導語：如何才能寫好一篇薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：導游;薪酬制度;改革

1當前我國導游薪酬制度構成及其演變過程

我國旅游業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府主管的涉外政治(教學案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國的主導產(chǎn)業(yè)之一的過程。在解放初期，旅游業(yè)的從業(yè)人員是肩負政治(教學案例，試卷，課件，教案)使命的國家工作人員，政治(教學案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質(zhì)高、工資高，其工資構成表現(xiàn)為工資+帶團津貼+獎金。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，國家對旅游業(yè)管理體制的轉變，旅行社由政府附屬部門轉變成自負盈虧企業(yè)，導游成為自由職業(yè)。近年來旅游企業(yè)隨著我國旅游業(yè)的大發(fā)展而大量涌入，旅行社之間競爭加劇，為節(jié)約人力資源成本旅行社大多開始減少甚至不雇用專職導游。長此以往，旅行社降低了人力資源成本，導游通過不正當?shù)那辣ＷC了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費為主體加帶團津貼或基本工資的現(xiàn)行的導游薪酬體系。

2現(xiàn)行不合理的導游薪酬結構形成的原因

(1)旅行社之間競爭不合理。為適應我國旅游業(yè)的快速發(fā)展，國家降低了旅行社市場準入的門檻，從上世紀80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長。旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴張，旅行社大多沒有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營普遍存在，加上旅游市場運行和監(jiān)管機制不健全等多種原因致使旅行社競爭加劇，利潤下降。旅行社在經(jīng)營的旅游產(chǎn)品競爭力削弱、組團成本加大、利潤下滑的情況下，為爭奪有限的客源展開了以降價為主要手段的惡性競爭，變“顧客導向”為“市場導向”。導游本應作為旅行社的代表給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務，靠出色完成帶團任務而獲得豐厚的報酬，然而在旅行社的經(jīng)營實踐中旅行社為保證企業(yè)利潤，取消了導游的基本工資甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數(shù)或金額作為獲取利潤的渠道之一。導游艱辛的勞動不但沒有合理的體現(xiàn)，而且還要違背職業(yè)準則，頂著遭顧客投訴的壓力，費盡心機增加旅游者的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。

(2)旅行社對導游人員的監(jiān)管機制不健全。導游人員工作時間、工作地點的不確定性，導游人員的高流動性，使旅行社對其服務質(zhì)量的監(jiān)管難度較大，旅行社對導游的服務質(zhì)量的考核沒有和其勞動報酬有機的結合起來，導游人員就利用帶團的便利收受小費和回扣提供了環(huán)境。

(3)導游等級評定機制和其薪酬制度不統(tǒng)一。我國從1995年就開始實行導游人員等級評定制度，由于導游人員的等級制度沒有相應的工資和福利制度配套制度，競爭激勵機制匱乏，致使導游人員晉級的積極性下降，也導致導游隊伍等級結構嚴重失調(diào)，導游人員基本工資水準低位運行。

(4)旅游市場管理不規(guī)范。購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，但是大部分對旅游目的地的特產(chǎn)等旅游產(chǎn)品的價格和質(zhì)量不慎了解。作為旅游產(chǎn)品的供應商為游客提供特色鮮明，質(zhì)高價廉的旅游產(chǎn)品，導游人員向游客推介有較高商業(yè)信譽的旅游商店或企業(yè)是其提高游客滿意度的基礎。然而在現(xiàn)實中旅游產(chǎn)品的供應者就通過給導游人員或司機高額的“回扣”來吸引客源，增加產(chǎn)品的銷售量。這也使一部分旅游企業(yè)或旅游商店出售假冒偽劣產(chǎn)品，以次充好，哄抬物價，轉嫁其給導游或司機的回扣造成的損失。旅游商店在游客購物的過程中獲得了經(jīng)濟利益，就會采取多種不當?shù)募畲胧┪龑в稳藛T，增加游客購物的人數(shù)和次數(shù)。

(5)游客的旅游心理不成熟。隨著閑暇時間增多、經(jīng)濟收入增加，人們出游需求在強勁增長，但旅游者心理不夠成熟、綜合素質(zhì)亟待提高，表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對旅行社的線路設計及其成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據(jù)不同的旅游產(chǎn)品組合而產(chǎn)生不同的成本價格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價格,往往被旅行社打出的低報價所迷惑，對相關法律法規(guī)不了解，缺乏維權意識,也就難免會出現(xiàn)游客合法權益受到損害的現(xiàn)象;第二，對導游的工作性質(zhì)缺乏了解。導游直接對客服務，承擔復雜、繁重的腦體勞動，而部分游客將導游工作認為是“侍奉客人”“游山玩水”又賺錢的工作。游客出行的時機多選在法定長假，加上各旅游地的軟、硬件尚不完善，在旅游過程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉換為對導游的抵觸情緒。導游辛苦的付出一旦得不到游客的認同和尊重,就會加重其無視游客利益謀取私利的行為。3改革現(xiàn)行不合理的薪酬體系，建立合理的薪酬分配制度

(1)建立健全有序的旅游市場競爭秩序，維護旅行社合法的經(jīng)濟利益，保障旅行社健康有序的發(fā)展。首先旅游企業(yè)管理部門在廣泛調(diào)研的基礎上制定合理的旅游單項產(chǎn)品的定價范圍并予以公示，加強公眾監(jiān)督，制止不正當降價競爭。同時加大市場監(jiān)控力度，杜絕削價競爭或者通過減少服務項目、降低服務標準變相削價競爭，對擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰措施，以維護市場秩序，保證旅行社正常的利潤空間。其次，提高旅游行業(yè)市場準入門檻，對現(xiàn)有的旅游社進行優(yōu)化重組，杜絕部門承包，通過專業(yè)化分工、市場細分和加強管理來提高生產(chǎn)效率和整體效益，引導旅行社由低價競爭向質(zhì)量競爭、人員素質(zhì)競爭、品牌競爭轉變。第三，旅行社要加強內(nèi)部建設、完善機構設置、更新管理理念，建立健全員工選聘、管理使用、考核激勵、培訓等方面的機制。旅行社通過幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃設計，增強員工的歸屬感、責任感，擺脫“導購”的壓力，引導激勵其把精力投入到提高服務水平和質(zhì)量上來，斬斷導游收取“回扣”的經(jīng)濟鏈條。

(2)改革導游人事管理制度，理順旅行社和導游之間的關系，實現(xiàn)對導游的使用和監(jiān)督管理的統(tǒng)一。首先，旅行社對導游服務質(zhì)量和服務水平進行實時監(jiān)督考核，對導游的服務質(zhì)量的考核與其勞動報酬有機的結合起來，改變旅行社對導游只使用、不管理的局面，真正把旅行社對導游管理的責、權、利統(tǒng)一起來。進一步規(guī)范旅行社和導游的行為,加大對導游的管理培訓力度,建立導游的評定機制并將評定的高低與獎金工資直接掛鉤,推進導游素質(zhì)的穩(wěn)步提高。其次，旅游行政管理部門加強對導游人員的計分、年審等行政層面的監(jiān)督、管理;旅行社和導游服務中心完善導游人員培訓、繼續(xù)教育制度和有效監(jiān)督管理措施;導游提高自律意識，嚴格執(zhí)行旅行社的帶團任務，努力提高服務技能，改善服務質(zhì)量。同時，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用,對給“回扣”的商家和導游予以曝光,使其信譽掃地。

(3)規(guī)范旅游購物市場，加強對旅游購物市場的行政監(jiān)管，建立“公對公”的傭金制度，杜絕傭金的暗箱操作。公對公傭金制度,是我們總結治理導游私拿回扣問題的經(jīng)驗教訓,是尊重市場經(jīng)濟規(guī)律,承認傭金存在合理性的基礎上探索出來根治回扣問題的有效措施。旅行社應按照國家旅游局關于“公對公”傭金制度的要求，與旅游購物、游覽、娛樂等消費場所建立合法、公開的傭金制度。旅游經(jīng)營單位不得直接向?qū)в沃Ц丁盎乜邸?。旅行社視所聘用的?兼)職導游帶團表現(xiàn)按一定的比例返還給導游,導游要按與旅行社約定的勞務合同保證服務質(zhì)量,購物的傭金由旅行社與購物商店結算?！肮珜钡膫蚪鹬贫劝鸦乜壑糜诠姳O(jiān)督之下,在陽光下操作,使其成為一種公開的傭金,把傭金的管理納入到營業(yè)收入和財稅管理之中,從而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、導游、旅游企業(yè)三者的合法收益，規(guī)范了旅游市場秩序。

(4)完善導游激勵機制，引導導游人員加強自身素質(zhì)建設。旅行社、導游服務公司首先要切實提高導游的物質(zhì)待遇，高薪養(yǎng)優(yōu)，滿足其合理的物質(zhì)需要，增強導游人員的歸屬感。同時，旅行社、導游服務公司要逐步將導游薪酬與導游等級、服務質(zhì)量、公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，變傳統(tǒng)的人事行政管理方式為人事心理管理方式，激發(fā)導游的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量。旅行社、導游服務公司要采取“導游掛牌服務”、星級導游評選、導游誠信評價等行之有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度，激勵導游人員樹立爭當服務明星的競爭意識，不斷提高自身素質(zhì)和服務質(zhì)量;積極推進導游職業(yè)生涯規(guī)劃，加強對導游成長的專業(yè)指導，引導導游定期進行個人小結，不斷修訂發(fā)展目標，切實提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì);積極地組織導游在崗培訓，把在崗培訓貫穿于日常業(yè)務和管理中，有計劃的開展思想理論、專業(yè)知識和法律法規(guī)知識學習，努力嘗試在崗培訓的新形式、新方法，為導游提高素質(zhì)、拓寬發(fā)展空間創(chuàng)造良好的條件。旅行社、導游服務公司通過建立既能使盡職的導游獲得應得的回報，又能使導游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調(diào)動導游員的工作積極性，嚴格自律，引導導游堅守職業(yè)道德，樹立職業(yè)榮譽感。

(5)提高旅游消費者的維權意識，倡導游客理性的選擇旅游產(chǎn)品、文明參加旅游活動。首先、游客要了解旅游企業(yè)運作的程序和規(guī)則，旅游質(zhì)量法律、法規(guī)，主動與旅游企業(yè)、導游配合，確保行程的順利進行;要提高維權意識、自我保護意識，及時有效的對旅游經(jīng)營者進行監(jiān)督，使旅游經(jīng)營者規(guī)范經(jīng)營行為，不斷提高質(zhì)量。其次，旅游主管部門應加強信息化管理，與旅行社、新聞媒體等新單位配合，準確、及時地傳遞旅游信息，引導游客轉變旅游觀念、做出合理的旅游決策、理性的選擇旅游線路和價格、建立恰當?shù)穆糜纹谕?，在保證旅游企業(yè)自身利益的情況下，盡可能地使旅游者效益滿足最大化。第三，游客出游中要遵紀守法，愛護旅游資源，注重自己的形象，做文明的旅游者。游客應對提供服務的工作人員給予充分的尊重，努力配合導游培養(yǎng)團隊中間理解、信任、友好、和諧的旅游氛圍，促成與導游之間感情的雙向交流。

(6)轉變政府職能，規(guī)范導游協(xié)會管理，維護導游的合法收入和權益。在市場經(jīng)濟條件下，旅游行政主管部門不要直接干預經(jīng)濟活動，要注重行業(yè)協(xié)會在宏觀管理中發(fā)揮的作用。通過導游協(xié)會規(guī)范管理導游，提高管理水平，減輕企業(yè)和政府部門的負擔;變分散管理為統(tǒng)一管理，形成導游競爭機制，樹立導游的整體形象，有力促進導游提高服務質(zhì)量;并可通過它來反映導游的呼聲，溝通導游同有關企業(yè)和部門的聯(lián)系，維護導游人員的合法權益;為導游統(tǒng)一管理檔案、代交勞動保險、進行崗位培訓和日常教育。

參考文獻

[1]李平.新時期導游管理體制改革相關問題研究[J].改革與戰(zhàn)略，2004，(9).

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第一章 總則

第一條 目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條 指導思想

一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條 范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬辦法

第一條 薪酬構成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

第二條 管理類人員崗位設置 一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：

技術一崗（高級專業(yè)技術主管）

技術二崗（中級專業(yè)技術主管）

技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作

技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第四條 績效工資 一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第八條 低級崗位高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條 根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。

第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

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X00元/月 ?？飘厴I(yè)

x00元/月

本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱）

x00元/月

碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱）

xx00元/月

博士學位（或有高級專業(yè)技術職稱）

xx00元/月

試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。

第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。

第三章 薪酬發(fā)放

第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條 總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。

第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

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關鍵詞：油田企業(yè)；薪酬制度；狀況

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

一、油田企業(yè)薪酬制度狀況

現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬制度的科學合理性影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，油田企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配制度的影響，薪酬分配的工作內(nèi)容有失清晰，基礎較為薄弱，仍然存在分配形式單一、平均主義現(xiàn)象，薪酬的激勵和約束沒有充分發(fā)揮，薪酬制度尚需進一步完善。同時，還需營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，利用良好的企業(yè)文化環(huán)境提高職工工作積極性，促進企業(yè)效益提升。

二、油田企業(yè)薪酬制度全面改革思路

油田企業(yè)要基于現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體制的標準以及國家政策的支持，參照企業(yè)發(fā)展狀況、歷史進程，合理的構想，明確薪酬制度改革發(fā)展方向。要將按勞分配作為主要方式，在此基礎上豐富薪酬分配方式，促進薪酬分配形式的多元化。應從油田企業(yè)的核心需要入手，針對不同分配對象采取與之相適應的薪酬分配模式。同時，緊密圍繞企業(yè)文化建設，提升企業(yè)向心力、吸引力，引導油田企業(yè)薪酬制度向著科學的方向發(fā)展。

1.按勞分配應作為主要方式。隨著社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的完善，勞動者的受教育程度和勞動熟練程度普遍提高，工會運動及以其為主開展的集體協(xié)商談判逐漸普及，決定了油田企業(yè)應將按勞分配作為核心主體分配方式。即在分配過程中，將勞動所得作為主導，令依照勞動獲取收入的百分比高于依據(jù)資本等各類要素取得收入的百分比；將要素收入至于從屬地位，令勞動收入變成大多數(shù)人獲取收入的基礎與主要來源，使油田企業(yè)勞動者變成勞動成果的真正享有人。因此，油田企業(yè)薪酬制度建設，仍然需要將按勞分配作為主要方式，同時結合應用多種分配手段，樹立公平公正、效率優(yōu)先的工作原則，豐富的吸納資本、管理以及技術手段等各類非勞動生產(chǎn)內(nèi)容作為分配要素。應基于自身現(xiàn)實狀況，就實踐生產(chǎn)、勘探開發(fā)等工作特征創(chuàng)建有效的薪酬體制。將市場作為核心導向，激發(fā)其在薪酬分配以及調(diào)節(jié)管理中的核心作用。明確各崗位的薪酬等級，借助競爭機制令內(nèi)部人員工資檔位、收入水平合理的拉開差距。

2.豐富薪酬分配工作形式。企業(yè)薪酬分配制度主要包括年薪制、崗位工資制、績效工資制、按件計價工資制、利潤分享等。油田企業(yè)可將年薪制、崗位工資制、合同工資制作為按勞分配管理的主體形式，同時將計件工資、利潤分享作為輔助的分配手段，針對員工工作職責以及具體貢獻，應用有效合理的薪酬分配制度，通過多元化的管理令薪酬分配更為豐富，更具合理性與實效性。

針對油田企業(yè)高層級的管理人員和技術人員實行以年薪為主的工資制度。年薪制原則上由基本薪酬和業(yè)績獎金兩部分構成，年度薪酬水平應綜合考慮企業(yè)規(guī)模、管理難度、效益指標完成情況等多種因素確定。在以股份制經(jīng)營的企業(yè)中，還可以采取將業(yè)績獎金的一部分購買股權，使其轉化為延期支付的形式，增加薪酬分配的長期激勵和長期約束作用。

針對其他員工實行以崗位工資和績效工資為主，計件工資為輔的工資制度。崗位工資制主要基于崗位標準，通過科學的崗位評價，把握市場導向，合理設定各崗位之間工資的差異，確定各崗位工資標準，建立以崗定薪、變動崗位則薪酬等級隨之變化的動態(tài)分配模式。績效工資主要取決于員工個人、部門以及單位的績效，以工作質(zhì)量和效率、貢獻度為評價標準。當前，油田企業(yè)應著重建立健全績效考核制度，實行全員績效考核，注重運用績效考核合理拉開分配差距，強化績效工資調(diào)控作用，破除薪酬分配的平均主義現(xiàn)象。例如，對于技術員工應著重通過在科技創(chuàng)新方面取得的成果獲取相應的績效工資；對于基層生產(chǎn)人員應著重通過工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造的效益獲取相應的績效工資；對于有嚴格質(zhì)量標準、直接量化工作結果的車間生產(chǎn)人員，實行以計件工資為主的分配制度，更好地體現(xiàn)按勞分配。

針對新進員工實行以合同工資制為主的工資制度，對新聘用人才履行行之有效的薪酬管理，參照市場價位擬定、設計薪酬標準。

探索針對油田企業(yè)所有員工實行利潤分享。運用組織整體激勵手段，通過現(xiàn)金計劃和延期支付方式，將企業(yè)的一部分利潤分配給員工，不僅使全體員工分享了企業(yè)發(fā)展成果，而且將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系，有利于員工發(fā)揮其作為人力資本的作用，全面投入到企業(yè)發(fā)展中。

3.薪酬分配應緊密圍繞油田企業(yè)文化建設。如果將薪酬分配視為企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)發(fā)動機，那么，企業(yè)文化則可視為企業(yè)發(fā)展的精神動力，兩環(huán)節(jié)緊密融合，就能激發(fā)工作人員的主動性、創(chuàng)造性，使其有工作熱情，甘于奉獻。豐厚的薪酬待遇對于高新技術人才體現(xiàn)了明顯的吸引力，良好的企業(yè)文化環(huán)境則可令骨干人才富于激情、充滿創(chuàng)造力。新時期，各類油田企業(yè)雖然人均工資持續(xù)提升，各類非貨幣薪酬待遇也在持續(xù)的增長，然而員工普遍僅僅片面的注重物質(zhì)需要。為此，油田企業(yè)應良好的把握改革發(fā)展機遇，繼續(xù)培養(yǎng)并優(yōu)化薪酬文化建設，創(chuàng)建形成不斷進取、積極向上的價值觀念。不僅要提高薪酬待遇浮動水平，還需重視精神激勵，使重要崗位人員以及優(yōu)秀人才的工作熱情被全面激發(fā)出來，形成榮譽感以及使命感，進而通過協(xié)同合作、不斷進取，為油田企業(yè)貢獻力量。

三、結語

油田企業(yè)面對激烈的市場競爭，只有重視薪酬體制改革，夯實基礎工作，將其作為薪酬管理的重要基石，促進薪酬制度管理的全面多元化，創(chuàng)建合理有效的激勵管理制度，顯現(xiàn)出薪酬體制的有效激勵性、全面公平性，將能力以及績效水平視為核心向?qū)?，方能以人為本的進行管理。另外，油田企業(yè)還需良好的注重員工對非物質(zhì)內(nèi)容的需要，符合其個性化、多元化需要，全面圍繞油田企業(yè)文化建設，方能真正拓寬發(fā)展路徑，提升員工滿意度、幸福感，強化企業(yè)凝聚力與向心力，進而實現(xiàn)全面提升。

參考文獻：

[1]李麟.全面薪酬助推油田企業(yè)核心競爭力建設淺探[J].中國科技縱橫，2012（9）.

[2]胡.國有油田企業(yè)薪酬分配制度改革中存在的問題及對策[J].新財經(jīng)（理論版），2011（6）.

篇4

    論文摘要:薪酬的多少是員工最關心的問題,薪酬能夠激勵員工,也能影響員工的工作積極性,因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密,合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度,起到激勵的作用,吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

    在人力資源管理領域中,薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于:員工對薪酬的極大關注和挑剔,他們會非常關注自己的薪酬水平,因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠,薪酬關系到員工的生活質(zhì)量,更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次,但是員工還有更高的需求,為實現(xiàn)生命的價值而工作,使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略,但薪酬公開與保密究竟應該采取哪種制度,這個話題已經(jīng)爭論很久了,薪酬到底是公開好,還是保密好,至今業(yè)界尚未有一個明確的結論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”,最終影響到員工隊伍的穩(wěn)定性,也有企業(yè)認為對員工來說,薪酬是個人隱私,不希望公開;也有為了防止員工感到薪酬不公,產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學很難能夠衡量員工個人的工作業(yè)績,擔心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行,從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩,而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

    薪酬保密的制度是有名無實的,這個制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準私下談論自己薪酬數(shù)目的多少,也不準打聽別人薪酬數(shù)目的多少,但員工在背后談論得最多的往往是薪酬數(shù)目的多少,結果員工在私下已經(jīng)對每個人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了,大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結果是由于薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性,就會導致員工過高估計別人的付出與收入的比值,而低估自己的,就會引起自己的不滿,產(chǎn)生不公平感,從而影響員工的工作積極性。

    薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的,重要的是薪酬制度要科學、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結果,只看到結果,沒有考慮到過程一步一步的計算,結果這個葉障住了目,心中很難產(chǎn)生公平感,的確會影響員工的情緒。所以公布結果的幾個數(shù)字是不會使人產(chǎn)生公平感的,也是解決不了員工隊伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實現(xiàn)的,薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽,在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開,公平、透明、科學的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當?shù)脑u估和體現(xiàn),而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用:

    一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價值取向

    合理的薪酬制度應考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價值的取向,體現(xiàn)公司對崗位的重視,對員工的重視,而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息,個人薪酬的增長與個人績效直接掛鉤,真正為企業(yè)做貢獻的員工應給予合理回報,員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務技能等方面并且想辦法進行提高,而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機會。合理的薪酬制度引導的結果是營造一個和諧的組織。每個人都為提升自己的技能而努力,員工技能

    的提高就是企業(yè)競爭力的提升,使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的資源和有較強的競爭力,在競爭中立于不敗之地。

    二、激勵員工

    根據(jù)激勵理論中的期望理論,如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績,或者當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時,就會受到激勵而付出更大的努力。同時公平、科學、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價值,以及自己工作崗位的崗位價值,向員工揭示了職務提升空間,也揭示了職業(yè)發(fā)展道路,提高他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計算出自己的薪酬數(shù)目的多少,消除因為薪酬數(shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距,這也就等于為員工在薪酬追求上設立了一個目標,并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大,就越能激發(fā)員工的潛能,使員工為實現(xiàn)期盼的薪酬目標而不斷改善績效,提高技能,這一點正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中,根據(jù)自身的情況,確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標的,若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權,那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以,一個公平、科學、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵,企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

    三、凝聚與招攬人才

    隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成,人才爭奪的日益激烈,通過薪酬吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個公平的、公開的競爭環(huán)境,降低員工的不滿意度,增強員工的公平感,營造和諧的組織環(huán)境,有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感,使員工很容易認同并融入企業(yè)的文化。

    合理的薪酬制度應考慮到以下因素:

    1.外部公平。強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關行業(yè)的薪酬水平相比較時具有的競爭力,這種外部競爭力關注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個重要因素,為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力,企業(yè)員工的薪酬水平應該高于其他企業(yè),或與其他企業(yè)相差不多,這種差額不會導致員工跳槽,否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機。

    2.內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報酬水平的相對高低,應該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù),其強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻相對大小來支付薪酬,完成工作需要的技能與知識、工作的復雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

    3.個人公平。指的是公司的薪酬政策還應該能夠恰當反映員工個人在技能方面的差異,即對同一個組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬,進行相互比較時公平性的成立,強調(diào)的重點是工作本身對薪酬起決定性的作用,即每個員工得到的薪酬,與他們各自對組織的貢獻相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天,只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性,企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

    讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息,通過宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價值取向并通過薪酬制度引導使員工認同它,讓員工最終把自己的價值觀與公司的價值文化觀趨于一致,這應該是成熟的管理者對待員工的方式。

    參考文獻

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【關鍵詞】公務員，薪酬制度，現(xiàn)狀，改革建議

一、公務員薪酬制度改革回顧

我國的公務員薪酬制度在建國之后由國家機關事業(yè)單位工資制度演變而來。1956年工資制度改革建立職務等級工資制。1985年，為逐步消除當時工資制度中的平均主義和其他不合理因素，貫徹按勞分配原則，建立了結構工資制。1993年，為推行國家公務員制度，適應社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，建立了機關工作人員職級工資制，嚴格意義上的公務員薪酬制度開始形成。 2006年，《公務員法》頒布實施，第一次以法律形式明確規(guī)定了公務員薪酬制度，至此公務員薪酬制度正式確立。時隔7年，國家又在積極進行新一輪公務員薪酬體制改革，筆者因此回顧了06年之后公務員薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀，并提出幾點改革建議。

二、公務員薪酬制度現(xiàn)狀

（一）整體工資水平偏低，工資上漲慢。改革開放以來，國民經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，人民生活水平有了質(zhì)的飛躍。雖然在1999—2001年間連續(xù)3次調(diào)整公務員工資，調(diào)整幅度較大，但我國公務員工資基數(shù)較低，經(jīng)調(diào)整后的工資水平仍不能準確反映公務員能力與貢獻。目前，公務員工資年均增長僅為 6.5%左右，低于經(jīng)濟平均增長速度，且同國際上同等發(fā)展水平的國家相比還存在著相當?shù)牟罹唷６藗兤毡檎J為公務員工資水平較高，主要是由新聞媒體播報腐敗現(xiàn)象造成的社會輿論和政府本身改革時宣傳工作不到位造成的。特別是2007年開始執(zhí)行公務員規(guī)范后津貼補貼，因上述原因使公眾直觀感覺其薪酬改革是大幅提高了工資。另外，公務員工資水平低增長慢，也使某些公務員利用權力向百姓尋租，使人們誤認為公務員“待遇”豐厚而對改革產(chǎn)生誤解。

（二）不同地區(qū)、部門間工資待遇差別大。地區(qū)工資待遇差別大。相同資歷、職務、級別的干部，不同地區(qū)的收入差距大，且呈現(xiàn)擴大的趨勢。因我國分灶吃飯的財政體制，決定了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)較經(jīng)濟增長緩慢地區(qū)的公務員收入差距的客觀存在，但筆者認為對于老少邊窮工作地區(qū)還是應當給予特別關注；部門工資待遇差別大。在國家規(guī)范津貼為數(shù)不多的背景下，占有資源和權力的部門便通過各種形式進行內(nèi)部福利補貼，部門亂收費和設立小金庫現(xiàn)象泛濫。

（三）平均主義現(xiàn)象較嚴重。2006年薪酬改革基礎上試行的職級工資制幾乎沒有體現(xiàn)崗位設計、績效考核等現(xiàn)代人力資源管理設計薪酬的因素。實際上，基層公務員受機構行政級別限制，很難走到高級別的行政職務，而基層公務員工資增長空間較小，就造成了千軍萬馬擠“職務”這個獨木橋的情況。同時，有專業(yè)技術的具有市場競爭力的公務員流失及基層公務員“官本位”意識被迫強化也就不可避免了。

（四）地方津補貼發(fā)放“暗”且“亂”。“暗”主要體現(xiàn)在：一方面，發(fā)放缺乏法律依據(jù)?！豆珓諉T法》明確規(guī)定任何機關不得違反國家規(guī)定自行更改和擅自提高或者降低公務員的相關待遇。因此，各種津補貼處在較為分散的暗箱操作中；另一方面，發(fā)放資金的來源不公開不透明?！皝y”主要體現(xiàn)在：其一，名目繁多。其實質(zhì)是想方設法發(fā)放補貼；其二，標準不統(tǒng)一，各單位往往根據(jù)資金的多寡制定不同的補貼標準。使得部門、單位之間差距很大，導致同工不同酬；其三，分配方式混亂。涵蓋貨幣類補貼、實物類補貼，甚至包括很多免費的集體福利等。“機關辦社會”就是一例。

三、公務員薪酬制度改革建議

（一）在津貼規(guī)范化透明化的同時推進施行工資調(diào)查制度。厘清津補貼發(fā)放，首先應明確津貼的準確定義及補貼比例，避免在實踐中出現(xiàn)混亂局面。在《公務員法》相應規(guī)定下借鑒國際普遍做法，津補貼在其薪酬中比例為20—30%較合理。同時在全國范圍內(nèi)盡快出臺有關地區(qū)的附加津貼制度，使公務員的工資完全貨幣化每項收入都有據(jù)可查，避免出現(xiàn)發(fā)放工資外津貼的現(xiàn)象，利于規(guī)范財政支出和建立公開政府。最后提高艱苦邊遠地區(qū)津貼標準，使津貼不失人性化。為保證公務員工資與當時經(jīng)濟發(fā)展水平相一致，建立公務員的工資水平與企業(yè)相當人員的同水平比較調(diào)查制度，既是貫徹我國《公務員法》有關規(guī)定，也是世界各國確定公務人員工資水平的普遍做法，可以較好地對公務員的勞動和貢獻做出評斷。因此此次薪酬體制改革在厘清津補貼發(fā)放同時應以提高基本工資占有比例為目標。

（二）薪酬幅度寬帶化。與傳統(tǒng)薪酬結構相比，寬帶薪酬能打破傳統(tǒng)結構的嚴格等級制，使員工職級觀念淡化，利于傳導績效優(yōu)先理念。如果努力工作同樣可以獲得較豐厚的回報，那么員工就會將更多精力專注于自身的工作和專業(yè)技能的提升，更多關注對組織的貢獻，增加組織內(nèi)部的凝聚力，從而帶動組織素質(zhì)和競爭力的提升。未來的級別工資應當可以體現(xiàn)同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別，使公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。但應當注意的是政府績效成果的滯后性和難以估量會限制寬帶薪酬這種以績效結果為導向的體制在政府部門的應用前景。寬帶薪酬支持一種扁平化的組織結構可能使職業(yè)上升通道變短，又成為一種晉升難的原因。因而，應結合實際取其之長。

（三）增加改革執(zhí)行力度，兼顧原則性和靈活性。從理論角度看，應根據(jù)現(xiàn)有組織內(nèi)外部環(huán)境，兼顧大目標和小調(diào)整，穩(wěn)中求變。在實踐過程中，應當貫徹執(zhí)行，兼顧原則性和靈活性，才能保證一個政策的最終有效性。如公務員的薪酬制度的工資標準或收入水平不應絕對統(tǒng)一，而應能體現(xiàn)國家對公務員薪酬制度的統(tǒng)一指導和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異所引起的合理收入差距。因而建立長效的監(jiān)督機制和改革指導團也不失為一種參考。

參考文獻：

[1] 樊偉.我國公務員薪酬現(xiàn)狀及對策研究[D].成都：電子科技大學，2010：11-17

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第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條工資標準參照行政事業(yè)單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經(jīng)董事會研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標準指數(shù)和各類政策性補貼確定。

（2）崗位工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎金（效益工資）。

①根據(jù)公司效益及各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

③獎金上不封頂；

④獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準

3、聘用員工工資標準見附件一

4、聘用員工津貼標準見附件二

5、員工獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調(diào)整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第九條獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

3、行財部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

4、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

第十條關于工齡工資。

（一）員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。

第十一條其他注意事項。

（一）各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除本人應承擔部分；

（四）員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

第十四條社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

社會統(tǒng)籌按照國家和重慶市的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

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【關鍵詞】高校 專題科研人員 薪酬制度

美國斯坦福大學現(xiàn)任校長John Hennessy曾說過，科研是學校發(fā)展的中心。專職科研人員作為高校科研發(fā)展的中堅力量，其薪酬制度改革也日漸成為科技界和社會各界關注和爭議的焦點。作為吸引、激勵人才的重要手段，如何繼續(xù)深化改革，合理規(guī)范高效專職科研人員的收入分配制度，已成為國內(nèi)各高校的當務之急。

一、國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度背景及現(xiàn)狀

自1993年，起國家開始對事業(yè)單位工資分配制度進行改革，建立津貼制度，引入激勵機制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長機制。改革之后高校科研機構的工資主要包括基本工資、津貼和補貼。其中津貼作為工資構成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實際操作中往往被忽視，科研機構基本是按人頭和職務平均分配，績效和實際收入不對稱的矛盾日益突出。之后國家也多次對工資制度進行調(diào)整，但其結構均未發(fā)生實質(zhì)性變化。

近年來，國內(nèi)各高校為了適應高校與國際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開始試行“年薪制”。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實際上還是沿用了過去的薪酬發(fā)放模式，由國家財政統(tǒng)一撥款，而績效部分則是為了適應市場化的需要，與科研人員的實際貢獻或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵角度出發(fā)，績效工資更符合當前和未來的科技發(fā)展方向。但由于大部分高?？蒲袡C構未建立起切實有效的績效考評方法，因此在實際操作時其績效考核結果往往難以與實際獎勵掛鉤。

二、國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度存在的問題及原因

1. 傳統(tǒng)薪酬分配機制與市場、物價脫節(jié)。國家雖然近些年一直在加大事業(yè)單位薪酬機制的改革，但實際上其改革后的薪酬水平仍然沒有和市場、物價聯(lián)系起來，形成了工資年年在增加，其實際購買力卻呈現(xiàn)下降趨勢的局面，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。

2.薪酬分配方式單一。中國目前一流高校研究機構多實行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競爭機會，不得不暫時放棄本職工作出國深造，一定程度上造成了時間和財力的損失。

3. 年薪制中績效部分來源和評定標準混亂。目前高校普遍會在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應具體完成的工作量，其中包括、科研項目立項等。其中針對論文的發(fā)表又建立了科學的指標體系，針對研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標準和要求。同時，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機制，項目來源多樣，評定標準不統(tǒng)一，單存為了績效工資而多投競爭項目，降低了經(jīng)費使用的效率。

三、建議

1. 統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績效”的薪酬模式作為高校未來專職科研人員收入分配制度改革的方向。國內(nèi)高校科研機構內(nèi)部首先應該統(tǒng)一內(nèi)部薪酬發(fā)放模式，以科研人員的實際貢獻作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，而不是僅僅著眼于科研人員本身的學歷背景。

2. 擴大高校專職科研人員隊伍，設計不同的薪酬體系。高校研究機構的專職科研人員不應局限于科研機構所招聘的在崗工作人員，應吸收機構內(nèi)部的在研博士后、博士生、碩士生、海外特聘教授以及訪問學者等參與到科研項目的研究，制定靈活的薪酬體系，調(diào)動所有科研工作人員的積極性。舉例說明，在研博士后除完成本身的科研計劃外，可根據(jù)其在所參與的科研項目中的貢獻，給予其一定比例的項目提成，促使在研博士后接觸到更多的科研項目，不僅積累了經(jīng)驗，經(jīng)濟上也有了更好的保障。

3. 統(tǒng)一年薪制中績效部分的來源和評定標準，建立科學的科研績效評價體系。專職科研人員面對勞動合同中壓力的前提下，還需按時按量成功申請到相關縱向項目以確保績效工資的發(fā)放。實際上縱向項目及時申請成功，其資助經(jīng)費往往嚴格按照預算執(zhí)行，很難轉化為科研人員的實際工資進行發(fā)放。因此，科研機構應對科研項目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項目一般不超過30%，同時鼓勵科研人員承接企業(yè)橫向項目。橫向項目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實際需要相結合，迅速轉化為生產(chǎn)力，同時這部分科研經(jīng)費不會受到預算的限制，可以更好地轉化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計算。

四、結束語

2014年7月1日，國務院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，其中對工資和福利具體做出了規(guī)定：“國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度，建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長體制?！庇纱丝梢?，在世界科技飛速發(fā)展的今天，國家更加重視事業(yè)單位工作人員的薪酬增長。國內(nèi)高?？蒲袡C構需更加著眼于人才的激勵，創(chuàng)新專職科研人員的收入分配制度，保障其付出與收入之間的科學合理。

【參考文獻】

[1]吳建國，李和風.激勵理論在科研院所分配制度改革中的實踐[J].中國科學院院刊，2001.

篇8

【關鍵詞】國有企業(yè)；薪酬；改革

一、薪酬制度改革的背景及意義

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想生存就必須不斷提升自己的競爭力，薪酬激勵的重要性也就顯現(xiàn)出來?？茖W的薪酬激勵機制，不僅能激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且從總體上縮減了企業(yè)的人力成本支出，有利于企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。

增強企業(yè)對人才的吸引力，最大程度的發(fā)揮員工的主動性和積極性也一直是提高國有企業(yè)競爭力的關鍵，薪酬激勵在其中自然起著不可忽視的作用。自改革開放以來，我國國有企業(yè)在改革經(jīng)濟體制的同時，也在不斷的對薪酬制度進行完善，并取得了一定的效果，但是國有企業(yè)的薪酬管理方面仍存在許多弊端，不少企業(yè)由于薪酬的改革反而出現(xiàn)了薪酬激勵性不明顯、員工積極性降低等現(xiàn)象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業(yè)必須解決的重要問題。

二、國有企業(yè)薪酬制度存在的缺陷

目前，我國國有企業(yè)薪酬制度的改革還存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.政企不分

我國社會主義市場經(jīng)濟體制決定了大多數(shù)國有企業(yè)的所屬權由政府掌握，盡管在薪酬管理方面企業(yè)可實現(xiàn)內(nèi)部的自主分配，但政府部門仍然決定著大部分國有企業(yè)的工資總額，這就導致了國有企業(yè)的薪酬管理自難以落實，薪酬管理易受到政府的行政干預，使得整個薪酬體系的改革缺乏合理性和科學性。

2.薪酬管理觀念滯后

市場環(huán)境以及企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，國有企業(yè)的薪酬管理應當與之結合，才能更好地提升企業(yè)的競爭力。然而，目前的國有企業(yè)大都缺乏這一觀念，導致了薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和動態(tài)性。

3.薪酬水平與市場脫節(jié)

大部分國有企業(yè)仍在采取相對封閉的薪酬管理方法，僅根據(jù)自己的效益來確定薪酬水平，導致企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平失衡，有的企業(yè)遠高于同行業(yè)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高，造成了勞動力成本的浪費；有的企業(yè)對勞動者的價值過分低估，與同行業(yè)薪酬水平的差距已經(jīng)很大卻還在“微調(diào)”，從而導致了人才的嚴重流失。

4.薪酬激勵機制不健全

國有企業(yè)薪酬激勵方式單一，仍是以績效獎、年終獎等金錢為主，對于員工的精神需求、未來的發(fā)展空間等沒有很好的激勵效果；激勵不及時，獎勵的滯后挫傷了員工工作的積極性；激勵缺乏針對性，對于不同性質(zhì)、不同崗位的員工采用相同的激勵措施，結果適得其反。

三、薪酬制度的改革措施

要解決國有企業(yè)薪酬管理上存在的缺陷，就必須進行改革，建立科學、有效的薪酬管理制度。

1.政企分開

深化薪酬分配制度改革，轉變政府職能，減少政府對國有企業(yè)薪酬管理的直接干預，徹底改變政企不分的現(xiàn)象。政企分開后，政府的職能主要是制定相關法律法規(guī)，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境，并督促企業(yè)要嚴格執(zhí)行各項法律法規(guī)，保障員工的基本權益。而國有企業(yè)在獨立于政府后，可在內(nèi)部設立薪酬委員會，通過業(yè)績考核進行薪酬激勵。

2.提升薪酬管理理念

加強企業(yè)管理者在現(xiàn)代薪酬管理理論方面的學習，改變傳統(tǒng)的勞資管理認識，正確認識薪酬管理對企業(yè)管理的重要作用，認識到薪酬管理的最終目的是為了提高企業(yè)效率。不能有一勞永逸的觀念，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及市場的變化隨時調(diào)整薪酬管理策略；不能簡單的以成本的高低來判斷薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，成功的薪酬管理，必須能充分發(fā)揮其激勵作用，提高企業(yè)勞動效率。

3.薪酬水平與市場接軌

員工往往會將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬來進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則其滿意度會提高；如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，滿意度就會降低。因此，國有企業(yè)需要與市場結合，確定能吸引人才的薪資。對于一些薪酬平均水平偏低，很難與市場接軌的企業(yè)，對普通員工實行以薪點為基礎的崗位技能工資制，對技術骨干、管理骨干等市場稀缺人才，可以實行“談判工資制”，并在企業(yè)內(nèi)部建立健全公平競爭和合理淘汰的機制。

4.完善薪酬激勵機制

在企業(yè)中，員工有著各種各樣的需求，應建立起以人為本的薪酬管理激勵機制，處處以員工的需求為出發(fā)點，并將員工的自身利益與企業(yè)利益掛鉤，增強員工的責任感與歸屬感，這樣才能充分調(diào)動起員工工作的積極性。國有企業(yè)必須根據(jù)崗位責任、工作業(yè)績確定薪酬水平；提高關鍵崗位、短缺人才的工資水平，拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，建立起一套標準科學、結構合理、調(diào)整靈活的薪酬激勵機制。

四、國有企業(yè)在薪酬制度改革中應注意的問題

1.國有企業(yè)薪酬制度改革的原則

國有企業(yè)薪酬制度的改革在整合現(xiàn)行薪酬制度時要注意做到堅持以下原則：貫徹按勞分配，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；堅持工資總額市場決定，工資應該與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，分配方式資助決定的原則；堅持崗位靠競爭，收入靠貢獻的原則；結構簡單，透明度高，便于操作的原則；堅持與國家各項相關制度及企業(yè)勞動、人事制度改革銜接配套的原則；工資標準與市場工資率逐漸接軌的原則。

2.國有企業(yè)在進行薪酬設計時要充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

事實上，合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，更高的工作績效同樣會給員工帶來更高的薪酬。這樣不僅能夠使員工的物質(zhì)生活條件得到不斷改善，還能不斷提升員工在企業(yè)和社會上的相對價值及地位，從而就形成了薪酬激勵的良性循環(huán)。通過崗位薪酬的設計，引導內(nèi)部員工的合理流動，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置。

總之，國有企業(yè)薪酬制度的改革，不僅僅關系到國有企業(yè)員工自身的利益，更加關系到我國經(jīng)濟體制改革的成敗。在進行國有企業(yè)薪酬體系設計的時候，必須貫穿系統(tǒng)的、科學的、全新的薪酬設計與管理理論，在國有企業(yè)的管理實踐的基礎上，合理有效的結合先進的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論，改變國有企業(yè)長期以來粗放式、經(jīng)驗式的落后的管理模式。這對于我國國有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代、經(jīng)濟全球化時代獲得生存和競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]黃躍明.國有企業(yè)薪酬制度改革探析[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2010,20(5).

[2]張建華.從案例企業(yè)透視國企薪酬制度的改革[J].蘭州教育學院學報,2008,20(4).

篇9

1.造成士氣下降

基層員工的工作偏重體力、管理層的工作偏重腦力，這雖然是不爭的事實，但在薪酬考量方面，如果不能很好地處理基層與管理層薪酬差距問題，極易造成企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降。

2.產(chǎn)生對立情緒

員工勞動創(chuàng)造企業(yè)利潤，企業(yè)通過薪酬分配激勵員工提升利潤空間，兩者相輔相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利潤分享比例，則極易產(chǎn)生對立情緒。對員工而言，分配過少，會引發(fā)不滿情緒，影響工作積極性；對企業(yè)而言，留存盈余不足，可能無法滿足長遠發(fā)展需要，或造成嚴重的經(jīng)濟損失。

3.引發(fā)人才流失

薪酬水平不應低于市場水準。如果企業(yè)制定的薪酬水平低于市場水準，同時又沒有與之相配合的福利、待遇條件，就很難避免人才流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

二、薪酬制度建設應達到的目標

一套合理的薪酬制度，應該產(chǎn)生于企業(yè)存在和發(fā)展的合法狀態(tài)下，應該能夠有效發(fā)揮激勵作用，因此，薪酬制度建設，必須將合法、效率和公平作為其終極目標。

1.保證合法

薪酬制度建設必須與國家、地區(qū)的法律法規(guī)以及政策條例的要求保持一致；要在保障生活底線的基礎上，盡可能多地提高員工的生活水平和保險福利。

2.提高效率

通過制定合理的薪酬制度，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化；同時，通過適當?shù)某杀究刂?，保留更多地利潤空間，促進完成企業(yè)目標的平穩(wěn)實現(xiàn)?？傊?，薪酬制度的效率目標是為了給企業(yè)帶來最大化的價值而產(chǎn)生的。

3.實現(xiàn)公平

3.1利潤分配的公平。利潤分配過程中，要保持立場和既定分配標準不動搖，不摻雜個人感情，否則極易引發(fā)員工不滿。3.2過程的公平。企業(yè)在決定所用的獎懲決策時，必須公正地運用各種標準與方法，要對事不對人，要讓員工對制定、執(zhí)行過程都不存異議，心悅誠服。3.3機會的公平。薪酬制度的建設應該澤被全員，不應成為個別人、個別群體的私欲工具；要讓每位員工都有均等的參與和發(fā)展機會。重視吸納員工的意見建議，互相換位看待問題，暢通交流平臺，建立申訴機制。

三、薪酬制度建設應把握的方針、原則

1.薪酬制度建設方針

1.1符合行業(yè)市場定位。合理的薪酬制度是吸納和留住人才的重要因素。但片面地依靠高薪招攬人才、或壓低工資節(jié)省成本，都會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成損失，都是不可取的。薪酬制度建設必須要符合行業(yè)市場定位，保持與外界市場的均衡，達到企業(yè)效益與成本的完美結合。1.2體現(xiàn)員工價值差異。薪酬水平應體現(xiàn)員工個人價值。根據(jù)崗位不同、能力差異，給予員工不同的薪酬。這是因為，在生產(chǎn)、管理過程中，企業(yè)對不同崗位員工的能力要求不盡相同；反之，不同崗位員工對企業(yè)發(fā)展所承擔的責任以及影響程度差異很大，如果薪酬制度不能充分發(fā)揮“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的作用，則必將導致高素質(zhì)員工另擇賢主、素質(zhì)較低員工常留企業(yè)的現(xiàn)象。如果此種現(xiàn)象得不到遏制，企業(yè)的市場競爭力就會越來越弱，企業(yè)效益也會不斷下滑，最終為企業(yè)帶來生存危機。

2.薪酬制度建設原則

2.1競爭性原則。有競爭力的薪酬制度是招攬人才的重要手段。每個人都是受利益驅(qū)動的，沒有人愿意在沒有任何報酬或收支不匹配的條件下努力工作。只有熟諳這一規(guī)律，才能建立并最終依靠對企業(yè)和員工都有利的薪酬制度來留住人才。2.2公平性原則。合理的薪酬制度，應該讓每位員工都能感受到公平對待。無論在任何情況下，面對任何人，都能夠保持公平狀態(tài)。只有這樣，才能讓員工信服，才能心無旁騖地投入工作和學習。2.3激勵性原則。通過薪酬制度增添員工的安全感，激發(fā)員工的上進心，抵制“這山望著那山高”的思想波動，讓員工能夠安于本職工作，盡可能地為企業(yè)發(fā)展多做貢獻。2.4以業(yè)績?yōu)閷虻脑瓌t。薪酬制度建設要本著“能者多勞、多勞多得”的原則，切忌“一刀切”。以業(yè)績考評為導向，適當向那些業(yè)績優(yōu)、功勞大的員工傾斜；即便是相同崗位，由于工作態(tài)度、工作效率、差錯頻次等的區(qū)別，薪酬也應當略有不同。2.5人性化原則。充分考慮員工在社會生活中的多元化需求，盡可能體現(xiàn)以人為本的工作理念，在條件許可的范圍內(nèi)，提供福利保障與資金支持。2.6動態(tài)性原則。薪酬制度不能一成不變，要體現(xiàn)時代感，要與市場行情和經(jīng)濟社會的發(fā)展變化相統(tǒng)一，適時進行調(diào)整。2.7透明原則。薪酬制度建設過程，要體現(xiàn)員工參與，“自編自導自演”的結果，很可能導致企業(yè)與員工的對立，至少不能很好地滿足員工的真實需求，對于企業(yè)的發(fā)展，和可能引發(fā)的財務管理損失，都是十分危險的。

四、辨別薪酬制度優(yōu)劣的途徑

1.通過競爭指標加以辨別。薪酬制度的運行結果，起碼要保證員工的收入水平居于市場中上游。沒有競爭力的薪酬水平是達不到招賢納士的效果的；只有不斷提升企業(yè)外部競爭能力，才能促進推動企業(yè)不斷發(fā)展。

2.通過公平指標加以辨別。作為財務成本管理中的一項標志性內(nèi)容，薪酬制度建設必須體現(xiàn)其公平性。要避免因為人為因素致使薪資不公，從而引發(fā)可能出現(xiàn)的人才流失或管理成本因員工內(nèi)斗而大幅增長等嚴重后果。

3.通過經(jīng)濟指標加以辨別。企業(yè)的成本控制，與薪酬制度的設計運用關系密切。人工成本過高，企業(yè)利潤極易下降，后期發(fā)展資金乏力；人工成本過低，無法占據(jù)人力資源，企業(yè)效益價值降低，也會導致最終的利潤降低。通過經(jīng)濟指標的考量，尋找最佳黃金比例，實現(xiàn)既保證人才隊伍，又能創(chuàng)造企業(yè)價值最大化的目標。

五、總結

篇10

【關鍵詞】薪酬制度；績效工資；改革

【中圖分類號】F244.2　【文獻標識碼】A　【文章編號】1002-736X(201 2)05-01 88-04

組建集團公司為獨立經(jīng)營的單一企業(yè)在短期內(nèi)做大做強提供了良好的發(fā)展平臺，是一種企業(yè)資源整合的范式。如果經(jīng)過整合后的集團公司不能適應企業(yè)發(fā)展新階段管理環(huán)境的變化，不能及時建立適應集團公司發(fā)展的管控模式，那么集團公司中的眾多企業(yè)之間的協(xié)同效應就不能充分發(fā)揮，甚至會因為各種管理矛盾最終浪費掉有限的資源。因此，集團公司建立的過程也是集團內(nèi)部管控模式同步調(diào)整和改革的過程。集團公司選擇什么樣的管控模式往往受到高層的經(jīng)營理念、企業(yè)的發(fā)展特點和業(yè)務特點影響。通常意義上，混合型集團公司一般采用戰(zhàn)略管控模式，這種模式下集團總部是戰(zhàn)略決策和投資決策中心，管理通過戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務計劃體系進行，集團總部對子公司干涉較強，但子公司有管理自，子公司的自是“有控制的分權”。集團公司戰(zhàn)略管控模式的建立是一個復雜的系統(tǒng)工程，尤其對于新組建的集團公司而言，幾乎無先例可循，只能從局部試點，以點帶面，最終推動整個管理體制的改革。本文以西北地區(qū)某農(nóng)業(yè)集團公司為例，以薪酬制度改革為切入點，探索建立適合該集團公司的管控模式。

一、企業(yè)薪酬改革背景簡介

20世紀90年代中期，西北地區(qū)某大型國有農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)股份制改造后進入快速成長階段，形成了以種業(yè)為核心、產(chǎn)業(yè)涉及農(nóng)、工、商、貿(mào)的大型集團公司，旗下子公司有十幾家，屬于較為典型的混合型集團公司。自從集團初步組建成后，公司高層一直在進行有效管控模式的探索，而薪酬制度的激勵作用最終讓公司高層下決心將改革試點放到薪酬上。2005年，該集團公司開始推行績效工資為核心的薪酬制度，將原來的固定工資的一部分切出來與績效考核相結合，按季度發(fā)放績效工資。在試行的幾年中，員工與管理層對現(xiàn)行的薪酬制度都不滿意。員工認為，績效工資既不能體現(xiàn)自己的能力與價值，又不公平，是一種變相的扣工資；高層管理者認為，企業(yè)工資水平制定是參考了當?shù)氐钠骄杖胨剑瑯藴试谄骄€之上，并且跟據(jù)物價水平有定期的上調(diào)，是有競爭力的，但高工資沒有換來高績效，帶來是的人工成本的上升和核心員工的流失，薪酬吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的作用沒有發(fā)揮出來。要化解這種矛盾，集團的薪酬改革需要繼續(xù)前行。

1.薪酬制度現(xiàn)狀。該集團薪酬構成包括基本工資、績效工資、年終獎和法定福利，績效工資是員工月收入的主要部分。基本工資按月發(fā)放，績效工資按季度考試核后發(fā)放?？冃ЧべY的比例由員工所在職級決定，集團所有員工分為七個層級：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、業(yè)務員、辦事員?？偨?jīng)理和副總經(jīng)理，績效工資比例為40％，經(jīng)理和副經(jīng)理績效工資比例為30％，主管績效工資比例為20％，業(yè)務員和辦事員績效工資比例為10％?？冃ЧべY兌現(xiàn)與個人季度考核結果相掛鉤，個人考核結果分為五個等級，考核優(yōu)秀績效工資按100％兌現(xiàn)，良好按80％兌現(xiàn)，合格按60％兌現(xiàn)，較差與差不予兌現(xiàn)。在每個等級內(nèi)部，工資再分為若干等，員工的月工資總額可以隨工齡增長，每兩年上調(diào)一次。

2.人力資源結構狀況。公司現(xiàn)有員工1700多人，其中總部員工200余人，約占12％，分子公司員工1500人左右，約占78％。從學歷結構看，碩士16人，本科及大專以上學歷員工占65％；從職稱看，高級農(nóng)藝師、高級工程師、高級會計師、高級經(jīng)濟師等高級職稱者有25人，各種中級職稱者300余人；從職位結構看，研發(fā)人員(以種業(yè)和農(nóng)化為主)約占10％，生產(chǎn)人員約占30％，職能管理人員約占18％，銷售人員約占25％，服務類人員約占17％。

二、薪酬制度中存在問題的剖析

現(xiàn)行的薪酬制度最大的優(yōu)點就在于操作簡單，其弊病也很明顯，即行政管理色彩濃厚，不利于釋放出企業(yè)活力，不適應企業(yè)的發(fā)展。