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本文作者：潘一山工作單位：遼寧工程技術大學

應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準的導向作用

引導人才培養(yǎng)模式改革突破瓶頸隨著科學技術的進步和經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變，經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)結構相應發(fā)生較大變化，為應對這些變化，國內(nèi)高校對人才培養(yǎng)模式改革進行了多方面的探索，出現(xiàn)了“4+3”“4+2”模式、“卓越工程師教育”模式等，但在適應經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的要求方面仍然沒有找到突破口。在這一背景下，2010年，為了把人才培養(yǎng)模式改革引向深入，結合《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》精神，學校開始在國內(nèi)率先實施學校、企業(yè)和學生三方聯(lián)動式的工學交替合作教育新模式。一學年實行三學期制，兩個學習學期一個工作學期。學生在暑假工作學期，到企事業(yè)單位提供的與專業(yè)相關的工作崗位，以一定的實踐教學目的為出發(fā)點，結合崗位工作，完成科技研發(fā)、工程設計、生產(chǎn)管理等任務而進行工作性學習，達到加深理解專業(yè)理論與知識運用，提高專業(yè)實踐能力、創(chuàng)新思維能力和職業(yè)適應能力的目的，實現(xiàn)基礎理論和實踐能力的相互補充、相互促進。合作教育這一人才培養(yǎng)模式是扭轉教育發(fā)展結果與目標存在反差的核心內(nèi)容，是實現(xiàn)“促進人的全面發(fā)展、適應社會需要”這一目標的突破口，是轉變教育發(fā)展方式的重要途徑。這項改革具有市場屬性，需要取得社會的支持，與以往的教育形式相比會遇到更多的困難，付出更多的努力，甚至會增加一些辦學成本。為了保障這種教育模式的健康發(fā)展，學校在應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準中明確規(guī)定:“重視培養(yǎng)方案的制定，培養(yǎng)方案符合應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標，有利于開展合作教育，有利于學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)”、“積極推進合作教育，學生能力得到鍛煉;合作教育崗位征集到位;參加合作教育學生數(shù)有保障?！弊鳛槟杲K考核的一項指標，保障了合作教育的順利開展。學校首先修訂了教學計劃，改革寒暑假制度，寒假縮短，加長暑假工作學期，對認識實習、生產(chǎn)實習、畢業(yè)實習進行整合。其次積極征集合作教育崗位，學校利用董事單位、校友等資源，到企業(yè)找?guī)焦ぷ鲘徫幌驅(qū)W生，學生申請到企業(yè)帶薪工作。通過學習學期和工作學期的交替，實現(xiàn)學術學習與實踐經(jīng)歷相互補充、相互促進，切實提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。2011年工作學期有1800余名學生、2012年工作學期有3800余名學生取得“合作教育”學分。引導師資隊伍建設兩手抓高校教師擔負著培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的重要任務，是教學工作的主導，是保證教學質(zhì)量的最直接因素。學校在師資隊伍建設方面做了大量努力，教師職稱結構、學歷結構、學緣結構等都進一步得到優(yōu)化，但是由于地緣弱勢等因素，高層次人才引進成為一個難點，學科領軍人物缺乏，在國內(nèi)乃至國際缺少話語權。另一方面，隨著辦學規(guī)模的擴大，近幾年引進青年教師比例較大，盡管這些青年教師具有較好的專業(yè)知識，但是關于學習理論和教學理論、策略、方法的知識卻十分有限，因此青年教師教學能力的培養(yǎng)提高問題成為又一個難點。為了解決這兩方面的問題，學校實施兩手抓的策略，并在應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準中強化引導功能，專門制定了師資隊伍建設工作測評體系。師資隊伍建設工作測評體系對于高層次人才引進培養(yǎng)方面強調(diào):“積極培養(yǎng)或引進院士、長江學者特聘教授、杰青、百千人才工程國家級人選、國家級創(chuàng)新團隊、教育部優(yōu)秀人才、攀登學者、海外高端人才。每引進1名相當國家級優(yōu)秀人才計10分、1名相當省部級優(yōu)秀人才計5分?！睂W校作為未來發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，在制定符合學校長遠發(fā)展規(guī)劃時，制定了具有前瞻性的高層次人才儲備戰(zhàn)略。依托遼寧省給予的特殊政策，調(diào)動各方面力量，發(fā)揮各方面資源，加大高層次人才引進與培養(yǎng)力度，并制定傾斜政策吸引高端人才。建立有效的人才培養(yǎng)學習機制與考核機制，以提高高層次人才知識層次，應對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)［1］。2011年，有1000多名博士畢業(yè)生向?qū)W校投遞求職簡歷;經(jīng)過幾年的努力，學?，F(xiàn)已有雙聘院士4人、教育部長江學者獎勵計劃特聘教授3人、新世紀百千萬人才工程國家級人選2人。學校計劃再投入1.5億元，繼續(xù)加大人才隊伍建設力度，以能力和業(yè)績?yōu)榛A，從政策、制度、待遇等方面入手，堅持柔性與剛性并重，突破束縛學校發(fā)展的人才瓶頸。師資隊伍建設工作測評體系在青年教師培養(yǎng)方面強調(diào):“圍繞教學基本要求和基本技能做好新引進教師的培訓工作。要完善中青年教師培養(yǎng)計劃，并制定中長期培養(yǎng)提高計劃。完善中青年教師實踐進修計劃。授課教師資格審查?！辈⒃谶@些方面給予較大的權重，進一步引導加強青年教師培養(yǎng)力度。人事處出臺具體辦法，如站好講臺、攻讀學位、青年基金、團隊組織等;科技處制定杰出青年基金項目培育計劃;學校設立博士論文出版基金;實施中青年教師教學能力提升工程，尤其是提升實踐教學能力，學校制定了教師培訓計劃，切實提高中青年教師的教學水平，并定期到企業(yè)參與工程實踐，增強工程實踐能力。引導教學能力建設落實到基層很多教師講課能力很強，但這只是教學能力的一部分，教師的教學能力還包括課堂組織能力，調(diào)動學生積極性能力、激發(fā)學生學習興趣的能力、指導學生解決問題的能力等。目前，高校中很多教師重科研輕教學，原有的很好的基本教研活動，如集體備課、觀摩教學、教案評比等大多都取消了，嚴重影響了教學水平的提高。學校在應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準的師資隊伍建設工作測評體系中，把教師教學能力建設放在教學基本建設的第一位，規(guī)定:積極組織開展教研室(系、所)教學研討活動，發(fā)揮其基礎和主體作用。制定基層教學組織的教學研究活動規(guī)范與管理考核辦法。強調(diào)業(yè)務學習、教研室集體備課、觀摩教學、教學心得報告會、教案展覽等教研形式，提高教師教學基本技能;每年在進行青年教師優(yōu)秀教學效果獎評選的基礎上，開展一次校青年名師評選活動，每學期開展一次學期教學明星評選活動;組織教師在做好教學工作的同時開展教學改革與研究。學校通過完善師資培訓環(huán)節(jié)，提高培訓質(zhì)量，注重教師自主發(fā)展;激活教研室制度，提高教研室負責人的待遇，調(diào)動他們的積極性。加強教研室與教研室之間的交流，共同提高教研室工作的效能。將教師參與教研活動列為教師考核、評價的內(nèi)容之一;開展老中青教師傳幫帶活動，注重優(yōu)秀教學方法的傳承;對授課教師資格進行審查。經(jīng)過努力，教師教學水平普遍提高，得到學生好評，現(xiàn)有9名遼寧省教學名師。引導科研促進教學制度化科研是提高教學質(zhì)量的推進器，因為高水平的教學往往是反思性教學，而反思性教學必然依賴于科學研究。教師通過科研，將科研工作的新進展、科研思想和創(chuàng)新思維融入教學中來，不僅使教學內(nèi)容更加豐富和生動，更加貼近前沿，也使學生在學習基礎知識的同時，逐漸適應科研工作的需要、逐步形成了高素質(zhì)創(chuàng)新人才所必需的創(chuàng)新精神［2］。為了加大科研促進教學的引導作用，應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準的科技工作測評體系、教學工作測評體系和學生工作考測評體系中，都有對科研促進教學的要求:“鼓勵教師科研為教學服務，與本科生學術導師制相結合，要求每一名在崗教授、副教授和具有博士學位的講師原則上每一年至少提出一項適合大學生科研訓練的項目，至少接受一名大學生承擔該項目的研究?！薄爱厴I(yè)設計選題的性質(zhì)、難度、份量、綜合訓練等情況結合實際，結合科研課題，結合合作教育實習單位需求，一人一題?！薄爸贫ㄑ芯可n細則和研究生與本科生科技學術互動管理辦法”等。在實際工作中，學校大力推進科研工作，實現(xiàn)科技發(fā)展方式三個轉變:第一個轉變是由個體向團隊轉變，改變過去“導師+學生”的個體戶形式;第二個轉變是由單學科向多學科轉變，形成團隊作戰(zhàn)、集群研發(fā);第三個轉變是由書本向現(xiàn)場轉變，從企業(yè)科技需求入手搞科研。還從學校層面、學院層面組織隊伍到企業(yè)找項目、調(diào)研科研需求，市場調(diào)研科技信息暨?；痦椖可陥笾改稀＝鼛啄?，學校的科研經(jīng)費倍增，基金項目倍增，通過科研，教師開闊視野、立足前沿，不僅提高了科研能力，而且提高了教學水平，特別是實踐教學能力得到顯著提高，對創(chuàng)新人才培養(yǎng)起到了重要的促進作用。

應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準運行模式

明確目標任務，個性目標與共性目標結合考核的最終目的是為了促進各項工作的健康發(fā)展，而不是“為考核而考核”，因此，首先要明確學校的總體發(fā)展目標和分解到各單位的目標任務，再根據(jù)目標任務進行考核，使考核工作有依據(jù)、重過程、見實效。學校從2009年開始，實行簽訂目標任務書制度，各二級教學單位和職能部門根據(jù)自己的工作分工和工作職責，制定本單位的目標任務，學校在此基礎上制定學校的年度總體工作規(guī)劃，根據(jù)各單位提出的目標任務與之簽定目標任務書，年終聽取各單位完成情況匯報。這個制度實行兩年后，為了更好地監(jiān)督考核目標任務的完成情況，學校開始研究制定包括九方面內(nèi)容的應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準，這一評價標準既來源于目標任務又是制定目標任務的導向，還是各單位工作過程的導向。在制定目標任務時，注重個性目標與共性目標的結合。一所高校是由眾多的內(nèi)部組織單元和成員組成的，要將學校發(fā)展的總目標分解到各個組織單元和每個成員各自不同的目標，要注意分清共性目標和個性目標［3］。由于學校內(nèi)部的組織單元主要包括教學科研單位和機關直屬部門，目標體系可分為教學科研單位工作目標體系與機關直屬單位工作目標體系。對于同一個單位的目標任務，學校規(guī)定要有超挑戰(zhàn)目標、挑戰(zhàn)目標和一般目標。超挑戰(zhàn)目標和挑戰(zhàn)目標屬于個性目標，涉及各自不同的任務與角色;一般目標為共性目標，它們具有共同之處，能用同一個標準、評價參數(shù)評判。制定個性目標與共性目標相結合的目標任務，即考慮了工作的規(guī)律性和整體性，又照顧到了不同部門的工作特點。全校廣泛參與，自下而上與自上而下結合學校始終堅持用正確的目標引導整個考核系統(tǒng)的構建和實施。首先組織各部門通過全員討論形成本單位的目標任務，學校層面要聽取各單位的匯報，組織相關人員討論，并將討論結果反饋給基層單位最后確定目標任務書。在研制評價指標體系的過程中，充分參考近幾年目標任務書的內(nèi)容和完成情況，同時注意創(chuàng)造機會讓更多的人參與進來，而不是少數(shù)人閉門造車，使評價體系中的各項指標難度適中，即調(diào)動大家的工作積極性，又不會感到遙不可及。制定指標體系過程中，共組織召開10余次研討會，參會人員包括校領導、中層干部、專業(yè)帶頭人、普通教師、教學研究人員等，這些人員根據(jù)自己的教學管理實踐、教學工作實踐和教學研究實踐，分別從不同側面提出意見和建議，學校將這些意見和建議綜合分析后納入評價指標體系，使指標更具說服力。各類型研討會的召開也是對指標體系的宣傳過程，使各部門甚至每位教師都知道該做什么，遇到事情該怎么做，如果不這么做會有什么樣的后果，激發(fā)了工作積極性和創(chuàng)造性，確保各項工作順暢進行。加強溝通交流，過程評價與結果反饋結合考核應該是主客體持續(xù)溝通的過程，這種溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流［4］?？己艘肴〉煤玫男Ч?，必須進行積極有效的溝通。一方面由于基層單位擔負著教學、科研、管理等不同的工作，各單位、各學科的情況又千差萬別，在考核過程中必然涉及到不同的過程與結果，學校要宏觀掌握每個單位的情況，避免產(chǎn)生片面的結果;另一方面學校要及時將考核結果予以反饋，與部門領導一起對考核結果進行分析，成績要堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處，加以糾正和彌補。學校在年終考核結束后，都要和每一個單位進行溝通，聽取單位的意見和建議，以利于完善下一年度的考核工作。還要召開相關協(xié)調(diào)會，及時解決考核中出現(xiàn)的問題。通過這樣上上下下的持續(xù)溝通過程，使考核工作形成良性循環(huán)的局面。學校應用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作質(zhì)量評價標準的制定與實施取得了良好的效果，但還需進一步完善，一是要加強分類指導，充分考慮不同單位、不同學科的特點，有的放矢;二是完善信息化平臺建設，借助網(wǎng)絡信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性;三是建立評價長效機制，實現(xiàn)學校長遠發(fā)展目標和短期發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，使考核工作制度化。