導(dǎo)語：試探國企人力資源管理應(yīng)對措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在我國，國有企業(yè)一直以一種粗放型管理方式存在，在人力資源管理上還存在著很多問題，很大程度上制約了國有企業(yè)的發(fā)展步伐?？茖W(xué)合理地開發(fā)和管理人力資源是國企獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。目前，中國國企仍存在組織機構(gòu)設(shè)置不夠合理、人力資源信息匾乏、管理粗放、缺乏激勵機制等問題。為此，必須重視整體性人力資源開發(fā)，建設(shè)規(guī)范化人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理若干思考

一、前言

隨著我國市場經(jīng)濟地位的逐步確立，企業(yè)的管理與發(fā)展也更多的借鑒了國外很多成功經(jīng)驗，一個全新的企業(yè)良性競爭局面已經(jīng)到來。中國國企擁有著龐大的企業(yè)規(guī)模、較為規(guī)范的生產(chǎn)組織形式和穩(wěn)定的人力資源，如何才能利用這些優(yōu)勢，迎接市場的挑戰(zhàn)，是中國國企在競爭中求發(fā)展的首要問題。知識競爭時代的到來，使人力資本的重視程度空前高漲，可持續(xù)競爭與發(fā)展，同樣需要大量的人才儲備來完成，因此，人力資源管理問題，是與中國國企命運息息相關(guān)的，是國企未來發(fā)展的動力，如何吸引、開發(fā)、激勵和留住人才，是人力資源管理部門工作的重點。

二、國企人力資源管理中存在的主要問題

隨著市場化經(jīng)濟改革的不斷深入，我國國企也歷經(jīng)數(shù)次重大的制度革新，形成了今天初具規(guī)模的市場參與與競爭的局面。長期以來，國企受計劃經(jīng)濟體制的影響較深，缺乏競爭意識、獨立決策的眼光和科學(xué)的企業(yè)管理觀念，歷史遺留的繁冗復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)也很難發(fā)揮真正上的意義作用，特別是對于人才管理工作上的重視程度遠遠不夠，不能夠形成系統(tǒng)的激勵制度，最大程度的挖掘人力資本的價值等，都是國企在新市場競爭下需要徹底轉(zhuǎn)變的工作方式。

2、1人力資源機構(gòu)設(shè)置不合理

首先，從人力資源管理工作的機構(gòu)設(shè)置上來看，很多國企出現(xiàn)重生產(chǎn)、銷售，輕人事管理的情況。人力資源部門很少有獨立的人事決策權(quán)，往往都由組織部、干部處、勞資處等分管部門將職能分化，由于各部門隸屬的上級管理層并不統(tǒng)一，因此，人事決策也難以得出一個科學(xué)、統(tǒng)一的結(jié)果，給人事考核帶來了一定的難題。

2、2缺乏員工激勵機制

其次，國企受計劃經(jīng)濟時代思維影響較深，對員工身份認識與階層劃分過于單一，論資排輩現(xiàn)象嚴重，很大程度上制約了技術(shù)上的創(chuàng)新和進步。人才重視程度上的不足和激勵機制上的缺乏，很難調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮他們的最大潛能?？冃Э己伺c工資等級評定等也沒有科學(xué)的制度規(guī)定相結(jié)合，因此，導(dǎo)致了技能工資與技術(shù)等級銜接上的不利，造成企業(yè)對員工激勵制度的失效。

2、3企業(yè)人才培訓(xùn)不到位

此外，由于員工付出與收入上的差距，造成工作積極性的下降和工作滿意度的低下，也會造成一定程度上的人才流失。國企中人才流失現(xiàn)象的原因是多方面的，除了薪資待遇以外，真正的人才難以應(yīng)用到需求的崗位上，也是人才甄選過程中的重大難題。國企人力資源系統(tǒng)管理工作開展較晚，還沒有形成像國外跨國公司那樣的嚴格的人才選拔、任用，甚至是職業(yè)生涯的規(guī)劃等細致性工作。在企業(yè)人員的再教育、培訓(xùn)機制上也存在漏洞，人力資源開發(fā)能力較差，使崗位培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)這些實質(zhì)性的工作經(jīng)常懸而未決，導(dǎo)致崗位技能退化，新員工對待本職工作認識不足，很大程度上制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

三、加快人力資源開發(fā)與管理體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新

面對我國國企人事管理上的諸多問題，重新審視國有企業(yè)的人才競爭力，反思我們在人力資源管理上的工作缺失，革新人力資源管理制度，建立健全國有企業(yè)的人力開發(fā)與管理體制是促使企業(yè)走出人才困境最為有效的方法。

3、1做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理是一項長期的工作，需要一套完整的規(guī)劃體系來作為支撐，因此，改革人力資源管理就要從戰(zhàn)略規(guī)劃做起，為企業(yè)的人才儲備和人才任用做出科學(xué)、合理的決策型建議，打下堅實的基礎(chǔ)。重視人才培訓(xùn)的重要性，將人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃與人員培訓(xùn)制度結(jié)合起來，保證技能與素質(zhì)上的先進性。人力資源部門肩負著企業(yè)人才組織管理的重大使命，不僅需要一批具有管理能力的專業(yè)型人才，同時也需要通過科學(xué)的規(guī)劃來制定出，企業(yè)的人力資源工作遠景規(guī)劃，使人才得到及時的補充，提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

3、2建立優(yōu)勝劣汰的企業(yè)內(nèi)部競爭機制

突破傳統(tǒng)體制下的人才選拔制度，重視和鼓勵人員的自我創(chuàng)新能力，實行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，鼓勵員工戰(zhàn)勝自我、積極進取。通過一系列激勵機制和績效評價考核來打開國有企業(yè)原有的“身份制”管理僵局，推行按勞分配的薪資獎勵制度，采取競聘上崗等有效手段，為真正適合崗位工作的員工提供自我展示的機會。

四、結(jié)語

縱觀我國國企的發(fā)展前景，在市場競爭中求生存已經(jīng)是不爭的事實，人才競爭的日益激烈從根本上來看，是一個企業(yè)綜合競爭力價值的重要體現(xiàn)。因此，改革原有的人力資源管理模式，運用科學(xué)的人才開發(fā)和管理理念，最大程度的發(fā)揮人力資源部門的管理職能，為國有企業(yè)打造一支高素質(zhì)、高技能的人才隊伍，是企業(yè)未來發(fā)展最有效的推動力。

參考文獻：

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