個平衡點”,避免因基數(shù)確定不準(zhǔn),獎勵水平差距過大,挫傷其他員工的工作積極性。

有人也曾提出,采取競爭性方式(即類似于工程競標(biāo))方式來確定各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù),確?？冃Э己说墓胶侠?。實際上,由于受咪表連續(xù)經(jīng)營、人員自由組合難以短時到位等多方面的限制,一線員工過度關(guān)注責(zé)任基數(shù),反而會影響工作,得不償失,影響最終經(jīng)營結(jié)果。建議在不具條件的情況下,慎用競爭性方式確定各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。

2、合理靈活使用綜合風(fēng)險金

綜合風(fēng)險金是由各班組超收指標(biāo)部分的獎勵,在兌現(xiàn)各管理點后,余下部分逐月累積所成。其主要作用在于:在合同期間,如遇外界不可控因素影響咪表刷卡收入時,以豐補(bǔ)歉,增加班組集體觀念,起到“儲水池”的作用。因此,班組的綜合風(fēng)險金權(quán)屬于各班組,其使用時,須在企業(yè)的監(jiān)督下,由各班組長負(fù)責(zé)調(diào)劑使用。

3、做好各班組長的績效考核

由于班組長既是一線管理人員,也是班組的帶頭人,相對而言,流動性、機(jī)動性、責(zé)任性都強(qiáng)些,他們主要職責(zé)在于班組的日常管理,努力調(diào)動全班組人員的積極性,提高班組的效益,因此在班組長職責(zé)考核的前提下,可以將班組長的績效與班組的績效直接相掛鉤,當(dāng)月班組長的績效是該班組成員平均績效的1.2-1.4倍來計算。

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關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.績效考核是任用員工的標(biāo)準(zhǔn)

作為一種現(xiàn)代科學(xué)的企業(yè)評價員工的機(jī)制制度，績效考核能夠綜合全面的評價每個員工的情況，充分了解每個員工的職業(yè)專長、能力水平、工作態(tài)度以及工作效率等等。在做好這些員工的基本情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)實際情況將員工安置在合適的工作崗位，達(dá)到匹配員工與工作職位的理想效果。這樣不僅僅可以了解出每個員工真實能力，為挖掘優(yōu)秀員工的潛力與能力做出充分的前提與激勵機(jī)制，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與工作效率。

2.績效考核是員工職務(wù)升降和工作調(diào)動的依據(jù)

沒有與利益聯(lián)系的考核是作用不大的，企業(yè)員工通常都會為兩個部分工資：績效工資和固定工資。員工的績效考核分?jǐn)?shù)與分配績效工資息息相關(guān)，員工對于考核的第一反應(yīng)一般是發(fā)放多少績效工資。員工們的工作信息只有通過考核來獲得，如工作態(tài)度、工作成就、技能與知識的運(yùn)用水平等。而這些都可以作為任用人員的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。把績效考核作為當(dāng)今企業(yè)評價員工的一個標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工力爭表現(xiàn)優(yōu)秀，是其職務(wù)升降以及工作調(diào)動的重要依據(jù)，也是具有一定科學(xué)道理與管理智慧的。

3.績效考核是獎勵與確定薪資的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)代企業(yè)管理要求遵循效率與公平兩大薪酬分配原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。員工的薪資水平與績效考核相掛鉤不單單可以激發(fā)員工工作的工作積極性，促進(jìn)員工提高工作效率，從而為員工自身帶來福利，還可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效率的提高做出一個隱形的鞭策與激勵機(jī)制。在這種隱形鞭策與激勵機(jī)制中企業(yè)員工能夠自覺的相應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)號召與工作要求，在此基礎(chǔ)上還會激發(fā)出其最大潛能。

二、當(dāng)前企業(yè)績效考核存在的主要問題

雖然我國企業(yè)已經(jīng)實施多年的績效考核制度，但是真正達(dá)到績效考核的預(yù)期目的的企業(yè)還是處于少數(shù)水平。企業(yè)在績效考核實施過程暴露出不少問題：首先，不明確績效考核目的。很多企業(yè)把員工薪酬和績效考核聯(lián)系作為簡單目的，但是在實際的企業(yè)管理中應(yīng)該“把結(jié)合績效與薪酬”當(dāng)作是績效考核的次要目標(biāo)，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。績效考核最終主要目的是用來促進(jìn)員工績效的提高，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體績效的目的。其次，員工誤解績效考核工作的情況較多?？冃Э己丝偸沁_(dá)不到預(yù)期目的，員工存在抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績效考核增加了工作的不確定性。最后，指標(biāo)中可量化比重較低?？冃Э己说暮诵氖恰翱儭焙汀靶А保遣簧倨髽I(yè)績效考核往往避重就輕，著重于員工的出勤與德行，對實際生產(chǎn)工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。這種方式容易使得績效考核流于形式，沒有真正發(fā)揮出績效考核的實際意義。

三、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

1.更新績效管理理念

在當(dāng)今企業(yè)管理者中還存在著落后的人力資源管理觀念，企業(yè)管理層膚淺的認(rèn)識績效管理重要性。兩種錯誤認(rèn)識存在于企業(yè)的人力資源管理的績效考核方面，第一種是認(rèn)為企業(yè)用績效考核作為管理員工的工具；第二種是認(rèn)為績效考核就是績效管理。所以針對這兩種情況要想有效實施績效管理，尤其要改變管理者的觀念，增強(qiáng)全體員工的績效觀念，因此：

（1）高層管理者應(yīng)該把績效考核上升到戰(zhàn)略高度。進(jìn)而考慮如何運(yùn)用績效管理來拉動整個企業(yè)的管理水平，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。管理者以及企業(yè)其他人員應(yīng)該重視績效管理，而不能抱著一種敷衍，甚至是反對的眼光來看待績效管理。

（2）企業(yè)要必須構(gòu)建績效主導(dǎo)型的企業(yè)文化，使得能夠順利實施績效管理。企業(yè)的管理的重要方法是有關(guān)員工的各項決定，比如薪酬、崗位安排、員工解職、職位升降等，運(yùn)用優(yōu)秀的績效企業(yè)文化來促進(jìn)員工積極配合與企業(yè)目標(biāo)相一致，這也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要積極發(fā)揮使用人力資源管理系統(tǒng)中的相應(yīng)手段作為配合績效考核的方法，改進(jìn)績效管理的傳導(dǎo)機(jī)制以及動力機(jī)制，建立健全績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)輔導(dǎo)與溝通，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，充分挖掘績效管理的效果。企業(yè)員工與管理者的積極參與是績效管理關(guān)鍵，培養(yǎng)員工與管理者的績效概念，要具體化每一項企業(yè)工作任務(wù)，并做好工作記錄，做到有據(jù)可查，科學(xué)規(guī)范。增強(qiáng)管理者的績效意識，要努力積極地與員工溝通，培養(yǎng)員工之間相互鼓勵、相互支持的工作氛圍，通過共同的承諾與參與的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、總結(jié)

績效考核作為當(dāng)今先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理的重要手段與方法，是今后企業(yè)建立員工激勵機(jī)制的一個方向與舉措。在認(rèn)真分析績效考核的重要作用與地位的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)真分析了目前中國企業(yè)績效考核存在的問題與不足，在針對這些問題的同時提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施與策略。如何進(jìn)一步的發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率方面的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)是當(dāng)今人力資源管理者一個長期奮斗研究的課題。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 管理

新醫(yī)改要求公立醫(yī)院在堅持“公益性”的前提下，進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革，強(qiáng)化以績效考核為核心的績效管理，激發(fā)內(nèi)部話力，促進(jìn)公立醫(yī)院科學(xué)發(fā)展。近幾年，各大公立醫(yī)院績效考核都建立了相關(guān)的考核體系，并逐步趨于向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，對公立醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮了積極有效的作用，但目前仍存在不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1.公立醫(yī)院績效考核中存在的問題

1.1將績效考核和績效管理相混淆

無論在觀念還是實踐上，人們往往將公立醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談。許多公立醫(yī)院在操作績效管理時，斷章取義地認(rèn)為做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多公立醫(yī)院在開展績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，使公立醫(yī)院績效管理的水平也處于低層次徘徊。其實，二者的區(qū)別是顯而易見的，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，而績效考核側(cè)重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動的全過程，而績效考核則只出現(xiàn)在特定的時期。

1.2管理者角色定位不清晰

目前，有的公立醫(yī)院管理者認(rèn)為，績效管理是人力資源部門的事，與自己無關(guān)，應(yīng)該由人力資源部門來做，不能確認(rèn)自己在績效管理中的角色，在觀念和行為上都置身于事外。由于缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和推動，績效管理的實施往往比較困難，使人力資源部門承受很大的壓力。因此，強(qiáng)調(diào)績效管理的“全員參與”是致關(guān)重要的。如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核，就難以將醫(yī)院績效管理推行下去，就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。

1.3缺乏系統(tǒng)的理論支撐和指導(dǎo)，在實踐中具有一定的盲目性

公立醫(yī)院績效考核有很多的內(nèi)容難以量化，而需要量化并可以量化的內(nèi)容研究，則要求研究者具有統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、概率論、心理學(xué)、法學(xué)、人力資源等多學(xué)科的知識背景，公立醫(yī)院績效考核還受到多種因素的制約，錯綜復(fù)雜，研究難，見效慢?？傮w上來說，目前對該領(lǐng)域從基本概念、作用程序、實施原則、實際操作過程等都沒形成共識。

1.4績效考核指標(biāo)體系不夠健全

目前對公立醫(yī)院績效考核缺乏統(tǒng)一的法律、法規(guī)和相關(guān)政策作為應(yīng)用的依據(jù)。實踐中，許多公立醫(yī)院的績效管理最主要的出發(fā)點是如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益分配，在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)設(shè)計時，往往首先考慮的是如何解決干好干壞一個樣、通過績效考核將收入差距拉開，確定獎金的發(fā)放數(shù)額的問題。這造公立醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，這過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收支指標(biāo)的重要性，而忽視了滿意度、學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)等其它方面指標(biāo)。在這種只側(cè)重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長的指標(biāo)體系引導(dǎo)下，為了追求經(jīng)濟(jì)效益而引起了看病貴等問題，使公立醫(yī)院產(chǎn)生了短期行為。

2.完善公立醫(yī)院績效考核管理的對策

2.1樹立成本核算，績效第一的經(jīng)營理念

成本核算是以降低公立醫(yī)院運(yùn)營成本為目標(biāo)，對科室的支出實施限額、消耗分?jǐn)?、獎罰等管理辦法，并進(jìn)行科室費(fèi)用的歸集和匯總，明晰科室成本項目及金額。成本核算是醫(yī)療市場競爭戰(zhàn)略的核心內(nèi)容和基礎(chǔ)條件，通過加強(qiáng)成本核算，以達(dá)到在同行業(yè)用最低的成本完成業(yè)務(wù)活動的目的，從而實現(xiàn)社會、經(jīng)濟(jì)效益最大化。實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的條件下，公立醫(yī)院通過“績效”考核作為新的效益增長點已成為現(xiàn)實。因此，公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中應(yīng)該規(guī)范成本核算和管理，全面實施績效考核制度，以合理有效的利用好人力、財力、物力等衛(wèi)生資源。

2.2制定合理的內(nèi)部考核管理機(jī)制

績效考核的目標(biāo)是公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的重要內(nèi)容，績效考核要建立起一整套科學(xué)的綜合評價和目標(biāo)管理評價體系。綜合評價內(nèi)容包括科室收入結(jié)余率、每床日收入、床位使用率、危重患者搶救率和病床周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)，上述指標(biāo)分別反映出了臨床工作的經(jīng)濟(jì)效益、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險系數(shù)和工作效率等情況。目標(biāo)管理評價就是選用經(jīng)濟(jì)收入增長率、患者服務(wù)滿意率、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)，設(shè)定綜合評價指標(biāo)來考核科室的績效情況，以達(dá)到獎勤罰懶的目的。

2.3 建立現(xiàn)代化的信息技術(shù)平臺，保證考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、客觀性

在信息高速發(fā)展的時代，公立醫(yī)院要不斷提高管理水平就要建立現(xiàn)代化的信息技術(shù)平臺，對醫(yī)療活動各階段產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、匯總生成各種信息，從而為績效考核提供可靠依據(jù)。

總之，現(xiàn)代化的公立醫(yī)院面臨的激烈競爭是技術(shù)的競爭、人才的競爭，公立醫(yī)院只有建立比較完善的績效考核管理體系，使每個職工的積極性和創(chuàng)造性盡可能地得到最大發(fā)揮，才能真正發(fā)揮績效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用，使公立醫(yī)院步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗，可持續(xù)性發(fā)展的軌道。

參考文獻(xiàn)：