導(dǎo)語(yǔ)：管理層激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)行為異化一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越多以股權(quán)激勵(lì)的方式作為最主要的管理層激勵(lì)機(jī)制，來(lái)解決委托矛盾，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委也分別于2006年頒布了與之相關(guān)的暫行規(guī)定。本文在參考了一些國(guó)專家學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的理論研究和實(shí)證研究后，提出了股權(quán)激勵(lì)引發(fā)會(huì)計(jì)行為異化的可能。由于對(duì)股票期權(quán)的過(guò)度依賴、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)、分配權(quán)力與分配能力不平衡以及缺乏有效監(jiān)督以至案發(fā)概率過(guò)低等原因，使得管理層會(huì)計(jì)行為異化即操縱盈余，虛假財(cái)務(wù)信息等很容易轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)，本文將引用中興通訊的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作一簡(jiǎn)單案例分析。

最后提出的結(jié)論和建議是，以股權(quán)激勵(lì)為代表的管理層激勵(lì)存在誘使會(huì)計(jì)行為異化的動(dòng)機(jī)，而各種制度的缺位是此激勵(lì)機(jī)制失效的根本原因。比較理想的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過(guò)程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過(guò)正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息。

關(guān)鍵詞：管理層激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)，會(huì)計(jì)行為異化，內(nèi)部人控制

Abstract

Moreandmorecompaniesrelyonoptiontosolvethecontradictionoftheagencybyagreement.Meanwhile,CSRCandSASACissuedrelevantregulationsin2006.Afterreferringtosomeexperts’researchmaterials,thisthesisbringsuptheposibilityofstockoptionincentivetomaketheaccountingbehaviorsbealienation.Therearesomereasonsthatmakesthepossibilityeasytobecometrue,suchasover-relyonthestockoption,seriousinsidercontrol,lowtargetandthelackofeffectivesupervising.

Therefore,thethesisdrawsaconclutionthatmanagementincentivedoesmakethemanagershavethemotivetofabricatetheiiraccountingbehaviors.Butthedrawbacksofthemanagerialsystemsdeterminesmost.Anidealincentivesystemshouldnotonlycorrectthemotiveofmanagersbutstandardizetheirbehaviorsandstrenthenthesupervisingaswell.Withit,acompany’saccountinginformationcanbereflectedcorrectly.

Keywords:managementincentive,stockoptionincentive,alienationofaccountingbehaviors,insidercontrol

目錄

一、引言1

二、文獻(xiàn)回顧1

三、理論闡述2

（一）管理層激勵(lì)機(jī)制的理論功效2

（二）會(huì)計(jì)行為異化的邏輯路徑3

1.對(duì)股票期權(quán)的過(guò)度依賴3

2.內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重3

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)4

4.分配權(quán)力與分配能力缺乏對(duì)應(yīng)性4

5.外部監(jiān)管不力5

四、案例分析5

五、結(jié)論與建議6

（一）結(jié)論6

（二）建議7

1.動(dòng)機(jī)誘正7

2.過(guò)程控制7

3.有效監(jiān)督和懲治8

參考文獻(xiàn)8

一、引言

（一）研究背景

委托—關(guān)系自古以來(lái)就不斷被人提及、被人研究，但是始終無(wú)法得到完美的解決。作為委托人的股東與作為人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經(jīng)濟(jì)人，所以很難保證人一定會(huì)以委托人利益最大化為行動(dòng)準(zhǔn)則，這也就說(shuō)明人自利地追求自身利益最大化的行動(dòng)極有可能損害到委托人的利益。委托人可以通過(guò)對(duì)人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和必要的監(jiān)督約束來(lái)矯正人危及委托人利益的行為，以保證委托人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩余損失”盡可能的降到最低，與管理者相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不斷地得到發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)激勵(lì)方式。

2006年1月4日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)不得超過(guò)已發(fā)行股本總額的10%，其中個(gè)人獲受部分原則上不得超過(guò)股本總額的1%。關(guān)于對(duì)股權(quán)激勵(lì)的限制，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日的平均市價(jià)與公布前1日的市價(jià)孰高原則確定，并以定期報(bào)告的公布和重大事件的披露為時(shí)點(diǎn)設(shè)立了行權(quán)窗口期，激勵(lì)對(duì)象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán)。為避免激勵(lì)對(duì)象有短期套現(xiàn)行為，還要求授權(quán)日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少一年的等待期。

而在同一年的9月30日，國(guó)資委頒布了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，主要強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)：必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、要有持續(xù)發(fā)展的能力、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立適應(yīng)市場(chǎng)的新機(jī)制。具體而言包括：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健，近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄等內(nèi)容。

試行辦法的相繼出臺(tái)，很大程度上是為了規(guī)范上市公司管理層的會(huì)計(jì)行為。由于股票價(jià)格與會(huì)計(jì)收益掛鉤并呈正相關(guān)關(guān)系，因而股權(quán)激勵(lì)反而為管理層制造了會(huì)計(jì)行為異化的新動(dòng)機(jī)。會(huì)計(jì)行為異化通俗地講就是會(huì)計(jì)行為非正當(dāng)化、非合法化，以達(dá)到操縱會(huì)計(jì)盈余的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動(dòng)機(jī)去異化會(huì)計(jì)行為來(lái)抬高股價(jià)。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂(lè)、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無(wú)一例外地參與其中，扮演了十分不光彩的角色，通過(guò)不實(shí)的財(cái)務(wù)信息蒙蔽了資本市場(chǎng)和廣大投資者,為個(gè)人帶來(lái)了大量的財(cái)富。

（二）研究思路

本文主要分以下幾個(gè)部分：引言部分是對(duì)本文研究背景和研究思路作簡(jiǎn)單介紹；其次是對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，評(píng)述一些學(xué)者關(guān)于管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化方面所作的研究；第三部分的前段列出了以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)的三大優(yōu)勢(shì)，后段理論闡述了股權(quán)激勵(lì)之所以會(huì)失效而引起會(huì)計(jì)行為異化，是趨利行為與特定制度缺陷共同作用下的產(chǎn)物；第四部分引用一個(gè)案例，將第三部分的理論用于實(shí)際分析；最后一部分是結(jié)論與建議的提出：比較理想的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過(guò)程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過(guò)正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息。

二、文獻(xiàn)回顧

Watt&Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker&Sloan（1995），StevenBalsam（1998）等人的研究均表明，人存在為自身效用最大化而操控會(huì)計(jì)行為的動(dòng)機(jī)。Merhan（1995），Nagar、Nanda&Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)起著十分重要的作用，然而會(huì)計(jì)盈余和股票價(jià)格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對(duì)會(huì)計(jì)信息的操控，管理盈余，從而影響股價(jià)，會(huì)計(jì)行為由此發(fā)生

異化。

Aboody和Kasznik（2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會(huì)盡可能地公布?jí)南⒁詨旱凸蓛r(jià)，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會(huì)通過(guò)會(huì)計(jì)信息披露時(shí)間的安排來(lái)最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會(huì)計(jì)收益和以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)契約各具特色又可以互補(bǔ)，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價(jià)格和凈收益共同作為業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵(lì)失效，提出可以制定三方面的對(duì)策：一是經(jīng)營(yíng)者必須對(duì)自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價(jià)成本；二是經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時(shí)期內(nèi)實(shí)施；三是上市公司不得直接或通過(guò)其子公司向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員的關(guān)聯(lián)公司或個(gè)人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來(lái)，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。

雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報(bào)酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險(xiǎn)水平，以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)維度。從會(huì)計(jì)行為動(dòng)機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會(huì)計(jì)行為異化的直接動(dòng)機(jī)，而信息不對(duì)稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對(duì)應(yīng)的失效與錯(cuò)位則為管理層會(huì)計(jì)行為的異化提供了現(xiàn)實(shí)可能性。

于東智與谷立日在《上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素》一文中提出，在適當(dāng)加大高級(jí)管理人員持股比例的同時(shí)，也注意不要使他們的持股比例過(guò)大，因?yàn)檫@會(huì)使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會(huì)加劇本來(lái)較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒(méi)有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險(xiǎn)就由企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營(yíng)判斷與責(zé)任到位。

三、理論闡述

（一）管理層激勵(lì)機(jī)制的理論功效

以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)之所以被如此廣泛的運(yùn)用，主要是因?yàn)樗哂幸韵氯齻€(gè)優(yōu)勢(shì)：

1.期權(quán)將管理人員的收益與股價(jià)掛鉤并置于風(fēng)險(xiǎn)之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)與管理者經(jīng)營(yíng)緊緊聯(lián)系起來(lái)，從而可以從理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問(wèn)題。

2.期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時(shí)，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對(duì)取得可公開(kāi)交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績(jī)效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購(gòu)買企業(yè)股票。員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購(gòu)買日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤價(jià))的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時(shí)間，由于貨幣具有其時(shí)間價(jià)值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。

3.使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過(guò)大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會(huì)逐漸喪失對(duì)工作的熱情。而期權(quán)則相對(duì)比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險(xiǎn)或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來(lái)并不是十分受歡迎的基本薪酬替代品。

然而，在看似這樣理想的激勵(lì)機(jī)制下，為什么會(huì)發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委會(huì)先后出臺(tái)相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵(lì)以規(guī)范公司的會(huì)計(jì)行為？接下來(lái)我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵(lì)的各種制度來(lái)剖析一下以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)之所以容易失效的原因。

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越多以股權(quán)激勵(lì)的方式作為最主要的管理層激勵(lì)機(jī)制，來(lái)解決委托矛盾，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委也分別于2006年頒布了與之相關(guān)的暫行規(guī)定。本文在參考了一些國(guó)專家學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的理論研究和實(shí)證研究后，提出了股權(quán)激勵(lì)引發(fā)會(huì)計(jì)行為異化的可能。由于對(duì)股票期權(quán)的過(guò)度依賴、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)、分配權(quán)力與分配能力不平衡以及缺乏有效監(jiān)督以至案發(fā)概率過(guò)低等原因，使得管理層會(huì)計(jì)行為異化即操縱盈余，虛假財(cái)務(wù)信息等很容易轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)，本文將引用中興通訊的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作一簡(jiǎn)單案例分析。

最后提出的結(jié)論和建議是，以股權(quán)激勵(lì)為代表的管理層激勵(lì)存在誘使會(huì)計(jì)行為異化的動(dòng)機(jī)，而各種制度的缺位是此激勵(lì)機(jī)制失效的根本原因。比較理想的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過(guò)程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過(guò)正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息。

關(guān)鍵詞：管理層激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)，會(huì)計(jì)行為異化，內(nèi)部人控制

Abstract

Moreandmorecompaniesrelyonoptiontosolvethecontradictionoftheagencybyagreement.Meanwhile,CSRCandSASACissuedrelevantregulationsin2006.Afterreferringtosomeexperts’researchmaterials,thisthesisbringsuptheposibilityofstockoptionincentivetomaketheaccountingbehaviorsbealienation.Therearesomereasonsthatmakesthepossibilityeasytobecometrue,suchasover-relyonthestockoption,seriousinsidercontrol,lowtargetandthelackofeffectivesupervising.

Therefore,thethesisdrawsaconclutionthatmanagementincentivedoesmakethemanagershavethemotivetofabricatetheiiraccountingbehaviors.Butthedrawbacksofthemanagerialsystemsdeterminesmost.Anidealincentivesystemshouldnotonlycorrectthemotiveofmanagersbutstandardizetheirbehaviorsandstrenthenthesupervisingaswell.Withit,acompany’saccountinginformationcanbereflectedcorrectly.

Keywords:managementincentive,stockoptionincentive,alienationofaccountingbehaviors,insidercontrol

目錄

一、引言1

二、文獻(xiàn)回顧1

三、理論闡述2

（一）管理層激勵(lì)機(jī)制的理論功效2

（二）會(huì)計(jì)行為異化的邏輯路徑3

1.對(duì)股票期權(quán)的過(guò)度依賴3

2.內(nèi)部人控制情況嚴(yán)重3

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)4

4.分配權(quán)力與分配能力缺乏對(duì)應(yīng)性4

5.外部監(jiān)管不力5

四、案例分析5

五、結(jié)論與建議6

（一）結(jié)論6

（二）建議7

1.動(dòng)機(jī)誘正7

2.過(guò)程控制7

3.有效監(jiān)督和懲治8

參考文獻(xiàn)8

一、引言

（一）研究背景

委托—關(guān)系自古以來(lái)就不斷被人提及、被人研究，但是始終無(wú)法得到完美的解決。作為委托人的股東與作為人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經(jīng)濟(jì)人，所以很難保證人一定會(huì)以委托人利益最大化為行動(dòng)準(zhǔn)則，這也就說(shuō)明人自利地追求自身利益最大化的行動(dòng)極有可能損害到委托人的利益。委托人可以通過(guò)對(duì)人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和必要的監(jiān)督約束來(lái)矯正人危及委托人利益的行為，以保證委托人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩余損失”盡可能的降到最低，與管理者相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不斷地得到發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)激勵(lì)方式。

2006年1月4日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)不得超過(guò)已發(fā)行股本總額的10%，其中個(gè)人獲受部分原則上不得超過(guò)股本總額的1%。關(guān)于對(duì)股權(quán)激勵(lì)的限制，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日的平均市價(jià)與公布前1日的市價(jià)孰高原則確定，并以定期報(bào)告的公布和重大事件的披露為時(shí)點(diǎn)設(shè)立了行權(quán)窗口期，激勵(lì)對(duì)象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán)。為避免激勵(lì)對(duì)象有短期套現(xiàn)行為，還要求授權(quán)日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少一年的等待期。

而在同一年的9月30日，國(guó)資委頒布了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，主要強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)：必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、要有持續(xù)發(fā)展的能力、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立適應(yīng)市場(chǎng)的新機(jī)制。具體而言包括：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健，近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄等內(nèi)容。

試行辦法的相繼出臺(tái)，很大程度上是為了規(guī)范上市公司管理層的會(huì)計(jì)行為。由于股票價(jià)格與會(huì)計(jì)收益掛鉤并呈正相關(guān)關(guān)系，因而股權(quán)激勵(lì)反而為管理層制造了會(huì)計(jì)行為異化的新動(dòng)機(jī)。會(huì)計(jì)行為異化通俗地講就是會(huì)計(jì)行為非正當(dāng)化、非合法化，以達(dá)到操縱會(huì)計(jì)盈余的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動(dòng)機(jī)去異化會(huì)計(jì)行為來(lái)抬高股價(jià)。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂(lè)、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無(wú)一例外地參與其中，扮演了十分不光彩的角色，通過(guò)不實(shí)的財(cái)務(wù)信息蒙蔽了資本市場(chǎng)和廣大投資者,為個(gè)人帶來(lái)了大量的財(cái)富。

（二）研究思路

本文主要分以下幾個(gè)部分：引言部分是對(duì)本文研究背景和研究思路作簡(jiǎn)單介紹；其次是對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，評(píng)述一些學(xué)者關(guān)于管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化方面所作的研究；第三部分的前段列出了以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)的三大優(yōu)勢(shì)，后段理論闡述了股權(quán)激勵(lì)之所以會(huì)失效而引起會(huì)計(jì)行為異化，是趨利行為與特定制度缺陷共同作用下的產(chǎn)物；第四部分引用一個(gè)案例，將第三部分的理論用于實(shí)際分析；最后一部分是結(jié)論與建議的提出：比較理想的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是誘正管理層的動(dòng)機(jī)同時(shí)，又能在管理過(guò)程中規(guī)范其行為，并且規(guī)范外部監(jiān)督體制，加大懲戒成本，從而通過(guò)正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為客觀反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息。

二、文獻(xiàn)回顧

Watt&Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker&Sloan（1995），StevenBalsam（1998）等人的研究均表明，人存在為自身效用最大化而操控會(huì)計(jì)行為的動(dòng)機(jī)。Merhan（1995），Nagar、Nanda&Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)起著十分重要的作用，然而會(huì)計(jì)盈余和股票價(jià)格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對(duì)會(huì)計(jì)信息的操控，管理盈余，從而影響股價(jià)，會(huì)計(jì)行為由此發(fā)生

異化。

Aboody和Kasznik（2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會(huì)盡可能地公布?jí)南⒁詨旱凸蓛r(jià)，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會(huì)通過(guò)會(huì)計(jì)信息披露時(shí)間的安排來(lái)最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會(huì)計(jì)收益和以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)契約各具特色又可以互補(bǔ)，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價(jià)格和凈收益共同作為業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵(lì)失效，提出可以制定三方面的對(duì)策：一是經(jīng)營(yíng)者必須對(duì)自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價(jià)成本；二是經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時(shí)期內(nèi)實(shí)施；三是上市公司不得直接或通過(guò)其子公司向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員的關(guān)聯(lián)公司或個(gè)人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來(lái)，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。

雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報(bào)酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險(xiǎn)水平，以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)維度。從會(huì)計(jì)行為動(dòng)機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會(huì)計(jì)行為異化的直接動(dòng)機(jī)，而信息不對(duì)稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對(duì)應(yīng)的失效與錯(cuò)位則為管理層會(huì)計(jì)行為的異化提供了現(xiàn)實(shí)可能性。

于東智與谷立日在《上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素》一文中提出，在適當(dāng)加大高級(jí)管理人員持股比例的同時(shí)，也注意不要使他們的持股比例過(guò)大，因?yàn)檫@會(huì)使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會(huì)加劇本來(lái)較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒(méi)有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險(xiǎn)就由企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營(yíng)判斷與責(zé)任到位。

三、理論闡述

（一）管理層激勵(lì)機(jī)制的理論功效

以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)之所以被如此廣泛的運(yùn)用，主要是因?yàn)樗哂幸韵氯齻€(gè)優(yōu)勢(shì)：

1.期權(quán)將管理人員的收益與股價(jià)掛鉤并置于風(fēng)險(xiǎn)之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)與管理者經(jīng)營(yíng)緊緊聯(lián)系起來(lái)，從而可以從理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問(wèn)題。

2.期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時(shí)，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對(duì)取得可公開(kāi)交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績(jī)效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購(gòu)買企業(yè)股票。員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購(gòu)買日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤價(jià))的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時(shí)間，由于貨幣具有其時(shí)間價(jià)值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。

3.使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過(guò)大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會(huì)逐漸喪失對(duì)工作的熱情。而期權(quán)則相對(duì)比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險(xiǎn)或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來(lái)并不是十分受歡迎的基本薪酬替代品。

然而，在看似這樣理想的激勵(lì)機(jī)制下，為什么會(huì)發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委會(huì)先后出臺(tái)相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵(lì)以規(guī)范公司的會(huì)計(jì)行為？接下來(lái)我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵(lì)的各種制度來(lái)剖析一下以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)之所以容易失效的原因。

四、案例分析

中興通訊第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（修訂稿）在2007年3月獲得了臨時(shí)股東大會(huì)的通過(guò)。以前公司員工的薪酬主要由等級(jí)工資、津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金和遞延獎(jiǎng)金組成，相對(duì)來(lái)講，現(xiàn)金獎(jiǎng)和短期的激勵(lì)多一些，此次計(jì)劃是對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)方面的有效彌補(bǔ)。這份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要包括：

（1）激勵(lì)對(duì)象和期權(quán)授予量。分配給21名董事和高級(jí)管理人員206萬(wàn)股中興通訊A股股票，分配給3414名關(guān)鍵崗位員工A股股票4592萬(wàn)股。這些股票約占總股本的5%；（2）激勵(lì)對(duì)象的出資比例。每10股必須以授予價(jià)格支付5.2股的購(gòu)股款；（3）考核指標(biāo)。中興通訊2007年、2008年和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％（以扣除非經(jīng)常性損益前和扣除非經(jīng)常性損益后計(jì)算的低值為準(zhǔn)）；（4）解鎖條件。2006年12月28日的至2008年12月28日的兩年時(shí)間為禁售期，2008年12月28日后，第一年激勵(lì)對(duì)象可行使20％的解禁權(quán)利，第二年為35％，其余為第三年行使。

作為一份修訂后的計(jì)劃，中興通訊的進(jìn)步主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）覆蓋面廣。盡管股票授予量高達(dá)4592萬(wàn)股，但持股人數(shù)也超過(guò)了3000名，人均1.5萬(wàn)股，在一定程度上削弱了個(gè)人對(duì)股權(quán)的依賴，降低了對(duì)操縱會(huì)計(jì)行為后所獲收益的預(yù)期，即使財(cái)務(wù)狀況不令人滿意而有可能導(dǎo)致公司的股票下跌，但由于預(yù)期即使虛假財(cái)務(wù)信息、操縱會(huì)計(jì)盈余來(lái)哄抬股價(jià)，所獲得的收益不過(guò)爾爾，因而會(huì)計(jì)行為的異化也就不容易發(fā)生了。概括地說(shuō)，此法讓會(huì)計(jì)行為主體預(yù)期到會(huì)計(jì)行為的異化將得不償失，正當(dāng)化、合法化反而更能滿足個(gè)體需求。（2）解鎖條件好。以人均1.5萬(wàn)股每股市價(jià)33元左右的中興通訊A股股票來(lái)說(shuō)，價(jià)值不過(guò)50萬(wàn)，要完全拿到這50萬(wàn)元，還必須等五年，而且根據(jù)每10股支付5.2股購(gòu)股款的規(guī)定，事實(shí)上激勵(lì)獎(jiǎng)金約25萬(wàn)元。這樣的解鎖條件不僅能夠有效防止管理人員的短期行為，而且提供了足夠的時(shí)間去監(jiān)督管理人員是否有會(huì)計(jì)造假、財(cái)務(wù)舞弊的行為。

當(dāng)然，我認(rèn)為這份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中還是存在一些問(wèn)題的，比如說(shuō)指標(biāo)的門檻相對(duì)過(guò)低，跟這些年公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相似。2004年、2005年，中興通訊凈資產(chǎn)收益率分別為11%、11.8%，顯然10%的ROE沒(méi)有將企業(yè)的增長(zhǎng)率考慮進(jìn)去，激勵(lì)作用十分有限。而事實(shí)情況據(jù)統(tǒng)計(jì)，前三季度中興通訊收入增長(zhǎng)5.9％，凈利潤(rùn)下降46.5％，有隱瞞2006年度利潤(rùn)的嫌疑。而且，由于中興通訊所在通訊行業(yè)的特殊盈利模式，在很大程度上收入的穩(wěn)定性不夠，缺乏對(duì)運(yùn)營(yíng)商的議價(jià)能力，而且研發(fā)投入巨大，戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)高，對(duì)應(yīng)收賬款，存貨等投資自主性不高。這些特征使得公司在財(cái)務(wù)上操作空間比較大，可以根據(jù)自己的判斷來(lái)決定對(duì)某些資產(chǎn)是否應(yīng)該計(jì)提減值準(zhǔn)備。根據(jù)公司所披露的信息，中興通訊第三季度呈現(xiàn)的利潤(rùn)情況不甚理想的最主要原因則是由于公司管理費(fèi)用增長(zhǎng)4億多元，其中計(jì)提2億多元的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備。

另外，中興通訊在2003年曾有過(guò)期權(quán)激勵(lì)違規(guī)的“前科”：未履行法定程序；公司獎(jiǎng)勵(lì)制度未經(jīng)董事會(huì)審議；外部董事、獨(dú)立董事對(duì)此并不知曉；同時(shí)未對(duì)與此有關(guān)的決策程序和決策情況進(jìn)行必要的信息披露。當(dāng)時(shí)的這種做法極有可能是因?yàn)楣镜膬?nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完整不規(guī)范，獨(dú)立董事與監(jiān)事會(huì)沒(méi)有能夠發(fā)揮其獨(dú)立監(jiān)督的作用，如果當(dāng)初沒(méi)有被管理層及時(shí)叫停，“內(nèi)部人控制”的情況有可能會(huì)愈演愈烈。而這次新的股權(quán)激勵(lì)方案的推出，不禁讓人有理由質(zhì)疑是否會(huì)重蹈覆轍，畢竟內(nèi)控制度的完善需要一段比較長(zhǎng)的時(shí)間。

中興通訊的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)，既有其進(jìn)步之處，又有其不足的地方，在動(dòng)機(jī)方面相對(duì)縮小了誘因，過(guò)程控制也由于拉長(zhǎng)了解鎖期和提高了購(gòu)股比例而變得較為嚴(yán)密，但也存在內(nèi)部監(jiān)督是否有效的質(zhì)疑。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

從上述幾個(gè)部分我們了解到，以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)，一方面具有其理論功效：（1）將收入與公司股價(jià)掛鉤，有效防止管理層短期行為；（2）在期權(quán)執(zhí)行日而非授予日征稅，具有節(jié)稅效應(yīng)；（3）降低管理層人員的基本薪酬，縮小與下層員工的差距，有利于企業(yè)穩(wěn)定。

但另一方面，也是由于收入與股價(jià)的掛鉤，產(chǎn)生了管理層操縱會(huì)計(jì)盈余、虛構(gòu)財(cái)務(wù)信息的動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，這種會(huì)計(jì)行為異化的產(chǎn)生并不是單純地由一種原因引起的，既可能是因?yàn)閷?duì)股權(quán)激勵(lì)的過(guò)度依賴而引起動(dòng)機(jī)的變異，也有可能是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)使得激勵(lì)作用不明顯，或者源于行為過(guò)程的失控（內(nèi)部人控制和分配權(quán)能不對(duì)應(yīng)），或者是對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與懲戒不力。

因此，理想的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是從以上幾個(gè)方面入手，爭(zhēng)取能夠誘正動(dòng)機(jī)、控制過(guò)程以及有效監(jiān)督和懲治會(huì)計(jì)信息的虛假，這樣才能夠最大限度地發(fā)揮以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層激勵(lì)機(jī)制的功效，遏制會(huì)計(jì)行為異化的發(fā)生。

（二）建議

1.動(dòng)機(jī)誘正。在分析動(dòng)機(jī)的問(wèn)題上，我們不能僅僅停留在行為主體的思想意識(shí)上，正是因?yàn)槿伺c周圍環(huán)境的互動(dòng)性，對(duì)動(dòng)機(jī)的討論才具有其意義。由于動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和環(huán)境制度的可變性，理想的激勵(lì)制度應(yīng)該達(dá)到以下兩個(gè)層次之一：

（1）會(huì)計(jì)行為主體即使不通過(guò)會(huì)計(jì)行為異化，也能實(shí)現(xiàn)個(gè)體需求的滿足。

（2）讓會(huì)計(jì)行為主體預(yù)期到會(huì)計(jì)行為的異化將得不償失，正當(dāng)化、合法化反而更能滿足個(gè)體需求。

在層次1中，行為主體的會(huì)計(jì)行為完全靠自我約束，這是一種完美的境界，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō)，就是管理人員在日常所從事的工作以及報(bào)酬完全能夠滿足其精神和物質(zhì)上的雙重需要。要達(dá)到這一層次，管理人員須具備極高的職業(yè)道德素養(yǎng)，他們認(rèn)為盡職盡責(zé)并正當(dāng)化會(huì)計(jì)行為必是自身全部需求。這不是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，它需要持續(xù)不斷的教育和漫長(zhǎng)的環(huán)境熏陶。如果不具備這樣優(yōu)秀的道德素養(yǎng)，一般的以股票期權(quán)為代表的激勵(lì)機(jī)制必定無(wú)法滿足全部需求。若是回到最初的固定薪酬制度，以根除會(huì)計(jì)信息造假等行為異化，委托-矛盾又會(huì)激化。所以，層次1不易實(shí)際操作，需依賴于后文中諸措施的有效實(shí)行，但仍然是我們最高的追求目標(biāo)。

層次2的可操作性相對(duì)較強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)個(gè)體的職業(yè)道德這種很難規(guī)范和約束的抽象物質(zhì)要求不高，它依賴于個(gè)體對(duì)行為發(fā)生后結(jié)果的預(yù)期。這樣的預(yù)期來(lái)源于一套完整的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，從過(guò)程控制一直到結(jié)果評(píng)價(jià)，并且在信息對(duì)稱的條件下，所有參與到會(huì)計(jì)行為的個(gè)體都必須充分了解一切合法亦或不合法行為的必然后果。因此，一旦完善的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制得以建立，推而廣之使個(gè)體透徹理解其精髓，一定程度上能夠起到防微杜漸的作用。

在我國(guó)，盡管股票期權(quán)處于起步階段，還未得到推廣，但由于法律規(guī)定對(duì)股票轉(zhuǎn)讓暫不征收個(gè)人所得稅，僅征收印花稅，這無(wú)疑將促進(jìn)股票期權(quán)的巨大發(fā)展。相信這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的正確方向，而且股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的確能夠解決委托矛盾，然而為了不重蹈美國(guó)的覆轍，我國(guó)政府應(yīng)該盡快出臺(tái)相應(yīng)政策，例如在股票轉(zhuǎn)讓中征收個(gè)人所得稅或者資本利得稅，以控制股票期權(quán)的過(guò)度發(fā)放。

另外，我國(guó)的監(jiān)管政策多以會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，有研究表明，這種制度限制了企業(yè)融資需要的實(shí)現(xiàn)和滿足，從而引發(fā)了許多企業(yè)通過(guò)盈余操縱來(lái)規(guī)避證券監(jiān)管的動(dòng)機(jī)。因此，從動(dòng)機(jī)誘正的角度來(lái)看，深化和廣化企業(yè)融資體制，能夠從源頭上減弱融資與會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的連帶關(guān)系，從而會(huì)計(jì)盈余的操縱也變得無(wú)利可圖了。

2.過(guò)程控制。過(guò)程控制著意于會(huì)計(jì)行為異化的實(shí)現(xiàn)制約，通俗地說(shuō)就是內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部的約束條件。會(huì)計(jì)行為異化能否最終實(shí)現(xiàn),取決于其形成過(guò)程中的機(jī)會(huì)空間與成本收益間的權(quán)衡。因此，公司治理與內(nèi)部控制缺陷、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、制度與會(huì)計(jì)信息披露制度的不完善及其執(zhí)行不力、會(huì)計(jì)監(jiān)管主體及其權(quán)責(zé)配置失當(dāng)，均可能給會(huì)計(jì)行為異化以可趁之機(jī)，并減少其生成成本，促使異化會(huì)計(jì)行為的形成。過(guò)程控制致力于通過(guò)減少會(huì)計(jì)行為過(guò)程的異化機(jī)會(huì)、收益與增加會(huì)計(jì)行為異化的成本，以達(dá)到控制會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的目的。

對(duì)管理層人員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)安排歸根到底就是在尋求分配權(quán)力與分配能力的平衡關(guān)系。前文已對(duì)分配權(quán)力與分配能力作了相應(yīng)解釋，因此我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者之間的分配比例一旦失衡，譬如分配權(quán)力不夠，要素貢獻(xiàn)與索取權(quán)不對(duì)等或者契約規(guī)定的固定收益與未被界定的剩余收益太少，所造成的后果非常有可能是激勵(lì)失效，管理人員進(jìn)行短期行為，損害公司的利益；又譬如分配能力過(guò)大，即影響和介入會(huì)計(jì)政策運(yùn)用、會(huì)計(jì)利益計(jì)量的客觀能力過(guò)大，這樣容易導(dǎo)致激勵(lì)過(guò)度，利用對(duì)會(huì)計(jì)行為的操控來(lái)為自身利益服務(wù)將變得易如反掌。所以，分配權(quán)力與分配能力的制衡是至關(guān)重要的。

我的觀點(diǎn)是，具有較大分配權(quán)力的管理人員，尤其是被以股票期權(quán)作為激勵(lì)手段的管理人員不應(yīng)被賦予過(guò)多分配能力，這樣即使他們握有股票期權(quán)，也最大程度地降低了他們操縱會(huì)計(jì)行為的可能性。但是，由于無(wú)法切斷財(cái)務(wù)高管與會(huì)計(jì)行為的聯(lián)系，我們可以在相應(yīng)削弱其對(duì)會(huì)計(jì)行為影響力的同時(shí)仍保留其互相監(jiān)督權(quán)，盡可能減少短期行為的發(fā)生。另外，具有較大分配能力的會(huì)計(jì)人員應(yīng)給予較高的獨(dú)立性，但同樣受到監(jiān)事會(huì)或獨(dú)立董事的監(jiān)督，以期達(dá)到“共同治理、互相監(jiān)督”的作用。

另一方面，改變國(guó)有股一股獨(dú)大的局面，推進(jìn)國(guó)有股減持，發(fā)展和壯大機(jī)構(gòu)投資者隊(duì)伍，以及大幅度增加外部獨(dú)立董事的人數(shù)等仍舊能在一定程度上完善公司的治理結(jié)構(gòu)，以控制會(huì)計(jì)行為異化的發(fā)生。

3.有效監(jiān)督和懲治。結(jié)果監(jiān)督與懲戒我們可以從兩方面入手，一是在監(jiān)督過(guò)程中加大執(zhí)行力量，以提高發(fā)現(xiàn)、揭露虛假會(huì)計(jì)信息或低質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)告披露的概率。若虛假會(huì)計(jì)信息或低質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)告披露能及時(shí)地得以揭露，則會(huì)計(jì)行為異化的目的便不能實(shí)現(xiàn)，從而反過(guò)來(lái)減少會(huì)計(jì)行為異化的發(fā)生；二是虛假會(huì)計(jì)信息或低質(zhì)量財(cái)務(wù)報(bào)告披露一旦被揭露后，加大對(duì)公司的懲罰力度，合適的懲罰形式與力度能夠?qū)?huì)計(jì)行為主體形成有效威懾，降低其異化會(huì)計(jì)行為的預(yù)期收益，反過(guò)來(lái)減少其異化會(huì)計(jì)行為的發(fā)生。理論上講，加大對(duì)虛假會(huì)計(jì)信息的監(jiān)管力度，并輔之以合適的懲罰形式與力度，通過(guò)減少會(huì)計(jì)行為主體的預(yù)期收益或增加預(yù)期成本，可以有效地遏制會(huì)計(jì)行為異化的發(fā)生。

綜上所述，以股權(quán)激勵(lì)為代表的管理層激勵(lì)機(jī)制雖然在理論上能夠解決委托—問(wèn)題，但在回顧了幾十年來(lái)國(guó)內(nèi)外一些專家學(xué)者在這一問(wèn)題上所做的理論和實(shí)證研究，尤其又在2001年發(fā)生了震驚全世界的“安然事件”之后，本文著重強(qiáng)調(diào)了以股權(quán)激勵(lì)為主的管理層機(jī)制之所以會(huì)引起會(huì)計(jì)行為異化，主要是由于對(duì)其過(guò)度依賴，內(nèi)部人控制嚴(yán)重，分配權(quán)力與分配能力失衡以及缺乏有效外部監(jiān)督等原因，為管理層操控會(huì)計(jì)行為來(lái)影響股價(jià)這一動(dòng)機(jī)得以轉(zhuǎn)化為實(shí)際。為了有效防止會(huì)計(jì)行為的異化，激勵(lì)機(jī)制的安排必須在誘正管理層動(dòng)機(jī)的同時(shí)，輔以正確的公司治理結(jié)構(gòu)，具體來(lái)說(shuō)就是尋求分配權(quán)力與分配能力的平衡，并配合以強(qiáng)有力的外部監(jiān)督與懲戒，并且伴隨著證監(jiān)會(huì)與國(guó)資委出臺(tái)的法規(guī)的日臻完善，內(nèi)外結(jié)合、標(biāo)本兼治，以期真正有效規(guī)制企業(yè)的會(huì)計(jì)行為，反映真實(shí)的會(huì)計(jì)信息。

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