導(dǎo)語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術(shù)人員年度考核個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員，參加低一級職務(wù)的考核。

6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。

八、本辦法從2009年1月1日起執(zhí)行。

年專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

填報(bào)單位（蓋章）日期：

職務(wù)名稱

人數(shù)

考核成績

45歲以下人數(shù)

當(dāng)年新晉升職務(wù)人數(shù)

備注

優(yōu)秀

良好

稱職

不稱職

等級

正高

副高

中級

初級

未定級

篇2

[關(guān)鍵詞] 檔案管理；醫(yī)院管理

[中圖分類號]R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）01（b）-111-02

湖州市第三人民醫(yī)院是浙江省三級甲等精神病?？漆t(yī)院。多年來，該院堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵更多的中青年科研人才大膽探索，勇于創(chuàng)新，醫(yī)院遵循“內(nèi)培外引”的人才隊(duì)伍建設(shè)思路，使醫(yī)院構(gòu)建起了一支高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍，為醫(yī)院事業(yè)建設(shè)和發(fā)展起到了積極的作用。在激活用人機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（以下簡稱衛(wèi)技人員）的個人業(yè)務(wù)檔案管理顯得尤其重要。

1醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的個人業(yè)務(wù)檔案的概念

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的個人業(yè)務(wù)檔案（以下簡稱個人業(yè)務(wù)檔案）是國家機(jī)構(gòu)和社會組織管理活動中，直接產(chǎn)生的反映個人經(jīng)歷、政治思想、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)實(shí)績等為內(nèi)容的文件材料；是以個人為立卷單位，按照一定的原則和方法加工整理而成的個人業(yè)務(wù)檔案材料。它為組織上選拔、使用人才、晉升職稱、年度考核等提供依據(jù)、憑證和參考。它對于一個醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)人員的配備結(jié)構(gòu)比例、技術(shù)力量、綜合素質(zhì)等方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

個人業(yè)務(wù)檔案歸檔范圍：①考核類：包括專業(yè)技術(shù)人員年度考核表、工作人員年度職業(yè)道德考核表。②教育培訓(xùn)類：包括學(xué)歷、學(xué)位、各類培訓(xùn)證明材料。③獎懲類：包括獎勵、處懲結(jié)果證明材料。④論著成果類：包括論著期刊、成果獎勵證明材料。⑤其他類：包括職工履歷表等有關(guān)職工基本情況證明材料。而最早形成的材料是由學(xué)校畢業(yè)分配來院的有關(guān)學(xué)生個人的學(xué)歷、思想表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、實(shí)習(xí)評語、獎懲情況等文件。其后在從事業(yè)務(wù)技術(shù)工作中不斷形成的新的有關(guān)聘用、獎懲、政治思想、職業(yè)道德、業(yè)績水平以及履行崗位職責(zé)情況等真實(shí)記錄，經(jīng)整理而成的個人業(yè)務(wù)檔案。因而個人業(yè)務(wù)檔案立卷后，不是一成不變的，而是隨著個人所從事的社會實(shí)踐活動不斷增加而豐富，是一個人業(yè)務(wù)經(jīng)歷面貌的客觀反映。 因此，檔案管理人員要不失時(shí)機(jī)地維護(hù)好個人業(yè)務(wù)檔案的完整性。

2加強(qiáng)個人業(yè)務(wù)歸檔管理工作的措施

從當(dāng)前我院個人業(yè)務(wù)歸檔管理工作的實(shí)際情況來看，在材料收集完整方面，存在一定難度，究其原因大致有二：一是從業(yè)后，為晉升晉級繼續(xù)報(bào)考院校的畢業(yè)生檔案中缺少繼續(xù)深造的學(xué)習(xí)與鑒定情況登記表等材料。二是年度考核材料歸檔不全。為了做好我院衛(wèi)技人員業(yè)務(wù)檔案材料的收集歸納

和整理工作，建立和完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案，作者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾方面工作：

2.1領(lǐng)導(dǎo)重視是醫(yī)院開展業(yè)務(wù)檔案工作的有力保證

隨著醫(yī)院各項(xiàng)管理制度的健全落實(shí)，醫(yī)院檔案管理工作已擺到領(lǐng)導(dǎo)工作的重要議事日程，該院領(lǐng)導(dǎo)非常重視對個人業(yè)務(wù)檔案的管理工作，充分認(rèn)識到它既是關(guān)系到衛(wèi)技人員個人的切身利益，又是醫(yī)院衛(wèi)技人員人力資源配備的客觀反映。因此，在加強(qiáng)對專兼職檔案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)和教育的同時(shí)，重視對檔案材料的收集工作。一是對收集的檔案材料必須是辦理完畢的正式材料，材料應(yīng)齊全、真實(shí)、文字清楚、對象明確，有承辦單位及形成材料的日期。二是對檔案的材料凡規(guī)定由人事部門審查蓋章的，須經(jīng)人事部門蓋章。三是檔案管理部門要經(jīng)常了解和掌握形成檔案材料的信息，加強(qiáng)溝通渠道，建立聯(lián)系制度，不斷改進(jìn)工作和服務(wù)方法，取得業(yè)務(wù)部門的支持和配合，積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好個人業(yè)務(wù)檔案的收集工作。

2.2加強(qiáng)責(zé)任意識是檔案人員做好檔案工作的關(guān)鍵

檔案工作要求檔案人員要進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感，忠于職守、熟悉業(yè)務(wù)、嚴(yán)格把關(guān)，該歸檔的材料要及時(shí)歸檔。如畢業(yè)生報(bào)到建檔、人才流動關(guān)系轉(zhuǎn)接等，都要保證個人檔案材料歸檔的及時(shí)和完整。特別是在發(fā)現(xiàn)缺少應(yīng)有的檔案材料，又無法從原院?；騿挝皇占瘯r(shí)，應(yīng)及時(shí)通知本人，能積極配合單位盡快想辦法通過各種途徑將自己的材料找回或及時(shí)補(bǔ)充，一旦時(shí)間久了會給當(dāng)事人在從業(yè)證明、職稱晉升、資格認(rèn)定等方面帶來諸多困難，甚至造成憑證材料無法彌補(bǔ)的損失。如一位?？飘厴I(yè)的已工作了幾年的護(hù)士，在辦理領(lǐng)取本科自學(xué)考試畢業(yè)證書時(shí)，要求復(fù)印?？飘厴I(yè)的成績單，經(jīng)我院人事檔案部門查閱，發(fā)現(xiàn)唯一缺少原就讀高校的成績單，經(jīng)輾轉(zhuǎn)雖補(bǔ)回了?？瞥煽冏C明，但給檔案部門和她本人都帶來了不必要的麻煩。通過檔案利用工作的一個實(shí)例，進(jìn)一步宣傳檔案的作用和價(jià)值，了解收集檔案的實(shí)際效益，做好檔案工作。

2.3嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，真正為醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)

個人業(yè)務(wù)檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定的特點(diǎn)，因而在管理模式和方法上側(cè)重點(diǎn)不同。因此，在認(rèn)真收集好歸檔材料的同時(shí)，要嚴(yán)格把好個人業(yè)務(wù)檔案歸檔質(zhì)量關(guān)。對衛(wèi)技人員在各自的崗位上完成年度工作后，在進(jìn)行自我總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人評議后，交由專業(yè)歸口職能部門。如醫(yī)生系列歸醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)考評，護(hù)理系列交護(hù)理部負(fù)責(zé)考評，然后由人事科對其個人進(jìn)行各項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)的綜合考評，其中包括工作業(yè)績、科研成果、獎勵情況、論文出刊等，將考評匯總資料提交院專業(yè)技術(shù)與非專業(yè)技術(shù)考核小組進(jìn)行考評，遵循公平公正、擇優(yōu)推薦、統(tǒng)籌兼顧等原則，按專業(yè)技術(shù)人員考核的一定比例，擇優(yōu)排序進(jìn)行綜合考評，最終為優(yōu)秀、稱職或不稱職的考評結(jié)果，經(jīng)人事部門簽字蓋章后，移交綜合檔案室歸檔。因此，個人專業(yè)技術(shù)年度考績材料形成過程，涉及內(nèi)容真實(shí)可靠、全面完整。在歸檔時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)工作責(zé)任感，理順內(nèi)部關(guān)系，完善運(yùn)行各個過程，環(huán)節(jié)之間的銜接，嚴(yán)格按照歸檔范圍要求，及時(shí)、準(zhǔn)確、詳實(shí)記錄其年度工作表現(xiàn)，嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)，力求做到歸檔材料齊全完整，缺一不可，保障檔案材料的數(shù)量和質(zhì)量，真正為醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)。

篇3

（2012年12月27日校務(wù)會議通過）

根據(jù)《綏江縣人事和勞動社會保障局關(guān)于開展事業(yè)單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關(guān)于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核對象

學(xué)校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經(jīng)組織批準(zhǔn)借用入我?；蚪栌贸鑫倚５酵饪h市的教職工）。

二、考核時(shí)限

2012年1月至2012年12月。

三、考核內(nèi)容

（一）職業(yè)道德、工作表現(xiàn)（20分）

本項(xiàng)為定性考核，含政治表現(xiàn)、師德師風(fēng)、執(zhí)行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、履行《教師法》《義務(wù)教育法》規(guī)定的教師義務(wù)及工作態(tài)度、表現(xiàn)等情況。

凡有下列情況者，逐項(xiàng)扣分（扣完為止）：

參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學(xué)生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴(yán)重失職者扣3分；違規(guī)收費(fèi)，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。

（二）工作量（20分）

工作量以年均工作量計(jì)算，超工作量加0.5分/節(jié)，不滿工作量扣0.5分/節(jié)；同學(xué)科跨頭1個計(jì)1節(jié)，跨頭2個和2個以上及學(xué)科跨頭計(jì)2節(jié)。

男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學(xué)科工作量的一半計(jì)算。

語文、數(shù)學(xué)、英語以周課時(shí)12節(jié)計(jì)滿工作量，其它科目以周課時(shí)14節(jié)計(jì)滿工作量。

行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節(jié)/周課時(shí)；副校級領(lǐng)導(dǎo)4節(jié)/周課時(shí)；主任、團(tuán)委書記6節(jié)/周課時(shí)；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節(jié)/周課時(shí)。

校辦室、團(tuán)委、政教處、教務(wù)處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計(jì)工作量2節(jié)，專職計(jì)滿工作量。

實(shí)驗(yàn)員計(jì)滿工作量。

本項(xiàng)考評資料由教導(dǎo)處提供。

（三）教育工作（15分）

在上一年度秋季學(xué)期和本年度春季學(xué)期獲班主任獎?wù)?，一等獎?分/次，二等獎加0.5分/次。

班級出現(xiàn)打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀(jì)學(xué)生未及時(shí)制止的教職工扣2分。 本項(xiàng)考評資料由政教處提供。

（四）教學(xué)工作（20分）

1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；

2、學(xué)業(yè)考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；

3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；

4、初中結(jié)業(yè)考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；

5、所教學(xué)科學(xué)生滿意度較低者扣2分。

本項(xiàng)考核以1個班計(jì)算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計(jì)算。

本項(xiàng)考評資料由教導(dǎo)處提供。

（五） 教研工作（10分）

1、論文

縣、市、省級以上刊物發(fā)表每篇分別加0.5分、1分，2分

2、競賽

獲省第一等獎至第四等獎?wù)叻謩e加4分、3分、2分、1分；

獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；

獲縣校第一等獎、第二等獎?wù)叻謩e加1分、0.5分。

3、 課題

申報(bào)縣、市、省級以上課題，驗(yàn)收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。

以上課題本項(xiàng)考評資料由教導(dǎo)處提供。

（六） 其它活動

組織參加活動獲獎?wù)邊⒄盏谖鍡l第二競賽項(xiàng)加分。

（七）考勤（10分）

上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。

本項(xiàng)考評資料由校辦室提供。

（八）表冊上交（5分）

各類表冊、計(jì)劃、總結(jié)、文件、資料等未及時(shí)上交學(xué)校1次扣1分，未及時(shí)上交上級部門1次扣2分。

本項(xiàng)考評資料由相關(guān)部門提供。

四、考核等次

專業(yè)技術(shù)人員考核等次為“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”。

下列情況考核為“不定等次”：

1、7月1后轉(zhuǎn)正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據(jù)）；

2、在編不在崗人員；

3、事假一年內(nèi)滿20天，曠工累計(jì)滿3天；

病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。

五、《考核表》落款時(shí)間

（一）基層考核時(shí)間為2012年12月28日；

（二）個人簽名時(shí)間為2013年1月6日

（三）單位考核時(shí)間為2013年1月2日。

六、時(shí)間安排

（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負(fù)責(zé)人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；

（二）2012年12月28日下午5點(diǎn)前，各教研組長（館室負(fù)責(zé)人）將自評、互評資料和《專業(yè)技術(shù)人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費(fèi)4元/人交到校辦室；

（三）2012年12月28日晚，學(xué)校組織考核；

篇4

第一條為充分調(diào)動我市各類人才的工作積極性，激勵其充分發(fā)揮專業(yè)特長，更好地為我市的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)，根據(jù)市發(fā)[**]3號和赤黨辦發(fā)[**]81號文件關(guān)于設(shè)立高級人才津貼制度的有關(guān)規(guī)定，特制定本辦法。

第二條本辦法適用受聘于我市企事業(yè)單位和人民團(tuán)體在崗并享受高級人才津貼的個人。

第三條本辦法所需高級人才津貼，由用人單位按經(jīng)費(fèi)開支渠道解決。

第四條高級人才津貼待遇不實(shí)行終身享受制，采取年度考核與定期考核相結(jié)合的辦法，實(shí)行動態(tài)考核管理。

第五條高級人才津貼考核堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的原則。

第二章考核內(nèi)容、等次、程序及方法

第六條高級人才的年度考核參照省人事廳制定的《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》有關(guān)規(guī)定，與本單位的年度考核一并進(jìn)行。年度考核獲合格以上等次的，才具備享受高級人才津貼及有關(guān)待遇的資格。

第七條高級人才定期業(yè)績考核的內(nèi)容：

（一）重點(diǎn)是考核工作實(shí)績。高級人才的業(yè)績考核由各行業(yè)主管部門或者經(jīng)批準(zhǔn)的科級以上事業(yè)單位負(fù)責(zé)，每年進(jìn)行一次，次年二月底前完成，報(bào)經(jīng)政府人事部門核準(zhǔn)。未按時(shí)完成業(yè)績考核的單位，當(dāng)年人才津貼暫不審批。

（二）科級以上事業(yè)單位，經(jīng)行業(yè)主管部門同意，可單獨(dú)組織本單位的高級人才的定期業(yè)績考核工作。

（三）定期業(yè)績考核結(jié)果分為優(yōu)良、中等、較差三個等次。經(jīng)政府人事部門核準(zhǔn)，獲優(yōu)良等次的，享受高級人才津貼；獲中等等次的，減半發(fā)放高級人才津貼；考核評定為較差等次的，不再享受人才津貼。

（四）高級人才的定期考核標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則由行業(yè)主管部門和經(jīng)批準(zhǔn)的科級以上事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定，報(bào)政府人事部門備案。

第八條年度考核不合格的，不再享受高級人才津貼；取消享受高級人才津貼的，從第二個考核年度起，在年度考核獲合格以上等次的基礎(chǔ)上，工作取得突出業(yè)績后，可由單位提出申請，經(jīng)主管部門同意并報(bào)政府人事部門核準(zhǔn)，可以重新享受高級人才津貼。

第九條各行業(yè)主管部門和經(jīng)批準(zhǔn)的科級以上事業(yè)單位建立考核評審小組，考核評審小組由單位領(lǐng)導(dǎo)及中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員組成（專業(yè)技術(shù)人員比例不少于60%），負(fù)責(zé)本系統(tǒng)（本單位）的高級人才定期業(yè)績考核工作。

第十條高級人才定期業(yè)績考核的基本程序：

（一）被考核人個人總結(jié)，填寫《**市高級人才定期業(yè)績考核登記表》。

（二）考核評審小組在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，對被考評人的工作業(yè)績進(jìn)行考察、測評和評審，根據(jù)測評結(jié)果和被考核人的個人總結(jié)，進(jìn)行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。

（三）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員集體研究確定考核等次。

（四）對被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個工作日，并將考核結(jié)果書面通知本人，然后報(bào)行政主管部門。

（五）本單位行政主管部門對提出的考核意見進(jìn)行審核后報(bào)政府人事部門審核備案。

第十一條高級人才對本人的定期業(yè)績考核結(jié)果如有異議，在接到考核結(jié)果通知之日起5個工作日內(nèi)書面向同級考核評審小組申請復(fù)議；考核評審小組必須自收到復(fù)議申請后的10個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)議，并將復(fù)議結(jié)果及理由書面通知復(fù)議申請人；如復(fù)議申請人對復(fù)議結(jié)果仍不服，可以向行業(yè)主管部門提出申訴。

第十二條屬科級單位負(fù)責(zé)人的高級人才的定期業(yè)績考核參照上述程序，按管理權(quán)限由行政主管部門商組織部門進(jìn)行考核；無行政主管部門的，由組織部門考核。

篇5

一、推進(jìn)人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展

(一)大力引進(jìn)高層次人才，為縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供智力支持。一是在市外專局的大力支持和幫助下，舉辦了“引進(jìn)國外智力，助推巾幗創(chuàng)業(yè)”草莓栽培技術(shù)培訓(xùn)班，聘請日本草莓專家先生對全縣130名草莓種植戶、技術(shù)人員進(jìn)行了草莓栽培技術(shù)方面的培訓(xùn)指導(dǎo)。二是組織常林集團(tuán)、金正大、金沂蒙等大型企業(yè)參加“中國第五屆海內(nèi)外高端人才交流暨技術(shù)項(xiàng)目洽談會”等省、市舉辦的大型招聘會6場次，在“省海外人才項(xiàng)目網(wǎng)”上項(xiàng)目信息86條，聘請外國專家2名、招聘本科以上高層次專業(yè)技術(shù)人才220余名。三是以省高校畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)為載體，實(shí)行企業(yè)網(wǎng)上招聘信息和協(xié)議管理。今年新增在信息網(wǎng)登記開戶企業(yè)2家，招聘信息30條，提供就業(yè)崗位129個。

(二)廣開渠道，多措并舉，積極做好畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)工作。一是按照《省事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)施辦法》和揚(yáng)州市事業(yè)單位招聘工作人員的有關(guān)規(guī)定，本著公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，5月份組織—年未落實(shí)就業(yè)單位的全日制普通高等院校非師范類畢業(yè)生進(jìn)行了公開招考。通過選拔，招聘了96名事業(yè)單位工作人員，增強(qiáng)了事業(yè)單位的活力。二是根據(jù)中央和省委、省政府關(guān)于引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)精神和省委組織部、省人事廳等七部門關(guān)于組織開展高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層從事支教、支農(nóng)、支醫(yī)和扶貧工作的實(shí)施辦法要求，為年招募的20名“三支一扶”大學(xué)生辦理了相關(guān)手續(xù)和年“三支一扶”大學(xué)生的年度考核工作。三是積極引導(dǎo)畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，促進(jìn)畢業(yè)生進(jìn)企業(yè)就業(yè)。針對事業(yè)單位用人計(jì)劃少，多數(shù)畢業(yè)生不能在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)就業(yè)的實(shí)際，為最大限度的促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)，主動對100多家單位進(jìn)行畢業(yè)生需求情況調(diào)查，掌握用人單位人才需求情況，積極為企業(yè)推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，探索出了畢業(yè)生在企業(yè)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的路子。一年來，為推薦進(jìn)入企業(yè)的59名畢業(yè)生辦理了就業(yè)手續(xù)，并出具人才流動商調(diào)函67份。四是采取舉辦春、秋季人才交流會與小型人才交流會相結(jié)合的形式，為企事業(yè)單位提供選拔人才的舞臺。一年來，共組織120家(次)企業(yè)，提供就業(yè)崗位1200余個，各類參會求職人才2260余人，達(dá)成就業(yè)意向790人。五是開展視頻求職業(yè)務(wù)。利用視頻設(shè)備將每位求職人員口述的個人資料、求職意向、專業(yè)特長等采集到電腦進(jìn)行保存，方便用人單位直觀的了解應(yīng)聘人員的具體情況，有效提高了求職應(yīng)聘的成功率。

(三)拓寬服務(wù)范圍，完善人事服務(wù)。在加大對民辦學(xué)校、中介機(jī)構(gòu)力度的同時(shí)，進(jìn)一步加大人事工作力度。新增人事150人，其中個人49人，事業(yè)單位101人;辦理戶口32人;流動黨員組織關(guān)系8人，辦理黨員轉(zhuǎn)正手續(xù)6人;辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)26人，確定職稱176人，為82人進(jìn)行工資審核;為164人次代收代繳企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、機(jī)關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等共計(jì)72萬元。完善的人事為流動人員提供了便捷的人事服務(wù)，解除了流動人員的后顧之憂。

(四)認(rèn)真做好專業(yè)技術(shù)人員的管理服務(wù)工作。一是積極推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理。按照上級的統(tǒng)一部署和要求，本著“科學(xué)合理、精簡效能”的原則，積極推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。通過對事業(yè)單位實(shí)行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，在核定的編制員額和實(shí)名制范圍內(nèi)研究制定實(shí)施方案，以推動事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。二是做好專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作。按照省、市的要求，及時(shí)公布了年度經(jīng)各級各系列評審委員會評審(確定)通過的1003名專業(yè)技術(shù)人員名單，其中正高3人，副高167人，中級360人，初級472人，并按規(guī)定辦理了資格證書。認(rèn)真組織了各系列本年度符合晉升條件的專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)工作，通過嚴(yán)格審核，共呈報(bào)高級材料327份，中級材料631份，初級材料386份。三是認(rèn)真做好了省、市有突出貢獻(xiàn)中青年專家以及享受國務(wù)院政府津貼專業(yè)技術(shù)人員的推薦、申報(bào)工作。為進(jìn)一步營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會環(huán)境，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，根據(jù)省、市相關(guān)規(guī)定，通過調(diào)查摸底，嚴(yán)格認(rèn)真地選拔了3名專業(yè)技術(shù)人員為市有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、1名專業(yè)技術(shù)人員為省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、1名專業(yè)技術(shù)人員為享受國務(wù)院政府津貼的推薦人選，經(jīng)市級評審，1名專業(yè)技術(shù)人員獲“揚(yáng)州市有突出貢獻(xiàn)中青年專家”榮譽(yù)稱號。四是認(rèn)真做好各類專業(yè)技術(shù)人員資格考試報(bào)名工作。針對職業(yè)資格考試工作密度大、時(shí)間緊、任務(wù)重、政策性強(qiáng)的特點(diǎn)，精心組織、嚴(yán)格管理，實(shí)行了簽定責(zé)任書等制度，逐步理順、規(guī)范了辦事程序，全年共為786人辦理了各類專業(yè)技術(shù)資格考試的報(bào)名手續(xù)，并為去年資格考試合格的人員辦理合格證書52份，審核備案繼續(xù)教育學(xué)分1089人次。

(五)積極做好博士后科研工作站設(shè)站和服務(wù)工作。為推動“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略的實(shí)施，更好地為我縣經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)。根據(jù)人事部關(guān)于博士后科研工作站的申報(bào)條件和要求，積極幫助有關(guān)企業(yè)出主意、想辦法，選擇符合條件的支柱企業(yè)或重點(diǎn)單位申報(bào)博士后科研工作站。經(jīng)過國家人力資源和社會保障部批準(zhǔn)，我縣金正大公司設(shè)立了博士后科研工作站，并于11月份正式掛牌。目前，已有3名博士后進(jìn)站工作。

二、積極落實(shí)公務(wù)員法，規(guī)范公務(wù)員隊(duì)伍管理

(一)貫徹競爭擇優(yōu)機(jī)制，做好公務(wù)員招考錄用工作。根據(jù)省市的統(tǒng)一部署，按照公開、公平、公正的原則，積極組織開展了年度國家公務(wù)員招考錄用工作。具體工作中，通過嚴(yán)格程序，強(qiáng)化措施，有力保障了公務(wù)員招考錄用工作順利進(jìn)行。今年我縣共招錄國家公務(wù)員32名，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)24名，縣直機(jī)關(guān)6名，法院1名，公安機(jī)關(guān)1名。全縣共有1970余人參加公務(wù)員報(bào)考，有81人通過筆試進(jìn)入面試范圍。經(jīng)過面試、體檢、政審等工作環(huán)節(jié)后，32名新錄用公務(wù)員走上了工作崗位。

(二)慎重對待，穩(wěn)妥推進(jìn)，做好參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位申報(bào)及人員登記工作。根據(jù)全市縣區(qū)事業(yè)單位參照管理工作會議精神，積極組織開展了事業(yè)單位參照公務(wù)員法管理工作。嚴(yán)格按照參照公務(wù)員法管理單位的基本條件，對各有關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了梳理、上報(bào)，經(jīng)省委組織部、省人事廳批準(zhǔn)，我縣21個事業(yè)單位被列為參照公務(wù)員法管理單位。參照范圍確定后，根據(jù)部門“三定”方案，通過人員調(diào)查摸底，核實(shí)確定了各參照管理單位的編制、人數(shù)，工作人員崗位、性質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置等情況。及時(shí)組織各相關(guān)事業(yè)單位結(jié)合自身實(shí)際制定了實(shí)施方案，按要求進(jìn)行人員登記工作。經(jīng)市人事局審核，組織了擬參照管理的222人參加了登記資格考試。

(三)強(qiáng)化能力素質(zhì)提升，推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作。按照上級要求，嚴(yán)格按計(jì)劃選調(diào)學(xué)員，本著“學(xué)有所用，專培結(jié)合”的原則，積極協(xié)調(diào)，認(rèn)真組織選調(diào)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)工作。一是全年共組織71名公務(wù)員參加市人事局組織的各類公務(wù)員培訓(xùn)班3期。其中：年新錄用公務(wù)員初任培訓(xùn)31名，年新錄用公務(wù)員初任培訓(xùn)31名，公務(wù)員任職培訓(xùn)9名。二是舉辦了全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事(政工)干部培訓(xùn)班，對86名人事政工干部對人事業(yè)務(wù)知識進(jìn)行了為期2周的培訓(xùn)，有效提高了人事干部業(yè)務(wù)素質(zhì);為進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位新進(jìn)人員的工作能力，舉辦了年度事業(yè)單位新進(jìn)人員培訓(xùn)班，96名學(xué)員參加了培訓(xùn)。三是按照《省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)條例》要求，對全縣8377名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了繼續(xù)教育培訓(xùn)考試，對全縣2627名機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行了知識更新培訓(xùn)考試。

(四)嚴(yán)格優(yōu)秀等次比例，做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核獎懲工作。按照平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則，嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位優(yōu)秀等次比例的考核規(guī)定，對全縣13564名機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，從德、能、勤、績、廉等五方面進(jìn)行了年度考核，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評聘的重要依據(jù)。其中確定為優(yōu)秀等次的2051人,占15%;確定為稱職(合格)等次的11251人,占83%;未定等次的243人,占2%;不合格的7人，因各種原因未參加考核的49人。同時(shí)，實(shí)行了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員年度考核“優(yōu)秀”等次公示制度，對擬確定為優(yōu)秀等次的人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示。根據(jù)國家有關(guān)獎懲規(guī)定，嚴(yán)格審核受表彰單位(個人)的呈報(bào)材料，審報(bào)省級先進(jìn)集體6個，市級先進(jìn)集體13個，縣級先進(jìn)集體125個;全國機(jī)械勞動模范1人，省級先進(jìn)個人6人，市級先進(jìn)個人100人，縣級先進(jìn)個人170人?？己霜剳凸ぷ鞯拈_展，充分體現(xiàn)了獎優(yōu)罰劣的目的，有效促進(jìn)了工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。

三、嚴(yán)肅機(jī)構(gòu)編制管理紀(jì)律，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理

(一)加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員編制管理。為配合《公務(wù)員法》的深入貫徹落實(shí)，鞏固機(jī)構(gòu)改革取得的成果，確保各項(xiàng)改革的順利進(jìn)行，維護(hù)人事編制管理的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，會同縣委組織部等五部門制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步嚴(yán)肅組織人事及編制紀(jì)律加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員管理的意見》。對嚴(yán)肅機(jī)構(gòu)編制和組織人事紀(jì)律，嚴(yán)格控制機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制和人員的過快增長，杜絕各級機(jī)關(guān)事業(yè)單位自行聘用人員、混崗使用人員起到了積極作用。

(二)進(jìn)一步完善編制實(shí)名制管理工作。按照編制管理規(guī)定，及時(shí)對工作崗位變動人員的編制進(jìn)行了調(diào)整，為新進(jìn)人員辦理了增人計(jì)劃卡，實(shí)現(xiàn)編制臺賬的動態(tài)管理，保證編制臺賬的準(zhǔn)確性。根據(jù)市里關(guān)于編制實(shí)名制管理的統(tǒng)一要求，進(jìn)一步完善了我縣黨政群機(jī)關(guān)單位的機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理數(shù)據(jù)庫，在不涉及國家秘密的前提下，將全縣黨政群機(jī)關(guān)單位的機(jī)構(gòu)名稱、主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制和實(shí)有人員名單通過政府門戶網(wǎng)站進(jìn)行了公示，有效地接受社會監(jiān)督。

(三)認(rèn)真做好事業(yè)單位網(wǎng)上年度檢驗(yàn)工作。按照上級統(tǒng)一部署，自3月份開始，啟動了網(wǎng)上事業(yè)單位登記和年度檢驗(yàn)實(shí)時(shí)匯總工作。通過明確工作人員責(zé)任，嚴(yán)格操作流程，簡化工作環(huán)節(jié)，提高工作效率，對各單位提交的各項(xiàng)材料嚴(yán)格把關(guān)，順利完成了全縣137個事業(yè)法人單位年度網(wǎng)上年檢工作，為22個單位辦理了變更手續(xù)，年檢率達(dá)100%。

(四)做好水利工程管理體制改革工作。按照上級關(guān)于水利工程管理體制改革的精神，對龍?zhí)端畮旃芾硭?、龍窩灌區(qū)管理所、抗旱灌溉總站、凌山頭水庫管理等四個水利工程管理單位的人員編制、職責(zé)進(jìn)行了摸底調(diào)查。對照市政府《關(guān)于水利工程管理體制改革的意見》中水管單位分類標(biāo)準(zhǔn)，將龍?zhí)端畮旃芾硭?、龍窩灌區(qū)管理所、凌山頭水庫管理所整建制劃轉(zhuǎn)為全額撥款事業(yè)單位，并定性為準(zhǔn)公益性水管單位，重新核定了三個單位的事業(yè)編制。將抗旱灌溉總站予以撤銷，將其職責(zé)及現(xiàn)有人員進(jìn)行了劃入龍窩灌區(qū)管理所。

(五)認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)編制的審批工作。對各單位的申請報(bào)告進(jìn)行了認(rèn)真梳理分類，根據(jù)上級機(jī)構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定，擬定出辦理意見，并提交編委會進(jìn)行研究。對經(jīng)編委會研究確定的機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)及時(shí)行文進(jìn)行了公布。根據(jù)市局要求，下發(fā)了年縣直事業(yè)單位補(bǔ)充職工計(jì)劃申請表，對縣直各事業(yè)單位人才需求情況進(jìn)行了調(diào)查摸底，為下一步人員配備奠定了基礎(chǔ)。

四、充分發(fā)揮職能作用，提升人事服務(wù)工作水平

(一)認(rèn)真做好工資福利與離退休干部服務(wù)工作。一是做好工資福利政策的落實(shí)工作。全年共審批機(jī)關(guān)事業(yè)單位按年度考核晉升的工資業(yè)務(wù)13000余份，因職務(wù)、崗位變動產(chǎn)生的工資業(yè)務(wù)1200余份。審批套改原執(zhí)行公務(wù)員工資制度的事業(yè)單位人員工資1600余份，年工資改革以來軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部工資82份，審批和調(diào)整遺屬困難補(bǔ)助156份。二是做好津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作。會同縣紀(jì)委、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣財(cái)政局、縣審計(jì)局制定印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)臨沭縣規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施方案的通知》、《關(guān)于印發(fā)臨沭縣規(guī)范縣直機(jī)關(guān)津貼補(bǔ)貼實(shí)施方案的通知》、《關(guān)于縣直機(jī)關(guān)事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位特殊崗位津貼執(zhí)行問題的通知》等一系列規(guī)范性文件，對各種津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了清理歸并，合理確定了津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，并按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)對相關(guān)人員津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了審批。三是組織開展了病退人員查體工作。根據(jù)市人事局的要求，組織了15名因身體原因不能繼續(xù)堅(jiān)持工作的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行了體檢。對初審合格的5名人員進(jìn)行了公示并上報(bào)市局審批。五是根據(jù)市局的要求組織了機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級考核工作。全縣共有198人報(bào)名，其中高級工45人、中級工95人、初級工58人。四是按照干部退休審批政策的要求，對全縣將到齡的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行了摸底統(tǒng)計(jì)，及時(shí)為148名到齡人員辦理了退休手續(xù)。

(二)認(rèn)真做好安置工作。一是按照市里的統(tǒng)一部署和要求，結(jié)合我縣安置工作實(shí)際，采取“雙考”、“三公”、“一監(jiān)督”的安置模式，對今年轉(zhuǎn)業(yè)來我縣的8名軍官進(jìn)行了妥善安置，達(dá)到了用人單位、部隊(duì)和轉(zhuǎn)業(yè)軍官三方面滿意的良好效果。同時(shí)，對隨遷來我縣安置的4名轉(zhuǎn)業(yè)軍官家屬，根據(jù)其原單位的性質(zhì)和意愿，按照對等安置的原則進(jìn)行了安置。二是搞好自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)軍官的管理和服務(wù)工作。通過組織自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)軍官召開座談會、走訪等形式，及時(shí)了解他們的思想動向和實(shí)際困難，幫助他們出主意想辦法，解決他們生活、就業(yè)中遇到的實(shí)際困難，為他們再就業(yè)提供政策上的支持和幫助。同時(shí)，做好自主擇業(yè)干部的住房補(bǔ)貼和醫(yī)療保險(xiǎn)發(fā)放工作，今年共申請發(fā)放住房補(bǔ)貼4.2萬元、醫(yī)療保險(xiǎn)1.9萬元。三是繼續(xù)推行“三個一”服務(wù)，及時(shí)協(xié)調(diào)解決干部反映的遺留問題，建立企業(yè)干部穩(wěn)控工作的長效運(yùn)行機(jī)制。在以往幫教穩(wěn)控工作小組的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善“五包”措施，明確幫教責(zé)任，突出做好思想教育工作。按照市里的規(guī)定，提高了企業(yè)干部待遇，將企業(yè)干部的退休金由每月1050元提高到1218元，將在職人員補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)由原來的每月1319元提高到1680元，并足額繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。組織了企業(yè)干部進(jìn)行健康查體，建立起健康檔案。各項(xiàng)政策待遇的落實(shí)，確保了企業(yè)干部無一人到省進(jìn)京上訪，維護(hù)了社會的穩(wěn)定。

(三)嚴(yán)格工作程序，做好人員調(diào)配交流工作。為加快推進(jìn)事業(yè)單位用人制度改革，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的事業(yè)單位選人用人機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位人員合理流動，積極貫徹上級關(guān)于事業(yè)單位公開招聘人員的有關(guān)規(guī)定，創(chuàng)立事業(yè)單位人員流動新機(jī)制。先后為縣醫(yī)院、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、統(tǒng)計(jì)局、計(jì)生局等15個單位公開考聘工作人員28人。

五、加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，塑造人事部門新形象

一是以建設(shè)“效能機(jī)關(guān)”為契機(jī)，加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)。緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，以打造“效能機(jī)關(guān)”為重心，從解決關(guān)系人民群眾利益和制約影響發(fā)展的突出問題入手，進(jìn)一步加強(qiáng)人事干部隊(duì)伍自身建設(shè)，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境和廉政環(huán)境。積極推動構(gòu)建“法制、務(wù)實(shí)、服務(wù)、廉潔”為目標(biāo)的管理體制，教育職工積極轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，樹立行業(yè)新風(fēng)，提高辦事效率，牢固樹立全心全意為人民服務(wù)的意識，解決好群眾反映強(qiáng)烈的“熱點(diǎn)”、“難點(diǎn)”問題，更好地維護(hù)廣大人民群眾的根本利益。一年來共接待來信來訪140件次，當(dāng)場解決問題108件次，通過調(diào)查核實(shí)解決32件次。

二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，提高人事干部隊(duì)伍素質(zhì)。進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)重申了周五學(xué)習(xí)制度，采取集中學(xué)與自學(xué)相結(jié)合的方式，堅(jiān)持互學(xué)互助、邊議邊學(xué)，建立長效學(xué)習(xí)機(jī)制。既學(xué)習(xí)政治理論、法律知識，又學(xué)習(xí)人事業(yè)務(wù)知識，特別注重對新技術(shù)、新知識領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，不斷提高開拓創(chuàng)新的能力，善于尋找新視角，提出新創(chuàng)見，謀求新舉措，實(shí)現(xiàn)新發(fā)展，提高自己履行職責(zé)的能力，為“解放思想創(chuàng)新業(yè)，跨越發(fā)展建強(qiáng)縣”提供有力的人事人才保障。

篇6

一、制定考核方案，明確考核內(nèi)容

為確保全系統(tǒng)年度考核工作的順利實(shí)施，根據(jù)《省食品藥品監(jiān)督管理局關(guān)于做好——年度考核工作的通知》以及《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法（試行）》等有關(guān)文件精神，結(jié)合我系統(tǒng)實(shí)際，制定了《市食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)——年度考核實(shí)施方案》，明確指導(dǎo)思想、原則程序、考核范圍和具體措施，為做好考核工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

考核工作堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，以個人德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和平時(shí)考核為基礎(chǔ)，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。并在此基礎(chǔ)上充實(shí)考核內(nèi)容，加強(qiáng)考核的浸透力。在重點(diǎn)考核公務(wù)員的工作實(shí)績的基礎(chǔ)上，也對其政治思想、道德品質(zhì)、廉潔自律、遵紀(jì)守法的情況進(jìn)行了解，并以此作為確定考核等次的參考依據(jù)。

二、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，確?？己斯ぷ黜樌M(jìn)行，成立了“市食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)——年年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)組織協(xié)調(diào)工作，研究解決和處理出現(xiàn)的各種問題，確?？己斯ぷ鞯捻樌瓿?。考核組辦公室設(shè)在市局人事教育科，負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)和考核材料的準(zhǔn)備、上報(bào)。

三、個人總結(jié)述職

被考核人對一年來的德、能、勤、績表現(xiàn)作出書面總結(jié)，并在職工會上進(jìn)行述職，同時(shí)按《年度考核量化表》要求（市藥檢所結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員崗位工作實(shí)際制定了量化打分標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行自評打分，并填寫《考核登記表》，連同總結(jié)一并交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

四、民主評議

在個人述職的基礎(chǔ)上，每位職工就他人工作實(shí)績和思想政治素質(zhì)、廉潔自律、思想工作作風(fēng)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等方面充分發(fā)表自己的看法、意見和建議，然后以無記名投票方式推薦優(yōu)秀等次人選，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

五、民主測評

各直屬單位均以無記名投票方式對每一名職工分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職_個等次進(jìn)行民主測評，并根據(jù)局黨組明確的優(yōu)秀等次名額，限額推薦優(yōu)秀等次人選。

六、確定等次

考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人個人自評和民主評議情況，對被考核人進(jìn)行量化考評，并計(jì)算出綜合量化總分，以分值高低及優(yōu)秀限額確定考核等次。

——年，我系統(tǒng)共___名職工參加考核，考核率為___。根據(jù)優(yōu)秀比例不得突破總?cè)藬?shù)的__，同時(shí)各類人員的優(yōu)秀比例不得相互侵占的要求，確定出優(yōu)秀等次人員__名。除__名新參加工作人員不定等次外，其余職工考核等次均為稱職及以上。

七、公示

我系統(tǒng)對確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行了為期_天的公示，公示期間未收到任何情況的反映。

八、反饋結(jié)果

篇7

【關(guān)鍵詞】知識型員工；績效考核；指標(biāo)體系

20世紀(jì)80年代以來世界經(jīng)濟(jì)步入了一種全新的形態(tài)――知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識成為競爭的核心資源，在激烈的商業(yè)競爭中，知識型員工對企業(yè)價(jià)值增長起著關(guān)健性推動作用。為此，各國現(xiàn)代人力資源管理專家和學(xué)者紛紛展開了對知識型員工管理的研究，績效考核是重要的課題之一。針對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的這一特殊群體，本文績效考核指標(biāo)的SMART原則和層次分析法，以期從不同的視角實(shí)現(xiàn)對他們的量化考核，為現(xiàn)代企業(yè)知識型員工管理提供參考。

一、國內(nèi)外研究綜述

最早對知識型員工（knowledge worker）展開研究的是20世紀(jì)著名管理學(xué)大師彼德?德魯克（Peter Drucker）。他在1959年的著作《明天的里程碑》里將知識型員工定義為“掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。隨后。隨著社會發(fā)展，勞動分工越來越細(xì)，知識型員工的隊(duì)伍逐漸龐大，這一概念也逐漸擴(kuò)大。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比（Horibe，1999）提出知識型員工是“那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值?！彼€指出，不僅管理人員和專業(yè)技術(shù)人員屬于知識型員工，銷售人員也在此范疇。國內(nèi)對知識型員工績效考評的研究雖然比較晚，但很多專家學(xué)者對此做出了探索研究。從定性與定量分析角度，曾學(xué)文、夏洪勝（2003）用模糊綜合評價(jià)理論對企業(yè)知識型員工考核進(jìn)行定量和定性的分析。肖媛（2004）提出了基于知識處理的知識型員工的勞動度量模型，將績效分為“可觀察行為”與“不可觀察行為”，并分別建立了考核模型，對量化知識型員工的工作績效，具有實(shí)用價(jià)值。知識價(jià)值和合作價(jià)值，再據(jù)此分解二級考核指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，最后運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法，對知識型員工的績效進(jìn)行了評價(jià)。

二、知識型員工的特點(diǎn)

知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足，他們最大特點(diǎn)在于，工作時(shí)使用腦力多于體力，并以運(yùn)用其學(xué)到的知識創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富。準(zhǔn)確掌握知識型員工的特點(diǎn)是設(shè)計(jì)其績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)和前提條件。知識型員工與其他群體相比，他們具有以下特點(diǎn)：（1）個人素質(zhì)高，勞動創(chuàng)造高價(jià)值。知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械”。他們對專業(yè)知識，經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多認(rèn)識，掌握最新技術(shù)。由于知識型員工具備較高素質(zhì)和能力，他們從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)進(jìn)步。（2）工作自主性強(qiáng)，難以監(jiān)督和控制。知識型員工是一個富有活力的群體，他們的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所，他們更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強(qiáng)調(diào)工作中自我引導(dǎo)。（3）對職業(yè)高忠誠，具有高流動性。雖然知識型員工十分關(guān)心企業(yè)整體利益，會盡自己所能為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值和財(cái)富，但不可否認(rèn)的是，他們對企業(yè)忠誠度并不高，具有較高的流動性。從主觀上講，知識型員工實(shí)際忠于的是自己的專業(yè)或職業(yè)，是能夠?yàn)榘l(fā)揮自己專長提供舞臺和空間的組織而非具體某一企業(yè)。對他們而言，工作只是謀生手段，事業(yè)才是個人需要得到滿足的有效途徑。（4）個性鮮明，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。知識型員工在個性方面通常具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，個性突出，具有獨(dú)特的思維方式和行事風(fēng)格。因此，他們不喜歡按部就班的工作，不愿意按照固定流程或程序完成任務(wù)，更無法在企業(yè)中扮演螺絲釘角色。

三、知識型員工的劃分

根據(jù)不同企業(yè)，和同一企業(yè)中的不同職能，我們可以簡單的吧知識型員工劃分為技術(shù)型知識型員工、管理型知識型員工和研發(fā)型知識型員工。（1）專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員是指業(yè)內(nèi)部從事專業(yè)技術(shù)工作，并具有一定的學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的人員，包括從事專業(yè)技術(shù)管理的人員。專業(yè)技術(shù)人員是知識型員工的一種類型，專業(yè)技術(shù)人員的工作一般是獨(dú)立開展的，可以通過個體的獨(dú)立工作完成任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。他們在團(tuán)隊(duì)合作方面相對較少，可以較容易地確定個人的工作成果和績效水平。因此，在考核專業(yè)技術(shù)人員的績效時(shí)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三方面來衡量。（2）研發(fā)人員。是企業(yè)競爭實(shí)力的載體，他們的工作結(jié)果決定著企業(yè)在市場競爭中的地位，因此研發(fā)人員是企業(yè)最重要的人力資本。研發(fā)人員擁有深厚的理論知識和扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，能夠不斷提出新想法，不斷改進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)，從而推動產(chǎn)品更新?lián)Q代和技術(shù)創(chuàng)新。研發(fā)人員的工作具有極強(qiáng)的內(nèi)隱性，其工作過程主要體現(xiàn)在腦力思考方面，難以觀察；工作過程沒有固定程序，不易控制；工作效率因時(shí)而異，因事而異，這些工作特點(diǎn)使得個人表現(xiàn)很難被衡量，增添了績效考核的難度。與專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和銷售人員不同，研發(fā)人員的工作大都依靠研發(fā)團(tuán)隊(duì)形式開展，否則，僅憑個體能力難以在一定時(shí)間期限內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，同事間的相互交流和建議會促進(jìn)個人新想法的形成，各成員從不同視角思考同一問題，又推進(jìn)了問題解決的進(jìn)程。研發(fā)人員互相啟發(fā)，共同協(xié)作，最后創(chuàng)造性地完成了研發(fā)任務(wù)。在這一過程中，很難分辨?zhèn)€體成員貢獻(xiàn)的大小，也無法明確界定個人績效。有時(shí)候，研發(fā)任務(wù)需要較長的時(shí)間才能完成，或者所收益在長期才能得到，也會影響考核實(shí)施。（3）管理人員。企業(yè)管理人員是指在企業(yè)中執(zhí)行管理任務(wù)的人，主要包括行政部、人力資源部等職能部門人員，本文所指的管理人員不包括技術(shù)管理人員、研發(fā)管理人員以及企業(yè)高層管理人員。雖然他們處于不同的級別和地位，承擔(dān)著不同的管理職責(zé)和任務(wù)，為企業(yè)做出不同的利益貢獻(xiàn)，但有一點(diǎn)是共同的，即他們的崗位職責(zé)本質(zhì)是為一線人員創(chuàng)造最好的工作環(huán)境，使員工能在企業(yè)中最大限度地發(fā)揮自己的才能，施展自己的才華，為企業(yè)創(chuàng)造最多的價(jià)值。管理人員主要從事規(guī)劃、策劃、決策等工作，工作的具體內(nèi)容不易描述，完成的情況也具有很大的不確定性。而一旦圓滿完成這項(xiàng)任務(wù)，所創(chuàng)造的間接效益又較高。如人力資源部的培訓(xùn)專員為企業(yè)策劃專題培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)后，一線人員的工作業(yè)績得到大幅度提升。這與研發(fā)人員的工作績效特點(diǎn)相類似，若進(jìn)行定量考核，并無太大意義。而行政一類的專門提供支持的功能部門，工作任務(wù)瑣碎但任務(wù)量大，若對每一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，根本不現(xiàn)實(shí)也不必要。但這兩類人員都為企業(yè)創(chuàng)造了間接利潤。

四、制定考核指標(biāo)的SMART原則

知識型員工績效考核指標(biāo)的制定，可以參考管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的SMART原則。SMART是英文縮寫，指的是制定績效目標(biāo)必須符合五個原則：績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的(Relevant)、具有明確截止期限（Time-based）。下面我們應(yīng)用SMART原則，對制定知識型員工績效考核指標(biāo)進(jìn)行思考。（1）Specifi c――明確性。細(xì)化應(yīng)明確體現(xiàn)知識型員工的特征。（2）Measurable――衡量性。衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。衡量性遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。因此在驗(yàn)證指標(biāo)信息可以獲得的基礎(chǔ)上，績效指標(biāo)應(yīng)盡可能量化處理，如果仍不能進(jìn)行，可考慮將目標(biāo)細(xì)化。（3）Attainable――可實(shí)現(xiàn)性。考核指標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持與知識型員工的參與、及時(shí)溝通，使擬定的考核目標(biāo)在上下級之間達(dá)到一致，同時(shí)在可控制范圍之內(nèi)績效指標(biāo)應(yīng)避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。（4）Relevant――相關(guān)性。設(shè)定的考核指標(biāo)要和具體的崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)。同時(shí)考核本身不是目的，而是提高企業(yè)效率的有效手段，目的在于激勵員工。（5）Time-based――時(shí)限性?？冃Э己酥芷谝侠?，規(guī)定完成績效指標(biāo)的特定期限，不能僅局限于年度考核方式。定期考核應(yīng)以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。而定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

五、基于AHP視角的知識型員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分析

層次分析法（The analytic hierarchyprocess）簡稱AHP，在20世紀(jì)70年代中期由美國運(yùn)籌學(xué)家托馬斯?塞蒂正式提出。該方法采用民主決策方法來確定績效評估中各指標(biāo)的權(quán)重，目前該方法在政府績效考核探討中得到廣泛的運(yùn)用。它是一種定性和定量相結(jié)合的系統(tǒng)化分析方法。運(yùn)用層次分析法進(jìn)行員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分析，可分為以下四個步驟：（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型。將知識型員工績效考核、考核指標(biāo)和具體細(xì)化按它們之間的相互關(guān)系分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，AHP 所要解決的就是三級指標(biāo)（C）對一級指標(biāo)（A）的相對權(quán)重問題，按此相對權(quán)重可以對三級指標(biāo)中各種細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。（2）構(gòu)造判斷矩陣。僅僅依靠定性原則來確定知識型績效考核各層次因素之間的權(quán)重往往不容易各種類型的知識型員工所接受，因而可以運(yùn)用一致矩陣法，即將影響員工績效考核因素兩兩相互比較而非所有因素一起比較。為盡可能降低性質(zhì)不同的指標(biāo)相互比較的難度，采用相對尺度，以提高績效考核準(zhǔn)確度。判斷矩陣是本層所有因素對上一層某個因素的相對重要性的比較。（3）層次單排序。同一層次因素對于上一層次因素相對重要性的排序權(quán)值稱為層次單排序記，對其具體細(xì)化的指標(biāo)重要性進(jìn)行排序。此外能否確認(rèn)層次單排序，還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。（4）層次總排序。計(jì)算某一層次所有因素對于最高層（總目標(biāo)）相對重要性的權(quán)值，稱為層次總排序。即分別計(jì)算“德、能、勤、績、廉”五個指標(biāo)的權(quán)重，并對其排序。這一過程是從最高層次到最低層次依次進(jìn)行的。

六、總結(jié)

知識型員工績效考核指標(biāo)的公平客觀性，對知識型的職業(yè)生涯規(guī)劃將產(chǎn)生重要影響，理性的知識型員工會將完善的考核指標(biāo)作為其努力達(dá)成的目標(biāo)。盡管數(shù)字和量化標(biāo)準(zhǔn)通常在績效考核中備受推崇，但并不是所有的業(yè)績都能簡單量化，考核指標(biāo)也不可能完全采用定量，因此，知識型員工績效考核指標(biāo)體系可嘗試包含常態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)兩類，以建立差別化績效考核指標(biāo)，具體操作及其對政府績效考核結(jié)果的影響仍需探討。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]弗朗西斯，赫瑞比．管理知識員工[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000

[2]曾學(xué)文，夏洪勝．基于模糊理論的企業(yè)知識型員工綜合考核[J]．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理．2003（4）：74～76

[3]黃穎．R&D團(tuán)隊(duì)績效考核及薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)[J]．江蘇科技大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）．2006，20（3）：91～94

篇8

【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當(dāng)期成果的考核,實(shí)行當(dāng)期收入分配制度。當(dāng)期分配對教師成果的衡量并不全面,其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù),追求短平快,不利于教師和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。而延期分配是一種長期激勵形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長遠(yuǎn)發(fā)展。本文對高校薪酬制度領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題——延期分配等問題進(jìn)行了研究,結(jié)合M高職院員工流動率偏高的情況,設(shè)計(jì)了M高職院的延期分配方案,對一年多的實(shí)踐效果進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔(dān)者,既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應(yīng)的薪酬待遇,是勞動價(jià)值、知識價(jià)值與社會地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益,對高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前,對高校薪酬設(shè)計(jì)的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對延期分配制度的研究在國內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識程度都不夠,特別是對學(xué)術(shù)帶頭人來說,雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高,但是,風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長期激勵不足。延期分配原則和計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面,渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度,走在了時(shí)代前列。新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度,實(shí)施期權(quán)制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新,如何設(shè)計(jì)出既能充分調(diào)動骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

2M高職院的延期分配方案

M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式,整體收入水平在當(dāng)?shù)赝愒盒Ｖ猩袑僦械?。但?這幾年中員工的流動率偏高一直是困擾學(xué)院發(fā)展的一個難題,尤其是一些責(zé)任感強(qiáng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、有較強(qiáng)科研能力和水平教師的離職。關(guān)于影響員工流動的因素,許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究。筆者認(rèn)為,高流動率除了與M高職院升格不久,長期的中專管理模式與現(xiàn)行高校運(yùn)行方式不相適應(yīng)外,其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺創(chuàng)造“高地”。針對這種情況,M高職院除對現(xiàn)行的人事分配制度進(jìn)行改革外,還創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出提出延期分配制度,并對這項(xiàng)制度進(jìn)行探索。M高職院的延期分配方案主要內(nèi)容:

(1)延期分配的對象

延期分配作為當(dāng)期分配的有益補(bǔ)充,延期分配是薪酬計(jì)劃的重要組成部分,是一項(xiàng)長期激勵措施,可以引導(dǎo)教師之間的合作和知識共享,從而大大提升高校的凝聚力和競爭力。延期分配的對象主要是針對學(xué)院的部分專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)和學(xué)科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。

(2)延期分配的條件

專業(yè)技術(shù)人員的延期分配應(yīng)按崗位設(shè)置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年,且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位,職員六級及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學(xué)院相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)聘任后年度考核合格及以上人員。

(3)延期分配的方案

①延期分配的基數(shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績效工資的2倍為標(biāo)準(zhǔn),比例按表1-1的分類標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。延期分配標(biāo)準(zhǔn)=基數(shù)×比例。

②享受延期分配的人員須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學(xué)院服務(wù)一定的期限,延期分配享受的期限原則與聘用合同時(shí)間一致,延期分配的最短服務(wù)期限為五年,五年后開始兌現(xiàn),合同不滿離職的其賬戶被凍結(jié),不能享受。

③延期分配根據(jù)本人年終考核的結(jié)果對計(jì)算比例進(jìn)行調(diào)整,考核優(yōu)秀的人員上調(diào)一檔,考核為基本合格或不合格的下調(diào)一檔。其他人員考核優(yōu)秀的上調(diào)5%,考核為基本合格或不合格的下調(diào)5%。年度調(diào)整的應(yīng)由單位承擔(dān)的部分由單位一次補(bǔ)齊,個人無須交納(見表1-1)。

④延期分配的人員凡在學(xué)院連續(xù)工作滿十五年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)5%,個人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)7%,個人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十五年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)10%,個人交納比例不變(見表1-2)。

3M高職院實(shí)施延期分配的意義

M高職院雖地處中國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長三角,通過發(fā)放課時(shí)津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業(yè)單位無論在收入待遇還是在事業(yè)發(fā)展上與有些行業(yè)相比吸引力不夠。與人力資本市場定價(jià)機(jī)制所決定的收入水平相差甚遠(yuǎn),人才流動率偏高。對業(yè)務(wù)骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式,主要功能有:一是建立長期激勵機(jī)制。延期分配制度具有兩個明顯的特點(diǎn):(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現(xiàn)在給到個人名下,但要在未來若干年后才能領(lǐng)取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自離開,學(xué)?？梢灾兄惯@種薪酬福利的兌付。由學(xué)校收回,以減少損失,同時(shí)也提高了教師的退出成本。

M高職院在設(shè)計(jì)延期收入分配方案時(shí),充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別下獎勵的激勵效果,建立多維交叉的激勵體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學(xué)院的中長期發(fā)展緊密結(jié)合起來,促進(jìn)了學(xué)院的持續(xù)發(fā)展。實(shí)施延期分配方案一年來,M高職院的人員流動率有明顯下降,09年人員流動率僅為0.26%,取得了良好的實(shí)際效果。

參考文獻(xiàn)

[1]吳旦.延期分配:教師激勵的新形式[J].中國教育新聞網(wǎng)-中國教育報(bào),2006.4.3.

篇9

一年來，本局以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，大力引進(jìn)培養(yǎng)各類高素質(zhì) 人才 ，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)深化人事制度改革，為我市全面建設(shè)更高水平的小康社會提供了強(qiáng)有力的 人才 人事保證。

一、 人才 工作方面

㈠人才環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。

一是完善政策。制定出臺了市委市政府關(guān)于進(jìn)一步加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)以及加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的政策措施，同時(shí)還配套出臺了中青年管理人才赴國(境)外培訓(xùn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用緊缺專業(yè)人才、選拔大中專畢業(yè)生到村工作和高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資(補(bǔ))助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進(jìn)人才獲得近40萬元的經(jīng)費(fèi)資(補(bǔ))助。推薦： 工作總結(jié) 范文專題

二是開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動。集中2個月時(shí)間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業(yè)，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進(jìn)人才解決家屬就業(yè)安置、子女入學(xué)等實(shí)際問題;對200多名企業(yè)高層次引進(jìn)人才進(jìn)行了健康體檢;開展節(jié)日慰問、市情通報(bào)、參觀考察等活動。為切實(shí)解決企業(yè)引進(jìn)人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等政策。

三是建立人才柔性流動機(jī)制。鼓勵國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對以柔性方式引進(jìn)的人才，實(shí)行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險(xiǎn)和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。

四是加強(qiáng)宣傳，營造輿論氛圍。利用報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優(yōu)秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發(fā)表稿件50多篇;編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。

㈡人才引進(jìn)力度進(jìn)一步加大。

一是著手啟動“325人才引進(jìn)工程”。通過各種渠道，全年共引進(jìn)各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名(本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名)。

二是組織好各類人才交流 招聘 活動。一年來共組織舉辦人才交流會30多次，有2000多家單位設(shè)攤 招聘 ，8萬多人次入場應(yīng)聘。特別是11月份赴成都 招聘 ，取得了相當(dāng)好的效果，全市共有72家單位設(shè)攤，約有2萬名各類人才入場應(yīng)聘，達(dá)成意向1500多人，其中中高層次人才占70%。市內(nèi)兩次大型人才交流會，效果也非常明顯，共有644家用人單位設(shè)攤招聘，1.2萬人入場應(yīng)聘，當(dāng)場達(dá)成意向7000多人次。

三是建立重點(diǎn)高校畢業(yè)生xx實(shí)習(xí)基地，開辟引才新途徑。為引進(jìn)外經(jīng) 外貿(mào) 類緊缺專業(yè)人才，我們與xx大學(xué)等10多所重點(diǎn)高校合作，建立了高校畢業(yè)生xx實(shí)習(xí)基地，近百名畢業(yè)生通過實(shí)習(xí)，有30多名留我市工作。明年春節(jié)后又有200多名畢業(yè)生將來我市實(shí)習(xí)。

㈢人才培養(yǎng)工作進(jìn)展順利。

一是抓好黨政人才的培養(yǎng)工作。按照培養(yǎng)“具有國際眼光、戰(zhàn)略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優(yōu)秀中青年管理人才，赴德國進(jìn)行為期2個月的培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、 國際貿(mào)易 和工商管理等知識。

二是抓好高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)。為期2年的復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理研究生課程進(jìn)修班已結(jié)業(yè)，53名學(xué)員獲得結(jié)業(yè)證書。通過學(xué)習(xí)，不但系統(tǒng)掌握了企業(yè)管理方面的理論知識，而且還提高了實(shí)際經(jīng)營管理能力。

三是扎實(shí)推進(jìn)“115人才工程”建設(shè)。加大培養(yǎng)工作力度，開展集中培訓(xùn)和學(xué)術(shù)技術(shù)成果交流，對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的7名第一、二層次培養(yǎng)人選，實(shí)施科研、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助。

四是進(jìn)一步規(guī)范了到村工作大中專畢業(yè)生選拔考錄辦法，新選拔31名到村工作，已累計(jì)94名。經(jīng)年度考核，有15名被確定為優(yōu)秀等次。擇優(yōu)考錄了到村工作滿2年的畢業(yè)生進(jìn)鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作8名。同時(shí)選送30多名中青年人才攻讀碩士學(xué)位;3000多名專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn);2100多名專業(yè)技術(shù)人員通過了職稱評審和首次職務(wù)確認(rèn)，其中高級230名，中級520名;2600多名參加了各類資格考試。

㈣人才市場健康發(fā)展。

一是繼續(xù)辦好人才市場交流活動。新增交流場次為每月3次，每場均有40多家單位設(shè)攤招聘，1200多人進(jìn)場應(yīng)聘，市場發(fā)展興旺。

二是網(wǎng)上人才市場作用發(fā)揮日益明顯。更新了人才網(wǎng)站，增強(qiáng)了服務(wù)功能。全年新增訪問人數(shù)107萬人次，日均訪問量超過3000人次，比上年增長1.5倍。網(wǎng)上登記 求職 數(shù)已超過3.2萬人次

三是扎實(shí)推進(jìn)人事服務(wù)。全市共受理人事5092人，其中單位3613人，個人1479人，比上年凈增人員1329人，新增單位104家。

四是做好人才信息的收集、。共刊發(fā)《xx人才信息》12期;網(wǎng)上招聘信息4萬余條，比上年增加了10倍。

五是健全人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。全面完成鎮(zhèn)(街道)人才服務(wù)站建站工作，建立重點(diǎn)企業(yè)人才聯(lián)絡(luò)員制度，初步形成了市、鎮(zhèn)、企業(yè)三級人才工作服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。人才市場搬遷新址，交流場地?cái)U(kuò)大500多平方米，設(shè)置固定攤位70個。人才大廈已批準(zhǔn)立項(xiàng)，進(jìn)入前期準(zhǔn)備階段。

二、人事工作方面

㈠扎實(shí)抓好公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

一是圍繞服務(wù)和誠信，開展公務(wù)員行為規(guī)范教育。組織全市3000多名公務(wù)員，開展公務(wù)員行為規(guī)范知識競賽活動，以進(jìn)一步培養(yǎng)公務(wù)員敬業(yè)精神，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識。

二是不斷完善公務(wù)員招考錄用制度，全年共6次考錄公務(wù)員70名(其中公安干警39名)。

三是加強(qiáng)公務(wù)員考核工作，結(jié)合實(shí)際制定出臺黨政機(jī)關(guān)年度考核實(shí)施意見，明確了基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了考核獎發(fā)放辦法。繼續(xù)實(shí)施公務(wù)員獎勵和健康休養(yǎng)制度。

四是規(guī)范公務(wù)員轉(zhuǎn)任交流工作。對60名市鎮(zhèn)(街道)機(jī)關(guān)中層及以下工作人員組織了集中交流，對105名公務(wù)員實(shí)施了轉(zhuǎn)任。

五是抓好各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織400多名公務(wù)員參加《 英語 300句》培訓(xùn)，3000多名參加依法行政培訓(xùn)，近400名參加大專及以上學(xué)歷教育。

㈡加強(qiáng)事業(yè)單位綜合管理。

一是繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，全年共實(shí)施改革50家。

二是做好事業(yè)單位登記管理工作。全年共完成事業(yè)單位法人登記年檢286家，其中變更45家;新設(shè)立登記15家。

三是嚴(yán)格實(shí)施新進(jìn)人員考錄制。全年通過公開考試，新錄用事業(yè)單位工作人員316名，其中首次組織了鎮(zhèn)(街道)事業(yè)單位公開考錄城建規(guī)劃、財(cái)會審計(jì)等專業(yè)人員36名。

四是開展專業(yè)技術(shù)人員“奔小康、作貢獻(xiàn)”活動，激勵全市專業(yè)技術(shù)人員立足本職，為我市全面建設(shè)小康社會作出更大貢獻(xiàn)，對活動中涌現(xiàn)的28名先進(jìn)個人進(jìn)行了表彰獎勵。

㈢做好其他日常人事工作。

一是切實(shí)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。按照上級規(guī)定，單獨(dú)設(shè)置了市民族宗教事務(wù)局、市科協(xié);完成了市工商聯(lián)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會“三定”方案;審議其他有關(guān)機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)41項(xiàng)。

二是繼續(xù)做好軍轉(zhuǎn)安置工作，共安置營及以下軍轉(zhuǎn)干部14名，隨調(diào)家屬6名。按上級有關(guān)規(guī)定，幫助部分企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解決生活困難。

篇10

為了正確評價(jià)我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價(jià)、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時(shí)間

20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實(shí)行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報(bào)；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評分量化進(jìn)行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實(shí)績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，并把工作實(shí)績作為評價(jià)工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。

五、考核方法

考核工作堅(jiān)持平時(shí)考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實(shí)際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門、單位在開展考核工作時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。

（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實(shí)施。

（二）國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：

1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點(diǎn)是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；

2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間不少于3個工作日；

4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報(bào)告，并報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進(jìn)行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進(jìn)行逐項(xiàng)評議打分；

4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時(shí)間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。

4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時(shí)間超過半年的，不進(jìn)行年度考核。

5、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進(jìn)行考核。

7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對受到處分的人員情況（何時(shí)、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[2008]4號《關(guān)于實(shí)施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

八、幾點(diǎn)要求

1、考核工作要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績、發(fā)揚(yáng)民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報(bào)送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報(bào)區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實(shí)行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費(fèi)仍按原經(jīng)費(fèi)供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報(bào)送考核備案材料時(shí)一并報(bào)區(qū)人事局審批。

凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。