導(dǎo)語：人力資源管理方式在行政管理的應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］近年來，隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，傳統(tǒng)人事行政管理方式的問題逐步顯現(xiàn)出來。陳舊的人力資源管理制度已跟不上新時代的發(fā)展，并成為制約我國政府部門工作效率和管理模式的改革以及經(jīng)濟社會進一步發(fā)展的重要因素。文章主要對人力資源管理方式在行政管理中的應(yīng)用展開研究。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；行政管理；政府部門

人力資源管理問題對政府部門而言有著至關(guān)重要的深遠(yuǎn)意義。政府機關(guān)人力資源管理制度的完善不僅關(guān)系政府機構(gòu)的工作效率，還嚴(yán)重影響著社會穩(wěn)定，關(guān)系著機關(guān)工作人員的切身利益。文章從闡述政府部門人力資源管理特點切入，在明晰政府部門人力資源管理現(xiàn)狀及其存在問題的基礎(chǔ)上，探究創(chuàng)新和完善政府部門人力資源管理的策略。

1政府部門人力資源管理特點

依據(jù)國家憲法和有關(guān)組織法而設(shè)立的代表國家依法行使行政權(quán)、組織和管理國家行政事務(wù)的政府部門，不僅是國家機構(gòu)的重要組成部門，也是國家權(quán)力的執(zhí)行部門。而政府部門人力資源管理是指政府部門依據(jù)人力資源管理的理論，確立人才需求目標(biāo)，并對其體制內(nèi)的人力資源進行多方面的管理活動，如選拔任用、崗位分配、效能考核和獎懲激勵等，其特點主要體現(xiàn)在以下幾點。

1.1服務(wù)性

政府部門人力資源管理旨在最大限度調(diào)配好教育、衛(wèi)生、科研等現(xiàn)有的社會資源，促使社會效益最大化，為人民提供較為優(yōu)質(zhì)的公益性、社會性服務(wù)，具有明顯的服務(wù)性特征。

1.2復(fù)雜性

政府部門的日常工作和管理內(nèi)容因其部門設(shè)置的特性而具有復(fù)雜性。政府部門人力資源招聘流程隨社會發(fā)展而愈加復(fù)雜，除設(shè)有筆試、面試、復(fù)試的考核制度外，社會各界的密切關(guān)注無形中增大了相關(guān)管理人員的工作壓力［1］。

1.3規(guī)范性

政府相關(guān)機構(gòu)在執(zhí)行人力資源管理任務(wù)時具有較為顯著的規(guī)范性特征，通過重視人員責(zé)任感、擔(dān)當(dāng)意識的培訓(xùn)來提升人力資源管理效率，體現(xiàn)出政府部門人力資源管理的規(guī)范性。

2政府部門人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

政府為了充分發(fā)揮其管理作用及優(yōu)勢，勢必要加強對人力資源管理工作的重視，合理安排管理內(nèi)容及形式，從而保障人力資源管理工作質(zhì)量及效率的提升。但政府部門沒有意識到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致其出現(xiàn)了各種問題。

2.1受到傳統(tǒng)人力資源管理思想的束縛

隨著我國經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，政府部門的人力資源管理也隨之發(fā)生較大的改變，但其管理思想仍以傳統(tǒng)管理模式為依據(jù)，僅做些機械性調(diào)整，停滯不前。而正因為沒有緊跟時代發(fā)展趨勢及變革，沒有對人力資源管理思路及方向進行相應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致人力資源得不到有效開發(fā)以及利用。

2.2人崗分配缺乏科學(xué)性

雖然多元化人員構(gòu)成是政府部門工作人員的來源特點，如直接考錄、轉(zhuǎn)任調(diào)任、軍轉(zhuǎn)干部等，但其分配任用都由政府部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)。由此，沒有基于了解待分配人員自身所長和專業(yè)的盲目分配，導(dǎo)致“錯配”現(xiàn)象頻出，如將計算機信息專業(yè)人員分配去負(fù)責(zé)偵察辦案，讓法學(xué)專業(yè)人員去負(fù)責(zé)科技信息技術(shù)等，人員崗位適配無從談起［2］。

2.3人力資源管理體制不完善

前文曾提及政府管理部門所涉及的內(nèi)容復(fù)雜，因此內(nèi)部管理相對混亂，現(xiàn)有法律法規(guī)難以規(guī)范管理工作內(nèi)容及違規(guī)行為。與其他管理工作相比，人力資源管理模式較為復(fù)雜，部分政府部門的管理層對人力資源管理體制在思維認(rèn)知上存在偏差，導(dǎo)致目前管理機制執(zhí)行的傳統(tǒng)管理模式并沒有進行完善，人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展要求得不到滿足，致使部分管理資源以及人力資源的雙重浪費，各項工作不能順利開展。由此可見，健全的人力資源管理機制必不可少。

2.4人才流動缺乏穩(wěn)定性

政府下屬諸多部門都有明確的法定職能劃分，人員和崗位具有一定的穩(wěn)定性，有效避免了人員斷層。但當(dāng)下，部分政府部門內(nèi)部輪崗機制的缺失導(dǎo)致人員長期從事固定崗位工作，不可避免會產(chǎn)生職業(yè)倦怠思維模式和工作方式。人員工作熱情消耗殆盡對組織來說亦有害無利。部分關(guān)鍵崗位需要定期變更人員，避免滋生腐敗等巨大不良影響。

2.5獎懲激勵機制不完善

目前，政府部門對人員考核評估的主要內(nèi)容包含5個維度，即德、能、勤、績、廉，以優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職進行評級，主要形式則是進行上級、同級、下級及自評年終考評［3］。政府部門部分機構(gòu)獎懲激勵機制不僅陳舊，而且其制定并未結(jié)合本單位實際情況。獎勵方式只是單純物質(zhì)獎勵，而懲罰措施力度起不到懲戒作用，形同虛設(shè)。

3政府部門人力資源管理的完善與創(chuàng)新

3.1樹立現(xiàn)代人力資源管理意識

因長期受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，政府人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新，為符合新時代人力資源管理的核心要求，政府人力資源管理應(yīng)堅持以人為本的管理原則，著眼于新時代人力資源管理的重點、難點，在明晰新時代管理核心要點的基礎(chǔ)上，充分激發(fā)工作人員工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性。政府部門應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理模式、管理內(nèi)容，樹立現(xiàn)代化人力資源管理意識，在指導(dǎo)工作時要注意避免思想被官本位束縛。只有在現(xiàn)代化人力資源管理理念的思想指導(dǎo)下，才能保證政府部門每一位相關(guān)工作人員都能基于對自身工作責(zé)任的充分認(rèn)識，積極主動參與到人力資源管理工作的日常開展當(dāng)中。

3.2創(chuàng)新職位分類制度

政府部門人力資源管理制度的完善離不開明晰的職位分類制度。首先，明晰主要從事政務(wù)活動的政務(wù)類公務(wù)員，以及從事日常的政事活動、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作的業(yè)務(wù)類公務(wù)員之職位責(zé)任，執(zhí)行任期管理制度并接受社會各界的監(jiān)督；其次，細(xì)化職位分類，以便更有針對性地管理公務(wù)員隊伍；最后，以職位分類程序為依據(jù)，合理設(shè)置職務(wù)層次及級別。需要引起注意的是，設(shè)計職務(wù)層次時不要超過4層，避免造成機構(gòu)過于繁冗［4］。同時，適當(dāng)提升縣級等基層政府部門以及相關(guān)職能部門的職務(wù)層次，借以平衡縣級政府以及派出所機構(gòu)的工作內(nèi)容，使政府部門的服務(wù)性職責(zé)得以有效發(fā)揮，從而大幅度提高為人民解決相應(yīng)問題的效率。

3.3完善人力資源績效考核管理機制

在建立績效考評責(zé)任制的過程中，政府部門人力資源管理需要通過對從業(yè)人員的績效考核來衡量、判斷其管理模式是否成功有效。重視細(xì)節(jié)，要將責(zé)任落實到人，把評估責(zé)任納入組織成員的工作職責(zé)，以及追究違反紀(jì)律的失職人員責(zé)任并處以懲罰，由此可以對負(fù)責(zé)評估的主體針對其評估行為起到一定的約束作用。而只有建立公平、公正、健全的約束機制，政府部門人力資源管理才能保障進行有效的績效考核。政府部門的公眾職責(zé)就是服務(wù)公眾，保證為人民提供滿意的服務(wù)，因此政府部門要引入公眾參與機制，讓公眾給予其最有資格的評判，充分發(fā)揮公眾的發(fā)言權(quán)。前文曾提及要注重創(chuàng)新人力資源的管理模式，故而建議在服務(wù)現(xiàn)場，政府部門定期邀請當(dāng)時正在被服務(wù)的公眾，對公職人員所做服務(wù)進行評估，并將公眾給予的評估等納入公職人員定期績效考核成績中，以此進一步完善激勵機制。要注重結(jié)合組織人員所參加的考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)、晉升、加薪等人力資源管理環(huán)節(jié)，物質(zhì)激勵的同時，不忘重視精神激勵，由此建立在績效基礎(chǔ)上的激勵措施，以便有效激發(fā)組織人員的主動性和創(chuàng)造力以及責(zé)任感和進取心，充分發(fā)揮績效考核管理機制的引導(dǎo)激勵作用［5］。

3.4完善政府部門人力資源管理體制

政府部門人力資源管理工作能夠有效開展的依據(jù)和參考就是管理體制，因此，政府部門人力資源的招聘工作必須確保合理公正，以此保證為政府部門引進高質(zhì)量、高素質(zhì)的綜合型人才。在充分結(jié)合具體情況的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析和研究現(xiàn)有體制，針對其中的不足和缺陷加以完善，并借鑒先進人力資源管理理論以及方法，構(gòu)建系統(tǒng)、完善、科學(xué)的人力資源管理體制，從而確保人力資源管理工作有序開展。

3.5有效建立并落實與實際相結(jié)合的獎懲機制

在明確了前文闡述的考核標(biāo)準(zhǔn)之后，政府部門還需要建立行之有效的獎懲機制，只有建立在績效基礎(chǔ)上的獎懲機制，才能使工作人員的主動性和創(chuàng)造力得到激發(fā)。在建立獎懲機制時，要注意細(xì)節(jié)和責(zé)任落實到人，在其工作職責(zé)中納入評估責(zé)任，以此約束評估主體的評估行為。在對工作失職者予以責(zé)任追究和處以相應(yīng)懲罰的同時，還應(yīng)注意疏導(dǎo)受懲罰者可能會產(chǎn)生的負(fù)面情緒，正確引導(dǎo)其認(rèn)識錯誤［6］。政府部門人力資源管理思想的核心要始終堅持以人為本這一理念。政府部門要積極投入時間和精力以優(yōu)化、調(diào)整和升級獎懲機制，并基于人力資源管理工作的實際開展情況做相應(yīng)的改革。同時，政府部門可通過提升公務(wù)員的社會地位，以滿足其精神需要，從而保障了公務(wù)員參與工作的自主性、創(chuàng)造性以及主觀能動性，從而使政府部門的工作活力得到積極提升。每一位參與工作的人員在切身利益得到保障的基礎(chǔ)上，工作態(tài)度要積極，要主動學(xué)習(xí)，以提升自我工作能力，為各項工作順利進行做出自己相應(yīng)的努力，促進政府部門整體工作效率和工作質(zhì)量的大幅度提升。

4結(jié)語

人力資源作為促進國家發(fā)展進步的戰(zhàn)略性資源，我國政府部門要提高對人力資源重要性的認(rèn)識，站在宏觀發(fā)展的角度，通過樹立現(xiàn)代化人力資源管理思想，并將其與政府內(nèi)部其他管理機制相結(jié)合，最大限度發(fā)揮政府部門的職能作用和價值。政府部門人力資源管理制度的完善離不開明晰的職位分類制度。通過劃分平常但細(xì)致的政府職務(wù)層次和級別，提高為人民解決相應(yīng)問題的辦事效率；通過建立獎懲機制，完善人力資源績效考核管理機制，提高政府部門人力資源管理人員工作的積極性和創(chuàng)造性。在滿足現(xiàn)代社會發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理科學(xué)化不僅有助于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置及利用，更有利于提高政府各職能部門的工作效率、建立服務(wù)型政府。

主要參考文獻

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［2］鄭立群.行政事業(yè)單位中人力資源管理的激勵機制［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化,2020(2):154.

［3］郭奎新.人力資源管理在行政管理中重要性及改進建議的探討［J］.文存閱刊,2020(2):208.

［4］閆旭嬌.企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要性探討［J］.經(jīng)營管理者,2017(6):216.

［5］劉雪飛.行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用核心分析［J］.商場現(xiàn)代化,2017(9):104-105.

［6］林敏鉆.人力資源管理在行政管理中的重要性探討［J］.企業(yè)文化,2017(7):225.

作者：劉鈺詩 單位：武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院