導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動實踐分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)東北師大在遼寧、吉林、黑龍江、河南、山東、湖北6省14縣的17所農(nóng)村初中學(xué)校進(jìn)行調(diào)查顯示，平均輟學(xué)率超過40%，離3%的控制輟學(xué)率的標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出。中小學(xué)生輟學(xué)率居高不下，嚴(yán)重制約我們國家教育的整體發(fā)展、地區(qū)經(jīng)濟(jì)的振興以及國家綜合國力的提升。由于農(nóng)村地區(qū)實用型技術(shù)人才缺乏現(xiàn)象很普遍，所以輟學(xué)給農(nóng)村社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育發(fā)展帶來了嚴(yán)重影響。原因是大量農(nóng)村存在經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)家庭中的孩子輟學(xué)，使得現(xiàn)在農(nóng)村的教育發(fā)展遲緩，學(xué)生的文化程度低。另外社會上存在過多的輟學(xué)學(xué)生，由于缺少必要的管理和約束，整日無所事事，不僅影響了自身發(fā)展，還給社會治安和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等諸多方面帶來了負(fù)面影響，甚至有的還走上了少年犯罪的道路?？梢?，輟學(xué)對于社會的穩(wěn)定與發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，已經(jīng)不僅僅是一個教育發(fā)展的問題，已成為一個社會問題。

二、勞動實踐教育及其發(fā)展水平

勞動實踐教育的開展形式是豐富多彩的，有課堂內(nèi)的，也有課堂外的。對于處在中學(xué)階段的學(xué)生而言，最好的形式是借助于勞動實踐場所的教育平臺，對于他們來說，這不僅僅是對思想品質(zhì)的培養(yǎng)，同時也可以幫助學(xué)生樹立正確的人生觀和價值觀，最重要的是可以真正掌握一定的實用技術(shù)，所以勞動實踐場所對于勞動實踐教育具有無可替代的作用。

根據(jù)教育部、農(nóng)業(yè)部和國土資源部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)村學(xué)校勞動實踐場所建設(shè)的意見》（教材[2008]6號），勞動實踐場所是指我國中初等學(xué)校、教育部門以及有關(guān)單位為學(xué)生參加綜合實踐活動提供的土地、牧場、魚塘、實踐基地等，以及適合學(xué)生參加勞動實踐活動的工廠、車間、實驗室、服務(wù)網(wǎng)點、專用教室等。根據(jù)2010年統(tǒng)計數(shù)字來看，我國中、初等學(xué)校農(nóng)、林、牧、漁基地有288292個，面積達(dá)到506735公頃，可見勞動實踐教育的可用資源是十分豐富的。農(nóng)村學(xué)校及教育部門要真正發(fā)揮勞動實踐場所的作用，針對輟學(xué)現(xiàn)象出現(xiàn)的原因采取相應(yīng)措施，以便充分利用勞動實踐場所這塊陣地，有針對性地開展教學(xué)活動，把降低輟學(xué)率作為勞動實踐教育工作成績的一項衡量指標(biāo)。

三、勞動實踐教育對降低農(nóng)村學(xué)校輟學(xué)率的可行性

勞動實踐教育對降低輟學(xué)率的可行性，主要體現(xiàn)在勞動實踐教育的特點和性質(zhì)上。勞動實踐教育不同于現(xiàn)在的應(yīng)試教育，它是以讓學(xué)生通過勞動獲得實踐感悟，從而養(yǎng)成良好素質(zhì)為目標(biāo)，主要以實踐為主的教育。勞動實踐教育主要是讓學(xué)生手腦結(jié)合，讓學(xué)生通過與同伴的互動來進(jìn)行學(xué)習(xí)。勞動實踐教育是素質(zhì)教育的一部分，現(xiàn)在的勞動實踐教育處于薄弱狀態(tài)，所以國家對勞動實踐教育十分重視，開始大力建設(shè)勞動實踐教育場所，這樣可以彌補(bǔ)應(yīng)試教育帶來的弊端，也為學(xué)校培養(yǎng)實踐型人才提供了有力保障，特別是為農(nóng)村發(fā)展勞動實踐教育發(fā)揮了積極作用。勞動技術(shù)教育具有其他學(xué)科無法取代的育人功能，從育人的角度來說，它的特殊性體現(xiàn)在綜合性、實踐性、技術(shù)性、創(chuàng)新性上，與枯燥的應(yīng)試教育相比，趣味性和實用性更強(qiáng)，學(xué)生更易于接受。由此，勞動技術(shù)教育是當(dāng)今我國創(chuàng)建“和諧教育”不可或缺的一部分，體現(xiàn)在堅持勞動和實踐相結(jié)合，即在教育過程中理論和實踐相結(jié)合，培養(yǎng)全面發(fā)展的綜合型人才。這種教育對于所有學(xué)生都具有積極的影響，尤其是對于有升學(xué)壓力的學(xué)生，影響更為深遠(yuǎn)。此外，勞動實踐教育可以創(chuàng)收，補(bǔ)充學(xué)校教育經(jīng)費，減輕學(xué)生由于教育而帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，特別是對農(nóng)村學(xué)生來說，意義更大。如，農(nóng)村教師和學(xué)生通過勞動實踐，將種植的蔬菜等賣出等。由此可見，勞動實踐教育對于降低輟學(xué)率具有可行性。

篇2

關(guān)鍵詞：勞動衛(wèi)生；管理工作；市場經(jīng)濟(jì)；分析

我國經(jīng)濟(jì)體制的改革帶來了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的騰飛[1]。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國勞動衛(wèi)生事業(yè)的改革也需要進(jìn)一步地深化。當(dāng)前勞動衛(wèi)生管理規(guī)定以及法律仍不完善，因而在預(yù)防一些問題，如企業(yè)轉(zhuǎn)軌、企業(yè)經(jīng)費投入不足等問題的過程中沒有將勞動衛(wèi)生工作同步上來[2]，造成企業(yè)在勞動衛(wèi)生管理工作中的一些深層問題的日益突出[3]。本文結(jié)合近幾年的勞動衛(wèi)生管理工作的實踐，對于勞動衛(wèi)生管理工作如何適應(yīng)新型的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，進(jìn)行一些現(xiàn)狀分析與對策探討。

1勞動衛(wèi)生管理工作在市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)狀與問題

1.1勞動衛(wèi)生管理工作在市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)狀分析據(jù)2011年末統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)的勞動衛(wèi)生管理工作在穩(wěn)步發(fā)展，但在一些綜合防治措施方面也遭遇了一定的問題，如某些企業(yè)作業(yè)環(huán)境塵毒濃度依然超標(biāo)[4]。為了避免出現(xiàn)勞動環(huán)境惡化的現(xiàn)象，以及企業(yè)職工出現(xiàn)職業(yè)病等局面，企業(yè)及勞動衛(wèi)生監(jiān)管部門更需進(jìn)一步加強(qiáng)勞動衛(wèi)生管理工作[5]。

1.2勞動衛(wèi)生管理工作在市場經(jīng)濟(jì)條件下的問題探究

1.2.1勞動衛(wèi)生工作管理困難勞動衛(wèi)生工作在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制走向市場經(jīng)濟(jì)體制的過渡時期出現(xiàn)了一些問題，很多農(nóng)村勞動力在從事城市建設(shè)工作的同時并不能將勞動衛(wèi)生基本知識和勞動衛(wèi)生法制觀念貫徹到自身勞動過程之中[6]。很多沒有勞動衛(wèi)生知識和法制觀念的人進(jìn)入到企業(yè)管理層干部隊伍之中，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展也埋下了安全隱患。

另外，職工的流動性過大，而工人的職前安全衛(wèi)生知識培訓(xùn)工作以及體檢工作均得不到有力保障，因此員工的健康也得不到相應(yīng)的保護(hù)[7]。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下面臨著多方面的競爭與挑戰(zhàn)，部分管理人員也不知其原料的毒性，盲目投入生產(chǎn)線，從而導(dǎo)致了一線生產(chǎn)員工的衛(wèi)生條件不健全，影響勞動衛(wèi)生監(jiān)管部門工作的同時也為一線生產(chǎn)人員的身體健康帶來了不利影響[8]。

1.2.2勞動衛(wèi)生工作法制不完善目前我國還未出臺一部獨立完整的勞動衛(wèi)生法，還未形成獨立、系統(tǒng)的職業(yè)病防治法體系，因此具備權(quán)威性、強(qiáng)制性的勞動衛(wèi)生條例、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的出臺不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)形成一定的管理約束力，從而使得一些需要使用法律法規(guī)來進(jìn)行規(guī)范與處理的問題有法可依。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，促進(jìn)員工的職業(yè)健康檢查工作的有序開展，這些都離不開良好的勞動衛(wèi)生管理工作[9]。不過目前我國私營企業(yè)數(shù)量較大，對于勞動衛(wèi)生監(jiān)管部門而言，其工作量不僅巨大，這些問題的存在都為一線員工的職業(yè)病發(fā)病率上升埋下了安全隱患。

1.2.3勞動衛(wèi)生部門之間的協(xié)調(diào)性不高目前由于衛(wèi)生、勞動以及行業(yè)協(xié)會等部門都能夠?qū)ζ髽I(yè)的衛(wèi)生工作形成一定的監(jiān)管力，從而導(dǎo)致了企業(yè)的衛(wèi)生監(jiān)管工作存在一定的重復(fù)進(jìn)行的現(xiàn)象。而有的企業(yè)對于一些重復(fù)罰款、收費現(xiàn)象也表現(xiàn)了強(qiáng)烈不滿，因而拒絕正常的監(jiān)管與監(jiān)測工作的進(jìn)行。

在勞動衛(wèi)生監(jiān)管部門進(jìn)行衛(wèi)生管理工作的同時，一支強(qiáng)有力的監(jiān)管隊伍能夠很好地調(diào)整衛(wèi)生監(jiān)管工作與能力之間的失調(diào)現(xiàn)象[10]?，F(xiàn)有的勞動衛(wèi)生監(jiān)督隊伍不能很好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需求。另外，由于政府對于衛(wèi)生事業(yè)的支持經(jīng)費有限，這也使得監(jiān)督監(jiān)測工作的質(zhì)量和效率受到了影響。

2勞動衛(wèi)生管理工作在市場經(jīng)濟(jì)條件下的對策探討

2.1建立并完善勞動衛(wèi)生管理體系建立一支由衛(wèi)生、勞動、企業(yè)以及工會等部門組成的勞動衛(wèi)生管理隊伍，能夠促進(jìn)勞動衛(wèi)生監(jiān)管部門和企業(yè)共同擔(dān)起勞動衛(wèi)生工作的重?fù)?dān)。進(jìn)而在勞動衛(wèi)生管理體系的基礎(chǔ)上，形成技術(shù)與技術(shù)的聯(lián)合。

2.2完善勞動衛(wèi)生法律法規(guī)為了更好地保障一線生產(chǎn)員工的健康，必須完善勞動衛(wèi)生法律法規(guī)，健全職業(yè)病防治法體系，從改善工人的生產(chǎn)和作業(yè)環(huán)境入手，保障工人享有有效合理地勞動衛(wèi)生工作權(quán)利。

2.3加強(qiáng)衛(wèi)生基本知識的管理培訓(xùn)工作首先應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)企業(yè)管理層職工，企業(yè)管理層人員能夠更好地進(jìn)行企業(yè)勞動衛(wèi)生控制與監(jiān)管工作，同時做好本企業(yè)人力資源與物力資源等的有效保護(hù)工作。加強(qiáng)衛(wèi)生基本知識的管理培訓(xùn)過工作能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工的勞動衛(wèi)生素養(yǎng)進(jìn)行整體性的提高，對于一些影響到自身健康權(quán)力的不良生產(chǎn)環(huán)境能夠通過法律武器來進(jìn)行合理地捍衛(wèi)。

篇3

【摘要】通過分析軟件資本循環(huán)過程可以發(fā)現(xiàn)，軟件產(chǎn)品存在一次性勞動創(chuàng)造價值，多次甚至無限次復(fù)制使用價值的價值倍增效應(yīng)和邊際效用遞增效應(yīng)，軟件的效用成為決定軟件價值量的最主要因素。軟件資本構(gòu)成中人力資本占據(jù)決定性的地位，軟件企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過提高軟件技術(shù)人員的素質(zhì)和能力以及加強(qiáng)軟件開發(fā)過程控制來確保軟件資本流通過程的順利實現(xiàn)。

    進(jìn)人20世紀(jì)90年代，伴隨著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化技術(shù)發(fā)展趨勢，軟件產(chǎn)業(yè)開始從信息產(chǎn)業(yè)中剝離出來，成為一個新興的產(chǎn)業(yè)門類。在國家政策扶持和應(yīng)用市場的拉動下，作為信息產(chǎn)業(yè)的核心和國民經(jīng)濟(jì)信息化的基礎(chǔ)，我國軟件產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)了快速發(fā)展，已成為我國新的經(jīng)濟(jì)增長點，成為決定21世紀(jì)國際競爭地位的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。黨的十六大報告中提出的新型工業(yè)化道路、以信息化促進(jìn)工業(yè)化和加快電子政務(wù)等信息化建設(shè)的重要思想，為我國軟件產(chǎn)業(yè)的全面發(fā)展描繪了更加輝煌的前景。

    以軟件為核心的信息時代的到來，極大地改變了人們的生產(chǎn)方式、工作方式和生活方式，人們的生產(chǎn)勞動也相應(yīng)地出現(xiàn)了一系列新特點。此時各種軟件產(chǎn)品開始進(jìn)人大規(guī)模生產(chǎn)、網(wǎng)絡(luò)化傳輸和傳播的階段，從而大大改變了人類物質(zhì)生產(chǎn)活動，大大提高了社會勞動生產(chǎn)率，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)向以腦力勞動為主創(chuàng)造商品價值的新階段。

    (一)軟件的價值來源于人類的知識勞動

    軟件(software)是計算機(jī)系統(tǒng)中與硬件( hardware)相互依存的另一部分，包括程序( program )、相關(guān)數(shù)據(jù)(data)及其說明文檔(document )。其中程序是按照事先設(shè)計的功能和性能要求執(zhí)行的指令序列;數(shù)據(jù)是程序能正常操縱信息的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu);文檔是與程序開發(fā)維護(hù)和使用有關(guān)的各種圖文資料。軟件的主要特征包括以下幾點。（1)軟件作為精神產(chǎn)品，具有無形性。軟件主要由開發(fā)或工程化而形成，不是傳統(tǒng)意義上的制造產(chǎn)生的。（2)軟件不會“磨損”，在其整個產(chǎn)品生命周期內(nèi)，其價值和使用價值維持不變，除非由于某種原因被停止使用或被替換。（3)軟件的資本投人相對較少，但產(chǎn)值則高得不成比例。軟件產(chǎn)品主要依賴于訣竅，而不是依賴于資源。最能說明問題的例子是:一張光盤的原料價值不過幾毛錢，但是一旦刻上程序，作為軟件就值幾百、幾千，甚至幾萬、幾十萬美元。（4)軟件開發(fā)過程屬純腦力勞動，主要是人力資本的投人，因此勞動力價值對軟件價值形成具有決定性作用。

    馬克思所講的作為價值惟一源泉的人類勞動，包括體力勞動和腦力勞動、簡單勞動和復(fù)雜勞動。信息時代以及即將到來的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識勞動逐步成為主體勞動。所謂知識勞動是一種高度濃縮的復(fù)雜的腦力勞動，能夠創(chuàng)造出具有放大的邊際效用遞增效應(yīng)的使用價值和價值。軟件作為一種知識和智力密集的精神產(chǎn)品，其價值的來源是也只能是人類的知識勞動，是軟件編程人員和軟件企業(yè)管理人員創(chuàng)新勞動的結(jié)果。而且軟件產(chǎn)品存在一次勞動創(chuàng)造價值，可以無成本多次甚至無數(shù)次復(fù)制使用價值，存在價值倍增效應(yīng)和極強(qiáng)的邊際效用遞增效應(yīng)。國內(nèi)外大量的研究結(jié)果表明:軟件及軟件產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)超越了一切傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。如美國5 000家軟件公司對世界經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)超過了世界前500家大公司的貢獻(xiàn)，特別是美國微軟公司的市場價值已大于美國三大汽車公司的總和。

(二)軟件的效用成為決定軟件價值t的最主要因素

    恩格斯在1843年底至1844年初寫的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判大綱》一書中，提出了“價值是生產(chǎn)費用對效用的關(guān)系”這一命題，也就是說，生產(chǎn)費用和效用乃是決定價值的兩個基本因素。他有一個很重要的觀點:“如果兩種物品的生產(chǎn)費用相等，那么效用就是確定它們的比較價值的決定因素?！痹谶@里生產(chǎn)費用是指勞動耗費，效用是指生產(chǎn)物的使用價值。因此生產(chǎn)費用對效用的關(guān)系，體現(xiàn)了人和物的關(guān)系，也就是以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。現(xiàn)代社會飛速發(fā)展的科技進(jìn)步和創(chuàng)新已經(jīng)改變了過去那種使用價值相對穩(wěn)定的狀況，今年有用的東西，明年就可能無用或效用降低，其價值也隨之下降。因此效用越來越成為決定價值量的最主要因素。

    軟件產(chǎn)品的生產(chǎn)費用主要是軟件開發(fā)過程當(dāng)中投入的人力成本，用于對軟件開發(fā)人員的知識勞動進(jìn)行補(bǔ)償;而軟件的效用即使用價值體現(xiàn)了軟件的有用性，即軟件能夠給軟件使用者帶來的各種收益的總和，體現(xiàn)在成本的降低、效率的提高、投入產(chǎn)出比的提升等各個方面。軟件產(chǎn)品的價值很難用生產(chǎn)它們的活勞動來衡量。軟件開發(fā)的人力成本對于軟件價值量雖有影響，但影響不大，影響軟件價值量最主要的是軟件的效用。如果沒有效用或效用為負(fù)，即使活勞動耗費再大，生產(chǎn)費用再高，也形不成價值;而相反，如果軟件效用大，市場需求很大，可能它所耗費的知識勞動及其他勞動并不很多，但所能創(chuàng)造的效益卻非常之大，實現(xiàn)的效用越大，軟件的使用價值也就越大。另一方面軟件產(chǎn)品由于其無形性，可以看作是虛擬產(chǎn)品，其價值也具有極大的虛擬性。當(dāng)市場對一個軟件產(chǎn)品的需求無限大時，其市場價格可以很高，實現(xiàn)的產(chǎn)品價值就很大;而當(dāng)市場一旦背離它時，其價值等于零。由此可以看出，軟件產(chǎn)品的價格彈性非常大，其價值很大程度上取決于需求。

    軟件產(chǎn)品還存在著生產(chǎn)費用和效用相互背離現(xiàn)象，主要指軟件產(chǎn)品的開發(fā)過程一次性完成一旦形成產(chǎn)品，便可以拷貝方式進(jìn)行無成本復(fù)制，從而使軟件價值實現(xiàn)按照拷貝數(shù)倍增，呈現(xiàn)出典型的邊際收益遞增效應(yīng)。而且隨著軟件拷貝銷售數(shù)量的上升，分?jǐn)傇诿恳粋€軟件產(chǎn)品中的生產(chǎn)費用逐步降低，同時其邊際收益卻在不斷提高，如果拷貝銷售數(shù)量足夠的大，那么每一個拷貝的邊際收益率將逐步接近100%，而軟件產(chǎn)品的總價值也在一直不斷地積累上升，其總效用呈不斷上升趨勢。像微軟公司投人50萬美元開發(fā)其最早的windows操作系統(tǒng)，其銷售的第一套windows磁盤的生產(chǎn)費用為50萬美元，第二張和隨后的磁盤僅用3美元。隨著銷售數(shù)量的增長，每套windows操作系統(tǒng)的單位成本逐步下降，假定最終銷售了50萬套，分?jǐn)傇诿刻总浖械拈_發(fā)成本為1美元，則單位生產(chǎn)費用為4美元。假定每套windows操作系統(tǒng)售價為300美元，所有軟件銷售所帶來的總效用為1. 5億美元。不考慮其他企業(yè)經(jīng)營方面的因素，僅通過上述簡單計算便可以使我們感受到微軟作為世界上最成功的軟件企業(yè)、比爾·蓋茨成為世界首富的秘密所在。可以說，微軟的成功證明了恩格斯“價值是生產(chǎn)費用對效用關(guān)系”這一命題的正確性。

  (三)軟件資本對資本流通公式的改變

    軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，離不開軟件資本的投入和支持。所謂軟件資本就是投入到軟件研發(fā)、制造和銷售等環(huán)節(jié)，按照一定構(gòu)成比例參與軟件價值創(chuàng)造和流通過程，最終實現(xiàn)價值增值目的的產(chǎn)業(yè)資本。軟件作為知識和智力密集型的精神產(chǎn)品這一本質(zhì)特征，決定了軟件生產(chǎn)過程中資本構(gòu)成及其流通過程的獨特特點。通過對軟件資本構(gòu)成及其流通過程的分析，可以使軟件企業(yè)清楚地看到軟件價值創(chuàng)造過程中起決定作用的要素和環(huán)節(jié)，對于提高軟件資本的運行效率和軟件企業(yè)的管理具有重要指導(dǎo)意義。

    1.軟件資本的構(gòu)成分析

    《資本論》第一卷中，馬克思根據(jù)其勞動二重性理論，科學(xué)地說明了舊價值的轉(zhuǎn)移和新價值的創(chuàng)造問題，從而把資本區(qū)分為不變資本和可變資本。馬克思指出:“變?yōu)樯a(chǎn)資料的那部分資本，在生產(chǎn)過程中并不改變自己的價值量，因此我把它稱為不變資本部分，或簡稱不變資本。相反，變?yōu)閯趧恿Φ哪遣糠仲Y本，在生產(chǎn)過程中改變自己的價值。它再生產(chǎn)自身的等價物和一個超過等價物而形成的余額，即剩余價值。因此我把它稱為可變資本部分，或簡稱為可變資本?！薄顿Y本論》第二卷資本流通理論當(dāng)中，馬克思又將資本劃分為固定資本和流動資本，其中固定資本是指以勞動資料如廠房、機(jī)器等形式存在的不變資本部分;流動資本是指在生產(chǎn)過程中一次性全部參與價值轉(zhuǎn)移的資本，一部分是由原輔料形式存在的不變資本構(gòu)成，一部分由投人在勞動力上的可變資本構(gòu)成。

軟件作為知識和智力密集型的精神產(chǎn)品，其價值創(chuàng)造基本上由軟件技術(shù)人員的創(chuàng)造性知識勞動來完成，雖然工作場所、電腦設(shè)備、開發(fā)環(huán)境等勞動資料對于軟件開發(fā)必不可少，但與人力資本方面的投入相比，還是微不足道的。因此軟件資本中，不變資本基本上等于固定資本，而可變資本等于流動資本?？勺冑Y本基本上是人力資本的投人，在軟件資本總額占決定性的比例。

    2.軟件產(chǎn)品資本循環(huán)公式的變化

    根據(jù)馬克思在《資本論》第二卷中對產(chǎn)業(yè)資本運過購買、生產(chǎn)和售賣等三個階段，分別變換成生產(chǎn)資本和商品資本，最終回到貨幣資本形態(tài)，實現(xiàn)資本增值的目的。在購買階段(g一w)，通過購買生產(chǎn)資料p，和勞動力a，貨幣資本轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)資本;在生產(chǎn)階段，生產(chǎn)資料p，和勞動力a按照一定的比例投人生產(chǎn)過程，生產(chǎn)出包含剩余價值的商品，完成從生產(chǎn)資本向商品資本的轉(zhuǎn)換;售賣階段(w’-g’)，商品在市場上出售，實現(xiàn)其價值，完成從商品資本向貨幣資本的回歸。

軟件資本的流通過程主要由兩個相互聯(lián)系、密不可分的過程組成，即軟件開發(fā)過程和軟件銷售過程，其中軟件研發(fā)過程包括上述資本循環(huán)的購買階段和生產(chǎn)階段，主要指軟件企業(yè)通過組織軟件技術(shù)人員進(jìn)行軟件的研制開發(fā)工作，最終形成軟件解決方案或軟件產(chǎn)品的整個過程。由于軟件作為智力密集型產(chǎn)品，研發(fā)過程并不需要其他資源的投人，主要由軟件技術(shù)人員富有創(chuàng)造性的知識勞動所形成，因此只需購買軟件技術(shù)人員的勞動力即可進(jìn)行生產(chǎn)。隨著軟件產(chǎn)品的不斷發(fā)展和軟件復(fù)雜程度的提高，軟件生產(chǎn)人力資本密集程度呈不斷上升的趨勢，資本的有機(jī)構(gòu)成逐步降低，而與此同時，資本的價值構(gòu)成也呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢。也就是說軟件產(chǎn)品對高素質(zhì)人力資本的需求越來越高，而對生產(chǎn)資料如電腦設(shè)備等物質(zhì)資本的需求越來越少，這一點與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢正好相反。

    根據(jù)其作用、目的及銷售方式的不同，軟件可以劃分為客戶定制化軟件和產(chǎn)品化軟件兩種類型?？蛻舳ㄖ苹浖饕父鶕?jù)客戶的應(yīng)用和需求有針對性地進(jìn)行開發(fā)，其軟件開發(fā)過程和軟件銷售過程是統(tǒng)一的，一次性完成。產(chǎn)品化軟件主要指根據(jù)廣泛的市場需求，歸納總結(jié)出軟件的一些基本功能和特征，然后嚴(yán)格按照產(chǎn)品化的要求組織軟件開發(fā)，最終形成軟件產(chǎn)品，其軟件開發(fā)過程和軟件銷售過程是相互分離的，軟件開發(fā)過程一次性完成，而軟件銷售過程可以不斷地重復(fù)進(jìn)行。也就是說，只要市場有需求，軟件便可以拷貝的形式不斷向外銷售。

    根據(jù)以上分析，對于一次性開發(fā)銷售的軟件產(chǎn)品來講，其資本流通公式如下:

公式(1)中，從g...w‘為軟件開發(fā)過程，w’ - g’為軟件銷售過程，開發(fā)和銷售過程一次性完成，隨后通過新的軟件開發(fā)啟動新一輪資本循環(huán)過程。每一次資本循環(huán)都產(chǎn)生價值增值，而且價值增值率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般的資本循環(huán)。

    對于產(chǎn)品化軟件來講，其資本流通公式如下:

公式(2)中，軟件開發(fā)過程，即g--w‘與公式(1)相同，所不同的是軟件銷售過程，即軟件的價值實現(xiàn)過程。在這里，每銷售一個軟件拷貝，實現(xiàn)一次價值gn’，隨著銷售數(shù)量的不斷增加，實現(xiàn)軟件的總價值g廠越來越大，軟件的總效用也越來越大，因此一個成功的軟件產(chǎn)品可以帶來迅速倍增的財富效應(yīng)，微軟和比爾·蓋茨成功的秘訣也正在于此。  

(四)上述分析給軟件企業(yè)的兩點啟示

    啟示之一:軟件的價值創(chuàng)造基本上是軟件技術(shù)人員創(chuàng)造性知識勞動的凝結(jié)，因此軟件技術(shù)人員勞動力素質(zhì)高低對軟件質(zhì)量具有決定性作用。在同樣人力資本投人的情況下，軟件技術(shù)人員素質(zhì)的高低決定了最終軟件產(chǎn)品的質(zhì)量，也決定了軟件產(chǎn)品在市場上實現(xiàn)其價值和效用的能力。高素質(zhì)的軟件技術(shù)人員能夠深人了解顧客和市場需求，按照軟件工程學(xué)的要求科學(xué)合理地進(jìn)行軟件結(jié)構(gòu)分析和模塊設(shè)計，高效率、高質(zhì)量地編碼，短時間內(nèi)推向市場，軟件更易用，更容易被市場所接受，從而贏得更多的市場需求。反之，如果軟件技術(shù)人員素質(zhì)較低，雖然可能投入了同樣的人力資本，但開發(fā)出的產(chǎn)品質(zhì)量不高，難以使用，或者無法滿足市場需求，根本不被市場所接受。這樣即使軟件資本循環(huán)能夠走完軟件開發(fā)過程(g…w)，但卻無法走完軟件銷售過程，完成由w’ -g‘的軟件價值實現(xiàn)。也就是說軟件資本流通的兩個階段發(fā)生了斷裂，無法完成循環(huán)，此時人力資本投資變成了沉沒成本。上述事實提醒軟件企業(yè)，在招聘時應(yīng)當(dāng)注意選拔高素質(zhì)的軟件技術(shù)人員，同時應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對軟件技術(shù)人員的培訓(xùn)，不斷提高其素質(zhì)和能力。

    啟示之二:嚴(yán)格按照軟件工程學(xué)要求，組織軟件產(chǎn)品開發(fā)，做好過程控制。首先應(yīng)當(dāng)做好顧客和市場求分析，確保將來開發(fā)出來的產(chǎn)品能夠被市場所接受，使軟件資本流通的兩個階段能夠順利的對接，軟件價值能夠?qū)崿F(xiàn)。其次應(yīng)當(dāng)科學(xué)組織軟件開發(fā)人員和合理計劃時間進(jìn)度，加強(qiáng)過程控制，避免由于過程失控，導(dǎo)致開發(fā)周期的延長，從而造成開發(fā)成本的大幅度上升，既喪失了產(chǎn)品進(jìn)人市場的有利時機(jī)，也削弱了產(chǎn)品在市場上的競爭力。

篇4

大部分合同的形成都是經(jīng)當(dāng)事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的，有的合同之成立隨口即是，如當(dāng)事人之間的即時、小額買賣合同，基本上不需要談判與磋商，如當(dāng)事人從雜貨店購買一聽可口可樂，有的問下價錢，有的不問價錢，直接付賬找零。有些合同實際上一方當(dāng)事人默認(rèn)了對方當(dāng)事人的條件，如自動售貨機(jī)購貨或超市購貨，許多情況下不需要當(dāng)事人之間的談判、磋商。當(dāng)然，并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價還價，農(nóng)貿(mào)市場中的當(dāng)事人許多都在議價。

民事合同歷史上形成了“議價”階段或談判階段當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，這種合同未成立階段當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)形成是客觀存在的，這種權(quán)利義務(wù)形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論?！耙s又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價、出價或報價等。發(fā)出要約的人稱為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對之發(fā)出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學(xué)者將受要約人稱為承諾人，但由于受要約人收到要約后未必作出承諾，或者作出的承諾因修改、變更了要約的實質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約，所以受要約人未必是真正的承諾人?！盵1] (P203)“所謂承諾，是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示?！盵1] (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段，但是，長期以來形成了相對穩(wěn)定的“游戲規(guī)則”，為使交易安全，千百年來，交易習(xí)慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論，到目前已經(jīng)相當(dāng)成熟，甚至在該階段當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的學(xué)術(shù)論著亦是連篇累牘。

要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論，關(guān)鍵在于，該理論指導(dǎo)立法及司法實踐形成了要約和承諾的法律效力，即要約和承諾的發(fā)出具有相應(yīng)的法律效力。要約發(fā)出后，對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講，要約的效力是指要約所引起的法律后果，口頭要約自受要約人了解時發(fā)生法律效力;非口頭要約自要約送達(dá)受要約人了解時發(fā)生法律效力。要約生效后，受要約人只是取得承諾的資格，并沒有承諾的義務(wù)，受要約人不為承諾，只是使合同不能成立，此外不負(fù)任何責(zé)任。要約生效后，要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當(dāng)然，承諾發(fā)生效力就是合同的成立，承諾及時撤回或遲到時不發(fā)生效力。（詳細(xì)內(nèi)容參見李由義主編:《民法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1988年版，第315—318頁。）此外，民法理論上在合同訂立階段，為增進(jìn)交易，形成了要約邀請理論，無非是盡力擴(kuò)大要約之可能性，使交易能夠盡可能地擴(kuò)散較大的范圍?？傊?，民法合同理論在合同訂立階段形成了相對完善的理論體系，至今，人們或許仍在分析探索其中奧妙，分析規(guī)則進(jìn)一步完善的路徑。但是，久而形成之理論對實踐的指導(dǎo)作用是肯定的。

勞動法上之勞動合同同樣存在合同訂立前當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的形成問題，但是這些問題往往被勞動法上之團(tuán)體協(xié)議，也就是所謂集體談判(也有翻譯成團(tuán)體交涉，我認(rèn)為團(tuán)體交涉更貼切)中雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的濃霧所籠罩，大部分勞動法教科書和相關(guān)著述都將團(tuán)體協(xié)議訂立階段雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)作為闡述的重點，也就是說，著眼點在于集體談判時雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說，這應(yīng)當(dāng)屬于協(xié)議訂立階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，只不過這種權(quán)利義務(wù)涉及的當(dāng)事人是工會及其團(tuán)體，雇主或其團(tuán)體?！吧埔庹勁械呢?zé)任在《勞動法》第8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的，進(jìn)行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔(dān)的義務(wù)，他們應(yīng)在任何一方提出要求時，在合理的時間就工資、工作時間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判，或談判一項協(xié)議，或討論協(xié)議中產(chǎn)生的任何問題，討論一項包含有任何協(xié)議的書面合同的執(zhí)行情況，但這項義務(wù)并不強(qiáng)迫任何一方同意某一項建議或要求他做出讓步……”[2] (P351)通常，團(tuán)體協(xié)議訂立階段，雙方當(dāng)事人所承擔(dān)的和平義務(wù)。至于個別勞動法上之勞動合同簽訂前當(dāng)事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務(wù)，因現(xiàn)代意義上（勞工法規(guī)早在產(chǎn)業(yè)革命前就已存在，這種勞工法規(guī)一定程度上在于保護(hù)雇主的利益，與現(xiàn)代勞動法保護(hù)勞工利益，法律向弱者傾斜的理念相去甚遠(yuǎn)。）勞動法產(chǎn)生時間僅僅兩百年，而勞動私法較之勞動公法，也就是勞工的健康保護(hù)，勞動條件和工時縮短等產(chǎn)生更晚，勞動合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系，但是，個別勞動合同訂立前當(dāng)事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而不是說當(dāng)事人因沒有合同約束將不受任何限制。

我國臺灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)。“采用內(nèi)定是現(xiàn)時代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化，企業(yè)需求人才甚殷。特別是在理工科系，企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才，往往在學(xué)校尚未畢業(yè)典禮前，即走入校園，事先予以內(nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對即將進(jìn)入就業(yè)市場的社會新鮮人有無法律上之保障，是值得吾人予以關(guān)心之課題。”[3] (P223)“社會新鮮人畢業(yè)后依約前往報到時，萬一雇主告之已取消內(nèi)定，則該社會新鮮人得有何權(quán)利主張?反之，一般社會新鮮人求職時采取騎著馬找馬心態(tài)，向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有，于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后，卻于畢業(yè)后未依約前往報到，在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下，擅自選擇其他企業(yè)就職，此時被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請求賠償?”[3] (P223)大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象，但是，多年來，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

二、勞動合同訂立前對勞動合同當(dāng)事人的表述和含義

不得不承認(rèn)，民事合同采抽象主義原則，將合同雙方當(dāng)事人作為主體有其長處，這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動者”使用的煩亂。在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論，但是，有一點可以肯定，“當(dāng)事人”的稱謂將避免當(dāng)事人身份待定狀態(tài)的尷尬。

眾所周知，“雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍，但是在勞動合同訂立前雙方身份并未確定，雙方當(dāng)事人的從屬關(guān)系尚未確定，“雇主”對于正在與其協(xié)商的勞動者而言，顯然其“雇主”身份名不符實，同樣，尚未被聘用的勞動者亦難堪“雇員”名稱。我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》所規(guī)定的勞動契約雙方當(dāng)事人之稱謂為:雇主與勞工，后者稱謂是臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》的特色，一方面他可以作為個體名稱，又可作為集體概念，同時，又可以避免“階級性”名詞的使用，較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動者”都較合適。但是，“雇主”的使用卻有不利之處，一方面，在勞動契約訂立階段，該“雇主”是誰的雇主，如果是協(xié)商中勞動者的雇主，那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應(yīng)當(dāng)屬于雇主之權(quán)利義務(wù)，與勞動契約上雇主之權(quán)利義務(wù)容易引起混淆。尤其是臺灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處，勞動基準(zhǔn)法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人?！备鶕?jù)其相關(guān)規(guī)定，“雇主”可以包括事業(yè)主，即各類經(jīng)

營主體，如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點，大陸勞動法界難以理解，臺灣地區(qū)學(xué)者亦有因應(yīng)，“勞動契約上之雇主概念與勞動基準(zhǔn)法上之雇主概念不同，前者包含二種意義: (一)勞工請求確認(rèn)勞動契約上受雇地位之相對人; (二)負(fù)有支付工資等勞動合同義務(wù)之人?！盵4] (P29)由此可見，在勞動合同訂立階段，各類稱謂都不盡合理。

大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動者”盡管名詞獨特，但是，這些名稱在勞動合同簽訂階段對于雙方當(dāng)事人的相互表述或單獨表述都有其合理之處。其一，雙方在勞動合同訂立階段彼此沒有任何從屬關(guān)系，這一對名詞沒有體現(xiàn)其中從屬性;其二，雙方當(dāng)事人在勞動合同訂立階段，彼此沒有體現(xiàn)出身份性。

三、我國臺灣地區(qū)“雇傭內(nèi)定”理論及內(nèi)定單位與內(nèi)定者的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)

我國臺灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動契約訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)?！肮蛡騼?nèi)定”實則勞動契約成立之預(yù)約，但其性質(zhì)的學(xué)術(shù)分析有不同說法。主要有以下幾種觀點:其一，締結(jié)過程說，從雇傭內(nèi)定至正式雇傭為止之一連串的手續(xù)系勞動契約締結(jié)的過程，因此，雇傭內(nèi)定不會拘束內(nèi)定企業(yè)和內(nèi)定者;此說系日本最早之見解。其二，預(yù)約說，雇傭內(nèi)定系締結(jié)勞動契約之預(yù)約，申言之，當(dāng)內(nèi)定之勞工自學(xué)校畢業(yè)后再與雇主締結(jié)勞動契約，因此，如雇主取消內(nèi)定不具備正當(dāng)理由時，須對勞工負(fù)擔(dān)不履行預(yù)約之損害賠償。其三，勞動契約成立說，此說認(rèn)為至雇傭內(nèi)定階段時，勞資雙方已經(jīng)成立勞動契約，企業(yè)取消內(nèi)定系解除既已成立之勞動契約(解雇)，因此，如有不合理之時，內(nèi)定者可訴請確認(rèn)無效(即確認(rèn)勞動契約上之地位)。[4] (P71-72)雇傭內(nèi)定的各種觀點說明，這種社會關(guān)系的法律調(diào)整在我國臺灣地區(qū)仍存在理論上的分析，實踐領(lǐng)域更是公說公有理，婆說婆有理，難成定論。不過，理論上如此多筆墨分析其中利弊，至少說明法學(xué)界在關(guān)注這一領(lǐng)域存在的法律問題。那么，雇傭內(nèi)定中，內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者到底有哪些權(quán)利與義務(wù)，并且這種權(quán)利義務(wù)的形成已經(jīng)獲得相對一致的認(rèn)可!

雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人之間肯定存在一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，首先，存在口頭的或書面的雇傭內(nèi)定合同，這一合同至于是否勞動合同目前仍有爭論，作者認(rèn)為，這種合同不屬于勞動合同，因為它根本不具備勞動合同的內(nèi)容，雙方當(dāng)事人還不具有相應(yīng)的從屬關(guān)系。但是，這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現(xiàn)，并已成規(guī)，如果放任這種合同自流，時日愈久不僅對當(dāng)事人可能造成損失，同時，也會危及司法公信，即有糾紛沒有救濟(jì)!!因此，必須將雇傭內(nèi)定作為勞動合同簽訂前之特殊合同予以規(guī)范，明確該時期雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。有關(guān)雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)有兩種說法，其一，效力附始期之勞動合同，類似附期限之民事合同;雇傭內(nèi)定所涉及當(dāng)事人的義務(wù)中，這種觀點認(rèn)為，雇傭內(nèi)定期間中勞動合同雖然成立，但其效力系附有始期，待內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)開始提供勞務(wù)時，勞動合同才開始生效，之前，內(nèi)定者沒有參加企業(yè)研修及提供近況報告之義務(wù)。其二，就勞附始期之勞動合同，即雇傭內(nèi)定期間，勞動合同已生效，但相關(guān)權(quán)利義務(wù)附有始期，當(dāng)內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)就勞(工作)時，雙方才發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者取消內(nèi)定所涉及法律問題至今沒有明確規(guī)范，臺灣學(xué)者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認(rèn)為取消內(nèi)定須“對照保留解雇權(quán)之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會通念認(rèn)為相當(dāng)者為限?！比毡痉ㄔ号袥Q于傾向嚴(yán)格限制取消雇傭內(nèi)定。[4] (P73)

總之，“雇傭內(nèi)定”所存在的法律問題是客觀的，但是，目前我國臺灣地區(qū)仍未有明確法律條文規(guī)定雇傭內(nèi)定之權(quán)利義務(wù)，理論探討和司法實踐仍對該問題的分析仍在探索階段。

四、大陸大學(xué)生畢業(yè)前夕之就業(yè)協(xié)議書的法律性質(zhì)及當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)分析

大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象，但是，多年來，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

(一)大陸地區(qū)大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書法律性質(zhì)分析

目前，我國就高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的法律規(guī)制仍是一片空白，不僅在法律、行政法規(guī)層面未見具有法律效力的成文法規(guī)定，地方法規(guī)可沒有相應(yīng)的規(guī)定。但是大學(xué)生就業(yè)問題目前已成社會關(guān)注熱點問題，僅僅幾年時間高校學(xué)子之招人春光不在，就業(yè)難問題成為困擾政府、社會及學(xué)子家庭的大問題。自恢復(fù)高考以來，高校學(xué)子也曾經(jīng)如同普通勞動者一樣經(jīng)過“統(tǒng)包統(tǒng)配”式的大學(xué)生國家計劃分配，隨著勞動力逐步市場化，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，大學(xué)生就業(yè)逐步開始依托市場，到90年代末期幾乎不再有國家計劃分配的高校學(xué)生。招聘市場人頭攢動，人山人海的局面，都是為簽下一紙就業(yè)協(xié)議，“就業(yè)協(xié)議書”成為大學(xué)生走向社會之必知。然而，國家未出臺規(guī)制就業(yè)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定，學(xué)術(shù)界、尤其是法學(xué)界探討該問題者非常少見，筆者文獻(xiàn)檢索未見公開法學(xué)刊物刊登此類文章，因此，可以說這是一個理論的盲區(qū)。

大陸地區(qū)的“就業(yè)協(xié)議”與臺灣地區(qū)的“雇傭內(nèi)定”有所不同，最大的不同之處在于:前者屬于“三方協(xié)議”，后者僅為雙方約定?！案鶕?jù)國家的相關(guān)規(guī)定，（筆者未查到此規(guī)定，可能這一規(guī)定屬于教育部內(nèi)部規(guī)范性文件。）這些大學(xué)生就業(yè)必須與用人單位簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，即我們俗稱的‘三方協(xié)議’。所謂三方，一方是畢業(yè)生、一方是用人單位、第三方是學(xué)校?！絽f(xié)議’內(nèi)容大概包含三部分。第一部分主要規(guī)定的是三方當(dāng)事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質(zhì)及接收畢業(yè)生的使用意圖;乙方畢業(yè)生的基本情況;丙方畢業(yè)生所在學(xué)校的名稱、聯(lián)系人等。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內(nèi)容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿達(dá)成協(xié)議，丙方經(jīng)審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任……第三部分主要是三方簽名和蓋章?！盵5] (P248)嚴(yán)格地講這種三方協(xié)議是在“私人”意思自治的基礎(chǔ)上填加了公力干預(yù)的內(nèi)容，各高等院校作為第三方參與到就業(yè)協(xié)議中來，是教育行政部門委托各高校向用人單位承擔(dān)一定保證或擔(dān)保的一種實踐操作。至于就業(yè)協(xié)議之用人單位與勞動者爽約后，高校目前承擔(dān)違約責(zé)任者甚少。

就業(yè)協(xié)議屬于中國特色就業(yè)市場轉(zhuǎn)型期的產(chǎn)物，從性質(zhì)上，它既不是公法上的協(xié)議，也不屬于私法上合同，也不是勞動合同，畢竟高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后到報道上班仍有相當(dāng)長時間，該段時間內(nèi)勞動者并沒有成為勞動合同上之勞動者，畢竟該高校學(xué)生尚未畢業(yè)、還不具備企業(yè)“雇員”的身份，甚至?xí)嬖趯W(xué)生無法畢業(yè)而爽約的情形發(fā)生。

(二)就業(yè)協(xié)議中各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

就業(yè)協(xié)議大陸之制度發(fā)明，雖然運行多年但目前仍未法制化，如果說，在高校學(xué)生在就業(yè)市場上占據(jù)一定優(yōu)勢的前幾年，大部分學(xué)生懷揣幾份就業(yè)協(xié)議乃平常之事，許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數(shù)學(xué)生騎馬找馬，為自己增加更多選擇的機(jī)會。如今，勞動力市場上，用人單位越來越挑剔，可用之人增多。學(xué)生可以騎馬找馬，用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣，就業(yè)協(xié)議如不具備法律效力，用人單位開涮勞動者的案例會越來越多，因為，用人單位承擔(dān)違反該就業(yè)協(xié)議幾乎沒有違約成本。雖然說，就業(yè)協(xié)議在實踐中違約者只是少數(shù)，然而，目前一旦出現(xiàn)爽約現(xiàn)象，法律調(diào)整即可遇到尷尬局面:勞動仲裁因就業(yè)協(xié)議所發(fā)生的糾紛不屬于勞動爭議，不會受理;法院面對這樣的糾紛同樣會以當(dāng)事人之糾紛不屬于勞動糾紛不予受理或認(rèn)定該糾紛屬于勞動爭議須先行仲裁。如依據(jù)《合同法》立案，姑且不說這種糾紛不是民事合同糾紛，即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應(yīng)了“三方”了呢?這是涉及三方之協(xié)議，其中之一方———學(xué)校不是擔(dān)保人，即使有擔(dān)保職責(zé)也是教育部門授權(quán)的擔(dān)保?？傊?，對待這樣的糾紛依賴法律程序救濟(jì)仍有相當(dāng)距離，至少有一點需要說明法律、行政法規(guī)須有相應(yīng)規(guī)定。

就業(yè)協(xié)議并非白紙一張，它理應(yīng)具有法律效力，相關(guān)立法應(yīng)彌補(bǔ)這一領(lǐng)域的空白。我認(rèn)為，大陸就業(yè)協(xié)議制度應(yīng)逐步規(guī)范化、法制化，使就業(yè)協(xié)議不再被當(dāng)作兒戲。可以參照臺灣地區(qū)或其他國家之“雇傭內(nèi)定”理論來完善我們的相關(guān)制度建設(shè)。其中，嚴(yán)格限制用人單位針對就業(yè)協(xié)議的爽約行為，沒有法定之特別事由應(yīng)按照就業(yè)協(xié)議約定及時接受高校畢業(yè)生就業(yè)，這種事由應(yīng)予以明確規(guī)定在何種情形下，就業(yè)協(xié)議對用人單位不再具有相應(yīng)法律效力。對于畢業(yè)生之爽約行為應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，如果因爽約造成用人單位損失的，該單位應(yīng)能主張其損害賠償之請求。同時，“三方協(xié)議”應(yīng)回歸本位，學(xué)校應(yīng)逐步淡出就業(yè)協(xié)議之中，使協(xié)議真正成為“協(xié)議”而不是會商文件，如此，就業(yè)協(xié)議才能具有相應(yīng)的法律效力。此外，人民法院，尤其是審判實力較強(qiáng)之人民法院可以就部分就業(yè)協(xié)議糾紛展開審判，運用法理和法官自由裁量權(quán)作出指導(dǎo)司法實踐審判的相關(guān)案例。

五、用人單位與勞動者在勞動合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(wù)

(一)用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)

用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)外，還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)德國民法第611條b項的規(guī)定，任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告;根據(jù)德國民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過錯損害賠償責(zé)任。雇主在勞動合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務(wù)。雇主首先應(yīng)在勞動合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經(jīng)濟(jì)狀況，如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員富余而(可能裁員)的話，應(yīng)告知申請者，招聘應(yīng)堅守誠信原則;雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請者申請材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動者及時返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請者要求，雇主應(yīng)銷毀涉及個人信息的相關(guān)資料。雇主如永久保存申請者的個人資料其行為將構(gòu)成違憲，除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時，雇主對申請者個人資料的處理應(yīng)嚴(yán)格限定在與招用有關(guān)的當(dāng)事人范圍內(nèi)。雇主如專門邀請申請者進(jìn)行面試因此而造成的申請者的經(jīng)濟(jì)上的支付，該雇主負(fù)有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，上述所花費的費用包括交通費、住宿費等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的，則申請者不能主張上述費用的請求權(quán)。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我國現(xiàn)行勞動法制尚未涉及勞動合同簽訂階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，事實上，用人單位與求職者（中國大陸，應(yīng)聘者，亦稱求職者，這種稱謂并不表明一種社會歧視或職業(yè)歧視，僅僅表明目前中國大陸勞動力市場嚴(yán)重供大于求的現(xiàn)實，大部分勞動者都為一份職業(yè)而奔波，用人單位處在買方市場的黃金時期。）在簽訂一份勞動合同時因人而異，有的情況下當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的形成，也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀存在的，如同德國法上雇主與申請人之間的權(quán)利義務(wù)一樣，這些權(quán)利義務(wù)的形成是客觀的，如用人單位的誠信義務(wù);不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務(wù);簽訂勞動合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進(jìn)入重整期間的事實如實告訴求職者的義務(wù)，這種情況對求職者非常重要，一個求職者可能面臨著若干選擇和可能，如果為了一時的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài)，在勞動合同履行期間即面臨失業(yè)，決非其預(yù)期，因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)這樣的告知義務(wù);用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往，并為專項聘用，如高級技術(shù)人員或高級管理人員的應(yīng)聘可能會有相應(yīng)的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費用。

用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

(二)求職者在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)

德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動合同前所承擔(dān)的義務(wù)大致包括:

1.申請者應(yīng)如實告知雇主自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實告知雇主。如申請者申請大貨車司機(jī)崗位而其又缺乏十年駕齡，這種情形申請者應(yīng)如實告知雇主;或者是因殘疾或預(yù)先存在的疾病的治療可能占用工作時間;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競業(yè)限制期限內(nèi)等等。

2.申請者有如實回答雇主所提問題的義務(wù)。當(dāng)然，涉及個人隱私時，這種義務(wù)僅僅限于與申請崗位有關(guān)的問題，不涉及雇傭有關(guān)的問題，申請可以拒絕回答。

3.申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識、經(jīng)驗以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報告，雇主的提問不受限制，申請人有如實回答之義務(wù)。

4.女性申請者不負(fù)擔(dān)對雇主對其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù)，這不屬于申請者的義務(wù)。(一定程度上，這應(yīng)是申請者的一項權(quán)利，但是這里以不承擔(dān)這項義務(wù)為命題更具意義)

5.申請者如實告知其健康狀況的義務(wù)。一方面，雇主非常關(guān)注申請者的健康狀況，因為申請者的健康狀況直接關(guān)系將來雇員因病給雇主造成的損失，如生病期間正常的工資支付等。另一方面，健康狀況涉及個人隱私問題，即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會涉及隱私問題，因此，關(guān)于健康狀況的問題，申請者僅就以往疾病史有如實告知的義務(wù)。健康狀況的告知義務(wù)因人而異，如對于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴(yán)格的多。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人單位在簽訂勞動合同時所負(fù)的義務(wù)，求職者同樣在該期間負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。這些義務(wù)大致包括:

1.誠信義務(wù)。近年來，中國就業(yè)市場發(fā)育加速，市場化程度日高，但是，在快速發(fā)展的同時亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動合同簽訂過程中的誠信危機(jī)。不少求職者，尤其是二次就業(yè)中出現(xiàn)使用假文憑、假學(xué)歷現(xiàn)象。一方面說明唯文憑、學(xué)歷論仍有相當(dāng)市場，用人單位招聘過程中形式審于實質(zhì)審查，有漏網(wǎng)者;另一方面，國家相關(guān)機(jī)構(gòu)對制售假證件打擊不力。對待簽訂勞動合同過程中出現(xiàn)的失信行為，有兩種選擇，一方面，嚴(yán)格限制這種不當(dāng)行為，凡是以假文憑、學(xué)歷蒙混過關(guān)者，其所簽訂勞動合同一律無效。這一作法可能會引起部分用人單位的反對，畢竟他們同樣承擔(dān)著勞動合同無效的風(fēng)險;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人單位與勞動者形成勞動合同關(guān)系，即使出現(xiàn)假學(xué)歷、假文憑者僅是該證件無效，并不能直接導(dǎo)致勞動合同無效，用人單位可申請撤消這樣的勞動合同，不能套用無效合同原理，即合同自始無效，畢竟勞動合同履行后不可能再恢復(fù)原狀，因此，可申請撤消該勞動合同或者勞動合同從發(fā)現(xiàn)欺詐時無效;如用人單位在履行該勞動合同過程中，認(rèn)定該勞動者能力沒有任何問題，希望繼續(xù)履行這樣的勞動合同，該份勞動合同仍應(yīng)認(rèn)定有效。

2.如實告知用人單位與工作崗位相關(guān)事宜。其一，健康狀況，對一些運作規(guī)范，且有一定規(guī)模的用人單位，招聘時如面試合格要求健康檢查，但仍有相當(dāng)用人單位不需求職者進(jìn)行健康檢查，尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，很少進(jìn)行健康檢查。在這種情形下，勞動者應(yīng)如實告知用人單位既往病史，尤其是帶有傳染性的既往病史更應(yīng)如實告知用人單位。其二，競業(yè)情況。求職者是否存在一未到期之勞動合同，形成勞動合同履行之沖突;求職者是否在競業(yè)限制期限內(nèi)，如隱瞞該期限，在簽訂勞動合同時可以預(yù)防三角糾紛之紛擾。至少，用人單位在招聘過程中如要求求職者填寫沒有競業(yè)情形之聲明，至于該聲明能否對抗第三人(前用人單位)。我認(rèn)為，一定程度上，不能把所有審查義務(wù)都推至用人單位的招聘行為，有些義務(wù)仍應(yīng)由勞動者承擔(dān)，尤其是帶有欺詐性質(zhì)的應(yīng)聘行為。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞　地方本科院?！?yīng)用型人才　人力資源管理專業(yè)　勞動關(guān)系

中圖分類號：G420 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著我國高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對自身的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)的規(guī)格越來越清晰，培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才已成為我國地方本科院校的一致選擇。基于培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養(yǎng)模式上要處理好學(xué)科體系與實際需要、就業(yè)市場的關(guān)系。①這反映在教學(xué)上不僅要注重理論基礎(chǔ)知識的講授，而且也要根據(jù)專業(yè)特點和學(xué)生的就業(yè)特點，注重應(yīng)用能力和就業(yè)能力的培養(yǎng)。

勞動關(guān)系是研究勞動關(guān)系的基本理論、制度模式和運行規(guī)律，是一門涉及管理學(xué)、社會心理學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科的綜合叉學(xué)科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業(yè)、勞動關(guān)系專業(yè)、勞動與社會保障專業(yè)、公共事務(wù)管理專業(yè)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)等經(jīng)管類專業(yè)均有開設(shè)。該課程屬性決定了勞動關(guān)系課程教學(xué)活動不僅要重視勞動關(guān)系的基本理論和原理知識的講授，而且要注重培養(yǎng)學(xué)生協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的實踐能力。就培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)來講，不同學(xué)校、不同專業(yè)由于人才培養(yǎng)定位不同，因此對于勞動關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)及教學(xué)要求應(yīng)該是不同的。比如勞動關(guān)系專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為“應(yīng)用型勞動關(guān)系管理師”，而人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位是“應(yīng)用型人力資源管理工程師”，基于人才培養(yǎng)的目標(biāo)不同，勞動關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)和基本要求以及教學(xué)內(nèi)容范圍應(yīng)該就有差異性。但是，從目前我國一些開設(shè)勞動關(guān)系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來看，受制于傳統(tǒng)教學(xué)模式和師資力量的學(xué)科背景等因素的影響，人力資源管理專業(yè)在勞動關(guān)系課程的教學(xué)中，其教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系的制定與其他專業(yè)雷同，教學(xué)內(nèi)容難以體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)對這一課程的特定需求，在這種背景下，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)就不能真實有效地落實在具體的教學(xué)過程中，也就難以實現(xiàn)地方本科院校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)。因此，為了改善這一狀況，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的指引下，東莞理工學(xué)院的教學(xué)團(tuán)隊從2007年開始對勞動關(guān)系課程教學(xué)進(jìn)行了一系列改革，分別從課程目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法等方面，探討勞動關(guān)系課程教學(xué)改革的措施，以適應(yīng)新形勢下對應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的需要。

1　修訂教學(xué)大綱，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)重新制訂課程教學(xué)目標(biāo)

以人力資源管理專業(yè)為例，由于該專業(yè)培養(yǎng)的是能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應(yīng)用型人力資源管理“工程師”，其專業(yè)技能之一是具備勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理能力，②且這種能力應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的流程和實務(wù)操作中。結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關(guān)的勞動法律法規(guī)，根據(jù)這一情況，將勞動關(guān)系的課程教學(xué)目標(biāo)確定為“力求使學(xué)生能夠掌握勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識和基本方法，尤其是加強(qiáng)對我國（國家、廣東省和東莞市三個層次）現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)的認(rèn)識和理解，并使其初步具有運用自己掌握的管理方法以及相關(guān)勞動法律知識觀察、分析、處理有關(guān)人力資源管理中勞動關(guān)系問題的能力?！?/p>

2　重新編排教學(xué)內(nèi)容，突出應(yīng)用性特征

在新的課程教學(xué)目標(biāo)指導(dǎo)下，為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo)，將教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行了重新編排，將勞動關(guān)系課程內(nèi)容劃分為“理論篇”　和“實務(wù)篇”。其中，理論篇主要包括勞動關(guān)系導(dǎo)論、勞動關(guān)系理論和勞動關(guān)系主體角色等內(nèi)容，目的是讓學(xué)生比較全面系統(tǒng)地了解當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律；實務(wù)篇按則按照人力資源管理的流程來設(shè)置，包括招聘錄用管理、勞動合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓(xùn)和保密制度、離職管理、特殊員工關(guān)系管理、勞動爭議處理和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理。這種教學(xué)內(nèi)容的安排可讓學(xué)生們清晰地認(rèn)識到勞動關(guān)系的和諧發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

由于受課時的限制，為適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求，理論篇與實務(wù)篇的學(xué)時分配為1：4，同時在實務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中，強(qiáng)調(diào)以勞動法律法規(guī)為基石，以企業(yè)的用工流程為主線，從勞動相關(guān)法律法規(guī)視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、離職等各個環(huán)節(jié)如何規(guī)范合理用工，以減少和防范勞動糾紛的發(fā)生或順利地處理勞動爭議，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。針對學(xué)校學(xué)生生源地和就業(yè)地主要集中在廣東省內(nèi)尤其以珠三角和東莞市為主的特點，在實務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中無論是勞動相關(guān)法律法規(guī)的講解與運用還是案例的選用側(cè)重以廣東省和東莞市為主。

3　改革教學(xué)方法，強(qiáng)化應(yīng)用能力的培養(yǎng)

人才培養(yǎng)模式的本質(zhì)和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個基本問題上，要全面落實應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，除了在教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容上積極改革外，教學(xué)方法的改革也是一大關(guān)鍵。為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，在教學(xué)中將傳統(tǒng)的“教師教、學(xué)生聽或記”的課堂灌輸教學(xué)方法改為“案例分析、情景模擬和實踐體驗”相結(jié)合的教學(xué)模式。在實施時，為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，具體做法如下：

第一，案例分析。案例教學(xué)是本課程的主要教學(xué)方法，在教學(xué)過程中首先是教師根據(jù)每個知識點來設(shè)計案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業(yè)實例，這樣既可降低學(xué)生的距離感，又可以讓學(xué)生對本土的勞動關(guān)系狀況有真實的了解；其次，在案例分析過程中以學(xué)生為主導(dǎo)，教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動糾紛案例”作為教學(xué)案例后，先讓學(xué)生討論分析這起糾紛發(fā)生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果作出點評和總結(jié)。通過案例分析提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第二，情景模擬。案例教學(xué)固然可以強(qiáng)化學(xué)生對課程知識點的理解，但由于在案例分析過程中，學(xué)生是站在旁觀者的角度來分析問題的，對學(xué)生實踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學(xué)生創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實活動中的情景，進(jìn)行仿真實踐，來彌補(bǔ)學(xué)生社會實踐的不足。在勞動關(guān)系的課程教學(xué)中，情景模擬主要用于招聘廣告的設(shè)計、勞動合同的訂立和勞動爭議的處理中。

第三，實踐體驗。在實踐體驗這個環(huán)節(jié)中，主要采取了“請進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的方式讓學(xué)生更為真切地了解、體會和認(rèn)識社會。

“請進(jìn)來”是指在教學(xué)中邀請本地企業(yè)、工會、政府勞動行政部門和律師事務(wù)所等組織中的相關(guān)資深從業(yè)人士，來學(xué)校根據(jù)自身的工作實踐開展專題講座或?qū)W術(shù)報告，以此給學(xué)生創(chuàng)造與實戰(zhàn)專家直接對話和交流的機(jī)會，以加深對勞動關(guān)系實踐的理解，開闊視野，活躍思維。

“走出去”是指學(xué)生到校外進(jìn)行勞動關(guān)系相關(guān)的體驗性認(rèn)知活動和結(jié)合自己所學(xué)的知識進(jìn)行調(diào)查研究。第一，要求每位學(xué)生到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)或企業(yè)至少收集一個勞動糾紛案例并進(jìn)行整理分析；第二，組織學(xué)生到人才市場的招聘現(xiàn)場、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)；第三，進(jìn)行專題調(diào)研，充分利用課余時間或假期開展多種形式的勞動關(guān)系相關(guān)專題調(diào)查，并撰寫專題報告。如先后組織了以“《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動合同法》背景下高校后勤勞動用工的若干思考——以東莞理工學(xué)院為例”、“工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用——以東莞市為例”、“金融危機(jī)對東莞市外資企業(yè)勞動關(guān)系的影響及對策”、“東莞市勞動爭議現(xiàn)狀分析及對策研究——以東莞市2010年重大勞動爭議案件為例”和“集體談判在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用——由東莞市新生代農(nóng)民工勞資引發(fā)的思考”等多方面的專題調(diào)查與研究，通過組織學(xué)生進(jìn)行專題調(diào)研，不僅強(qiáng)化了學(xué)生對勞動關(guān)系實踐的認(rèn)識，而且鍛煉了他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

當(dāng)然，畢竟勞動關(guān)系課程開設(shè)的時間較短，在實踐中還有許多需要進(jìn)一步完善的地方，無論是教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計、教學(xué)方法的選擇或是課程考核評價方式都值得教學(xué)人員去探究，只有與時俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，才能切實培養(yǎng)出大量滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的應(yīng)用型優(yōu)秀人才。

基金項目：本文受2010年東莞理工學(xué)院教研教改項目“《勞動關(guān)系理論與實踐》教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方式的改革與實踐”莞工教[2010]77號（E3505108）資助

注釋

篇6

本文是北京聯(lián)合大學(xué)人才強(qiáng)校BPHR2014B02項目、北京聯(lián)合大學(xué)生化學(xué)院勞動關(guān)系與勞動法核心課程建設(shè)項目的研究成果之一。

勞動關(guān)系與勞動法是一門綜合性、應(yīng)用性非常強(qiáng)的學(xué)科。權(quán)威數(shù)據(jù)揭示：2013年是人口紅利消失轉(zhuǎn)折點，中國發(fā)達(dá)地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動者的就業(yè)要求不斷提高。勞動關(guān)系管理的法制化、勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)和勞動用工的復(fù)雜化（勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現(xiàn)）逼迫人力資源管理轉(zhuǎn)型。當(dāng)前社會對人力資源管理人才的要求越來越重視實踐能力。勞動關(guān)系與勞動法課程改革迫在眉睫，如何加強(qiáng)實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強(qiáng)的實踐能力，以適應(yīng)社會對人力資源從業(yè)人員的知識、技能需求，是任課老師必須思考的問題。

筆者通過與學(xué)生座談和問卷調(diào)查的方式，了解在教學(xué)實施中所遇到的現(xiàn)實情況；以郵寄調(diào)查函、電話采訪等形式向企業(yè)勞動關(guān)系從業(yè)人員、人力資源畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查；對相關(guān)人員進(jìn)行深度訪談，共同探討研究勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業(yè)實際需求的能力是什么，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，為教學(xué)改革提供依據(jù)，總結(jié)出當(dāng)前課程教學(xué)中主要存在以下三方面問題。

第一，仍偏重理論教學(xué)環(huán)節(jié)，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)方面較為薄弱。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。據(jù)調(diào)查，畢業(yè)生反映最多的問題是感到自己在大學(xué)學(xué)習(xí)過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導(dǎo)致大多數(shù)畢業(yè)生缺乏動手能力，難以更好地服務(wù)社會。在針對企事業(yè)單位的調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)目前畢業(yè)生具備的基本素質(zhì)與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業(yè)人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規(guī)的應(yīng)用能力與溝通與協(xié)調(diào)能力是所有類型組織均十分看重的核心素質(zhì)與能力。

第二，實踐教學(xué)課時過少，實踐指導(dǎo)老師匱乏，實踐教學(xué)手段單一，實踐教學(xué)過程中缺乏創(chuàng)新性和靈活性，理論教學(xué)不能很好地融入社會實踐當(dāng)中，造成理論學(xué)習(xí)與社會生活實際脫節(jié)的現(xiàn)象。

第三，與傳統(tǒng)教學(xué)法相比，案例教學(xué)法在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、增強(qiáng)分析、解決問題的實際能力以及促使學(xué)生學(xué)會溝通與合作方面具有明顯優(yōu)勢。但在實踐中，由于受到傳統(tǒng)教學(xué)方式及有限教學(xué)資源的限制，學(xué)生對案例教學(xué)的滿意度并不高。勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)面臨著同樣的問題。

針對以上問題，需要老師認(rèn)真學(xué)習(xí)金字塔理論和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論。學(xué)習(xí)金字塔是一種現(xiàn)代學(xué)習(xí)方式的理論。最早它是由美國學(xué)者、著名的學(xué)習(xí)專家愛德加?戴爾1946年首先發(fā)現(xiàn)并提出的。根據(jù)美國緬因州的國家訓(xùn)練實驗室研究成果，采用不同的學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)者在兩周以后還能記住內(nèi)容（平均學(xué)習(xí)保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達(dá)到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學(xué)或?qū)嶋H演練，達(dá)到75％；7，教別人或馬上應(yīng)用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記?。蛔屛覅⑴c，我會明白”不謀而合。即聽講的學(xué)習(xí)效果最差，教授給他人的學(xué)習(xí)效果最好。

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。這種學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，不僅要求學(xué)生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒓庸さ闹黧w、知識意義的主動建構(gòu)者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生主動建構(gòu)意義的幫助者、促進(jìn)者。這就意味著教師應(yīng)當(dāng)在教學(xué)過程中采用全新的教學(xué)模式。

因此，教師急需改變傳統(tǒng)“滿堂灌”的教學(xué)模式，在教學(xué)中堅持以學(xué)生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學(xué)法，提高學(xué)生參與課堂的程度，提升案例教學(xué)的實際效果。以下是筆者在勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)改革中進(jìn)行的探索與建議。

一、讓學(xué)生自己選擇和分析案例，在課堂上展示

學(xué)生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據(jù)學(xué)生的這一特點，讓學(xué)生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學(xué)生到臺上把自己選擇的案例和分析的結(jié)果公布于眾，讓全班學(xué)生參與討論。這樣既可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使其牢固掌握相關(guān)知識，更有利于增進(jìn)教學(xué)相長。把單一的教師的“講堂”，變成學(xué)生主動發(fā)展的生動活潑的“學(xué)堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學(xué)校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環(huán)境，確保案例教學(xué)的有效實施。

二、組織模擬法庭

這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學(xué)生具備了一定的勞動法理論知識后，為學(xué)生運用所學(xué)法律知識分析、解決問題創(chuàng)造了一個“真實”的環(huán)境。讓學(xué)生充當(dāng)原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業(yè)不同角色的要求。采用這種教學(xué)方法應(yīng)注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發(fā)揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準(zhǔn)備工作，否則根本達(dá)不到應(yīng)有的課堂教學(xué)效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學(xué)案例。教師要充分考慮如何讓學(xué)生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務(wù)，分頭準(zhǔn)備。這是模擬法庭教學(xué)活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學(xué)生進(jìn)行全面的指導(dǎo)，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關(guān)法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結(jié)束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進(jìn)行討論，盡量讓每位學(xué)生對該案發(fā)表意見。在此基礎(chǔ)上，最后由教師進(jìn)行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。

三、采取“請進(jìn)來”、“走出去”的“開放性”教學(xué)模式

“開放性”教學(xué)模式是針對傳統(tǒng)教學(xué)模式的弊端而創(chuàng)設(shè)的一種新型教學(xué)模式，為此要創(chuàng)造一切條件，讓學(xué)生走出校門、專家走進(jìn)課堂。“請進(jìn)來”是邀請實務(wù)界人士講學(xué)，如邀請一些企業(yè)人力資源經(jīng)理、知名律師和資深法官來學(xué)校講授部分勞動關(guān)系與勞動法實務(wù)課程?！白叱鋈ァ笔桥月犝鎸崉趧訝幾h案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學(xué)內(nèi)容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內(nèi)容。勞動爭議處理有三個環(huán)節(jié)：即勞動爭議的調(diào)解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環(huán)節(jié)。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據(jù)的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領(lǐng)學(xué)生到北京市朝陽區(qū)勞動人事仲裁院和北京大興區(qū)法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學(xué)生們?nèi)媲逦亓私饬藙趧訝幾h案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強(qiáng)記憶有很大幫助。在現(xiàn)場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現(xiàn)場的氛圍讓學(xué)生感受到法律的嚴(yán)肅和嚴(yán)謹(jǐn)。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業(yè)知識與素養(yǎng)，才能維護(hù)好自身的合法權(quán)益和做好勞動關(guān)系工作。同時認(rèn)識到學(xué)習(xí)勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業(yè)學(xué)生更為重要，不是為了拿學(xué)分，而是它和將來工作息息相關(guān)。旁聽案件審理必須重視的環(huán)節(jié)是：讓學(xué)生事先了解一下案件的背景與內(nèi)容，提前查閱一些相關(guān)法律知識，在旁聽庭審的過程中學(xué)生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結(jié)束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學(xué)習(xí)的效果才能更好。與傳統(tǒng)的“一間教室，一位教師，一班學(xué)生，教師講，學(xué)生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學(xué)模式相比，“開放性”教學(xué)模式在教學(xué)過程中，師生交流更加活躍、學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性更強(qiáng)，教學(xué)空間更加廣闊，教學(xué)效果更加好。

實踐教學(xué)環(huán)節(jié)由專業(yè)教師擔(dān)任，但專業(yè)教師往往理論知識充足，實踐經(jīng)驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用律師、企業(yè)中經(jīng)驗豐富的人力資源主管擔(dān)任實踐教學(xué)環(huán)節(jié)課指導(dǎo)老師。

四、創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺

在實際教學(xué)中，如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使學(xué)生能夠及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關(guān)系管理的實務(wù)是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學(xué)校嘗試與企事業(yè)單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，通過適當(dāng)?shù)慕M織形式與有關(guān)部門建立長期而穩(wěn)定的合作關(guān)系，實現(xiàn)現(xiàn)場教學(xué)活動和專題教學(xué)活動的規(guī)范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)的順利推進(jìn)。還可以隨時聘請相關(guān)單位的勞動關(guān)系專業(yè)人士進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。此外，可根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，輔以電子郵件、網(wǎng)絡(luò)聊天工具等網(wǎng)絡(luò)信息通信工具，搭建信息化、網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)平臺，使學(xué)生與專業(yè)實務(wù)人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)廣闊的實習(xí)基地。

參考文獻(xiàn)

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[2]秦敏,朱亞男.“勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”課程教學(xué)改革探索[J].中國市場,2012(11)

篇7

關(guān)鍵詞：互動式教學(xué)法；案例分析；專題討論；模擬勞動仲裁

作者簡介：徐素萍（1981-），女，江西龍南人，韶關(guān)學(xué)院法學(xué)院，講師；李文全（1980-），男，江西龍南人，韶關(guān)學(xué)院計算機(jī)科學(xué)學(xué)院，講師。（廣東 韶關(guān) 512005）

基金項目：本文系廣東韶關(guān)學(xué)院第十二批教育教學(xué)改革研究青年項目“互動式教學(xué)法在《勞動與社會保障法》教學(xué)中的應(yīng)用研究”（項目編號：SYJY121168）的階段性研究成果。

中圖分類號：G642.41 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）22-0123-02

一、互動式教學(xué)法的內(nèi)涵及意義

互動式教學(xué)法是指通過課程設(shè)計，調(diào)節(jié)教師和學(xué)生之間的相互關(guān)系及其相互作用，充分發(fā)揮學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能動性，形成教師主導(dǎo)下的師生互動、生生互動、學(xué)生個體與教學(xué)中介互動，強(qiáng)化教學(xué)主體與教學(xué)內(nèi)容的相互影響，以達(dá)到教學(xué)相長，提高教學(xué)效果的一種教學(xué)方法。[1]傳統(tǒng)的講授式教學(xué)方法偏重于灌輸基礎(chǔ)理論知識，忽視了法學(xué)理論在實際生活中的具體運用，不利于學(xué)生學(xué)習(xí)主動性的發(fā)揮和實踐能力的培養(yǎng)。與傳統(tǒng)的講授式教學(xué)法相比，互動式教學(xué)法最大的特點就是強(qiáng)調(diào)課堂互動，通過鼓勵學(xué)生積極參與課堂上的交流與討論，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生獨立思考、自主學(xué)習(xí)、理論聯(lián)系實際等能力的目的。

“勞動法與社會保障法”是一門理論性和實踐性非常強(qiáng)的課程。該課程的教學(xué)不能僅僅停留在傳授法律知識的簡單層面上，而應(yīng)從社會實踐出發(fā)，借實踐釋法理，培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的思維和能力。將互動式教學(xué)方法運用于“勞動法與社會保障法”課程的教學(xué)中，能夠有效地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，把抽象的理論、原則、制度還原于活生生的現(xiàn)實生活，讓學(xué)生感受到制度的應(yīng)用價值，對培養(yǎng)和提高學(xué)生的綜合能力和專業(yè)素質(zhì)有著非常重要的意義。

二、互動式教學(xué)法在“勞動法與社會保障法”教學(xué)中的具體運用

根據(jù)“勞動法與社會保障法”課程的特點和教學(xué)要求，為了讓學(xué)生全面掌握勞動法與社會保障法的理論知識，培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力和法律思維，筆者研究和設(shè)計了以下三種與互動式教學(xué)法相配套的實踐教學(xué)形式。

1.案例教學(xué)

案例教學(xué)是實踐教學(xué)的一種重要形式，在法學(xué)教育中應(yīng)用非常廣泛。通過對真實案例進(jìn)行分析，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復(fù)雜的問題簡明化，既能幫助學(xué)生更好地理解課程內(nèi)容，也能激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣，從而積極主動地融入到教學(xué)活動中。案例教學(xué)法的實施，首先要做好案例的選擇。在教學(xué)中選用的案例應(yīng)當(dāng)與講授的內(nèi)容有密切聯(lián)系，并且具有典型性和代表性。這就要求教師在授課之前認(rèn)真研究教學(xué)大綱，熟悉教學(xué)內(nèi)容，明確教學(xué)目的和重難點，從而選取合適的案例。在講授勞動法的調(diào)整對象這一節(jié)時，針對勞動關(guān)系的特點與本節(jié)的重點和難點，筆者選取了一個關(guān)于事實勞動關(guān)系認(rèn)定的案例。在課堂上，通過多媒體方式向?qū)W生介紹了案情，然后由學(xué)生針對問題分組進(jìn)行討論，再由各小組派代表發(fā)言。隨后，筆者對學(xué)生發(fā)言進(jìn)行點評，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系的隸屬性特征，并引出勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)（2005）12號）關(guān)于勞動關(guān)系認(rèn)定的規(guī)定。最后，筆者還組織學(xué)生討論“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別”。通過對該案例的討論和分析，學(xué)生對勞動關(guān)系的特點和認(rèn)定有了較深的認(rèn)識，從而達(dá)到了預(yù)期教學(xué)目的。

2.模擬勞動仲裁

模擬勞動仲裁是指在教師的指導(dǎo)下，由學(xué)生通過扮演仲裁員、書記員、律師、當(dāng)事人等角色，對真實或者虛擬的勞動爭議案件進(jìn)行模擬勞動仲裁全過程，以增強(qiáng)學(xué)生對仲裁員、律師等司法角色的認(rèn)知的教學(xué)活動。有人將模擬勞動仲裁庭比喻為勞動法學(xué)教育的實驗室，通過模擬勞動仲裁訓(xùn)練，將所學(xué)實體法與程序法知識融會貫通，學(xué)以致用，能加深學(xué)生對勞動法與社會保障法理論知識的理解和運用，提高其分析和解決實際問題的能力和文書寫作能力，培養(yǎng)其法學(xué)實踐能力和職業(yè)技能，從而縮短理論與實踐、象牙塔與社會的距離。[2]筆者在“勞動法與社會保障法”教學(xué)中引入了模擬勞動仲裁的方式。根據(jù)模擬勞動仲裁的特點以及學(xué)生的實際情況，主要從以下六個方面對學(xué)生的模擬勞動仲裁進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)：

（1）精選案例。模擬勞動仲裁開庭所選用的案例應(yīng)當(dāng)具有普遍性和一定的可爭辯性，但難度應(yīng)當(dāng)適中。這樣才能既培養(yǎng)學(xué)生的思辨能力又能激發(fā)其參與模擬仲裁活動的興趣和熱情。

（2）確定角色。根據(jù)模擬勞動仲裁的角色需要，一堂模擬勞動仲裁至少需要仲裁員、書記員、申訴人、被申訴人各一名，但為了讓更多的學(xué)生參與，筆者將這些角色分成四組：仲裁員組（3名仲裁員）、書記員組（2名書記員）、申訴人組（申訴人1名，律師2名）、被申訴人組（被申訴人1名，律師2名）。然后由學(xué)生自愿選擇自己的角色，其他未擔(dān)任模擬仲裁角色的同學(xué)協(xié)助，并在開庭時旁聽，撰寫旁聽心得。

（3）分發(fā)程序資料。與民商事仲裁、訴訟相比，勞動爭議仲裁程序有很多不同。筆者找了一些勞動爭議仲裁規(guī)則和仲裁程序模式發(fā)給學(xué)生參考，并讓學(xué)生登入廣東省勞動人事爭議調(diào)解仲裁網(wǎng)學(xué)習(xí)勞動爭議仲裁開庭的有關(guān)規(guī)定以及下載文書樣本。

（4）指導(dǎo)文書寫作。模擬勞動仲裁涉及的仲裁申請書、答辯狀、詞、證據(jù)目錄及證據(jù)所要證明的內(nèi)容、仲裁裁決書等文書制作的格式，學(xué)生可以在筆者推薦的網(wǎng)上查詢到樣本和要求，在開庭之前，筆者認(rèn)真檢查了文書是否完備、格式和內(nèi)容是否有明顯錯誤，并給予適當(dāng)指導(dǎo)。

（5）觀看開庭。經(jīng)過學(xué)生們的精心準(zhǔn)備，令人期待的模擬勞動仲裁如期開庭。因筆者同時擔(dān)任了四個班的勞動法與社會保障法課程，各個班都組織了一堂模擬勞動仲裁，如果都借用法學(xué)院的模擬法庭開庭會比較麻煩，故筆者決定就在任課的多媒體課室利用課堂時間進(jìn)行模擬勞動仲裁開庭。雖然課室布置有點簡單，但模擬勞動仲裁開庭氣氛比較濃重，有些班級參加開庭人員還統(tǒng)一了著裝，旁聽人員也都提前坐好。從書記員宣讀勞動仲裁紀(jì)律到首席仲裁員宣布開庭，從仲裁庭調(diào)查到仲裁庭辯論，從仲裁庭調(diào)解到宣布仲裁裁決，最后宣布閉庭，整個過程一氣呵成，尤其在仲裁庭辯論階段，雙方人的精彩辯論博得旁聽學(xué)生陣陣掌聲。

（6）教學(xué)評價。模擬勞動仲裁開庭結(jié)束后，非常重要的環(huán)節(jié)就是教學(xué)評價。首先讓模擬勞動仲裁參加人員自評，然后聽聽旁聽人員的評價，最后就是指導(dǎo)教師進(jìn)行點評。筆者在聽完參加人員自評和旁聽人員評價后，從仲裁程序、實體法的運用、現(xiàn)場應(yīng)對表現(xiàn)等方面給予中肯的評價，對表現(xiàn)好的地方給予表揚，對不足之處提出改進(jìn)的建議。

通過這次模擬勞動仲裁，學(xué)生們對于勞動爭議仲裁程序有了非常直觀的感受，所學(xué)的實體法和程序法知識得到了檢驗，學(xué)習(xí)積極性和主動性得到了發(fā)揮，文書寫作能力和法律實踐能力也得到了提高，他們都希望能多開展一些這種活動。筆者認(rèn)為，將模擬勞動仲裁運用到勞動法與社會保障法教學(xué)中具有重要的意義。

3.專題討論

很多學(xué)生沒有課前預(yù)習(xí)的習(xí)慣，就等著上課時教師給他們傳授知識，很大程度上影響了教學(xué)效果。為了激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性，筆者在“勞動法與社會保障法”教學(xué)中引入了專題討論的形式。

（1）進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，由學(xué)生參與授課。教師事先把專題題目發(fā)給學(xué)生，讓學(xué)生自己查找資料準(zhǔn)備，然后由學(xué)生上臺講授。讓學(xué)生走上講臺為教師和同學(xué)上課，能夠激發(fā)學(xué)生的主動性和責(zé)任感，在課前查閱大量的資料，進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。在準(zhǔn)備授課的過程中，他們強(qiáng)化了對知識的理解，也嘗到了學(xué)習(xí)的樂趣。當(dāng)然，師生進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，讓學(xué)生參與上課，并不是對教師的徹底解放，而是對教師有更高的要求。一個優(yōu)秀的教師，不僅應(yīng)該是一個出色的講授者，也應(yīng)該是一個出色的聆聽者。[3]教師在聆聽學(xué)生授課過程中，要起到指導(dǎo)作用，對學(xué)生的授課進(jìn)行客觀的評價，并彌補(bǔ)學(xué)生授課中的不足。筆者在講授勞動合同的訂立制度時，就給學(xué)生布置了專題“如何保護(hù)求職者在試用期間的權(quán)益”。有些學(xué)生準(zhǔn)備非常充分，不僅課件做得精美，內(nèi)容還比較豐富，圖文并茂地介紹了我國《勞動合同法》關(guān)于試用期如何約定以及違法約定試用期的法律責(zé)任，學(xué)生聽得也很認(rèn)真。筆者對該學(xué)生給予了高度表揚，然后給大家播放了一段關(guān)于違法約定試用期的視頻，并結(jié)合該視頻反映的案例，向?qū)W生講解了當(dāng)試用期合法權(quán)益受侵害時，勞動者可以通過什么途徑得到救濟(jì)。至此，學(xué)生對于試用期的問題有了較直觀、全面的認(rèn)識。

（2）組織課堂討論。課堂討論是互動式教學(xué)法的重要手段之一，對學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)有著不可忽視的作用。一方面，學(xué)生在準(zhǔn)備討論的過程中會查閱大量的相關(guān)專業(yè)資料，這對于開闊學(xué)生的視野、深化對知識的理解、啟發(fā)學(xué)生的思維，無疑是大有裨益的；另一方面，學(xué)生在課堂上參與討論，既能提高其語言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，也能培養(yǎng)其分析和解決實際問題的實踐能力。而且，學(xué)生積極參加課堂討論能夠活躍課堂氣氛，提高教學(xué)效果。值得注意的是，在組織課堂討論的過程中，教師既不是主導(dǎo)者也不是裁判者，而應(yīng)當(dāng)是一個組織者和參與者，既參與到學(xué)生的討論中，又要對學(xué)生討論加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，發(fā)掘?qū)W生的潛力，防止學(xué)生偏題。

三、在“勞動法與社會保障法”中運用互動式教學(xué)法應(yīng)當(dāng)注意的問題

1.應(yīng)將互動式教學(xué)法與傳統(tǒng)的講授式教學(xué)法統(tǒng)一起來

提倡在“勞動法與社會保障法”教學(xué)中運用互動式教學(xué)法并不意味著否認(rèn)傳統(tǒng)的講授式教學(xué)法。我國是成文法國家，對勞動法與社會保障法等成文法的學(xué)習(xí)，還是應(yīng)當(dāng)從勞動法和社會保障法的概念、特征、基本原則和具體制度等基本理論入手，結(jié)合案例分析、專題討論、模擬勞動仲裁等互動式教學(xué)方式調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)主動性，培養(yǎng)其法律思維和實踐能力。因此，應(yīng)當(dāng)將這兩種教學(xué)方法統(tǒng)一起來，兩者相輔相成，才能達(dá)到更好的教學(xué)效果。

2.注意案例選擇要適當(dāng)

案例選擇不適當(dāng)，不但起不到啟發(fā)思維、培養(yǎng)能力的作用，反而會誤導(dǎo)學(xué)生。教師選取的案例首先應(yīng)當(dāng)有一定的疑難性。疑難案例不一定很長，但相對于簡單案例而言，該案件將導(dǎo)致兩種以上的法律概念、法律制度可能被適用，不經(jīng)仔細(xì)辨別和嚴(yán)密推理難以給出確定的結(jié)論。[4]這樣的案例才能引發(fā)學(xué)生思考。否則，如果選擇的案例太簡單，學(xué)生一看就知道結(jié)論，不能起到案例分析應(yīng)有的教學(xué)效果。其次，案例要貼近學(xué)生。應(yīng)當(dāng)以學(xué)生關(guān)心的熱門話題作為切入點，從學(xué)生的需要入手，把當(dāng)前較集中的、敏感的或工作中可能遇到的問題作為教學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生感受到法律的實用性，從而激發(fā)學(xué)生的興趣和學(xué)習(xí)積極性。

3.無論是案例分析還是專題討論，教師都應(yīng)當(dāng)注意引導(dǎo)學(xué)生展開討論

在討論開始階段，教師不要急于給出答案或自己的觀點，以免限制學(xué)生的思維。在討論過程中，注意營造自由、平等的討論氛圍，讓學(xué)生自由發(fā)表自己的觀點，教師只是課堂的主持人和引導(dǎo)者，作適當(dāng)?shù)脑儐?、啟發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生深入思考和討論。討論完畢，教師應(yīng)及時進(jìn)行評價和總結(jié)。評價時要肯定學(xué)生的思想火花，不要隨意對某個發(fā)言給出“錯誤”的定論，最后要從案例分析或?qū)ｎ}討論中總結(jié)相關(guān)的知識點。

參考文獻(xiàn)：

[1]苗繪.互動式教學(xué)法在民法學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用[J].教育探索，2011，（7）：70-71.

[2]賈志農(nóng).實踐教學(xué)在《勞動法學(xué)》中的運用與體會[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2005，（12）：70-73.

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本文作者：王工廠工作單位：華中科技大學(xué)

樣本選取說明和變項建構(gòu)1．樣本選取說明樣本選取說明和實證研究假設(shè)是判例實證統(tǒng)計與分析的基礎(chǔ)。本文在樣本選取時考量了以下因素:首先，為保障樣本選取的統(tǒng)一性，減少地區(qū)間司法實踐差異化對研究結(jié)果的影響，本文用于進(jìn)行研究樣本的205個判例，均來源于河南法院網(wǎng)，同時，河南法院系統(tǒng)裁判文書上網(wǎng)工作在全國處于領(lǐng)先地位，這在一定程度上也有利于樣本選取的周延性。其次，本研究選取樣本的時間范圍，以裁判文書上傳時間為依據(jù)，具體范圍界定為2009年1月1日至2011年12月31日。再者，樣本選取時訴訟主體的考量，主要是以學(xué)校和從事教師職業(yè)的當(dāng)事人為訴訟雙方主體，這里的學(xué)校和教師主要以《教師法》和《高等教育法》《民辦教育促進(jìn)法》所界定的學(xué)校和教師的內(nèi)涵作為選取樣本范圍的依據(jù)，同時本研究所稱教師還包括在學(xué)校從事教師職業(yè)的其他人員，主要指民辦教師、代課教師。最后，本研究選取裁判文書樣本時，對訴訟文書程序考量了審級、文書類型等因素。審級包括一二審和再審，另特別要說明的是，在許多判解實證研究中，一個案件無論經(jīng)歷經(jīng)過幾個審級，均按一個樣本進(jìn)行研究，本研究則是按司法實踐的要求，一個案件每經(jīng)歷一個審級均按一個獨立的案件對待，是一個獨立的樣本。文書類型則涵蓋了司法文書的全部類型包括判決書、裁定書、調(diào)解書等，但沒有涉及執(zhí)行文書。另外，就爭議內(nèi)容而言，在現(xiàn)有法律對教師勞動權(quán)規(guī)定不足的背景下，勞動權(quán)訴訟內(nèi)涵的界定較為困難。依學(xué)校公立、民辦的性質(zhì)差異，教師基于其是否在編的職業(yè)身份形成之爭議在司法實踐中主要表現(xiàn)為勞動和人事爭議訴訟，與勞動爭議訴訟涉及范圍較為廣泛相比，人事爭議訴訟范圍較為狹窄，也有極個別的行政訴訟案件符合樣本選取要求，本研究也加以選取并作出說明。據(jù)此，本研究將教師勞動權(quán)訴訟內(nèi)涵范圍界定為學(xué)校與教師間的勞動、人事爭議訴訟。本研究的假設(shè)在于，河南法院網(wǎng)的裁判文書在上傳時不存在故意的篩選，樣本的隨機(jī)性能得到保證，以體現(xiàn)實證研究結(jié)論的客觀性;同時，所選判例均是以司法機(jī)關(guān)嚴(yán)格公正司法為前提的結(jié)果。2．變項建構(gòu)基于上文的樣本選取說明和研究假設(shè)，筆者將從教師勞動權(quán)訴訟裁判文書的五個方面分別進(jìn)行變項建構(gòu)。本分析所建構(gòu)的變項包括如下內(nèi)容:其一，教師勞動人事爭議訴訟數(shù)量在以學(xué)校為一方當(dāng)事人的勞動人事訴訟中之比重變化狀況，可以發(fā)現(xiàn)教師行使勞動權(quán)的積極性與受保護(hù)的程度。其二，學(xué)校和教師雙方提出訴訟的情況，有助于了解教師對勞動權(quán)行使與保護(hù)現(xiàn)狀的認(rèn)同程度。其三，勞動人事爭議訴訟內(nèi)容。一方面可以考察教師對勞動權(quán)內(nèi)容的認(rèn)知程度;另一方面，也可發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行法律對教師勞動權(quán)的確認(rèn)、保護(hù)狀況。其四，教師勝訴比例。這將會影響到教師是否愿意提出訴訟的意愿。其五，教師身份。以是否具有編制為標(biāo)準(zhǔn)，涉訟教師分為在編教師與不在編教師，進(jìn)而分析編制對教師勞動人事爭議訴訟勝訴敗訴的關(guān)聯(lián)，考量不同身份的教師所面臨的勞動權(quán)行使與保護(hù)的不同困境。3．研究問題通過對教師勞動人事爭議案件的裁判文書進(jìn)行統(tǒng)計分析，本研究所欲探討的問題有三:一是關(guān)于教師勞動人事爭議司法訴訟案件的基本現(xiàn)況，如學(xué)校與教師雙方提出訴訟的情況，教師的勝敗訴情況，教師勞動權(quán)訴訟救濟(jì)發(fā)展趨勢。二是探討學(xué)校與教師雙方提出的訴訟類別，以考察訴訟中教師勞動人事爭議的主要內(nèi)容及勞動權(quán)訴訟救濟(jì)的局限。三是探討影響勞方勝敗訴的變項有哪些，尤其是教師敗訴原因和教師勞動權(quán)相關(guān)法律規(guī)范的關(guān)聯(lián)，由此提出教師勞動權(quán)救濟(jì)途徑完善的方向和路徑。(二)實證研究發(fā)現(xiàn)基于前述實證分析基礎(chǔ)，筆者對裁判文書進(jìn)行了歸納整理，綜合整個統(tǒng)計分析過程，本分析有如下發(fā)現(xiàn):就上表整體而言，可以發(fā)現(xiàn)，發(fā)生在學(xué)校的勞動人事爭議訴訟案件呈增加趨勢，但以教師為一方當(dāng)事人的勞動人事爭議訴訟數(shù)量比重卻呈下降趨勢，二者呈現(xiàn)背離狀態(tài)。盡管和企業(yè)相比，發(fā)生在學(xué)校的勞動人事爭議訴訟案件絕對數(shù)量很少。但學(xué)校勞動人事爭議絕對數(shù)量增加的同時，涉及教師的勞動人事爭議數(shù)量比重卻呈下降趨勢。這一反常現(xiàn)象形成的原因值得深入探討。筆者認(rèn)為，這種情形，一方面表明學(xué)校內(nèi)非教師人員(主要指明確界定適用勞動法律的相關(guān)人員)勞動權(quán)行使較為活躍，而教師勞動權(quán)的實現(xiàn)處于較為沉悶狀態(tài)。如果說勞動合同法的出臺使得勞動者之勞動權(quán)保護(hù)力度空前，這可以從勞動者行使勞動權(quán)的積極性大幅攀升(各地勞動人事爭議數(shù)量在勞動合同法生效后呈井噴增長)表現(xiàn)出來;但這似乎與作為勞動者的教師沒有關(guān)系，也就是說勞動合同法并沒有成為教師維護(hù)勞動權(quán)的利器，學(xué)界曾一度熱議教師應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法，但這在司法實踐中并未實現(xiàn)。這一背離狀況更多反映了相關(guān)法律虛位和缺位狀態(tài)下教師法律身份界定困難的尷尬境地。2．教師勞動人事爭議訴訟基本情況分析表二是以教師為一方當(dāng)事人的勞動人事訴訟整體狀況。從中可以發(fā)現(xiàn)如下問題:首先，就訴訟案件的提起觀察，教師是發(fā)動訴訟的主體。這一現(xiàn)象符合勞動人事爭議案件的基本特征，就勞動關(guān)系的從屬性本質(zhì)而言，學(xué)校和教師形成的勞動、人事關(guān)系中，用人單位處于相對主導(dǎo)地位，處于從屬地位的教師面臨更多權(quán)利受侵害的境地。學(xué)校作為提訟的一方，主要是以反訴方或上訴方的被動方式參與到訴訟當(dāng)中來的。這也表明，教師集體勞動權(quán)制度安排缺位，教師勞動權(quán)的維護(hù)與救濟(jì)仍處于個體維權(quán)時代。另外，以提訟的教師是否具備編制身份為分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行觀察，可以發(fā)現(xiàn)，三年間有編制教師提訟的比例為39．6%，盡管這小于無編制教師提訟比例的60．4%，但就三年比重變化反映的發(fā)展態(tài)勢而言，在編教師提起的訴訟逐年增加，而不在編教師提出的訴訟案件卻呈下降態(tài)勢。對這一現(xiàn)象筆者將在下文中結(jié)合教師在訴訟中訴訟請求獲得法院支持的情形加以分析。表三內(nèi)容集中反映了教師訴訟請求獲得司法機(jī)關(guān)支持的情況及變化。嚴(yán)格來講，籠統(tǒng)地說個案的勝訴和敗訴并不準(zhǔn)確，如果當(dāng)事人的訴訟請求或抗辯理由全部為法院支持，固然可以勝訴或敗訴劃分，但實踐中主要的情況往往是部分訴請或抗辯獲得法院支持，難言勝負(fù)。所以，本文即選擇以個案中的訴訟請求作為分析對象以求更為細(xì)致的觀察結(jié)論。實踐中，當(dāng)事人的訴訟和法院的審判都是圍繞訴訟標(biāo)的進(jìn)行的。三年間，個案訴訟請求的總量為136項，獲得法院支持的是47項，教師訴請的平均獲支持率為34．5%，由于現(xiàn)有司法統(tǒng)計鮮有以訴請為對象的，與其他主體相比這一比重是高還是低較難判斷。但縱向比較后，值得關(guān)注的是，2011年教師訴請獲支持率為48．1%，較以往年份提升幅度較大。在學(xué)校與教師形成的法律關(guān)系中，學(xué)校與教師所處實際地位并不完全對等，作為勞動者的教師居于從屬的不利地位，訴訟所需證據(jù)也大多掌握在學(xué)校一方，同時，相關(guān)剛性法律極為匱乏等被動情形并無明顯改觀，但獲支持率能夠有大幅提升，可以判定是司法機(jī)關(guān)的傾向發(fā)生變化，就個案具體案情而言也確實如此，例如以往基于特別權(quán)利義務(wù)關(guān)系下的內(nèi)部管理行為爭議，教師訴請很難獲法院支持，但這一現(xiàn)象已有改觀。這表明，司法機(jī)關(guān)對學(xué)校與教師的法律地位和法律關(guān)系定位正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。綜合表二、表三統(tǒng)計，結(jié)合變項之間的關(guān)聯(lián)性分析可以發(fā)現(xiàn)教師訴請獲支持率的連續(xù)上升趨勢伴隨著訴訟案件絕對數(shù)量的下降。同時，教師的身份對訴請獲支持率的上升產(chǎn)生了影響。利用數(shù)據(jù)交叉觀察，在編教師提訟的變化和教師勝訴率的變化方向是一致的。就此關(guān)連性可以發(fā)現(xiàn):在編教師提出訴訟，教師方獲得勝訴的比例在增加，這證明教師身份對教師訴請是否獲得法院支獲具有顯著的關(guān)聯(lián)性。就教師身份而言，依我國教師管理體制而言，有在編和不在編的區(qū)分，一般而言，民辦學(xué)校教師和公立學(xué)校無編制的教師與學(xué)校簽訂勞動合同，有編制的教師則和學(xué)校簽訂聘用合同。有編制的教師和沒有編制的教師在法律適用、管理模式等方面均存在明顯差別。如表二中所示，不在編制教師的訴訟三年呈連續(xù)下降趨勢，與有編制教師相關(guān)的訴訟卻呈現(xiàn)連年上升的趨勢，并在2011年在數(shù)量上成為主體。這一現(xiàn)象表明，勞動合同法生效以來，學(xué)校在和無編制教師簽訂勞動合同方面越來越完善，無編制教師的勞動權(quán)也得到了愈加廣泛的尊重和維護(hù)，訴訟案件出現(xiàn)下降趨勢。而另一方面，由于事業(yè)單位人事管理制度安排的缺位，司法實踐中，有編制的教師發(fā)生勞動權(quán)糾紛以后，在法律適用上處于混亂狀態(tài)，同案不同判現(xiàn)象突出，教師在勞動權(quán)受侵害后，尋求法律救濟(jì)的渠道不暢，嚴(yán)重挫傷教師維權(quán)的積極性。隨著事業(yè)單位人事管理體制改革，以及司法實踐中對教師勞動權(quán)糾紛問題認(rèn)識的趨同，隱藏的勞動權(quán)糾紛逐漸顯現(xiàn)，有編制教師的訴訟案件逐漸增多?？梢耘卸?，事業(yè)單位人事管理制度的相關(guān)法律法規(guī)出臺后，必將出現(xiàn)此類案件的迅速增加情形。還有一個值得注意的現(xiàn)象，即在編教師勞動人事爭議案件數(shù)量的增加是與教師訴請獲支持率的大幅提升相伴隨的;這也和事業(yè)單位人事爭議仲裁案件的發(fā)展趨勢基本一致。3．教師勞動權(quán)訴訟請求內(nèi)容整合分析對訴訟請求內(nèi)容的梳理困難在于訴訟的發(fā)動者對內(nèi)容的把握是具體、繁雜而零散的，例如原告要求法院判定恢復(fù)事業(yè)單位工作人員身份的訴請，又如請求法院判定學(xué)校某處理文件無效的訴請，還如恢復(fù)工作崗位的訴請等，諸如此類內(nèi)容用準(zhǔn)確的法律語言較難統(tǒng)一表述，同時也存在多項訴請實質(zhì)為一個法律關(guān)系的多角度表現(xiàn)之情形?！胺勺鳛橐环N秩序特重分類，借以顯示其價值的統(tǒng)一性，因此分類是否精密，足以反映對研究客體的認(rèn)識程度、邏輯思想嚴(yán)密與否，不可等閑視之?！保?］(P320)本部分的梳理和分類沒有也不可能完全按照訴請的具體內(nèi)容展開，而是對具體訴請內(nèi)容抽象整合認(rèn)識后的分類。如前文所言，訴請內(nèi)容直接反映了教師對自身勞動權(quán)內(nèi)涵及范圍的認(rèn)知，較為客觀地體現(xiàn)了我國教師勞動權(quán)實現(xiàn)的廣度和深度。綜合分析表四內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，首先，勞動報酬的爭議在勞動權(quán)司法救濟(jì)中占有很大分量，為教師首要關(guān)注對象。其次，社會保險爭議的數(shù)量居高不下，充分說明對于作為勞動權(quán)重要內(nèi)容的社會保障權(quán)，教師和其他勞動者一樣在社會轉(zhuǎn)型期面臨因制度安排帶來的缺失。再者，勞動關(guān)系確認(rèn)及屬性認(rèn)定成為教師勞動權(quán)救濟(jì)的重要內(nèi)容，表現(xiàn)出教師對自己所處法律關(guān)系認(rèn)知的迷茫，訴請內(nèi)容表述的紛繁雜亂充分說明了這一點，這實質(zhì)上是教師與學(xué)校、政府間關(guān)系定位混亂、有效法律缺位的表現(xiàn)，足見立法規(guī)范的緊迫性。最后，教師作為勞動者的特殊性沒有在司法實踐中得到體現(xiàn)。教師作為實施教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，其尋求司法救濟(jì)的勞動權(quán)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)特殊勞動者的法律身份和職業(yè)要求，而訴請內(nèi)容幾乎對教師職業(yè)勞動權(quán)的特有內(nèi)容無任何表現(xiàn)，可以說教師法規(guī)定的有關(guān)專業(yè)自主等法定職業(yè)權(quán)利并未真正進(jìn)入到司法救濟(jì)的層面，換言之，教師特有的與體現(xiàn)職業(yè)內(nèi)容的勞動權(quán)仍是尚停留在紙面上的權(quán)利。4．教師勞動人事爭議訴訟中不予支持訴請表五內(nèi)容顯示，教師自認(rèn)為受侵害的勞動權(quán)不能獲得法院救濟(jì)的原因主要集中在兩類，一類是因為勞動關(guān)系的變動產(chǎn)生爭議形成的訴請未獲法院支持，包括勞動關(guān)系的確認(rèn)、恢復(fù)以及法律關(guān)系屬性的界定等;另一類是訴請內(nèi)容不屬于法院受理案件的范圍，例如民辦教師、代課教師問題，均被認(rèn)為屬于政策問題未獲法院支持。這兩類情形占據(jù)了不予支持訴訟請求的70%以上。筆者認(rèn)為這兩類情形實質(zhì)上表現(xiàn)的是同一個問題即有效法律規(guī)范的缺乏，法院裁判時相關(guān)法律依據(jù)不足，例如恢復(fù)教學(xué)崗位、享有正式編制待遇等訴請，盡管理論上可將其認(rèn)為是教師個體勞動權(quán)的重要內(nèi)容但法律上卻無相關(guān)規(guī)定，訴請自然難獲法院支持。

綜合前述實證研究的內(nèi)容，我們可將教師勞動權(quán)司法救濟(jì)的瓶頸問題歸納為有效法律規(guī)范的不足。法律權(quán)利是規(guī)定或隱含在法律規(guī)范中，實現(xiàn)于法律關(guān)系中的，主體以相對自由的作為或不作為的方式獲得利益的一種手段。判斷權(quán)利(或義務(wù))存否之要件，并不關(guān)心利益之存否，而側(cè)重于是否存有法律保護(hù)［5］。沒有有效的法律規(guī)范，極富實踐品格的教師勞動權(quán)仍是停留在紙面上的權(quán)利。另一方面，司法訴訟作為權(quán)利救濟(jì)的最后渠道，法院如何充分利用自由裁量權(quán)，適當(dāng)選擇適用法律也是完善教師勞動權(quán)司法救濟(jì)的較為現(xiàn)實的路徑，同時亦為正在進(jìn)行的事業(yè)單位管理體制改革和修訂中的教育法律提供相應(yīng)的支撐。畢竟“具體的權(quán)利作為權(quán)利，其生命由法規(guī)獲得，同時其獲得物又返還給法規(guī)”［6］(P52)。

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[摘 要] 文章認(rèn)為地方院校勞動與社會保障專業(yè)以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，實踐教學(xué)在整個教學(xué)過程中地位重要，構(gòu)建“三位一體”的實踐教學(xué)體系模式，從宏觀教學(xué)規(guī)劃和微觀教學(xué)方案的實施，為勞動與社會保障專業(yè)學(xué)科類群“三大模塊”提供有效可行的實踐教學(xué)支持體系。以此為依據(jù)開展的實踐教學(xué)成為專業(yè)建設(shè)不可缺少的組成部分，有利于提高學(xué)生的專業(yè)技能和實踐能力。

[關(guān)鍵詞] 勞動與社會保障專業(yè) 實踐教學(xué) 課程設(shè)計 實習(xí)見習(xí) 社會調(diào)查

一、地方院校社會保障專業(yè)實踐教學(xué)目標(biāo)定位

地方院校主要是指以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主的院校，與培養(yǎng)精英人才為主的高等院校相對而言。隨著我國高等教育的飛速發(fā)展，精英型大學(xué)教育轉(zhuǎn)向大眾化的大學(xué)教育，為地方院校提供了更大的發(fā)展空間。隨著畢業(yè)生人數(shù)大量增加，他們成為社會勞動者的主體力量，成為廣泛參與社會生活、參與社會基層工作的應(yīng)用型人才。他們往往在社會基層從事各種基礎(chǔ)性工作，直接面向社會大眾因而深深融入民眾之中，他們必將代表社會群體的整體素質(zhì)，從而體現(xiàn)民族整體素質(zhì)與特征，而應(yīng)用型人才的整體素質(zhì)的提升和與社會實踐的融合，展現(xiàn)著技術(shù)進(jìn)步的時代特征。因此，構(gòu)建適合社會保障專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實踐體系模式的創(chuàng)新十分重要。

以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主的地方高等院校，人才培養(yǎng)方向和培養(yǎng)目標(biāo)發(fā)生了重大變化。地方院校勞動與社會保障專業(yè)具體的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)地方院校人才培養(yǎng)特征，應(yīng)該是培養(yǎng)既有學(xué)科綜合、文理并蓄、視野開闊、理論基礎(chǔ)寬厚，專業(yè)特色鮮明，富有科學(xué)精神、富有人文素養(yǎng)、富有創(chuàng)新意識的應(yīng)用型人才，勞動與社會保障專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)理論，掌握人力資源與社會保障、社會工作等專業(yè)理論知識，有較強(qiáng)的運用專業(yè)基本理論知識處理實際問題的能力，以及運用現(xiàn)代技術(shù)手段進(jìn)行調(diào)查分析和對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的能力。

而上述目標(biāo)的實現(xiàn)和學(xué)生各種能力的培養(yǎng)除了構(gòu)建理論教學(xué)完成課程體系和完成專業(yè)理論和基礎(chǔ)理論知識的教學(xué)之外，還必須加大社會實踐的力度，構(gòu)建實踐教學(xué)體系，突出實踐教學(xué)在整個教學(xué)方案中的比例和分量，才能真正實現(xiàn)上述目標(biāo)。為此，在進(jìn)行教學(xué)計劃的制定與人才培養(yǎng)方案的設(shè)置中，應(yīng)突出體現(xiàn)了實踐性教學(xué)，成了具有特色的人才培養(yǎng)模式。

二、勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)體系研究現(xiàn)狀與實踐現(xiàn)狀

目前對勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究從兩個大的方面展開，一方面是從實踐教學(xué)本身出發(fā)，結(jié)合本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容對實踐教學(xué)進(jìn)行歸類，加強(qiáng)實踐教學(xué)的管理；另一方面是以本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)為出發(fā)點，結(jié)合學(xué)科特點對實踐教學(xué)進(jìn)行描述，構(gòu)建學(xué)科建設(shè)基礎(chǔ)上的實踐教學(xué)體系。為了便于區(qū)分，我們把第一種研究成為狹義上的研究，第二種研究成為廣義上的研究。

1.在狹義研究上，一些研究者根據(jù)實踐教學(xué)的特點將本專業(yè)的實踐教學(xué)劃分為基礎(chǔ)實驗、專業(yè)實驗和綜合實驗三種類型。陳淑君中對本專業(yè)的實踐教學(xué)進(jìn)行分類化管理，構(gòu)建“分類化”實踐教學(xué)課程體系，（1）基本實驗課程。這類課程的理論性較強(qiáng)，實踐教學(xué)的目的是對課程內(nèi)容的原理和方法進(jìn)行驗證實驗，以加深對教學(xué)內(nèi)容的理解。（2）專業(yè)技能實驗課程。這類課程與現(xiàn)實對接緊密，實踐性較強(qiáng)，需要通過現(xiàn)實操作或模擬操作來完成教學(xué)任務(wù)。熟練掌握管理流程 、管理方法和技巧。（3）綜合性實驗課程。但是對這三個方面內(nèi)涵的描述尤其是對基礎(chǔ)實驗和專業(yè)實驗的界定有很大差異。夏艷玲認(rèn)為基礎(chǔ)實踐包括計算機(jī)文化基礎(chǔ)、Internet應(yīng)用基礎(chǔ)、高級語言程序設(shè)計等能對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析及掌握常用工具軟件的使用等課程。而李艷榮則認(rèn)為專業(yè)認(rèn)知實踐教育、專業(yè)文獻(xiàn)綜述訓(xùn)練、形勢與政策教育、軍訓(xùn)與國防教育等課程。

另一些研究者根據(jù)課內(nèi)課外的標(biāo)準(zhǔn)，將實踐教學(xué)劃分為課內(nèi)實踐教學(xué)和課外實踐教學(xué)兩種類型。如杜毅把本專業(yè)的實踐教學(xué)劃分為（1）是融入課堂的實踐教學(xué)，包括討論式教學(xué)、觀摩式教學(xué)等；（2）是課堂外的實踐教學(xué)，包括到勞動與社會保障機(jī)構(gòu)、社區(qū)基層組織以及公共福利部門進(jìn)行實地參觀和實習(xí)，或組織學(xué)生深入農(nóng)村進(jìn)行與勞動與社會保障相關(guān)的社會調(diào)查等。周慧文將高校勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容體系分為課堂實踐教學(xué)、校園實踐教學(xué)、社會實踐教學(xué)三個層次。課堂教學(xué)包括模擬仿真實驗，課程實訓(xùn)等。校園實踐教學(xué)，是指有教學(xué)計劃，對學(xué)生有明確要求的校園實踐活動。專業(yè)社會實踐教學(xué)的主要形式有:課程實習(xí)、暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等。蔣薔則將實踐課程分為（1）模擬實習(xí)課程。包括建立模擬社會保險服務(wù)大廳該大廳是一個面向勞動與社會保障制度發(fā)展和社會保險業(yè)務(wù)電子化建設(shè)的集開發(fā)、研究、實驗、培訓(xùn)于一體的實驗基地。建立模擬法庭，組織本專業(yè)學(xué)生進(jìn)行勞動爭議、保險案例裁決,培養(yǎng)他們獨立判斷的能力。模擬實習(xí)企事業(yè)員工福利管理。（2）集中實踐課程。建立實踐教學(xué)基地，開展畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文的集中實踐課程。

2．廣義上的研究，也就是從勞動與社會保障專業(yè)建設(shè)目標(biāo)定位的角度來對實踐教學(xué)進(jìn)行定位與規(guī)劃。

實踐教學(xué)是專業(yè)建設(shè)的重要組成部分，實踐教學(xué)的開展離不開對專業(yè)建設(shè)的科學(xué)定位。即有什么樣的專業(yè)建設(shè)目標(biāo)，就有什么樣的實踐教學(xué)。比如，褚福靈(2003)認(rèn)為首先應(yīng)照本專業(yè)的特點和實際要求對實踐教學(xué)進(jìn)行定位，設(shè)計成勞動管理職位和社會保障管理職位兩大類別，相應(yīng)地實踐教學(xué)劃分為（1）勞動管理職位模擬實習(xí)，包括:勞動力計劃與招聘職位模擬實習(xí)、勞動關(guān)系管理職位模擬實習(xí)、勞動組織職位模擬實習(xí)、工資福利管理職位模擬實習(xí)、勞動力培訓(xùn)職位模擬實習(xí)、績效考評職位模擬實習(xí)、勞動人事軟件操作職位模擬實習(xí)等模塊。（2）社會保障職位模擬實習(xí)――包括:養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)職位模擬實習(xí)、醫(yī)療保險業(yè)務(wù)職位模擬實習(xí)、失業(yè)保險業(yè)務(wù)職位模擬實習(xí)、工傷與生育保險業(yè)務(wù)職位模擬實習(xí)、社會保障會計職位模擬實習(xí)、社會保障軟件操作職位模擬實習(xí)等模塊。（3）集中實踐課程包括畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文兩個主要部分。畢業(yè)實習(xí)即社會實踐,將學(xué)生安排到勞動和社會保障崗位或者相關(guān)崗位頂崗值班,將所學(xué)的知識運用到實際工作中去。畢業(yè)論文是學(xué)生畢業(yè)實習(xí)的成果總結(jié),也是衡量高校畢業(yè)生理論和技能水平高低的一個重要標(biāo)志。學(xué)生在實習(xí)過程中,要以畢業(yè)論文或社會調(diào)查的形式,就勞動和社會保障事業(yè)某一方面的現(xiàn)象進(jìn)行理論探討和實際運作設(shè)計。

李賀平[8]等把勞動與社會保障專業(yè)劃分為社會保障理論與實務(wù)、勞動經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系、人力資源管理理論與實務(wù)三大部分組成，因此，在教學(xué)實踐設(shè)計及實施中應(yīng)根據(jù)各自的特點展開。 就勞動經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系課程而言,通過課程實習(xí)應(yīng)使學(xué)生了解勞動力市場的運作、勞動力市場政策, 勞動關(guān)系運行的規(guī)律和特點；人力資源管理課程實習(xí)應(yīng)涵蓋人力資源的規(guī)劃與招聘, 人員素質(zhì)測評與選拔、培訓(xùn)、工作績效考核與獎懲、工作分析等內(nèi)容, 培養(yǎng)學(xué)生熟悉管理環(huán)節(jié)，進(jìn)行人力資源診斷；勞動和社會保障法課程實習(xí)應(yīng)著眼于研究勞動與社會保障法律關(guān)系, 勞動就業(yè), 勞動合同、工資、社會保險，社會福利,社會救濟(jì),殘疾人權(quán)益保障等內(nèi)容, 使學(xué)生了解現(xiàn)行勞動和社會保障法制建設(shè)狀況, 存在的問題和立法完善方向, 勞動監(jiān)察管理的要領(lǐng)等等；社會保障理論課程實習(xí)，主要研究社會保障的基本原則、社會保障關(guān)系、社會保障的基本框架、主要類型及其發(fā)展變遷、社會保障的理論流派等方面，了解我國不同群體的社會保障狀況，熟悉現(xiàn)行社會保障政策等等；社會保障基金管理課程實驗, 進(jìn)行社會保障基金的征繳，撥付，保值增殖模擬實驗, 財務(wù)核算及其信息系統(tǒng)維護(hù)、開發(fā)等。

3、勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)教學(xué)實際開展的現(xiàn)狀

應(yīng)該說現(xiàn)在各個高校已經(jīng)普遍重視實踐教學(xué)，能夠按照教學(xué)的具體要求管理實踐教學(xué)，這對于完成勞動與社會保障專業(yè)的目標(biāo)，提高學(xué)生素質(zhì)有很大的促進(jìn)作用。但是由于實踐教學(xué)自身的特點如實習(xí)中學(xué)生的分散性，考核中有些項目很難量化，主要以定性為主，加上長期形成的重理論教學(xué)，輕視實踐教學(xué)的思維，勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)的實際開展還存在很多不足，表現(xiàn)在：

（1）對實踐教學(xué)的重要性認(rèn)識不夠。許多教師重視理論教學(xué)，而輕視實踐操作技能的提高。

（2）實踐教學(xué)的組織管理問題。實踐教學(xué)的管理制度不夠完善，教學(xué)質(zhì)量評價體系不明確，組織管理跟不上，實訓(xùn)教學(xué)的質(zhì)量難以保證。

（3）實踐教學(xué)的考核問題。沒有建立規(guī)范的實踐教學(xué)的考核辦法，對實踐教學(xué)的要求遠(yuǎn)沒有對理論教學(xué)要求的嚴(yán)格。

（4）實踐基地建設(shè)問題。由于實踐設(shè)備和場地不足，使得目前實踐教學(xué)條件難于滿足實踐教學(xué)的需求。

（5）實驗教學(xué)安排存在隨意性。首先是實驗內(nèi)容安排的隨意性，其次是實驗教學(xué)時間安排的隨意性。

（6）經(jīng)費投入不足。院校中尤其是新成立的地方院校普遍存在實驗室設(shè)備少，一些模擬實驗無法開展。實踐教學(xué)一般都要外出，由于經(jīng)費不足，難以調(diào)動師生的積極性。

由于各方面的因素，特別是在勞動與社會保障類實踐教學(xué)過程中，難以做到以學(xué)生為主體，學(xué)生操作能力訓(xùn)練效果不佳，甚至有些關(guān)鍵的實踐項目僅停留在“認(rèn)識狀態(tài)”，而沒有上升到真正意義上的“應(yīng)用掌握”。

三、地方院校實踐教學(xué)體系模式選擇

地方院校勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)體系內(nèi)容，包括地方院校根據(jù)其培養(yǎng)應(yīng)用型人才的特點和社會實踐的需要，搞好專業(yè)規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在制定專業(yè)教學(xué)計劃時，制定實踐教學(xué)方案；在教學(xué)過程中，實施實踐教學(xué)，教學(xué)實踐過程結(jié)束后，評價實踐效果。

1、以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為主線，構(gòu)建“三位一體”實踐教學(xué)體系模式

實踐教學(xué)體系的結(jié)構(gòu)：以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為主線，以促進(jìn)就業(yè)為目的的實踐教學(xué)體系整體構(gòu)成有三部分。

第一部分，主要體現(xiàn)在日常教學(xué)過程中，包括學(xué)生各種能力的提高的必須實踐環(huán)節(jié)；社會保障專業(yè)課程的課程實踐內(nèi)容，體現(xiàn)在教學(xué)過程中技能的訓(xùn)練上；如學(xué)生基本的政務(wù)禮儀訓(xùn)練，主要掌握政務(wù)禮儀的基本技能和交往技巧；其他必須的各種能力，如寫作能力、演講能力、管理能力等，主要通過開設(shè)相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)課程，加強(qiáng)實踐訓(xùn)練完成。

第二部分是集中實踐，根據(jù)教學(xué)計劃和教學(xué)進(jìn)度在不同的學(xué)期和不同的課程中進(jìn)行安排。集中實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要是：

（1）課程大作業(yè)與學(xué)年論文：主干課程如社會學(xué)、社會統(tǒng)計學(xué)、人力資源管理、社會保障實務(wù)、社會工作實務(wù)等安排課程大作業(yè)；安排學(xué)年論文，幫助學(xué)生提高知識的綜合運用能力、寫作能力、分析問題解決問題的能力，為學(xué)生將來寫好畢業(yè)論文打好基礎(chǔ)；

（2）見習(xí)、實習(xí)：根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，分別安排認(rèn)識實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)；認(rèn)識實習(xí)安排主要參觀社會保險辦理流程、社會保險實務(wù)，了解有關(guān)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，了解民政部門社會福利與社會救助等工作狀態(tài)，見習(xí)主要目的是樹立學(xué)生的專業(yè)意識，專業(yè)思想。培養(yǎng)學(xué)生的愛心、責(zé)任心、同情心，提升學(xué)生的整體素質(zhì)。

畢業(yè)實習(xí)主要安排在第8學(xué)期進(jìn)行，是專業(yè)教育與專業(yè)實踐的最后環(huán)節(jié)，一般安排9周時間。

（3）畢業(yè)論文：畢業(yè)論文是對學(xué)生學(xué)習(xí)效果的檢驗，也是學(xué)生創(chuàng)新意識和綜合能力的體現(xiàn)，安排在第8學(xué)期進(jìn)行。

第三部分，社會實踐和社會調(diào)查活動，主要集中在寒暑期進(jìn)行專業(yè)課程實習(xí)和社會調(diào)查研究。

以上實踐教學(xué)的三大部分，構(gòu)成一個有機(jī)整體，缺一不可。在宏觀的層面整體體現(xiàn)勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展模式。形成以勞動與社會保障應(yīng)用型人才培養(yǎng)為主線，以“三位一體”實踐教學(xué)體系為模式的地方院校勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)新機(jī)制。

針對勞動與社會保障專業(yè)特色，根據(jù)地方院校師資力量和社會實踐基地的選擇，可以形成實踐內(nèi)容三大模塊專業(yè)方向：人力資源模塊；社會保險模塊；社會工作模塊。三大模塊實習(xí)集群的形成，為學(xué)生全面掌握勞動與社會保障的社會實踐知識打下堅實基礎(chǔ)。

“三位一體”的教學(xué)體系模式的建立，為確保了學(xué)生的科學(xué)素養(yǎng)、實踐能力、創(chuàng)新能力得到協(xié)調(diào)培養(yǎng)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2、建立勞動與社會保障實踐教學(xué)新活動評價體系

對實踐教學(xué)的效果進(jìn)行綜合評價，是實踐教學(xué)不可缺少的重要組成部分，是一個完整教學(xué)體系的有機(jī)整體。因此，需要建立評價指標(biāo)體系，形成評價機(jī)制。適合地方院校、特色鮮明的勞動與社會保障應(yīng)用型人才實踐教學(xué)評價新體系。應(yīng)分別建立與“三位一體”實踐教學(xué)體系相適應(yīng)的評價體系指標(biāo)和評價辦法。包括課程設(shè)計評價體系；實習(xí)、見習(xí)評價體系；社會調(diào)查評價體系。

評價體系包括：評價等級設(shè)置，一般設(shè)置五個等級；評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)五大等級要求分別制定，評價過程嚴(yán)格集體評價程序，評價教師簽名等。根據(jù)各類實踐教學(xué)性質(zhì)的不同，設(shè)置的評價標(biāo)準(zhǔn)也不大相同。畢業(yè)論文和畢業(yè)實習(xí)單獨規(guī)定（參照河南城建學(xué)院關(guān)于畢業(yè)論文和畢業(yè)實習(xí)的相關(guān)規(guī)定，制定出適合本專業(yè)的具體要求。）（成績評價參考附件資料，各種實習(xí)任務(wù)書，課程設(shè)計任務(wù)書、畢業(yè)實習(xí)、論文任務(wù)書）

要實現(xiàn)“三位一體”實踐教學(xué)新模式，形成良好的實踐教學(xué)模式運行機(jī)制，必須有相應(yīng)的配套條件，為實現(xiàn)實踐教學(xué)新模式建立良好的必備基礎(chǔ)。需要根據(jù)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，制定實踐教學(xué)大綱，加強(qiáng)實踐教材建設(shè)，教材建設(shè)主要通過征訂著名院校的實踐教學(xué)教材，自編實踐教學(xué)使用教材。

實驗室建設(shè)，文科實驗室建設(shè)主要應(yīng)體現(xiàn)現(xiàn)代社會對于勞動與社會保障專業(yè)發(fā)展的新要求和實踐教學(xué)體系建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)，培養(yǎng)學(xué)生實踐技能操作能力的需要?，F(xiàn)場仿真環(huán)境建設(shè)，如建設(shè)社會保險中心模擬現(xiàn)場；專業(yè)實驗室群建設(shè)，特色實驗室建設(shè)。

實習(xí)基地建設(shè)，主要滿足三大模塊方向建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)，不同課程社會實踐的需要和綜合實習(xí)的需要。人力資源、勞動關(guān)系方向，主要面向企事業(yè)單位，職業(yè)介紹中心；社會保險方向主要選擇，社會保險中心，社區(qū)、企事業(yè)單位、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、民政部門、住房建設(shè)部門、住房公積金、慈善部門和各級各類工會等等；社會工作方向主要選擇的實習(xí)單位應(yīng)該有社區(qū)、國家其他各類基層組織、福利機(jī)構(gòu)、救助機(jī)構(gòu)、婦聯(lián)等社會公益性組織、慈善組織、為殘疾人工作提供服務(wù)的場所等等

發(fā)展和完善勞動與社會保障實踐教學(xué)體系，要加強(qiáng)與全國同類型院校的經(jīng)驗交流，不斷實現(xiàn)和提高實踐教學(xué)有效性。地方院校要揚長避短、發(fā)揮優(yōu)勢，建立適合地方院校的勞動社會保障專業(yè)實踐性教學(xué)體系。吸取兄弟院校成功經(jīng)驗，與各級各類院校進(jìn)行經(jīng)驗交流，不斷在實踐中完善勞動與社會保障應(yīng)用型人才實踐教學(xué)新體系。

四、 勞動與社會保障專業(yè)學(xué)生實踐教學(xué)的方式與作用

構(gòu)建勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)新體系，主要目的是提高實踐教學(xué)的有效性。因此，社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)又可以分為以下幾種方式：

1、以提高思想意識和個體素質(zhì)為主的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

這種以提高思想認(rèn)識為主的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要形式包括組織大學(xué)生在教師的帶領(lǐng)下和指導(dǎo)下，根據(jù)課程教育和以上實踐教學(xué)體系設(shè)計中素質(zhì)教育的相關(guān)基本要求，有針對性地參觀勞動與社會保障局下屬的“勞動就業(yè)職業(yè)介紹中心” “社會保險中心”；民政部門的“愛心超市”“兒童福利院”“老人福利院”等，深入社區(qū)， 參觀社區(qū)在勞動就業(yè)、社會保障重心下移后的工作情況。了解其工作程序和工作方法。參觀具有標(biāo)本意義的村鎮(zhèn)或者社區(qū)，調(diào)查國情民情鄉(xiāng)情，跟蹤調(diào)查畢業(yè)生就業(yè)狀況等，考察我國社會保障政策的貫徹實施情況和老百姓的滿意度等。從而提升學(xué)生的愛心、同情心和責(zé)任感，根據(jù)教學(xué)要求，在學(xué)生回校后寫出心得體會。

2、以專業(yè)知識服務(wù)社會的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

這種實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要包括大學(xué)生在專業(yè)教師的帶領(lǐng)下，根據(jù)提高學(xué)生能力和教育教學(xué)需要，有組織地讓大學(xué)生參與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ?、社會工作、人力資源管理等相關(guān)的社會實踐活動。如，學(xué)生參與社區(qū)社會保險材料的整理、建檔；參與民政部門的相關(guān)工作；社會保險中心的相關(guān)工作。在整個活動和實踐中，不僅提高了學(xué)生實際工作的能力，而且宣傳了學(xué)校及勞動與社會保障專業(yè)、提升了學(xué)校和專業(yè)的社會知名度和美譽(yù)度學(xué)生在寒暑期的社會實踐活動中，對我國社會保障政策還進(jìn)行了廣泛的宣傳，促進(jìn)了社會的認(rèn)知等。

3、以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)能力為主的社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

該類實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要形式包括勞動與社會保障專業(yè)課程設(shè)計；到與勞動與社會保障相關(guān)部門的工作崗位見習(xí)和實習(xí)；或協(xié)助勞動與社會保障有關(guān)部門或協(xié)助地方政府、社區(qū)等部門開展勞動與社會寶寶長的相關(guān)工作；或緊緊圍繞專業(yè)課程相關(guān)的教學(xué)內(nèi)容開展系列社會調(diào)查研究等，在教師的帶領(lǐng)下進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新研究。

需要說明的是，作為社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)實施的基本方式，作為大學(xué)生在實踐過程中經(jīng)歷的研究創(chuàng)新體驗，勞動與社會保障專業(yè)社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新性調(diào)查研究在目的方式等方面又與一般意義上的研究性學(xué)習(xí)有很大不同。從目的來看，勞動與社會保障社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的調(diào)查研究性創(chuàng)新活動不僅注重知識的把握與運用能力的培養(yǎng)，還特別注重知識的內(nèi)化與外化，所謂內(nèi)化是掌握所學(xué)習(xí)的理論知識，使之成為自己已有知識的有機(jī)組成部分，所謂外化是把已經(jīng)掌握的勞動與社會保障的理論知識與社會實踐結(jié)合起來，在實踐活動中綜合運用；從方式來看，該社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新性研究依托實踐，倡導(dǎo)以社會實踐為主導(dǎo)，從而推動學(xué)生不斷提升自己的專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)。

4、動與社會保障專業(yè)社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的主要作用

在構(gòu)建社會實踐教學(xué)體系過程中，進(jìn)行的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)具有相一致的作用。通過社會保障專業(yè)實踐性教學(xué)體系的建立與完善，使本專業(yè)實踐教學(xué)活動環(huán)節(jié)更加科學(xué)與完善，成為教學(xué)環(huán)節(jié)不可分割組成部分。并通過具有地方院校特色的實踐性教學(xué)體系的實施，促進(jìn)本專業(yè)學(xué)生理論知識與實踐能力相結(jié)合，豐富本專業(yè)教學(xué)資源的支持系統(tǒng)，增強(qiáng)學(xué)生專業(yè)發(fā)展競爭力。

通過社會保障專業(yè)實踐性教學(xué)體系的改革與實施，增加實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，有利于更加科學(xué)的培養(yǎng)學(xué)生基本實踐能力和專業(yè)技術(shù)能力，具有從事本行業(yè)的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)和能力，使學(xué)生能夠更好的理論聯(lián)系實際，加深對理論知識的理解掌握，從而開闊眼界，增強(qiáng)應(yīng)用能力，在實踐中對理論知識進(jìn)行修正、拓展和創(chuàng)新。實踐教學(xué)體系中學(xué)生能力培養(yǎng)，主要突出4個方面：一是實踐能力。實踐能力可通過單項能力、模塊能力、綜合能力和擴(kuò)展能力的順序分階段逐步提高。二是職業(yè)素質(zhì)。實踐教學(xué)體系不是單純培養(yǎng)實踐技能，而應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)、素養(yǎng)為目標(biāo)，注重學(xué)生職業(yè)道德、奉獻(xiàn)精神、團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。三是創(chuàng)新能力。通過實踐性教學(xué)體系的實施，可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展能力，這是應(yīng)用型人才的必然選擇。四是具備較強(qiáng)的書面和口頭表達(dá)、人際溝通能力。

在實踐教學(xué)教學(xué)環(huán)節(jié)中，有利于利于培養(yǎng)大學(xué)生良好的思想道德和個性心理品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生的社會情感和情感實踐觀念，關(guān)注社會問題，關(guān)心弱勢群體，富有愛心、同情心、責(zé)任感，為社會培養(yǎng)具有高素質(zhì)、富有人文情懷的應(yīng)用型人才。

障專業(yè)的特殊性就是與弱勢群體交往多，通過踐教學(xué)環(huán)節(jié)的目的是把知識轉(zhuǎn)化為信念，培養(yǎng)大學(xué)生一定的道德覺悟，大學(xué)生通過自己的親身體驗，構(gòu)建一種自主探究事物規(guī)律的方式和方法，而后對事物會形成一定的看法和價值觀。這樣大學(xué)生就能在實踐活動中創(chuàng)設(shè)一個有利于溝通、交流和合作的學(xué)習(xí)情境，能互相交流認(rèn)識，體驗情感，分享彼此的成果，從而養(yǎng)成合作、分享、積極進(jìn)取的良好個性心理品質(zhì)。在接觸的人群中形成對特定人群的情感和人文關(guān)懷。

五、勞動與社會保障專業(yè)社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的基本特點

具體來說， 勞動與社會保障專業(yè)社會實踐教學(xué)體系具有以下特點：

1、作用的獨特性

社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是理論與實踐結(jié)合的教學(xué)過程，作為一種獨立形態(tài)的教學(xué)過程，超越具有嚴(yán)密的知識體系的學(xué)科界限，強(qiáng)調(diào)以學(xué)生的經(jīng)驗、社會實際、社會需要為核心，以主題的形式對教學(xué)資源進(jìn)行整合，有效地培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生的探究精神、創(chuàng)新精神和實踐能力。它要求大學(xué)生參與實際活動，綜合運用所學(xué)知識，積極探索、主動體驗，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)則強(qiáng)調(diào)學(xué)生參與現(xiàn)實生活，在親身體驗和身體力行中加深對所學(xué)理論的理解和把握，并逐步實現(xiàn)從專業(yè)理論認(rèn)識到行為的轉(zhuǎn)化。它在保證大學(xué)生獲得系統(tǒng)基礎(chǔ)知識及提高大學(xué)生認(rèn)識水平方面，發(fā)揮著主導(dǎo)作用，對于培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，對于豐富大學(xué)生的精神生活、擴(kuò)展大學(xué)生的知識視野和促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展，具有不可替代的獨特價值。

2、功效的特殊性

社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)的理論教學(xué)環(huán)節(jié)平行存在，自成體系，在教學(xué)體系中具有同等的重要性。在育人功能上，它們相互配合，共同發(fā)揮著各自的作用。傳統(tǒng)的理論教學(xué)環(huán)節(jié)是實施社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的必要基礎(chǔ)，社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)反過來又促進(jìn)傳統(tǒng)的理論課課堂教學(xué)環(huán)節(jié)的發(fā)展。社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)的理論課課堂理論教學(xué)環(huán)節(jié)有著密不可分的聯(lián)系，二者共同構(gòu)成完備的教學(xué)體系。從這個層面講，社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)對于培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生的探究精神、創(chuàng)新精神和實踐能力和社會責(zé)任感，起到了不可替代的作用，有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)環(huán)節(jié)發(fā)揮不了的特殊功效。

3、方式的綜合性

社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是一種功能型綜合教學(xué)過程。這里所說的功能型綜合教學(xué)過程，主要是與結(jié)構(gòu)型綜合教學(xué)過程相區(qū)別，它是指把知識看成是促進(jìn)綜合經(jīng)驗增長的一種資源，注重學(xué)習(xí)主體在探究活動和與環(huán)境的交互作用中，靈活地理解與運用知識。它不像結(jié)構(gòu)型綜合教學(xué)過程那樣強(qiáng)調(diào)教學(xué)過程領(lǐng)域內(nèi)知識結(jié)構(gòu)的重組，而是要打破純粹的理論教學(xué)環(huán)節(jié)的結(jié)構(gòu)。在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的價值目標(biāo)追求上，它并不僅僅是要求大學(xué)生具備較高的理論素養(yǎng)，更重要的是要求大學(xué)生能根據(jù)現(xiàn)實需求把各種知識有機(jī)地綜合在一起，靈活地運用在具體的問題情境之中，以大學(xué)生的需求、社會生活為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展學(xué)生的素質(zhì)能力、實踐能力、探究能力和社會責(zé)任感。它緊密結(jié)合生活實踐，集教育性、科學(xué)性、知識性和時代性于一體，融觀察、實踐、學(xué)習(xí)于一爐，展開多方面的聯(lián)系，高效地解決實際問題。

需要指出的是，勞動與社會保障專業(yè)社會實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，是系統(tǒng)性的綜合實踐。整個實踐教學(xué)過程體系是一個有機(jī)組成部分，任何一部分都不能游離其外。社會實踐教學(xué)體系的系統(tǒng)性不僅指適應(yīng)實踐教學(xué)過程的組織形式的系統(tǒng)性，而且還包含適應(yīng)大學(xué)生身心發(fā)展的系統(tǒng)性，即體現(xiàn)為社會實踐教學(xué)環(huán)節(jié)適應(yīng)學(xué)生身心發(fā)展，由簡單到復(fù)雜、由感性認(rèn)識到理性認(rèn)識的規(guī)律。

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篇10

關(guān)鍵詞：教師勞動權(quán)；實證研究；司法救濟(jì)

中圖分類號：D912.5　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1001-8204（2012）06-0055-04

一、引論：有救濟(jì)才有權(quán)利

權(quán)利就其本質(zhì)而言，強(qiáng)調(diào)為使主體享受特定利益，而賦予法律上的力量，即通稱所謂法力說，法律根據(jù)和可訴訟性是權(quán)利的主要特質(zhì)。英國著名憲法學(xué)家戴雪認(rèn)為：“對權(quán)利的保護(hù)和救濟(jì)，比宣示人的權(quán)利更為重要和實在。只有具備有效的救濟(jì)方法，法律之下的權(quán)利才能受到尊重，名義上權(quán)利也才能轉(zhuǎn)化為實在權(quán)利?！睓?quán)利和救濟(jì)的關(guān)系，在中世紀(jì)的法律中被表述為“有救濟(jì)方法，就有權(quán)利”或者“有救濟(jì)才有權(quán)利”。盡管是“第二權(quán)利”，可如果沒有相應(yīng)救濟(jì)，原權(quán)利的存在就成了問題。即便有，也不能得到實現(xiàn)?！爱?dāng)權(quán)利的行使受到阻礙或者權(quán)利遭受侵害時，若沒有辦法可以恢復(fù)這些權(quán)利并對其加以確認(rèn)的話，那么宣布這些權(quán)利便毫無意義，命令人們遵照指示必定也是徒勞的?！倍覈F(xiàn)有法律體系對教師勞動權(quán)的有效規(guī)定嚴(yán)重不足，在無成文法或成文法無相應(yīng)剛性規(guī)定的場合，訴權(quán)本身就成為權(quán)利存在的標(biāo)志。因此，教師勞動權(quán)能否獲得相應(yīng)司法救濟(jì)，實質(zhì)決定了教師相關(guān)權(quán)利法律宣示存在的價值。本文通過對教師勞動權(quán)訴訟救濟(jì)的司法實踐進(jìn)行系統(tǒng)的實證研究，探討法院在涉及教師勞動權(quán)問題上的處理模式和發(fā)展方向，期望對有待深入的教師勞動權(quán)規(guī)范分析和相關(guān)教育立法以及事業(yè)單位改革立法有所裨益。

二、教師勞動權(quán)訴訟實證研究

（一）樣本選取說明和變項建構(gòu)

1.樣本選取說明

樣本選取說明和實證研究假設(shè)是判例實證統(tǒng)計與分析的基礎(chǔ)。本文在樣本選取時考量了以下因素：

首先，為保障樣本選取的統(tǒng)一性，減少地區(qū)間司法實踐差異化對研究結(jié)果的影響，本文用于進(jìn)行研究樣本的205個判例，均來源于河南法院網(wǎng)，同時，河南法院系統(tǒng)裁判文書上網(wǎng)工作在全國處于領(lǐng)先地位，這在一定程度上也有利于樣本選取的周延性。

其次，本研究選取樣本的時間范圍，以裁判文書上傳時間為依據(jù)，具體范圍界定為2009年1月1日至2011年12月31日。

再者，樣本選取時訴訟主體的考量，主要是以學(xué)校和從事教師職業(yè)的當(dāng)事人為訴訟雙方主體，這里的學(xué)校和教師主要以《教師法》和《高等教育法》《民辦教育促進(jìn)法》所界定的學(xué)校和教師的內(nèi)涵作為選取樣本范圍的依據(jù)，同時本研究所稱教師還包括在學(xué)校從事教師職業(yè)的其他人員，主要指民辦教師、代課教師。

最后，本研究選取裁判文書樣本時，對訴訟文書程序考量了審級、文書類型等因素。審級包括一二審和再審，另特別要說明的是，在許多判解實證研究中，一個案件無論經(jīng)歷經(jīng)過幾個審級，均按一個樣本進(jìn)行研究，本研究則是按司法實踐的要求，一個案件每經(jīng)歷一個審級均按一個獨立的案件對待，是一個獨立的樣本。文書類型則涵蓋了司法文書的全部類型包括判決書、裁定書、調(diào)解書等，但沒有涉及執(zhí)行文書。

另外，就爭議內(nèi)容而言，在現(xiàn)有法律對教師勞動權(quán)規(guī)定不足的背景下，勞動權(quán)訴訟內(nèi)涵的界定較為困難。依學(xué)校公立、民辦的性質(zhì)差異，教師基于其是否在編的職業(yè)身份形成之爭議在司法實踐中主要表現(xiàn)為勞動和人事爭議訴訟，與勞動爭議訴訟涉及范圍較為廣泛相比，人事爭議訴訟范圍較為狹窄，也有極個別的行政訴訟案件符合樣本選取要求，本研究也加以選取并作出說明。據(jù)此，本研究將教師勞動權(quán)訴訟內(nèi)涵范圍界定為學(xué)校與教師間的勞動、人事爭議訴訟。

本研究的假設(shè)在于，河南法院網(wǎng)的裁判文書在上傳時不存在故意的篩選，樣本的隨機(jī)性能得到保證，以體現(xiàn)實證研究結(jié)論的客觀性；同時，所選判例均是以司法機(jī)關(guān)嚴(yán)格公正司法為前提的結(jié)果。

2.變項建構(gòu)

基于上文的樣本選取說明和研究假設(shè)，筆者將從教師勞動權(quán)訴訟裁判文書的五個方面分別進(jìn)行變項建構(gòu)。本分析所建構(gòu)的變項包括如下內(nèi)容：其一，教師勞動人事爭議訴訟數(shù)量在以學(xué)校為一方當(dāng)事人的勞動人事訴訟中之比重變化狀況，可以發(fā)現(xiàn)教師行使勞動權(quán)的積極性與受保護(hù)的程度。其二，學(xué)校和教師雙方提出訴訟的情況，有助于了解教師對勞動權(quán)行使與保護(hù)現(xiàn)狀的認(rèn)同程度。其三，勞動人事爭議訴訟內(nèi)容。一方面可以考察教師對勞動權(quán)內(nèi)容的認(rèn)知程度；另一方面，也可發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行法律對教師勞動權(quán)的確認(rèn)、保護(hù)狀況。其四，教師勝訴比例。這將會影響到教師是否愿意提出訴訟的意愿。其五，教師身份。以是否具有編制為標(biāo)準(zhǔn)，涉訟教師分為在編教師與不在編教師，進(jìn)而分析編制對教師勞動人事爭議訴訟勝訴敗訴的關(guān)聯(lián)，考量不同身份的教師所面臨的勞動權(quán)行使與保護(hù)的不同困境。

3.研究問題

通過對教師勞動人事爭議案件的裁判文書進(jìn)行統(tǒng)計分析，本研究所欲探討的問題有三：一是關(guān)于教師勞動人事爭議司法訴訟案件的基本現(xiàn)況，如學(xué)校與教師雙方提出訴訟的情況，教師的勝敗訴情況，教師勞動權(quán)訴訟救濟(jì)發(fā)展趨勢。二是探討學(xué)校與教師雙方提出的訴訟類別，以考察訴訟中教師勞動人事爭議的主要內(nèi)容及勞動權(quán)訴訟救濟(jì)的局限。三是探討影響勞方勝敗訴的變項有哪些，尤其是教師敗訴原因和教師勞動權(quán)相關(guān)法律規(guī)范的關(guān)聯(lián)，由此提出教師勞動權(quán)救濟(jì)途徑完善的方向和路徑。

（二）實證研究發(fā)現(xiàn)

基于前述實證分析基礎(chǔ)，筆者對裁判文書進(jìn)行了歸納整理，綜合整個統(tǒng)計分析過程，本分析有如下發(fā)現(xiàn)：

1.學(xué)校勞動人事爭議訴訟案件整體情況及分析

就上表整體而言，可以發(fā)現(xiàn)，發(fā)生在學(xué)校的勞動人事爭議訴訟案件呈增加趨勢，但以教師為一方當(dāng)事人的勞動人事爭議訴訟數(shù)量比重卻呈下降趨勢，二者呈現(xiàn)背離狀態(tài)。盡管和企業(yè)相比，發(fā)生在學(xué)校的勞動人事爭議訴訟案件絕對數(shù)量很少。但學(xué)校勞動人事爭議絕對數(shù)量增加的同時，涉及教師的勞動人事爭議數(shù)量比重卻呈下降趨勢。這一反?，F(xiàn)象形成的原因值得深入探討。筆者認(rèn)為，這種情形，一方面表明學(xué)校內(nèi)非教師人員（主要指明確界定適用勞動法律的相關(guān)人員）勞動權(quán)行使較為活躍，而教師勞動權(quán)的實現(xiàn)處于較為沉悶狀態(tài)。如果說勞動合同法的出臺使得勞動者之勞動權(quán)保護(hù)力度空前，這可以從勞動者行使勞動權(quán)的積極性大幅攀升（各地勞動人事爭議數(shù)量在勞動合同法生效后呈井噴增長）表現(xiàn)出來；但這似乎與作為勞動者的教師沒有關(guān)系，也就是說勞動合同法并沒有成為教師維護(hù)勞動權(quán)的利器，學(xué)界曾一度熱議教師應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法，但這在司法實踐中并未實現(xiàn)。這一背離狀況更多反映了相關(guān)法律虛位和缺位狀態(tài)下教師法律身份界定困難的尷尬境地。

2.教師勞動人事爭議訴訟基本情況分析

表二是以教師為一方當(dāng)事人的勞動人事訴訟整體狀況。從中可以發(fā)現(xiàn)如下問題：首先，就訴訟案件的提起觀察，教師是發(fā)動訴訟的主體。這一現(xiàn)象符合勞動人事爭議案件的基本特征，就勞動關(guān)系的從屬性本質(zhì)而言，學(xué)校和教師形成的勞動、人事關(guān)系中，用人單位處于相對主導(dǎo)地位，處于從屬地位的教師面臨更多權(quán)利受侵害的境地。學(xué)校作為提訟的一方，主要是以反訴方或上訴方的被動方式參與到訴訟當(dāng)中來的。這也表明，教師集體勞動權(quán)制度安排缺位，教師勞動權(quán)的維護(hù)與救濟(jì)仍處于個體維權(quán)時代。另外，以提訟的教師是否具備編制身份為分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行觀察，可以發(fā)現(xiàn)，三年間有編制教師提訟的比例為39.6％，盡管這小于無編制教師提訟比例的60.4％，但就三年比重變化反映的發(fā)展態(tài)勢而言，在編教師提起的訴訟逐年增加，而不在編教師提出的訴訟案件卻呈下降態(tài)勢。對這一現(xiàn)象筆者將在下文中結(jié)合教師在訴訟中訴訟請求獲得法院支持的情形加以分析。

表三內(nèi)容集中反映了教師訴訟請求獲得司法機(jī)關(guān)支持的情況及變化。嚴(yán)格來講，籠統(tǒng)地說個案的勝訴和敗訴并不準(zhǔn)確，如果當(dāng)事人的訴訟請求或抗辯理由全部為法院支持，固然可以勝訴或敗訴劃分，但實踐中主要的情況往往是部分訴請或抗辯獲得法院支持，難言勝負(fù)。所以，本文即選擇以個案中的訴訟請求作為分析對象以求更為細(xì)致的觀察結(jié)論。

實踐中，當(dāng)事人的訴訟和法院的審判都是圍繞訴訟標(biāo)的進(jìn)行的。三年間，個案訴訟請求的總量為136項，獲得法院支持的是47項，教師訴請的平均獲支持率為34.5％，由于現(xiàn)有司法統(tǒng)計鮮有以訴請為對象的，與其他主體相比這一比重是高還是低較難判斷。但縱向比較后，值得關(guān)注的是，2011年教師訴請獲支持率為48.1％，較以往年份提升幅度較大。在學(xué)校與教師形成的法律關(guān)系中，學(xué)校與教師所處實際地位并不完全對等，作為勞動者的教師居于從屬的不利地位，訴訟所需證據(jù)也大多掌握在學(xué)校一方，同時，相關(guān)剛性法律極為匱乏等被動情形并無明顯改觀，但獲支持率能夠有大幅提升，可以判定是司法機(jī)關(guān)的傾向發(fā)生變化，就個案具體案情而言也確實如此，例如以往基于特別權(quán)利義務(wù)關(guān)系下的內(nèi)部管理行為爭議，教師訴請很難獲法院支持，但這一現(xiàn)象已有改觀。這表明，司法機(jī)關(guān)對學(xué)校與教師的法律地位和法律關(guān)系定位正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。

綜合表二、表三統(tǒng)計，結(jié)合變項之間的關(guān)聯(lián)性分析可以發(fā)現(xiàn)教師訴請獲支持率的連續(xù)上升趨勢伴隨著訴訟案件絕對數(shù)量的下降。同時，教師的身份對訴請獲支持率的上升產(chǎn)生了影響。利用數(shù)據(jù)交叉觀察，在編教師提訟的變化和教師勝訴率的變化方向是一致的。就此關(guān)連性可以發(fā)現(xiàn)：在編教師提出訴訟，教師方獲得勝訴的比例在增加，這證明教師身份對教師訴請是否獲得法院支獲具有顯著的關(guān)聯(lián)性。

就教師身份而言，依我國教師管理體制而言，有在編和不在編的區(qū)分，一般而言，民辦學(xué)校教師和公立學(xué)校無編制的教師與學(xué)校簽訂勞動合同，有編制的教師則和學(xué)校簽訂聘用合同。有編制的教師和沒有編制的教師在法律適用、管理模式等方面均存在明顯差別。如表二中所示，不在編制教師的訴訟三年呈連續(xù)下降趨勢，與有編制教師相關(guān)的訴訟卻呈現(xiàn)連年上升的趨勢，并在2011年在數(shù)量上成為主體。這一現(xiàn)象表明，勞動合同法生效以來，學(xué)校在和無編制教師簽訂勞動合同方面越來越完善，無編制教師的勞動權(quán)也得到了愈加廣泛的尊重和維護(hù)，訴訟案件出現(xiàn)下降趨勢。而另一方面，由于事業(yè)單位人事管理制度安排的缺位，司法實踐中，有編制的教師發(fā)生勞動權(quán)糾紛以后，在法律適用上處于混亂狀態(tài)，同案不同判現(xiàn)象突出，教師在勞動權(quán)受侵害后，尋求法律救濟(jì)的渠道不暢，嚴(yán)重挫傷教師維權(quán)的積極性。隨著事業(yè)單位人事管理體制改革，以及司法實踐中對教師勞動權(quán)糾紛問題認(rèn)識的趨同，隱藏的勞動權(quán)糾紛逐漸顯現(xiàn)，有編制教師的訴訟案件逐漸增多?？梢耘卸?，事業(yè)單位人事管理制度的相關(guān)法律法規(guī)出臺后，必將出現(xiàn)此類案件的迅速增加情形。還有一個值得注意的現(xiàn)象，即在編教師勞動人事爭議案件數(shù)量的增加是與教師訴請獲支持率的大幅提升相伴隨的；這也和事業(yè)單位人事爭議仲裁案件的發(fā)展趨勢基本一致。

3.教師勞動權(quán)訴訟請求內(nèi)容整合分析

對訴訟請求內(nèi)容的梳理困難在于訴訟的發(fā)動者對內(nèi)容的把握是具體、繁雜而零散的，例如原告要求法院判定恢復(fù)事業(yè)單位工作人員身份的訴請，又如請求法院判定學(xué)校某處理文件無效的訴請，還如恢復(fù)工作崗位的訴請等，諸如此類內(nèi)容用準(zhǔn)確的法律語言較難統(tǒng)一表述，同時也存在多項訴請實質(zhì)為一個法律關(guān)系的多角度表現(xiàn)之情形。

“法律作為一種秩序特重分類，借以顯示其價值的統(tǒng)一性，因此分類是否精密，足以反映對研究客體的認(rèn)識程度、邏輯思想嚴(yán)密與否，不可等閑視之。”

本部分的梳理和分類沒有也不可能完全按照訴請的具體內(nèi)容展開，而是對具體訴請內(nèi)容抽象整合認(rèn)識后的分類。如前文所言，訴請內(nèi)容直接反映了教師對自身勞動權(quán)內(nèi)涵及范圍的認(rèn)知，較為客觀地體現(xiàn)了我國教師勞動權(quán)實現(xiàn)的廣度和深度。

綜合分析表四內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，首先，勞動報酬的爭議在勞動權(quán)司法救濟(jì)中占有很大分量，為教師首要關(guān)注對象。其次，社會保險爭議的數(shù)量居高不下，充分說明對于作為勞動權(quán)重要內(nèi)容的社會保障權(quán)，教師和其他勞動者一樣在社會轉(zhuǎn)型期面臨因制度安排帶來的缺失。再者，勞動關(guān)系確認(rèn)及屬性認(rèn)定成為教師勞動權(quán)救濟(jì)的重要內(nèi)容，表現(xiàn)出教師對自己所處法律關(guān)系認(rèn)知的迷茫，訴請內(nèi)容表述的紛繁雜亂充分說明了這一點，這實質(zhì)上是教師與學(xué)校、政府間關(guān)系定位混亂、有效法律缺位的表現(xiàn)，足見立法規(guī)范的緊迫性。最后，教師作為勞動者的特殊性沒有在司法實踐中得到體現(xiàn)。教師作為實施教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，其尋求司法救濟(jì)的勞動權(quán)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)特殊勞動者的法律身份和職業(yè)要求，而訴請內(nèi)容幾乎對教師職業(yè)勞動權(quán)的特有內(nèi)容無任何表現(xiàn)，可以說教師法規(guī)定的有關(guān)專業(yè)自主等法定職業(yè)權(quán)利并未真正進(jìn)入到司法救濟(jì)的層面，換言之，教師特有的與體現(xiàn)職業(yè)內(nèi)容的勞動權(quán)仍是尚停留在紙面上的權(quán)利。

4.教師勞動人事爭議訴訟中不予支持訴請

表五內(nèi)容顯示，教師自認(rèn)為受侵害的勞動權(quán)不能獲得法院救濟(jì)的原因主要集中在兩類，一類是因為勞動關(guān)系的變動產(chǎn)生爭議形成的訴請未獲法院支持，包括勞動關(guān)系的確認(rèn)、恢復(fù)以及法律關(guān)系屬性的界定等；另一類是訴請內(nèi)容不屬于法院受理案件的范圍，例如民辦教師、代課教師問題，均被認(rèn)為屬于政策問題未獲法院支持。這兩類情形占據(jù)了不予支持訴訟請求的70％以上。筆者認(rèn)為這兩類情形實質(zhì)上表現(xiàn)的是同一個問題即有效法律規(guī)范的缺乏，法院裁判時相關(guān)法律依據(jù)不足，例如恢復(fù)教學(xué)崗位、享有正式編制待遇等訴請，盡管理論上可將其認(rèn)為是教師個體勞動權(quán)的重要內(nèi)容但法律上卻無相關(guān)規(guī)定，訴請自然難獲法院支持。

三、實證分析結(jié)論：對教師勞動權(quán)司法救濟(jì)路徑完善的思考