導語：如何才能寫好一篇公司內(nèi)部員工晉升管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、制定激勵薪酬

公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，促進公司快速發(fā)展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業(yè)的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發(fā)放的額度來縮短獎金發(fā)放的周期；同時，可以適當將定期獎金的發(fā)放轉移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續(xù)地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優(yōu)秀團隊的整體獎勵。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現(xiàn)自身價值和公司業(yè)績目標。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發(fā)展”的公司發(fā)展模式。

二、建立科學的職位晉升制度

職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關聯(lián)。而一個科學可行的晉升制度，不僅使得員工有預期的發(fā)展愿景，而且通過員工職業(yè)發(fā)展的空間性和可能性來促進公司的長足發(fā)展，能夠達到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設計要相對科學和完善，不同職位和價值體現(xiàn)要予以對應。二是薪酬結構可以按照員工的責任感和貢獻度予以設計和雙重評定。三是績效管理體系設計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進行。

三、建立可行的績效考核系統(tǒng)

績效考核可以確定薪酬、獎金的發(fā)放標準，較為客觀公正地評價員工的業(yè)績表現(xiàn)，持續(xù)幫助員工轉變工作方式，實現(xiàn)職位和人才的相對配比，達到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環(huán)流程。其中，注意以下事項：一是考核指標的設計具備科學性，定性指標和定量指標予以兼顧。二是考核周期設置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調(diào)整，過長的考核周期則會影響考核的準確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。四是全員參與制度的制定?？冃Э己说墓叫詫崿F(xiàn)，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執(zhí)行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。

四、制定合理的薪資水平

薪資水平的確定，要考量崗位設置、公司經(jīng)營情況、財務狀況、同行業(yè)勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內(nèi)部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設置具有普惠性的福利，以便充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區(qū)分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關注自身在公司的發(fā)展；年齡差異方面，未結婚的年輕員工更為注重公司的工作環(huán)境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關注；文化差異方面，低學歷的員工往往傾向于物質(zhì)財富的增長，也就是對于薪酬水平關注度高，而高學歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現(xiàn)程度是工作的目標之一。

五、結語

篇2

關鍵詞　中小企業(yè)　員工激勵　路徑

我國中小企業(yè)，大多都是民營企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，例如企業(yè)內(nèi)部的家族制度比較明顯、企業(yè)的管理制度落后、凝聚力不強等。隨著各企業(yè)間的競爭日益尖銳化，很多曾經(jīng)被認為有極大發(fā)展前景的中小企業(yè)，也慢慢被時代淘汰，逐漸走向衰敗。衰敗的最主要的原因之一就在于企業(yè)中對人才的管理的科學性的缺乏，而具體表現(xiàn)在中小企業(yè)中就是缺乏科學化與規(guī)范化的適應時代競爭的員工激勵管理體系。員工激勵機制構建問題現(xiàn)狀已經(jīng)嚴重制約了大多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展。為此，針對一個中小企業(yè)的經(jīng)營管理者，鑒于對中小企業(yè)現(xiàn)狀所面臨的有關員工激勵機制的相關問題的思考，進行相關的研究。

一、員工激勵的內(nèi)涵界定

隨著時代的發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)在認識到人才的可貴，而對于吸引人才、并能夠充分發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值利潤，就需要企業(yè)不斷進行員工激勵。顧名思義，“員工激勵機制就是指企業(yè)或是組織通過設計適當?shù)耐獠?、?nèi)部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動的總和?！?/p>

二、中小企業(yè)員工激勵機制中存在的問題

1、員工激勵方式單一

現(xiàn)在部分中小企業(yè)對員工的激勵基本都只是表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，且物質(zhì)激勵的形式也只表現(xiàn)在獎金上，而對精神激勵極為缺乏。而且在物質(zhì)激勵中，大多都是企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)，由各部門的主管或者是負責人進行推薦，在年終對其進行部分獎勵，這樣的方法具有極大的隨意性，而且很容易導致獎勵的不公平性。例如：很多中小企業(yè)采取了末尾淘汰制，員工在進行激烈的競爭的同時，在內(nèi)心深處時時都有被淘汰的危險，在他們的心中形成了較大的心理不穩(wěn)定因素，這樣極有可能會導致員工由于自身的壓力過大而導致員工流失現(xiàn)象嚴重。

2、績效考核與薪酬獎懲制度脫節(jié)

現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的主要目的之一是通過考核結果的有效應用來把握企業(yè)運行情況、調(diào)動員工積極性。但目前，在部分中小企業(yè)績效考核體系中，存在著很大的問題。

例如其考核指標上的非科學化和考核方式單一性讓公司的績效考核流于形式，沒有真正起到考核的效果。此外，部分中小企業(yè)中對于績效考核的重要性認識不足，而且對于考核結果的應用也沒有和員工的薪酬相聯(lián)系，具體的來講就是：對于在績效考核中得到的較高評價的員工并沒有得到相應的獎勵，當然績效考核中評價較低的也沒有采取相應的懲罰措施，這一點也歸因于公司對于考核結果的應用沒有相應的制度規(guī)定，這樣就間接影響了公司內(nèi)部的薪酬管理的不公平問題的出現(xiàn)。

3、缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

在部分中小企業(yè)中管理層缺乏對員工的晉升空間的設計，也很少考慮年輕員工的職業(yè)生涯發(fā)展。員工在對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃時，由于大部分中小企業(yè)屬于民營企業(yè)，很難有固定的發(fā)展規(guī)劃，很多管理層的提升都是靠家族關系決定，大大挫傷了員工的工作積極性，也不利于對人才的保留和激勵。

4、對員工培訓重視不夠，培訓資金無法保證

公司由于害怕在對員工進行了大量資金投入，對其進行培訓之后，很多員工由于缺乏對公司的忠誠度，在其能力成熟之后，離開公司，導致公司落得人財兩空的結果。因而公司的經(jīng)營者對員工只是簡單的雇傭關系，不愿意在對公司員工的培訓上花本錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資。較于培訓，公司更愿意到同行企業(yè)中去挖人。但是公司的員工處于對自身的考慮，他們不止是考慮到現(xiàn)在的需要，還要在自身發(fā)展的長遠計劃上進行考慮，他們有進一步提升的需要，由于公司和員工的雙方利益的不同考慮，導致2008年以來大部分中小企業(yè)的員工大量流失，在金融危機的沖擊下，很多中小企業(yè)更是難以為繼，只能靠部分銀行貸款走出艱難期。

5、缺乏健全的人力資源管理制度

企業(yè)從草創(chuàng)到成熟，再到壯大的過程中，一個最為重要的因素就是完善的人力資源管理制度。中小企業(yè)由于缺少經(jīng)營經(jīng)驗，同時由于家族式管理的較深影響，公司一方面沒有注重建立和健全人力資源管理制度，另一方面，也沒有能力建立一個完善的人力資源管理制度。

中小企業(yè)在人力資源的制度設置上，多采用的是口頭命令，而不是規(guī)范化的文書材料。而且，基本的員工人事制度存在很多漏洞，從員工的招選聘到錄用、培訓、晉升、考核都沒有形成科學的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至靡下；沒有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃，短淺的人力資源目光給公司發(fā)展帶來較大的風險；沒有進行科學的工作分析，為績效評估、薪酬設計等埋下了陷阱；績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度，導致生產(chǎn)效率下降或增加了見異思遷的離心力。

三、完善中小企業(yè)激勵機制的策略與建議

1、根據(jù)市場調(diào)查確立公平的工資水平和獎懲制度

通過市場調(diào)查，中小企業(yè)可了解到同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和獎懲制度，根據(jù)調(diào)查結果并聯(lián)系自身實際來確定本企業(yè)合理的薪資與獎懲制度。一般而言，薪酬和獎懲水平要高于市場平均薪酬水平的企業(yè)才具有外部競爭力，才能吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。如果暫時在總體上達不到市場平均薪酬水平時，可以將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，因此，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。

2、建立暢通的考核結果溝通機制，重視考核結果應用

良好的溝通對于整個企業(yè)來說有很重要的作用。在完善的績效考核過程中，完備的考核結果溝通機制必不可少。針對考核的結構，公司首先實現(xiàn)考核結果的公開透明，以顯示企業(yè)的公正；加入被考核員工對于考核結果的申辯制度。另外，管理層主動與被考核對象進行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又可以建立員工的企業(yè)認同感和歸屬感。

同時要重視考核結果的應用，這是考核過程的目的環(huán)節(jié)，也是極其重要的環(huán)節(jié)。首先，公司根據(jù)考核的結果，發(fā)現(xiàn)員工在

工作中所取得的進步以及存在的問題，針對性地制定員工的培訓計劃。其次，根據(jù)考核的結果公平的設置員工的薪酬，有效地達成激勵。再次，根據(jù)考核的結果指導員工升遷，這樣更有利于人盡其用。

3、重視員工成長，做好員工職業(yè)規(guī)劃

員工在完成短期任務和目標后得到的企業(yè)對其的認同只能產(chǎn)生短時期的激勵效果。要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業(yè)的關注，必須在其職業(yè)規(guī)劃上給予幫助，為其明確定位，提供其一個長期穩(wěn)定并且不斷發(fā)展提升的機會。也就等于為公司培養(yǎng)了一支穩(wěn)定的長期作戰(zhàn)的隊伍。其中具體的建議有：重新設計晉升通道。在晉升的職位出現(xiàn)空缺時，如果多個員工滿足了這個職位所要求的一系列條件，就應該使用公開選拔競爭上崗的方法，以明確擇優(yōu)錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。

4、運用靈活多樣的培訓方法，有針對性地進行培訓

由于部分中小企業(yè)的內(nèi)部員工所受的教育不同、職業(yè)內(nèi)涵不同、社會影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓必須針對員工的不同職業(yè)、不同層次和個體差異選擇不同的培訓方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。這就需要我們與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調(diào)員工培訓方法的多樣性，并不等于否定員工培訓內(nèi)容的主導性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。

5、建立公司利潤分享制，提高員工責任意識

一直以來，股票期權作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵機制大受國外企業(yè)的青睞。對經(jīng)營者來說，實行員工持股計劃，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)權多元化，又有利于最大限度地激發(fā)經(jīng)營者的積極性。因為通過員工持股計劃，使得員工產(chǎn)生一種企業(yè)的主人翁的感覺，將其自身的利益與公司的整體績效結合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團隊建設的。

由于中小企業(yè)暫時不是上市公司，因為沒有股票分紅的可行性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業(yè)績和盈利時拿出一部分利潤，用以獎勵業(yè)務達標的員工。在此基礎上，對于貢獻大的員工采取多獎勵的方法，以此促進員工間的競爭。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵企業(yè)員工將個人的績效與公司的整體績效相結合，主動為公司節(jié)約成本創(chuàng)造更大的收益。同時，也增強員工的歸屬感及其對公司整體發(fā)展的關注和關心，有利于人才隊伍的穩(wěn)定。

四、結論

篇3

一、辦公環(huán)境的精益管理

一直見到有公司在辦公管理中提倡節(jié)約，提倡各種節(jié)能方式，但因為缺乏制度化的管理，到后來也就流于形式，不了了之。

辦公室精益管理其實包括很多方面，舉個最簡單的例子，比如辦公室電源的管理，既是公司行政的工作內(nèi)容，又是員工管理工作的重要內(nèi)容。很多公司的管理者要么認為無足輕重，要么是知道浪費嚴重，卻又懶得管，或者不知道怎么管，雷聲大雨點小的搞次運動也就過去了。

在公司里常常會看到復印機、打印機、碎紙機、辦公工位電源甚至飲水機電源等常年處于開啟狀態(tài)，好點的會自動進入休眠節(jié)電狀態(tài)，差點的就成了常年處于耗電狀態(tài)。這個能耗是驚人的。常年累積下來，視辦公面積的大小和辦公設備的多少，每年浪費的能源姑且不計，浪費的支出也是幾萬、十幾萬不等。

如果上述支出轉化成企業(yè)收入的純利潤的話，估計沒有幾百萬的毛收入是賺不出這個利潤的。

怎么才能做好辦公硬件的精益管理呢？

見效最快、效用最長久的莫過于建立辦公室精益管理制度。

以某香港上市的金融公司為例，該公司因員工數(shù)量多，辦公場所分散（滬市金融區(qū)三個5A級寫字樓都有它的專屬樓層，分布在全國各地還有十幾個辦事處），精益管理做的相當?shù)轿?，通過實施精益管理，現(xiàn)在每年的行政辦公費用比精益管理實施之前節(jié)省了近30%。那么它是如何做到的呢？

首先是運用SMART法則，把日常辦公環(huán)境管理分解成可量化、易執(zhí)行的幾個關鍵指標，制定行政工作的精益管理工作的KPI指標，設立可行的年度績效考核計劃。

其次，建立目標后，嚴格執(zhí)行。每天固定兩次的辦公環(huán)境巡檢，做到上班前、下班后的電器、電源檢查、關閉工作納入行政工作內(nèi)容中；做到每天下班前把電器、電源關閉，第二天的上崗檢查，既要記錄前一天的電源管理狀況，也要把當天的電器提前打開，供員工一上班即可正常使用。通過不同班組員工的交接監(jiān)督，有效提高管理制度的執(zhí)行效率。

再次，有了目標，有了制度，通過每年的績效考核認真對待。每年的年終績效考核，是把年度的工作指標和執(zhí)行情況檢驗的最佳時機。制度的合理性和執(zhí)行力度，是年終績效考核的重要考量因素。績效考核的結果直接影響到年終獎金的發(fā)放水平和來年的崗級晉升，是最有力的經(jīng)濟武器。

有制度、有執(zhí)行、有檢查、有考核，何愁精益管理工作不到位？

二、企業(yè)采購的精益管理

由小及大，講了辦公行政工作的精益管理，就要再講公司日常管理工作中比較容易出問題、不精益的幾個環(huán)節(jié)，比如公司的采購。有的公司就因為采購管理制度不到位，為了避免出現(xiàn)交易黑幕或員工瀆職，甚至每年都會更換采購部員工――貌似嚴格，其實是對人力的極大浪費和不尊重，對部分遵紀守法、維護公司利益的員工更是明顯不公。

在精益管理和公司內(nèi)部稽核方面做的比較好的首推世界五百強的幾家外企，他們的自查、自糾工作做的十分到位，有一套完善的機制和完全獨立的稽核機構。

以采購為例，精益管理的缺失帶來的直接后果是什么呢？是公司資產(chǎn)的隱形流失，是公司花了大價錢，卻買不到員工能享受的對等質(zhì)量的服務。

日常采購的制度化管理、引入競標機制，既是對公司的精益管理也是對采購部員工的保護。

以某大型金融上市公司為例，該公司每年都會采購大量的某世界名牌拉桿箱作為新員工的轉正禮物和入司三年慶的禮物之一。該品牌的箱子采購量驚人，當然其他方面也很驚人。比如多年來采購價格在品牌價格一調(diào)再調(diào)的形勢下從未有過大的變動，表現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定性；再比如當拉桿箱的流行版式已經(jīng)從兩輪滾動變成四輪多向調(diào)節(jié)，該拉桿箱仍然維持兩輪的堅定面孔，并且采購價遠遠高于四輪箱子的市場零售價格。

這是很奇怪的事情。其他的姑且不論，單就該公司的供應商管理和內(nèi)部稽核制度來說，這是相當不精益的。企業(yè)為了滿足大量公司員工的業(yè)務出差需要，能為員工準備名牌優(yōu)質(zhì)拉桿箱作為員工福利之一，首先是公司有員工至上的意識，其次是公司具備相當?shù)慕?jīng)濟實力。政策是好政策，可千萬別被歪嘴和尚念歪了經(jīng)，好心辦壞事。

精益管理的重要性在這里就能體現(xiàn)出來。

在這個環(huán)節(jié)，怎樣才是真正的精益管理？

精益就是要建立嚴格的采購管理機制，構建嚴密的采購監(jiān)督機制，適當?shù)臅r候，要引入獨立第三方作為相關行為的牽制方和監(jiān)管方，要學習、引進、建立嚴格的采購管理系統(tǒng)、供應商管理機制。

以該公司為例，首先要建立一個清晰、嚴格的采購工作流程和三人以上的采購招標團隊。

作為一個國際化的大公司，每年的員工福利采購量是驚人的，這樣的采購量，至少要有一個基本的多家供應商詢比價過程：

同一品牌的不同供貨商的詢價比價，同類貨品不同品牌的供應商詢價比價――詢價比價過程公開、透明，信息明朗，每一次采購都要形成清晰的采購過程留痕報告。這既是對公司財產(chǎn)的保護，更是對從事相關工作員工的長遠保護。利益面前難免有立場不穩(wěn)的情況發(fā)生，用嚴密的制度來規(guī)避相關的風險，提醒員工違法、違規(guī)的后果，是極其重要而且急迫的。

其次，要建立有執(zhí)行力、嚴格的稽核制度。

公司的任何經(jīng)濟行為，事前規(guī)范、事中管控、事后查驗，都需要稽核部門的全方位介入。

上述舉例的公司在后勤采購和稽核工作上都是嚴重的漏洞的：后勤采購無管理，稽核工作流于形式，這是該公司嚴重的失分之處。

那么，如何才能真正發(fā)揮稽核的作用呢？說起來很簡單，那就是把稽核部建設成為一個獨立于公司各個執(zhí)行事業(yè)部之外的監(jiān)管部門，稽核部的每一個人都不應該是終身制，而是從各個職能部門抽調(diào)上來的、精通業(yè)務的骨干員工甚至是高層管理者，任期一年到三年不等?；斯ぷ魍瓿珊?，回到原部門也有相當?shù)穆毼辉谔撐灰源?，解除稽核部員工的后顧之憂。

因為他們都有在不同部門、不同崗位的豐富工作經(jīng)驗，對于在稽核每一項目中出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的風險或潛在危險都有相當?shù)挠鲆娦浴?/p>

事前的風險提示做到位，任何不符合公司利益的項目或舉動，都有一票否決權。

不同部門、不同項目的事后隨機抽檢，一定要做到嚴格檢查、嚴密組織，一旦發(fā)現(xiàn)問題，嚴肅處理，絕不心慈手軟。

稽核部的好處還遠不止這些。除了防范風險之外，通過抽調(diào)、輪換的這些公司骨干，把公司對任何瀆職行為的打擊力度和態(tài)度潛移默化到位，無形中減少了企業(yè)員工的違規(guī)行為和違規(guī)次數(shù)。

用稽核制度管控公司的采購行為、市場項目，有百利而無一害，值得任何有志于做長遠考慮的企業(yè)認真學習，認真管理。

以該上市公司的管控體系為例，至少這個采購行為不能是由某一個單獨的人自說自話，搞了一堆報價單，做了一通稀里糊涂的比價后就直接拍板決定，而是應當有個嚴密的機制，有個嚴謹?shù)?、可以允許不同聲音存在的團隊一起做這個事情，科學的、合理的來做這件事，把它做好，做到實處。

再算一個簡單的經(jīng)濟賬，實行了采購管理的精益，就相當于每年多收入幾百萬、上千萬的合同；每年節(jié)省的費用，就是公司的純利潤，那是上百萬的利潤呢。

三、人才的精益管理

說了物，講了事，現(xiàn)在該談談人的精益管理。

說到底，人的精益管理才是最大的精益管理。公司事、企業(yè)事，靠的就是人的管理，人的做事。只有人才管理精益了，其他的才能跟著精益到位，否則一切都是空談。

人才是有階段性和區(qū)域性的。在某個發(fā)展階段里他是人才，過了這個階段可能他就不是人才，反而會成為企業(yè)發(fā)展的桎栲；在A崗位他是人才，換成B崗位，他可能就是個庸才。讓合適的人在合適的階段、合適的崗位做合適的事，這才是最大的精益。

仍以某大型金融上市公司為例，公司的高層管理者是認同企業(yè)的精益管理的，也深刻認識到人才的階段性和局限性，在大大小小的公司例會上也不止一次的提出過相關的論點和思路。然而，知道和做到又是兩回事。

作為企業(yè)的領導，一定要清楚的知道，自己的下屬哪個是將才，哪個是帥才。自視甚高、眼高手低的人多了去，要懂得取舍。有些人是跟著自己闖關東的老部下，不忍割舍，將就其位。于是其領導下的某部門、某崗位就出現(xiàn)員工流失率特別高的情形，也出現(xiàn)了種種上述怪現(xiàn)象。有管理，不精益；有思想，無行動。

作為企業(yè)的高層管理者，一定要清楚的知道，企業(yè)培養(yǎng)一名員工，招聘成本是多少，培養(yǎng)成本是多少，把他轉化成人力資本又要耗費多少成本，這樣才會對企業(yè)流失的員工率有一個清楚的認識；然后對流失的原因，要有個深層的認識：

是員工的什么需求沒得到滿足引起的離職？

被動淘汰的員工，也要看一下，是員工自身的原因還是團隊的原因，還是領隊的原因？更有甚者，是不是在招聘環(huán)節(jié)就出了問題，才導致人崗的不匹配？

對于公司的每一個員工，都要把他們視為公司的寶貴資產(chǎn)。對他們仔細甄別，善加利用，才不會造成人才的浪費和人力的閑置。

這個環(huán)節(jié)的精益管理，既要有人力資源部門的工作到位，也要公司管理者對下屬、對公司員工的深刻了解和隨時關懷到位。要做到不能輕易的招聘員工，更不能輕易對待離職的員工。任何一個職位的聘用和員工的晉升，都要做到確實能力和崗級相匹配才能入位，不能將就其職。

精益管理的精髓就是：“人盡其才，物盡其用。”短短八個字，卻是知易行難；看似簡單，真的做起來，相差的何止是萬水千山。

篇4

又到了一年一度的工作總結的時候了，不曉得你們是否準備好了沒。那么你們知道關于企業(yè)人事個人年終工作總結范文內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準備企業(yè)人事個人年終工作總結范文五篇，歡迎參閱。

企業(yè)人事個人年終工作總結范文一公司人事部在以政府扶持為保障、以企業(yè)化運作為靈魂、以員工自治為發(fā)展方向的“三位一體”有效管理模式下認真貫徹“積極、精細、和諧”的六字工作方針，在工作上不斷取得新突破，現(xiàn)將20_年上半年工作總結如下：

一、行政人事工作方面

(一)建立健全公司各項制度上半年重新制定《績效考核制度草案》、《綜合服務責任區(qū)管理草案》、《物業(yè)管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規(guī)定》、《前臺日常服務規(guī)定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購充電方案》等制度，為公司向科學化、規(guī)范化管理奠定了基礎。

(二)全面出臺績效考核制度上半年公司出臺了新的績效考核制度，從崗位職責、工作完成情況、勞動紀律、綜合服務責任區(qū)等方面對員工進行全面考核。通過考核進一步提高工作效率、工作水平，調(diào)動了員工工作積極性。

(三)對公司部門進行重新調(diào)整依據(jù)物業(yè)公司不斷發(fā)展的現(xiàn)狀，上半年對部門進行了重新劃分，由原來的3個部分劃分為6個部門，新增了資產(chǎn)運營部、環(huán)境管理部、運營管理部。重新調(diào)整后的部門，分工更加明確，工作更加專業(yè)、精細，更符合物業(yè)公司的發(fā)展。

(四)對員工工資水平進行調(diào)整。上班年結合市場薪資水平對公司進行了整體工資及人員崗位的調(diào)整，目的是促進員工工作積極性更適合物業(yè)公司發(fā)展需求。

二、庫房工作方面庫房工作方面上半年庫房主要工作

每月對庫房進行盤點工作。其中大型盤點_次。年初與外委方佳奇公司進行工程物品盤點工作，加強了外委方庫房管理力度;年中對5個庫房進行了集中盤點，同時對同類物品進行合并，并對不能使用的物品進行匯總并出具處理建議，對庫房的分散進行了重新規(guī)整。經(jīng)過對庫房的盤點整理，對廢舊物品及時進行處理，降低了庫房的安全隱患，做到了科學化、規(guī)范化的庫房管理。

三、浴室工作方面浴室工作方面

首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應急預案制度》并組織浴室管理人員進行制度的培訓及演習，提高浴室管理水平，為實現(xiàn)浴室年度經(jīng)營指標奠定基礎。其次：浴室上一年底更換太陽能設備，在設備運行期間還不穩(wěn)定，因此上半年加強對浴室太陽能日常的檢查工作，做到發(fā)現(xiàn)問題及時排查，確保浴室的正常運行，力爭完成經(jīng)營指標。第三：加強對浴室成本控制，對水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統(tǒng)計工作，為浴室成本核算提供準確依據(jù)。

四、前臺工作方面前臺工作方面上半年前臺的重點工作

(一)完善了《前臺日常服務規(guī)定》使前臺工作更規(guī)范化、制度化。

(二)依據(jù)年初制定的經(jīng)營責任書要求，出臺了《客戶投訴管理制度》。通過出臺此投訴制度，提高了前臺工作效率、簡化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實際問題，得到了廣大住戶的認可，大大提高了客戶滿意度。

企業(yè)人事個人年終工作總結范文二20_年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領導及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預期的工作，具體工作如下：

一、建立健全各項規(guī)章制度，強化管理

公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規(guī)范管理，一是建章立制，逐步規(guī)范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財務部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。

開業(yè)后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規(guī)定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規(guī)定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運營手冊》;三是，加強內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，通過完善_員工請銷假、考勤管理規(guī)定、員工職務晉升管理規(guī)定等規(guī)章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。

二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質(zhì)，穩(wěn)定員工隊伍的建設

1、在公司開業(yè)前期，為了確保公司如期開業(yè)，人員招聘是頭等大事，在總經(jīng)理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業(yè)人員的供給。

先后到人流量比較集中的_、_、_學院、_等地;其次利用網(wǎng)絡招聘，先后在_、_網(wǎng)上公司招聘信息;三是發(fā)動內(nèi)部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內(nèi)部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。

2、不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規(guī)章制度及時傳達總經(jīng)理的重要指示及會議精神;

全面了解員工思想動態(tài)的工作，展望公司的發(fā)展前景，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監(jiān)督;協(xié)助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20_年_月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業(yè)務技能方面存在的問題，同進發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)秀的員工。也激發(fā)了員工的參與性，鍛煉了一批業(yè)務上爭當先進的員工，使員工的業(yè)務技能水平不同程度的有了較大提高。

三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練

為增強公司從業(yè)人員的消防安全意識，按照總經(jīng)理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。

四、豐富員工業(yè)余生活，增強公司的凝聚力，齊心協(xié)力開展全員銷售活動

為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業(yè)余生活及娛樂活動。于20_年_月、_月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。_月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創(chuàng)造效益，并加深公司企業(yè)內(nèi)涵。

為了加大促銷力度，公司開業(yè)后，大小節(jié)日能及時推出的各類優(yōu)惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發(fā)出促銷彩頁達上千份。

短短的幾個月，人事部門的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。

企業(yè)人事個人年終工作總結范文三人事部是公司人才開發(fā)和管理的核心部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右的重要部門。為總結經(jīng)驗，促進部門各項工作再上新臺階，現(xiàn)將2020年度工作總結如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

2020年公司發(fā)展正處于上升階段，三個項目同時開工，等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉正

2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監(jiān)控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。

2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質(zhì)”三個方面對部門進行綜合評定。

3、員工培訓：由于人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實行每月按時繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂2020年人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中。

2、加強考勤管理，規(guī)范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀現(xiàn)象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實際情況隨時更新，對新進、離職、調(diào)動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統(tǒng)計，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進行拍照，并在0A上進行通報。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

2020年_月人事部對OA辦公系統(tǒng)進行了改進，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

2020年_月底文化部開始簡報制作，后期文化11月初共出版期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發(fā)展動向，便于各部門根據(jù)實際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內(nèi)容，在一定程度上促進了公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強改進。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據(jù)可依，按流程辦事;

2、工作細心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。

企業(yè)人事個人年終工作總結范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據(jù)考勤明細，認真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計狀況，公布考勤通報。根據(jù)每月考勤狀況進行統(tǒng)計并作為轉正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算帶給依據(jù)。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應集團公司快速發(fā)展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺。集團公司下發(fā)“關于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫。

四、培訓工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進行入職培訓。為強化管理，加強各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務技能方面的培訓。為跟進培訓執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽。

目前各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

企業(yè)人事個人年終工作總結范文五20_年，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將近期我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。在領導的指導下，我規(guī)劃組織編制了五套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司規(guī)章管理制度》、《公司績效考核制度》、《企業(yè)文化》、《員工手冊》。但是由于時間緊迫，情況特殊，這些基礎性文件在_年我部門需要繼續(xù)編制并完善，最終加以實施。

二、職工人數(shù)的確定

我公司現(xiàn)在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實習人員_人。其中本科學歷_人，大專學歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。

三、公司人員招聘工作

這一年公司開始步入正軌，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這段時間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，而且正趕上春節(jié)臨近，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。主要是招聘前臺、php、和銷售。

由于公司前臺在公司占有非常重要的位置，所以對其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現(xiàn)出高素質(zhì)水平。這期間應聘上_個前臺，前兩個由于工作態(tài)度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過總結面試經(jīng)驗，現(xiàn)成功招聘一名合格前臺。在招聘php程序員過程中，由于在網(wǎng)站建設方面知識匱乏，剛開始較為吃力，在通過和技術?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê?，现哉浹经充分了斤喫一轩辩R拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現(xiàn)突出的，工作態(tài)度也都比較認真。銷售方面因為了解光纜系統(tǒng)的人太少，所以招聘仍然在持續(xù)進行中。

四、培訓工作

關于新員工入職培訓已經(jīng)規(guī)范化，但是還是需要對細節(jié)進行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經(jīng)常和部門主管進行溝通，恰當時機找員工談話。_年我部門將著手對員工心理素質(zhì)，職業(yè)技能培訓以及企業(yè)文化的培訓重點著手計劃實施。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，例如入職離職流程規(guī)范化，整理員工檔案等。在規(guī)范管理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在招聘方面，招聘渠道太少。

招聘力度有待加強，方式方法還需要多多學習掌握技巧。

2、公司的規(guī)章制度，應組織員工認真學習。

3、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

六、明年計劃

綜上所述這段時間作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我會不斷總結經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計劃：

1、開發(fā)招聘渠道，繼續(xù)負責各部門的招聘工作。

2、培訓課題開發(fā)，大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

4、保證人力資源6大模塊的實施和持續(xù)改進。

5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的性、有效性。

7、勞動合同的正規(guī)管理，人事檔案的籌備工作。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人，打造優(yōu)秀品牌。

篇5

第一章

總則

第一條

本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。

第二條

本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第三條

本制度所稱員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。

第四條

建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個人能力為導向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。

第五條

薪酬體系的基本原則：

1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。

2、薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。

第六條

根據(jù)公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動合同。

第七條

每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。

第八條

公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。

第九條

本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。

第二章

薪酬確定基礎

第一條

公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。

第二條

任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗，任職者的技能和績效的要求。

第三條

任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。

第四條

任職資格劃分原則：

1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。

2、分類：按承擔職務（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。

第五條

“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。

各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調(diào)整。

第六條

任職資格職類劃分表（表1）

職類

職

稱

職務（崗位）示例

決策類

總

經(jīng)

理

總經(jīng)理

管理類

高層管理

部門經(jīng)理

中層管理

部門主管

基層管理

班組長

專業(yè)類

高級工程師

會計師、工程師、技術員

工

程

師

助理工程師

技

術

員

業(yè)務類

高級業(yè)務員

品管、業(yè)務跟單、出納

中級業(yè)務員

初級業(yè)務員

操作類

高級技工

生產(chǎn)、維修、測試

中級技工

初級技工

普

工

事務類

事

物

員

后勤、司機、炊事、保安

第七條

職層劃分定義（表2）

劃分標準

薪等

職層

任職資格

高層

10

9

8

依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展

目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域和創(chuàng)新（如事業(yè)領域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等）

培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才

中層

7

6

5

4

參加企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標。不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能

基層

3

2

1

在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術革新

第八條

職類區(qū)間（表3）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務類

操作類

事務類

高層

十

九

八

中層

七

六

五

四

基層

三

二

一

第九條

職務等級表（表4）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務類

操作類

事務類

高層

十

九

八

總經(jīng)理

中層

七

六

五

部門經(jīng)理

高級工程師

四

部門主管

工程師

基層

三

班組長

助理工程師

高級業(yè)務員

高級技工

二

技術員

中級業(yè)務員

中級技工

一

初級業(yè)務員

初級工、普工

事務員

第十條

職能等級工資薪點表（表5）：

員工工資水產(chǎn)以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

職級

1

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

2

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

3

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

4

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

5

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

6

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

7

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

8

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

9

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

10

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一條

薪點表進入：

1、根據(jù)任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。

2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。

3、薪點表進入時，根據(jù)員工目前的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。

第十二條

薪等調(diào)整：

員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數(shù)也要做相應的調(diào)整。

第十三條

薪等調(diào)整程序：

1、先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）

評

語

極佳

優(yōu)秀

良好

合格

不合格

績效結果

A

B

C

D

E

分

值

5

4

3

2

1

2、薪級調(diào)整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計分值（見下表）：

累計分值（一年12次）

升（降）級

60

＋2

54—48

＋1

42—30

24—18

－2

12

－1

3、調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。

4、調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。

5、晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠。

①

自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。

②

自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。

第三章

薪酬結構

第一條

薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成。

第二條

固定工資

一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。

1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標準執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。

2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。

二、基本工資計算：

員工基本工資＝該員工固定薪點值×固定薪點值×正常出勤天數(shù)／標準出勤天數(shù)

正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間員工實際出勤天數(shù)。

固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度經(jīng)營目標與薪酬預算決定。

第三條

績效工資

指將員工薪點數(shù)的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式?？冃近c值具體額度如下：

職類

職稱

示例職位

績效薪點數(shù)

管理類

部門經(jīng)理

廠務部、財務業(yè)務部經(jīng)理

800

部門主管

工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管

600

班組長

生產(chǎn)部組長

400

專業(yè)類

工程師

會計師、電子/機械工程師

600

助師、技術員

助理工程師、技術員、翻譯

400

業(yè)務類

業(yè)務員

品質(zhì)檢驗員、業(yè)務跟單、出納

300

操作類

操作工人

一般技工、車間操作員工

300

事務類

事物員

司機、炊事員、保安員、清潔工

300

績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。

員工績效工資計算：

員工績效工資＝績效薪點值×員工個人績效薪點數(shù)×員工月度考核得分

績效薪點值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點數(shù)×員工個人考核分）

第四條

年終獎

1、公司完成全年的經(jīng)營任務指標后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會議商定。

2、年終獎發(fā)放原則：

①

利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；

②

分享原則：發(fā)放獎金是增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；

③

公平原則：年終獎金的發(fā)放應依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。

3、全年福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數(shù)除以12個月折算。

4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當年的效益獎金，離職時間以公司批準認可的離職時間為準。

5、年終獎總額的確定：

員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點數(shù)×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數(shù)

計獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎的計獎月數(shù)。

第四章

薪酬組織與發(fā)放

第一條

薪酬委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務部、財務部經(jīng)理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門主管。

第二條

薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政部主管負責提出激勵目標，財務業(yè)務部負責提出薪酬成本目標，行政部主管負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

第三條

薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票。

第四條

具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

第五條

行政部負責根據(jù)員工績效考核結果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務部執(zhí)行。

第六條

年終總經(jīng)辦公會負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達財務部執(zhí)行。

第七條

工資的發(fā)放與扣繳

㈠、工資的計算與給付：

1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財務部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進行發(fā)放。

2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。

3、臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：

①、員工辭職或被辭退；

②、本人病故。

㈡、

代扣代繳：

1、員工應繳納的個人收入所得稅。

2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。

3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。

5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。

6、員工請事假等假項而減發(fā)的工資。

7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

8、公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。

第五章

附

則

第一條

根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內(nèi)部員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。

第二條

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

第三條

本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經(jīng)理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。

篇6

一、我國新型農(nóng)村金融機構發(fā)展中存在的問題

1. 運營成本高、融資渠道狹窄、收益偏低，風險大

(1)小額貸款公司就其內(nèi)部因素來看，公司內(nèi)部治理結構不健全，企業(yè)內(nèi)部控制制度不完善，企業(yè)規(guī)模不大、運營資金較少，造成了經(jīng)營風險大，同時風險管理跟不上企業(yè)需求，更加大了企業(yè)的安全隱患。

從外部環(huán)境因素分析，小額貸款公司是近幾年形成的農(nóng)村金融機構，社會認同度低，能提供的服務產(chǎn)品少，盈利能力也較小;該類公司網(wǎng)點覆蓋面窄，大多在農(nóng)村和偏遠地區(qū)，能夠吸引的存款少融資難，且服務的客戶群是農(nóng)村的農(nóng)業(yè)小微企業(yè)和農(nóng)戶，導致客戶群體對貸款的需求額度較小，發(fā)生貸款行為的頻率高，加大了小額貸款公司的運營難度，同時這類客戶經(jīng)濟困難、抵押擔保物品少且價值較低，加上他們的經(jīng)營較為依賴自然環(huán)境的變化，對風險的抵御能力低，這也會增大小額貸款公司的經(jīng)營風險，降低其收益。

(2)村鎮(zhèn)銀行存款企業(yè)存款高于儲蓄存款，活期存款高于定期存款，且存款依賴于大客戶。村鎮(zhèn)銀行網(wǎng)點大多設置于縣城，縣城居民的閑置資金有限，限制了村鎮(zhèn)銀行儲蓄存款的增加。與小額貸款公司一樣，村鎮(zhèn)銀行的社會認可度不高、服務產(chǎn)品品種單一，不能滿足客戶的多元化需求，導致吸收存款能力較差，存款規(guī)模小導致村鎮(zhèn)銀行貸款發(fā)放受到影響。村鎮(zhèn)銀行的設立需要較多資金的投入，營運過程中為了吸引更多的資金和人才，支付的報酬較多，增加了營運成本，從而降低了盈利空間。與小額貸款公司相比，村鎮(zhèn)銀行運營機制較為成熟，企業(yè)內(nèi)部控制制度也較為完善。但村鎮(zhèn)銀行的內(nèi)部運營情況良莠不齊，有部分村鎮(zhèn)銀行內(nèi)控環(huán)境差、缺乏風險管理意識和制度，增大了其經(jīng)營風險。

2. 人才需求缺口大

(1)隨著經(jīng)濟的發(fā)展，對小額貸款公司的需求增加，公司需要進行規(guī)模擴張，也面臨著對對口人才的需求增加?，F(xiàn)階段下，小額貸款公司的從業(yè)人選相交大型金融機構來看數(shù)量較少，不能很好滿足公司的需求，同時職工的業(yè)務素質(zhì)整體水平也較低，公司的發(fā)展現(xiàn)狀難以吸引高素質(zhì)、復合型管理人才的加入。人才缺口使得小額貸款公司建立完善的人力資源管理體系成為困難，也限制了其進一步的發(fā)展。

(2)村鎮(zhèn)銀行在不斷完善的同時也面臨著人才缺口，培養(yǎng)專業(yè)人才同樣是村鎮(zhèn)銀行面臨的艱巨任務。由于村鎮(zhèn)銀行的工作地點特殊大都在縣級村鎮(zhèn)，需要的從業(yè)人員經(jīng)驗、業(yè)務技能不足，專業(yè)性較差，但是隨著業(yè)務不斷擴大，需要逐步建立培養(yǎng)起自己的干部員工隊伍，才能促進村鎮(zhèn)銀行的進一步發(fā)展。

3. 政府扶持力度較小

我國近年來陸續(xù)出臺了一系列政策來幫助小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展，但各地的各種財政、稅收政策還不能滿足小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展需求，未能創(chuàng)造出適合小額貸款公司發(fā)展的良好金融環(huán)境。同時，我國關于農(nóng)村金融法律體系的建立尚不健全，信用環(huán)境、保險和擔保體系等的發(fā)展較為遲緩落后，影響了小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行的健康發(fā)展。

4. 服務對象偏離

小額貸款公司和村鎮(zhèn)銀行服務的群體是農(nóng)村小微企業(yè)和農(nóng)戶，幫助農(nóng)村經(jīng)濟進一步發(fā)展。但是，現(xiàn)階段大部分的此類農(nóng)村金融機構網(wǎng)點設在縣域城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點比例較低。這類金融機構的貸款僅有不到半數(shù)涉及農(nóng)村貸款，大客戶的目標定位也是放到大型企業(yè)上。以上經(jīng)營方式使得農(nóng)村金融機構的建立偏離了最初目標。

二、我國新型農(nóng)村金融機構發(fā)展的對策

(一)完善新型農(nóng)村金融機構的內(nèi)部管理制度，調(diào)高自身發(fā)展能力

1. 強化風險管理，完善公司治理

新型農(nóng)村金融機構需根據(jù)自身情況聘請專業(yè)人士制定和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，建立風險管理體制?？梢酝ㄟ^建立監(jiān)督制衡機制、強化人員素質(zhì)考評、加強貸款管理、建立內(nèi)審制度等方式提高抵御風險的能力。

2. 立足市場需求，創(chuàng)新農(nóng)村金融服務產(chǎn)品

創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務，改變產(chǎn)品單一的局面。根據(jù)農(nóng)村企業(yè)和農(nóng)戶的需求設計新型金融產(chǎn)品，吸引農(nóng)村資金需求者在農(nóng)村金融機構存貸，通過多元化、本地化的產(chǎn)品和服務留住客戶。

3. 建立健全人力資源管理體系

針對新型農(nóng)村金融機構人才缺口，建立健全人力資源管理體系。為使機構可以高效、安全運行，并能取得長足發(fā)展，制定一系列措施吸引人才、培養(yǎng)高級管理人員?？梢酝ㄟ^制定符合機構的人力資源規(guī)劃，招聘專業(yè)素質(zhì)人員，工資福利待遇提高和積極的員工晉升、培訓政策等提高人力資源管理水平。

4. 打造企業(yè)品牌，提高社會認同度

新型農(nóng)村金融機構應調(diào)高自身服務質(zhì)量，突出服務特色，打造企業(yè)品牌，提高社會知名度。機構可以通過媒體宣傳、走訪農(nóng)戶和農(nóng)村微型企業(yè)、在農(nóng)村開展金融知識宣講等方式提高知名度，擴大企業(yè)影響力，從而取得社會的認同。

(二)優(yōu)化新型農(nóng)村金融機構發(fā)展的外部環(huán)境，提供政策支持

1. 完善農(nóng)村金融法律法規(guī)，給予政策偏移

我國的新型農(nóng)村金融機構的進一步發(fā)展需要完善的法律法規(guī)體系，借助于政府的支持。我國可以通過多種措施促進機構的良性發(fā)展：解決新型農(nóng)村金融機構的資金問題，幫助其拓寬融資渠道，可以適當對其放款融資限制等方式增加其資金來源;制定政策幫助新型農(nóng)村金融機構加入現(xiàn)已成型的支付結算系統(tǒng)和征信系統(tǒng);拓展惠民政策的廣度和深度，針對涉農(nóng)貸款機構建立補貼制度，鼓勵機構針對廣大農(nóng)村開展貸款業(yè)務，幫助機構降低經(jīng)營風險;減少對市場利率的管制，提高機構的運營自由度。

2. 加強監(jiān)管，防控金融風險

監(jiān)管部門應對金融風險設置預警、預防機制，維護安全、平穩(wěn)的金融市場，預防、防止金融市場的不正當競爭，維護農(nóng)村金融市場的秩序。監(jiān)管部門可以通過培訓、宣傳等方式幫助新型農(nóng)村金融機構增強風險防范，引導新型農(nóng)村金融機構建立風險管理制度。

篇7

人力資源助理實習心得體會【1】 為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持向同事學、向書本學的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我?guī)煟髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持唯才是用的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

人力資源助理實習心得體會【2】 一、工作內(nèi)容

在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結一下我的工作內(nèi)容：

1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字

7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同

9、領導安排的其他工作

二、實習體會

在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。

我風雨兼程的起點便是xxxx人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。

萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個黃金周經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。

我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，學而思，思而學，學而時習之，溫故而知新，三人行，必有我?guī)熝桑俏以趯嵙曔^程中努力做到的又幾個重要宗旨。

在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。

我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。

后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。

三、實習收獲

在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。

畢業(yè)實習是每個大學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。由于我所在的公司是xxxx食品飲料有限公司，是一家私企。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的?，F(xiàn)在在辦公室，有閑的時候就會看一些其他方面的書，雖然自己所學的專業(yè)在此時沒有派上什么用場，但我覺得應該多學點，有幾個技能在以后找工作也可以給自己我?guī)讉€選擇。我現(xiàn)在上班3個多月了，在這短短3個多月中，也許我是剛開始工作，有時受不了經(jīng)理給的氣，自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?

剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。

再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是忍了也就是堅持不懈。現(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。

人力資源助理實習心得體會【3】 經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內(nèi)容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

20XX-7-1320XX-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在、**查字典和服裝查字典三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

(六)關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的夢工廠。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

篇8

 

      人事主管的工作總結

 

  擔任人事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料，請閱覽：

 

  三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下：

 

  一、公司人力資源管理體系的建立和完善

 

  1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

 

  人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

 

  2.公司管理制度體系的建立

 

  我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

 

  3.人事管理體系的確立

 

  人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

 

  二、職工人數(shù)的.確定

 

  三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災，請保留此標記難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

 

  三、公司人員招聘工作

 

  第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

 

  四、培訓工作

 

  職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

 

      人事主管的工作總結

 

  伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20XX年?；乜?0XX年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

 

  行政人事部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了行政人事部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20XX年以來，行政人事部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

 

  公司領導對行政人事部的建設極其關心，這對行政人事部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

 

  上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對行政人事部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對今年的工作總結以下：

 

  一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài)；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

 

  二、負責勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

 

  三、結合公司制度及國家規(guī)定工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年行政人事部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

 

  四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜；對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，行政人事部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

 

  五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的`后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

 

  六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，行政人事部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

 

  七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等；

 

  八、幫助建立積極的員工關系，調(diào)和員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

 

  對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20XX年行政人事部的責任將更加沉重，行政人事部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來講話。

 

  最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好！

 

       人事主管的工作總結

 

  時光飛逝，轉眼間在xx新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足?；赝?0xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力?，F(xiàn)簡要回顧總結如下：

 

  一. 招聘工作

 

  1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

 

  2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網(wǎng)上招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、浙江人才網(wǎng)、中國汽車人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng))、人才市場(高新區(qū)人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場)、校園招聘(浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業(yè)技術學院、杭州科技職業(yè)技術學院、杭州汽車高級技工學校)、中介公司(北斗星人力資源有限公司)、內(nèi)部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發(fā)部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

 

  二.人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

 

  1、人事信息檔案的管理：

 

  (1)材料定期及時整理、確保材料完善;

 

  (2)了解材料安放位置，能在最短的時間內(nèi)找到所需材料。

 

  2、勞動合同管理

 

  負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。

 

  三.員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理 同步更新：

 

  1、花名冊、考勤表

 

  2、工作牌辦理

 

  3、員工流動性統(tǒng)計

 

  4、考勤指紋的錄入

 

  5、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除 以下是20xx年眾泰新能源汽車入離職人員統(tǒng)計：

 

  以上表格數(shù)據(jù)分析，20xx年以來入職37人，離職52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高!針對這個問題我也做了一定的分析：工作環(huán)境不合適，無法施展自己的才能;工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求;晉升機制不夠明確!

 

  四.培訓方面

 

  1、培訓工作分析

 

  (1)及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度;

 

  (2)根據(jù)員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力;

 

  (3)為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內(nèi)容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯(lián)系濱江區(qū)工會和杭州市經(jīng)濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!

 

  2、培訓效果評估

 

  (1)通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展，從而使員工能更快的滲入工作。

 

  (2)通過內(nèi)部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。 (3)通過外部培訓，豐富培訓內(nèi)容，是培訓多樣化。

 

  3、培訓匯總

 

  20xx年公司內(nèi)部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場;公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經(jīng)濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協(xié)會3場、杭州市質(zhì)量管理協(xié)會1場、濱江區(qū)法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數(shù)培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評!

 

  五.社會統(tǒng)籌保險方面

 

  (1)已給新進員工及時辦理社保;

 

  (2)離職人員辦理停保;

 

  (3)辦理異地社保轉移;

 

  (4)辦理員工工傷的認定、理賠;

 

  (5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;

 

  (6)辦理檔案轉移;

 

  (7)辦理員工戶口遷移;

 

  六.存在不足以及改進措施

 

  綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：

 

  1、 我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?/p>

 

  2、 工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。

 

  3、 工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經(jīng)驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度，努力積累工作經(jīng)驗，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

 

  七.20xx年工作展望

 

  1、人力資源招聘

 

  1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。

 

  2)及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

 

  3)招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

 

  2、員工培訓

 

  1)完善公司培訓體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。

 

  2)培訓宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關培訓信息。

 

  3)及時與外界溝通，根據(jù)員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。

 

篇9

摘 要：企業(yè)的薪酬問題是影響員工工作積極性的關鍵因素，也是中小企業(yè)進一步發(fā)展的前提工作。尤其是在當前市場競爭日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。目前，許多中小企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題，偏離了員工對薪酬的真實需求，降低了員工工作的積極性，不利于中小企業(yè)的進一步發(fā)展，這些問題亟待解決。對此，本文從薪酬標準、寬帶薪酬、績效薪酬三個方面出發(fā)分析了中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了針對性的解決性對策，以此完善中小企業(yè)的薪酬管理，提高員工工作的積極性，促進中小企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞 ：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，我國中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)所面臨的外部競爭環(huán)境日益復雜化，隨著環(huán)境的不確定性以及未知性的增加，在中小企業(yè)競爭中員工主動創(chuàng)新能力的決定作用日益突出。因此，傳統(tǒng)薪酬管理模式的一些弊端日益突現(xiàn)，導致工業(yè)時代的中小企業(yè)競爭模式已經(jīng)無法適應當今信息知識經(jīng)濟時代的要求。因此，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，建立完善的薪酬管理制度對中小企業(yè)來說意義重大。

一、薪酬管理的含義

薪酬管理指的是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導，對企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準、薪酬支付原則、薪酬支付周期、薪酬結構進行確定、分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個動態(tài)的管理過程，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，直接決定著人力資源管理成效的高低[1]。優(yōu)化薪酬管理，有助于制定出科學合理的薪酬制度，迎合中小企業(yè)員工對理想薪酬的追求，以此讓員工感受到公平的薪酬待遇，激發(fā)中小企業(yè)員工日常工作的積極性，提高企業(yè)的運行效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤空間，從而推動中小企業(yè)的進一步發(fā)展壯大[2]。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

當前，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著不少問題，大大影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，導致近些年來，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴重化，阻礙著中小企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。就此看來，問題主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）薪酬標準相對較低

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬，廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足[3]。當前我國中小企業(yè)基礎薪酬設置大致分為三個檔次：2000元，5000元，10000元。2000元基本上是針對普通的員工，5000元一般針對的是中層管理人員，高層領導則享受著10000元的薪酬待遇。整體來看，中小企業(yè)基層員工2000元的月工資是相當?shù)偷模@也造成了大量中小企業(yè)的基層員工流失現(xiàn)象非常嚴重。如成立于2009年的某科技有限公司，公司在經(jīng)歷了5年的發(fā)展時間后，日益壯大，但是其生產(chǎn)員工的工資一直是2200元，而且薪酬待遇從2012年至今一直都沒有變過，可以看出此公司沒有依據(jù)不同時期社會員工薪金標準變化而變化，不足以滿足員工對薪酬的要求。甚至此公司有的時候還以各種理由降低員工的薪金標準，比如在自身的薪酬制度中附加更多的處罰條例，以達到減少企業(yè)成本支出的目的。正是這些環(huán)節(jié)的不完善，導致此公司的薪酬待遇始終不能夠滿足員工需求，從而大大降低了公司利用薪酬進行員工激勵的效果，降低了員工對蕭輝公司的忠誠度和滿意度，最終導致員工離職率持高不下。

（二）薪酬區(qū)間設置不合理

薪酬區(qū)間設置的不合理性也是薪酬管理的一大問題之一。比如某樓梯公司員工中基層員工、中層員工、管理層的薪酬平均分為3000元，6000元，12000元，三個級別的員工之間薪酬差距較大。其中管理層人員的薪酬是中層普通員工薪酬的2倍，是基層員工的4倍；中層員工則是基層員工的2倍。這對于基層員工來說相當不公平，導致絕大多數(shù)基層員工對薪酬設置不滿意。2014年1月初，某樓梯公司內(nèi)部14名基層員工因為薪酬太低，區(qū)間太大而罷工，導致某樓梯公司被迫緊急調(diào)配管理層和中層員工深入基層員工崗位。

（三）績效薪酬激勵性不足

績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整[4]。其中包括“一次性獎金”、“績效加薪”和“個人特別績效獎”三種較為常用的形式，是當前企業(yè)薪酬設計及分配的核心環(huán)節(jié)。但當前而言，中小企業(yè)績效薪酬依舊不夠合理，主要原因在于其績效考核模式問題頻現(xiàn)，導致績效考核失真，大大限制了績效薪酬的合理制定，導致許多績效好的員工卻沒有得到較為豐厚的薪酬報酬，而一些績效差的員工則可以獲取較高的薪酬待遇，直接造成了績效薪酬的不公平，缺乏激勵性，導致內(nèi)部員工不滿與抱怨頻發(fā)。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

面對當前中小企業(yè)薪酬管理存在諸多問題的窘?jīng)r，需要企業(yè)積極制定出科學合理的解決對策，解決當前薪酬管理存在的問題，提高企業(yè)薪酬管理的成效。具體對策有以下三個方面：

（一）從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標準

中小企業(yè)應成立市場薪酬制度研究部門，專門研究市場薪酬標準變化，采取問卷調(diào)查的形式了解員工心中的理想薪酬標準，并綜合市場薪酬標準和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，合理對薪酬待遇標準進行優(yōu)化；同時，還要根據(jù)企業(yè)盈利狀況，將財務結余資金積極用于提升全體員工薪酬待遇標準上，以此提高員工薪酬，優(yōu)化薪酬待遇；此外，中小企業(yè)還應考慮各種人性化因素，盡量廢除制定的一些不合理的克扣工資規(guī)定，以確保員工工資的穩(wěn)定性。還要積極設定穩(wěn)定的員工薪酬上漲機制，落實公司薪酬提升戰(zhàn)略，切實滿足員工對薪酬待遇的需求，從而提高薪酬管理成效。

（二）引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間

中小企業(yè)應加大對寬帶薪酬的應用。寬帶薪酬是中小企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代[5]。具體應用寬帶薪酬的對策有：

（1）縮小基層員工與管理層的薪酬差距。即在保持管理層薪酬不變的情況下，合理提高基層員工的薪酬待遇；或者在合理降低管理層薪酬待遇的基礎上，合理提高基層員工的薪酬待遇，以此來縮小不同級別之間員工的薪酬待遇。

（2）根據(jù)工作量對基層員工進行薪酬分級。即依據(jù)基層員工工作量的大小，給付同級員工不同薪酬待遇。

（3）根據(jù)工作成效對基層員工進行薪酬分級。即依據(jù)基層員工工作成效的高低，給付同級員工不同薪酬待遇。

（4）根據(jù)崗位職能對基層員工進行薪酬分級。即根據(jù)基層員工崗位的重要性、職責大小，給付同級員工不同薪酬待遇。

（三）優(yōu)化績效考核，發(fā)揮績效薪酬激勵

面對績效薪酬不公平現(xiàn)象頻現(xiàn)，中小企業(yè)應積極落實公平的績效薪酬激勵。即應該要嚴格監(jiān)督績效考核機制，優(yōu)化目標管理法，合理分配員工工作任務，確?？冃Э己说娜蝿樟烤?；優(yōu)化績效考核內(nèi)容，將員工工作成果、工作態(tài)度、工作效率、團隊合作等情況納入到績效考核中來；同時，還要細化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強化對員工工作績效的評估。其中領導還應深入基層員工崗位，了解員工真實工作狀況，規(guī)避中層員工“攬功勞推卸責任”的行為，進而規(guī)避權責混亂、績效失真現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此消除績效薪酬激勵不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。此外，還需要管理者要嚴格遵守人人平等的原則，要一視同仁，公平對待中小企業(yè)內(nèi)部的所有員工，不搞特殊化，嚴格按勞分配，按績效晉升，按成果獎勵，賞罰分明，以此確保中小企業(yè)所有員工都能得到公正合理的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，從而提高績效薪酬激勵成效。

結語：

綜上所述，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著諸多問題，大大影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，導致近些年來，企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴重化，阻礙著中小企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。對此，中小企業(yè)應從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標準；并引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間。在此基礎上，還應積極優(yōu)化績效考核，充分發(fā)揮出績效薪酬激勵成效，以此激發(fā)員工工作的積極性，推動中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王素艷，呂景榮.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2012(10):122-124.

[2]馬靜，徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對策研究[J].中國商貿(mào)，2012(18):257-258.

[3]白艷，李蕾.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析研究[J].中國商貿(mào)，2012(12):72-73.

[4]張蓉蓉.淺議我國中小企業(yè)薪酬管理[J].東方企業(yè)文化，2012(15):101-102.

篇10

[關鍵詞]人力資源管理;招聘;面試;績效;薪酬;福利

西門子人力資源管理簡介

西門子公司是一家擁有40萬名員工,以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國公司。目前,西門子公司已在世界上190多個國家和地區(qū)設立了代表處,西門子公司在50多個國家建有400多個生產(chǎn)廠家,僅中國就有西門子公司的合資和獨資企業(yè)39家,投資額已達3.9億美元。經(jīng)濟全球化戰(zhàn)略已經(jīng)實現(xiàn)。在眾多成功的歐洲公司中,西門子公司是十分引人注目的?？偨Y其成功經(jīng)驗,最重要的一條就是有效的人力資源開發(fā)和管理。長期以來,西門子制定和形成了一系列人力資源開發(fā)和管理方面的科學制度和行為準則,這些制度和準則的嚴格執(zhí)行,為“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保證。

一、招聘

(一)招聘計劃

西門子每年都有一個預算,每年五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務狀況和明年業(yè)務發(fā)展的需求,各個業(yè)務部門就開始考慮預算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務、組織結構有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來;接著根據(jù)實際業(yè)務的發(fā)展、業(yè)務量的增長、工作的分配情況,分時段地把需要的人分批招募進來。

(二)招聘流程

西門子的招聘流程:招聘信息篩選簡歷面試進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。

(三)招聘方法

1.內(nèi)部晉升制度

西門子公司十分重視內(nèi)部人力資源的開發(fā)。公司每遇有空缺職位時,總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告,充分挖掘內(nèi)部人才潛力,只有當企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時,才向外界招聘。

對于企業(yè)內(nèi)部員工的推薦,受雇用內(nèi)部員工推薦的他/她所認識或熟識的人才。第一線的經(jīng)理把職位空缺的信息報告給人事部門,人事部門的負責人把這一信息通過公司內(nèi)部的信息渠道向公司內(nèi)部員工,公司員工看到這一信息后即可告訴其認識的人才,愿意申請這個職位的人可以先填申請表,待通過了公司人事部門的審查后,就可以前來應聘,一旦被公司錄用并通過了考核期(一般是三到六個月),公司會給推薦新員工的老員工一定的獎勵。對于比較特殊的職位,獎勵也會特殊些。

2.“圈”才制度

招聘大學畢業(yè)生是公司的一種中長期策略,在很多時候,尤其是當業(yè)務快速發(fā)展的時候,非常需要招聘比較成熟和富有經(jīng)驗的人才,但是從長遠著眼,需要招聘大學畢業(yè)生,把他們培養(yǎng)成為公司的骨干力量。

3.社會招聘

從外面招來的管理人員,因為沒有服務于本公司的歷史,帶來的最大的問題就是是否會長時間忠于本企業(yè)。另外,這一計劃本身還包含一個特別的預選方案,這一方案的目的是為那些重要的崗位預先選擇儲備人才,這個方案是在全球范圍內(nèi)實施,在一定的管理層面上,公司每年審查一次。

招聘的人員大致有:學生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側重點不同,招聘manager時主要注重經(jīng)驗、能力、學識等方面;招professional時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能;而學生沒有絲毫經(jīng)驗,在學校學到的專業(yè)知識幾乎沒多大用,最主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對而言,招聘的大學生多數(shù)屬于技術類職位,而銷售、市場類職位傾向招聘社會上有經(jīng)驗的人。

二、甄選

人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進行討論。

(1)面試為主

一個面試可能長達2個小時,要進西門子可能要進行2～3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分,業(yè)務部門考察經(jīng)驗和知識部分。每個職位的招聘流程并不完全一樣,沒有固定模式。比如:招聘研發(fā)工程師一般先由業(yè)務部門進行面試,因為他們更了解技術要求、業(yè)務狀況。個別時候會有筆試。

(2)CompetencyModel行為事件訪談

西門子(全球)建立了一個CompetencyModel,定義了17種Capabilities(能力),比如主動性、學習能力、戰(zhàn)略導向、客戶導向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導向等。針對每一個職位,定義出職位的KeyCapabilities(關鍵能力)。所有職位定義都會根據(jù)這17種能力定義來確定。

(3)以活動形式考察

應聘者比較多的時候會采用活動的形式?；顒影ㄏ蛩麄兘榻B西門子公司、做一份問卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演,最后是和每一個應聘者進行單獨交流。

(4)試用期

只有在工作當中,才能體現(xiàn)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,最長有6個月的試用期,公司會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束,招聘工作才算完成。

三、培訓

西門子作為一家歷史悠久、技術先進的老牌跨國公司,全球化對其人力資源管理提出了更高的要求。高質(zhì)量的員工培訓是西門子人力資源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素質(zhì)的員工隊伍是西門子強大競爭力的來源之一。

1.第一職業(yè)培訓

即新員工的“入門”培訓。西門子在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓新工人的“學徒基金”?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個培訓場所,如在公司總部慕尼黑設有西門子學院,在愛爾蘭設有技術助理學院,它們都配備了最先進的設備,每年培訓經(jīng)費近8億馬克。目前共有10000名學徒在西門子接受第一職業(yè)培訓,大約占員工總數(shù)的5%,他們學習工商知識和技術,畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。

2.協(xié)議書

經(jīng)理要在新員工到公司上班之前,根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗起草目標協(xié)議書。這個協(xié)議書描述新員工的職位,列出工作任務和設定目標,幫助員工融入的培訓計劃等,旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務,獲取新工作需要的技能培訓,從而順利起步,度過試用期。

上班后,新員工就會和經(jīng)理一起討論這個協(xié)議書,根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款,并簽訂協(xié)議書。此后,經(jīng)理人和新員工根據(jù)協(xié)議書,定期開會討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難,幫助他們完成目標任務。

3.直線經(jīng)理

經(jīng)理會為新員工事先指定融入階段的教練,這個教練通常是新員工的直線經(jīng)理。他們對新員工提供指導和幫助,支持范圍相當廣泛,從解釋部門工作流程、軟件使用,到介紹客戶、供應商,直到周邊環(huán)境信息咨詢等。

4.綜合考核

西門子的新進大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核,內(nèi)容包括專業(yè)知識、實際工作能力、團隊精神,公司根據(jù)考核結果分派適當?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

5.尖子培訓

西門子每年還從新來的大學生中選出數(shù)十名尖子進行專門培訓,培養(yǎng)他們的領導能力,為期10個月,分3個階段:

第一階段全面熟悉企業(yè)的情況,學會從因特網(wǎng)上獲取信息;

第二階段進入一些商務領域工作,全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品,并加強團隊精神;

第三階段安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作,在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識目前,西門子共有400多名這類“精英”,其中四分之一在接受海外培訓或在海外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。

6.在職員工分類培訓

在競爭日益激烈的市場上,在頗具靈活性和長期性的商務活動中,人是最主要的力量,知識和技術必須不斷更新?lián)Q代,才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術的發(fā)展步伐。西門子公司正在努力走上一個“學習型企業(yè)”之路,特別重視員工的在職培訓,每年投入的8億馬克培訓費中有60%用于員工在職培訓。西門子公司特地設置了干部培訓中心和13個基層管理培訓中心。每年約有80名公司管理人員參加培訓。

員工在職培訓和進修主要有兩種形式:

(1)管理教程:以其獨特和有效而聞名,分五個級別,各級培訓分別以前一級別培訓為基礎,從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。

(2)在職員工再培訓計劃。

7.管理人才培養(yǎng)

針對性培訓三種能力:

(1)專業(yè)技術能力;

(2)激發(fā)和調(diào)動個人及團結力量的人事能力;

(3)將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力,專對高層管理者。

前兩種主要針對基層和中層管理者。

8.西門子管理學院

為了在中國的業(yè)務需要,公司于1995年在華成立了專門培訓機構“西門子管理學院”,其特點是學習環(huán)境寬敞、舒適,適合成人學習,并能實施小組討論、網(wǎng)上學習及現(xiàn)代化的聲像等現(xiàn)代化的教學手段。

任務包括對公司管理層的培訓、員工培訓,特別針對西門子合資企業(yè)的職業(yè)教育和商務培訓以及與中國高校合作培養(yǎng)后備力量。此外,學院還負責與中國有關機構的聯(lián)絡及合作培訓。

培訓過程包括五個階段的教學與研討,持續(xù)10個月。每一級教程的基礎知識,可以通過公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)輔助培訓或光盤材料學習。通過自學獲得的這些理論知識會在短期強化項目研討會上進一步闡述,并且學習過程以將所學知識應用于實踐為目標。

每一教程按以下順序進行:

啟動研討會階段:解釋自學材料的特點,讓學員理解實踐學習的涵義,同時傳授自學的技巧。

預備自學階段:學員通過自學獲取一些基礎知識。學員可以選擇作為管理學習基礎的適當項目,并主動向其上級請教適合的課題。西門子管理學院在公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立項目庫,包括各級教程中的可能性項目。

研討會第一階段:所有參與者第一次進行個人接觸,不僅有專職培訓老師傳授技巧與知識,還有學員之間交流經(jīng)驗,并由學員組成團隊進行具體項目的操作與管理。

項目工作階段:學員返回工作崗位,在團隊中執(zhí)行其選定的項目。

研討會第二階段:與第一階段類似,繼續(xù)交流經(jīng)驗,進一步執(zhí)行項目。

實現(xiàn)階段(公司實踐):參與者對項目進行總結,將結果提交給項目輔導員并制成文件輸入公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡。再將參與者的項目結果公布出來,為西門子增添一份經(jīng)驗,為“知識共享”貢獻一份力量,以使公司成為學習型組織。

四、績效

(一)考核制度保證獎勵的公平性

公司專門的考核部門根據(jù)員工上一年度的出色業(yè)績確定晉資人員名單,并予以及時的獎勵。獎勵內(nèi)容包括晉資、獎金和福利待遇。

(二)績效考核制度

1.PMP(全球績效管理項目)流程

由PMP圓桌會議和PMP員工對話兩部分組成。

(1)PMP圓桌會議每年舉行一次,參加人員是公司管理人員:中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會議上,參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測;回顧過去一年的業(yè)績;提出改進后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系;制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

(2)另外一項重要內(nèi)容是員工對話。員工對話在一年中隨時持續(xù)進行,由經(jīng)理人員和員工直接開展,并在年終填寫“PMP員工對話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會議的重要參考。

2.上下級定期談話制度(簡稱EFA談話),增強上下級人員的了解與溝通。西門子公司評價員工是看業(yè)績、行為方式,而不是看國籍。

五、薪酬

(一)工資發(fā)放原則體現(xiàn)以下四點:

1.一致性;

2.外有競爭性;

3.員工貢獻得到很好反映,具有說服力;

4.敢于公開。

(二)員工的工資決定于崗位、業(yè)績

西門子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利,更為表現(xiàn)突出的員工提供高薪,或進行頻繁的加薪。西門子公司在制定本土員工薪酬時經(jīng)過嚴密的薪酬福利調(diào)查后,遵循隨行就市的原則制定員工薪酬,使公司的薪酬具有市場競爭力,確保其薪酬水平與員工創(chuàng)造的價值相應,甚至不能低于意欲挖墻腳的競爭對手的出價。

公司嚴格根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)“按勞取酬”,“不能致功,雖有賢名,不予之賞”。

六、福利

1.為員工繳納“四金”

養(yǎng)老金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、公積金。

2.公司還提供其他一系列的福利“套餐”

每年為員工繳納人壽保險金,進行體檢,組織外出旅游以及開展其他親情活動等。每逢員工生病、過生日等都會收到人力資源部送來的禮物,讓員工真實地感覺到集體的溫暖。這些都增強了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力,增進了員工之間的情感互通。

3.彈利計劃

先對員工進行了福利方面調(diào)查,收集了他們在福利方面的需求,再根據(jù)需求制定出不同的更有創(chuàng)新意義的福利項目,使得員工感激公司,讓他們選擇自己感興趣的東西,而不是被動接受公司的安排。

4.年終獎金鼓勵

公司每年初都要進行目標設定,包括公司的全年目標和每個員工的全年目標,年底根據(jù)全年目標完成情況,來計算年終獎金,浮動比例為0—200%。

西門子人力資源管理

表一:略

西門子人力資源管理SWOT分析

表二:略

第四部分德國企業(yè)人力資源管理特征

第五部分歐洲人力資源管理經(jīng)驗給我國的啟示

通過對西門子著名制造銷售企業(yè)的人力資源管理,以及企業(yè)人力資源管理特征的探討,有不少值得中國企業(yè)學習的地方,我們可以結合自身實際,借鑒其成功經(jīng)驗,改進和提高我們的人力資源管理水平。

技能。

1.實施真正的人力資源開發(fā)與管理,做到以人為本

組織之間的競爭說到底還是人才之間的競爭,對人的開發(fā)與有效管理將會使組織在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。為了提升我國企業(yè)在國際中的競爭優(yōu)勢,我國要實施真正的人力資源開發(fā)與管理,關注員工的根本利益與長遠,做到以人為本,具體包括:

①加強對員工的培訓。組織應根據(jù)員工的知識與技能的缺口,為員工制定個性化的培訓、開發(fā)計劃與職業(yè)生涯規(guī)劃,并可通過正規(guī)教育、評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系等方式開發(fā)員工;

②通過工作豐富化和非物質(zhì)內(nèi)容以對員工形成長期的、內(nèi)在的激勵。隨著我國高等教育的普及,大量的知識員工群體出現(xiàn),他們往往希望從工作中獲得更持久的激勵,且對職業(yè)的忠誠度要遠遠大于對組織的忠誠度。通過安排有挑戰(zhàn)性的、豐富的工作,使員工能在工作上保持永久的動力。此外,非物質(zhì)激勵更能滿足這些員工自我實現(xiàn)的需求;

③為員工提供發(fā)揮其才能的制度保障與技術支持。我們應該提倡“人人是人才”的觀點,為了每位員工的職業(yè)發(fā)展,組織應為他們提供足夠的支持,例如:在績效考核方面,通過績效面談等方式不斷改進員工的績效;允許員工失敗,特別是對那些從事風險性較高工作的員工;給予員工充分的工作自。

2.形成具有中國特色的人力資源管理理論、方法與工具

盡管自改革開放以來,我國的經(jīng)濟改革已經(jīng)取得了巨大的成就,但截止到目前,我國仍缺乏真正屬于自己的管理理論,包括人力資源管理理論。具有中國特色人力資源管理理論的提出與形成將有利于我國企業(yè)堅定地走自我創(chuàng)新的道路,擴大在全球競爭中的優(yōu)勢,而該理論的形成需要多方面的努力,首先我國的企業(yè)管理實踐還需要進一步擴大化與科學化,為管理理論提供充足的實踐來源與檢驗;其次,從事理論研究(特別是管理理論)的學者要善于從我國企業(yè)的管理實踐中提煉出共性的、具有價值的東西,并形成系統(tǒng)的框架與體系;

最后,政府部門應該整合各方面的資源,為理論體系的建立提供支持。此外,在方法與工具方面,無論是理論界還是實踐界,都需要善于從管理實踐中發(fā)現(xiàn)和挖掘?qū)儆谧约旱臇|西,也可在吸收國外的基礎上進行第二次的創(chuàng)新與開發(fā),其旨在于形成能適應中國實際情況的、具有中國特色的方法與工具。

3.讓人力資源管理成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素

我國的人力資源職能應從一種單純的管理職能轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。為實現(xiàn)該目標,對我國企業(yè)而言應采取如下措施:

①要有戰(zhàn)略定位。人力資源管理部門首先應該把角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,而不僅僅是處理瑣碎事務的行政部門。戰(zhàn)略定位能從思想上改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)者及其他員工對該部門的看法,利于以后的戰(zhàn)略合作;

②將人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務、戰(zhàn)略緊密相連。人力資源管理部門不僅要關心公司的業(yè)務與戰(zhàn)略,而且還要參與到相關的決策中去;

③通過人力資源業(yè)務外包,減少對行政性和事物性工作的處理時間,而集中力量擔當企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,為實現(xiàn)企業(yè)更大的價值提供支持;

④提升自身的能力。目前在很多企業(yè)中,從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高,無法真正理解高層的戰(zhàn)略意圖以及缺乏與企業(yè)的業(yè)務相關的基本知識。為了成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源管理從事者不僅要提升與人力資源管理相關的知識,而且還要具備一定的業(yè)務或產(chǎn)品能力與知識。隨著人力資源管理從業(yè)者人數(shù)的增多,在企業(yè)中倡導行業(yè)人力資源管理從業(yè)者(即只能在該行業(yè)從事人力資源管理)將會加快其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

4.建立健全從業(yè)人員的職業(yè)準入退出機制

準入和退出機制包括兩個方面:一是通過嚴格的科學的職業(yè)資格認證考試,使合格的管理者具有各級職業(yè)資格證書,從而可以從事人力資源管理工作;然而獲得了職業(yè)資格證書只說明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能表示可以永遠從業(yè),所以另一方面要加強對從業(yè)人員的管理工作,通過定期考核和核查從業(yè)記錄的方法,對不合格者予以退出。雖然目前我國已實行了人力資源職業(yè)認證制度,但是在認證的信度、效度和對從業(yè)人員的管理方面仍有許多地方有待完善。

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