導語：職能部門績效管理實踐探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]該文探索在傳染病醫(yī)院的職能部門建立以崗位績效工資為基礎的績效管理體系。在科學設定崗位薪酬的基礎上，用平衡記分卡、結合關鍵業(yè)績指標和工作計劃來分配部門和崗位的工作任務，并實施考核，帶來了管理體系的重塑和發(fā)展，取得了較好的戰(zhàn)略執(zhí)行效果。

[關鍵詞]醫(yī)院；職能部門；崗位管理；績效管理

自《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》明確提出要建立公立醫(yī)院績效考核管理制度以來，我國公立醫(yī)院普遍實行了改革，但大部分以臨床科室的考核為主，對職能部門的考核涉足較少。行政職能部門無論是從機構設置、部門職能、工作流程、崗位設置還是工作要求、人員培養(yǎng)方面都缺乏如臨床、醫(yī)技科室的規(guī)范性，沒有行業(yè)規(guī)則作指導，更多地是根據(jù)各醫(yī)院的具體情況進行設置和要求，再加之行政職能部門不是醫(yī)教研任務和營收任務的主力軍，且職能部門考核指標不宜量化，部門間考核的人情因素不好避免，因此職能部門的績效管理被大部分醫(yī)院回避了。但是，職能部門同時是醫(yī)院戰(zhàn)略和計劃的制定者、執(zhí)行者和落實者，對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略具有舉足輕重的作用。對職能部門實施績效管理，提高其工作干勁，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、促進醫(yī)院自身發(fā)展的基本前提[1]，因此開展職能部門績效評估刻不容緩。DT醫(yī)院在此方面做了些有益的探索，現(xiàn)報道如下。

1崗位績效工資的建立

崗位職責的明確、崗位相對價值量的內部公平是績效考核順利實施的前提。為此，醫(yī)院首先在專家的輔助下，從下至上開展了工作分析工作，梳理了全部行政管理崗位的崗位說明書，共75個。然后對照崗位說明書運用評分法，請專家組對全部崗位按照責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素4個角度、28個細化因素，以1000分為總分進行了評價。中層正職中最高分是醫(yī)務科主任758分，最低分是離退辦主任287分。普通科員中最高分是醫(yī)療管理崗位357分，最低分是院辦打字員186分。并將崗位評價的結果轉化為績效獎金發(fā)放的崗位系數(shù)，建立崗位績效工資制，確保了績效工資分配與職責任務的緊密掛鉤，保證了薪酬的內部公平性。

2分層績效考核指標的設定

職能部門的績效考核指標從2個層面選?。孩俨块T考核指標的完成情況；②工作人員崗位考核指標的完成情況。2.1部門考核指標的設定首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標確定行政職能科室在確保醫(yī)院高效運營、輔助醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵成功領域。在此領域內，分別針對管理、支持、服務等關鍵績效要素分析具體考核指標,確定科室怎樣才能對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展指標發(fā)揮各自的承接或分解[2]。還要考慮到年度重點工作任務的落實，日常運作的關鍵環(huán)節(jié)，同時還要從其他部門的主要需求與期望出發(fā)設計部門指標。指標設定要符合SMART原則，即具體、可衡量、可達到、現(xiàn)實、有明確的期限，指標能夠量化的要量化，不能量化的要細化，選取10個左右指標即可，權重設定不應小于5%?？梢詮尼t(yī)務科和科教科的指標設置來體會。2.1.1醫(yī)務科部門指標的設定醫(yī)院確定的業(yè)務戰(zhàn)略是“大專科、小綜合,做傳染病品牌醫(yī)院，傳染病的全國診療中心”，年度計劃中將“開放呼吸內科、心血管內科和骨科，逐步完善綜合學科架構，增加協(xié)作醫(yī)院和地區(qū)，擴大品牌影響力”設定為重點工作。這項任務落實在對醫(yī)務科的部門考核中，就體現(xiàn)為第1、8、9項指標，即由其來組織、協(xié)調新建科室工作的開展，鞏固和增加外省市的合作醫(yī)院，擴大該市醫(yī)療市場。同時醫(yī)務科在日常運作中管理的質量檢查、三基培訓、全院查房、門急診、傳染病疫情、醫(yī)療糾紛集中體現(xiàn)為第2、3、4、5、6、7項指標中。對績效管理的配合、預算管理的配合、服務禮儀的落實，體現(xiàn)為第10、11、12項指標中，是秉承平衡記分卡的理念設計的。與醫(yī)務科第1、8、9項指標相配套運行的還有其他部門的指標，如人事科設置了新建學科招聘醫(yī)護人員的考核指標，信息科設置了培訓和調試信息系統(tǒng)的考核指標，物價辦設置了辦理新收費項目申請的考核指標，器械科設置了購置新設備的考核指標，宣傳中心設置了宣傳推廣的考核指標，科教科設置了健康宣教的考核指標，這樣形成了對戰(zhàn)略和計劃落實的無縫隙支撐。見表1。2.1.2科教科部門指標的設定醫(yī)院確定的科教戰(zhàn)略是“以專業(yè)核心雜志、國際學術會議、專項資金支撐為牽引，以大學教學醫(yī)院、附屬醫(yī)院、碩博點、博士后工作站和進修培訓基地為重點，成為傳染病的全國研究中心和培訓中心?！蹦甓扔媱澲袑ⅰ巴七M國家重大專項的實施并準備成果申報，組織召開國際學術會議”設為重點工作。這項任務落實在對科教科的部門考核中，就體現(xiàn)為第1、6、9項指標，即由其來實施立項科研的進度管理，科研成果申報，第二屆地壇感染病國際會議的組織籌備工作。同時科教科在日常運作中管理的課題資金、文章發(fā)表、導師遴選、教學、學生管理等集中體現(xiàn)為第2、3、4、5、8項指標中。健康宣教的重點工作第7項是對醫(yī)務科工作的呼應和支持。見表2。2.2崗位考核指標的設定崗位考核指標設定分為兩個層面，中層正職的任務指標同科室考核指標，其他人員的考核指標由部門負責人遵循SMART原則制定?？己酥笜酥饕獊碓从谠摬块T年度工作任務和考核指標的分解，具體由該崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）、工作態(tài)度、單向否決指標組成。KPI是用來衡量某位工作人員工作業(yè)績表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作效果最直接的衡量方式，與崗位日常工作緊密相連，如會議的召集，制度方案流程的培訓，預算完成的情況。工作態(tài)度通過文明禮儀規(guī)范來考核。單項否決指標包括安全事故、醫(yī)德醫(yī)風問題、重大工作疏漏等。見表3、表4。

3績效考核的組織和結果兌現(xiàn)

年初，職能科室的部門考核指標由院辦公室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略、年度工作計劃和年度重點項目及進行分解確定。經(jīng)被考核部門主管院領導同意，交院行政辦公會審議下發(fā)，由院長與被考核部門的負責人簽訂。日常，個人的績效評價指標分為2個層面，科室負責人績效指標由工作業(yè)績考核（同科室指標）和由黨辦實施的能力、態(tài)度、管理協(xié)作評價考核兩部分組成；科室內其他人員績效評價指標由工作業(yè)績指標組成；人事部門負責收集個人績效的考核結果，兌現(xiàn)薪酬待遇和受理相關申述等工作。醫(yī)院每月按照科室人員數(shù)量和上崗情況，結合科室績效考核成績，計算出科室績效工資總額，科室在總額下，結合科內人員績效考核成績，計算各崗位績效工資實際所得額，最終形成職工的崗位績效工資實際發(fā)放額，科主任的崗位績效工資實際發(fā)放額由醫(yī)院直接下發(fā)。年末，科室要組織科室內人員緊密圍繞全年崗位績效指標完成情況撰寫年度考核表，接受科室內考評?？剖邑撠熑艘o密圍繞科室全年績效指標完成情況進行全院述職并接受考評。院辦公室負責撰寫總體考核指標完成情況分析報告、年度計劃實施情況分析報告和戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況分析報告，提交院辦公會審議，以指導來年指標下達。

4成效與啟示

經(jīng)過十余年的實踐，績效文化牢固地根植于行政職能管理的體制機制之中，其考核指標的平衡性、針對性也持續(xù)增強。行政職能部門對醫(yī)院整體戰(zhàn)略的支撐更加穩(wěn)固，落地更加扎實，促進了醫(yī)院綜合轉型的成功。臨床對職能科室的工作效率和效果評價較好，歷年滿意度均在90%以上。醫(yī)院臨床科室建設了腫瘤、心內、呼吸、腎內、內分泌、神內、神外、骨科、泌外等9個新學科，綜合業(yè)務框架基本搭建完善，診治病種的DRG數(shù)達到580余種。醫(yī)院應急能力不斷提高，業(yè)務結構持續(xù)改善：門急診量年均增長18.5%，遠高于全市醫(yī)療機構11.9%的增長。出院量年均增長18.4%，遠高于全市醫(yī)療機構12.5%的增長速度[3]。年平均住院日從18.9d下將至10.29d。門診次均費用從542元變?yōu)?76元，剔除物價增長指數(shù)，呈下降趨勢，低于本市同類醫(yī)院水平。出院次均費用從20234元降至17922元?？蒲薪?jīng)費從0起步至目前的1個億，SCI論文從0篇提高至年53篇，近5年獲得國家科技進步三等獎2項。醫(yī)院成為全國和北京市的感染病臨床質控中心、國家傳染病、肝病、中西醫(yī)結合傳染病的重點專科，地壇感染病國際會議做出了品牌，與院外130多家醫(yī)院建立了協(xié)作關系，并成立了全國傳染病專科聯(lián)盟。醫(yī)院在市醫(yī)管局績效考核中排名始終保持在前4名，在全國傳染病?？婆琶€(wěn)居前3位?？梢哉f行政職能考核真正的使個人、科室、部門和醫(yī)院成為一體，有力支撐了醫(yī)院各階段的戰(zhàn)略目標提前高水平的達成。當然要保證職能績效考核制度有好的實施效果，仍需要包括醫(yī)院文化、組織形式、團隊意識形態(tài)、醫(yī)院管理者決心等諸多因素在內的醫(yī)院內部環(huán)境作為支撐[4]。職能績效考核指標應建立在醫(yī)院本土化研究基礎之上，不同類型醫(yī)院在建立績效考核指標時的著重關注點應有所不同。應圍繞醫(yī)院“需要什么，就考核什么；考核什么，就做什么”的原則，制定適合該醫(yī)院的特色化績效考核指標體系[5]。

[參考文獻]

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[2]楊冬，李巍.醫(yī)院行政職能科室的績效管理因素研究[J].中國醫(yī)院,2012,16(3):66-68.

[3]邢紅娟，侯澎.績效管理對公立醫(yī)院公益性的影響[J].中國衛(wèi)生人才,2016(9):80-83.

[4]陳倩，李莉.公立醫(yī)院職能部門精細化績效管理[J].協(xié)和醫(yī)學雜志,2014,242(4):242-245.

[5]任真年.現(xiàn)代醫(yī)院卓越績效考評與管理[M].北京：中國協(xié)和醫(yī)科大學出版社，2012:1-19.

作者:邢紅娟 王蕾 單位:首都醫(yī)科大學附屬北京中醫(yī)醫(yī)院