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篇1

一、目前薪酬分配存在的主要問(wèn)題

1996年公司實(shí)行崗位技能工資制以來(lái)，基本工資制度一直未做大的調(diào)整，積極作用逐漸減弱，其消極影響在不斷擴(kuò)大；同時(shí)，隨著發(fā)放給員工“活”工資基數(shù)的逐年增加，特別是不規(guī)范的增加，為今后的改革也在不斷地積聚難度。進(jìn)行基本工資制度的改革，已經(jīng)成為當(dāng)前加強(qiáng)工資分配制度管理的重要環(huán)節(jié)。

崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、效益工資、特種工資和津、補(bǔ)貼等五個(gè)單元構(gòu)成，其中技能工資和各種津補(bǔ)貼等工資項(xiàng)目逐步成為了與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的收入，出現(xiàn)了工資與崗位勞動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，與當(dāng)前實(shí)行的按績(jī)效考核結(jié)果分配工資的形式不能對(duì)接。同時(shí)，崗位工資比重太小，其他工資項(xiàng)目比重過(guò)大，造成作為勞動(dòng)報(bào)酬靜態(tài)形式的基本工資制度結(jié)構(gòu)復(fù)雜、剛性強(qiáng)、缺乏彈性等弊端日益突出，導(dǎo)致建立績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)分配體系缺乏基礎(chǔ)平臺(tái)。

近些年，為了彌補(bǔ)基本工資制度的不足，公司在工資分配上采取了向主業(yè)和主崗工傾斜，分單位類(lèi)型核定工資總額基數(shù)等修修補(bǔ)補(bǔ)的政策，形成了“活”工資比例較大的現(xiàn)狀，而單位又將活工資逐步趨于定期定額發(fā)放。造成單位和員工不論貢獻(xiàn)、不講崗位價(jià)值，發(fā)現(xiàn)一味爭(zhēng)工資基數(shù)、爭(zhēng)崗位等級(jí)、爭(zhēng)行政和技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象。

目前，工資方面的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：一是員工工資能增不能減，受制于“身份”、“觀念”等的影響，工資隨員工能力、貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)的提升缺乏彈性；二是收入分配與市場(chǎng)接軌不到位，該高的不高、該低的不低，制度的執(zhí)行力弱，糾偏機(jī)制不健全，員工缺乏學(xué)習(xí)、向上的動(dòng)力；三是重點(diǎn)激勵(lì)不規(guī)范、目標(biāo)不明確，操作技能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才三條線缺乏全面完善的激勵(lì)機(jī)制。

二、工資制度改革的基本思路

為克服崗位技能工資制的缺陷，理順工資分配關(guān)系，構(gòu)建理念、政策與執(zhí)行力相輔相成的工資分配體系，建議實(shí)行扁平化寬帶式的崗位績(jī)效工資制的基本工資制度。

崗位績(jī)效工資制主要包括崗位、績(jī)效和年功三個(gè)工資單元。崗位工資的設(shè)計(jì)理念是壓縮崗位等級(jí)數(shù)，達(dá)到扁平的程度，增加崗級(jí)的檔位數(shù)，寬帶或一崗多薪，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)將勞動(dòng)崗位的要素與上崗員工的素質(zhì)統(tǒng)一到崗位及檔位中，目的是針對(duì)“崗位技能工資制”的“一崗一薪”和“對(duì)崗不對(duì)人”的機(jī)制進(jìn)行改革。崗位工資不僅要反映出勞動(dòng)崗位的價(jià)值，同時(shí)也要反映出上崗員工的能力、技能和經(jīng)驗(yàn)；崗位工資隨員工素質(zhì)的提升而動(dòng)態(tài)變化。

績(jī)效工資是員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的反映，通過(guò)對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和員工的績(jī)效考核來(lái)確定，隨單位和個(gè)人的績(jī)效而動(dòng)態(tài)變化。

工資制度改革的目的是理順單位及其各類(lèi)人員的工資關(guān)系，合理確定工資中“死”（崗位、年功）、“活”（績(jī)效）比例；基本工資制度要重點(diǎn)要反映出勞動(dòng)崗位對(duì)員工素質(zhì)的基本要求及其員工自身素質(zhì)表現(xiàn)在崗位勞動(dòng)上的基本差異。

分配制度以崗位績(jī)效工資制為基礎(chǔ)，重點(diǎn)是完善與員工業(yè)績(jī)、安全及效率掛鉤的績(jī)效考核體系；建立彈性、靈活性與多樣性相結(jié)合的分配體系；構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制，分配形式上要逐步形成經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能等多條人才發(fā)展的激勵(lì)通道。

三、工資制度改革的難點(diǎn)

（一）缺乏工資總額的支持

工資制度改革，要確保員工既得利益不受損害，要讓大多數(shù)員工從改革中得到實(shí)惠，才能保證改革的平穩(wěn)過(guò)渡和實(shí)施。為此，需要得到工資總額的支持，而目前神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司實(shí)行的是工效掛鉤，不會(huì)在工資總額上給予特別關(guān)照，要改革就只有占用新增效益工資來(lái)解決問(wèn)題。

（二）需要多方面的全力配合

基本工資制度改革是基于優(yōu)化勞動(dòng)組織、定編定崗、崗位描述、崗位評(píng)價(jià)，崗等歸級(jí)和能力素質(zhì)模型認(rèn)定等一系列基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，不僅需要大量的人力、物力，更需要公司上下的通力合作。

（三）會(huì)造成一定時(shí)期的管理動(dòng)蕩

改革必然會(huì)導(dǎo)致不同群體員工之間的利益格局發(fā)生變化，在不減少既得利益的情況下，受益大小也會(huì)使部分員工產(chǎn)生一定的不平衡情緒，特別是到改革的后期會(huì)形成一定時(shí)期的管理動(dòng)蕩。

四、崗位績(jī)效工資制模型

建立崗位績(jī)效工資制的基本構(gòu)架，并將現(xiàn)行的崗位技能工資制的工資單元進(jìn)行歸類(lèi)合并到崗位績(jī)效工資的基本構(gòu)架內(nèi)，在運(yùn)行的過(guò)程中逐步規(guī)范和完善。

（一）崗位績(jī)效工資制

以全面核崗定員、制定崗位責(zé)任制等基礎(chǔ)工作為前提，以適應(yīng)市場(chǎng)化管理的需要和搞活內(nèi)部分配為目標(biāo)；崗位績(jī)效工資制的設(shè)計(jì)以崗位工資和績(jī)效工資為兩個(gè)中心工資單元。輔之以年功工資、特種工資等反映經(jīng)驗(yàn)積累和特殊勞動(dòng)的工資單元。

1、崗位工資：崗位工資要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的差異。按照崗位勞動(dòng)的四大要素測(cè)評(píng)出的崗級(jí)進(jìn)行分配，相對(duì)解決同崗不同酬造成的分配不公問(wèn)題?？紤]到目前公司不宜采取大規(guī)模崗位測(cè)評(píng)工作，崗位工資可在原崗級(jí)的基礎(chǔ)上套改。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)初步擬定為扁平化的寬帶模式，將原15個(gè)崗級(jí)，壓縮為10個(gè)，每一崗級(jí)再分為10個(gè)檔次。崗位工資過(guò)渡的基本思路是：將職工現(xiàn)行的崗位工資、技能工資、浮動(dòng)工資、津貼、地區(qū)補(bǔ)貼、合同制職工15%補(bǔ)貼和地區(qū)差類(lèi)納入崗位工資單元，第一次套崗時(shí)必須按員工所在崗位的崗級(jí)套入，不得高套崗級(jí)，但可以按照就高的原則套入檔次。崗位工資管理的基本思路是：（1）技能操作人員。職工上崗按所具有的職業(yè)資格一級(jí)（高級(jí)技師）、二級(jí)（技師）、三級(jí)（高級(jí)工）、四級(jí)（中級(jí)工）、五級(jí)（初級(jí)工），分別對(duì)應(yīng)所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的五、四、三、二、一檔工資。職工在試用期按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；職工從事本崗位工作且具有初級(jí)工資格滿三年或從事本崗位工作滿五年，執(zhí)行所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的二檔工資；職工從事本崗位工作且具有中級(jí)工資格滿三年或從事本崗位工作滿七年，執(zhí)行所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的三檔工資；職工從事本崗位工作且具有高級(jí)工資格滿三年或從事本崗位工作滿十年，執(zhí)行所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的四檔工資；職工從事本崗位工作且具有技師和高級(jí)技師資格，并被聘用上崗，執(zhí)行所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的六檔和七檔工資；從事本崗位工作每滿三年晉升一檔崗位工資，至封頂為止；五至一級(jí)職業(yè)資格的封頂工資分別為本崗位等級(jí)6-10檔；沒(méi)有職業(yè)資格等級(jí)的崗位其封頂工資為本崗位等級(jí)5檔。（2）管理和專業(yè)技術(shù)崗位沒(méi)有聘任職務(wù)的按以上的規(guī)定執(zhí)行，聘任職務(wù)的按現(xiàn)行的規(guī)定執(zhí)行或另行制定。（3）崗位工資作為基本工資進(jìn)行管理，是職工完成崗位工作任務(wù)后所應(yīng)得的基本勞動(dòng)報(bào)酬，不與績(jī)效掛鉤。

2、保留工資：為了緩解工資改革過(guò)程中出現(xiàn)的矛盾，對(duì)于所在崗位工資較低，原工資標(biāo)準(zhǔn)較高部分，通過(guò)新舊工資制度的過(guò)渡予以保留，在以后的增資過(guò)程中逐步?jīng)_消。保留內(nèi)容：崗位技能工資制的津補(bǔ)貼工資單元補(bǔ)在過(guò)渡崗位工資過(guò)程中，原工資項(xiàng)目的金額超過(guò)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的部分予以保留。保留工資在以后的增資過(guò)程中按照增二沖一的原則逐步?jīng)_消。新職工沒(méi)有保留工資。

3、年功工資：年功工資體現(xiàn)職工的歷史貢獻(xiàn)、勞動(dòng)積累和勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)積累的差異，按照職工工齡長(zhǎng)短進(jìn)行的工資分配，以緩解新、老職工在工資改革中的矛盾，彌補(bǔ)工資分配出現(xiàn)的過(guò)大差別，增進(jìn)職工的凝聚力和向心力。過(guò)渡辦法：現(xiàn)行的年功工資直接過(guò)渡。

4、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)職工在崗位勞動(dòng)中實(shí)際貢獻(xiàn)的差異，按照單位的效益和本人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的工資，主要作用是激勵(lì)職工保質(zhì)保量超額完成工作任務(wù)。技能操作人員的績(jī)效工資部分占工資總額的比例不宜過(guò)大，因?yàn)榧寄懿僮魅藛T是以完成一定的崗位工作或是以計(jì)件的形式支付工資，工作任務(wù)量相對(duì)來(lái)說(shuō)容易量化；而管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作是有很大彈性，不易量化，工作結(jié)果產(chǎn)生的效益只有通過(guò)一定的時(shí)期才能反映出來(lái)；因此，表現(xiàn)在工資的死活比例上，技能操作人員一般為7∶3，而管理和專業(yè)技術(shù)人員一般為3∶7較為合理。管理辦法：公司分配給單位的效益工資要與單位的生產(chǎn)任務(wù)量、經(jīng)濟(jì)效益、安全等考核指標(biāo)掛鉤；單位分配給職工的效益工資要與職工績(jī)效考核以及勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。

5、特種工資：職工的加班工資、夜班費(fèi)等工資項(xiàng)目。

（二）崗位績(jī)效工資制分析

崗位績(jī)效工資制是近年來(lái)國(guó)家重點(diǎn)推廣的基本工資制度之一。

1、主要優(yōu)點(diǎn)。一是基本工資僅崗位工資一項(xiàng)，強(qiáng)化了職工的崗位責(zé)任意識(shí)，從利益機(jī)制上促進(jìn)職工愛(ài)崗敬業(yè)；二是寬帶模式，相對(duì)解決了同崗位職工具有的不同職業(yè)技能和不同工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題；三是工資的“死”“活”比例適宜，基本兼顧了職工與公司的利益，容易構(gòu)建利益共同體；四是取消了技能工資，使多年來(lái)形成的固定工資的痼疾得以解決，能夠促進(jìn)職工轉(zhuǎn)變思想觀念，增強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)；五是以崗位工資為主導(dǎo)，基本代表或反映勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位；六是工資結(jié)構(gòu)更趨于合理，便于操作，有利于逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化用工和工資分配的目標(biāo)。

2、主要缺點(diǎn)。一是取消了技能工資，對(duì)職工的心理沖擊較大，新、老職工從改革中得益不同，老職工得益較少，會(huì)造成部分老職工心理不平衡；二是實(shí)行崗位績(jī)效工資的初始階段，存在保留工資和特種工資，改革不徹底，需要以后進(jìn)一步的完善和調(diào)整。

（三）調(diào)整工資分配形式

在改革基本工資制度的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持公正、靈活、多樣，管理和技能參與分配的原則，制定靜態(tài)管理以崗位績(jī)效工資制一體化為基礎(chǔ)，動(dòng)態(tài)管理按照管理、專業(yè)、操作“三條線”平行激勵(lì)和同時(shí)運(yùn)作的分配辦法。

1、管理系列。高層管理按照集團(tuán)公司的規(guī)定實(shí)行年薪制；中層管理人員實(shí)行年薪制；科隊(duì)級(jí)以下的管理人員，在公司的指導(dǎo)和規(guī)范下，由單位制定具體的分配辦法。

2、專業(yè)技術(shù)系列。日常工資分配按管理系列的規(guī)定執(zhí)行；按照公司級(jí)、單位級(jí)分別制定拔尖人才獎(jiǎng)勵(lì)辦法，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，拉開(kāi)分配差距；繼續(xù)實(shí)行優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于在技術(shù)革新、科技研究等方面做出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才實(shí)行重獎(jiǎng)。

3、技能操作系列。實(shí)行小指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法；實(shí)行首席責(zé)任制或高級(jí)技師、技師聘任制，對(duì)于在一定范圍、區(qū)域，某一領(lǐng)域及其某一項(xiàng)工作上，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)、熟練的操作技能等人員，給予定額津貼或補(bǔ)助；對(duì)于在技術(shù)革新、科技研究等方面做出貢獻(xiàn)的技能操作人員要按專業(yè)技術(shù)系列的規(guī)定實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

4、公司對(duì)單位繼續(xù)實(shí)行工資總額基數(shù)核定，按照單位完成生產(chǎn)任務(wù)量、經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)提取新增效益工資的分配辦法。

5、推行績(jī)效考核，按照職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配；前期的重點(diǎn)是對(duì)管理人員全方位的考核，依據(jù)考核結(jié)果分配績(jī)效工資，然后逐步推行到全員，并規(guī)范和完善。

6、繼續(xù)實(shí)行限高保低、預(yù)留專項(xiàng)工資基金等政策。

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篇2

1.形式單調(diào)。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的工資分配制度來(lái)看，制度的確定與企業(yè)不同崗位工作類(lèi)型，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)聯(lián)系不大，制度的確立與實(shí)際的需求聯(lián)系并不大。國(guó)有企業(yè)因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念影響，在工資制度上不同工種、崗位之間并沒(méi)有拉開(kāi)差距，專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值沒(méi)有得到認(rèn)可。例如在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于復(fù)雜與簡(jiǎn)單工種或之間、腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)之間等在薪資制度上并沒(méi)有十分明顯的區(qū)別。薪資平均化仍然是國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的主要問(wèn)題，獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的平均化，使得按勞分配基本上淪為空談，員工收入分配與實(shí)際勞動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.企業(yè)之間工資分配不均。與普通企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在很多情況下都存在一定的優(yōu)勢(shì)，存在的行業(yè)壟斷現(xiàn)象，以及企業(yè)所具有的資產(chǎn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，而獲得極差收入。對(duì)于存在的極差收入應(yīng)該按照規(guī)定上繳國(guó)家，通過(guò)國(guó)家來(lái)對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，即使是留在企業(yè)也是將此部分資金作為發(fā)展基金，不能用于職工分配。但是，就現(xiàn)狀來(lái)看，部分企業(yè)利用政策的漏洞，采取不正當(dāng)措施將企業(yè)獲取的極差收入進(jìn)行職工分配，這樣就會(huì)造成占據(jù)優(yōu)勢(shì)的行業(yè)之間員工工資拉開(kāi)差距。例如國(guó)有企業(yè)的航空、鐵路、電力以及金融等行業(yè)，在物質(zhì)分配上占據(jù)十分明顯的優(yōu)勢(shì)；而像林業(yè)、批發(fā)零售等行業(yè)存在明顯的差距，不僅工資水平低，福利待遇也相差較多。

3.國(guó)有企業(yè)工資收入構(gòu)成不合理。對(duì)于國(guó)有企業(yè)職工所有收入的構(gòu)成來(lái)看，以貨幣形式的工資只占其中的一小部分，占據(jù)更多的各種補(bǔ)貼以及福利待遇。很多企業(yè)職工是工齡越長(zhǎng)，福利待遇好好，這樣就使得很多年齡偏大、素質(zhì)偏低等老職工不愿離開(kāi)企業(yè)。但同時(shí)更多年輕職工的加入，因?yàn)楣g短，很多福利待遇與老職工相比相差甚遠(yuǎn)，經(jīng)常會(huì)發(fā)生跳槽事件，在很大程度上影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而造成這種現(xiàn)象的原因主要就是工資分配制度落后，逐漸不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

二、國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革措施

1.工資分配制度市場(chǎng)化。對(duì)于國(guó)有企業(yè)工資分配制度的改革，首先必須要改變傳統(tǒng)工資形式，由工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的分配模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化分配制度，以此來(lái)不斷調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工的積極性與創(chuàng)造性。工資分配制度市場(chǎng)化，主要就是以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，并區(qū)別于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的一種分配制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了國(guó)有企業(yè)工資分配制度的改革，必須要以滿足施工經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)需求，對(duì)原有自我封閉的工資分配形態(tài)進(jìn)行改革，將勞動(dòng)機(jī)制引入到企業(yè)工資分配制度中，以市場(chǎng)因素來(lái)決定工資分配。通過(guò)市場(chǎng)化的應(yīng)用，以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)拉開(kāi)不同崗位以及工種的收入差距。針對(duì)此，一方面應(yīng)該建立完善社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，定期更新各類(lèi)勞動(dòng)力價(jià)格。另一方面，對(duì)企業(yè)需求以及市場(chǎng)勞動(dòng)力資源關(guān)系進(jìn)行分析，根據(jù)勞動(dòng)力是否充足來(lái)確定工資高低，例如市場(chǎng)上人才需求量超過(guò)合適人才來(lái)源，應(yīng)適當(dāng)提高市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格。對(duì)于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的制定，尤其要注意影響企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)人員，應(yīng)制定保護(hù)工資。通過(guò)市場(chǎng)因素的進(jìn)入，使得企業(yè)職工收入與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格處于相同水平，使企業(yè)能夠更好的留住人才。

2.完善薪資制度。國(guó)有企業(yè)對(duì)工資分配制度進(jìn)行改革，應(yīng)建立完善相應(yīng)的薪資制度，資企業(yè)應(yīng)用內(nèi)部分配自的基礎(chǔ)上，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。對(duì)于企業(yè)存在的不同工種與崗位進(jìn)行檢測(cè)，保證以崗定薪，薪隨崗變。另外，為有效促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，還需要制定經(jīng)營(yíng)管理者崗位年薪制，即以年度為其考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者管理內(nèi)容、難度、業(yè)績(jī)以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等進(jìn)行綜合評(píng)分，并以綜合考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)針對(duì)廣大職工群眾，還應(yīng)推行工工資集體協(xié)商制度。即職工嗲表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式以及工資收入水平等詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，并簽訂具有法律效力的工資協(xié)議。為確保企業(yè)改革后的工資分配制度能夠順利執(zhí)行，還需要制定監(jiān)督機(jī)制，即通過(guò)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，對(duì)工資制度落實(shí)程度進(jìn)行監(jiān)督，并確定新制度的合理度，以便于能夠及時(shí)做出調(diào)整。

3.確定員工為制度中心。企業(yè)工資分配制度的改革，主要目的就是有效吸引人才并留住人才，因此必須要確定員工在改革中的地位，保證其切身利益。首先，將基層員工工資增長(zhǎng)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)之一，并作為經(jīng)營(yíng)管理者的考核內(nèi)容，以基層員工工資增長(zhǎng)效率作為管理者考核內(nèi)容之一，確保工資制度的有貫徹落實(shí)。其次，建立相應(yīng)最低工資制度，政府應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化以及國(guó)有企業(yè)發(fā)展情況，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求國(guó)有企業(yè)依據(jù)此制度對(duì)自身工資分配制度進(jìn)行調(diào)整，保證員工能夠獲得最基本的利益。最后，以崗位特殊性確定工資水平，很多核心崗位，在制定工資制度時(shí)，在一定程度上可以特殊對(duì)待，對(duì)于一流人才選擇一流的制度來(lái)吸引與留住人才，以此來(lái)提高企業(yè)的的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

關(guān)鍵詞：工資制度;績(jī)效工資;改革

工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，體現(xiàn)個(gè)人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。

我國(guó)以等級(jí)工資制為基礎(chǔ)，采取計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資和工資加獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等工資形式。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，工資制度也要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過(guò)程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革，如此才能與現(xiàn)代化的工作模式相適應(yīng)。

（一）傳統(tǒng)工資制度改革的原因

就我國(guó)傳統(tǒng)的工資制度來(lái)說(shuō)，工資制度采用的是固定工資制度，即無(wú)論員工的業(yè)績(jī)是好是壞，工資額度固定不變，并不會(huì)隨著業(yè)績(jī)的好壞而浮動(dòng)，這樣的工資制度導(dǎo)致職工工資分配存在“一刀切”，不同級(jí)別、職位、工種以及崗位的收入基本沒(méi)多大差別，這樣形成了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入沒(méi)有聯(lián)系，員工不再有職業(yè)責(zé)任的約束同樣也打擊了職工在工資崗位的積極性，這種收入與職責(zé)及其價(jià)值的不對(duì)等不僅在造成公司業(yè)績(jī)平平，同時(shí)還造成人才流失。其次，只注重客觀的崗位、職位差別，忽視了因主觀努力創(chuàng)造效益的差別，關(guān)鍵性崗位的技術(shù)人才、管理人才的收入偏低，不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性；第三，分配制度改革的步伐與快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同步。

一系列的問(wèn)題都將矛盾指向了我們陳舊的工資制度，激勵(lì)分配機(jī)制的不合理是造成人才引進(jìn)缺乏活力、職工培訓(xùn)和選拔方式不科學(xué)的一個(gè)重要原因。從激勵(lì)機(jī)制的約束方面入手，打破分配上的平均主義要通過(guò)工資制度改革的機(jī)遇，強(qiáng)化工資分配的正向激勵(lì)作用，構(gòu)建起現(xiàn)代企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制，從而建設(shè)出充滿活力的企業(yè)，在工作中實(shí)現(xiàn)職工的價(jià)值，同時(shí)推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行傳統(tǒng)工資制度的結(jié)構(gòu)性改革

從1985年開(kāi)始的傳統(tǒng)工資制度的結(jié)構(gòu)性改革象征著我國(guó)開(kāi)始逐步意識(shí)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和企業(yè)內(nèi)部分配實(shí)際的變化以建立正常的工資升級(jí)制度，來(lái)更好地配合經(jīng)濟(jì)體制的改革。過(guò)去傳統(tǒng)的工資制度轉(zhuǎn)變成為當(dāng)今流行的績(jī)效工資，這是一個(gè)跨時(shí)代的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也是我國(guó)工資制度改革的一個(gè)成功之處。

（三）工資制度改革下的新模式——績(jī)效工資

現(xiàn)代意義的績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資有機(jī)的結(jié)合了基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，如此的工資制度形式有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

收入的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)等方面起著尤為重要的作用。它不但為滿足個(gè)人的需求提供條件，而且還是個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)、成就的象征，也是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可?？傊べY收入對(duì)個(gè)人而言有一定的誘惑力、感召力，更有利于對(duì)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，并為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。

績(jī)效工資制度的出現(xiàn)可以說(shuō)是對(duì)我國(guó)工資制度進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改革取得的突破的一個(gè)有力支持，它把工資分配看成是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工投資回報(bào)的概念，它的關(guān)鍵在于用收入來(lái)激勵(lì)員工，不但使員工實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，滿足了馬斯洛提出的需求層次理論，同樣也使的員工樂(lè)意為公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，使得員工對(duì)于自己活得的報(bào)酬不再有怨言，也使得企業(yè)面對(duì)人才流失的窘境出現(xiàn)緩解。傳統(tǒng)工資分配制度的變革，無(wú)疑是增強(qiáng)企業(yè)活力，確保企業(yè)人才相對(duì)穩(wěn)定，是工資制度改革史上的標(biāo)志。

績(jī)效工資制度的優(yōu)越性仍掩蓋不了我們必須要面對(duì)的缺點(diǎn)，存在于績(jī)效工資制度優(yōu)點(diǎn)之外，績(jī)效工資首先容易導(dǎo)致對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)業(yè)績(jī)差的員工約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為；其次績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，這樣的競(jìng)爭(zhēng)模式下去可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效下降，失去原有的價(jià)值；再者員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益，使得公司整體存在了道德層面的問(wèn)題，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深重的影響。

（四）新的工資分配方式下的關(guān)鍵點(diǎn)

（1）建立完整的測(cè)評(píng)體系。建立良好的測(cè)評(píng)體系，將績(jī)效考評(píng)的所有指標(biāo)都一一列示，有利于員工在工作之前就熟知自身工作發(fā)展的方向，通過(guò)事前告知的方式避免了在工作完成后員工對(duì)工資薪酬不滿的現(xiàn)象。

（2）合理的測(cè)評(píng)和監(jiān)督員工的績(jī)效水平。員工工資與績(jī)效掛鉤之后，員工的工作成果和認(rèn)可度都會(huì)通過(guò)工資薪酬來(lái)反應(yīng)，這就要求企業(yè)管理層需要合理的測(cè)評(píng)和監(jiān)督，使得能夠正確合理的計(jì)算出員工績(jī)效，避免產(chǎn)生不公平和失衡的現(xiàn)象。

（3）認(rèn)真貫徹績(jī)效考評(píng)。員工工作完成后進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)，不為私利，不偏袒，堅(jiān)持公平，及時(shí)兌現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)得的報(bào)酬。

（4）不斷完善績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)獲得反饋。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)初級(jí)，績(jī)效制度的需要逐步地完善，進(jìn)行一次考評(píng)后，反思制度存在的問(wèn)題，同時(shí)搜集員工的反饋意見(jiàn)，及時(shí)的做出回應(yīng)，使得工資制度成為推進(jìn)公司前進(jìn)的有利助手。

我國(guó)實(shí)行的工資制度結(jié)構(gòu)性改革是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的，與當(dāng)今的生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系相匹配，是值得大力支持的。在新的工資分配方式下，國(guó)家和企業(yè)管理層都應(yīng)該主動(dòng)關(guān)注新分配方式的實(shí)施程度和反響，堅(jiān)持公平、合理的分配體系，建立完善的工資制度管理的法律制度，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，賦予企業(yè)內(nèi)部工資分配的自，讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身追求，同時(shí)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政稅務(wù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

［1］ 余澤忠.《績(jī)效考核與薪酬管理》,武漢大學(xué)出版社

篇4

員工的工資不僅僅只是基本工資，還有績(jī)效工資?，F(xiàn)在很多單位為激勵(lì)員工，都會(huì)采取績(jī)效工資這一制度，當(dāng)然不同的單位會(huì)采取不同的績(jī)效工資制度。對(duì)于績(jī)效工資的計(jì)算方法的問(wèn)題，將在下文中為您解答。

一、績(jī)效工資的概念

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕?rdquo;。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

· 績(jī)效工資的計(jì)算方法

兩種績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系;

兩種績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法的比較

“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)”，這種計(jì)算績(jī)效的公式在不少公司的績(jī)效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡(jiǎn)要做一分析。

1、對(duì)公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績(jī)效管理指標(biāo)的影響，績(jī)效工資是對(duì)員工在績(jī)效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績(jī)效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績(jī)效工資的不同標(biāo)準(zhǔn)，再乘以績(jī)效系數(shù)，而這個(gè)績(jī)效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。

2、績(jī)效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較。

(1)相乘法。從后半部分崗位績(jī)效工資的計(jì)算方法來(lái)看，這種相乘會(huì)帶來(lái)放大效應(yīng)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不公平的。舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)由于市場(chǎng)某種因素影響，分公司所有部門(mén)的員工的業(yè)績(jī)?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%，這相應(yīng)就使各部門(mén)和整個(gè)分公司的業(yè)績(jī)降為額定的90%，那么這種績(jī)效的變化對(duì)員工的影響應(yīng)該是使其績(jī)效工資同步降為原來(lái)的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理，績(jī)效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績(jī)效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過(guò)于理想化，在實(shí)踐中不同部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)鰷p水平是不一樣的，如果有的部門(mén)超額完成指標(biāo)，有的部門(mén)剛才完成，而有的部門(mén)沒(méi)有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績(jī)分配(典型的實(shí)踐模式比如無(wú)差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會(huì)帶來(lái)眾人劃槳開(kāi)大船，大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái)，只消滿足個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)而已。

(2)加權(quán)法。如果績(jī)效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門(mén)與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕目?jī)效工資評(píng)定依據(jù)，比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績(jī)效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績(jī)效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績(jī)效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計(jì)算績(jī)效系數(shù)則不然，由于乘積法相對(duì)加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個(gè)人來(lái)看，并不是十分的公平的。

綜上所述，在績(jī)效系數(shù)的計(jì)算上，相乘法比較激進(jìn)，實(shí)施起來(lái)有一定風(fēng)險(xiǎn)，它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng)，互相扶持，從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獲得進(jìn)一步的提高，

并由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒(méi)有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來(lái)判斷，由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來(lái)判斷是否公平，故相乘法相對(duì)比較偏離該理論的精神，從個(gè)人角度上來(lái)講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對(duì)更符合公平原理的有關(guān)要求。

篇5

2010年4月27日總書(shū)記在全國(guó)勞模和先進(jìn)工作者表彰大會(huì)上講話時(shí)說(shuō)：“要切實(shí)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，建立健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)?！薄耙袑?shí)實(shí)施積極的就業(yè)政策，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，促進(jìn)充分就業(yè)，改善就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。”而在2010年兩會(huì)上，總理在作政府工作報(bào)告時(shí)說(shuō)，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓社會(huì)更加公正、更加和諧?！睘榱俗屓嗣裆畹酶有腋！⒏凶饑?yán)，讓廣大勞動(dòng)群眾體面勞動(dòng)，“不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動(dòng)者，很大一部分就屬于這種中小企業(yè)的勞動(dòng)者，因?yàn)樘岣咧行∑髽I(yè)勞動(dòng)者的工資，對(duì)于建立和諧的勞資關(guān)系，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)的和諧和勞動(dòng)者的尊嚴(yán)，都是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）工資制度

所謂工資制度，是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。是依照國(guó)家法律、政策制定的同時(shí)，也要考慮企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度的主要內(nèi)容有工資分配的政策、原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)、工資的支付方式以及獎(jiǎng)金津貼等規(guī)定。我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，按照個(gè)人提供給社會(huì)的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量分配個(gè)人消費(fèi)品。

（二）常用的工資制度

工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過(guò)程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革。在具體人力資源管理過(guò)程“工資制度”通常是指工資的計(jì)發(fā)方式，如崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)工資制、組合工資制等等。

崗位工資制是指企事業(yè)單位工資的給付是按照崗位價(jià)值的大小來(lái)確定的，是按照員工的工作崗位為基礎(chǔ)來(lái)確定工資的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，往往是對(duì)崗不對(duì)人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當(dāng)然隨著實(shí)踐的發(fā)展，現(xiàn)在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。

技能工資是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)來(lái)給付工資的一種制度，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的能力，能力越強(qiáng)工資越高，是一種專注于個(gè)人的不同而設(shè)計(jì)的一種工資制度。

當(dāng)然現(xiàn)在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點(diǎn)。

績(jī)效工資制，是以員工的工作績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，成績(jī)好效率高就會(huì)獲得高工資。但多數(shù)公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績(jī)效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計(jì)時(shí)工資制，這種制度下，工資的發(fā)放取決于工作時(shí)間的長(zhǎng)短，工作時(shí)間長(zhǎng)，工資發(fā)放的就多。

（三）中小企業(yè)常用的工資制度

1．基本工資加班工資制

這種工資制度下，工資的給付就是依據(jù)兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個(gè)員工都是一樣的，只要統(tǒng)計(jì)一下加班工資就好了，再加上很多中小企業(yè)都要大量的加班，所以很多中小企業(yè)采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來(lái)方便，易算，又能解決加班難的問(wèn)題。比如某服裝企業(yè)就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時(shí)。

2．基本工資加提成加補(bǔ)貼制

這種工資制度的工資給付除了依據(jù)基本工資以外，還要依據(jù)提成的多少，另外再加上一部分補(bǔ)貼，比如餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。當(dāng)然這里面的基本工資、補(bǔ)貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業(yè)務(wù)越多，拿的工資也就越高了。這其實(shí)是一種績(jī)效工資。不少與銷(xiāo)售有關(guān)的工作采用這種工資制。

3．基本工資加計(jì)件工資制

這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個(gè)計(jì)件工資。一般適用于工作的結(jié)果可以明確的用“件”來(lái)計(jì)量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計(jì)算每個(gè)員工每天加工合格成品的數(shù)量，每件5分，月末加總。

4．基本工資加加班工資加滿勤獎(jiǎng)

這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎(chǔ)上，又加設(shè)一個(gè)滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎(jiǎng)一般在200元，只要正常工作期間，有請(qǐng)假曠工等不能滿勤的，將扣除。

5．固定工資制

有些公司加班加點(diǎn)的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒(méi)辦法計(jì)件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉(zhuǎn)正后1200元每月等等。

6計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制

這兩種工資制度，在臨時(shí)用工的時(shí)候用的最多。比如現(xiàn)在出貨來(lái)不及，從市場(chǎng)上臨時(shí)召集幾個(gè)員工幫忙，一般都采用單純的計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資。最典型的是建筑公司，一般沒(méi)有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢(qián)，或干多長(zhǎng)時(shí)間活，拿多少錢(qián)，簡(jiǎn)單明了。

當(dāng)然，各個(gè)單位都會(huì)根據(jù)本公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調(diào)低，加班工資調(diào)高；如果限制員工請(qǐng)假，就調(diào)高滿勤獎(jiǎng)；如果強(qiáng)調(diào)數(shù)量的話，可以在加計(jì)件工資。

（四）中小企業(yè)工資制度中的問(wèn)題

1．基本工資往往都很低，為了降低生產(chǎn)成本，特別是人力成本，一般公司都把當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY作為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，比如前一段時(shí)間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調(diào)查了解的幾家電子廠、服裝類(lèi)工廠的基本工資就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2.加班工資不合理?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

某地小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)6.4元，可是當(dāng)?shù)睾芏嘀行∑髽I(yè)的一般加班工資為5元／時(shí)，不分周末和節(jié)假日，都是一個(gè)價(jià)。

3．有些公司的滿勤獎(jiǎng)過(guò)高，限制員工請(qǐng)假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎(jiǎng)每月就有300元，所以員工請(qǐng)不起假，生不起病，一旦請(qǐng)假，滿勤獎(jiǎng)就扣了。

4．員工基本工資不分檔次，沒(méi)有技能上的差別，有的也沒(méi)有年功上的差別，對(duì)于那些高技能和老員工實(shí)際上是不利的。

（一）加大法律宣傳力度，暢通執(zhí)法渠道

國(guó)家已經(jīng)制定了一些法律來(lái)保護(hù)員工的權(quán)利，單對(duì)于那些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們雇傭的民工居多，而大多數(shù)民工對(duì)諸如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律不清楚，往往權(quán)利受到侵害的時(shí)候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執(zhí)法部門(mén)或行政部門(mén)要加大對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時(shí)，要公布執(zhí)法渠道，加大執(zhí)法力度，加大企業(yè)的違法成本，要讓職工投訴有門(mén)，讓他們知道有哪些權(quán)利，如何維護(hù)自己的權(quán)利。

（二）建立中小企業(yè)工會(huì)，維護(hù)職工權(quán)利

和雇主比較起來(lái)，員工們處于弱勢(shì)，如果太過(guò)叫真的話，可能就會(huì)面臨下崗失業(yè)，所以很多時(shí)候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發(fā)。所以建立中小企業(yè)工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)組織的作用就顯得必要了。

由于一般的中小企業(yè)沒(méi)有建立起自己的工會(huì)，也沒(méi)有加入行業(yè)工會(huì)組織，所以在中小企業(yè)建立在總工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的工會(huì)組織，接受上一級(jí)工會(huì)的組織和領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)工會(huì)要定期不定期的進(jìn)行工作指導(dǎo)，維護(hù)職工的合法權(quán)利。

（三）建立工資協(xié)商制度

中小企業(yè)員工增長(zhǎng)，不能靠雇主的良心發(fā)現(xiàn)，要靠員工自己爭(zhēng)取，建立工資協(xié)商制度，對(duì)于保障職工工資的增長(zhǎng)就會(huì)起到重要的作用。工資的集體協(xié)商，可以由工會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水平以及勞動(dòng)的強(qiáng)度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進(jìn)行協(xié)商，也可以由本企業(yè)的員工或員工代表根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度、消費(fèi)水平等等和雇主進(jìn)行協(xié)商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達(dá)成一致的協(xié)議。

（四）提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線

勞動(dòng)行政部門(mén)要根據(jù)當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，實(shí)時(shí)的提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的基本工資往往就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，他們往往把最低工資當(dāng)成發(fā)放工資的重要參考和依據(jù)，因此各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)，可以根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，逐年提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，從行政上保證中小企業(yè)員工的工資增長(zhǎng)計(jì)劃。

綜上所述，為了保證中小企業(yè)員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，中小企業(yè)主們應(yīng)該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協(xié)商制度，同時(shí)各級(jí)工會(huì)和勞動(dòng)行政主管部門(mén)也要發(fā)揮相應(yīng)的作用，加大法律宣傳和執(zhí)法力度，充分保障中小企業(yè)員工工資的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)幸福有尊嚴(yán)的生活，促進(jìn)社會(huì)公正和諧。

參考文獻(xiàn)：

吳曉，李立軒，中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

劉軍勝．薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

篇6

發(fā)文字號(hào)1：___________________

發(fā)文字號(hào)2：___________________

全文：________________________

為建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配決定機(jī)制，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《工資集體協(xié)商試行辦法》及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則達(dá)成如下協(xié)議：

第一條　甲乙雙方?jīng)Q定工資時(shí)遵循平等、自愿、協(xié)商一致，勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，遵守國(guó)家法律法規(guī)，維護(hù)正常工作秩序，保持和諧穩(wěn)定的原則。

第二條　本協(xié)議制定的工資條款對(duì)本公司全體員工有效。員工個(gè)人與公司簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)條款，不得低于本協(xié)議制定的標(biāo)準(zhǔn)。

第三條　本協(xié)議自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。

第四條　公司實(shí)行_________工資制度。

第五條　公司員工月工資額不得低于_________市政府公布的當(dāng)年度最低工資。

第六條　公司實(shí)行工資月度發(fā)放制度。以人民幣發(fā)放員工工資，每月發(fā)放一次。工資發(fā)放約定日為每月--日。如遇到休息日，工資發(fā)放可以提前或順延。

第七條　員工加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以本人的工資標(biāo)準(zhǔn)(包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資)為基數(shù)。

按平時(shí)、休息日、法定休假日加班分別支付150%、200%、300%工資報(bào)酬。

第八條　員工病假、事假工資支付辦法_________。

第九條　獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼分配形式_________。

第十條　根據(jù)政府公布的--年工資指導(dǎo)線和上年度本企業(yè)員工平均工資水平，及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)協(xié)商，確定本年度員工工資增(減)_________%。員工增(減)工資具體辦法是_________。

第十一條　每年_________月為甲乙雙方集體協(xié)商，確定下一年度工資協(xié)議內(nèi)容的時(shí)間，協(xié)商前企業(yè)代表要向工會(huì)代表通報(bào)企業(yè)上年的經(jīng)營(yíng)情況和工資執(zhí)行情況。

第十二條　本協(xié)議對(duì)公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協(xié)議的規(guī)定。任何一方不得擅自變更或解除本協(xié)議。

第十三條　甲方不得克扣或者無(wú)故拖欠乙方工資，否則，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付乙方工資外，還應(yīng)加發(fā)相當(dāng)于員工工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十四條　乙方違反有關(guān)規(guī)定，給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)負(fù)賠償損失的責(zé)任。

第十五條　本協(xié)議期滿自行終止。在協(xié)議履行期間發(fā)生不可抗力因素，經(jīng)雙方協(xié)商可提前終止。

第十六條　本協(xié)議一式四份甲乙方各執(zhí)一份，勞動(dòng)行政部門(mén)和總工會(huì)各存一份。

篇7

為了能吸收到更多的高素質(zhì)人才，營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)，尊重人才的良好氛圍，促進(jìn)公司管理和科研技術(shù)人員的知識(shí)化進(jìn)程，結(jié)合公司實(shí)際情況，將全員工資制度分為三節(jié)：1、管理人員工資制度；2、采購(gòu)部工資制度；3、門(mén)店工資制度。經(jīng)公司討論通過(guò)，特制定如下工資標(biāo)準(zhǔn)。

第一節(jié)管理人員工資制度

一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務(wù)津貼）、學(xué)歷工資、全勤工資和績(jī)效工資四項(xiàng)合計(jì)組成。

說(shuō)明：（1）管理人員范圍是指除業(yè)務(wù)部門(mén)（即采購(gòu)部門(mén)和門(mén)店部門(mén)）外的所有員工。

（2）副總經(jīng)理以上（或特殊人才引進(jìn)）工資以雙方協(xié)議合同工資為準(zhǔn)。

1、崗位工資是根據(jù)個(gè)人在公司所擔(dān)任的崗位而設(shè)立的工資，包括底薪、職務(wù)津貼，每級(jí)400元。按如下崗位級(jí)別發(fā)放。

管理人員崗位工資

職務(wù)底薪職務(wù)津貼

部門(mén)經(jīng)理級(jí)4――8級(jí)2.5級(jí)

部門(mén)主管級(jí)2――5級(jí)2級(jí)

一般員工級(jí)2――4級(jí)

專業(yè)技術(shù)員工3——6級(jí)

試用期員工按對(duì)應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不得超過(guò)最低級(jí)別，也可按轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)定，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)報(bào)主管副總審批。試用期員工享受定額工資（崗位工資+學(xué)歷工資），不享受其它任何補(bǔ)貼。

實(shí)習(xí)生在校學(xué)生到公司進(jìn)行實(shí)習(xí)的員工，實(shí)習(xí)期半年至一年，實(shí)習(xí)期間工資標(biāo)準(zhǔn)為580元/月，不享受公司其它任何補(bǔ)貼。

說(shuō)明：(1)專業(yè)技術(shù)員工評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)——獲相關(guān)技術(shù)資格證：如駕駛證。電工證。并有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)一年以上

(2)凡在崗不在編的特殊聘用人員，享受固定工資待遇（根據(jù)新聘用崗位和綜合資歷面談，雙方約定，不再享受其它任何補(bǔ)貼）。

（3）專業(yè)技術(shù)員工、試用期員工和實(shí)習(xí)生不參與績(jī)效考核。

2、學(xué)歷工資是為鼓勵(lì)員工在崗再學(xué)習(xí)而設(shè)立的工資，其學(xué)歷應(yīng)為國(guó)家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷。共分為五個(gè)等級(jí)：

研究生（碩士或雙學(xué)士學(xué)位）200元

大學(xué)本科（學(xué)士學(xué)位）150元

大專100元

中等專科50元

3．全勤工資是獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)月出勤率為100%，無(wú)遲到早退現(xiàn)象，規(guī)范行政紀(jì)律而設(shè)定的一項(xiàng)工資，工資標(biāo)準(zhǔn)每月100元。

4．績(jī)效工資是評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小的一種標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)工資視公司效益狀況和所在崗位考核相結(jié)合制定發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

1）副總經(jīng)理以上（含副總經(jīng)理）職位，因薪資模式為年薪制，故實(shí)行年度考核及年度發(fā)放。其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以勞動(dòng)合同協(xié)議為準(zhǔn)，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2）部門(mén)經(jīng)理，實(shí)行季度考核及季度發(fā)放。標(biāo)準(zhǔn)為：以實(shí)際崗位工資的30%作為績(jī)效考核工資。具體考核辦法由各相關(guān)部門(mén)制定報(bào)主管副總審核總經(jīng)理審批。

3）部門(mén)主管以下（含部門(mén)主管）員工，實(shí)行月度考核及月度發(fā)放。標(biāo)準(zhǔn)為：工資的20%作為浮動(dòng)績(jī)效考核，由部門(mén)經(jīng)理考核報(bào)主管副總經(jīng)理審批。具體考核辦法由各部門(mén)經(jīng)理制定報(bào)主管副總經(jīng)理審批。特殊崗位可另行制定專項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

第二節(jié)采購(gòu)人員工資制度

由于商品采購(gòu)是醫(yī)藥連鎖管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容和極其復(fù)雜的工作環(huán)節(jié)，采購(gòu)成本的高低和商品質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，也是決定商品毛利率和市場(chǎng)竟?fàn)幜Φ闹匾蛩??；谄涮厥庑院椭匾?，公司?duì)采購(gòu)人員采取獨(dú)立的不同于其它管理部門(mén)的薪酬分配方式，經(jīng)討論，特制定本《采購(gòu)部工資方案》。

一、本方案適用對(duì)象：采購(gòu)經(jīng)理和采購(gòu)員（統(tǒng)稱采購(gòu)人員）。

二、采購(gòu)人員實(shí)行月度崗位工資+年度績(jī)效工資制。該兩項(xiàng)工資均須執(zhí)行考核即月度考核和年度績(jī)效考核。

三、月度崗位工資采取定額制，在定額基礎(chǔ)上參與月度績(jī)效考核，按考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)月工資。

四、年度績(jī)效工資采取兩級(jí)彈性制，根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果，如果累計(jì)三個(gè)月月度考核低于80分者，取年薪最低級(jí)作為年度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)值，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度工資；反之，取年薪最高級(jí)作為年度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)值參與年度績(jī)效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度績(jī)效工資。

五、月度工資的發(fā)放時(shí)間和形式與公司工資制度一致。

六、年度績(jī)效工資的發(fā)放時(shí)間和形式待定。

月度崗位、年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)

月度崗位工資（元）

年度績(jī)效工資（元）

年薪合計(jì)（萬(wàn)元）

采購(gòu)經(jīng)理

待定

待定

待定

資深采購(gòu)員

3300—3600

6000—10000

45600—53200

中級(jí)采購(gòu)員

2800—3200

3000—6000

36600—44400

初級(jí)采購(gòu)員

2000

無(wú)

無(wú)

第三節(jié)門(mén)店人員工資制度

第一節(jié)門(mén)店工資方案由營(yíng)運(yùn)部制定報(bào)總經(jīng)辦審批執(zhí)行，門(mén)店工資組成由崗位工資+效益工資+全勤+飯貼四部分組成。由于各門(mén)店具體情況不同如店面位置、營(yíng)業(yè)面積等綜合因素差異，在制定營(yíng)業(yè)任務(wù)時(shí)要科學(xué)合理，因?yàn)檫@直接關(guān)系到門(mén)店各員工效益工資多少。

第二節(jié)崗位工資是指員工所在崗位的不同而設(shè)立的基礎(chǔ)工資，也稱固定工資。

第三節(jié)效益工資是指完成月目標(biāo)任務(wù)的多少而設(shè)立的提成工資，也稱浮動(dòng)績(jī)效工資。

第四節(jié)全勤是指每月正常工作日未出現(xiàn)請(qǐng)假、遲到、早退、礦工等現(xiàn)象，可享受全勤工資。如有特殊需調(diào)班者，最多每月不能超出5次，否則取消全勤獎(jiǎng)。

第五節(jié)工資組成標(biāo)準(zhǔn)為：

崗位工資效益工資全勤飯貼合計(jì)

資深店經(jīng)理150011502001503000

店經(jīng)理12009502001502500

營(yíng)業(yè)主任8506002001501800

質(zhì)量管理員7505002001501600

從業(yè)藥師6506002001501600

審方員7505002001501600

復(fù)核員7505002001501600

門(mén)店倉(cāng)管7005001501501500

中藥配方調(diào)劑員3507001501501350

高級(jí)營(yíng)業(yè)員5004001501501200

中級(jí)營(yíng)業(yè)員5003001501501100

初級(jí)營(yíng)業(yè)員4003001501501000

高級(jí)收銀員6003001501501200

初級(jí)收銀員5002001501501000

第六節(jié)審方、復(fù)核、質(zhì)量管理員必須是有藥師、中藥師以上的資格證。

第七節(jié)高級(jí)營(yíng)業(yè)員負(fù)責(zé)該所在區(qū)域柜組長(zhǎng)、養(yǎng)護(hù)員的職責(zé)。

第八節(jié)質(zhì)量管理員負(fù)責(zé)該區(qū)域質(zhì)量管理包括驗(yàn)收、養(yǎng)護(hù)等質(zhì)量。

第九節(jié)不再另設(shè)柜組長(zhǎng)、養(yǎng)護(hù)員的崗位補(bǔ)助。

第十節(jié)中藥門(mén)店倉(cāng)管必須負(fù)責(zé)中藥的養(yǎng)護(hù)、裝斗、驗(yàn)收、訂貨等工作，不再另設(shè)補(bǔ)助。

第十一節(jié)效益工資計(jì)算方法：原效益工資*系數(shù)

系數(shù)由上級(jí)主管部門(mén)審核、確定。根據(jù)門(mén)店?duì)I業(yè)額狀況，確定一個(gè)營(yíng)業(yè)額任務(wù)；及門(mén)店毛利率完成狀況，確定毛利率任務(wù)。然后根據(jù)門(mén)店實(shí)際完成的營(yíng)業(yè)額、毛利率制定一個(gè)比率為基本系數(shù)，再根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)（由門(mén)店負(fù)責(zé)人確定）

門(mén)店實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額*毛利率

系數(shù)=門(mén)店?duì)I業(yè)額任務(wù)*毛利率任務(wù)*營(yíng)業(yè)綜合表現(xiàn)

中藥調(diào)劑員系數(shù)另設(shè)為：帶走+煎藥*0.8。實(shí)際檢藥貼數(shù)/5000貼*100%，無(wú)最高最低系數(shù)。

第十二節(jié)試用期營(yíng)業(yè)員試用期滿經(jīng)考核轉(zhuǎn)正為初級(jí)營(yíng)業(yè)員；初級(jí)營(yíng)業(yè)員取得營(yíng)業(yè)員上崗證并經(jīng)考核晉升為中級(jí)營(yíng)業(yè)員；中級(jí)營(yíng)業(yè)員工作滿一年，經(jīng)公司統(tǒng)一考核可晉升為高級(jí)營(yíng)業(yè)員。

第四節(jié)加班工資

1、員工因工作需要由部門(mén)經(jīng)理安排加班，并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》由部門(mén)經(jīng)理簽字同意，再交由綜合部備案，作為計(jì)算加班工資的依據(jù)；

2、原則上公司不同意無(wú)效無(wú)序的加班，提倡當(dāng)日事當(dāng)日畢，日清日高完成工作，如確因工作需要加班的，按上述流程辦理，否則不予算加班工資；

3、加班工資計(jì)算：詳見(jiàn)《薪酬及福利制度》第三節(jié)加班工資。如因工作需要加班的，加班工資按勞動(dòng)法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第五節(jié)工資支付形式及發(fā)放程序

1、公司員工工資由綜合辦按月統(tǒng)計(jì),并編制公司員工工資表。

2、工資表內(nèi)容、項(xiàng)目、金額等由綜合辦經(jīng)理簽字確認(rèn)無(wú)誤后,送交副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、財(cái)務(wù)人員根據(jù)副總經(jīng)理簽批的工資表發(fā)放。其他任何部門(mén)無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入。公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)副總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表，及時(shí)劃款作業(yè)，按時(shí)發(fā)放工資。

4、每月6日前發(fā)放上個(gè)月工資,由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一存入公司為員工設(shè)定之個(gè)人帳戶。

第六節(jié)工資查詢及補(bǔ)正

1、如果員工領(lǐng)取到當(dāng)月工資后，發(fā)現(xiàn)有誤，可向綜合辦反映，填寫(xiě)《誤薪查詢單》并出具相應(yīng)的證據(jù)或證明，經(jīng)部門(mén)主管簽字確認(rèn)，綜合辦經(jīng)理審核確認(rèn)，副總經(jīng)理審批簽字后，計(jì)入下月的工薪表。

附：誤薪查詢單

員工編號(hào)

部門(mén)

姓名

誤薪情況：

證明：

綜合辦：

部門(mén)經(jīng)理：

公司主管領(lǐng)導(dǎo)：

第七節(jié)其他規(guī)定

1、本公司個(gè)人收入實(shí)行保密制，員工之間不得相互討論、打聽(tīng)，若有疑問(wèn)，應(yīng)向部門(mén)主管提出。

篇8

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

( 2 )工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。

( 3 )學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。

( 4 )績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎(jiǎng)金。

( 2 )提成工資制。適用于從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

( 3 )結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

( 5 )計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。

( 6 )新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

5 、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1 、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行 市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行 議薪 ，人事部門(mén)根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2 、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

( 3 )職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3 、崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié) 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:

a. 元旦(公歷 1 月 1 日)

b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)

c. 勞動(dòng)節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 國(guó)慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí)，可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng) 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書(shū)可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

(5) 男員工護(hù)理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請(qǐng) 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計(jì)，路費(fèi)自理。

(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。

(8)公假 員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén) 批準(zhǔn)的，可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。

(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計(jì)發(fā)病假工資，累計(jì)十天以上者按基本工資 50%計(jì)發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項(xiàng)假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。

2 、保險(xiǎn) :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過(guò)節(jié)費(fèi)

公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。

篇9

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；問(wèn)題；建議

一、引言

事業(yè)單位是由國(guó)家財(cái)政撥款的公眾服務(wù)類(lèi)單位，是真正為人民服務(wù)的非營(yíng)利性單位。隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度。績(jī)效工資是指圍繞職工的工作崗位，根據(jù)其崗位所需要的責(zé)任高低、技術(shù)含量以及勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位的級(jí)別，而后根據(jù)事業(yè)單位本身的經(jīng)濟(jì)效益確定員工的工資定額，并且根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間和成果來(lái)決定員工的總體勞動(dòng)報(bào)酬。簡(jiǎn)單來(lái)理解也就是說(shuō)員工的勞動(dòng)報(bào)酬是由員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平來(lái)決定的?？?jī)效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動(dòng)報(bào)酬可以直接的通過(guò)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績(jī)效工資制度的督促，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無(wú)形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。但是，由于我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)行時(shí)間尚短，還存在著很多問(wèn)題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革中存在的問(wèn)題

1.現(xiàn)行績(jī)效考核體系不完善

首先，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確。我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量相當(dāng)龐大，崗位之多也可以想象，這就說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)的制定是極其復(fù)雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動(dòng)，無(wú)法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來(lái)考核，只能采用定性的方式確定員工的績(jī)效工資，無(wú)法制定精確地考核指標(biāo)。其次，崗位評(píng)價(jià)不合理。我國(guó)事業(yè)單位按照崗位性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能職務(wù)以及管理職務(wù)。就現(xiàn)在事業(yè)單位的分工來(lái)看，通常會(huì)出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象，這樣我們就沒(méi)辦法評(píng)價(jià)這個(gè)員工在具體工作中的貢獻(xiàn)。我們不可能只對(duì)該員工發(fā)放一個(gè)職位的工資，但具體要怎樣評(píng)價(jià)并沒(méi)有一個(gè)合理的規(guī)定。再次，績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺失。績(jī)效評(píng)估對(duì)于考核員工績(jī)效是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國(guó)相關(guān)部門(mén)并沒(méi)有下達(dá)關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估制度的原則性指標(biāo)，事業(yè)單位也沒(méi)有示范性的績(jī)效評(píng)估操作案例可以學(xué)習(xí)、借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位只能根據(jù)單位的具體情況來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這就會(huì)使得員工的績(jī)效工資受到單位領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核采用年終制的方法。但是，不同的績(jī)效所需的考核時(shí)間是不同的。比如，任務(wù)考核的考核時(shí)間則相對(duì)較短，而周邊考核的考核時(shí)間則比較長(zhǎng)。

2.缺乏政策性指導(dǎo)

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進(jìn)行指導(dǎo)。自我國(guó)2010年開(kāi)始實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資以來(lái)，我國(guó)并未出臺(tái)相關(guān)具體文件來(lái)指導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資的改革。大多數(shù)事業(yè)單位關(guān)于員工績(jī)效工資的具體實(shí)施細(xì)則是根據(jù)單位自身情況來(lái)制定的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部分配自擴(kuò)大，使其在沒(méi)有國(guó)家規(guī)范性政策指導(dǎo)的情況下失去了約束力，偏離了國(guó)家實(shí)行績(jī)效工資改革的目的。其次，缺乏有關(guān)財(cái)政撥款的政策性輔助指導(dǎo)。我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)大多數(shù)是由國(guó)家財(cái)政撥款，其績(jī)效工資也不外乎來(lái)自于此。但是，我國(guó)關(guān)于事業(yè)單位財(cái)政撥款中并沒(méi)有對(duì)績(jī)效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項(xiàng)，也就是說(shuō)如果要對(duì)本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、提高績(jī)效工資比例等方法來(lái)尋找這部分額外的支出，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對(duì)于編內(nèi)人員和編外人員的績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一性的指導(dǎo)。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來(lái)越多。但是，編外人員的績(jī)效工資發(fā)放并沒(méi)有相關(guān)文件的指導(dǎo)，多是由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務(wù)的質(zhì)量。

3.員工對(duì)績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經(jīng)在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們?cè)谒枷肷舷喈?dāng)?shù)目咕懿扇】?jī)效工資來(lái)評(píng)價(jià)他們的工作，對(duì)績(jī)效工資改革存在著片面的、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。有些退休員工會(huì)懷疑工資體制的改革會(huì)使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇降低；有些員工則認(rèn)為采取績(jī)效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認(rèn)為這是國(guó)家財(cái)政部門(mén)減少員工工資的一種途徑。這些認(rèn)識(shí)都是偏頗的，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級(jí)財(cái)政予以保障的。事業(yè)單位引入績(jī)效工資體制只會(huì)使得員工的福利待遇更好，并不會(huì)影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在問(wèn)題之建議

1.完善現(xiàn)行績(jī)效考核體系

（1）分類(lèi)確定事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國(guó)為了更有條理的對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類(lèi)管理。我們可以借鑒該分類(lèi)分層次的確定事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，具有法律效力的執(zhí)法類(lèi)事業(yè)單位。這類(lèi)單位由于其具有強(qiáng)烈的國(guó)家公務(wù)性質(zhì)，我們可以不將其列在績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，具有經(jīng)營(yíng)服務(wù)性的事業(yè)單位。由于其具有經(jīng)營(yíng)性，這類(lèi)單位我們可以按照企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行制定。最后，純公益類(lèi)事業(yè)單位。這類(lèi)單位則是需要我們進(jìn)行重點(diǎn)改革的對(duì)象。對(duì)于其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)我們需要根據(jù)各單位的具體工作進(jìn)行合理的量化。比如學(xué)校教師，我們可以通過(guò)其教學(xué)成果和科研成果進(jìn)行量化，進(jìn)而確定其績(jī)效工資。

（2）制定科學(xué)的崗位分析

事業(yè)單位并沒(méi)有像企業(yè)那樣有過(guò)多的經(jīng)濟(jì)交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會(huì)出現(xiàn)一人兼兩職的現(xiàn)象。我們應(yīng)當(dāng)針對(duì)事業(yè)單位的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，尤其是對(duì)這種特殊的兼崗情況。實(shí)務(wù)工作中，績(jī)效工資可以以員工工作成果這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書(shū)，對(duì)比員工的工作情況進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放。

（3）科學(xué)的設(shè)置崗位

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置，這是進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核的前提性要求。不同的崗位會(huì)有不同的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，也需要不同的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，所以不同的崗位會(huì)有不同的薪水。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任職條件和職責(zé)等因素，根據(jù)這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而有利于工作中績(jī)效考核的開(kāi)展。

2.政府給予政策性指導(dǎo)

（1）制定相關(guān)法律法規(guī)

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)行時(shí)間尚短，政府應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的政策法規(guī)予以具體的指導(dǎo)。比如，就如何制定適合本單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等問(wèn)題做出詳細(xì)的指導(dǎo)，或者分類(lèi)制定出指導(dǎo)性的原則。

（2）政府撥付專款用于績(jī)效工資的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績(jī)效工資需要政府的財(cái)政補(bǔ)貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應(yīng)當(dāng)制定一些措施來(lái)緩解事業(yè)單位發(fā)放績(jī)效工資的壓力，將事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放單獨(dú)列示，?？顚ｍ?xiàng)。

3.加強(qiáng)員工思想教育

首先，在具體的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)多聽(tīng)取員工意見(jiàn)。積極采納員工關(guān)于績(jī)效工資改革的優(yōu)秀意見(jiàn)，使得員工參與到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定當(dāng)中，進(jìn)而使他們意識(shí)到績(jī)效工資給自身工作帶來(lái)的好處。其次，設(shè)置績(jī)效反饋階段。通過(guò)這個(gè)階段使員工自己找到自己工作當(dāng)中所存在的問(wèn)題，定時(shí)召開(kāi)員工工作大會(huì)，使員工在大會(huì)上反省自己的工作問(wèn)題，減少員工之間的差距，提高員工團(tuán)結(jié)意識(shí)以及事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無(wú)論是在績(jī)效考核體系方面，還是在政府指導(dǎo)政策方面都存在著很多問(wèn)題。這需要更多的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者通過(guò)不斷的努力來(lái)完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革制度，以期我國(guó)事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞:主要指標(biāo) 維修崗位 績(jī)效考評(píng)

效標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。公司在實(shí)行崗位效能工資制以后，要求各子公司根據(jù)各崗位實(shí)際，選取適合崗位績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。

公司下屬的某礦山子公司露采車(chē)間，其主要作業(yè)設(shè)備是大車(chē)，修理班擔(dān)負(fù)著大車(chē)修理、保養(yǎng)的職責(zé)，大車(chē)車(chē)況的好壞直接關(guān)系到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)能否順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行崗位效能工資制以前，公司執(zhí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，班組成員的工資只與車(chē)間、廠礦整體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)，與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。因此，維修班大部分成員的工作積極性不高。實(shí)行崗位效能工資制后，公司要求各單位要建立與崗位相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)細(xì)則。公司以維修班為績(jī)效考評(píng)的試點(diǎn)單位，開(kāi)展以“工作分”為主要考評(píng)指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)，通過(guò)以“點(diǎn)”帶“面”，來(lái)全面推進(jìn)公司的績(jī)效考評(píng)工作。

一、開(kāi)展維修崗位績(jī)效考評(píng)的工作方法

1、選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。制訂量化考評(píng)辦法的關(guān)鍵是選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

基礎(chǔ)工資的考評(píng)指標(biāo)與班組成員勞動(dòng)態(tài)度和遵章守紀(jì)情況掛鉤。

崗位效能工資考評(píng)實(shí)行百分制，考評(píng)項(xiàng)目為工作任務(wù)、成本、安全，分別占40%、40%、20%的權(quán)重。工作任務(wù)的考評(píng)：根據(jù)處理一個(gè)故障的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、耗時(shí)和技術(shù)含量確定維修“工作分”。成本的考核指標(biāo)：備件的修理由主修人員確定，備件的更換由班長(zhǎng)確定；對(duì)修理過(guò)程中造成其它部件損壞的，因修理責(zé)任，造成返修發(fā)生的成本，班組予以登記，月末由班組考評(píng)會(huì)考評(píng)。安全生產(chǎn)的考核指標(biāo)，按照公司安全生產(chǎn)管理規(guī)定進(jìn)行量化考核。

班組員工工資=基礎(chǔ)工資+系數(shù)工資值×崗位系數(shù)×（工作分×40%+成本考評(píng)分×40%+安全考評(píng)分×20%）

2、理論結(jié)合實(shí)際，修訂維修“工作分”?；凇翱茖W(xué)管理之父”泰勒提出的工時(shí)定額管理理論，我們提出了將工作任務(wù)以“工作分”來(lái)量化的考評(píng)方法。但“工作分”又不是完全的工時(shí)定額管理。如果把工時(shí)定額的理論全盤(pán)照搬，就會(huì)與實(shí)際工作有較大的差距。修理工不能完全實(shí)行工時(shí)定額管理考評(píng)的主要原因：一是工作任務(wù)不均衡；二是工時(shí)定額不能綜合考評(píng)修理工的勞動(dòng)技能、擔(dān)負(fù)任務(wù)的勞動(dòng)繁重程度及工作強(qiáng)度。因此，我們根據(jù)工時(shí)定額管理的基本原理，同時(shí)緊密地結(jié)合班組的生產(chǎn)情況，把修理工完成的“工作分”作為衡量修理工工作任務(wù)完成情況的考評(píng)指標(biāo)。這樣既能把修理工每天、每月的工作任務(wù)進(jìn)行量化，又能把簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)、技術(shù)含量低與技術(shù)含量高勞動(dòng)的工資拉開(kāi)距離。

績(jī)效考評(píng)小組將整個(gè)大車(chē)所有零部件修理、更換、保養(yǎng)全部進(jìn)行分解，根據(jù)維修、更換每一個(gè)零部件的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、耗時(shí)和技術(shù)含量確定分值。大到處理變速箱故障，小到更換一個(gè)小螺絲都有分值量化標(biāo)準(zhǔn)。在零部件修理、更換、保養(yǎng)的量化過(guò)程中，參考了原有的部分定額分值，進(jìn)行反復(fù)的論證，聽(tīng)取技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干的意見(jiàn)，把原有定額中不合理的分值予以調(diào)整，出臺(tái)了較為切合班組實(shí)際的績(jī)效考評(píng)辦法和考評(píng)細(xì)則。同時(shí)，建立了修理質(zhì)量管理考評(píng)體系，根據(jù)零部件的功用，確定修理的技術(shù)要求、修理人員的要求、修理工具的要求、安全工作的準(zhǔn)備事項(xiàng)，以及調(diào)試標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)參數(shù)。

3、圍繞生產(chǎn)，實(shí)行員工逐日考評(píng)。在實(shí)行績(jī)效考評(píng)以前，之所以不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，很重要的一個(gè)原因是員工的工作任務(wù)沒(méi)有進(jìn)行逐日量化考評(píng)。員工干好干壞沒(méi)有一個(gè)明確的區(qū)分方法。班長(zhǎng)只能對(duì)員工從定性認(rèn)識(shí)再到酌情扣減員工的工資，這樣一來(lái)，沒(méi)有合理的數(shù)據(jù)作依據(jù)，員工不服氣，班長(zhǎng)也為難，很難完成對(duì)班組員工工資的考評(píng)分配。除了因員工明顯違反勞動(dòng)紀(jì)律可以扣工資外，其余的都是搞平均分配。時(shí)間長(zhǎng)了，嚴(yán)重挫傷了班組員工的工作積極性。開(kāi)展績(jī)效考評(píng)后，圍繞班組的主要工作任務(wù)，以下達(dá)任務(wù)單的派工方式，每天由班長(zhǎng)分派工作任務(wù)?？?jī)效考評(píng)的日常工作由班長(zhǎng)負(fù)責(zé)，考評(píng)的最終結(jié)果由考評(píng)會(huì)決定。每天有績(jī)效考評(píng)記錄，每月有分值匯總表，做到每日記錄，每月召開(kāi)班組考評(píng)會(huì)，使考評(píng)公開(kāi)、透明。

為了明確責(zé)任，分清班組成員在工作中所處的主次位置，便于公平考核，在處理大車(chē)故障的過(guò)程中，根據(jù)班組成員技術(shù)水平，由班長(zhǎng)根據(jù)員工技術(shù)特長(zhǎng)，指定主修和副修人員。每一個(gè)故障處理確定一名主修，其他參與人員均為副修。主修人員的主要工作是判斷故障、指導(dǎo)工作、技術(shù)把關(guān)，副修人員進(jìn)行具體故障處理作業(yè)。主、副修人員的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人員分值分配比例分別為60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出現(xiàn)故障返修的情況，由原來(lái)修理的人員擔(dān)任返修責(zé)任，返修不僅不另外計(jì)算工作分，還要根據(jù)情況進(jìn)行扣分，如果造成零部件損壞，主修人員還要承擔(dān)成本費(fèi)用，扣減成本考評(píng)分。

維修工的工作流程為大車(chē)發(fā)生故障后，由大車(chē)司機(jī)報(bào)修，班長(zhǎng)對(duì)故障車(chē)輛進(jìn)行檢查，確定主、副修人員進(jìn)行故障處理。故障處理結(jié)束后，至少有一名班組考評(píng)會(huì)成員到場(chǎng)，由大車(chē)司機(jī)現(xiàn)場(chǎng)試車(chē)，達(dá)到質(zhì)量管理技術(shù)要求，經(jīng)班長(zhǎng)和大車(chē)司機(jī)雙方確認(rèn)方能出廠。修理效果的確認(rèn)是：車(chē)輛必須正常工作3天以上，同一故障處理后，正常作業(yè)未達(dá)到規(guī)定工作時(shí)間，即認(rèn)定為故障返修。

4、出現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整

實(shí)行績(jī)效考評(píng)之初的兩個(gè)月，班組成員之間月收入差距比較大。同崗位的兩名修理工工資差額達(dá)到300元。拿得少的員工找到班長(zhǎng)，要求提供考評(píng)依據(jù)。由于班組對(duì)員工所做的每一項(xiàng)工作都有維修“工作分”的考評(píng)，該職工對(duì)考評(píng)結(jié)果無(wú)異議，但埋怨班長(zhǎng)派工不平衡，造成工資收入有差距。這是績(jī)效考評(píng)后班組發(fā)生的一個(gè)新變化。在后面的工作中，維修班在嚴(yán)格考評(píng)的前提下，派工的時(shí)候盡量做到整體平衡，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。開(kāi)展績(jī)效考評(píng)后，不僅沒(méi)有出現(xiàn)班組人員人際關(guān)系緊張的局面，反而營(yíng)造出了一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上、和諧的良好氣氛，班組員工工作主動(dòng)性、積極性、工作效率得到有效提高，較好地體現(xiàn)了“工資分配靠貢獻(xiàn)”的分配原則。

二、推行績(jī)效考評(píng)的幾點(diǎn)體會(huì)

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是開(kāi)展好績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵：新工資制度出臺(tái)后，公司拿出了績(jī)效考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)，要求車(chē)間、工段、班組相應(yīng)成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，制定績(jī)效考評(píng)辦法和實(shí)施細(xì)則，績(jī)效考評(píng)條件成熟后的單位才能執(zhí)行新的工資制度。公司新舊兩種工資制度同時(shí)運(yùn)行，部分單位開(kāi)始執(zhí)行新的工資制度，少數(shù)單位仍按老的辦法發(fā)工資，在公司員工中引起了較大反響。借此機(jī)會(huì)，在員工中宣傳開(kāi)展績(jī)效考評(píng)與不開(kāi)展績(jī)效考評(píng)的利和弊，很快就推動(dòng)了績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。

2、全員參與是開(kāi)展好績(jī)效考評(píng)工作的基礎(chǔ)：績(jī)效考評(píng)是一個(gè)自上而下，自下而上的過(guò)程，如果得不到全體員工的支持和參與，就不可能有一個(gè)切合實(shí)際的考評(píng)辦法，執(zhí)行起來(lái)就會(huì)大打折扣，甚至無(wú)法執(zhí)行。

3、績(jī)效考評(píng)是加強(qiáng)管理的有效手段：通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，管理得到了加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)管理的良性循環(huán)，以修理班為例，該班組發(fā)生了三個(gè)轉(zhuǎn)變：

一是薪酬觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。以前固有的“我工齡長(zhǎng)，我就該拿錢(qián)多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報(bào)酬，就必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替；