導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議;

2.同級(jí)同事評(píng)議;

3.自我鑒定;

4.下級(jí)評(píng)議;

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫書寫意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn);

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

篇2

一、改革績(jī)效考評(píng)制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化，是一個(gè)企業(yè)員工的一種共同價(jià)值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)員工的工作導(dǎo)向，涉及到員工的切身經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)。可以說(shuō)：企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度的任何改變與調(diào)整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設(shè)銀行績(jī)效考評(píng)與績(jī)效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效考評(píng)機(jī)制初步形成，朝陽(yáng)分行現(xiàn)行的動(dòng)態(tài)激勵(lì)考核辦法經(jīng)過(guò)近兩年的在持續(xù)改進(jìn)中運(yùn)行，激勵(lì)效果明顯，各經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，績(jī)效工資分配關(guān)系基本和諧，從一定程度上講：現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。但在績(jī)效考核與績(jī)效工資分配及各單位信息反饋過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方，績(jī)效管理思想還沒(méi)有根植到每位員工心中，績(jī)效考核方案的執(zhí)行沒(méi)有完全達(dá)到方案設(shè)計(jì)的初期目標(biāo)，考核結(jié)果與實(shí)際存在一定偏差，個(gè)別員工對(duì)指標(biāo)設(shè)計(jì)、收入差異存在不同認(rèn)識(shí)。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績(jī)效工資不成正相關(guān)，經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人現(xiàn)買績(jī)效工資不應(yīng)參與本單位分配而應(yīng)由市行統(tǒng)一發(fā)放，現(xiàn)買單績(jī)效工資在績(jī)效工資中占比過(guò)大結(jié)構(gòu)失衡等問(wèn)題。因此，要建設(shè)一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對(duì)原有方案進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整完善，對(duì)績(jī)效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進(jìn)行進(jìn)一步明確，對(duì)制度的執(zhí)行力度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)一，使得績(jī)效管理制度融入到建設(shè)銀行員工的共同價(jià)值觀當(dāng)中。

二、新的經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向要求對(duì)績(jī)效考評(píng)政策進(jìn)行改革

二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。當(dāng)前，省市行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級(jí)分行必須對(duì)績(jī)效考核方案作出相應(yīng)的調(diào)整。2009年，省行為加速發(fā)展，進(jìn)一步提高市場(chǎng)份額，員工費(fèi)用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調(diào)仍是以價(jià)值創(chuàng)造為核心，但分解了經(jīng)濟(jì)增加值構(gòu)成要素；仍然實(shí)行資金全額計(jì)價(jià)管理，但加大了利差考核力度；朝陽(yáng)分行各經(jīng)營(yíng)單位之間經(jīng)營(yíng)環(huán)境、客戶資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下，朝陽(yáng)分行績(jī)優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢(shì)明顯，財(cái)務(wù)資源特別是能夠用于營(yíng)銷激勵(lì)的財(cái)務(wù)資源本就有限，受金融危機(jī)影響，2009年全行費(fèi)用預(yù)計(jì)零增長(zhǎng)，甚至負(fù)增長(zhǎng)。針對(duì)這種現(xiàn)狀，朝陽(yáng)分行黨委確定了必須實(shí)現(xiàn)規(guī)模快速擴(kuò)張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對(duì)績(jī)效考評(píng)原理進(jìn)行闡明與完善，對(duì)原有考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。

三、應(yīng)對(duì)行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要

目前，本地區(qū)原有四家國(guó)有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結(jié)構(gòu)趨同，商業(yè)銀行、郵政儲(chǔ)蓄銀行已掛牌營(yíng)業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。所有上述要素都對(duì)績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)、考核方法、考核技術(shù)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對(duì)科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系，利用有限的財(cái)務(wù)資源通過(guò)績(jī)效考評(píng)的手段帶動(dòng)整個(gè)隊(duì)伍的積極性，激勵(lì)各經(jīng)營(yíng)單位、員工的價(jià)值創(chuàng)造力，提升員工動(dòng)力和組織活力，平抑各經(jīng)營(yíng)單位之間存在的差異，使考核結(jié)果能夠真實(shí)反映各經(jīng)營(yíng)單位現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理水平成為一個(gè)重要的課題。為此，有必要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核辦法，讓其成為朝陽(yáng)分行發(fā)展的基本動(dòng)力。目前，當(dāng)務(wù)之急是總結(jié)現(xiàn)有績(jī)效考核方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足，尋求解決問(wèn)題的正確方法，出臺(tái)相對(duì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)辦法，使績(jī)效考評(píng)管理化、制度化，以達(dá)到通過(guò)績(jī)效考評(píng)正確的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)各經(jīng)營(yíng)單位、員工的自我管理，從而提高工作績(jī)效，發(fā)掘團(tuán)隊(duì)及員工的潛能，建立良好的員工與上級(jí)之間溝通關(guān)系，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，達(dá)到推動(dòng)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)久快速發(fā)展的目的。

第二部分二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度體系設(shè)計(jì)目的與原則

讓所有的員工了解經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本目的，是讓員工理解接受考評(píng)方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動(dòng)的意義。而方案設(shè)計(jì)的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對(duì)企業(yè)管理方向了引導(dǎo)，是一個(gè)企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。

一、基本目的

1、朝陽(yáng)分行進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度、管理辦法的研究，意在通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績(jī)效考評(píng)管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營(yíng)單位、員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績(jī)效考評(píng)管理體系，并使之持續(xù)改進(jìn)制度化。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)的開展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

2、通過(guò)研究，找到一種具有相對(duì)科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績(jī)效考評(píng)工具、技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)。尤其在現(xiàn)代的信息社會(huì)，績(jī)效考評(píng)制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評(píng)制度與工作體系。

3、打造一支以先進(jìn)的價(jià)值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊(duì)伍角度出發(fā)，建立健全績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)，改變績(jī)效管理工作方法，改善績(jī)效管理工作流程，完善動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)盡快實(shí)現(xiàn)黨委“532”任期工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長(zhǎng)的目的。

4、通過(guò)對(duì)建設(shè)銀行二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的研究，為建設(shè)銀行二級(jí)分行提供一個(gè)需要建立的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度模式，形成科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，以解決經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中在考評(píng)主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績(jī)效工資總量控制目標(biāo)化、考評(píng)對(duì)象功能差異可比化、考評(píng)內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺(tái)”使命氛圍，真正體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀核心理念。

二、基本原則

我們從不同的角度來(lái)看待經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評(píng)制度的基本導(dǎo)向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運(yùn)、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基本動(dòng)力機(jī)制。

1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是對(duì)人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來(lái)進(jìn)行嫁接，而是要認(rèn)真反省我們自己，從根本上理解人的基本權(quán)利，人的基本的尊嚴(yán)。績(jī)效管理的核心是對(duì)人的管理，績(jī)效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對(duì)人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說(shuō)：“人”才是經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度分析與研究的對(duì)象。所以，績(jī)效考評(píng)制度建立的第一個(gè)原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績(jī)效考評(píng)制度，這樣一旦偏差就會(huì)在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點(diǎn)，眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，制定建立在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度與文化。

2、相對(duì)穩(wěn)定性原則。員工的績(jī)效考評(píng)制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動(dòng)態(tài)考核可以隨時(shí)反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，克服年初等待計(jì)劃的弊端，推動(dòng)業(yè)務(wù)連續(xù)自動(dòng)成長(zhǎng)?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。所以，要維護(hù)制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護(hù)制度的權(quán)威性，就要在在一段連續(xù)的時(shí)間之內(nèi)，績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。一個(gè)經(jīng)常變化的考評(píng)制度，一定只有三種原因：一個(gè)是剛剛實(shí)施，很不完善；二是制度不科學(xué)，執(zhí)行不下去；三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績(jī)效考評(píng)制度一定是名存實(shí)亡。

3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對(duì)的，必須與靈活性結(jié)合起來(lái)，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵(lì)政策的靈活性，可以根據(jù)市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個(gè)人的分配占比?？己宿k法相對(duì)固定，根據(jù)工作實(shí)際需要，動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)的種類、分值、權(quán)重，適時(shí)評(píng)價(jià)各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻(xiàn)度、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則：要體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，給所有被考核單位與員工提供一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。同時(shí)在考核指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)將剔除一些特殊或偶然因素。標(biāo)準(zhǔn)無(wú)論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對(duì)于同一崗位的員工必須使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；在執(zhí)行的過(guò)程中還要堅(jiān)持公開性原則，員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果，吃得住員工的推敲。

5、可行性原則。從內(nèi)容上講，考評(píng)制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的各種誤差；從執(zhí)行力來(lái)講，績(jī)效考評(píng)制度必須是簡(jiǎn)單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，

6、激勵(lì)性原則。經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)制度應(yīng)該本著以激勵(lì)為主，約束為輔，有付出就有績(jī)效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標(biāo)、省行工資性費(fèi)用分配掛鉤政策，預(yù)測(cè)分配總量，控制在省行下達(dá)的年度計(jì)劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系，使績(jī)效工資在基本保障、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績(jī)效考核內(nèi)容方面，結(jié)合朝陽(yáng)分行實(shí)際，成分激勵(lì)職工的積極性。

第三部分當(dāng)前二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

近幾年來(lái)，朝陽(yáng)分行實(shí)施的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)，有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的形式合理性與實(shí)踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問(wèn)題

一、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核“導(dǎo)向性”不突出。績(jī)效考核的精髓在于它是對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種控制，是通過(guò)了解和檢驗(yàn)支行的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)支行績(jī)效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)支行績(jī)效發(fā)展。在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，考核指標(biāo)的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效考核體系的參照系?？墒?，近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法卻表現(xiàn)出“導(dǎo)向性”下降，過(guò)分追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”，考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”難以有效地引導(dǎo)各個(gè)支行緊扣當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)；標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的支行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣，而另一些優(yōu)于目標(biāo)較大的支行缺失最大限度地超額完成目標(biāo)的壓力，從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營(yíng)績(jī)效的更好提升。

二、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的“經(jīng)營(yíng)性”下降。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核，顧名思義，應(yīng)當(dāng)考核業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營(yíng)性”下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營(yíng)性”項(xiàng)目列入經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核范圍，并且其所占的基準(zhǔn)分權(quán)重越來(lái)越大。

三、考評(píng)分配“預(yù)見(jiàn)性”不強(qiáng)。

近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法，支行無(wú)法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分，也不知道達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源。支行在無(wú)法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分和達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績(jī)效考核對(duì)引導(dǎo)支行經(jīng)營(yíng)行為作用的充分發(fā)揮。

四、混淆集體與個(gè)人績(jī)效考核的關(guān)系。

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)，只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由這一特殊性決定，各經(jīng)營(yíng)單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)辦法未對(duì)此進(jìn)行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平差異，并不能表明支行行長(zhǎng)本身的經(jīng)營(yíng)管理能力、經(jīng)營(yíng)管理工作努力程度的正向差異。對(duì)各支行行長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核采用統(tǒng)一的指標(biāo)和同一的標(biāo)準(zhǔn)值，顯然缺乏可比性和公平性。

五、考核掛鉤費(fèi)用陷入兩難困境。

一是考核激勵(lì)力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵(lì)作用。二是在費(fèi)用資源總量嚴(yán)重緊張的背景下，若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護(hù)落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核激勵(lì)力度不大。

六、全面性不夠。

績(jī)效考評(píng)體系不僅是對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，而且應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行全方位的考核。目前，我行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核只針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，未包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)（積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯(cuò)率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)實(shí)際工作內(nèi)涵，造成考評(píng)體系失衡。

七、分配比例不合理。

考評(píng)方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營(yíng)單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離?，F(xiàn)買單績(jī)效占比過(guò)大，沖擊了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效分配體制，導(dǎo)致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實(shí)際收入差距過(guò)大?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績(jī)效工資分配，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。

第四部分建立健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本思路及建議

朝陽(yáng)行新一屆黨委成立以來(lái)，為落實(shí)全行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式，加快培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，分行以提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向，本著以激勵(lì)為主，約束為輔，動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持“總量控制、適度平衡、激勵(lì)規(guī)模擴(kuò)張、彈性操作”的原則，對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評(píng)體系進(jìn)行了相應(yīng)的改革，進(jìn)一步完善以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新了績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方式方法，充分發(fā)揮考評(píng)體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向作用，對(duì)帶動(dòng)全行員工隊(duì)伍的積極性、促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。

一、健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本思路

1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是一個(gè)完整的體系，要有統(tǒng)一的財(cái)務(wù)資源管理制度為支撐。過(guò)去我們的績(jī)效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理制度作為保證，雖然有了一個(gè)較為完善的考評(píng)制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了考評(píng)制度的執(zhí)行，導(dǎo)致了一些員工對(duì)考評(píng)制度在認(rèn)識(shí)上存在著很多的看法，難以達(dá)成共識(shí)，影響了職工的積極性。

2、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績(jī)效的考評(píng)制度的建立與完善、執(zhí)行當(dāng)成銀行管理的核心工作來(lái)抓，實(shí)行精致化、精細(xì)化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營(yíng)行為中，形成企業(yè)核心文化價(jià)值觀。

3、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的靈魂是動(dòng)態(tài)激勵(lì)，是二級(jí)分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動(dòng)態(tài)的績(jī)效考評(píng)方案，有利于形成長(zhǎng)期的、務(wù)實(shí)的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵(lì)機(jī)制，成為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

4、二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級(jí)分行的績(jī)效考評(píng)制度過(guò)程中，要認(rèn)真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實(shí)際情況相結(jié)合，把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，對(duì)于下一級(jí)支行，也要堅(jiān)持差異化的原則，根據(jù)各個(gè)支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)，制定確實(shí)可行的考評(píng)方案與指標(biāo)。

二、建立健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的具體建議

1、考評(píng)制度體系化

考評(píng)制度體系化，使其在效應(yīng)上形成互補(bǔ)?？?jī)效考核與績(jī)效工資、營(yíng)銷費(fèi)用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動(dòng)全行經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。形成績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。

2、建立外延型經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)組織

朝陽(yáng)分行的績(jī)效考評(píng)實(shí)行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)制，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)專門負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實(shí)等。市分行績(jī)效考核委員會(huì)之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jī)效考評(píng)中心,負(fù)責(zé)完成日常績(jī)效考評(píng)工作。績(jī)效考評(píng)中心成員按業(yè)務(wù)特長(zhǎng)、信息對(duì)稱優(yōu)勢(shì)進(jìn)行績(jī)效考核管理工作原則分工，承擔(dān)績(jī)效考評(píng)相關(guān)工作：計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度牽頭擬定，績(jī)效考核方案實(shí)施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績(jī)效工資配置工作；人力資源部負(fù)責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實(shí)到個(gè)人的工資表編制；績(jī)效考評(píng)中心其他成員主要完成本條線職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集，考核指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。

3、以競(jìng)爭(zhēng)思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)

經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)行，朝陽(yáng)分行建立了較為完善的績(jī)效考評(píng)體系，具體包括了以激勵(lì)經(jīng)辦崗位員工為主的績(jī)效考核動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人為對(duì)象的綜合經(jīng)營(yíng)管理考評(píng)辦法，以全行員工為對(duì)象的現(xiàn)買單績(jī)效考評(píng)體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)約束方案，以營(yíng)銷費(fèi)用配置為主要目的的單元競(jìng)賽考核辦法和以風(fēng)險(xiǎn)管理為主要內(nèi)容的積分管理實(shí)施辦法等。朝陽(yáng)分行的績(jī)效考評(píng)按作用不同分別出臺(tái)績(jī)效工資分配激勵(lì)辦法和費(fèi)用掛鉤競(jìng)賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績(jī)效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績(jī)效工資分配以絕對(duì)指標(biāo)占比、相對(duì)指標(biāo)排名賦分配置，管理崗位人員績(jī)效工資以關(guān)鍵指標(biāo)排名賦分進(jìn)行配置，費(fèi)用掛鉤配置則采用標(biāo)桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)單位動(dòng)態(tài)博弈，加大考核頻點(diǎn)和考核結(jié)果透明度，按旬通報(bào)各經(jīng)營(yíng)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績(jī)效工資額度固定（分子），通過(guò)激勵(lì)各單位競(jìng)爭(zhēng)，改變各自在分母中占比份額位次，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績(jī)效工資以往的分配方式，由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣?lì)員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績(jī)效考核在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的“誘導(dǎo)性”作用發(fā)揮較為明顯，體現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)平衡的導(dǎo)向。

4、合理劃分上級(jí)行不同部門專項(xiàng)激勵(lì)管理邊界

績(jī)效考評(píng)由各相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jī)效考評(píng)中心團(tuán)隊(duì)分工負(fù)責(zé)，管理人員績(jī)效考核各業(yè)務(wù)單元、經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人在綜合計(jì)劃、條線KPI完成和綜合營(yíng)銷等方面的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)行競(jìng)賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費(fèi)用。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及應(yīng)該發(fā)展的重點(diǎn)確定考核內(nèi)容，市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術(shù)方法、確定各競(jìng)賽單元在綜合排名中的權(quán)重。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對(duì)量占比、相對(duì)增長(zhǎng)、抵減因素和基本考核目標(biāo)、單元條線考核目標(biāo)等多個(gè)維度?？紤]到各經(jīng)營(yíng)單位基數(shù)規(guī)模差異，增量業(yè)務(wù)考核設(shè)“絕對(duì)”和“相對(duì)”兩個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)，分別占績(jī)效工資額度的一定比重，占比可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

篇3

關(guān)鍵詞:企業(yè) 實(shí)施 績(jī)效管理 對(duì)策

一、我公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

績(jī)效管理是人力資源管理的核心,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方面起著舉足輕重的作用,這在公司高層領(lǐng)導(dǎo)中已形成一個(gè)共識(shí),而且實(shí)踐也確實(shí)證明績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮了積極的作用。

我公司自2002年相繼制定實(shí)施員工個(gè)人績(jī)效考評(píng),部門(分公司)層面每月一次的日?？?jī)效考評(píng)、年度綜合績(jī)效考評(píng)以來(lái),與很多企業(yè)組織的績(jī)效考評(píng)一樣,也遇到很大的阻力、經(jīng)歷了失敗。員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)當(dāng)時(shí)運(yùn)用的是360度評(píng)分辦法,由于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置力求全面反而變得脫離實(shí)際,而且人員素質(zhì)沒(méi)有達(dá)到要求,每月的績(jī)效考評(píng)演變成互相打擊報(bào)復(fù)的手段,夾雜著太多的私人感彩,導(dǎo)致了管理上的混亂,以失敗告終。2003年,公司制定實(shí)施以各部門、各分公司為考評(píng)對(duì)象,以關(guān)鍵事件加扣分方法的月績(jī)效考評(píng);2005年開始引入年度綜合績(jī)效考評(píng),還是以各部門、各分公司為考評(píng)對(duì)象,日?？?jī)效考評(píng)主要評(píng)價(jià)各單位的工作表現(xiàn),而年度綜合績(jī)效考評(píng)則主要評(píng)價(jià)各單位的整個(gè)年度工作業(yè)績(jī),以年初制定的年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃大綱中的工作任務(wù)作為考評(píng)指標(biāo)。公司的績(jī)效管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心,融合了組織績(jī)效管理與崗位績(jī)效管理,有效結(jié)合組織績(jī)效管理與崗位績(jī)效管理,同時(shí)提高了可操作性和績(jī)效管理的深度,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵(lì)與約束機(jī)制,有效化解各種矛盾。通過(guò)責(zé)任和權(quán)力的下放,讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過(guò)層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升,提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。

但另一方面,高、中層管理人員在認(rèn)識(shí)與實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在種種誤區(qū),這種現(xiàn)狀使得我公司的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面,績(jī)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。

二、我公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.公司戰(zhàn)略制定時(shí)間晚于績(jī)效考評(píng)實(shí)施時(shí)間

在企業(yè)組織中,績(jī)效考評(píng)一般是從三個(gè)方面展開的:考評(píng)“人們把事情做得如何”、“人們?cè)鯓幼鍪虑椤?、“人們能不能做事情?即所謂的結(jié)果、行為和能力。正確地建立考評(píng)體系,首先是在企業(yè)已有了清晰的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,然后將考評(píng)體系有效地與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

但是,我公司的績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生于2002年,而公司戰(zhàn)略產(chǎn)生于2004年,由此可見(jiàn),早期在沒(méi)有公司戰(zhàn)略作基礎(chǔ)的情況下進(jìn)行績(jī)效考評(píng)最后導(dǎo)致失敗也就不難理解,失敗是必然的結(jié)果。

2.對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒

不管是中層管理人員還是一般員工,對(duì)績(jī)效管理都持有不同程度的抵觸情緒,認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是人力資源部在刁難他們。每月各單位上報(bào)的自評(píng)、他評(píng)表基本上都是空白表,只是由單位一個(gè)普通員工改一下考評(píng)時(shí)間就往上報(bào),單位領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)根本沒(méi)有績(jī)效記錄,到月底腦子里什么印象都沒(méi)有。公司許多管理人員認(rèn)為每月和年末填寫的那幾張考評(píng)表,以文件形式下發(fā)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果通報(bào)、扣個(gè)人績(jī)效工資就是績(jī)效管理。事實(shí)上,那些只是績(jī)效管理的一部分,絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。而且管理人員都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的工作,他們負(fù)責(zé)填好幾張表格就行了,出現(xiàn)什么問(wèn)題也是人力資源部的責(zé)任。

3.績(jī)效考評(píng)以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象,個(gè)人的績(jī)效體現(xiàn)不明顯

不管是日?？?jī)效考評(píng),還是年度績(jī)效考評(píng),考評(píng)對(duì)象都是以各部門、各分公司為考評(píng)對(duì)象。也就是說(shuō),只要是同一個(gè)單位,你日常、年終的績(jī)效分?jǐn)?shù)是一樣的,績(jī)效工資、獎(jiǎng)金系數(shù)也同樣,員工個(gè)人的績(jī)效體現(xiàn)不明顯。這有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作,但也容易產(chǎn)生“大鍋飯”思想,激勵(lì)效果減弱。

4.績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性

健全的績(jī)效考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià),判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。我公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)雖然設(shè)有考評(píng)小組,但在實(shí)際操作過(guò)程中,經(jīng)常是總經(jīng)理一個(gè)人在考評(píng),其他人員當(dāng)“和事佬”。特別是年底績(jī)效考評(píng),總經(jīng)理與其中一二個(gè)人背地里商量就把分?jǐn)?shù)定下來(lái),每個(gè)部門或分公司開不到10分鐘的溝通會(huì),然后就下文公布年底績(jī)效考評(píng)結(jié)果。試想想,10分鐘能將一個(gè)部門或分公司一年的工作績(jī)效溝通完成嗎?更不用說(shuō)將下一周期的工作目標(biāo)進(jìn)行雙方溝通確認(rèn)了。至于個(gè)人績(jī)效考評(píng),由于公司的裙帶關(guān)系較多,夫妻同在公司工作,考評(píng)者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向:過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。當(dāng)考評(píng)有利害關(guān)系的下屬時(shí),過(guò)分寬容;當(dāng)考評(píng)到另外一部分下屬時(shí),過(guò)分追究員工的失誤和不足,對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大,簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者,使得能做事的員工反而人人自危。

5.不重視績(jī)效溝通

要做好績(jī)效管理工作溝通與反饋很重要,要讓員工充分了解公司的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果?？?jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工工作績(jī)效的提升,最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。目前在公司的績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善。雖然制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度,但在實(shí)際操作過(guò)程中由于受公司企業(yè)文化的影響,被考評(píng)者不管績(jī)效考評(píng)結(jié)果如何,都不會(huì)申訴。部門(分公司)、員工只知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,而且是通過(guò)人力資源部門下發(fā)的文件中獲得的信息,不知道工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向,也不知道自己績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容,以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法。績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。

6.績(jī)效激勵(lì)方式單一

不管是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)還是個(gè)人績(jī)效考評(píng),考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用都只是每月扣除員工的個(gè)人績(jī)效工資,沒(méi)有與晉升、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。

三、我公司有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策

篇4

關(guān)鍵詞：社會(huì)工作；人力資源；績(jī)效；考評(píng)；含義；目的；存在問(wèn)題；對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：F24　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2010)11-0175-01

1　前言

伴隨著中國(guó)改革開放不斷深入，伴隨著各種社會(huì)矛盾的不斷顯現(xiàn)，社會(huì)工作在近年來(lái)受到了政府和社會(huì)的重視。不僅開始走向現(xiàn)實(shí)，并且開始走向職業(yè)化和專業(yè)化。而社會(huì)工作績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)社會(huì)工作者的勞動(dòng)積極性，而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息；然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問(wèn)題很多，不但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，如何完善和創(chuàng)新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。

2　社會(huì)工作的概念

社會(huì)工作是社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志。社會(huì)工作和民政工作有著明顯的不同：從服務(wù)理念看，民政工作代表黨和政府依法行政，依法服務(wù)；社會(huì)工作則遵循“助人自助”“平等”尊重”“接納”“案主自決”等專業(yè)倫理，更強(qiáng)調(diào)和服務(wù)對(duì)象地位的平等使服務(wù)對(duì)象能夠自立自強(qiáng)。從服務(wù)方式看，現(xiàn)階段的民政工作主要是救濟(jì)型救助和服務(wù)型救助；而社會(huì)工作主要是用個(gè)案工作、小組工作、社區(qū)工作、社會(huì)福利行政等專業(yè)方法進(jìn)行服務(wù)型助人。從服務(wù)功能看，目前我國(guó)民政工作多側(cè)重于救濟(jì)性、保障，而國(guó)際流行的社會(huì)工作更多側(cè)重于福利性、服務(wù)。

3　社會(huì)工作人力資源績(jī)效的含義及特點(diǎn)

社會(huì)工作者的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)社會(huì)工作者個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事乃至下級(jí)對(duì)自已的工作狀況的評(píng)價(jià)。

在績(jī)效考評(píng)中，要了解績(jī)效的三個(gè)特點(diǎn)：(1)多用性?？?jī)效的多用性是指績(jī)效的好、中、差不是取決于單一因素，而是受多種主、客觀因素的制約和影響。(2)多維性。多維性是指社會(huì)工作者的績(jī)效需要沿多種維度或多方面去分析與考評(píng)；不能單方考評(píng)。(3)動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性主要是指隨著時(shí)間變化，員工的績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。由于社會(huì)工作者的能力以及條件改變，激勵(lì)狀態(tài)等處于動(dòng)態(tài)變化之中。因此，對(duì)社會(huì)工作者績(jī)效考評(píng)要采取動(dòng)態(tài)發(fā)展的態(tài)度來(lái)進(jìn)行，反對(duì)用印象及主觀性來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

4　社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)的含義及目的

社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)就是對(duì)社會(huì)工作者的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。一般而言，考評(píng)分為定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)，而以定量標(biāo)準(zhǔn)為主，定性標(biāo)準(zhǔn)為輔。當(dāng)社會(huì)工作者超額完成指定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為業(yè)績(jī)優(yōu)良；當(dāng)社會(huì)工作者完不成指定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)又距離相差較大時(shí)，為業(yè)績(jī)差。

在績(jī)效考評(píng)，要明確目的，才能有效地進(jìn)行考評(píng)。一般考評(píng)的目的有以下幾點(diǎn)：(1)控制目的。對(duì)組織而言，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，為組織中人力資源管理提供公平標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果決定晉升、加薪、調(diào)配等。(2)激勵(lì)目的。通過(guò)考評(píng)，使先進(jìn)社會(huì)工作者有成就感、自豪感，增加滿足感，能對(duì)社會(huì)工作者起到激勵(lì)的作用。(3)薪酬管理目的。薪酬加減原則要依據(jù)激勵(lì)機(jī)制與公平機(jī)制來(lái)進(jìn)行，但組織內(nèi)部必須要以業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，實(shí)行多勞多得、少勞少得的公平原則，使社會(huì)工作者感到互相平等，從而調(diào)動(dòng)社會(huì)工作者的積極性。(4)培訓(xùn)與開發(fā)目的。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)社會(huì)工作者與本期工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而使人力資源部門開展必要的培訓(xùn)，以提高社會(huì)工作者某方面的技能，達(dá)到提高組織效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。(5)溝通目的?？荚u(píng)結(jié)束后，考評(píng)部門及考評(píng)者要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)的社會(huì)工作者，聽取他們的反饋意見(jiàn)，這樣組織與社會(huì)工作者個(gè)人之間就建立了良好的溝通渠道，增加了雙方的了解與信任，找出改進(jìn)與提高的辦法，實(shí)現(xiàn)雙贏。

5　社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題

5.1　績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題

(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。績(jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能，要想引導(dǎo)社會(huì)工作者正確的行為趨向，就必須根據(jù)社會(huì)工作目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo)，而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體，但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)。

(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語(yǔ)言，這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制，不但不會(huì)激發(fā)社會(huì)工作者的勞動(dòng)積極性，反而會(huì)挫傷他們的積極性，適得其反。

5.2　考評(píng)實(shí)施中存在的問(wèn)題

(1)無(wú)針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)。盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作，但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視，針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒(méi)有，最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，挫傷他們的勞動(dòng)積極性。

(2)考評(píng)主體單一。對(duì)社會(huì)工作者的考評(píng)由上級(jí)來(lái)執(zhí)行，上級(jí)作為惟一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)固然簡(jiǎn)便直接，但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。

5.3　考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問(wèn)題

(1)無(wú)投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中，考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的社會(huì)工作者可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的社會(huì)工作者。

(2)忽視考評(píng)后的面談。目前，大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開展了考評(píng)面談但方式方法欠妥，效果并不理想。

6　社會(huì)工作人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策研究

(1)績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視：很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒(méi)有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過(guò)場(chǎng)。

(2)建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符合社會(huì)工作的目標(biāo)，要切合實(shí)際，而且要明確具體，其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。要具體明確不能模棱兩可，制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。

(3)引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高考評(píng)的信度和效度：360度反饋，就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評(píng)價(jià)，同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事、以及合作者、被考評(píng)者本人，分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。

(4)對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)：為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差，使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育、提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)練。

(5)績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督：盡管通過(guò)思想上的教育和培訓(xùn)，要求考評(píng)者一定要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公正但是在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中還是很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客明公正的一些心理問(wèn)題。

(6)建立社會(huì)工作者申訴制度：為了確?？荚u(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行社會(huì)工作者申訴制度就顯得十分重要，管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)社會(huì)工作者的申訴行為。

(7)考評(píng)后的面談是有效的績(jī)效考評(píng)中必不可少的環(huán)節(jié)：在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，不僅要以正式的書面(文本或墻報(bào))報(bào)告來(lái)公布考評(píng)結(jié)果，而且原則上上級(jí)必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談，通過(guò)面談，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)。并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，以考評(píng)面談的方式，對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工，也對(duì)其進(jìn)行面談，以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對(duì)性的舉措。

(8)績(jī)效考評(píng)需要不斷地總結(jié)：一個(gè)公正有效的績(jī)效考評(píng)體系不容易做到，但社會(huì)工作者必須為此而努力。績(jī)效考評(píng)的效果是逐步出現(xiàn)的，不斷改進(jìn)就會(huì)出成效；所以社會(huì)工作者在啟動(dòng)完一次績(jī)效考評(píng)后，一定要總結(jié)收集各種反饋意見(jiàn)，因?yàn)榧词乖O(shè)計(jì)出了較好的考評(píng)體系和操作規(guī)范，但社會(huì)工作者現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進(jìn)，制定出符合社會(huì)工作者現(xiàn)有資源和管理水平的優(yōu)良的績(jī)效考評(píng)體系。

篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) 中小企業(yè)

0 引言

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、維持企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展動(dòng)力等具有重要作用。在一些大型企業(yè)，規(guī)范化的績(jī)效管理體系的建立已經(jīng)獲得初步成功。中小企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效管理運(yùn)作模式。而中小企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)的特殊性，存在績(jī)效管理的一些難題，很難設(shè)計(jì)出一套可行的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，實(shí)施有效的績(jī)效管理；或者即使有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，但由于執(zhí)行不到位、不符合企業(yè)實(shí)際等原因，難于達(dá)到預(yù)期的效果。

1 中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

近些年來(lái)已經(jīng)有越來(lái)越多的中小企業(yè)開始重視并進(jìn)行一定的績(jī)效管理，也取得了一定成效。中小企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)的特殊性，加上高級(jí)管理層的授權(quán)和支持不足，存在績(jī)效管理的一些難題，如下將詳細(xì)探討大多數(shù)中小企業(yè)績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題：

1.1 沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理體系，有完整的管理流程和步驟，中小企業(yè)由于資金限制，其管理人員的管理水平也普遍不高，所以很難建立起比較完善的績(jī)效管理體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效管理方法，但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限，管理層也沒(méi)有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下，績(jī)效管理還只是人力資源部門的事情，缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果：績(jī)效計(jì)劃，37％的企業(yè)認(rèn)為有，34％的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，29％的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；績(jī)效面談，39％的企業(yè)認(rèn)為有，46％的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，15％的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有。

1.2 績(jī)效管理與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)行為和活動(dòng)都應(yīng)該服從于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定，績(jī)效考核的進(jìn)行等一系列活動(dòng)使員工個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是中小企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒(méi)有考慮到中小企業(yè)位于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇需要符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

1.3 績(jī)效評(píng)估缺乏必要的公開和公正性 中小企業(yè)每年都會(huì)考評(píng)員工，還建立了員工績(jī)效考評(píng)檔案，但由于績(jī)效考評(píng)缺乏公開和公正性，使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè)，一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好，員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情，加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后，管理者出于情面的考慮和其它方面的原因，沒(méi)有把考評(píng)的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。

1.4 相關(guān)部門缺乏合作 一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作，對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)參與的積極性不高。其實(shí)績(jī)效管理活動(dòng)有效地開展，需要各個(gè)部門的通力合作，尤其是財(cái)務(wù)部門要參與進(jìn)去，作為績(jī)效管理的重要角色。財(cái)務(wù)部門具有核算和提供決策的功能，對(duì)于按照績(jī)效評(píng)估結(jié)果制定具體的薪酬發(fā)放計(jì)劃和提供福利待遇，起著重要的作用。人力資源部門和財(cái)務(wù)部門只有加強(qiáng)合作，制定更加合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，多方面多角度地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，才能保證績(jī)效管理活動(dòng)的持續(xù)有效地進(jìn)行。

2 解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

針對(duì)上述中小企業(yè)績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題，中小企業(yè)需要采用多種方式，包括利用外部資源和內(nèi)部加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷探索建立適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理制度，具體來(lái)看主要可以從以下幾個(gè)方面著手：

2.1 建全績(jī)效管理體系 中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短，績(jī)效管理的體系還不完善，管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考評(píng)制度，為績(jī)效管理活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

2.2 加強(qiáng)員工的參與度，提高考核的公平性 為了保證績(jī)效考評(píng)的公正性，其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效管理具有未來(lái)導(dǎo)向，它不僅僅要了解員工過(guò)去工作做的怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)，促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效管理過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考評(píng)的結(jié)果讓員工近可能早的知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。通過(guò)把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和員工的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起，使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的積極性。

2.3 設(shè)計(jì)合理的薪金發(fā)放制度 中小企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高，為了尋求各產(chǎn)品業(yè)務(wù)和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，就得考慮對(duì)員工激勵(lì)措施的結(jié)構(gòu)，尤其是要對(duì)員工的薪金發(fā)放制度做一些調(diào)整，即在固定薪酬的基礎(chǔ)上加上變動(dòng)薪酬部分。這樣做一方面可以肯定企業(yè)員工的工作努力，增加激勵(lì)措施的靈活性和有效性，另一方面也可以使業(yè)績(jī)的考核、薪酬制度和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃保持一致，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。中小企業(yè)的財(cái)務(wù)部門可以根據(jù)企業(yè)的資金和擁有的資源情況，建議決策部門制定科學(xué)合理的職工福利計(jì)劃，把員工的工作績(jī)效和員工獲得的工資薪金相掛鉤。

2.4 保持績(jī)效管理的靈活性和人性 中小企業(yè)的資金不是很充足，未來(lái)的獲利情況也有很大的不確定性，所以中小企業(yè)不大可能以高額的工資作為企業(yè)激勵(lì)的主要手段。但是企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，采用靈活有效的激勵(lì)方式，最大程度地為員工著想，設(shè)立彈性工作時(shí)間、制定針對(duì)員工家庭的職工福利計(jì)劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工工作績(jī)效的方式。在現(xiàn)代社會(huì)里，人們渴望通過(guò)工作滿足不同的需求，員工對(duì)工作環(huán)境和公司額外福利的考慮也更加多，更多的人渴望通過(guò)自身的工作努力，獲得更多的培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì)。這樣中小企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中要更加地注重實(shí)際，保持靈活性和人性化，采用不同的激勵(lì)方式激勵(lì)員工，促使整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理水平的提高。

3 結(jié)論

總之，中小企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的，動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中小企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng)，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，以及加強(qiáng)與員工之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。

參考文獻(xiàn)

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篇6

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：D630.3

一、績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是人力資源管理常用的方法，在企業(yè)日常的生產(chǎn)管理中發(fā)揮著重要的作用。然而，績(jī)效考核卻存在著很多缺陷與不足，亟需優(yōu)化和改進(jìn)。

1、并沒(méi)有真正的與薪酬、晉升、培訓(xùn)掛鉤。如今很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果都沒(méi)有真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等，沒(méi)能有效的掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果的差異也非常的小，絕大部分員工的績(jī)效成績(jī)均為優(yōu)秀或良好。在一定程度上挫傷了員工對(duì)考核的積極性。對(duì)優(yōu)秀員工也未實(shí)行加薪和晉升機(jī)制，對(duì)績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較差的員工也沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)和人事異動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，許多企業(yè)的績(jī)效考核都沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，即使在升遷任免過(guò)程中，成績(jī)也只占極小的比例。

2、員工對(duì)績(jī)效考核積極性不高，只留于形式。很多企業(yè)，由于績(jī)效考核指標(biāo)、方式不合理，加上考核結(jié)果的沒(méi)有應(yīng)用，特別是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)能和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，同時(shí)各主管對(duì)績(jī)效考核也在一定程度上存在留于形式的情況，最后造成了員工的積極性不高，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。績(jī)效考核目的不明確，從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出企業(yè)對(duì)員工在工作行為、方式、結(jié)果上的期望，從高層到員工都很難對(duì)其重視起來(lái)，自然就只能留于形式。甚至很多的員工與管理者根本認(rèn)識(shí)不到其在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高層不去重視，中層干部只是完成上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，基層的員工看到?jīng)]有與自己的切實(shí)利益掛鉤，因此也就會(huì)去認(rèn)真執(zhí)行。

3、指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠相對(duì)穩(wěn)定、科學(xué)、合理、量化。許多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問(wèn)題，在一定程度上影響了績(jī)效考核的實(shí)效，對(duì)于行政財(cái)務(wù)等系統(tǒng)的指標(biāo)較多的為定性的。盡管設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但由于信息的不對(duì)稱，很難進(jìn)行扣分，所以最后評(píng)分的時(shí)候更多的是靠主觀感覺(jué)，這樣也就會(huì)出現(xiàn)不同評(píng)比人的評(píng)分方式與觀念，一定程度上會(huì)影響績(jī)效考核的公平性。對(duì)于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管財(cái)務(wù)指標(biāo)非常明確，而使用的績(jī)效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的?？己说闹笜?biāo)都是利潤(rùn)，單一考核會(huì)導(dǎo)致短期效益，很難與企業(yè)中、長(zhǎng)期目標(biāo)相一致，且忽視了員工的行為及個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的制定者也沒(méi)有相關(guān)的理論知識(shí)指導(dǎo)，所以指定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就不夠公平與合理。

二、績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新

1、領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)績(jī)效考評(píng)的支持和重視?？?jī)效考評(píng)之所以存在漏洞，其重要的原因就是沒(méi)有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，總認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，很少仔細(xì)評(píng)審，更無(wú)負(fù)責(zé)任，只是走過(guò)場(chǎng)。這里存在績(jī)效考評(píng)理念和態(tài)度的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)工作的重要性，并傳達(dá)正確的價(jià)值觀，且具有激勵(lì)作用，才可幫助員工找出缺陷，完善自己。具體說(shuō)，可在人力資源顧問(wèn)委員會(huì)下設(shè)立崗位評(píng)估委員會(huì)，成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。

2、科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)需要建立?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，能使員工產(chǎn)生公平感，并起到激勵(lì)作用，但其考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)很重要。（1）制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。①具體、明確，不能模糊；②考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。應(yīng)與員工所在崗位的職責(zé)及類型相匹配，即對(duì)不同崗位、類型的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不同，并且制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工通過(guò)努力才能達(dá)到，既不能過(guò)高，也不能過(guò)低；③考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有時(shí)效性（根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整）。（2）設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向，因此績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符合企業(yè)的目標(biāo)（如技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)），且應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過(guò)低；②要切合實(shí)際。指標(biāo)應(yīng)具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面、具體，考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，還要明確具體?？荚u(píng)指標(biāo)越具體，考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問(wèn)題，改進(jìn)和提高的可能性也就越高。

3、加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。通過(guò)思想上的教育和培訓(xùn)，要求考評(píng)者克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素，站在客觀的立場(chǎng)上，力求公正。實(shí)際當(dāng)中很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客明公正的心理問(wèn)題，以致給予員工超過(guò)或低于實(shí)際成績(jī)的評(píng)分，從而出現(xiàn)考評(píng)誤差。因此，各級(jí)主管應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證公平公正。監(jiān)督者應(yīng)從利益上與被監(jiān)督者分離，且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督。多措并舉，使考評(píng)者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見(jiàn)和感情效應(yīng)所帶來(lái)的誤差，從而提高員工的公平感。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的全面培訓(xùn)。為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差，在考評(píng)前應(yīng)對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。一是進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育，提高其考評(píng)水平；二是進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)練。特別是在現(xiàn)代立體的全方位的考評(píng)模式下，員工既是被考評(píng)者也是考評(píng)者。為防止或減少考評(píng)誤差，避免對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理，真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)對(duì)人們的激勵(lì)作用，必須通過(guò)培訓(xùn)告知員工該考評(píng)過(guò)程的宗旨和意義，以及考評(píng)與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。全面宣傳考評(píng)體系，教會(huì)如何填寫考評(píng)表，使人們了解每個(gè)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，如何得到的考評(píng)結(jié)果都清楚。

5、引入考評(píng)主體多元化、信息主體化機(jī)制，提高考評(píng)的信度和效度。360度反饋，就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，不僅是由上級(jí)評(píng)價(jià)，而且還由下屬評(píng)價(jià)。他們從不同的立場(chǎng)和角度來(lái)加以評(píng)價(jià)。該反饋不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來(lái)源，而是陪企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體（包括自己）作為提供反饋信息的來(lái)源，實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高了考評(píng)的信度和效度。但是，考評(píng)運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞（可能私下相互商量，互相給對(duì)方好評(píng)結(jié)果），總體好得多。

6、建立員工申訴制度。即使推行民主參與制，績(jī)效考評(píng)制仍可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問(wèn)題；即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度，考評(píng)者仍可能因偏見(jiàn)和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評(píng)分。所以，為了確保考評(píng)制度的逐步完善確?？荚u(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行員工申訴制度十分必要。它有許多形式，正常的申訴渠道是通過(guò)基層遂級(jí)上報(bào)有關(guān)部門，還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴，以鼓勵(lì)員工的申訴行為。

7、考評(píng)后的談話?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)后，不僅要以書面報(bào)告考評(píng)結(jié)果，而且原則上上級(jí)必須與員工進(jìn)行一次正式的面談，或者根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分成幾種類型，各種類型控制一定的比例（如表現(xiàn)最好者為2O%，表現(xiàn)最差者為1O%），這樣可以只對(duì)其中表現(xiàn)最好和最差的及顯著者進(jìn)行考評(píng)面談，告訴員工考評(píng)結(jié)果，了解員工的意見(jiàn)和建議；通過(guò)面談，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的表現(xiàn)，為其再進(jìn)一步提供指導(dǎo)。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，以考評(píng)面談的方式，對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告，對(duì)在工作上有顯著變化的員工，也應(yīng)面談，更加準(zhǔn)確地了解變化的原因，并采取針對(duì)性的措施。

三、結(jié)語(yǔ)

一個(gè)公正有效的績(jī)效考評(píng)體系企業(yè)很難做到，但必須努力。績(jī)效考評(píng)的效果是通過(guò)不斷的創(chuàng)新、改進(jìn)，最終才會(huì)出成效的。因此，企業(yè)在啟動(dòng)完一次績(jī)效老評(píng)后，必須總結(jié)收集各種反饋意見(jiàn)，不然體現(xiàn)不出考評(píng)體系和操作的規(guī)范性，以及某些不足，不能為支持配套制度提出合理的改進(jìn)意見(jiàn)，就制定不出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的優(yōu)良的績(jī)效考評(píng)體系。想盡辦法，要讓績(jī)效考核在管理與生產(chǎn)中的發(fā)揮巨大作用，更好的服務(wù)于企業(yè)。

篇7

【關(guān)鍵詞】綜合性；績(jī)效考評(píng)方法

1.綜合型績(jī)效考核方法的類型、優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍

綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，具體如下：

1.1圖解式評(píng)價(jià)量表法

（1）定義。圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱為圖標(biāo)評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。

（2）步驟。本方法主要有三個(gè)步驟，第一將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。如工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；又如與行為有關(guān)的因素，如工作態(tài)度。第二，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1，2，3，4，5，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。第三，制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后，將各個(gè)項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評(píng)的總結(jié)果。

（3）使用范圍和特點(diǎn)。本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)設(shè)計(jì)范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有較大的廣泛適用性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但是考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或幾種趨勢(shì)等偏誤。

1.2合成考評(píng)法

（1）定義。為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。

（2）使用范圍。合成考評(píng)法應(yīng)用范圍比較廣，同時(shí)可以結(jié)合各企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件而選擇不同的方法合成，因此可以因地制、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。

（3）特點(diǎn)。合成考評(píng)法還可以在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。如描述性的表格考核與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起的考評(píng)方法，雖然不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)上存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，從而有助于提高績(jī)效管理的水平。

1.3日清日結(jié)法

（1）定義。日清日結(jié)法也就是OEC的方法。

（2）步驟。1）設(shè)定目標(biāo)。OEC法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。2）控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過(guò)日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日畢，明日還有新功課”，有效地克服人們素有的心理惰性。3）考評(píng)與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。

2.某電網(wǎng)企業(yè)綜合型績(jī)效考評(píng)法的應(yīng)用實(shí)例

目前，某電網(wǎng)企業(yè)各類型崗位的員工均采用年度績(jī)效和季度績(jī)效相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，對(duì)員工工作數(shù)量、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、發(fā)展?jié)撃艿冗M(jìn)行全面的考核，并使用指標(biāo)類、任務(wù)類、加分類和扣分類等考核項(xiàng)目，屬于綜合性績(jī)效考評(píng)法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法，對(duì)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)比較少用，主要是管理成本高、效果不明顯，以下重點(diǎn)介紹員工年度績(jī)效的圖解式評(píng)價(jià)量表法、一般管理人員的合成考評(píng)法、基層班組的日清日結(jié)的基于工作數(shù)量、行為規(guī)范的考核方法，具體如下：

2.1員工年度績(jī)效的圖解式評(píng)價(jià)量表法

年度績(jī)效合約是員工年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)，如下表年度績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)表的內(nèi)容一般相對(duì)固定，初次確定后便可直接使用，不需要另行制定和確認(rèn)。如表中將員工的有關(guān)因素分類，如工作業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效，其中工作業(yè)績(jī)包括年度和季度；周邊績(jī)效包括工作態(tài)度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等。 以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成0-100分四個(gè)等級(jí)，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。

2.2一般管理人員的合成考評(píng)法

我單位一般管理人員的性質(zhì)特殊，每個(gè)崗位有每個(gè)崗位的工作職責(zé)，工作內(nèi)容不盡相同，因此必須采用合成考評(píng)法的方式對(duì)一般管理人員進(jìn)行考核。一般管理人員的考核周期為季度，由一般管理人員結(jié)合本季度的工作重點(diǎn)填寫工作內(nèi)容，進(jìn)一步由直接上街考核和評(píng)定，詳見(jiàn)如表2，包括員工的考核內(nèi)容、考核結(jié)果、合約確認(rèn)、面談?dòng)涗洠òú蛔阒?、提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)方面的問(wèn)題等），充分體現(xiàn)了合成考評(píng)法全面性，也是合成考評(píng)法一個(gè)典型例子，詳見(jiàn)附表2。

2.3基層班組人員的日清日結(jié)考核法

電網(wǎng)企業(yè)一線班組員工約占總?cè)藬?shù)75%以上，各項(xiàng)任務(wù)最終都要通過(guò)班組來(lái)實(shí)施完成，班組工作開展的好與壞，直接影響著電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)形象、行風(fēng)建設(shè)及生存競(jìng)爭(zhēng)力等諸多方面。因此為了提高基層班組管理水平，結(jié)合班組安全生產(chǎn)的特點(diǎn)，以量化手段評(píng)價(jià)班組員工各項(xiàng)工作表現(xiàn)，通過(guò)日清日結(jié)的考核法進(jìn)行激勵(lì)班組員工。設(shè)定目標(biāo)。對(duì)本單位所有的班組均設(shè)定目標(biāo)，特別是員工的工作數(shù)量、質(zhì)量和行為規(guī)范進(jìn)行設(shè)定目標(biāo)，包括工作積分類、加分類、扣分類，包括怎樣的情況下需要加分，怎樣的情況需要扣分，怎樣的情況需要統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。詳見(jiàn)下表3。

3.剖析如何解決本企業(yè)面臨的綜合型績(jī)效考評(píng)難題

（1）如何突出重點(diǎn)考核內(nèi)容。通過(guò)各細(xì)項(xiàng)考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工作會(huì)議，通過(guò)工作計(jì)劃或安排明確重點(diǎn)工作內(nèi)容。

（2）如何更好地體現(xiàn)量化考核。

1）將側(cè)重對(duì)結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如：98%≤遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率≤99.5%，加1分；遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率>99.5%，加2分。遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率

2）在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、時(shí)間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復(fù)等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進(jìn)一步列出其程度差異，對(duì)應(yīng)不同的加扣分值。

（3）如何平衡評(píng)分的主觀差異？

1）建立評(píng)分（積分、加扣分）的多重審核機(jī)制，逐級(jí)縮小評(píng)分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長(zhǎng)對(duì)全體班員評(píng)分后，再報(bào)相應(yīng)上級(jí)審核。

2）縮短評(píng)分周期，并以班前班后會(huì)上的表?yè)P(yáng)批評(píng)等作為加扣分評(píng)分依據(jù)。

3）精細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，印發(fā)或公示考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（4）如何平衡普遍加分的情況。若某項(xiàng)考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應(yīng)及時(shí)修編考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)績(jī)效進(jìn)步與要求標(biāo)準(zhǔn)同步提高。

（5）如何體現(xiàn)組織與員工間的績(jī)效聯(lián)動(dòng)。

1）班組與班員間的聯(lián)動(dòng)：根據(jù)班組的整體業(yè)績(jī)，在有關(guān)規(guī)定范圍內(nèi)，調(diào)節(jié)班員的A級(jí)人數(shù)比例或各績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。

2）班員間的聯(lián)動(dòng)：對(duì)于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)不同角色人員的關(guān)聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責(zé)任的一般交通事故，負(fù)主要或直接責(zé)任者/次要或關(guān)聯(lián)責(zé)任者/管理責(zé)任者/領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者分別扣8/5/3/1分。

（6）如何更好地提高考核評(píng)價(jià)得分排名的可比性。

員工以最小考核組織為單位進(jìn)行內(nèi)部排名，直屬單位班組長(zhǎng)等按同層級(jí)原則在一定范圍內(nèi)進(jìn)行排名，如：同一部門或分部的班組負(fù)責(zé)人；同一班組的班員。

4.結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)績(jī)效考核后較大幅度提升了員工的工作主動(dòng)性和積極性，特別是改變了以往“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的情況，同時(shí)采用綜合型績(jī)效考核方法后，更全面的反映員工的實(shí)際績(jī)效。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙首先，李瑞慶，梁青.華東電網(wǎng).績(jī)效管理新實(shí)踐.

[2]張霞，周延.淺談班組績(jī)效管理.

篇8

為客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績(jī)效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考評(píng)小組：

中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。

2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績(jī)效目標(biāo)的初步意見(jiàn)；

2)收集、匯總各類考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；

3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

3、各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對(duì)中心下達(dá)到部門的年度績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)；

3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績(jī)效工資基數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.績(jī)效工資系數(shù)

1）．部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績(jī)效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)?？?jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。

3．績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整

績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

五、考評(píng)方式及內(nèi)容

績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；年度考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。

（一）月度考核的實(shí)施

1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門人員實(shí)施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：

員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實(shí)施

年度考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。

1.考評(píng)內(nèi)容：

1）部門年度績(jī)效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）個(gè)人年度績(jī)效：根據(jù)部門年度績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。

2.考評(píng)方式：

1）部門年度績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；

2）部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分*70 民主評(píng)議得分*30

3）員工年度績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

員工年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評(píng)議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：

1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。

2）受上級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。

3）受同級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：

1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；

6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。

（四）考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用：

1.考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對(duì)年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。

4．考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。

5.年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

七、附則

篇9

一、企業(yè)建立績(jī)效考評(píng)的原因

（一）調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)中心人員的工作積極性 要帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，單純地松散或過(guò)分地嚴(yán)厲都無(wú)法使這個(gè)團(tuán)隊(duì)人員心服口服。要給員工一個(gè)導(dǎo)向，企業(yè)應(yīng)充分鼓勵(lì)積極向上的員工，只有上進(jìn)才有出路。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭撻落后 工作做得突出要有獎(jiǎng)勵(lì)，工作做得落后要有批評(píng)，否則干好干壞一個(gè)樣，獎(jiǎng)勤罰懶，才能起震撼作用。

（三）提高工作效率，保質(zhì)保量 日常工作好壞，工作完成如何，人品如何等，如果沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判，則無(wú)法判斷是非。通過(guò)績(jī)效督促，確保工作的完成，從而也能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，加以改進(jìn)。

（四）加強(qiáng)管理者與被管理者相互理解與信任 通過(guò)考評(píng)增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。提高管理者帶隊(duì)伍的能力。優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，落后的給予批評(píng)，并允許他們有時(shí)間趕上隊(duì)伍，給予機(jī)會(huì)。而大部分人是基本合格的結(jié)論，造就了隊(duì)伍的穩(wěn)定，符合常規(guī)。

（五）為選拔人才與薪酬發(fā)放提供可靠依據(jù) 績(jī)效考評(píng)資料數(shù)據(jù)，可為員工績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供可靠依據(jù)。通過(guò)平時(shí)的考核，對(duì)發(fā)現(xiàn)選拔優(yōu)秀人才也提供有益的參考價(jià)值，做到有據(jù)可依。

二、企業(yè)常用后勤績(jī)效考核方法與弊端

（一）常用績(jī)效考評(píng)方法 企業(yè)常用績(jī)效考評(píng)方法總體上可以分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等；行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，如關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等；特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法，如圖解式評(píng)估量表等。從日常工作中簡(jiǎn)化的實(shí)際操作來(lái)看，部門績(jī)效考評(píng)主要有以下幾類：（1）主觀評(píng)分制：主要是管理人員根據(jù)主觀印象對(duì)員工來(lái)進(jìn)行評(píng)定。 （2）量化評(píng)分制： 主要是根據(jù)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)來(lái)量化評(píng)比。 （3）綜合評(píng)分制：根據(jù)績(jī)效評(píng)比項(xiàng)目， 按百分比主觀評(píng)比和百分比量化評(píng)比相結(jié)合的一種方法。

（二）常用績(jī)效考評(píng)方法的弊端 這些方法有不少優(yōu)點(diǎn)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，但常常起到的效果不是很好，特別是對(duì)后勤保障部門和其他部門工作人員的考核，顯得難以操作。所以上述方法總的弊端是：主觀隨意性強(qiáng)；考核繁瑣；實(shí)用性差；操作難度大、流于形式等，這一系列導(dǎo)致流產(chǎn)概率大大增加。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核新方法――加減分績(jī)效考評(píng)法

（一）加減分績(jī)效考評(píng)法的內(nèi)容 加減分績(jī)效考評(píng)法是以假定全部員工都合格的基礎(chǔ)上，根據(jù)日常工作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)劣關(guān)鍵點(diǎn)而進(jìn)行加分和減分。它是針對(duì)實(shí)際工作中績(jī)效考評(píng)流于形式和操作難度大等情況，將其他績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)劣互補(bǔ)，總結(jié)而出。思路是假定大部分員工是合格，少部分員工是優(yōu)秀和不合格，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定，抓兩頭。抓前頭使員工感覺(jué)有奔頭，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀；抓后頭使員工感覺(jué)落后可恥，并給予機(jī)會(huì)積極趕上。本辦法適合部門人員考核，同時(shí)也適用于集團(tuán)各單位的橫向部門或某方面考核。主要限于企業(yè)后勤保障服務(wù)部門工作人員考核，不適合業(yè)務(wù)部門考核。

（二）加減分績(jī)效考評(píng)法的步驟 主要包括：

（1）建立績(jī)效考核原則，這是績(jī)效考評(píng)的首要任務(wù)。主要包括：堅(jiān)持公開、公平、公正；以激勵(lì)為動(dòng)力，以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰為方法，以分?jǐn)?shù)為參考指標(biāo)；以假定合格員工均為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值（如75分），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分和處罰扣分為思路；月度考核，季度平均評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)名列前茅者，處罰不合格者；平時(shí)考核普通員工，部門（組）普通員工的平均值，考核部門（組）主管級(jí)員工；考核指標(biāo)平時(shí)以硬性指標(biāo)事件為主，參考部門主管事實(shí)依據(jù)判斷；、具體是否加分由財(cái)務(wù)管理層決定，對(duì)優(yōu)秀員工和不合格員工給予解釋，對(duì)其他類型員工無(wú)需解釋；要有可操作性、實(shí)用性、創(chuàng)新性，起到真正地凈化財(cái)務(wù)風(fēng)氣的作用。

（2）確定考核標(biāo)準(zhǔn)，劃分等級(jí)，做到評(píng)價(jià)有據(jù)可依?？蓪T工分優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)。每月對(duì)財(cái)務(wù)中心每位員工建立績(jī)效考核檔案，由主管級(jí)對(duì)所管理的員工進(jìn)行評(píng)分，按月平均季度總評(píng)。確定分?jǐn)?shù)歸檔等級(jí)，如滿分100分。88-100分為優(yōu)秀，60-87分為合格，60分以下為不合格。

（3）劃分考核項(xiàng)目。確立針對(duì)對(duì)象，這是考核方向與依據(jù)。如：考勤考核；務(wù)完成度考核；水平和能力考核；態(tài)度和責(zé)任考核；工作難度考核。

（4）明確考核資料來(lái)源，保證資料來(lái)源可靠，滿足公平與公正的要求。主要有平時(shí)員工的硬性指標(biāo)；平時(shí)員工的表現(xiàn)；本部門主管的發(fā)現(xiàn)；部門其他員工的反映；人事部門的反映；后督部的督查；審計(jì)部的內(nèi)審；其他部門的反映。一切情況資料都可作為加分或減分的依據(jù)。

（5）公布獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。如進(jìn)行季度總評(píng)比，對(duì)于優(yōu)秀的員工或第一名、第二名、第三名等名次的員工給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，并對(duì)優(yōu)秀和第一名、第二名、第三名等名次的員工給予現(xiàn)金或禮品獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于不合格員工給予通報(bào)批評(píng)，60分以下按分值扣罰績(jī)效工資；三次不合格的給予辭退處理。

（6）安排合理的評(píng)比時(shí)間，確保工作的開展，保證任務(wù)的完成?？筛鶕?jù)企業(yè)情況，安排月度評(píng)比定為次月中旬，季度評(píng)比定為每季后第一個(gè)月中旬。一旦確定下來(lái)，不要隨意改變。

（7）明確評(píng)分依據(jù)，根據(jù)考核項(xiàng)目來(lái)規(guī)定各項(xiàng)具體辦法和操作細(xì)則。根據(jù)上述五個(gè)方面進(jìn)一步細(xì)化，這是操作的關(guān)鍵點(diǎn)。如：出勤情況。每月滿勤得基本分，遲到、病假、加班等與考勤相關(guān)的情況進(jìn)行加減分；工作崗位完成程度和執(zhí)行力。每月完成崗位工作得基本分。錄入憑證和報(bào)表編制時(shí)間、工作安排完成情況等涉及完成度和執(zhí)行力方面均可加分和減分；工作水平和能力。每月報(bào)表是否有比較重要的問(wèn)題、審計(jì)檢查有無(wú)大的錯(cuò)誤以及提出合理化建議等涉及到水平和能力的均可進(jìn)行加分和減分；工作態(tài)度和責(zé)任心。沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題得基本分。上班是否做與工作相關(guān)的事情、上班環(huán)境、主動(dòng)自覺(jué)解決問(wèn)題、愛(ài)護(hù)集體團(tuán)結(jié)同志措施等涉及到工作態(tài)度和責(zé)任心方面的均可加分和減分；工作難度系數(shù)。按所管理單位多少，單位業(yè)務(wù)量，工作崗位范圍等進(jìn)行劃分。對(duì)每個(gè)人進(jìn)行難度系數(shù)核定。級(jí)別可分為難、比較難、一般難、不難。其他涉及到工作難度調(diào)整的均可進(jìn)行加分和減分。

（8）建立績(jī)效考評(píng)檔案。只有建立考評(píng)檔案，才能對(duì)績(jī)效情況進(jìn)行分析，并做出相應(yīng)評(píng)價(jià)，用Excel進(jìn)行記錄，按類和項(xiàng)目進(jìn)行填列，一目了然， 這是一種簡(jiǎn)單易行的方法。

（9）建立績(jī)效管理。由財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管組成考評(píng)小組，平時(shí)對(duì)所管員工表現(xiàn)好的和不好的進(jìn)行記錄，以書面形式反映到財(cái)務(wù)考評(píng)記錄人員，考核月份結(jié)束后考評(píng)小組對(duì)記錄的進(jìn)行初評(píng)，得出結(jié)論在財(cái)務(wù)會(huì)議進(jìn)行公布，列出主要出現(xiàn)的問(wèn)題和主要突出的成績(jī)，并給予按名次發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

四、加減分績(jī)效考核方法在集團(tuán)報(bào)表報(bào)送績(jī)效考核中的應(yīng)用

（一）設(shè)計(jì)目的 報(bào)表報(bào)送不及時(shí)、準(zhǔn)確度不夠、不按標(biāo)準(zhǔn)填列，導(dǎo)致集團(tuán)匯總無(wú)法滿足決策層需要。

（二）考核項(xiàng)目 主要包括：時(shí)間考核；標(biāo)準(zhǔn)考核；填報(bào)考核；難度考核；日?qǐng)?bào)考核。

（三）評(píng)分依據(jù) 主要包括：報(bào)表報(bào)送時(shí)間的及時(shí)性；報(bào)表填制的規(guī)范性和靈活性；報(bào)表內(nèi)容的真實(shí)準(zhǔn)確性；報(bào)表完成工作量難度系數(shù)；資金日?qǐng)?bào)表報(bào)送。每個(gè)項(xiàng)目定為滿分20分，5個(gè)項(xiàng)目總分100分。

（四）具體方法 主要包括：

（1）報(bào)表報(bào)送時(shí)間的及時(shí)性。滿分20分，基本分15分。每月按時(shí)完成崗位工作得基本分，每提前一天完成加2分，加分以5分為限。每推遲一天完成扣2分?？鄯忠?0分為限。

（2）報(bào)表填制地規(guī)范性與靈活性。滿分20分，基本分15分。每月基本按規(guī)范填制且明晰得基本分。每月報(bào)表沒(méi)有問(wèn)題詢問(wèn)，說(shuō)明清晰加2分，有好的附表和報(bào)表說(shuō)明的加2分，加分以5分為限。每月有明顯不規(guī)范的扣2分，每月有重大問(wèn)題的扣4分。扣分以10分為限。

（3）報(bào)表內(nèi)容的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。滿分20分，基本分15分。每月報(bào)表數(shù)據(jù)有根有據(jù)，賬賬相符，基本沒(méi)有真實(shí)性疑問(wèn)得基本分。經(jīng)抽查和核實(shí)沒(méi)有疑問(wèn)，加2分，加滿5分為限。每月有明顯數(shù)據(jù)不真實(shí)，發(fā)現(xiàn)一處扣2分，重大差錯(cuò)扣4分，扣滿10分為限。

（4）報(bào)表工作量完成難度系數(shù)。滿分20分，基本分15分。如賓館酒店難度系數(shù)為8（16分），工廠難度系數(shù)為8.5（17分），其他單位難度系數(shù)7.5（15分）。按時(shí)完成報(bào)表報(bào)送且基本無(wú)差錯(cuò)加2分。不按時(shí)報(bào)送且有差錯(cuò)扣2分。均以2分為限。

（5）資金日?qǐng)?bào)表的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。滿分20分，基本分15分。每月每天按時(shí)報(bào)送基本分。不按時(shí)報(bào)送或不準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)一次扣2分，以10分為限。1個(gè)月準(zhǔn)確報(bào)送且沒(méi)有差錯(cuò)獎(jiǎng)勵(lì)4分。

五、加減分績(jī)效考核方法考核結(jié)果的應(yīng)用

（一）績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配 此考核辦法的數(shù)據(jù)也可作為發(fā)放月度績(jī)效工資的參考依據(jù)，同時(shí)也為年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放奠定基礎(chǔ)。如年終員工獎(jiǎng)金發(fā)放采取，80%固定，20%浮動(dòng)方法，浮動(dòng)部分就可按年度平均績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)確定。這樣既考慮到穩(wěn)定，又考慮到激勵(lì)。

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2009)02-0138-02

快速變化的顧客需求，迅猛發(fā)展的技術(shù)變革，銳不可當(dāng)?shù)娜蚪?jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能基業(yè)常青。本文的研究試圖從實(shí)踐的角度出發(fā)，圍繞著如何改善延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)方案而展開，運(yùn)用理論與實(shí)際相結(jié)合的研究方法，來(lái)對(duì)延長(zhǎng)石油公司目前的績(jī)效考評(píng)過(guò)程進(jìn)行研究，同時(shí)提出新的改革方案。

1　延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

延長(zhǎng)石油公司自2004年起開始初步實(shí)行績(jī)效管理，相應(yīng)的也制定了很多有關(guān)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)管理規(guī)定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同崗位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法等等。

但通過(guò)對(duì)延長(zhǎng)石油公司現(xiàn)行的績(jī)效管理方法的分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的績(jī)效管理存在著諸多的問(wèn)題，首先其績(jī)效考評(píng)的開展并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也就不可能實(shí)現(xiàn)其目的。針對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的現(xiàn)狀，吃大鍋飯搞平均主義的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重。這就需要不斷發(fā)展和完善績(jī)效管理體系，也就意味著必須做好績(jī)效考評(píng)工作，使其充分發(fā)揮自身的作用，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2　延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

2.1　工作分析不完善

延長(zhǎng)石油公司是省屬的市級(jí)公司，每一個(gè)崗位的崗級(jí)制定全省都是統(tǒng)一的，而且是在十五年前制定了，以后就從未改變過(guò)。十五年后的今天，各種情況都發(fā)生了翻天覆地的變化，很多崗位的重要程度在排序上與以前有了很大的不同，崗位職責(zé)也有了交叉和重疊。因此，很多崗位沒(méi)有一個(gè)明確清晰的崗位職責(zé)描述，或是有但比較籠統(tǒng)和含糊，又或者是不再符合實(shí)際情況。企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)隊(duì)及人員工作職責(zé)的界定也大多是模糊不清的，造成多頭管理，解決問(wèn)題相互扯皮，出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉的現(xiàn)象。這就自然導(dǎo)致難以對(duì)員工工作職責(zé)完成的好壞進(jìn)行衡量。有獎(jiǎng)大家一起領(lǐng)，有了責(zé)任卻找不到人來(lái)承擔(dān)。

2.2　績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用方法不科學(xué)

在沒(méi)有完善好工作分析之前，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用方法都會(huì)成為空談。但是在完善了工作分析之后，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等，這都會(huì)成為績(jī)效考評(píng)的障礙。

2.3　考評(píng)的過(guò)程不公開

績(jī)效考評(píng)的原則之一就是公開與公平的原則，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要公開，以此取得上下認(rèn)同。對(duì)中層管理人員的考評(píng)也要做到公開，既要讓上層的領(lǐng)導(dǎo)明白其下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)，也要讓下屬理解其上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的認(rèn)識(shí)。只有這樣才能繼續(xù)推行績(jī)效考評(píng)，在延長(zhǎng)石油公司的考評(píng)中，其過(guò)程不夠公開，上層對(duì)下屬的考評(píng)結(jié)果不過(guò)問(wèn)，下屬也認(rèn)為上層的評(píng)價(jià)與我無(wú)關(guān)，這種“暗箱操作，盲人摸象”的現(xiàn)象，是不利于績(jī)效考評(píng)的深入開展，也不利于充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用?？荚u(píng)的過(guò)程，應(yīng)是上下級(jí)之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通的過(guò)程。通過(guò)考評(píng)，要使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；也要使下級(jí)知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。唯有如此，員工考評(píng)才能達(dá)到較好的效果。但是長(zhǎng)久以來(lái)，這種墨守成規(guī)，流于形式的考評(píng)方式已經(jīng)根深蒂固，想要改變并不容易，所以要想使績(jī)效考評(píng)取得成效，就要使整個(gè)考評(píng)過(guò)程公開地進(jìn)行。

2.4　沒(méi)有更合理的公司制度配合

績(jī)效考評(píng)是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因此必須要制度化。延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)體系雖然也制定了一些規(guī)章制度，但還不夠合理和完善?？?jī)效考評(píng)既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化的進(jìn)行考評(píng)，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jī)效管理。在延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)中，缺乏合理有效的公司制度的配合。干部考評(píng)一年一次，一般員工考核按月度進(jìn)行，但并沒(méi)有就考核的方式、方法、程序及結(jié)果的運(yùn)用作出規(guī)定。使考評(píng)工作僅作為一項(xiàng)任務(wù)去完成，而并沒(méi)有使其本身成為完善管理體系的組成部分。沒(méi)有制度配合或者制度不完善，員工不關(guān)心考評(píng)的過(guò)程，也不在意考評(píng)的結(jié)果，績(jī)效考評(píng)工作就失去了意義。

3　建立完善的延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理考評(píng)體系

3.1　優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

(1)對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行整改。由于企業(yè)的發(fā)展的限制，沒(méi)有設(shè)立專業(yè)部門來(lái)管理公司的人力資源，公司僅設(shè)有人事處。但主要工作都是行政方面的工作。歷來(lái)人事處都作為一個(gè)權(quán)力部門來(lái)面對(duì)員工，而不是服務(wù)部門，而實(shí)際上，人力資源管理要發(fā)揮其效能，首先要樹立人力資源部門是服務(wù)部門而不是權(quán)力部門。

(2)明確各部門使命及定位，明確界定部門職權(quán)和崗位職責(zé)。 (3)優(yōu)化管理組合。

3.2　進(jìn)行正確的工作分析撰寫崗位說(shuō)明書

(1)進(jìn)行正確的工作分析。

工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程，即制定職位說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析是一項(xiàng)細(xì)致性技術(shù)含量很高的工作，任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會(huì)導(dǎo)致工作說(shuō)明書反映的內(nèi)容失實(shí)和不科學(xué)，對(duì)其他工作也就不能起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。進(jìn)行工作分析，明確各崗位的職責(zé)及權(quán)限，從而對(duì)公司的整體改革起到基礎(chǔ)性的促進(jìn)作用。

(2)撰寫崗位說(shuō)明書。

規(guī)范的工作說(shuō)明書包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。而職務(wù)說(shuō)明書，旨在說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等等。

3.3　制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

隨著對(duì)各層級(jí)考評(píng)指標(biāo)的確定，在相互協(xié)商達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為對(duì)部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般情況下會(huì)是由部門的第一責(zé)任者與公司的第一責(zé)任者簽訂責(zé)任書，結(jié)合層層分解的部門確定考核標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，最后都會(huì)落實(shí)到

具體不同層級(jí)的工作人員。對(duì)公司層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到公司的分管領(lǐng)導(dǎo)；對(duì)部門層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到部門管理人員；對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到不同崗位的工作人員。中層管理人員的績(jī)效指標(biāo)可以從任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效來(lái)進(jìn)行分解，每一維度的績(jī)效也都包括不同的指標(biāo)項(xiàng)目，這在后面的實(shí)例中會(huì)有詳細(xì)的介紹。一般人員的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是比較靈活的，可以按照上述的分等級(jí)進(jìn)行考評(píng)的方式，也可采用個(gè)體排序法，這種方法也叫做排隊(duì)法，就是根據(jù)員工在某個(gè)方面的表現(xiàn)或總的表現(xiàn)，按最好到最差依次排隊(duì)的方法。

4　績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

(1)制定考評(píng)期的工作計(jì)劃。

設(shè)計(jì)中層管理人員的考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重及考評(píng)期，考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)中層管理人員和一般員工的崗位說(shuō)明書和實(shí)際的工作要求，就考評(píng)期的主要工作任務(wù)、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)的權(quán)重等內(nèi)容與被考評(píng)人面談，共同確定考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重。

(2)進(jìn)行考核評(píng)分和匯總。

各考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，中層管理人員的各考評(píng)評(píng)分表由公司分管副總經(jīng)理、同級(jí)其他部門經(jīng)理和本部門員工考評(píng)。完成員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表之后，由考評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行匯總，由公司行政人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)的得分。

公司一般員工考評(píng)也可以從三個(gè)緯度來(lái)分析，涉及到的主要指標(biāo)內(nèi)容有員工的基本能力、業(yè)務(wù)能力、工作的質(zhì)量和數(shù)量、員工的合作精神、創(chuàng)造力、主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度和出勤率等等；不同崗位的一般員工會(huì)有不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)，其方法和表格的設(shè)計(jì)以及其各維度權(quán)重和個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目的權(quán)重設(shè)計(jì)與上述方式相類似。一般員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表由直接上級(jí)和相關(guān)同級(jí)員工進(jìn)行考評(píng)。一般員工的得分也是多人評(píng)分總和的平均值?？荚u(píng)期末，考評(píng)者依據(jù)考核要求和步驟，綜合考評(píng)期收集到的考核信息，根據(jù)既定的績(jī)效指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。