導(dǎo)語(yǔ)：事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著事業(yè)單位績(jī)效改革的啟動(dòng)，各個(gè)地方的事業(yè)單位績(jī)效管理經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展，在績(jī)效管理推動(dòng)下的我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理水平、員工工作質(zhì)量和組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況都得到了明顯的改善。本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理問(wèn)題和對(duì)策的研究，創(chuàng)造人盡其能的良好局面。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效管理;人力資源管理

一、引言

隨著近年來(lái)事業(yè)單位的深化改革的背景下，原先許多事業(yè)單位在管理工作上行政性質(zhì)濃厚，但都逐漸向現(xiàn)在的企業(yè)管理模式貼近，在這種大環(huán)境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉(zhuǎn)化，隨之而來(lái)的是系統(tǒng)化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡(jiǎn)單的只管人事向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進(jìn)。不過(guò)，事業(yè)單位的績(jī)效管理畢竟是新生的事物，使得我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理還面臨諸多的不足和挑戰(zhàn)，存在著各種問(wèn)題，績(jī)效管理的實(shí)際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績(jī)效管理體系，迎接這些挑戰(zhàn)，并且尋求問(wèn)題解決之道，提高績(jī)效管理的實(shí)效，將成為深化事業(yè)單位績(jī)效管理改革的重中之重。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理主要還是參考西方企業(yè)的績(jī)效評(píng)估的主要研究結(jié)果，重點(diǎn)對(duì)國(guó)外成熟理論的本土化。我們需要不斷創(chuàng)新，在充分結(jié)合了西方先進(jìn)的管理思想和廣泛借鑒和吸納國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，還在實(shí)踐和探索中前進(jìn)，構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度。國(guó)務(wù)院公布了自2014年7月1日開(kāi)始施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，《條例》指出，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位制定相應(yīng)的合理的職責(zé)任務(wù)，要在全面考核工作人員的表現(xiàn)的情況下，重點(diǎn)考核其工作的績(jī)效，同時(shí)還要聽(tīng)取組織的服務(wù)對(duì)象對(duì)工作人員的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)，而這個(gè)考核結(jié)果將作為組織工作人員調(diào)崗、工資的漲調(diào)以及是否續(xù)簽聘用合同的參考依據(jù)?！稐l例》還第一次提到，要事業(yè)單位工資制度中保證激勵(lì)的同時(shí)也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應(yīng)該注重不同組織自身的特點(diǎn)，要在工資中體現(xiàn)出每個(gè)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)。這也就意味著，以后事業(yè)單位的工作人員工資將會(huì)走上正常增長(zhǎng)的道路，將和國(guó)民社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相相適應(yīng)。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.缺乏全面的理解，認(rèn)識(shí)不夠深刻。在現(xiàn)在的管理過(guò)程中，人們對(duì)績(jī)效考核的意義和作用還沒(méi)有完全的清楚的認(rèn)識(shí)。許多事業(yè)單位現(xiàn)在仍然是以事為中心，而不是以人為中心的管理模式，現(xiàn)在，很多組織領(lǐng)導(dǎo)者總是忙碌于處理一些瑣碎的事務(wù)，而缺乏從宏觀上注重組織文化的建設(shè)和員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。事業(yè)單位對(duì)于每一個(gè)工作的定位都應(yīng)該清晰，如果因?yàn)槎ㄎ荒：磺鍖?lái)工作選擇上的模棱兩可與左右搖擺，有些時(shí)候甚至還存在一些非常片面的理解，這必然會(huì)影響到一些工作的開(kāi)展。更甚者經(jīng)常是應(yīng)付了事，導(dǎo)致績(jī)效管理工作太過(guò)于形式化，這樣不僅導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際作用根本無(wú)法被發(fā)揮出來(lái)，還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織工作效率低下，這與實(shí)行績(jī)效管理的最初的目的產(chǎn)生了相反的作用。

2.指標(biāo)體系欠科學(xué)，系統(tǒng)性不強(qiáng)。事業(yè)單位在改制時(shí)，績(jī)效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的績(jī)效目標(biāo)，缺乏完整的管理層次，缺乏有效的有效的評(píng)估和管理指標(biāo)，員工開(kāi)展工作也難以實(shí)施，因此導(dǎo)致完整的績(jī)效管理體系還沒(méi)有在事業(yè)單位中形成，從而使得事業(yè)單位的績(jī)效管理的實(shí)際效用大大減弱。一方面考核指標(biāo)非?；\統(tǒng)，缺乏制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和崗位工作說(shuō)明書(shū)，因此缺少具體的、可量化的指標(biāo)；另一方面，崗位差異性不突出單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，指標(biāo)過(guò)于剛性，缺乏創(chuàng)新，對(duì)于不同類(lèi)型工作崗位的員工采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)型和管理型崗位之間的橫向區(qū)分界限模糊，沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位的差異性。因此，在指標(biāo)體系的考核與評(píng)價(jià)時(shí)彈性極大、過(guò)于粗放，等級(jí)區(qū)分不明顯，難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)。

3.缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，實(shí)際操作性不強(qiáng)。對(duì)于評(píng)價(jià)來(lái)講，雖然評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性以及可靠性能夠嚴(yán)重影響其評(píng)價(jià)的質(zhì)量，但是評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力對(duì)其的影響也不容忽視?，F(xiàn)在，許多事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核管理培訓(xùn)和咨詢，不會(huì)對(duì)員工，尤其是對(duì)于員工中的管理者，很少實(shí)際去參與績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，并且，現(xiàn)在參與績(jī)效考評(píng)的管理人員，如人事部門(mén)人員及各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，基本上都不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身，也沒(méi)有進(jìn)行工作后的管理相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)和進(jìn)修，對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)也只是略懂皮毛，并沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)，這樣就容易產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的錯(cuò)誤。造成在考核過(guò)程中由于管理者的誤差以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的認(rèn)知不清晰、定位不明確而影響了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

4.反饋渠道不暢通，缺乏必要的溝通。反饋和溝通本應(yīng)該是績(jī)效管理的不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的全過(guò)程。但是我國(guó)很多事業(yè)單位重視不夠，甚至忽視了這一點(diǎn)。往往被許多人誤解為績(jī)效考核完成后績(jī)效管理也相應(yīng)的結(jié)束，因此沒(méi)有做好后一階段的績(jī)效反饋與面談，績(jī)效指標(biāo)確定過(guò)程缺乏充分的參與，執(zhí)行過(guò)程缺乏有效反饋機(jī)制?？?jī)效反饋的最終目的是使組織內(nèi)部成員認(rèn)識(shí)到需要加強(qiáng)和改進(jìn)的地方，并重新制定發(fā)展規(guī)劃，從而提高成員的工作效率，形成持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。缺少這一階段，前期的企業(yè)戰(zhàn)略分解，績(jī)效考核將成為一句空話，所做的工作也將沒(méi)有效果。

5.結(jié)果應(yīng)用不全面，激勵(lì)效果不明顯。在進(jìn)行績(jī)效考核完成之后，為了讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也給表現(xiàn)不好的員工起到激勵(lì)的作用，績(jī)效工資就應(yīng)該跟員工的績(jī)效的結(jié)果掛鉤，以達(dá)到促進(jìn)所有員工都提高工作效率、促進(jìn)組織發(fā)展的目的?？?jī)效的結(jié)果對(duì)組織問(wèn)題的揭示和員工工作效率的提升等方面作用不大，績(jī)效考核的作用一般只用于年度評(píng)選精神上的表彰人物和晉升等方面，這樣使得一些沒(méi)有晉升想法的員工對(duì)此完全沒(méi)有積極性。同時(shí)，缺少員工對(duì)于績(jī)效考核的反饋面談，很多員工并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理在工作中的重要性，不僅如此，很多員工還不了解其他員工及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也找不到改進(jìn)績(jī)效的方法。

作者:廖凱莉 王柯懿 單位:成都理工大學(xué)文法學(xué)院

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