導(dǎo)語(yǔ)：中小企業(yè)薪酬留人對(duì)策研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的帶來，人才的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中日益激烈，處于競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)地位的中小企業(yè)面臨著較大的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，完善中小企業(yè)留人制度尤為必要。本文首先分析了中小企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀，并從多個(gè)角度分析了中小企業(yè)薪酬制度中存在的問題，提出了建立基于薪酬留人的中小企業(yè)留人對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);薪酬留人;企業(yè)留人;薪酬制度

一、中小企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才優(yōu)勢(shì)越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。優(yōu)秀的員工是正處于發(fā)展階段的中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才流失必然導(dǎo)致企業(yè)喪失發(fā)展動(dòng)力，使中小企業(yè)面臨巨大的發(fā)展困境。近年來，隨著“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施，我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加，同時(shí)企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，人才流失是威脅中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵因素。薪酬制度作為人力資源管理的子系統(tǒng)，在激勵(lì)人才、留住人才方面發(fā)揮著重要作用。根據(jù)中華英才網(wǎng)的有關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對(duì)薪酬制度非常滿意的人群比例最高的為政府機(jī)關(guān)，但仍僅為1．82%，而對(duì)薪酬制度不滿意的人群比例最高的為國(guó)有企業(yè)，高達(dá)84．25%?？梢姡覈?guó)不同性質(zhì)企業(yè)及機(jī)構(gòu)的薪酬制度存在較大欠缺，面臨人才流失的嚴(yán)重威脅，處于競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)地位的中小企業(yè)人才流失形勢(shì)更加嚴(yán)峻。

二、中小企業(yè)薪酬制度中存在的問題

現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理制度面臨著許多問題，造成了中小企業(yè)員工嚴(yán)重流失的現(xiàn)狀。1．企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理相脫節(jié)。薪酬管理制度設(shè)計(jì)是關(guān)系人才引進(jìn)與人才保留的重要制度，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度的重要性。然而，許多中小企業(yè)仍未能將企業(yè)發(fā)展與完善薪酬管理相聯(lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的脫節(jié)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，難以凝聚組織力量。企業(yè)整體戰(zhàn)略略脫離薪酬體系，會(huì)造成員工的力量不能集中到統(tǒng)一的目標(biāo)，過于分散的個(gè)體目標(biāo)不能凝聚形成整體的合力，從而阻礙企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及擴(kuò)大企業(yè)綜合實(shí)力。同時(shí)，員工難以明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方法，會(huì)造成“就薪論薪”、以薪酬為目的的現(xiàn)象，當(dāng)同等層次的不同個(gè)體取得不同工資時(shí)，差異化工資的存在必然導(dǎo)致人才流失的出現(xiàn)。另一方面，浪費(fèi)了人力及財(cái)力、物力資源。企業(yè)人力資源管理與薪酬管理制度脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才能力與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不匹配，造成企業(yè)部分人才缺乏歸屬感及認(rèn)同感，企業(yè)財(cái)力及物力資源的在人才中不合理配置，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)“留住人才”與“引進(jìn)人才”戰(zhàn)略的發(fā)展，造成了人力資源浪費(fèi)與流失。2．忽略對(duì)個(gè)體層面的關(guān)注。由于企業(yè)規(guī)模小、自身資金實(shí)力不足，許多中小企業(yè)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只能依據(jù)當(dāng)前階段的經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)狀況，而不能根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)不同層次員工的工資進(jìn)行合理的界定，缺乏在個(gè)體層次對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行綜合考慮。依據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，自身收入與付出的單一比率、以及自身收入－付出比率相較與別人的收入－付出比率的大小關(guān)系是員工在評(píng)價(jià)自身在工作崗位上是否得到公平的對(duì)待時(shí)常常會(huì)考慮的問題。由于薪酬制度缺乏對(duì)個(gè)體層次的關(guān)注，許多中小企業(yè)的員工通過比較后會(huì)難免會(huì)存在不公平的感受，離職意向很可能由此產(chǎn)生。3．薪酬溝通不到位。目前，雖然大多數(shù)中小企業(yè)都依據(jù)自身管理需求建立了薪酬管理體系。但是在建立薪酬制度的過程中，許多企業(yè)為了保密薪酬發(fā)放情況，推行了秘密薪酬制度，不與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通交流，造成員工難以明確工作績(jī)效與業(yè)績(jī)報(bào)酬之間的關(guān)系，使得薪酬管理制度難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。同時(shí)，許多中小企業(yè)管理層在了解到薪酬管理制度的弊端后，仍然采用置之不理的消極態(tài)度，不愿意通過與員工溝通交流探尋薪酬制度改革的措施，對(duì)薪酬溝通導(dǎo)致與員工發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)、管理混亂的潛在后果顧慮太多。同時(shí)，這種消極的態(tài)度不僅沒有化解管理層的顧慮，反而導(dǎo)致了員工更加不滿的態(tài)度。4．不重視福利待遇。由于正處于資金積累的發(fā)展階段，許多中小企業(yè)資金實(shí)力不足、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力薄弱，導(dǎo)致福利待遇制度較為保守，不注重對(duì)員工的福利待遇提升。目前，部分中小企業(yè)員工除了每月的基本工資外，很難享受到其他福利待遇，甚至有些員工的“五險(xiǎn)一金”都難以保障。并且，當(dāng)企業(yè)發(fā)展前景不景氣或面臨資金困難時(shí)，管理層可能最先采取削減福利待遇、降低現(xiàn)金流出的方法。這進(jìn)一步加深了企業(yè)與員工的矛盾，加大了員工離職的潛在可能性?？梢?，為了穩(wěn)定與擴(kuò)大人力資源實(shí)力，中小企業(yè)加強(qiáng)對(duì)福利待遇的重視尤為必要。

三、中小企業(yè)構(gòu)建薪酬留人模型的對(duì)策

薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)留住人才作用巨大。構(gòu)建基于薪酬管理的中小企業(yè)留人機(jī)制，融合企業(yè)整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，以溝通為團(tuán)結(jié)組織的凝聚力，以福利為推動(dòng)人才進(jìn)步的動(dòng)力，具體體系模型如下圖所示:1．統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。中小企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)以支持企業(yè)總體目標(biāo)、融合個(gè)人目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以依靠薪酬管理制度支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向。具體來說，企業(yè)應(yīng)明確整體戰(zhàn)略目標(biāo)、細(xì)化各層次的具任務(wù)，制定支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。同時(shí)，依據(jù)總體－個(gè)體目標(biāo)的要求，建立具體的薪酬流程與實(shí)施方案，梳理與完善人力資源管理系統(tǒng)，從而為企業(yè)的發(fā)展以及員工的進(jìn)步指明共同的努力方向。2．注重個(gè)體層面的公平。中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略的共同發(fā)展，在關(guān)注企業(yè)整體戰(zhàn)略合理性的同時(shí)，必須重視個(gè)體層面的薪酬公平。具體來說，企業(yè)應(yīng)充分了解個(gè)體層面的薪酬設(shè)置公平性，通過比較不同工作重要性與所獲得的業(yè)績(jī)報(bào)酬的縱向?qū)Ρ惹闆r、以及統(tǒng)一崗位不同個(gè)體的所獲得的業(yè)績(jī)薪酬橫向?qū)Ρ惹扒闆r，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)企業(yè)薪酬制度存在不合理、不科學(xué)的規(guī)定，使員工深切體會(huì)到內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，為中小企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備充足的人才。3．加強(qiáng)薪酬溝通。中小企業(yè)制定的薪酬管理制度是否能有效發(fā)揮留住人才的作用，不僅與薪酬管理制度的科學(xué)性相關(guān)，還與薪酬制度是否建立在與員工進(jìn)行薪酬溝通的基礎(chǔ)之上。制度良好的薪酬體系必須贏得員工的支持才能有效落實(shí)、并發(fā)揮效力。因而，企業(yè)薪酬的制度建立應(yīng)構(gòu)建開放、自由的雙向薪酬溝通渠道。同時(shí)，建立了較為完善的薪酬制度后，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬制度的宣傳，通過發(fā)放宣傳畫冊(cè)、廣告推廣等形式，為企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略吸引更多的人才。4．發(fā)揮福利激勵(lì)效應(yīng)。福利制度對(duì)激勵(lì)員工發(fā)揮潛能、高質(zhì)量完成目標(biāo)具有重要的激勵(lì)效應(yīng)。首先，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的任務(wù)完成情況設(shè)計(jì)非普惠性職工福利，以員工的業(yè)績(jī)及能力為動(dòng)態(tài)考核指標(biāo)，對(duì)符合指標(biāo)考核要求的特定對(duì)象實(shí)行福利受益計(jì)劃。這不僅為企業(yè)降低大范圍發(fā)放福利的成本，也保證了福利發(fā)放的公平性、針對(duì)性，切實(shí)發(fā)揮了福利的激勵(lì)效應(yīng)。其次，依據(jù)員工的差異化需求設(shè)置自助福利制度。中小企業(yè)應(yīng)以總體公平、計(jì)劃可行、激勵(lì)有效為原則，實(shí)行員工可在一定范圍與時(shí)間內(nèi)可以自行選擇的自助福利，但是要?jiǎng)?wù)必保障總體的公平與公正。

【參考文獻(xiàn)】

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［3］徐蓮，李成文．中小企業(yè)薪酬激勵(lì)研究———以PJ公司為例［J］．技術(shù)與市場(chǎng)，2013(02)

作者:陳小玲 熊虎 單位:江西先鋒軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院