導語：物業(yè)人事發(fā)展與管理策略綜述一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

房地產行業(yè)的競爭日益激烈，隨著科技的不斷進步，新材料和先進的設計理念在建筑行業(yè)的運用，使得中高級樓宇的科技含量越來越高，其設施、設備越來越先進，檔次越來越高，與此同時，對物業(yè)服務的技術含量提出了更高的要求。另一方面，近年來我國房價飆升，“買房一時，住房一世”的理念被不斷拓展升級的業(yè)主所接受，逐漸地意識到物業(yè)管理的重要性，物業(yè)服務行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇。我們都知道機遇與挑戰(zhàn)并存，冷靜下來審視一下我國房地產物業(yè)的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)其正面臨著人才瓶頸的問題。

一、房地產物業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.了解房地產物業(yè)管理。物業(yè)管理，是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托，依據(jù)物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)的房屋建筑及其配套設備、設施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務。

2.人力資源始終是房地產物業(yè)管理核心要素之一。房地產市場及房地產企業(yè)的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。人才對物業(yè)企業(yè)來說起著至關重要的作用，物業(yè)管理人員素質的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質量水平，而且關系到整個企業(yè)的興衰成敗。對于物業(yè)管理這樣的服務性行業(yè)來說，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發(fā)和儲備自己的人力資源。

3.人才瓶頸問題及其原因探析。我國物業(yè)管理經過了20多年的實踐和探索，目前已經形成了一定的氣候，物業(yè)管理的發(fā)展正不斷的走向規(guī)范化。廣東作為我國物業(yè)管理發(fā)源地，物業(yè)管理的水平已經達到了一定的高度，但是，仍然存在不上問題，尤其是人力資源的開發(fā)和管理方面。事實上隨著人力成本的逐年上升，企業(yè)成本不斷提高，為應對行業(yè)激烈競爭，考慮到物業(yè)收費標準難以在短期內得到提升，物業(yè)公司迫于無奈通過招聘教育水平較低的外來務工人員來降低成本。

由此，難以達到“服務態(tài)度熱情、服務意識周到、服務效率快捷、服務程序規(guī)范和服務標準統(tǒng)一”的物業(yè)服務行業(yè)要求。并且，我國物業(yè)管理人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識老化的勞動者整體的人力資源素質亟待提高。

(1)先從開發(fā)的方面來分析，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過程。目前的問題是，物業(yè)管理對人才的招聘錄用重視不夠；沒有做科學的崗位分析，招聘條件不明晰；招聘崗位的隨意性很大，缺乏規(guī)劃和預算；沒有科學的招聘管理系統(tǒng)；招聘為從實際出發(fā)，效率低下，影響招聘質量。

(2)從管理的角度來思考，公司人才機制落后，培訓工作狹隘、形式化，績效考核體系不成熟，缺乏行之有效的激勵機制。很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。就當前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評體系，整個企業(yè)一個標準只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學，這樣就難以發(fā)揮績效考評的作用，更有時給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。從激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經濟相適應的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質激勵的階段。

二、對房地產物業(yè)人力資源的開發(fā)和管理的建議

1.從開發(fā)角度，建立一套科學完善的招聘管理系統(tǒng)。

(1)建立公開招聘、公平競爭的用人機制。按“能者上，庸者下，平者調”的原則，實行競爭上崗。不論是小區(qū)物業(yè)經理，還是管理處主任，又或者是工程部經理，主要跟不上企業(yè)的發(fā)展需要都應讓出位置給優(yōu)秀的人才。

(2)建立完善的任職資格標準體系。由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業(yè)成功招聘一位優(yōu)秀的部門經理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。

(3)要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化。知識經濟時代決定了人力資源的越來越重要，高素質的人才已經走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優(yōu)秀的人才加盟公司。

2.從管理層面，分三個方向建設。

(1)踏實的培訓：要設計培訓課程，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來；其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業(yè)員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業(yè)理論知識水平和實踐操作技能；然后就是培訓課程的實施，在培訓課程實施前進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，有針對性地安排培訓重點；在培訓課程結束后，企業(yè)要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。

(2)有效的考核：明確考核目的，使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。確定標準使之與企業(yè)的目標一致，與工作本身密切相關，對每個考核的項目執(zhí)行單一的標準；將考核結果及時反饋出來。

(3)激勵機制應遵循以下原則：為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?；對完成既定目標的員工進行獎勵；對不同的員工實行不同的獎勵；獎勵要公平。

三、結語

從發(fā)展的角度看房地產物業(yè)人力資源開發(fā)和管理，隨著專業(yè)的房地產物業(yè)管理企業(yè)做大做強，能夠擁有更多專業(yè)人才，尤其是高素質、高品質的物業(yè)管理人才；計算機和網絡技術飛速發(fā)展，信息化、智能化的社區(qū)服務正在成為新趨勢，為了不斷適應社會發(fā)展的需要，對人員招聘提出更高要求，人員培訓要不斷升級，滿足業(yè)主的新需求；逐步打造出“以人為本”的企業(yè)文化，獲得更廣泛的社會認同，尊重知識、尊重人才，不斷改革創(chuàng)新，跟上時代步伐。