導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】計算機教育企業(yè)培訓；行業(yè)考試；教學效果

近十年來，我國計算機教育進入了較快的發(fā)展時期，國家重視計算機教育、教學工作的建設(shè)發(fā)展，教育教學和教育科技迎來了全面的信息化時代，先進的高科技計算機教育和計算機網(wǎng)絡手段的應用，加快了教育改革的步伐，也為各行各業(yè)的培訓、考試事業(yè)展現(xiàn)了廣闊的應用空間。

一、計算機教育 與 企業(yè)培訓相結(jié)合

現(xiàn)代計算機教育是以信息傳播理論和計算機處理為基礎(chǔ)，遵循教育教學過程規(guī)律，設(shè)計、實施、評價教育過程的系統(tǒng)方法，它主要通過電磁形媒體的運用和控制，并輔以語言、文字、圖形、圖像等多媒體形式，高效率、大規(guī)模、全方位地進行智能開發(fā)，培養(yǎng)人才。

隨著我國現(xiàn)代計算機教育與計算機技術(shù)的發(fā)展，信息化產(chǎn)業(yè)的不斷進步，越來越多的企業(yè)已無法脫離計算機教育 與信息技術(shù)的支撐，離開現(xiàn)代化技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)和管理都可能陷入困境，更談不上健康快速發(fā)展了。所以現(xiàn)代計算機教育及信息化建設(shè)，信息技術(shù)的應用，特別是信息系統(tǒng)計算機教育的管理也在逐步成為企業(yè)生存和發(fā)展的主要支撐之一。但由于現(xiàn)代計算機教育建設(shè)投入大，風險高，見效慢的特點，使得很多企業(yè)只是在主要業(yè)務或特殊業(yè)務實施了計算機教育及信息系統(tǒng)管理。

目前，我國企業(yè)員工信息素質(zhì)不高己成為制約企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的主要因素，如何提高員工的專業(yè)知識水平和專業(yè)技術(shù)能力，成為企業(yè)發(fā)展的新問題和理論研究的新課題。近幾年來，企業(yè)界普遍開始實行 “就業(yè)上崗培訓”、“在崗長期培訓”等政策要求，以便有效提高企業(yè)員工的專業(yè)知識素質(zhì)。但是，由于企業(yè)年輕員工的不斷增加， 行業(yè)新知識新技術(shù)要求的不斷膨脹，需要受教育培訓的人越來越多，而傳統(tǒng)的教育培訓方式和企業(yè)教育培訓設(shè)施的增加遠遠趕不上企業(yè)發(fā)展的需要，這就對教育培訓的規(guī)模和培訓效率的增強提出了新的要求。即要求受教育培訓者在較短有限的時間里需要學習很多的知識；要求企業(yè)給予更多員工以長期經(jīng)常性的培訓的機會，傳統(tǒng)教育培訓方式難以滿足這些迫切的要求。借助現(xiàn)代計算機教育和計算機信息技術(shù)手段，大大提高了培訓規(guī)模和培訓效率，獲得了比較理想的教學效果。企業(yè)員工通過經(jīng)常性的學習培訓，掌握行業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)知識，不斷學習提高、完善專業(yè)技術(shù)能力，使學習培訓常態(tài)化，貫穿于長期的工作之中，以適應現(xiàn)代社會專業(yè)技術(shù)知識快速膨脹的發(fā)展要求。由此可見，加強計算機教育建設(shè)勢在必行。

計算機教育結(jié)合計算機信息技術(shù)，可以實現(xiàn)多種教學方法和手段并用，具有極其豐富的表現(xiàn)力，它能根據(jù)教學培訓的需要，將所講對象在大與小、遠與近、快與慢、零與整、虛與實之間互相轉(zhuǎn)化，從而使教學培訓內(nèi)容中設(shè)及的事物，現(xiàn)象、過程，全部再現(xiàn)于課堂。從自然知識到社會知識，從企業(yè)發(fā)展到專業(yè)技能，從外國到中國，所有事事物物，方方面面，都可以通過電教手段表現(xiàn)出來，讓學生親眼目睹，并有身臨其境之感。這是傳統(tǒng)教育手段難以辦到的。

計算機教育教學培訓采用的各種教學手段和方法，簡明實用，通俗易懂，圖文并茂，看練結(jié)合，容易理解和掌握，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際條件施行。例如銀行員工專業(yè)知識培訓：將各種類專業(yè)知識信息編排、匯總起來，生成專業(yè)信息庫，進而開發(fā)出培訓課件和模擬練習軟件，通過企業(yè)多媒體計算機教育、電化教育設(shè)備及計算機網(wǎng)絡提供給所有培訓員工，或集中培訓或由員工業(yè)余自己操作練習。通過學習，可使員工快速、高效地掌握培訓內(nèi)容或者行業(yè)考試操作要領(lǐng)，大大地縮短了學習和上機操作的時間，有事半功倍的效用。從實際應用效果統(tǒng)計看作用明顯，可快速提高員工的專業(yè)知識水平，或有效幫助參加資格考試的員工進行模擬練習，熟練掌握操作技能，順利通過考試。

同時，計算機教育先進的教育模式設(shè)計，促進教育培訓的公平性、民主化，所有參加培訓的企業(yè)員工，不受職務高低成分，家庭環(huán)境、經(jīng)濟情況等條件的限制，都有享受教育培訓的機會和權(quán)力。國內(nèi)外經(jīng)驗證明，使用計算機教育、教學手段與不使用該手段比較，可縮短教學培訓時間二分之一，甚至更多一些。

二、計算機教育與行業(yè)考試相結(jié)合

近年來，我國許多行業(yè)和一些大型國企普遍開始實行 “上崗就業(yè)考試”，“資格認證考試”等等行業(yè)考試，而且國家當前也在積極鼓勵、推行各行業(yè)的施行，今后此類考試將會越來越多，規(guī)模也會越來越大。行業(yè)考試一般由專業(yè)的考試培訓公司承擔，采用公司開發(fā)的大型通用全機試考試軟件，配合電化教學設(shè)備和計算機網(wǎng)絡通道執(zhí)行。其優(yōu)秀特點是：科學準確，通用性強，規(guī)模容量大，安全性好，公平公正，容易組織管理等，是目前我國大型國家級考試及一些規(guī)模較大行業(yè)普遍采用的主要考試方法，也是未來各行業(yè)，各企業(yè)、學校內(nèi)部考試的發(fā)展方向。筆者所在學院10年來承擔了多項全國性大型國家行業(yè)考試，例如全國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證考試，證券、期貨、保險行業(yè)從業(yè)人員資格認證考試、全國注冊會計師認證考試等等。從執(zhí)行的實際效果來看均比較理想，同時在全國幾十萬人的考試有序進行，科學調(diào)配、安全合理，快速適用，滿足了各行業(yè)企業(yè)的評估考試需求，受到了相關(guān)行業(yè)部門的贊譽。

良好的多媒體計算機教育設(shè)備及有效的管理，計算機網(wǎng)絡信息技術(shù)的運用是大型行業(yè)考試的基礎(chǔ)保證。行業(yè)全機試考試離不開先進的計算機教育、教學設(shè)備，從我院多年來承擔的大型行業(yè)考試實施情況來看，從考試前的備考培訓、機器調(diào)試、準備工作開始，到考卷上傳完成、考試結(jié)束，計算機教育、電化教學設(shè)備及其全面有效的管理，始終發(fā)揮著重要的作用?？记按笠?guī)模輔導，考試過程中的提示信息、規(guī)則說明、注意事項等都可以準確及時的展示；各種顯示電子屏幕，清晰明確，宣傳到位；全方位的考場監(jiān)控設(shè)備，使考試科學合理，秩序井然，使監(jiān)考人員更容易掌握考場動態(tài)，及時處理；這些電化設(shè)備的使用，可以極大地提高考試的管理水平和考試的規(guī)模、容量，充分滿足了大型行業(yè)考試的較復雜、多樣性要求，實現(xiàn)了現(xiàn)代計算機教育與行業(yè)考試的完美結(jié)合。

此外，在各大專院校的校內(nèi)考試中，計算機教學也發(fā)揮出著巨大的作用，學院的一些校內(nèi)考試也逐漸采用全機試電化教學考試，同時在教學授課、課余輔導、課件制作、教學評估等等方面都起著不可替代的作用。計算機教學完全能夠滿足學生多樣化的學習培訓需求，提供多樣化的支持服務，還可滿足學生的個性化需求，包括今天的需求和明天可能的需求。

充分利用計算機教育的設(shè)備和方法與教學、培訓考試相結(jié)合，可以極大地提高我國行業(yè)考試及教育教學的評估、認證水平，實現(xiàn)科學發(fā)展、和諧發(fā)展并盡快與國際標準接軌。

三、計算機教育與培訓、考試應用發(fā)展探討

計算機教育、教學要實現(xiàn)與企業(yè)培訓及行業(yè)考試的有效應用，完美結(jié)合，筆者認為要從以下幾個方面進一步提高和發(fā)展。

1.計算機教育、教學應與遠程教育、計算機網(wǎng)絡信息教育充分結(jié)合，不斷為院校和企業(yè)提供教育培訓機會。

2.計算機教育教學應加強與行業(yè)培訓、考試有機內(nèi)在的聯(lián)系，與企業(yè)行業(yè)制定相應的教育培訓實施方案，包括培訓課程設(shè)置、培訓資源庫、考試資源庫，提供教學安排、培訓教學過程的服務支持、評價考核方式、外延培訓等服務。

3.針對中小企業(yè)、學校，建設(shè)計算機教育、教學數(shù)字化學習培訓、考試環(huán)境，建立共享的培訓服務平臺和立體化培訓教材，制作多媒體課件和網(wǎng)絡培訓、課程考試模擬系統(tǒng)等學習資源。

4. 學習國外的先進經(jīng)驗，吸收國際最新的計算機教育、教學研究成果并不斷發(fā)展，形成更加成熟的計算機教育、教學發(fā)展模式。重視數(shù)字化、標準化、存儲、傳輸、審查、更新、交易、共享及知識產(chǎn)權(quán)保護等具體環(huán)節(jié)，建立終身教育、終身學習的學習型社會。

四、結(jié)束語

我國人口眾多、企業(yè)林立，如果僅采用傳統(tǒng)的教育發(fā)展方式構(gòu)建繼續(xù)教育、終身培訓的學習型社會，困難重重，發(fā)展較慢。因此，必須整合各類教育資源，大力發(fā)展現(xiàn)代計算機教育教學、遠程教育、計算機網(wǎng)絡信息教育。計算機教育、教學方式多種多樣，形象具體，充分調(diào)動視覺、聽覺同時參與學習、培訓、考試，有效地提高教學培訓、考試效率和質(zhì)量；培訓、考試可以遠距離進行，學員借助于計算機網(wǎng)絡進行學習活動，明顯地擴大了教學規(guī)模，是解決教育的公平性和普及性問題，建立終身教育體系的有效方法。對于滿足各行各業(yè)教育培訓的多樣化需求，特別是對滿足成人在職人員繼續(xù)教育和終身學習的需求具有十分重要的意義。

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關(guān)鍵詞：教育培訓企業(yè)；員工；績效考核；改進

一、引言

作為企業(yè)管理的工具之一，績效考核在一個企業(yè)的發(fā)展過程中起到越來越重要的作用，因此也越來越受到企業(yè)管理層的重視。如何更好的發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高員工工作積極性，也成為各個企業(yè)不得不去思考的問題。作為國內(nèi)的新興行業(yè)之一，教育培訓行業(yè)成長和發(fā)展的速度越來較快，但同時也面臨著諸多的績效考核問題。

現(xiàn)在各個企業(yè)比較常用的幾種績效考核管理的工具有KPI（Key Performance Indicator）、BSC（Balanced Score Card）、360度考核及MBO（Management by Objects），大多數(shù)企業(yè)都是將這幾種管理工具進行有效的組合，形成一種最適合本企業(yè)的績效管理體系。不論是使用哪種工具，績效管理具體的實施都離不開關(guān)鍵的五步，即計劃、管理、評估、反饋和改進，這五個步驟是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可的。

績效計劃，也就是確定績效目標，是一個績效管理周期的起始點。所以一旦績效計劃出現(xiàn)偏失，將會導致整個績效考核無法發(fā)揮出其應有的作用。績效計劃的制定不只是管理層或者HR部門的事情，執(zhí)行的員工更需要參與其中，這樣制定出來的績效計劃才會更加的合理、有效?？冃в媱澲贫ǔ鰜碇?，員工按照計劃開始展開這一周期的工作。這時管理層就需要對整個實施過程進行有效的管理。管理層及公司的HR部門需要不斷地與員工進行溝通，如果發(fā)現(xiàn)績效計劃存在問題要及時進行調(diào)整，并且在員工碰到問題的時候要給予指導。一個績效周期的工作結(jié)束之后，就進入了績效評估階段。管理層根據(jù)員工在這一周期中的表現(xiàn)以及達成的目標，給員工評定分數(shù)及等級。之后及時將評估結(jié)果反饋給員工，使員工能夠了解到自己與預期目標的差距以及需要改進的地方。員工也可以將工作中遇到的困難反饋給管理層，請求指導和幫助。經(jīng)過管理層與員工的溝通，會發(fā)現(xiàn)績效計劃中存在的問題和漏洞，在制定下一周期的績效計劃時就可以對這些問題進行修改，逐步完善績效計劃。

二、存在問題

目前教育培訓企業(yè)大部分采取月度考核員工的方式，大致也是按照計劃、管理、評估、反饋和改進等五個步驟在實施，但是在某些步驟的實施上面還是存在很大的問題，具體如下。

（一）績效目標制定，員工參與性不強

一般整個績效指標大部分是由管理層及HR部門共同制定的，員工極少參與?？冃С蔀橐环N自上而下的指令，管理層制定目標，員工每月直接按照目標執(zhí)行，缺少溝通流程。這種情況下，員工對于績效目標沒有一個深入的了解和認識，直接影響了后續(xù)執(zhí)行的效果。另外，管理層單方面制定目標，會導致所制定的目標過高或者過低。如果目標過高，會讓員工產(chǎn)生一種抵觸情緒，不利于工作的開展；如果目標過低，則不能有效激勵員工。

（二）績效管理過程缺失

這一問題體現(xiàn)在月初簽訂績效計劃之后，績效文件便容易被束之高閣，直到月底評估時才被重新拿出來使用。中間缺少與員工的溝通，未能及時了解績效計劃存在的問題，也就不能做出改善，導致績效考核結(jié)果無法準確地對員工的表現(xiàn)進行評估。

（三）績效考核目標一成不變，不同部門之間的差異性不大

雖然現(xiàn)在采取的是月度考核的方式，但是每月使用的績效考核表卻沒有太大的改動，并未根據(jù)每月具體的業(yè)務情況及員工表現(xiàn)進行及時調(diào)整。同時，各個部門考核要素差異性不大，缺乏針對性。舉例來說，招生咨詢部的考核指標和市場部的有時會大致相同，有些業(yè)績指標其實只適用于市場部，對招生工作并沒有很大的指導意義。這樣的績效考核根本就無法起到正面的指導作用，只會使績效考核流于形式。

（四）業(yè)務部門績效考核出現(xiàn)吃“大鍋飯”現(xiàn)象，未將績效目標落實到個人

以某培訓機構(gòu)的市場部績效考核為例，每月只是制定了整個部門的整體目標，并未將目標細分到個人。這樣會導致所有人最后的考核結(jié)果趨向一致，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)欠佳的員工在最后得分上并不能顯示出差異來。長期以往，優(yōu)秀的員工會漸漸懈怠，對工作表現(xiàn)出不滿；而表現(xiàn)欠佳的員工得不到及時的指導和幫助，只會越來越差。

（五）績效考核多以懲罰為導向

現(xiàn)在大部分企業(yè)實施的員工績效考核表中，多數(shù)評分細則為扣分和減分，對于加分項少有設(shè)置。這樣的考核表只會讓員工對績效考核產(chǎn)生一種抵觸心理，認為與考核有關(guān)的就是領(lǐng)導的批評和工資的減少，這樣是很不利于績效考核工作的正常開展的。

（六）績效考核虎頭蛇尾，忽視了績效反饋工作的重要性

通常我們在一個月度考核評估結(jié)束之后就急忙開始進入下一個月度的績效考核工作，只是將本月的考核結(jié)果草草發(fā)給員工了事，并未安排時間讓管理層與員工就本月的評估結(jié)果做一個雙向的溝通。這種為考核而考核的行為純粹是浪費大家的時間，并未讓考核結(jié)果發(fā)揮任何效用。

三、改進措施

針對上文中提到的幾個實際問題，我們應該妥善解決、做出改進，讓績效考核真正成為提升企業(yè)管理水平，促進員工成長的工具，具體改進措施如下。

（一）提高員工對績效考核的認識

組織第一負責人、HR部門、各部門負責人及員工一起學習績效考核的流程和制度，讓大家能夠深入了解績效考核的作用，解除員工對績效考核的抵觸心理，以便后續(xù)工作的順利展開。

（二）員工參與制定績效目標

單純由管理者制定績效考核的目標是片面的、不完整的，因此，要想制定一套全面、科學、合理的考核指標，必須有員工的參與。在這個過程中，必須要注意以下幾個方面：

1、月度目標必須要與年度目標相關(guān)聯(lián)，成為年度目標的分解；

2、個人目標與部門目標必須要保持一致；

3、管理層與員工經(jīng)過充分的溝通、協(xié)商，確定最后的目標值；

4、符合SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）原則，即績效目標必須是具體的、可衡量的、可達成的、平衡關(guān)聯(lián)的、有時間期限的，如果其中任何一項不符合，都不能稱為一個合理的績效目標。

（三）關(guān)注績效的過程管理，增加與員工的溝通

管理者和考核負責人應該及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中碰到的問題和困難，給予指導和支持，如果發(fā)現(xiàn)績效目標偏離實際情況，要對績效目標及時做出調(diào)整。同時還要做好員工績效表現(xiàn)的記錄，為后續(xù)評估工作準備好評分依據(jù)。

（四）根據(jù)不同部門不同崗位，有針對性地制定績效計劃

如招生咨詢部門的考核，可以采用KPI加360度考核的方式。因為招生咨詢工作主要是對外的服務工作，平時最常接觸的對象是客戶，如果僅僅是根據(jù)內(nèi)部領(lǐng)導及員工的評價來評分就顯得比較片面?？梢阅７裸y行、通信企業(yè)等服務機構(gòu)，在前臺增加一個客戶滿意度調(diào)查的工具。在月底的時候統(tǒng)計出客戶的滿意度調(diào)查結(jié)果，將此結(jié)果納入招生咨詢部員工的績效考核項目中。對于招生咨詢部的業(yè)績考核，也不能一刀切地與市場部設(shè)置一樣的目標。這樣的業(yè)績目標對招生咨詢來說就不是很適合，因為市場部才是影響潛在客戶數(shù)量的關(guān)鍵部門，而咨詢部主要是影響轉(zhuǎn)化率。因此，應該根據(jù)這個差異分別制定出不同的考核標準。對于非業(yè)務部門的考核，因為很難將其日常工作進行量化，可以考慮使用KPA（Key Performance Affair）考核方式來對其工作進行衡量。

（五）重視績效反饋

經(jīng)過管理層與員工的溝通，使員工知道自己是否完成了本期的目標，表現(xiàn)是否合格。如果完成了目標，要給予員工肯定和鼓勵，讓他能夠再接再厲；如果沒有完成目標，要一起分析未完成的原因。如果是因為員工自身的原因?qū)е履繕宋催_成，管理層不應批評指責，而應該給予指導，幫助員工改進；如果是因為績效目標制定不合理導致未完成，則在制定下一周期績效目標時就要將此因素考慮進去。同時，管理層也可以通過績效反饋來向員工傳達公司的期望，使員工感受到公司和領(lǐng)導的重視。員工也可以將自己在工作中碰到的問題提出來，請求領(lǐng)導的支持和指導。通過績效反饋也能夠使管理層了解到員工存在的問題和短板所在，據(jù)此擬定員工培訓計劃則更有效。

（六）增加績效申訴流程

對績效評估結(jié)果存在異議的員工可以向管理層及HR部門提出自己的問題，HR部門須及時處理并將調(diào)查結(jié)果反饋給員工。如果是考核體系存在漏洞，造成評估的不公平性，須及時完善考核體系；如果是考核者的問題，則應該將問題反映給考核者，使其修正；如果是員工自身的問題，則要拿出評分的數(shù)據(jù)和日常工作的記錄使其信服。經(jīng)過了管理、反饋、申訴，最后就是歸納、改進階段了。將前面幾個階段中發(fā)現(xiàn)的問題和處理的方法進行總結(jié)歸納，確定需要改進的方面，選擇合適的改進方法，制定可行的改進計劃。

總之，績效考核是一個龐大、復雜的系統(tǒng)工程，以上這些措施僅僅只是改進過程中的一小部分，教育培訓企業(yè)還有很多的問題需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)和解決。在績效考核的這條路上，我們需要不斷地學習、改進才能讓它成為企業(yè)激勵員工、提高效率的有效工具。（作者單位：中國社會科學院研究生院）

參考文獻

[1]加里·德斯勒，《人力資源管理（第12版）》，北京：中國人民大學出版社，2012年版；

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關(guān)鍵詞：培訓需求 引領(lǐng) 企業(yè)培訓師

隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，企業(yè)與企業(yè)之間從資金、技術(shù)的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業(yè)領(lǐng)導者意識到，企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力來源于員工素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟的激烈競爭中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才。職業(yè)技能培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個重要組成部分，日益受到企業(yè)的重視。從某種意義上說，一個企業(yè)培訓水平的高低直接影響到未來發(fā)展的核心競爭力。

一、企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用催生企業(yè)培訓師的崗位需求

人才培養(yǎng)的重要性決定了企業(yè)培訓部門的工作越來越受到重視。企業(yè)培訓師作為新興的職業(yè)崗位應運而生。依據(jù)國家職業(yè)標準定義，企業(yè)培訓師指培訓項目的開發(fā)者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創(chuàng)新者。它是指能夠結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和職業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓項目，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，策劃、開發(fā)培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們組織了幾期企業(yè)培訓師的職業(yè)資格培訓，在培訓工作中筆者注意與學員共同學習，交流提高，共同探討企業(yè)培訓師在企業(yè)培訓中的地位和作用。大家都認為企業(yè)的競爭是人才的競爭，這一點不容置疑，開展全員培訓，提高職工整體素質(zhì)刻不容緩。特別是國有企業(yè)更是需要在人員培訓上有大的動作，原因主要有以下幾方面。

1.現(xiàn)有人員不能勝任目前的工作，需要培訓提高

國有大企業(yè)的運作像“機關(guān)”而不像市場環(huán)境中的企業(yè)。員工大多表現(xiàn)為崗位工作技能不足，服務觀念淡薄，導致出現(xiàn)了現(xiàn)有人員不能勝任目前工作的狀況，高層管理者的期望與員工的表現(xiàn)差距越來越大的局面。因此現(xiàn)有員工需要轉(zhuǎn)變觀念，增長技能，這需要通過組織培訓來提高。

2.新舊崗位的轉(zhuǎn)換需要培訓助力

企業(yè)面對產(chǎn)品的更新?lián)Q代和轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式等市場壓力，為提高競爭實力，會產(chǎn)生一些新的崗位，同時某些現(xiàn)有崗位也會隨之消失；能夠勝任新的崗位的人員不足，消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。在這種情況下，企業(yè)面臨如何培養(yǎng)現(xiàn)有員工使之適應新崗位的問題。

二、企業(yè)培訓工作的開展帶來對企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍的需求

在與學員共同學習交流中，我們清楚地看到，企業(yè)的培訓工作一直在探索的過程中不斷尋求突破和發(fā)展，大體經(jīng)歷了不同的階段。

1.第一階段：根據(jù)培訓機構(gòu)的菜單選擇課程

在企業(yè)認識到培訓的重要性并著手開展培訓工作的早期，企業(yè)的培訓管理者只能依賴于專門的培訓機構(gòu)組織員工參加培訓。培訓內(nèi)容也只能局限于培訓機構(gòu)能夠培訓什么，企業(yè)就培訓什么。表面上看起來培訓工作如火如荼，但實際培訓效果一般，培訓機構(gòu)的培訓師雖然水平不低，但是不一定適合企業(yè)培訓的需要，致使培訓缺乏針對性。

2.第二階段：依據(jù)崗位要求和員工發(fā)展，有針對性地組織培訓

在這一階段，培訓管理者在培訓工作開展之前，注意與企業(yè)內(nèi)的人力資源部門或高層管理部門溝通，根據(jù)崗位需求和員工發(fā)展，選擇有相關(guān)行業(yè)背景的培訓機構(gòu)，由此來保證課程的質(zhì)量，培訓工作有針對性了，員工的培訓熱情也大大提高了。他山之石雖可借鑒，但真正能夠了解企業(yè)的還是自己的員工，加上培訓經(jīng)費的限制，培訓管理者的目光從在外部尋找培訓師轉(zhuǎn)移到了內(nèi)部培訓師隊伍的

建設(shè)。

3.第三階段：培養(yǎng)自己的企業(yè)培訓師，開發(fā)內(nèi)部培訓

課程

培養(yǎng)自己的企業(yè)培訓師，組織建設(shè)自己的培訓師隊伍成為這一階段的顯著特點。企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍不僅可以針對企業(yè)的實際需要設(shè)計培訓方案，而且還為企業(yè)的長遠發(fā)展安排中長期的培訓規(guī)劃，把現(xiàn)時培訓的效果形成具有本企業(yè)特色的培訓教學和教法作為經(jīng)驗積累起來，為長遠的培訓工作、為企業(yè)人才發(fā)展工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

企業(yè)組織建設(shè)內(nèi)部培訓師隊伍，不僅是培訓工作自身發(fā)展的需要，更是企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛能的重要措施。企業(yè)內(nèi)部的培訓師團隊可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要組織好職工培訓，根據(jù)經(jīng)費提供的可能既加強關(guān)鍵崗位高技能人才的培養(yǎng)提高，也根據(jù)“水桶理論”彌補短板崗位人員能力的不足，既注意尖子的培養(yǎng)也兼顧全員培訓，使企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)全面提高，使企業(yè)的核心競爭力不斷提升。

三、企業(yè)培訓師隊伍的建設(shè)

培訓師隊伍的建設(shè)要根據(jù)企業(yè)培訓工作發(fā)展的實際需要規(guī)劃出企業(yè)培訓體系，設(shè)置不同的培訓崗位，制定各崗位的任職資格，形成企業(yè)培訓師隊伍建設(shè)的基本框架。在組建過程中需要隨著企業(yè)培訓師的成熟逐步實現(xiàn)。

1.企業(yè)培訓師候選人的篩選

（1）選擇企業(yè)培訓師，不僅考慮到外在的知識、技能，如：職位、學歷、工作經(jīng)驗等，而且也要對內(nèi)在的動機、態(tài)度等進行測評。同時，企業(yè)培訓師是教師崗位，這就在人格和教學能力方面有特殊的要求。

（2）企業(yè)培訓師大多數(shù)是兼職崗位，既要做好本職工作，又要承擔培訓任務，所以在選擇培訓師時，要挑選敢于負責，樂于奉獻的人，同時也要與業(yè)務部門及員工進行充分地溝通，兼顧個人意愿與部門管理人員的推薦

建議。

2.企業(yè)培訓師的培養(yǎng)和培訓師隊伍的建設(shè)

企業(yè)培訓師的培養(yǎng)是分階段進行的，幾個階段的培訓內(nèi)容應與培訓師承擔的培訓工作相配套。在“工作中學習，學習中工作”， 不同的工作階段， 提供不同的學習機會， 也實施不同的工作標準。

企業(yè)培訓師的培訓常分為三個階段，即入門培訓、中間培訓和高級培訓。

（1）入門培訓：主要是針對企業(yè)培訓師候選人進行的培訓，培訓的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《助理企業(yè)培訓師》的課程學習。掌握基于員工需求的培訓課程的設(shè)計、專業(yè)的表達技巧、課堂氣氛的控制等內(nèi)容。這些人員在單位的培訓工作中根據(jù)培訓管理部門的安排實施培訓工作，積累工作經(jīng)驗。培訓管理部門對其授課要進行跟蹤，實施現(xiàn)場的輔導與幫助，并進行考核。合格者企業(yè)將其聘為培訓師。

（2）中間培訓：主要是針對企業(yè)培訓師進行的培訓，培訓的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《企業(yè)培訓師》的課程學習。掌握人員素質(zhì)測評方法；培訓項目、課程、教材的開發(fā)；培訓教學管理；培訓評估；培訓質(zhì)量管理體系建設(shè)、現(xiàn)代培訓技術(shù)應用等內(nèi)容。這些人員在單位的培訓工作中可以深度參與培訓管理工作。在授課的同時完成企業(yè)各崗位培訓課程、教材的開發(fā)。

（3）高級培訓：主要是針對企業(yè)內(nèi)資深的培訓師進行的培訓，培訓的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《高級企業(yè)培訓師》的課程學習。涉及企業(yè)的“品牌”課程，例如：針對新員工的“入職輔導”項目；幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務培訓”項目；為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備人才培養(yǎng)”項目等內(nèi)容。這些人員在完成培訓任務的同時，參與企業(yè)培訓師隊伍建設(shè)。對新任培訓師進行培養(yǎng)，完成企業(yè)培訓體系建設(shè)。

四、企業(yè)培訓師隊伍的管理

企業(yè)培訓師隊伍是在培訓工作的發(fā)展過程中不斷成長壯大的，要使其發(fā)揮最大的效能，筆者認為在隊伍管理上應注意以下幾點。

1.要合理制訂培訓計劃，定期安排培訓師授課

對于企業(yè)培訓師承擔的培訓課題，要規(guī)定授課的課時標準范圍和開課密度。既要讓培訓師在實踐中得到鍛煉，也不要因為課時過少而使培訓師的角色流于形式，失去設(shè)立該職能崗位應有的意義。要組織定期的教研活動，通過交流經(jīng)驗，提升培訓師的授課水平。督促培訓師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動企業(yè)培訓工作的發(fā)展。

2.要建立企業(yè)培訓師的內(nèi)部考核評估機制，定期對培訓師的工作進行考核

培訓管理部門應根據(jù)每次培訓后課程滿意度的統(tǒng)計、學員的培訓考核成績和培訓后表現(xiàn)等指標，每半年對企業(yè)培訓師進行工作考核，同時根據(jù)考核結(jié)果和培訓師溝通下一階段培訓工作需要調(diào)整的方向。每年進行兩次考核后將對培訓師的資格進行再次認定?？己嗽u估的目的不僅在于監(jiān)管他們的工作，更重要的是通過考核機制督促他們提高工作質(zhì)量和培訓成效。

3.要設(shè)立激勵和培養(yǎng)機制

因為企業(yè)培訓師是一個“兼職”的工作，既要完成日常的本職工作，又要承擔培訓任務，因此，設(shè)定有效的激勵與培養(yǎng)機制尤為重要。可以通過提供機會進修培養(yǎng)、建立帶薪授課制度、對優(yōu)秀者給予獎勵、在職業(yè)晉升中對其優(yōu)先考慮等措施進行激勵。來保持他們的工作熱情。

企業(yè)培訓師隊伍的管理是一項持久而重要的工作，不能因為種種理由而忽視或擱置，要結(jié)合企業(yè)實際不斷地進行總結(jié)和完善，以確保企業(yè)培訓師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展和培訓成效的不斷提升。

五、結(jié)語

篇4

關(guān)鍵詞 人力資源 內(nèi)部培訓師 培養(yǎng)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

何謂企業(yè)內(nèi)部培訓師？根據(jù)筆者多年從事培訓的工作經(jīng)驗，把此概括為，具有一定專業(yè)技能、熟練掌握各種培訓技能，熟悉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源情況的培訓師。從企業(yè)內(nèi)部培訓師的特點可以看出，他們的培訓往往比外請培訓師更貼切企業(yè)的戰(zhàn)略，培訓目的鮮明，培訓內(nèi)容貼切企業(yè)實際，培訓效果無疑會更加顯著。很多知名的的企業(yè)都擁有一支高素質(zhì)的內(nèi)部培訓師，如西門子、寶潔、海爾……據(jù)資料統(tǒng)計顯示，在企業(yè)內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上，跨國企業(yè)或者外資企業(yè)做得比國內(nèi)企業(yè)要好一些，據(jù)報道，寶潔公司90%以上的培訓任務都是由其內(nèi)部培訓師完成的。

1企業(yè)內(nèi)部培訓師的特點

1.1熟悉企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標以及企業(yè)運營流程及企業(yè)文化

因為企業(yè)內(nèi)部培訓師人資關(guān)系是隸屬于該企業(yè)的，因此其對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標非常熟悉，理應掌握企業(yè)運營流程和企業(yè)文化，在對企業(yè)員工進行培訓時，能夠很好地傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，同時很好地把熟知的運營流程和企業(yè)文化傳授給受訓者。與此同時，他也可以起到企業(yè)高層與普通員工之間的一個傳承，內(nèi)部培訓師可以完好地做到這一點。

1.2 升華了員工的職業(yè)生涯管理

企業(yè)內(nèi)部培訓師選拔于企業(yè)內(nèi)部員工，能夠勝任者往往具有培訓專業(yè)上的專業(yè)優(yōu)勢，在業(yè)界取得了一定的成績，比如：技術(shù)能手，比如：中高層管理者；同時，作為一名合格的培訓師還應具備優(yōu)秀的表達能力，能夠把自己的技能知識傳授給受訓者，如此這樣，企業(yè)內(nèi)部培訓師無疑是企業(yè)中績效堪優(yōu)者，從職業(yè)生涯管理的角度而言，企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工充當企業(yè)內(nèi)部培訓師，也是對企業(yè)優(yōu)秀員工職業(yè)生涯的管理與升華。

1.3 打造學習型企業(yè)，營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)內(nèi)部培訓師是從企業(yè)員工中選拔而來，具有很好的“群眾基礎(chǔ)”，在培訓實施中，與受訓者能夠形成良性互動，在培訓中互幫互學，從知識傳授角度來說，具有更好的知識傳承作用，活躍了培訓現(xiàn)場氣氛，營造了企業(yè)員工努力學習，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)打造學習型組織奠定一定基礎(chǔ)。

2培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師的方法

2.1 內(nèi)部培訓師的選拔

一般而言，內(nèi)部培訓師應該具有兩方面的素質(zhì)，一是教學上的特質(zhì)，具有很好的表達能力，能夠把自己的理論知識表達給受眾，掌握現(xiàn)代培訓手段，包括多媒體教學的應用，課件的制作，現(xiàn)代培訓手段的應用，比如管理游戲，比如培訓軟件的應用。二是在培訓項目專業(yè)上具有專業(yè)優(yōu)勢，系統(tǒng)掌握培訓專業(yè)理論知識，對培訓專業(yè)的應用及發(fā)展前景有一定的了解，如果是技能型培訓，要求具有很好的實際操作能力。最好是該培訓項目的技術(shù)能手，能夠解決實際工作中出現(xiàn)的一些技術(shù)故障，具有豐富的工作實際經(jīng)驗。所以，企業(yè)在選拔內(nèi)部培訓師時應該綜合考慮這兩方面的要求，此外，“興趣是最好的老師”，選擇培訓師時還要考慮員工個人意愿，是否愿意充當企業(yè)培訓師，在知識和技能的共享上是否有“無私奉獻”精神，所以，選拔企業(yè)內(nèi)部培訓師的一般流程是：個人意愿，組織推薦，素質(zhì)考核，試講，聘用。

2.2 內(nèi)部培訓師的考核與培養(yǎng)

根據(jù)培訓體系理論，為了達到培訓效果，免遭培訓流于形式，節(jié)約企業(yè)的人、財、物。在對培訓項目實施評估時，可以制定對培訓師的評估?？己酥笜丝梢园ǎ号嘤枎煹氖谡n技巧，知識深度、難度、是否貼切實際，培訓師的權(quán)利和義務，培訓項目完成效果考核；培訓師績效考核；培訓師職業(yè)發(fā)展等。在實際操作中，在對培訓師進行考核時可以結(jié)合培訓項目的考核同時進行，互相借鑒。

在培訓師的培養(yǎng)上，可以明確培訓師的任職資格，加強職業(yè)培訓。根據(jù)國家人力資源和社會勞動保障部職業(yè)技能鑒定目錄，可以明確企業(yè)培訓師需要具備的素養(yǎng)，其把企業(yè)培訓師劃分為三個層次，助理培訓師，培訓師，高級培訓師，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實際需要，借鑒職業(yè)技能鑒定標準，對企業(yè)培訓師進行認證要求，從事培訓的企業(yè)培訓師必須取得相應的職業(yè)資格證書，持證上崗。此外，在培養(yǎng)企業(yè)培訓師上，可以外請專業(yè)培訓機構(gòu)對企業(yè)培訓師進行訓練，提高其專業(yè)技能，比如“TTT培訓”、“專家講座”、“企業(yè)掛職鍛煉”、“高校送培”

參考文獻

[1] 張全忠.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓資源――建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍[J].中國人力資源開發(fā)，2004（10）

篇5

摘要：本文研究探討國有企業(yè)職工培訓存在的問題及對策實現(xiàn)方式，首先從當前國有企業(yè)職工培訓存在的突出問題分析出發(fā)，集中體現(xiàn)在國有企業(yè)培訓設(shè)施建設(shè)薄弱并且逐漸削弱、企業(yè)培訓管理不善、培訓效益較差以及國有企業(yè)職工培訓經(jīng)費投入嚴重不足，部分經(jīng)費甚至被挪用幾個方面，就如何加強國有企業(yè)職工培訓的具體實現(xiàn)方式從積極培育市場體系，促進市場發(fā)育，進一步深化市場經(jīng)濟體制改革、建立健全國有企業(yè)培訓的激勵和考核制度以及運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失三個方面進行了深入的闡述。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè) 職工培訓 問題對策 實現(xiàn)方式

一、當前國有企業(yè)職工培訓存在的突出問題

國有企業(yè)培訓設(shè)施建設(shè)薄弱并且逐漸削弱主要體現(xiàn)在部分國有企業(yè)專業(yè)性教育機構(gòu)的管理力量被嚴重削弱，其中職工教育部門受到了最大的沖擊。另外，國有企業(yè)教育場地也被大量的擠占，甚至少部分國有企業(yè)為了追求眼前的創(chuàng)收利益而將許多職工教育校舍改成賓館、公司等等，從而造成國有企業(yè)職工培訓工作難以開展。

企業(yè)培訓管理不善，培訓效益較差集中體現(xiàn)在國有企業(yè)職工培訓內(nèi)容單一，專業(yè)技能培訓過度重視，忽略了職業(yè)道德、法律意識等方面的培訓。另外，也有許多國有企業(yè)將職工培訓當成一種福利待遇，培訓只是過過場，走走形式，并不涉及到職工后期的考核情況。

國有企業(yè)職工培訓經(jīng)費投入嚴重不足，部分經(jīng)費甚至被挪用也是當前國有企業(yè)職工培訓存在的一種普遍現(xiàn)象。通過實踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的國有企業(yè)在職工培訓資金投入上面被嚴重壓縮，并且呈現(xiàn)出逐年遞減的趨勢。同時，國有企業(yè)職工培訓專項經(jīng)費被挪用的情況也是頻繁發(fā)生。

二、加強國有企業(yè)職工培訓的具體實現(xiàn)方式

1.積極培育市場體系，促進市場發(fā)育，進一步深化市場經(jīng)濟體制改革。積極培育市場體系，促進市場發(fā)育，進一步深化市場經(jīng)濟體制改革的具體辦法，一是要培訓市場主體，深化國有企業(yè)體制改革；二是要建立市場體系，重點培訓生產(chǎn)要素市場，促進社會勞動、資本、技術(shù)等等的國內(nèi)市場統(tǒng)一；最后，需要進一步改革價格機制，不斷完善有市場形成人才價格的機制。總而言之，針對于我國市場化進程緩慢的情況，必須要排除各種障礙，建立一個足以促進市場發(fā)育的經(jīng)濟環(huán)境，強化人力資源在國有企業(yè)中的配置效率。

2.建立健全國有企業(yè)培訓的激勵和考核制度。建立健全國有企業(yè)培訓的激勵和考核制度是保障國有企業(yè)職工培訓的必要措施，也是檢驗國有企業(yè)職工培訓效果的有效手段。一方面需要將國有企業(yè)職工培訓考核與職工的人事工作密切的結(jié)合在一起，統(tǒng)籌考慮。另一方面需要通過制定國有企業(yè)職工培訓的規(guī)章制度，幫助職工樹立正確的國有企業(yè)職工培訓觀念，從而提升學習的積極性。

3.運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失。運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失可以通過推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，明確責任加以實現(xiàn)。對于沒有履行契約相關(guān)規(guī)定的人才流動的情況通過法律的形式要求其做出在一定時間內(nèi)完成某項工作的保障，從而最大程度上維護國有企業(yè)的合法權(quán)益。此外，還可以進一步健全國有企業(yè)職工培訓各項管理防范制度，盡可能的防止由于人才流失給國有企業(yè)帶來的不必要損失，提升國有企業(yè)職工的工作效率。

三、結(jié)語

隨著人力資本在國有企業(yè)中地位程度的不斷提升，國有企業(yè)職工培訓提升的程度并不是那么的明顯，從而造成職工培訓效率降低的局面發(fā)生。為此，本文研究探討國有企業(yè)職工培訓存在的問題及對策實現(xiàn)方式，首先從當前國有企業(yè)職工培訓存在的突出問題分析出發(fā)，集中體現(xiàn)在國有企業(yè)培訓設(shè)施建設(shè)薄弱并且逐漸削弱、企業(yè)培訓管理不善，培訓效益較差以及國有企業(yè)職工培訓經(jīng)費投入嚴重不足，部分經(jīng)費甚至被挪用幾個方面，然后就如何加強國有企業(yè)職工培訓的具體實現(xiàn)方式從積極培育市場體系，促進市場發(fā)育，進一步深化市場經(jīng)濟體制改革、建立健全國有企業(yè)培訓的激勵和考核制度以及運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失三個方面進行了深入的闡述。旨在為今后提升國有企業(yè)職工培訓效率，強化經(jīng)濟效率奠定一個具有參考價值的文獻基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]王蘭,湯暉,萬順福.企業(yè)人力資源管理中職工培訓存在的主要問題及對策思考[J].商場現(xiàn)代化,2007(26):323-324

[2]南京晶.探索新時期企業(yè)職工培訓存在的問題及解決措施[J].中國外資,2012(19):217

[3]蘇永艷.國有企業(yè)如何通過職工培訓提升職工素養(yǎng)[J].企業(yè)改革與管理,2014(22):87

[ 4 ] 張雷. 國有企業(yè)職工培訓工作的思考與建議[ J ] . 東方企業(yè)文化,2015(5):117

篇6

培訓需求分析作為系統(tǒng)培訓的首要環(huán)節(jié)，不僅是培訓實施的前提條件，也是企業(yè)培訓準確性和實效性的重要保證。本文結(jié)合多種研究方法，簡述目前中小企業(yè)在培訓需求分析過程中存在的問題并提出相應對策，為中小企業(yè)的培訓活動提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；培訓需求；分析

一、概述

所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。一般情況，對企業(yè)培訓需求的分析可以從戰(zhàn)略分析、組織分析、任務分析、人員分析和人員職業(yè)生涯分析五個方面進行。

二、培訓需求分析的重要性

培訓需求分析是整個培訓工作的基礎(chǔ)，它對于培訓方案設(shè)計、培訓內(nèi)容和培訓后的評估有著重要作用。培訓需求分析可以確認績效、知識、技能等方面的差距，有助于幫助查找問題根源，確立培訓重點內(nèi)容；培訓需求分析可以改變企業(yè)固有分析方式，當組織面臨變革時，及時的培訓需求分析將有助于企業(yè)制定出符合實際情況的培訓規(guī)劃，迅速配合企業(yè)的變革；培訓需求分析可以評估培訓的成本與價值，企業(yè)培訓是一項內(nèi)部投資，其目的在于通過企業(yè)培訓，提升員工價值，獲取更大的收益；培訓需求分析為企業(yè)培訓考核提供依據(jù)，根據(jù)培訓需求分析，制定的企業(yè)培訓需求和目標，能為培訓績效測評提供考核依據(jù)。

三、中小企業(yè)培訓需求分析存在的問題及建議

培訓需求分析是保證企業(yè)培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析要求能夠客觀評估企業(yè)、部門及員工的具體情況。目前，中小企業(yè)由于規(guī)模較小，企業(yè)的培訓體系的不完善，企業(yè)對培訓意義認識不到位等諸多問題，導致企業(yè)培訓工作無法達到預期效果，甚至出現(xiàn)培訓效果負增長的情況。

（一）存在的問題

1、企業(yè)的培訓需求分析不規(guī)范。目前，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源人員去從事企業(yè)培訓需求分析工作，也有相當數(shù)目的企業(yè)在培訓前不會開展培訓需求分析工作，沒有結(jié)合企業(yè)、員工的實際情況，盲目地為員工進行培訓，這樣不僅浪費了公司的資金而且還得不到預期的效果，使得中小企業(yè)的管理者質(zhì)疑培訓的作用，從而輕視企業(yè)培訓工作，造成惡性循環(huán)的結(jié)果。

2、企業(yè)的培訓需求分析忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略導向。只有基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成的人力資源策略，才能使企業(yè)的培訓活動發(fā)揮其戰(zhàn)略價值。然而，大部分企業(yè)的戰(zhàn)略意識還相對淡薄，做培訓需求分析時忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略導向，導致企業(yè)的培訓理念不明晰，企業(yè)各級對培訓內(nèi)容以及培訓的目標不能達成一致，影響企業(yè)培訓效果。

3、企業(yè)的培訓需求分析缺乏科學性。在進行培訓需求分析的企業(yè)中，培訓需求的隨意性很大，沒有明確的科學的技術(shù)方法指導，不能保證企業(yè)培訓需求的科學性與準確性。缺乏科學的技術(shù)方法的指導，可能會使企業(yè)的培訓需求分析結(jié)果與企業(yè)的實際需求相脫節(jié)，從而削弱了企業(yè)培訓的效果，無形中浪費了企業(yè)的培訓成本。

（二）建議

1、在制定企業(yè)培訓計劃之前進行培訓需求分析。培訓需求分析是企業(yè)培訓工作的基礎(chǔ)，只有通過合理的培訓需求分析得到的企業(yè)培訓需求，才能為企業(yè)制定出具有計劃性、系統(tǒng)性和針對性培訓方案。

2、企業(yè)的培訓需求分析應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)的方向和對企業(yè)人才儲備的要求。中小企業(yè)要想實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，就必須有相應的人才保證，雖然企業(yè)可以通過招聘等手段來獲取人才，但這并非是解決企業(yè)人才儲備的最佳手段。因此，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)培訓需求進行分析，才能保證培訓效果，促進企業(yè)的發(fā)展。

3、規(guī)范企業(yè)的培訓需求分析。中小企業(yè)要將人才戰(zhàn)略提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層來考慮，提升企業(yè)管理者的專業(yè)水平，讓企業(yè)的管理層認識到培訓需求分析的重要性。制定培訓流程、步驟，明確培訓需求分析的基礎(chǔ)地位；增加培訓需求分析的專業(yè)人才；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，結(jié)合多種培訓需求分析方法，確定企業(yè)的培訓需求，使業(yè)的培訓活動能夠有效進行，保證企業(yè)的培訓取得事半功倍的效果。中小企業(yè)相關(guān)管理者一定要明晰企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，提高對企業(yè)培訓需求分析意義的認識，重視并支持企業(yè)的培訓工作。在企業(yè)進行培訓需求分析時應結(jié)合自身實際情況，采用多種分析方法結(jié)合的模式，嚴格按照分析步驟執(zhí)行，以此制定的培訓方案，才能使企業(yè)的培訓達到預期目標，創(chuàng)造高效的業(yè)績，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

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備考資料：

1、身份證復印件兩份。

2、最高學歷復印件一份。

3、藍底兩寸證件照五張，同底電子版照片一份。

4、單位工作證明一份不同年份不同地區(qū)，所需報名材料會略有不同，具體情況請參看當年當?shù)叵嚓P(guān)政府部門公告。

統(tǒng)考時間：

國家職業(yè)資格鑒定現(xiàn)實行“統(tǒng)考日”制度。一般安排在每年的5、11月的第三個周末進行。

鑒定方式分為理論知識考試和專業(yè)技能考核。

篇8

（一）精細化管理下的培訓

精細化管理是一種發(fā)展的理念和文化，是基于全面管理模式而產(chǎn)生的精益求精的理念。強調(diào)在每一個環(huán)節(jié)和工作中始終精確有效的循環(huán)實施PDCA管理模式。計劃階段運用目標分解法實現(xiàn)頂層設(shè)計，將企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略、發(fā)展目標和任務進行分解細化，將宏觀戰(zhàn)略細化至每個崗位，形成可量化的崗位說明書。達到工作流程規(guī)范、任務職責明晰、制度規(guī)范完善、考核指標細化明確。執(zhí)行階段是精細化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要求參與人員完全遵守程序和制度要求，細致認真的完成崗位說明書的要求。檢查階段是確保執(zhí)行有效實現(xiàn)的環(huán)節(jié)，通過檢查獲得執(zhí)行情況的直接信息，實現(xiàn)對全過程和結(jié)果的監(jiān)控，為執(zhí)行反饋、行為糾偏和下一階段的計劃提供以及。行動階段是反饋、糾偏和計劃新階段開始的基礎(chǔ)。通過對本環(huán)節(jié)的事前計劃、事中控制和事后反饋的回顧，不斷改進行動的有效性?；诖?，在石油企業(yè)培訓中引入精細化管理理念，建立起動態(tài)發(fā)展的石油企業(yè)培訓體系具有重要意義。從參與者角度看，使所有培訓參與人員的職能責任明確化、可量化，提高培訓效率；從企業(yè)培訓角度看，使培訓體系系統(tǒng)化、培訓流程規(guī)范化、培訓制度明確化，提高培訓效果；從企業(yè)角度看，精細化管理培訓基于員工個體的情況而設(shè)計，將員工個體的培訓發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展向結(jié)合，在提升員工素質(zhì)能力的同時，建立起員工對企業(yè)的認知與認同感，形成精細化的工作精神和主動性的企業(yè)氛圍。

（二）精細化管理下石油企業(yè)培訓體系構(gòu)建

國內(nèi)很多學者提出精細化管理的不同觀點，總結(jié)而言即在管理推進的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進管理的過程中時刻堅持“精確、細致、嚴格、規(guī)范”的行為理念，即精、準、細、嚴。在石油企業(yè)的培訓體系構(gòu)建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓的三個基本系統(tǒng)中。即硬件支持系統(tǒng)、軟件支持系統(tǒng)、培訓參與人員系統(tǒng)。其中，硬件支持系統(tǒng)包括培訓組織機構(gòu)的設(shè)置（如培訓管理部門設(shè)立、培訓人員配備等）、資源保證（如培訓經(jīng)費、培訓場地等）、運行保障（如培訓流程的構(gòu)建于保障實施）；軟件系統(tǒng)包括培訓需求分析（培訓的現(xiàn)實需求、長遠規(guī)劃）、課程開發(fā)（如培訓目的、對象、內(nèi)容、方法）、效果反饋（如對受訓者的影響、對企業(yè)的影響等）；參與人員系統(tǒng)包括講師管理、學員管理（如培訓對象分類、培訓紀律管理、考勤、培訓效果考核等）。

二、精細化管理在石油企業(yè)培訓中的實踐

精細化管理應用于石油企業(yè)培訓的過程中，PDCA管理模式循環(huán)實施于培訓的前期、中期和后期，并推進新階段培訓體系的開始。

（一）培訓前期：精確定位

1、明確培訓對象，準確進行需求分析。石油企業(yè)不同層面的員工需要不同內(nèi)容的培訓。針對操作類、研發(fā)類、管理類、服務類等不同的工作崗位層面進行需求分析，以便確定培訓內(nèi)容。

2、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確培訓管理責任與制度規(guī)范。石油企業(yè)要從思想上意識到員工培訓與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，將員工培訓與企業(yè)的長遠規(guī)劃相結(jié)合，將培訓管理逐級任務分解，將培訓的開發(fā)、對象管理、結(jié)果考核明確至每一個部門，明確至具體責任人員。

3、把握科技前沿，及時研發(fā)更新培訓課程。一方面，培訓的課程內(nèi)容要不斷創(chuàng)新，及時補充石油領(lǐng)域的新知識、新方法，不斷提高員工的生產(chǎn)能力和素質(zhì)；另一方面，注重文化素養(yǎng)、社會責任等員工綜合素養(yǎng)的培訓，提高其適應社會發(fā)展、主動創(chuàng)新的能力。

4、開發(fā)企業(yè)特色，形成石油企業(yè)的針對性培訓資源。根據(jù)員工的工作崗位、資格等級標準、石化開采層級、技術(shù)創(chuàng)新水平等具體情況，充分運用企業(yè)生產(chǎn)實踐案例、石油企業(yè)運營相關(guān)理論、外部典型經(jīng)驗等，研發(fā)具有本企業(yè)特色的培訓制度、培訓教材、培訓運行機制，是培訓對象在熟悉的感覺中融入培訓狀態(tài)。

5、加強培訓投入，構(gòu)建穩(wěn)定的培訓管理隊伍和教師隊伍。將培訓投入與石油企業(yè)的收入呈穩(wěn)定比例。同時，運用推薦、聘用、考錄等多種形式，從專家學者中、企業(yè)員工中、社會人員中選拔形成員工培訓的老師，尤其是形成既有管理經(jīng)驗又有生產(chǎn)技術(shù)的專職骨干老師。另外，加強對教師隊伍的培訓建設(shè)，依托教師隊伍，開發(fā)課程資源、創(chuàng)新培訓方式。

（二）培訓中期：嚴格規(guī)范

1、嚴格執(zhí)行培訓流程和相關(guān)制度。培訓過程的落實是精細化在培訓過程中實現(xiàn)的關(guān)鍵，上至企業(yè)總經(jīng)理下至石油一線開采員工，石油企業(yè)內(nèi)各個崗位的所有員工，都必須嚴格執(zhí)行培訓過程中的程序要求和制度。

2、引入ISO10015國際培訓管理質(zhì)量標準，加強對培訓過程的監(jiān)控。依托ISO10015實現(xiàn)計劃階段、實施階段、反饋階段和行動階段全環(huán)節(jié)的標準化監(jiān)控管理，用統(tǒng)一的標準使培訓行為可量化。

（三）培訓后期：細致反饋

1、將員工培訓效果評估與激勵約束機制掛鉤。一方面，在培訓過程中，定期考核員工的培訓效果，評估期階段性培訓成績；另一方面，將員工培訓與激勵約束機制掛鉤，逐步形成“培訓、考核、使用、待遇”相互推進的發(fā)展機制。

篇9

在當今科技發(fā)展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環(huán)境下，越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)充分認識到培訓管理工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，其已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓優(yōu)化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進一步更新和提高，創(chuàng)新力和創(chuàng)新精神得到進一步發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準則與責任意識得到進一步規(guī)范和強化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習力的競爭。

筆者通過對供電企業(yè)目前培訓管理工作中存在的問題進行了調(diào)研與分析，進而提出進一步完善培訓管理工作的建議和措施。

供電企業(yè)目前培訓管理工作的現(xiàn)狀分析

近幾年來，供電企業(yè)各級領(lǐng)導逐步認識到做好培訓管理工作的重要性，加大培訓管理工作的力度，取得了一定的實效，為供電企業(yè)打造學習型企業(yè)、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎(chǔ)。但還應該看到，從供電企業(yè)現(xiàn)有的情況和企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，培訓管理工作仍存在一定的問題，具體體現(xiàn)在：

一是各級管理者對員工培訓工作的重視程度仍需進一步提高。從目前供電企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀看，各級管理者需進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，要充分認識到培訓工作的重要意義所在，從企業(yè)層面上講：培訓可以提升企業(yè)競爭力；培訓是一項高回報的投資；培訓是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓就會被淘汰；未來求職的競爭是學習能力的競爭。進而從過去“重工作輕培訓”向“工作培訓兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉(zhuǎn)變。

二是對培訓需求缺乏分析，制定培訓計劃存在盲目性。目前供電企業(yè)每年培訓計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓計劃是否實用，是否滿足各層次員工的培訓需求，這些問題卻很少有人問津。事實上，由于二級單位各級管理層對培訓工作的重視程度有所不同，導致部分單位所制定的培訓計劃缺乏目標性、實用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務而應付差事，閉門造車，形成的培訓計劃內(nèi)容空洞乏味。

另外供電企業(yè)員工培訓工作還存在著培訓方式單調(diào)，培訓內(nèi)容相對陳舊老化，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)知識更新的需求，影響員工的學習興趣和學習熱情；培訓工作缺乏連續(xù)性，全員培訓率指標不高，造成“工作閑時想起培訓，工作忙時忽略培訓；閑人培訓，忙人不培訓”的不良現(xiàn)象；只強調(diào)培訓計劃，不注重培訓結(jié)果，培訓評價形式相對簡單；主管部門的監(jiān)督管理考核力度有待于進一步加強等問題。

進一步完善公司培訓管理工作的具體措施

分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓機制和培訓體系的缺失。因此，必須創(chuàng)建科學完善的培訓體系，創(chuàng)新培訓管理，切實解決培訓工作中存在的“培訓難、難培訓、收效差”的問題，改進目前培訓工作現(xiàn)狀。

科學完善培訓體系的總體構(gòu)架是：形成嚴密的培訓管理組織體系；結(jié)合本企業(yè)實際，研究出善的、具有可操作性的培訓管理制度；采用科技手段，開發(fā)并應用集自動上報、統(tǒng)計、匯總和各種培訓數(shù)據(jù)、網(wǎng)上考試及后臺維護等多項功能與一體的，系統(tǒng)、全面和先進的“供電公司培訓管理信息系統(tǒng)”，主要囊括日常培訓考核系統(tǒng)和網(wǎng)絡考試系統(tǒng)及考核結(jié)果自動系統(tǒng)；建立培訓效果評估機制；注重加強培訓資源建設(shè)。只有全面實施科學完善的培訓體系，提高執(zhí)行力，創(chuàng)新培訓管理，實現(xiàn)培訓管理流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化和自動化，才能進一步提高供電企業(yè)培訓管理質(zhì)量。

培訓管理組織體系

供電企業(yè)培訓組織大抵由四級構(gòu)成：第一級由省電力公司成立員工培訓的領(lǐng)導小組，由主管人力資源的副總經(jīng)理擔任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設(shè)置省級員工管理及技能培訓的中心機構(gòu)。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓的領(lǐng)導小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經(jīng)理擔任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設(shè)置培訓管理專責，同樣二級單位也設(shè)置市級員工管理及技能培訓的中心機構(gòu)。第三級由縣區(qū)供電分公司成立員工培訓的領(lǐng)導小組，主管經(jīng)理擔任組長，成立員工培訓的領(lǐng)導小組，三級單位設(shè)置培訓管理專責。第四級就是供電企業(yè)的最基層單位——班組，由班長負責本班組成員的培訓管理工作。

其中，省、市兩級公司主要領(lǐng)導和主管領(lǐng)導對培訓管理工作的高度重視和積極支持尤為關(guān)鍵；供電企業(yè)目前對第三級、第四級的培訓管理工作有待于進一步加強。只有嚴密的組織體系作保證，分級管理，各負其責，才能使供電企業(yè)整體培訓工作抓到實處，抓出成效。

培訓管理制度

制定完善的、具有可操作性的培訓管理制度，是供電企業(yè)搞好培訓管理工作的必然要求，是保證培訓管理質(zhì)量的有效手段。培訓管理制度主要包括：培訓保證制度，培訓計劃制度、輪崗培訓制度、培訓考評制度、培訓質(zhì)量跟蹤制度、培訓檔案管理制度等等。好的培訓管理制度，需要有很強的執(zhí)行力做保證。供電企業(yè)目前各個管理層面的制度執(zhí)行力有待于進一步提高。

開發(fā)并應用“培訓管理信息系統(tǒng)”的基本構(gòu)想

開發(fā)培訓管理信息系統(tǒng)將解決供電企業(yè)目前培訓管理相對落后，管理手段相對單一，考核機制相對缺失，培訓信息未能共享，考試形式不夠先進等諸多問題，開發(fā)并應用“培訓管理信息系統(tǒng)”，能夠?qū)崿F(xiàn)培訓管理現(xiàn)代化、培訓信息便捷化、培訓考試科學化以及資源管理節(jié)約化。培訓管理信息系統(tǒng)由培訓考核板塊、培訓考試板塊、考核結(jié)果板塊、系統(tǒng)通知板塊、課件學習等板塊構(gòu)成。這些板塊容納了培訓計劃上報、培訓計劃調(diào)整、計劃實施情況、分專業(yè)錄入全部試題（題庫維護）、網(wǎng)上答題自動判卷、計劃實施考核情況、冬訓考試結(jié)果、職工業(yè)績結(jié)果考核、由身份證登錄，按課件規(guī)定時間考核職工網(wǎng)上學習情況等諸多內(nèi)容。

系統(tǒng)中各個板塊數(shù)據(jù)之間是相互關(guān)聯(lián)相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發(fā)設(shè)計需求。

培訓效果評估機制

培訓效果評估是企業(yè)培訓過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，是培訓管理工作中重要的組成部分。培訓計劃實施后，其培訓效果如何，將是非常值得關(guān)注的問題。只做培訓，無視效果，培訓只能是流于形式。因此，建立培訓評估機制，及時評估培訓效果，十分必要。

所謂培訓效果評估，就是對每一次培訓情況及時進行總結(jié)、評價和分析，它是衡量企業(yè)培訓效益、檢驗培訓質(zhì)量高低的重要手段。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓效果評估工作將會十分復雜。正確的培訓效果評估，要堅持一個原則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現(xiàn)程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給供電企業(yè)帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益）。

培訓成果轉(zhuǎn)化

培訓成果轉(zhuǎn)化是培訓工作的最終體現(xiàn)。企業(yè)培訓的最終目的就是通過培訓提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓產(chǎn)品，并使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，直接應用到實際工作中去，發(fā)揮其應有的作用。因此說，做好培訓成果轉(zhuǎn)化工作也十分重要。

加強培訓資源建設(shè)

培訓資源建設(shè)包括硬件資源建設(shè)和軟件資源建設(shè)。硬件資源主要是指員工培訓學習的室內(nèi)外環(huán)境和進行培訓學習的教學設(shè)備水平；軟件資源主要是指培訓工作的信息化管理水平和專職從事培訓管理人員的綜合素質(zhì)。就目前我省供電企業(yè)的現(xiàn)有情況看，其培訓資源建設(shè)雖然取得了長足的進步，處于比較先進的狀態(tài)，但是仍有待于進一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：

一是整合培訓信息，開發(fā)并應用培訓管理信息系統(tǒng)。從當前供電企業(yè)培訓工作現(xiàn)狀看，其培訓管理方式相對落后，培訓信息存儲較為分散，滿足不了現(xiàn)代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業(yè)各級培訓信息，認真搞好相關(guān)調(diào)研，提出合理需求，開發(fā)并應用培訓管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，使供電企業(yè)各級培訓管理工作實現(xiàn)網(wǎng)絡化運行，提高信息化管理水平。

二是加強培訓管理人員隊伍的建設(shè)。從培訓工作的重要性及其未來發(fā)展的角度看，供電企業(yè)主管部門的專職培訓管理人員的數(shù)量仍然偏少，建議應按照相應專業(yè)選配一支責任心強、懂業(yè)務、會管理的培訓管理隊伍，以切實提高培訓管理水平。

三是加大投資力度，強化培訓基地的建設(shè)。通過學習和借鑒國內(nèi)外供電企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，建議應對省、市兩級供電公司培訓中心的室內(nèi)外環(huán)境、教學設(shè)備，特別是員工現(xiàn)場實際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關(guān)專業(yè)）進行適當改善和投資，以滿足員工的培訓需求。同時要統(tǒng)籌考慮，使培訓資源市場化、商業(yè)化運營，實現(xiàn)培訓效益最大化。

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【關(guān)鍵詞】綠化養(yǎng)護公司；園林技術(shù)人員；員工培訓；方案設(shè)計

中圖分類號：K928.73 文獻標識碼：A 文章編號：

一、綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓存在的問題及原因分析

為了全面，真實的了解園林技術(shù)人員培訓的實際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術(shù)人員進行調(diào)查了解，并對調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，對下一步找出企業(yè)培訓環(huán)節(jié)存在的問題以及改進意見提供了重要依據(jù)，以下對此次調(diào)查結(jié)果進行總結(jié)。

1.企業(yè)缺乏培訓規(guī)劃，沒有完整的培訓體系

首先，企業(yè)缺乏培訓需求分析；其次，培訓目標不明確；第三，缺乏詳細的培訓計劃；第四，培訓實施方面不足；最后，無培訓評估和總結(jié)。企業(yè)評估之后，沒有對培訓效果進行追蹤與評估，培訓流于形式等，培訓效果轉(zhuǎn)化方面不足，沒有員工培訓相關(guān)績效考核和激勵措施。

2.沒有制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓制度

公司沒有制定自己的員工培訓制度，在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)自然無法形成倡導員工培訓教育的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓激勵與監(jiān)督制度，來調(diào)動員工的培訓積極性，最終的結(jié)果就是造成了公司內(nèi)以開展的培訓流于形式。

3.企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃

企業(yè)缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業(yè)和員工發(fā)展不利，多數(shù)員工處于茫然狀態(tài)，人員流失隱患大，無法增強企業(yè)競爭力及凝聚力。

4.企業(yè)員工培訓工作沒有專人的負責

由于企業(yè)主管人力資源工作的總務科人員編制較少，培訓工作并沒有專人負責，每個人員工作事務又都很繁忙，這使得總務科的培訓安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓管理方面存在問題。

二、綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓方案設(shè)計

1.調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的培訓機構(gòu)

企業(yè)原有的人員組織結(jié)構(gòu)部分不適應企業(yè)培訓發(fā)展的需要，應做如下調(diào)整，如圖1所示。

圖1 調(diào)整后的總務科組織結(jié)構(gòu)圖

2.綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓方案總設(shè)計

在分析綠化養(yǎng)護公司技術(shù)人員培訓方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論知識，本人對綠化養(yǎng)護公司園林技術(shù)人員培訓方案做了重新的設(shè)計。

2.1 園林技術(shù)人員培訓方案培訓程序

(1)明確公司發(fā)展目標：把企業(yè)發(fā)展成為一流的園林綠化企業(yè)。

(2)與各部門負責人座談，提出培訓要求并闡述原因。

(3)制定培訓計劃。

(4)與各部門再次會談征求意見。

(5)確定培訓計劃。

2.2 要有切實可行的培訓計劃

( 1 )培訓目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質(zhì)；③培養(yǎng)高技能專業(yè)人才；④使員工轉(zhuǎn)變舊觀念，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相一致的新觀念。

( 2 )培訓目標：①提高員工的技能水平，能夠獨立地解決生產(chǎn)中遇到的難題；②培養(yǎng)員工自我學習的能力，挖掘員工潛能；③增強員工的自信心，完善員工人格健康發(fā)展。

2.3 園林技術(shù)人員培訓需求分析

首先，培訓需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致；其次，要確定受訓人員；對于限定名額的培訓，采用以下辦法確定受訓者:個人報名、部門推薦、人事考核相結(jié)合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標或標準，分析人員現(xiàn)與確定的具體目標，標準的實際差距，從而確定培訓需求。

2.4 制定有利于企業(yè)提高效益的培訓師制度

企業(yè)培訓師是企業(yè)先進文化的傳播者,企業(yè)文化建設(shè)者和參與者；是企業(yè)人力資源的開發(fā)者、企業(yè)培訓項目的研發(fā)者和創(chuàng)新者；企業(yè)培訓師是企業(yè)培訓資源整合者。培訓師制度的完善不僅是企業(yè)培訓工作取得有效性的保證，而且可以使培訓管理取得較好的經(jīng)濟效益。經(jīng)調(diào)查研究表明，企業(yè)培訓師的價值沒有被企業(yè)充分開發(fā)，企業(yè)培訓師的地位沒有得到企業(yè)充分的重視和肯定。只有培訓制度明確了企業(yè)培訓師的地位、職責,企業(yè)培訓師才能更好的履行權(quán)利和義務。同時,培訓是一項復雜的涉及人員、部門眾多,系統(tǒng)性和普遍性強的有機系統(tǒng)。培訓戰(zhàn)略的執(zhí)行、培訓文化的形成、培訓效果的有效性需要強大的體系支撐。

培訓體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓這個主題要建立一個“太陽系”培訓體系，企業(yè)有了這樣的“太陽系”培訓體系，運用各種培訓方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，保障培訓工作持續(xù)的、有序的開展下去。企業(yè)如果沒有搭建這樣的培訓體系平臺，培訓就難以持續(xù)開展。舉個例子，給企業(yè)做培訓時，經(jīng)常聽到企業(yè)的培訓專員們這么講，說他們一年到頭培訓做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統(tǒng)性。

2.5 師徒合同管理辦法

為了提高青年技術(shù)人員的素質(zhì)，工作水平，建立一支技術(shù)好、能力強、業(yè)務精的職工隊伍，促進綠化養(yǎng)護公司勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的提高，特開展師徒幫學的活動。

2.6 培訓課程設(shè)計

a.專業(yè)理論知識。使員工比較系統(tǒng)學習掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結(jié)構(gòu)性能、工作原理、使用維護調(diào)整方式了解本工種新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)等有關(guān)知識。

b.實踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術(shù)，能夠?qū)Ξa(chǎn)生不合格產(chǎn)品的原因進行分析，解決較高難度的問題。

c.素質(zhì)提高。員工素質(zhì)提高，有利于解決實際問題的能力的提升，同時也有利于開發(fā)員工的潛力，增強自我學習的能力。

d.技術(shù)比武競賽。通過在全體員工中間開展技術(shù)比武競賽，不僅可以在企業(yè)中提升技術(shù)工人的地位，而且在大范圍內(nèi)激勵員工鉆研業(yè)務。競賽獲勝者不但可以獲得現(xiàn)金獎勵，而且可以晉升業(yè)務職稱。

2.7 建立員工培訓信息檔案體系

培訓不僅成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工的手段之一，而且也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓開拓自己的職業(yè)生涯的道路。通過建立員工培訓信息檔案體系:一是《員工培訓記錄表》，通過這張表企業(yè)可以掌握員工的學習動態(tài)，即目前具備了何種知識結(jié)構(gòu)、知識能力。二是《員工發(fā)展規(guī)劃表》，通過這些信息為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才做好資料依據(jù)。通過建立員工培訓信息檔案體系，員工就會更加關(guān)注自身的學習進程。

3.園林技術(shù)人員（綠化工種）培訓方案細則

3.1 培訓目的

a.提高關(guān)鍵崗位員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛能。

b.了解掌握國內(nèi)外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術(shù)。

c.生產(chǎn)率的提高。

d.技術(shù)人員的技能熟練程度提高。

3.2 培訓對象

a.應屆畢業(yè)生，園林技校畢業(yè)和園林相關(guān)專業(yè)的大中專畢業(yè)生。

b.新進園林技術(shù)人員，有一定的園林相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗人員。

c.在職園林技術(shù)人員，取得本職業(yè)中級資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作四年以上，或取得本職業(yè)中級職業(yè)資格證書大專以上園林或相關(guān)專業(yè)的人員，并連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。

3.3 培訓期限

從2013年22周起至2013年37周，共252學時。

3.4 培訓經(jīng)費

a.培訓教材：500套*190元=9.5萬元。

b.就地培訓學費：

應屆畢業(yè)生： 50人* 200元= 1萬元。新進園林技術(shù)人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術(shù)人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。

c.外聘教師每年 2*2=4萬元。

d.項目實施費用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元

3.5 培訓內(nèi)容和課程安排

a.應屆畢業(yè)生培訓班。

(1)培訓內(nèi)容。通過對應聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓對象，根據(jù)崗位不同，分別對園林養(yǎng)護工程，植物保護，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內(nèi)容進行培訓。

(2)培訓考核。在培訓期間經(jīng)過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應的福利待遇，培訓不合格者將被淘汰，如愿意繼續(xù)培訓者可繼續(xù)培訓，但薪資降低300元，等考核合格后方可進級等措施。

b.新進技術(shù)人員培訓班。

使新進技術(shù)人員在最短的時間內(nèi)認知本公司的企業(yè)文化，同時對新的工作有全面的認識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術(shù)性的新進人員一律以試用一個月為崗位的培訓和訓練，經(jīng)主管考核后，則被轉(zhuǎn)為正式員工。

c.在職技術(shù)人員培訓班。

為提高公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量以及績效，同時也是為提高員工的工作態(tài)度以及合作精神提供合理的培訓。

4.培訓效果評估

培訓課程結(jié)束后，對這次培訓的效果進行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，效果評價從兩個方面進行：

a.通過學員填寫的《培訓有效性評估表》與《調(diào)查問卷》，搜集這次培訓的反饋信息。

b.通過學員的考試成績來評價這次培訓。

參考文獻

[1]喬治T米爾維奇.人力資源管理(第8版)[M].北京:機械工業(yè)出版社，2002.31-33.