導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、我國企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀

1、人力資源規(guī)劃引導(dǎo)作用不明顯

由于企業(yè)的發(fā)展模式不能夠一成不變，需要根據(jù)社會的發(fā)展現(xiàn)狀來做好管理的規(guī)劃和實踐。因此，在人力資源管理方面也應(yīng)該進行做好適當?shù)囊?guī)劃工作。但是，從現(xiàn)如今的人力資源管理工作的現(xiàn)狀上可以看出，管理人員對于人力資源的規(guī)劃和引導(dǎo)工作并不是十分徹底，還需要進一步完善。同時，隨著人力資源管理工作的簡單化和隨意化的趨勢逐漸明顯，企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系還處于相對比較緊張的狀態(tài)。所以說，相關(guān)的工作人員需要從人力資源規(guī)劃和引導(dǎo)作用的設(shè)施方面入手，不斷對其進行改進和完善。

2、人員的招聘與使用隨意性較大

對于對數(shù)的企業(yè)來說，在進行人員招聘的過程中往往就是走形式。主要是由于企業(yè)內(nèi)部對于發(fā)展過程中人員的需求量以及人才的類型不是十分清晰，這就導(dǎo)致了招聘過程中，出現(xiàn)了人員應(yīng)用隨意性較大的問題。而且經(jīng)過相對較短的時間，不可能會對應(yīng)聘人員的自身素質(zhì)以及專業(yè)技能進行全面地了解，而且一些大的企業(yè)，在人力資源管理方面所體現(xiàn)出的主要趨勢就是家族化應(yīng)用。這也是一直以來，我國的多數(shù)企業(yè)所實行的一種招聘制度。所以說，這種形式的招聘對于企業(yè)的發(fā)展來說沒有任何意義，而且造成了嚴重的人才的浪費現(xiàn)象。

3、人力資源開發(fā)工作存在著誤區(qū)

企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地要對工作人員進行專業(yè)的培訓，主要是為了提升工作人員自身的素質(zhì)，實現(xiàn)業(yè)績的高效性和連續(xù)性。在人力資源管理工作中，需要考慮的兩個重要的內(nèi)容就是工作人員的業(yè)務(wù)水平以及企業(yè)的發(fā)展趨勢。如果將這兩點相結(jié)合，就可以從某種程度上促進人力資源的高效發(fā)展。人力資源的開發(fā)工作往往會獨立存在，企業(yè)的相關(guān)管理者和經(jīng)營者對其重視程度不夠，而且，企業(yè)的經(jīng)營無需高效展開，同時工作時間和規(guī)模等都無法達到標準。最終工作人員的自身價值得不到有效的提升，企業(yè)的發(fā)展也沒有具體的支撐，失去了發(fā)展的動力。

4、薪酬管理與績效管理工作難以真正落實

從人力資源管理的視角來進行分析，薪酬和績效是密不可分的。進行人力資源管理工作的主要目的就是要實現(xiàn)預(yù)期的目標，進而實現(xiàn)資源管理工作的高效性。另外。組織目標的實現(xiàn)和員工的工作業(yè)績之間就形成了一種特殊的關(guān)系?？梢?，業(yè)績管理工作的重要性比較突出。在實際的工作中，薪酬管理工作的方式和目標也發(fā)生了明顯的變化，不再以企業(yè)的利益為主，更多的好評和薪酬完全落在和企業(yè)有一定親戚關(guān)系的工作人員身上，這種現(xiàn)象比較普遍。所以，很難對員工進行激勵，同時失去了薪酬和績效管理的意義之所在。

二、企業(yè)人力資源管理水平提升的建議

1、提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，做好其引導(dǎo)規(guī)劃工作

企業(yè)決策者要重視人力資源管理工作，摒棄過去那種傳統(tǒng)認識，認為人力資源管理就是一個人事科，只要管好工資、管好考勤、管好勞動紀律就行了，要認識到人力資源管理是企業(yè)管理非常重要的一環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它擔負著調(diào)配企業(yè)人力資源的重任，根據(jù)需要培訓和開發(fā)人力資源、采取各種行之有效的辦法，激發(fā)企業(yè)職工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，它是企業(yè)各種工作的紐帶，人力資源管理工作做好了，它就可以為企業(yè)各項工作做人才上的支持。

2、采用以人為本的人力資源招聘管理模式

企業(yè)在招聘員工時，在考慮企業(yè)用人需求的基礎(chǔ)上，應(yīng)當立足以人為本的管理理念，充分按照國家相關(guān)法律法規(guī)實施人員招聘。因為在企業(yè)的發(fā)展中，人是第一生產(chǎn)力，若人員對企業(yè)不滿意，或忠誠度不高，則不會積極主動的為企業(yè)工作，自然也不會充分發(fā)揮其主觀能動性。為此企業(yè)應(yīng)當建立完整的招聘流程，采用人性化、公開化、透明化的招聘制度進行人才招聘，以為企業(yè)聚攬更多的人才。

3、創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制

公司（企業(yè)）要在人力資源管理中創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，在選人、育人、用人等方面不斷進行改革和探索，建章立制，積極為各類優(yōu)秀人才的選拔、任用、培訓創(chuàng)造條件，不拘一格選人才。特別是在當前形勢下，應(yīng)打破常規(guī)，凡是能獨擋一面，有一技之長，能為企業(yè)創(chuàng)造效益的都應(yīng)視為人才，并給他們施展才能的空間，逐步在公司（企業(yè)）內(nèi)部形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的良好環(huán)境，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

4、加強激勵制度建設(shè)，提高績效管理水平

現(xiàn)代企業(yè)要想求得生存與發(fā)展，需要做的不僅僅是完善人力資源體制，還需要采取各種激勵制度，比如建立人才管理制度，給予員工更多培訓的機遇，以期能夠成長得更快等。企業(yè)所使用的早期的薪酬制度，在現(xiàn)今社會已經(jīng)不適用，這主要是因為現(xiàn)代社會人們的自我價值觀已經(jīng)發(fā)生非常大的變化，只是單純的薪酬獎勵完全不能滿足自我現(xiàn)實的需要，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該制定新型的激勵制度以及采取新型的績效管理模式，轉(zhuǎn)變觀念。知識經(jīng)濟時代，人才是決定企業(yè)發(fā)展走向的重要因素，為此，企業(yè)應(yīng)該注重員工的培訓工作，以使每個員工都能夠勝任自己的所在的職業(yè)工作，只有員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展始終保持一致，才能真正的提高企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)在進行培訓時，應(yīng)該制定出系統(tǒng)化的規(guī)則，同時還需要確保培訓的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，這樣才能培養(yǎng)出自己的核心員工。此外，培訓內(nèi)容應(yīng)該涉及到企業(yè)文化等精神層面，以使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種認同感。

三、結(jié)束語

總之，針對目前存在于企業(yè)人力資源管理中的問題，必須要積極采取措施加以應(yīng)對，從而提升企業(yè)人力資源管理水平。在當前的企業(yè)發(fā)展進程中，人力資源已經(jīng)成為一種不可缺少的重要發(fā)展動力資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要給予人力資源管理工作以高度重視，轉(zhuǎn)變管理理念，科學進行人才招聘與開發(fā)，并完善人力資源管理模式和激勵考核制度，提高員工的忠誠度，從而增強企業(yè)的市場競爭力與發(fā)展能力。

作者:張琪 單位:黑龍江省煙草公司哈爾濱煙葉公司