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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃期權(quán)報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感性全流通

Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of fullcirculation.

Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock OptionEPSFullCirculation

自2005年中國(guó)推進(jìn)股權(quán)分置改革以來(lái)，中國(guó)股票市場(chǎng)已經(jīng)逐步進(jìn)入全流通時(shí)代，為上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、改善治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了有利條件。2005年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，規(guī)定了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體操作要求，但是，與美國(guó)等資本市場(chǎng)較發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，目前我國(guó)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施和監(jiān)管還不夠量化，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的研究也還未能得出統(tǒng)一的結(jié)論。本文將以對(duì)我國(guó)部分上市公司股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)為基礎(chǔ)，為全流通時(shí)代我國(guó)上市公司如何實(shí)施、改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提出建議。

1.我國(guó)上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的已有實(shí)踐

在2005年6月股權(quán)分置改革推行之前，我國(guó)一些上市公司分別根據(jù)自身?xiàng)l件，設(shè)計(jì)了符合各自公司治理結(jié)構(gòu)要求的股權(quán)激勵(lì)方案，在國(guó)家對(duì)股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有明確規(guī)定的條件下，這些公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃呈現(xiàn)出多樣性。

上世紀(jì)90年代，在股份制改革的大背景下，我國(guó)一些大中型國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)，都對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了早期嘗試，表現(xiàn)出多樣性，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)途徑和定價(jià)依據(jù)上，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。已有的早期案例中，比較出名的有上海儀電模式、武漢模式、萬(wàn)科模式、泰達(dá)模式等，其中萬(wàn)科模式和泰達(dá)模式代表了當(dāng)時(shí)上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，而上海儀電模式、武漢模式則代表了國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式。

我國(guó)上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的早期實(shí)踐中，最主要的問(wèn)題是由于標(biāo)的股權(quán)不能在二級(jí)市場(chǎng)流通，使得股權(quán)激勵(lì)方案或者稱(chēng)為一紙空文，或者不能達(dá)到很好的效果。萬(wàn)科模式是我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的最早嘗試，雖然聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行了整個(gè)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，但由于我國(guó)資本市場(chǎng)當(dāng)時(shí)的條件不允許，使得這一模式不得不以失敗告終。泰達(dá)模式由于推行時(shí)間較之萬(wàn)科模式晚，相關(guān)法規(guī)趨于完善，它的施行效果得到了改進(jìn)。武漢模式較之萬(wàn)科模式、泰達(dá)模式更為特殊，它本身不是上市公司，但通過(guò)對(duì)其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，實(shí)現(xiàn)上市公司的部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。值得注意的是，風(fēng)險(xiǎn)收入轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)后由國(guó)資公司托管，仍然不能上市流通，其激勵(lì)效果也大打折扣。

2.對(duì)我國(guó)部分上市公司股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證檢驗(yàn)

目前，我國(guó)上市公司中有不少已經(jīng)實(shí)施了對(duì)高層管理人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效果如何，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)——業(yè)績(jī)敏感度如何，是需要解答的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，我們才能為全流通時(shí)代我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提出改進(jìn)建議。

2.1國(guó)外對(duì)期權(quán)報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感性的已有檢驗(yàn)。國(guó)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證檢驗(yàn)，大多使用Jenson等所定義的期權(quán)報(bào)酬——績(jī)效敏感度來(lái)檢驗(yàn)期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。Yermack采用Jenson等的理論分析框架，根據(jù)1984~1991年間美國(guó)792家上市公司6000名經(jīng)理人的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用B-S法估計(jì)了授予新期權(quán)所導(dǎo)致的報(bào)酬——績(jī)效敏感度，以檢驗(yàn)期權(quán)激勵(lì)是否可以顯著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年間的2627家公司為樣本，研究了公司前五名高管股票期權(quán)與公司運(yùn)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)期權(quán)的B-S價(jià)值平均每變化1美元，運(yùn)營(yíng)收入就會(huì)增加3.71美元，這說(shuō)明期權(quán)具有正向激勵(lì)效應(yīng)。

2.2對(duì)我國(guó)部分上市公司股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證檢驗(yàn)。由于我國(guó)沒(méi)有真正意義上的股票期權(quán)市場(chǎng)，使用B-S模型估計(jì)期權(quán)價(jià)值并檢驗(yàn)期權(quán)報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感度是不現(xiàn)實(shí)的。在可得的信息和數(shù)據(jù)條件下，我們認(rèn)為，以上市公司高管是否持有股票期權(quán)作為虛擬變量，通過(guò)檢驗(yàn)這一虛擬變量的顯著性來(lái)得出結(jié)論是必要且可行的。

本文以Wind資訊和《中國(guó)證券報(bào)》公布的2007年上市公司高管薪酬排名為依據(jù)，選取排名表的前50家上市公司作為分析樣本，設(shè)置虛擬變量D0（令D0=0，未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；D0=1，實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃），并以上市公司高管薪酬取對(duì)數(shù)為自變量lnX1，以每股收益Y的對(duì)數(shù)為因變量lnY，建立面板數(shù)據(jù)模型，以檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)這些上市公司的影響，即虛擬變量D0的顯著性。

2.2.1模型1——面板數(shù)據(jù)模型。

lnY = c + aD0 +plnX1+ε

lnY——每股收益的對(duì)數(shù)；lnX1——高管薪酬水平對(duì)數(shù)

D0=0未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

1實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

模型回歸結(jié)果較為理想，R2=045058，F(xiàn)值為2.87，模型總體顯著。虛擬變量D0的t值為-2.36，P值為0.05，在a=0.05的情況下，拒絕原假設(shè)，即虛擬變量D0是顯著的。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)對(duì)每股收益產(chǎn)生顯著的影響。由于模型1采用了面板數(shù)據(jù)，我們對(duì)其異方差性進(jìn)行了檢驗(yàn)，并對(duì)自變量取對(duì)數(shù)，在模型構(gòu)建過(guò)程中也降低了異方差性，因此模型1的結(jié)果是可靠的。

2.2.2模型2——AR模型。由于模型1檢驗(yàn)出D0是顯著的，但lnX1的系數(shù)卻為微小的負(fù)數(shù)，與經(jīng)濟(jì)含義有所偏差，我們可以進(jìn)一步修正原模型，探討高管薪酬的大小對(duì)每股收益的影響。由于模型1的DW統(tǒng)計(jì)量為1.32，原模型的自相關(guān)程度較高，因此采用AR模型建立模型2。

lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε

lnYt—2007年每股收益對(duì)數(shù)；lnYt-1—2006年每股收益對(duì)數(shù)；lnX1—高管薪酬水平對(duì)數(shù)

D0 =0未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

1實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

采用AR模型后，模型2的回歸效果顯著提高。模型的整體顯著水平R2=090，F(xiàn)=19.59，整體擬合效果良好。這是因?yàn)樯鲜泄镜拿抗墒找鎅t受其上年每股收益Yt-1的影響較大。在模型2中，D0仍是顯著的，且系數(shù)為正。高管薪酬水平的對(duì)數(shù)lnX1系數(shù)雖不顯著，但為正，符合經(jīng)濟(jì)含義。我們認(rèn)為，模型2解釋了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司每股收益的正向影響，與Bryan、Hanlon檢驗(yàn)出的股票期權(quán)具有正向激勵(lì)效應(yīng)相符。因此，在目前的情況下，我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是有利于提升公司業(yè)績(jī)、促進(jìn)公司發(fā)展的，即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果較好，起到了正向激勵(lì)作用。

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3.對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的改進(jìn)建議

3.1股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目前已經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵(lì)——業(yè)績(jī)敏感度，因此，進(jìn)一步推進(jìn)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強(qiáng)高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。

3.2值得注意的是，進(jìn)入全流通時(shí)代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對(duì)股價(jià)的影響增強(qiáng)，管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股價(jià)具有特殊作用，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)施監(jiān)管，使其成為激勵(lì)相容的機(jī)制而不是投機(jī)手段。

3.3借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)股票市場(chǎng)和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的發(fā)展情況，適當(dāng)改進(jìn)監(jiān)管辦法。

3.3.1以稅收優(yōu)惠促進(jìn)股票期權(quán)市場(chǎng)的發(fā)展。美國(guó)的法律規(guī)定，法定期權(quán)擁有者不必交納所得稅，但是，期權(quán)股票賣(mài)出時(shí)，要視期權(quán)授予價(jià)與賣(mài)出價(jià)的差額，繳納一定的資本增值稅。我國(guó)目前還沒(méi)有嚴(yán)格意義上的股票期權(quán)市場(chǎng)，在稅收、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則上推行優(yōu)惠措施，將有力促進(jìn)我國(guó)股票期權(quán)市場(chǎng)的發(fā)展，刺激上市公司推行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3.3.2設(shè)立等待期、實(shí)施門(mén)后定價(jià)，保證交易公平、價(jià)值公允。對(duì)比我國(guó)2006年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，行權(quán)價(jià)格的確定與美國(guó)類(lèi)似，但是在等待期的相關(guān)規(guī)定上，仍存在差異?！掇k法》第二十二條規(guī)定，股票期權(quán)授予日與所授股票期權(quán)的首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于一年。而美國(guó)公司一般規(guī)定在期權(quán)生效之后有一年的等待期。有些公司在授予經(jīng)營(yíng)管理人員期權(quán)后或等待期滿后，還會(huì)采取分期生效的方法，使期權(quán)激勵(lì)非一次性完成，在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)也設(shè)置了制約。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的類(lèi)型上，美國(guó)公司一般有兩類(lèi)計(jì)劃，一是“固定價(jià)值計(jì)劃”，一是“固定數(shù)目計(jì)劃”。在實(shí)際操作中，許多公司會(huì)利用授予期權(quán)來(lái)緩解現(xiàn)行股價(jià)的波動(dòng)造成的影響。一般來(lái)說(shuō)，股價(jià)漲跌后，對(duì)已經(jīng)給高層管理人員的期權(quán)不會(huì)重新定價(jià)，但董事會(huì)往往會(huì)采取措施來(lái)平衡期權(quán)擁有者的損益，即所謂的“門(mén)后重新定價(jià)”。董事會(huì)還通過(guò)“門(mén)后重新定價(jià)”，實(shí)行一種相對(duì)消極的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相關(guān)的模式，當(dāng)股價(jià)上升時(shí)，日后給予較少的期權(quán)，反之則給予較多的股權(quán)，以保護(hù)期權(quán)所有者的權(quán)益?！伴T(mén)后定價(jià)”是目前我國(guó)的《管理辦法》和上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中尚未涉及的部分，如何保證期權(quán)價(jià)值的相對(duì)穩(wěn)定和公允，并根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格實(shí)施門(mén)后重新定價(jià)，為上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。

參考文獻(xiàn)

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一、堅(jiān)持把優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處、正確的事情做成習(xí)慣，哪怕很簡(jiǎn)單

魏老師的班主任“7個(gè)1分鐘”“8個(gè)學(xué)生習(xí)慣”也令人印象深刻，就感覺(jué)魏老師做的這些事都是非常簡(jiǎn)單甚至是“平?！钡?，沒(méi)有花里胡哨的弄一些看起來(lái)高大上的事，沒(méi)有變來(lái)變?nèi)?，魏老師的原則是“堅(jiān)持把優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處、正確的事情做成習(xí)慣”，就是把簡(jiǎn)單卻有效的事發(fā)現(xiàn)出來(lái)，然后長(zhǎng)期堅(jiān)持、不折騰。

當(dāng)今時(shí)代，信息的海洋浩浩湯湯，概念的變換層出不窮，工具的更新日新月異，一直在變，人們也以變化為傲、以創(chuàng)新為傲，不是說(shuō)創(chuàng)新不好，但有時(shí)卻忘了從何出發(fā)、為何出發(fā)、所去何處，我們做“事”的目的是什么，怎樣實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，怎樣能夠更簡(jiǎn)單卻有效的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，化繁為簡(jiǎn)，錨定目標(biāo)，堅(jiān)持、再堅(jiān)持。簡(jiǎn)單、有效，把簡(jiǎn)單的事情好好做，長(zhǎng)期做，進(jìn)而從“要求”變成一件自然而然的事情。堅(jiān)持把一件件正確的小事、一個(gè)個(gè)正確的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處做成習(xí)慣，養(yǎng)成習(xí)慣就自然而然保持下去了。這也讓我想到“自律”這個(gè)詞，現(xiàn)在人們都在提“自律”，但網(wǎng)友們往往很難堅(jiān)持自律，而我想說(shuō)，不要自律，要“規(guī)律”，就是把一件件顯而易見(jiàn)的正確的小事、優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處做成一種自然而然的“習(xí)慣”，養(yǎng)成一種定時(shí)、定點(diǎn)、定量的“規(guī)律”，從而養(yǎng)成一種類(lèi)似“生物鐘”的東西，日出而作、日落而息，那么人自然而然就按照規(guī)律走了。用“規(guī)律”代替“自律”，用“習(xí)慣”促進(jìn)“規(guī)律”的養(yǎng)成！

二、找到一個(gè)人的“最近發(fā)展區(qū)”，把能做的事情做好

維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，認(rèn)為學(xué)生的發(fā)展有兩種水平：一種是學(xué)生的現(xiàn)有水平，指獨(dú)立活動(dòng)時(shí)所能達(dá)到的解決問(wèn)題的水平；另一種是學(xué)生可能的發(fā)展水平，也就是通過(guò)教學(xué)所獲得的潛力。兩者之間的差異就是最近發(fā)展區(qū)。教學(xué)應(yīng)著眼于學(xué)生的最近發(fā)展區(qū)，為學(xué)生提供帶有難度的內(nèi)容，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，發(fā)揮其潛能，超越其最近發(fā)展區(qū)而達(dá)到下一發(fā)展階段的水平，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行下一個(gè)發(fā)展區(qū)的發(fā)展。

理論可能都知道，但從理論到實(shí)踐，魏老師的做法值得借鑒。用他的話說(shuō)，找到學(xué)生的“最近發(fā)展區(qū)”，即找到學(xué)生的實(shí)際起點(diǎn)，指導(dǎo)學(xué)生做自己能做的事，說(shuō)自己是能說(shuō)的話，讀自己能讀的書(shū)，教師要“懶”一點(diǎn)，讓學(xué)生自己給自己“布置作業(yè)”，學(xué)生自己給自己找事做，教師只是在旁輔助，根據(jù)對(duì)學(xué)生的觀察，給出適合學(xué)生能力水平的建議，比如讓學(xué)生自己給自己布置課后作業(yè)，自己給自己批改作文等。另外，魏老師還十分注意講課“提問(wèn)”的方式，要根據(jù)授課（學(xué)生、老人、犯人等）對(duì)象的不同提出不同的問(wèn)題，問(wèn)題雖然，但有一個(gè)相同的原則：適合他們的能力。當(dāng)任務(wù)（提問(wèn)）特別清晰，但任務(wù)又不是特別重的時(shí)候，能夠讓人比較專(zhuān)注，當(dāng)人做他能力范圍內(nèi)甚至擅長(zhǎng)而又稍微有點(diǎn)難度的事，人的注意力能夠被吸引。

三、把“開(kāi)心”變成一個(gè)動(dòng)詞：開(kāi)發(fā)自己的心

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司治理；管理層

一.上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的基本理論

（一）管理層股權(quán)激勵(lì)的含義

管理層股權(quán)激勵(lì)就是讓管理層能持有公司股票或股票期權(quán)，使其能成為本上市公司的股東，將管理層的個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，從而讓管理層需要致力于通過(guò)提高公司的長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增長(zhǎng)自己的個(gè)人財(cái)富，也是上市公司以本公司的股票為標(biāo)的，對(duì)公司管理層的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

（二）管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1. 委托理論

如今在上市公司中，形成了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的公司治理結(jié)構(gòu)，股東將權(quán)利委托給人管理公司。但是雙方所追求的目標(biāo)有所不同，公司所有者需要的是公司整體的價(jià)值最大化，而管理層追求的卻是自身相關(guān)利益的實(shí)現(xiàn)，未能完全的統(tǒng)一。只有兩者的有效結(jié)合才能做到共贏。

2. 人力資本理論

人力資本作為上市公司重要的資本，能一定程度上較大地確定著未來(lái)公司未來(lái)收益與價(jià)值提高，是維持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要?jiǎng)恿υ慈Ｈ肆Y本作為特殊的財(cái)產(chǎn)形式，因其所有者歸屬于個(gè)人，所以需要激勵(lì)機(jī)制去激勵(lì)人力資本發(fā)揮積極作用，使其能為公司發(fā)展有更好的效用。

（三）上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容

1.上市公司管理層股票期權(quán)遵循的設(shè)計(jì)原則

利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。管理層股權(quán)激勵(lì)的作用就是為了將管理層利益與上市公司所有者的利益放在一起，公司的經(jīng)營(yíng)好壞直接影響著雙方的利益，促使管理者全心全意為公司服務(wù)也是自我利益實(shí)現(xiàn)的需要。

2.上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的積極作用

（1）管理層股權(quán)激勵(lì)能降低上市公司支付的成本費(fèi)用，節(jié)省了為約束與監(jiān)督經(jīng)理人發(fā)生的支出。（2）管理層股權(quán)激勵(lì)能讓管理層更更加注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，減少短期決策，提升公司的整體價(jià)值。（3）管理層股權(quán)激勵(lì)能增加對(duì)人才的吸引力，同時(shí)也提高了管理層人才的退出成本，有助于公司留住人才資源。

二.我國(guó)上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

目前在中國(guó)大多數(shù)上市公司都在推行股權(quán)激勵(lì)制度，企圖以此來(lái)約束與激勵(lì)管理層行為，促使管理者與所有者利益趨于一致，提升公司的整體利益最大化。我們不能單單期望于一種激勵(lì)方式來(lái)解決所有問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的效果存在很大的差異，作用也大受影響。其重要問(wèn)題如下：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)有待完善

我國(guó)有大多數(shù)上市公司都是通過(guò)原有國(guó)有企業(yè)完成的股份制改造產(chǎn)生的，在前期所有的“內(nèi)部人控制”問(wèn)題得以繼續(xù)存在，所有者缺位也是公司治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題的重要變現(xiàn)，管理層會(huì)為短期利益而忽略公司的長(zhǎng)線發(fā)展，不利于整體價(jià)值提高。建立健全完善的公司治理結(jié)構(gòu)顯得尤為必要。

1.上市公司法人治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題

我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)為三權(quán)相分立的管理模式，從制度上看三權(quán)分立的制度從執(zhí)行到管理上都能達(dá)到相互促進(jìn)相互約束的作用，是非常好的管理制度。但也有內(nèi)部人控制問(wèn)題制約著作用的更好實(shí)現(xiàn)，這樣不僅損害了全體股東的利益，也不利于上市公司的發(fā)展。

2.上市公司考評(píng)業(yè)績(jī)體系不夠全面

在中國(guó)的特殊股票資本市場(chǎng)，股票投資具有較強(qiáng)的隨機(jī)性與不確定性，股票價(jià)格的高低不一定完全是由經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)來(lái)決定，可能存在一些違法違規(guī)的操縱股價(jià)行為或一些市場(chǎng)信息等其他因素。所以以此來(lái)考評(píng)管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的體系是有待進(jìn)一步完善。

（二）資本市場(chǎng)還不完善

上市公司的資本市場(chǎng)主要體現(xiàn)在股票市場(chǎng)，管理層股權(quán)激勵(lì)行為是否行之有效是以是否有一個(gè)完善的股票市場(chǎng)為前提的，這樣股權(quán)激勵(lì)的作用才能被充分利用起來(lái)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施實(shí)際上就是為了將使管理層與股東的共同利益捆綁在一起，進(jìn)一步促進(jìn)公司的價(jià)值提高。

1.證券市場(chǎng)不成熟。

目前我國(guó)的國(guó)有控股的上市公司的公司制改造并不徹底，存在著如“所有者缺位”等嚴(yán)重問(wèn)題，內(nèi)部人控制問(wèn)題最為嚴(yán)重，極大的損害了包括國(guó)家與全體股民的利益。我國(guó)的資本市場(chǎng)還是一個(gè)弱度市場(chǎng)，市場(chǎng)的調(diào)配制度并不是完全合理有效的，這些都不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施以及作用的體現(xiàn)。

2.財(cái)稅政策與會(huì)計(jì)制度的不足。

針對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)后產(chǎn)生的征稅問(wèn)題并沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范，使得在實(shí)施過(guò)程中存在著不透明現(xiàn)象與管理層接受股權(quán)收益成本加大，挫傷了股權(quán)擁有者的積極性，同時(shí)沒(méi)有較為統(tǒng)一完善的稅收優(yōu)惠，使征稅問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)成為了爭(zhēng)議問(wèn)題。

3.設(shè)計(jì)與操作制度不健全。

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到是否行之有效和能否產(chǎn)生積極效果的關(guān)鍵，同時(shí)也是公司制定股權(quán)激勵(lì)是否值得應(yīng)用必須考慮的因素。同時(shí)在操作執(zhí)行上，選擇何種方式方案都是至關(guān)重要的，怎樣才能以較低的成本實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效應(yīng)。但在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中在這方面的規(guī)程是不完善的，使得股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施受阻。

（三）外部環(huán)境的缺陷

1.經(jīng)理人市場(chǎng)不夠成熟。

很多上市公司的高管的任用選拔不是完全的遵循市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)，很多潛在的規(guī)則制約股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層的激勵(lì)作用，同時(shí)也促使了上市公司的腐敗現(xiàn)象的提升。

2.資本市場(chǎng)的弱有效性。

面對(duì)市場(chǎng)信息的不斷變化，股價(jià)不一定能完全體現(xiàn)市場(chǎng)的反應(yīng)，存在著市場(chǎng)投機(jī)行為影響股價(jià)與違法違紀(jì)的幕后操縱股價(jià)行為，對(duì)于進(jìn)行管理層股權(quán)激勵(lì)的上市公司其激勵(lì)目的勢(shì)必會(huì)大大削弱。

3.法律法規(guī)的不健全。

上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)所需要的股票大多是通過(guò)發(fā)行新股與股票回購(gòu)來(lái)獲取，但在我國(guó)公司法等相關(guān)的法律法規(guī)都對(duì)這些方面有明文的規(guī)定，禁止上市公司回購(gòu)與獲得新股，在一定程度上影響了股票的獲取來(lái)源。在稅收政策方面也存在著問(wèn)題，在股票交易過(guò)程中征收多種稅，增加了上司公司的發(fā)行成本，也降低了股權(quán)激勵(lì)對(duì)于管理層的吸引作用，其激勵(lì)效果也將受到影響。

三.發(fā)展與完善上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的建議

（一）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。

只有在良好的公司治理結(jié)構(gòu)下，管理層股權(quán)激勵(lì)才能表現(xiàn)得更有價(jià)值，才能有較好的正向作用。上市公司要加強(qiáng)公司改革，建立現(xiàn)代化公司制度，確立法人治理結(jié)構(gòu)。

（二）資本市場(chǎng)有待進(jìn)一步完善。

提高公司信息披露的質(zhì)量，確立相關(guān)管理制度來(lái)防范內(nèi)部操縱股價(jià)以及幕后交易的行為。加強(qiáng)社會(huì)媒體、證監(jiān)會(huì)等的監(jiān)督力量，提高上市公司股票交易的透明度。增強(qiáng)市場(chǎng)流動(dòng)性，讓市場(chǎng)能真正的擁有對(duì)上市公司的掌控權(quán)，增大資本市場(chǎng)對(duì)對(duì)管理層行為的約束力度。

（三）完善公司的內(nèi)部治理，建立良好的外部環(huán)境。

1.促進(jìn)經(jīng)理人市場(chǎng)的進(jìn)一步建立。

股權(quán)激勵(lì)的效果發(fā)揮需要依靠健全完善的經(jīng)理人市場(chǎng)的存在，才能有較強(qiáng)的約束激勵(lì)效果。對(duì)于完善經(jīng)理人市場(chǎng)需要從下面幾方面著手：公平選拔制度；建立考評(píng)人才工作績(jī)效制度；加大管理層繼續(xù)學(xué)習(xí)投資建設(shè)。

2.綜合績(jī)效考核制度的建立與完善。

現(xiàn)在的上市公司對(duì)于管理層的考核主要集中在對(duì)主要財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，如資產(chǎn)負(fù)債率，現(xiàn)金流量等，而忽略掉很多有價(jià)值且對(duì)長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展有用的非財(cái)務(wù)信息。單從股價(jià)去判斷公司管理層業(yè)績(jī)的做法也是不合理的，股價(jià)受很多市場(chǎng)因素的影響，并不能完全真實(shí)的作為績(jī)效考核的依據(jù)。

（四）彌補(bǔ)股票期權(quán)制度不足。

現(xiàn)行的股票期權(quán)制度里大多采用單一的激勵(lì)工具，而缺乏多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方式，沒(méi)有發(fā)揮不同激勵(lì)工具所擁有的優(yōu)點(diǎn)，而且多種組合更能夠降低管理層取得報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)是有利的，也更能激勵(lì)他們的工作積極性。

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篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；制度環(huán)境；盈余管理

基金項(xiàng)目：教育部人文社科基金項(xiàng)目（09YJC790141）；南京財(cái)經(jīng)大學(xué)2011年研究生創(chuàng)新研究項(xiàng)目（M11067）。

作者簡(jiǎn)介：宋文閣（1970-），男，山東濟(jì)寧人，高級(jí)會(huì)計(jì)師，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士生導(dǎo)師，主要從事政府審計(jì)與國(guó)有資本監(jiān)管研究；榮華旭（1989-），男，安徽六安人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士研究生，主要從事公司治理、內(nèi)部控制研究。

中圖分類(lèi)號(hào)：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-1096(2012)03-0090-05收稿日期：2011-09-12

一、文獻(xiàn)回顧

目前的公司治理結(jié)構(gòu)是由職業(yè)經(jīng)理人公司所有者經(jīng)營(yíng)企業(yè)，并按協(xié)議約定擁有報(bào)酬索取權(quán)。由一批雇傭而來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人組成的管理層實(shí)質(zhì)上已成為當(dāng)前公司的決策者，然而管理層并不擁有收益的剩余索取權(quán)，他們所能獲得的僅是根據(jù)協(xié)議規(guī)定的有限報(bào)酬。公司所有者為了降低信息不對(duì)稱(chēng)所產(chǎn)生的成本問(wèn)題提出了采取股權(quán)激勵(lì)的措施，將管理層與股東的利益聯(lián)系在一起，通過(guò)授予管理層一定量的股票期權(quán)，從而激勵(lì)管理者朝著股東所希望的目標(biāo)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能會(huì)誘發(fā)管理層調(diào)整企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而影響企業(yè)的股票價(jià)格，為管理層攫取利益 (Daniel et al,2006)。已有研究對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的盈余管理效應(yīng)莫衷一是。

現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的研究主要分為兩類(lèi)。關(guān)于第一類(lèi)研究，當(dāng)前的研究結(jié)論主要是高管層經(jīng)常選擇在股權(quán)授予日前、行權(quán)日前或出售日前采取操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的方式進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而操縱股票的價(jià)格，有時(shí)也會(huì)通過(guò)操縱信息披露的時(shí)間影響股價(jià)獲取私人收益，如在股權(quán)授予前推遲披露好消息，提前披露壞消息，拉低股價(jià)，從而降低行權(quán)價(jià)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告后再進(jìn)行操縱性盈余管理實(shí)現(xiàn)盈余反轉(zhuǎn)(肖淑芳 等，2009)。

第二類(lèi)研究的范圍相對(duì)而言更加廣闊一些，不僅有研究證實(shí)股權(quán)激勵(lì)確實(shí)能夠引起企業(yè)高管的盈余管理行為( Beneish et al,2002; Peng, 2008;蘇冬蔚 等，2010)，還有大量文獻(xiàn)具體研究高管盈余管理方式選擇問(wèn)題，如Cheng 等(2005)研究發(fā)現(xiàn):當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)超出市場(chǎng)預(yù)期時(shí)，高管層傾向于進(jìn)行向下的盈余管理，調(diào)整收支抑制盈利水平，以防止未來(lái)業(yè)績(jī)的大幅下滑。此外，高管層可能通過(guò)會(huì)計(jì)政策選擇進(jìn)行盈余管理，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前一期間大額計(jì)提資產(chǎn)減值損失，在隨后的各個(gè)年度中少計(jì)提資產(chǎn)減值損失，平滑利潤(rùn)，達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)股權(quán)激勵(lì)與盈余管理

1.股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與盈余管理程度。Cheng 等(2005)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)幅度大的管理層更可能向下進(jìn)行盈余管理，通過(guò)調(diào)整應(yīng)計(jì)收支來(lái)防止未來(lái)盈余大幅下跌，同時(shí)，管理層有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理以迎合分析師的預(yù)測(cè)。Kedia 等(2009)在對(duì)539家進(jìn)行財(cái)務(wù)重述的公司進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)管理層被授予股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量與公司錯(cuò)報(bào)盈余的概率呈正相關(guān)關(guān)系。Daniel等 (2006)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量每增加1%，企業(yè)的盈余將會(huì)增加11個(gè)基本點(diǎn)的應(yīng)計(jì)收益，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與盈余管理存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上研究皆證明了在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，高管總是在追求自身利益最大化。高管總是希望自己獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量越大越好，隨著獲股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的增多，也更有動(dòng)力去“提升”企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。正是由于存在著這種假設(shè)，所以我們可以合理地推斷出，隨著股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的增加，高管盈余管理的動(dòng)機(jī)更大，盈余管理程度相應(yīng)增加?；谝陨戏治觯P者提出假設(shè)1。

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與上市公司盈余管理程度正相關(guān)，即激勵(lì)數(shù)量越多，盈余管理程度越大。

2.行權(quán)限制期與盈余管理。證監(jiān)會(huì)在的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中已經(jīng)明確規(guī)定，行權(quán)限制期不得少于1年，企業(yè)可以在規(guī)定的基礎(chǔ)上自主決定限制期限。根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)可知企業(yè)往往設(shè)置的行權(quán)限制期都比較短，這在一定程度上會(huì)引起管理層的盈余管理行為。何凡(2010)研究發(fā)現(xiàn)行權(quán)時(shí)長(zhǎng)與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的盈余管理程度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。行權(quán)限制期越長(zhǎng), 管理層進(jìn)行盈余管理的難度越大,往往會(huì)選擇依靠公司績(jī)效的真正提升來(lái)實(shí)現(xiàn)行權(quán)；行權(quán)限制期短則會(huì)降低管理層盈余管理的難度,高管層可以通過(guò)盈余管理來(lái)美化業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)行權(quán)。沈紅波等(2010)研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)期限較短的問(wèn)題比較明顯，往往起不到促使被授予者制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的目的, 反而可能會(huì)產(chǎn)生為了及時(shí)行權(quán)而采取短視行為的動(dòng)機(jī)。據(jù)此筆者提出假設(shè)2。

假設(shè)2：行權(quán)限制期長(zhǎng)短與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即禁售期越短，盈余管理程度越大。

(二)制度環(huán)境與盈余管理

我國(guó)制度環(huán)境的最大特點(diǎn)是政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)顯著，政府的雙重角色使得國(guó)有上市公司產(chǎn)生了股權(quán)模糊和內(nèi)部人控制等問(wèn)題。國(guó)有上市公司的管理者目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)往往是相偏離的，使得其有動(dòng)機(jī)攫取額外收益。國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施更容易放大其福利性的作用。周暉等(2010)研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司管理者通過(guò)盈余管理行為增加自身收入,雖然高管持股與業(yè)績(jī)的相關(guān)性不明顯, 但管理者股權(quán)激勵(lì)在一定程度上引起了管理者的盈余管理行為。根據(jù)以上分析，筆者提出假設(shè)3。

假設(shè)3：國(guó)有上市公司相對(duì)于非國(guó)有上市公司，股權(quán)激勵(lì)措施引起的上市公司盈余管理程度更大。

如果市場(chǎng)是有效的，市場(chǎng)會(huì)對(duì)所有可獲得的信息作出反應(yīng)，也就是說(shuō)，此時(shí)盈余管理行為是無(wú)效的。目前，我國(guó)上市公司處在不同的市場(chǎng)化程度下(雷光勇 等，2007)，根據(jù)樊綱等的研究，中國(guó)自東部省份至西部地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和法律實(shí)施力度上存在巨大差異。市場(chǎng)化程度的差異可能影響上市公司所受的監(jiān)管力度，例如較市場(chǎng)化程度低的地區(qū)，市場(chǎng)化程度高的地區(qū)對(duì)高質(zhì)量外部審計(jì)的要求更大，高質(zhì)量的外部審計(jì)可以有效地提高企業(yè)的信息透明度，降低成本。此外，處在不同市場(chǎng)化程度的地區(qū)，法律的實(shí)施力度也不同，這在一定程度上弱化了法律對(duì)上市公司的監(jiān)管效果。鑒于以上分析，筆者提出假設(shè)4。

假設(shè)4：市場(chǎng)化程度對(duì)上市公司盈余管理有反向影響，即在市場(chǎng)化程度高的地區(qū)，股權(quán)激勵(lì)引起的上市公司盈余管理程度低于市場(chǎng)化程度低的地區(qū)。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

(一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

2006年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，所以筆者選取了2006年~2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的所有滬深兩市A股上市公司，并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了篩選：（1）剔除當(dāng)年度新上市公司；（2）剔除了金融類(lèi)上市公司；（3）剔除ST等和數(shù)據(jù)不全的上市公司。篩選后，筆者共得到108個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量和行權(quán)禁售期則是通過(guò)上海證券交易所和深圳證券交易所手工整理所得。本文運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行分析。

(二)變量定義

1.被解釋變量。被解釋變量為盈余管理程度(DEM),盈余管理的計(jì)量主要有可操控性盈余管理和真實(shí)活動(dòng)盈余管理，筆者在李增福等(2011)研究的基礎(chǔ)上，采用可操控性盈余管理進(jìn)行研究，并以修正的Jones模型來(lái)計(jì)算。具體計(jì)算過(guò)程如下

其中，CACCt為經(jīng)營(yíng)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目；ARt為應(yīng)收賬款變化額；INVt為存貨變化額；APt為應(yīng)付賬款變化額；AEt為應(yīng)計(jì)費(fèi)用變化額；TAt-1為t-1期總資產(chǎn)；SALESt為主營(yíng)業(yè)務(wù)收入變化額；PPEt為固定資產(chǎn)原值；NDEMt為經(jīng)營(yíng)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目不可操控部分；DEMt為經(jīng)營(yíng)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可操控部分，即筆者的盈余管理指標(biāo)。

2.解釋變量。根據(jù)研究的需要，筆者選取股權(quán)激勵(lì)數(shù)量和行權(quán)限制期作為解釋變量，具體含義此處不再贅述。

3.控制變量。根據(jù)現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的研究顯示，筆者選取公司規(guī)模(SIZE)、資本結(jié)構(gòu)(CS)、企業(yè)成長(zhǎng)性(GROWTH)和審計(jì)師類(lèi)型(AUDIT)作為控制變量。同時(shí)，為了研究制度環(huán)境對(duì)盈余管理程度的影響，筆者在全樣本檢驗(yàn)中加入實(shí)際控制人類(lèi)型(OWNER)和市場(chǎng)化程度(MD)兩個(gè)虛擬變量。

(三)模型構(gòu)建

為了驗(yàn)證所提出的假設(shè)，筆者構(gòu)建了如下模型

DEMt=β0+β1SN+β2LT+β3SIZE+β4CS+β5GROWTH+β6AUDIT+ε

在此模型中，DEMt即是我們通過(guò)方程組所計(jì)算的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可操控部分?jǐn)?shù)值，SN與LT為本文的解釋變量，SIZE、CS、GROWTH和AUDIT則是本文的控制變量。進(jìn)行全樣本檢驗(yàn)時(shí)，我們還會(huì)在模型中加入OWNER和MD兩個(gè)控制變量。以上各變量的定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義

符號(hào)變量名定義DEMt被解釋變量盈余管理程度應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可操控部分，值取絕對(duì)值SN解釋變量股權(quán)激勵(lì)數(shù)量激勵(lì)股份占總股本的比例(%)LT行權(quán)限制期授予的股權(quán)行權(quán)等待期(按年計(jì))SIZE控制變量公司規(guī)模以企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表日的資產(chǎn)總額表示，取對(duì)數(shù)CS資本結(jié)構(gòu)使用企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率表示GROWTH成長(zhǎng)性以主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來(lái)衡量AUDIT審計(jì)師類(lèi)型由“四大”審計(jì)取1，否則取0OWNER實(shí)際控制人類(lèi)型 國(guó)有上市公司取1，否則取0MD市場(chǎng)化程度市場(chǎng)化程度高①取1，否則取0

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

在相關(guān)回歸分析之前，筆者先對(duì)模型中涉及的主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見(jiàn)表2。

由表2的第一部分可見(jiàn)，盈余管理程度的最大值和最小值分別為0.9122和0.0037，表明各上市公司的盈余管理程度差異較大。上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量最大值為10%，最小值為0.27%，中位數(shù)是3.93%，這些數(shù)據(jù)表明上市公司的股權(quán)激勵(lì)比例符合證監(jiān)會(huì)出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中關(guān)于股權(quán)激勵(lì)授予比例不得高于10%的標(biāo)準(zhǔn)，而且從SN的標(biāo)準(zhǔn)差為0.0280可以看出，上市公司間的股權(quán)激勵(lì)比例比較接近，差異不大。行權(quán)限制期最大值為3，最小值為1，即授予的股權(quán)至少得等1年后才可以行權(quán)，這符合規(guī)定。同時(shí)根據(jù)平均值1.3102，我們可以知道大部分公司授予的激勵(lì)股權(quán)行權(quán)限制期都比較短，這在一定程度上可能會(huì)弱化激勵(lì)效果。審計(jì)師類(lèi)型平均值為0.1389，中位數(shù)為0，說(shuō)明由“四大”審計(jì)的上市公司所占比例較小，注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)對(duì)盈余管理行為的抑制作用可能沒(méi)有得到完全發(fā)揮。實(shí)際控制人類(lèi)型平均數(shù)為0.17，中位數(shù)為0，說(shuō)明我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有上市公司數(shù)量不多，股權(quán)激勵(lì)制度尚未得到國(guó)有上市公司的廣泛認(rèn)可。通過(guò)觀察市場(chǎng)化程度的平均數(shù)和中位數(shù)，可以知道，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司目前基本上都位于市場(chǎng)化程度高的地區(qū)，說(shuō)明了市場(chǎng)化程度影響公司的行為。

表2的第二部分比較了不同實(shí)際控制人類(lèi)型的公司股權(quán)激勵(lì)措施與盈余管理程度的相關(guān)性狀況。國(guó)有上市公司的盈余管理程度大于非國(guó)有上市公司，國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)和中位數(shù)分別是3.18%和2.35%，非國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)和中位數(shù)分別是5.09%和4.50%，它們之間的差為1.91%和2.15%，即國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量小于非國(guó)有上市公司，而且差異顯著。②國(guó)有上市公司的行權(quán)限制期平均數(shù)為1.2389，明顯小于非國(guó)有上市公司的行權(quán)限制期1.6667。

(二)模型回歸分析

表3為實(shí)證回歸結(jié)果。從全樣本回歸結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的系數(shù)為0.3520，且通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這一結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1；行權(quán)限制期的系數(shù)為-0.0180，表明行權(quán)限制期越短，企業(yè)越有可能進(jìn)行盈余管理，這一結(jié)果與假設(shè)2相符。公司規(guī)模與盈余管理程度正相關(guān)，企業(yè)的成長(zhǎng)性與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，但都不顯著，表明公司規(guī)模和企業(yè)的成長(zhǎng)性對(duì)企業(yè)的盈余管理行為影響甚小。企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與盈余管理程度則是顯著正相關(guān)，這說(shuō)明企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率越高，管理層越有動(dòng)機(jī)實(shí)施盈余管理。審計(jì)師類(lèi)型盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，表明由“四大”審計(jì)的上市公司較之于非“四大”審計(jì)的上市公司企業(yè)盈余管理程度更低一些，即高質(zhì)量的審計(jì)可以有效地抑制企業(yè)盈余管理行為。在引入了實(shí)際控制人類(lèi)型和市場(chǎng)化程度兩個(gè)虛擬變量后，回歸結(jié)果顯示實(shí)際控制人類(lèi)型與盈余管理程度顯著正相關(guān)，這說(shuō)明國(guó)有上市公司較之非國(guó)有上市公司存在更嚴(yán)重的盈余管理行為。市場(chǎng)化程度的系數(shù)為-0.0351，說(shuō)明了市場(chǎng)化程度高的地區(qū)盈余管理程度更弱一些。

筆者進(jìn)一步按照實(shí)際控制人類(lèi)型和企業(yè)所處地區(qū)的市場(chǎng)化程度對(duì)全樣本進(jìn)行了分組檢驗(yàn)?；貧w分析的結(jié)果與全樣本分析的結(jié)果不存在差異，這也說(shuō)明了筆者的結(jié)論是相對(duì)穩(wěn)健的。但在市場(chǎng)化程度低的樣本組中，筆者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有一家上市公司是由“四大”審計(jì)的，這進(jìn)一步證明了市場(chǎng)化程度低的地區(qū)上市公司審計(jì)對(duì)企業(yè)盈余管理行為起不到監(jiān)督作用。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證上述研究結(jié)果的穩(wěn)健性，筆者又進(jìn)行了如下測(cè)試：(1)在剔除了控制變量后，回歸分析了模型的擬合度，得到的結(jié)果是調(diào)整R2為0.225，支持了筆者的結(jié)論。(2)為了消除極端值的影響，筆者對(duì)極端值樣本實(shí)施了上下1%的winsorize

處理，使用處理后的樣本進(jìn)行回歸，結(jié)果沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差異。以上實(shí)證分析的結(jié)論是比較穩(wěn)定的。

五、研究結(jié)論

筆者以中國(guó)滬深股票市場(chǎng)2006年~2008年所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司為樣本，深入研究了股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理之間的關(guān)系，同時(shí)，在研究過(guò)程中對(duì)全樣本按照實(shí)際控制人類(lèi)型和所在地區(qū)市場(chǎng)化程度的高低再次進(jìn)行了分組研究。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與上市公司盈余管理程度顯著正相關(guān)，行權(quán)限制期則與上市公司盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)。在進(jìn)行分組進(jìn)一步檢驗(yàn)后，發(fā)現(xiàn)以上得出的相關(guān)關(guān)系并沒(méi)有改變。但是，國(guó)有上市公司較之于非國(guó)有上市公司，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的盈余管理程度相關(guān)性更加明顯，國(guó)有上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，更容易出現(xiàn)盈余管理行為。通過(guò)市場(chǎng)化程度分組研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)化程度高的地區(qū)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后的盈余管理程度比市場(chǎng)化程度低的地區(qū)要低一些，即市場(chǎng)化程度的高低能夠顯著地影響企業(yè)盈余管理行為。此外，筆者還注意到，高質(zhì)量的外部審計(jì)可以有效地抑制企業(yè)的盈余管理行為，降低企業(yè)的盈余管理程度。

①按照樊綱和王小魯?shù)染幹摹吨袊?guó)市場(chǎng)化指數(shù)――各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程報(bào)告(2009)》，本文根據(jù)各地區(qū)得分與全國(guó)均分的比較將樣本分為市場(chǎng)化程度高和市場(chǎng)化程度低兩組。市場(chǎng)化程度高的地區(qū)包括上海、浙江、廣東、江蘇、天津、福建、北京、山東、遼寧、重慶、安徽、四川、湖北、河南，其余地區(qū)歸入市場(chǎng)化程度低組。

②國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)比例小于非國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)比例是因?yàn)閲?guó)有上市公司股份基數(shù)大造成的。

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(編校：蜀 丹)

Stock Options、Institutional Environment and Earnings Management

――Based on the Empirical Analysis on Listed Company Data

SONG Wen-ge1,2， RONG Hua-xu1

(1. School of Acounting Nanjin University of Finance & Economics, Nanjin 210046, China; 2. Hengtong Group, Suzhou 215254, China)

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 盈余管理 股票期權(quán) 限制性股票

一、引言

國(guó)內(nèi)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的研究結(jié)論并不一致，而國(guó)外的研究結(jié)論基本上一致認(rèn)為管理者股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘使上市公司管理者的盈余管理行為。因上市公司對(duì)高管人員所持股權(quán)信息的披露并不充分，實(shí)證研究中大多將股權(quán)激勵(lì)局限于管理層持股的價(jià)值。因此本文進(jìn)行如下改進(jìn)和創(chuàng)新：第一，在描述股權(quán)激勵(lì)實(shí)施程度時(shí)，不僅包含高管所持本公司股份的價(jià)值，還使用高管所持股票和期權(quán)的價(jià)值占高管所持股票和期權(quán)價(jià)值及高管當(dāng)年現(xiàn)金薪酬總和的比例度量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程度；第二，在模型中引入“激勵(lì)性質(zhì)”變量，確定其激勵(lì)本質(zhì)為“激勵(lì)”還是“自利”，描述其在股權(quán)激勵(lì)影響盈余管理過(guò)程中起到的作用。

二、樣本選擇及篩選

本文使用2006-2011年滬深兩市非金融類(lèi)上市公司中授予高管股票期權(quán)和限制性股票的上市公司作為研究對(duì)象，共有57家上市公司實(shí)施了以權(quán)益結(jié)算的股份支付激勵(lì)形式。其中，將在考察期間進(jìn)行兩次股權(quán)激勵(lì)的上市公司算作兩個(gè)樣本，最后得到59個(gè)樣本。

在樣本篩選時(shí)，剔除金融類(lèi)上市公司；剔除實(shí)施以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的公司，集中考察實(shí)施以權(quán)益結(jié)算的股份支付的上市公司，包括股票期權(quán)和限制性股票兩種方式；剔除上市公司以外的主體向激勵(lì)對(duì)象實(shí)施激勵(lì)的公司。

三、模型構(gòu)建

|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）

由于樣本中，所有公司均設(shè)置審計(jì)委員會(huì)、1家公司被出具非標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)、1家公司被特別處理，2家公司首次發(fā)行股票、沒(méi)有公司進(jìn)行配股，3家公司增發(fā)股票，因此為了避免多重共線性，本文在回歸分析中剔除了審計(jì)委員會(huì)的設(shè)置（Auditcom）、審計(jì)意見(jiàn)（Auditopion）、被特別處理（ST）、首次發(fā)行股票（IPO）、配股（Rights）、增發(fā)股票（SEO）這些變量。

四、變量說(shuō)明

（一）被解釋變量

回歸模型中，|DA|是對(duì)DA取絕對(duì)值。DA：可操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，根據(jù)截面Jones模型確定，計(jì)算公式為DA=TA/A-NDA。其中TA為公司當(dāng)年總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即TA=NI-CFO，其中NI為公司當(dāng)年凈利潤(rùn)，CFO為公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量?jī)纛~；A為公司上年年末總資產(chǎn)；NDA為經(jīng)過(guò)上年年末總資產(chǎn)調(diào)整后的公司當(dāng)年非操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)。

NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）

其中：REV是公司當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和上年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的差額，REC是公司當(dāng)年應(yīng)收賬款和上年應(yīng)收賬款的差額，PPE是公司當(dāng)年末固定資產(chǎn)原值，A為公司上年末總資產(chǎn)，A1、A2、A3為行業(yè)特征參數(shù)，根據(jù)方程（3）進(jìn)行回歸取得。

GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）

其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估計(jì)值；GA是公司總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即GA=OI-CFO，其中OI為公司當(dāng)年?duì)I業(yè)利潤(rùn)；其他變量含義和方程（2）相同。

（二）解釋變量

1.Incentivei，t為公司股權(quán)激勵(lì)的程度，其度量如下：

Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）

本文使用高管所持股票和期權(quán)的價(jià)值占高管所持股票和期權(quán)價(jià)值以及高管當(dāng)年現(xiàn)金薪酬總和的比例作為對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施程度的度量。Pricei，t為t年末公司i股票的收盤(pán)價(jià)，Sharesi，t和Optionsi，t分別為i公司高管于t年持有股票和期權(quán)的數(shù)量，Cashpayi，t為CEO當(dāng)年現(xiàn)金薪酬，包括年薪和各類(lèi)津貼。由于高管所持股票和期權(quán)價(jià)值過(guò)大，與現(xiàn)金薪酬直接相加會(huì)使數(shù)據(jù)不匹配，因此本文在高管所持股票和期權(quán)價(jià)值變量前使用加權(quán)系數(shù)0.01。

2.Naturei，t為激勵(lì)因素本質(zhì)的啞變量，若本質(zhì)是“激勵(lì)”，取值為1；若本質(zhì)是“自利”，取值為0。包含下列情況之一時(shí)，視為“自利”：有效期設(shè)定為5年以內(nèi)；可行權(quán)條件僅規(guī)定服務(wù)年限，無(wú)業(yè)績(jī)指標(biāo)；設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)僅為單一業(yè)績(jī)指標(biāo)；設(shè)定的業(yè)績(jī)條件低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平；行權(quán)價(jià)格為無(wú)償授予。

3.Incentivei，t、Naturei，t為乘積變量，考察的是Incentivei，t對(duì)盈余管理的影響是增強(qiáng)還是減弱。如果經(jīng)理人自利程度高些，則可預(yù)期Incentivei，t對(duì)盈余管理的影響會(huì)加強(qiáng)，管理者通過(guò)操控盈余管理來(lái)達(dá)到自利目的。反之，如果經(jīng)理人激勵(lì)程度更高，Incentive對(duì)盈余管理的影響會(huì)減弱，管理層不會(huì)因股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行盈余管理。

（三）控制變量

1.產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)。使用上市公司控股股東類(lèi)別（State：國(guó)有控股取值1，否則取值0）和控股股東持股比例（Largest：控股股東持股比例）對(duì)產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量。

2.董事會(huì)結(jié)構(gòu)。使用獨(dú)立董事比例（Indirector）對(duì)上市公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量。

3.審計(jì)質(zhì)量。使用以下三個(gè)變量衡量上市公司審計(jì)質(zhì)量：一是Auditcom，即公司是否成立內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)，若設(shè)置取值1，否則取值0；二是Top4audit，即財(cái)務(wù)報(bào)表是否由四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)，若為四大審計(jì)取值1，否則取值0；三是Auditopion，即審計(jì)結(jié)果是否為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)，若為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)取值1，否則取值0。

4.債權(quán)結(jié)構(gòu)。使用年末總負(fù)債與股東權(quán)益的比率（Leverage，即財(cái)務(wù)杠桿）對(duì)上市公司的債權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量。

5.境外投資者持股情況。若公司發(fā)行B或H股，BH取值為1，否則取值為0。

6.盈利能力。使用資產(chǎn)收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。

7.成長(zhǎng)能力。使用營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）衡量上市公司的成長(zhǎng)能力。

8.公司層面。使用年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（Lnsize）衡量上市公司規(guī)模，還包括引發(fā)盈余管理的其他動(dòng)因作為控制變量，如公司股票是否被特別處理（ST：若被特別處理取值1，否則取值0）、公司是否首次發(fā)行股票（IPO，若首次發(fā)行取值1，否則取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否則取值0）以及是否增發(fā)股票（SEO：若增發(fā)取值1，否則取值0）、公司上市年數(shù)自然對(duì)數(shù)（Lnage）。

五、實(shí)證分析結(jié)果

本文使用Eviews6.0對(duì)樣本進(jìn)行回歸，R2值為0.3753，自變量可以解釋因變量37.53%的變化，但由于受小樣本局限性的影響，調(diào)整R2只有0.1948；F統(tǒng)計(jì)量在5%的顯著性水平顯著，說(shuō)明本模型總體上是顯著的；DW值為1.8870，可以認(rèn)為模型不存在自相關(guān)。

由回歸結(jié)果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三個(gè)主要解釋變量都在10%的顯著性水平顯著。Incentivei，t變量系數(shù)顯著為正，表明激勵(lì)程度越高，盈余管理程度越高，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程度與盈余管理程度是正相關(guān)的。

Incentivei，t×Naturei，t系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明激勵(lì)的性質(zhì)起到減弱Incentivei，t對(duì)盈余管理影響的作用。雖然股權(quán)激勵(lì)的程度增加會(huì)誘使經(jīng)理人增加盈余管理的程度，但隨著經(jīng)理人激勵(lì)程度越來(lái)越高，Incentivei，t對(duì)盈余管理的影響會(huì)減弱，管理層因股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行盈余管理的程度逐漸下降。

State變量在10%的顯著性水平下顯著，說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)比國(guó)有企業(yè)的盈余管理水平低，這很可能是國(guó)有企業(yè)受到更多的政策約束導(dǎo)致的。ROA和Indirector在5%的顯著性水平顯著，說(shuō)明公司的盈利能力越高、獨(dú)立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的顯著性水平顯著，說(shuō)明上市公司的上市年數(shù)越高，公司進(jìn)行盈余管理的程度就越高。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】公司治理結(jié)構(gòu) 公司績(jī)效 獨(dú)立董事

一、引言

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了高度發(fā)展的階段，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換的重要時(shí)期，企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，許多企業(yè)改制為公司形式并且上市交易。然而，隨著2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，加強(qiáng)的對(duì)金融體系的監(jiān)督，從而進(jìn)一步增大了對(duì)公司的要求，公司治理結(jié)構(gòu)越來(lái)越成為制約公司發(fā)展的重要因素。而國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)公司治理提出更高的要求。在此背景下，研究公司治理與公司績(jī)效的關(guān)系對(duì)促進(jìn)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要的意義。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效是衡量公司治理結(jié)構(gòu)有效性的主要標(biāo)準(zhǔn)，也是公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置公司內(nèi)部資源實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的最終結(jié)果。公司治理結(jié)構(gòu)決定了公司的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)決策，而公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策及經(jīng)營(yíng)方案的優(yōu)劣則決定著公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因而，一個(gè)良好的公司治理結(jié)構(gòu)是保證公司作出科學(xué)的決策、增強(qiáng)公司績(jī)效的基本手段。

二、公司治理結(jié)構(gòu)及公司績(jī)效的概念

公司治理結(jié)構(gòu)這個(gè)概念到現(xiàn)在為止還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的表述，不同的學(xué)者從不同的角度給公司治理結(jié)構(gòu)作了定義。一般認(rèn)為，公司治理結(jié)構(gòu)是一種聯(lián)系并規(guī)范股東、董事、高級(jí)管理人員權(quán)利和義務(wù)分配，以及與此有關(guān)的招聘、監(jiān)督等問(wèn)題的制度框架。簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是如何在公司內(nèi)部劃分權(quán)力。良好的公司治理結(jié)構(gòu)，可解決公司各方利益分配問(wèn)題，對(duì)公司能否高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，起到?jīng)Q定性的作用。我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)是采用“三權(quán)分立”制度，即決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)分屬于股東會(huì)、董事會(huì)或執(zhí)行董事、監(jiān)事會(huì)。通過(guò)權(quán)力的制衡，使三大機(jī)關(guān)各司其職，又相互制約，保證公司順利運(yùn)行。

公司績(jī)效是公司治理結(jié)構(gòu)有效性的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置公司內(nèi)部資源實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的最終結(jié)果。公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效如何主要是由公司本期及前期的經(jīng)營(yíng)狀況所決定的，而究其深層次原因，卻是由公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策及經(jīng)營(yíng)方案等的優(yōu)劣來(lái)決定的，而決定公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策及經(jīng)營(yíng)方案的正是公司的治理結(jié)構(gòu)。由此可知，公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著決定性的影響。

三、各公司治理結(jié)構(gòu)因素與公司績(jī)效

（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)

股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。股權(quán)即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應(yīng)的權(quán)益及承擔(dān)一定責(zé)任的權(quán)力?；诠蓶|地位而可對(duì)公司主張的權(quán)利，是股權(quán).股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，公司治理結(jié)構(gòu)則是股權(quán)結(jié)構(gòu)的具體運(yùn)行形式。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，最終決定了企業(yè)的行為和績(jī)效。一般來(lái)講，股權(quán)結(jié)構(gòu)有兩層含義，第一個(gè)含義是指股權(quán)集中度，即前五大股東持股比例。從這個(gè)意義上講，股權(quán)結(jié)構(gòu)有三種類(lèi)型：一是股權(quán)高度集中，絕對(duì)控股股東一般擁有公司股份的50%以上，對(duì)公司擁有絕對(duì)控制權(quán)；二是股權(quán)高度分散，公司沒(méi)有大股東，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)基本完全分離、單個(gè)股東所持股份的比例在10%以下；三是公司擁有較大的相對(duì)控股股東，同時(shí)還擁有其他大股東，所持股份比例在10%與50%之間。第二個(gè)含義則是股權(quán)構(gòu)成，即各個(gè)不同背景的股東集團(tuán)分別持有股份的多少。在我國(guó)，就是指國(guó)家股東、法人股東及社會(huì)公眾股東的持股比例

當(dāng)股權(quán)高度集中時(shí)，大股東有動(dòng)力去參與公司的經(jīng)營(yíng)管理，出于維護(hù)自身利益的考慮，其會(huì)采取更加有效的措施來(lái)激勵(lì)經(jīng)理人努力工作，這些都有利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高； 當(dāng)前幾大股東持股比例比較接近時(shí)，他們之間形成了制衡，此時(shí)“相對(duì)控股”的股東將更關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)管理，這將有利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。

（二）董事會(huì)狀況

公司的董事會(huì)是公司的最高執(zhí)行機(jī)構(gòu)，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行監(jiān)督者，必須對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。反映公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)有獨(dú)立董事的比例、董事會(huì)的規(guī)模、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否為同一人擔(dān)任。獨(dú)立董事有比較強(qiáng)的管理經(jīng)營(yíng)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具有監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)的能力，減少公司戰(zhàn)略失誤的可能性。同時(shí)能夠減少經(jīng)營(yíng)者共謀和防止公司資源被浪費(fèi)，從而提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。董事會(huì)規(guī)模本文指的是董事會(huì)成員的數(shù)量，董事會(huì)成員的最佳數(shù)量是比較難以確定的，如果董事會(huì)的成員過(guò)多必然降低董事會(huì)的效率，因?yàn)檫^(guò)多的數(shù)量可能很難取得一致的意見(jiàn)，從而浪費(fèi)人力資源；如果董事會(huì)的成員過(guò)少，就很難充分討論來(lái)保證公司決策的精確性。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代公司中，董事會(huì)具有代表股東監(jiān)督管理層的自利行為的作用，如果公司的董事長(zhǎng)兼任公司的總經(jīng)理，這就降低了董事會(huì)的監(jiān)督功能，因?yàn)槎聲?huì)變得不再獨(dú)立。于是理論認(rèn)為，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一會(huì)削弱董事會(huì)的監(jiān)控功能，使上市公司可以操縱公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。獨(dú)立董事制度是公司治理的重要組成部分。獨(dú)立董事制度是董事會(huì)治理新的發(fā)展方向，是董事會(huì)治理發(fā)展的延伸，是公司治理過(guò)程中所出現(xiàn)的深層次的委托問(wèn)題解決的有效策略。獨(dú)立董事可以不受利益的局限而公平地對(duì)待全體股東、董事和經(jīng)理人員，加強(qiáng)對(duì)上市公司的外部監(jiān)督，使上市公司的運(yùn)作更加規(guī)范，使決策的民主化得到更好的體現(xiàn)，獨(dú)立董事的比例對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生正的效應(yīng)。

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【關(guān)鍵詞】人力資本 經(jīng)濟(jì)增加值 收益分配 紅利計(jì)劃 虛擬股票期權(quán)

從傳統(tǒng)收益分配理論來(lái)看，企業(yè)的剩余收益分配的主體是企業(yè)的財(cái)務(wù)資本(或物質(zhì)資本)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本憑借其獨(dú)有的“資產(chǎn)”特性使其參與企業(yè)剩余收益分配成為必然?？扑沟慕灰踪M(fèi)用理論，威廉姆森的人力資產(chǎn)專(zhuān)用性理論及詹森和麥克林的委托理論及人力資本收益理論等從各方面論述了人力資本產(chǎn)權(quán)的確立可以使企業(yè)效益最優(yōu)。要實(shí)現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)剩余收益的分配權(quán)，就必然有適應(yīng)的分配模式和具體的計(jì)量方法。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在實(shí)踐中提出了一系列人力資本參與剩余收益分配的模式，如經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)(ESO)、員工持股計(jì)劃(ESOPs)、期股、股票增值權(quán)、虛擬股票等分享形式。本文在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供新的思路與啟示。

1 現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配主要模式評(píng)述

1.1 年薪制

年薪制是以年度為單位決定工資報(bào)酬的制度，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。我國(guó)實(shí)行年薪制的情況一般是把經(jīng)營(yíng)者收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定;風(fēng)險(xiǎn)收入則以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。年薪制有兩個(gè)重要作用:使經(jīng)營(yíng)者的利益獨(dú)立于出資者和勞動(dòng)者之外，有利于保護(hù)出資者的利益;其次，年薪制對(duì)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用，有利于企業(yè)家隊(duì)伍的形成和壯大。但年薪制也存在一定的問(wèn)題: 一是經(jīng)營(yíng)者年薪實(shí)行封頂保底的做法，使得年薪制度的激勵(lì)效力大打折扣。另外，業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，主要進(jìn)行的是縱向?qū)Ρ鹊姆椒ǎ菀桩a(chǎn)生“鞭打快?！爆F(xiàn)象;二是沒(méi)有配套的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為的短期化，加之缺乏嚴(yán)格的考評(píng)制度，經(jīng)營(yíng)者可通過(guò)操縱利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)增加自身收入。

1.2 股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者能夠通過(guò)提升企業(yè)的長(zhǎng)期效益增加自己的財(cái)富，這是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。股權(quán)激勵(lì)具有下面的作用:股權(quán)激勵(lì)有利于減少成本，使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)股東或激發(fā)他成為企業(yè)股東;股權(quán)激勵(lì)有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，提高企業(yè)長(zhǎng)期效益;股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者獲得企業(yè)不斷增長(zhǎng)的長(zhǎng)期收益，有利于更好的留住人才，吸引優(yōu)秀人才。這主要在企業(yè)創(chuàng)建或改變主要業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)常常會(huì)授予員工股票。

1.3 股票期權(quán)

股票期權(quán)就是給予經(jīng)營(yíng)者在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格(行價(jià)權(quán))購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有下列特點(diǎn):股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于當(dāng)時(shí)公司股價(jià)時(shí)才有價(jià)值，股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者的。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大作用。具體來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的激勵(lì)作用表現(xiàn)為:減少成本，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作，使其追求長(zhǎng)期收益。但股票期權(quán)制存在的缺陷有:從股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系看， 股票期權(quán)衡量的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的絕對(duì)業(yè)績(jī)，而不是比較相對(duì)業(yè)績(jī)。而沒(méi)有比較相對(duì)業(yè)績(jī)，那也就失去了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)意義。期權(quán)制度以完備的股票市場(chǎng)為外部條件，股票市場(chǎng)存在較大的噪音，股票價(jià)格受到了許多因素的影響，其中只有一部分與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為有關(guān)。期權(quán)制度在資產(chǎn)封閉且沒(méi)有市場(chǎng)定價(jià)的情況下難以實(shí)施。因此在股票期權(quán)的運(yùn)作過(guò)程中容易產(chǎn)生“信息不對(duì)稱(chēng)”的現(xiàn)象，使得股票期權(quán)制度的運(yùn)作績(jī)效欠佳。

2 人力資本收益分配的基礎(chǔ)——EVA

無(wú)論是年薪制還是股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，都只不過(guò)是收益分配的一種實(shí)現(xiàn)模式，模式的組合可以解決企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的成本、長(zhǎng)短期利益、管理權(quán)大小的問(wèn)題，在實(shí)際應(yīng)用中對(duì)不同層次的人力資本采用不同的模式組合之前，有一個(gè)根本性的問(wèn)題需要解決，即分配的計(jì)量問(wèn)題。以上的分配模式的分配基礎(chǔ)或以企業(yè)取得凈利潤(rùn)或以企業(yè)的股價(jià)，由于有人為操縱利潤(rùn)和股市“噪音”，都不能公允體現(xiàn)人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值。而美國(guó)Stern Steward管理咨詢公司提出的經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added)是剔除了所有資本成本(物質(zhì)資本和人力資本)后的剩余，是基于剩余收益對(duì)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則(GAAP)按對(duì)穩(wěn)健會(huì)計(jì)影響的調(diào)整、防止盈余管理的發(fā)生、消除過(guò)去會(huì)計(jì)誤差等目的進(jìn)行調(diào)整后的產(chǎn)物。其計(jì)算公式如下:

經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)-全部資本成本

其中稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=(利潤(rùn)總額+利息費(fèi)用)×(1-T)+會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目，T為所得稅稅率;全部資本成本=稅后債務(wù)資本成本+股權(quán)資本成本+會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目(約當(dāng)股權(quán)成本);加權(quán)平均資本成本(WACC)=債務(wù)資本和股權(quán)資本的加權(quán)平均成本。

EVA作為人力資本收益分配計(jì)量基礎(chǔ)的最大特征其一是企業(yè)扣除人力資本所有者必要資本回報(bào)(固定收入)和物質(zhì)資本所有者必要回報(bào)(資本必要報(bào)酬)后可供兩類(lèi)資本所有者分配的剩余收益，是企業(yè)新增的價(jià)值，對(duì)人力資本所有者而言，經(jīng)濟(jì)增加值的有無(wú)以及經(jīng)濟(jì)增加值的大小體現(xiàn)了人力資本貢獻(xiàn)和價(jià)值的多少。其二是人力資本的經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益趨于一致，促使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者站在所有者的角度思考問(wèn)題作出決策，人力資本只有憑借自身的努力不斷地創(chuàng)造新增價(jià)值，其自身才會(huì)獲得其貢獻(xiàn)收益。

3 基于EVA人力資本收益分配模式的構(gòu)建

模式的構(gòu)建需要在以下目標(biāo)之間進(jìn)行平衡:一是人力資本與物質(zhì)資本的利益協(xié)同。要使人力資本獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財(cái)富的多少而變動(dòng)。二是財(cái)富杠桿效應(yīng)，對(duì)人力資本的獎(jiǎng)勵(lì)要有足夠大的彈性，鼓勵(lì)其為企業(yè)長(zhǎng)期工作，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。三是控制股東成本，把管理薪酬成本控制在能使當(dāng)前股東財(cái)富最大化的范圍之內(nèi)。主要的模式有:

3.1 EVA紅利計(jì)劃

3.1.1 XY紅利分配計(jì)劃

紅利=x×EVAt+(y×EVA)(0

該計(jì)劃適用于增長(zhǎng)緩慢、步入企業(yè)生命周期衰退期的行業(yè)，如紡織工業(yè)企業(yè)尤為適合，因?yàn)檫@類(lèi)企業(yè)在正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤(rùn)，EVA均值始終在0左右徘徊。該方案旨在充分調(diào)動(dòng)如紡織行業(yè)這類(lèi)企業(yè)中管理者的積極性，使EVA大于0，并能逐年上升。對(duì)于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，該計(jì)劃中的Y值可以創(chuàng)造出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果，而公式中的x系數(shù)可以為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平。此外，該方案還充分考慮到企業(yè)為EVA負(fù)值的情況下，用EVA的改善量來(lái)衡量管理者的業(yè)績(jī)，因此，就算企業(yè)處于虧損狀態(tài)，但只要管理者不斷降低虧損的程度，也是會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)的，這對(duì)于效益不佳的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是具有積極意義的。但這樣將使企業(yè)的激勵(lì)成本大幅增加。

3.1.2 EVA目標(biāo)紅利計(jì)劃

每年應(yīng)發(fā)紅利的計(jì)算:紅利=目標(biāo)紅利+y%(EVA-EI);

目標(biāo)紅利可根據(jù)已往的EVA值由人力資本與物質(zhì)資本所有者談判而定，

EVA=EVAt-EVAt-1;EI為預(yù)期的EVA增量，該計(jì)劃的原理在于為人力資本提供無(wú)限的發(fā)揮潛力的空間，激勵(lì)其超過(guò)而不是僅僅達(dá)到股東的預(yù)期。如果人力資本完成了按投資市場(chǎng)價(jià)值核算與資本成本一樣的投資回報(bào)(預(yù)期的EVA增量水平)，就可以獲得目標(biāo)紅利;而如果人力資本超額完成了上述EVA增量水平，就可以獲得超額收入。反之，會(huì)低于目標(biāo)紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計(jì)算的紅利額與早期的紅利計(jì)劃相比，不僅提高了激勵(lì)效果/成本的比率，而且擴(kuò)大了紅利計(jì)劃的適用范圍(EVA值為負(fù)數(shù)的企業(yè)也可應(yīng)用)。最重要的是人力資本收入的多少與對(duì)股東預(yù)期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(lái)(超額EVA增量是股東財(cái)富創(chuàng)造的最終衡量標(biāo)準(zhǔn))，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制的雙重目標(biāo):人力資本與股東的利益協(xié)同、高水平的財(cái)富杠桿。

該計(jì)劃的實(shí)施要設(shè)立紅利銀行，即把當(dāng)期紅利計(jì)酬與紅利支付分離開(kāi)來(lái)。每位人力資本都擁有一個(gè)紅利賬戶，紅利收入總額被存入紅利銀行，紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當(dāng)年應(yīng)得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是:如果余額為正數(shù)，則支付余額的1/3。當(dāng)紅利余額為負(fù)時(shí)，則不進(jìn)行紅利分配。如果人力資本中途離職，則其在紅利銀行中的余額將被核銷(xiāo)(除非經(jīng)營(yíng)者是正常退休);如果今后EVA下降，可以用紅利庫(kù)中的資金彌補(bǔ)損失。采用這種紅利儲(chǔ)蓄方法，人力資本所獲紅利上不封頂，同時(shí)承受業(yè)績(jī)下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，使人力資本有足夠的動(dòng)力站在所有者的立場(chǎng)上來(lái)關(guān)心企業(yè)業(yè)績(jī)的改進(jìn)。同時(shí)，通過(guò)儲(chǔ)蓄紅利將經(jīng)營(yíng)者的紅利進(jìn)行遞延發(fā)放，既可以平抑紅利支付的高峰和低谷，同時(shí)對(duì)于獲得EVA的人力資本來(lái)說(shuō)著也是一付“金手拷”，因?yàn)檗o職就意味著將失去紅利銀行中的那部分獎(jiǎng)金。該計(jì)劃適用于穩(wěn)步增長(zhǎng)的成熟行業(yè)，如交通運(yùn)輸、制造業(yè)、能源類(lèi)企業(yè)，并適應(yīng)于管理技術(shù)層的人力資本和經(jīng)理人人力資本。

3.2 基于EVA紅利的股票期權(quán)收益分配模式

在EVA紅利銀行制度中，人力資本EVA紅利中的很大比例預(yù)留在了紅利銀行，這剝奪了人力資本對(duì)預(yù)留紅利的支配權(quán)。為促使人力資本從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè)，探索出一種將股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式。即股票期權(quán)的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎(chǔ)，每一個(gè)高層經(jīng)理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外，還可以獲得一定數(shù)量的股票期權(quán)，得到的期權(quán)數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當(dāng)年獲授的股票期權(quán)數(shù)量可用下式計(jì)算:

授予的股票期權(quán)數(shù)量=EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價(jià)-股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格)×授予的股權(quán)數(shù)量

其中，期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設(shè)計(jì)行權(quán)價(jià)格時(shí)還應(yīng)注意，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)隨著股權(quán)資本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去人力資本因持有期權(quán)無(wú)法分散風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行的少量調(diào)整。不斷升高的行權(quán)價(jià)保證了只有在股東獲利的情況下，人力資本才能獲利，以避免股票期權(quán)在經(jīng)理人還沒(méi)有為股東創(chuàng)造價(jià)值之前就對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時(shí)候才一次性授予大量股票期權(quán)的做法，股票期權(quán)按照基于EVA衡量的業(yè)績(jī)來(lái)授予，持有股票期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者只有使股票價(jià)格的上升幅度超過(guò)股權(quán)資本成本時(shí)，才能獲得期權(quán)帶來(lái)的收益，從而提高了整個(gè)激勵(lì)制度的杠桿化程度。

3.3 基于EVA紅利的虛擬股票期權(quán)收益分配模式

由于實(shí)施EVA股票期權(quán)需要參考股票市場(chǎng)價(jià)格，而我國(guó)現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市企業(yè)，沒(méi)有現(xiàn)成的股票價(jià)格可以利用，再加上我國(guó)股票期權(quán)在實(shí)施過(guò)程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙，因此，在這種情況下就要采取變通的作法。借鑒股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原理、特性與操作方法，設(shè)計(jì)出一種將EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激勵(lì)模式:EVA虛擬股票期權(quán)。其與EVA股票期權(quán)的主要區(qū)別就是:企業(yè)在授予人力資本股票期權(quán)時(shí)，只是在企業(yè)內(nèi)部按授予數(shù)量額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映，人力資本并不真正擁有在未來(lái)某一時(shí)間按某一執(zhí)行價(jià)格實(shí)際購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票的權(quán)力，只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為:每一年度在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價(jià)格為p0(可參照公允價(jià)值)，以后各年的虛擬股票期權(quán)的價(jià)格按照經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定，其增長(zhǎng)率可設(shè)定等于EVA增長(zhǎng)率。根據(jù)此原理，假定虛擬股票的價(jià)格在上一年的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)率為gi，

則:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

其中，gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =EVA / EVAt (i≥1);

授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=(EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù))/Pi

獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價(jià)-執(zhí)行價(jià)格)×授予的股權(quán)數(shù)量

虛擬股票期權(quán)的設(shè)計(jì)采取每年發(fā)放，分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時(shí)間和行權(quán)條件滿足時(shí)，獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn)，行權(quán)價(jià)格為授予時(shí)的虛擬股票價(jià)格，每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價(jià)格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時(shí)間到來(lái)之前離開(kāi)企業(yè)，或達(dá)不到行權(quán)條件，則虛擬股票期權(quán)將被取消。EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合，首先，實(shí)施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買(mǎi)賣(mài)，不要求企業(yè)擴(kuò)充股本實(shí)際發(fā)行股票，也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫(kù)藏股或回購(gòu)股票來(lái)保證計(jì)劃的實(shí)施，從而解決了股票的來(lái)源問(wèn)題;其次，通過(guò)EVA來(lái)安排激勵(lì)制度，可以不受資本市場(chǎng)有效性的影響，減少市場(chǎng)炒作和證券市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn);最后，由于人力資本并不實(shí)際持有股票，當(dāng)符合約定的兌現(xiàn)條件時(shí)，人力資本所得只是按照EVA計(jì)算得出的相應(yīng)部分，因而繞開(kāi)了流通股轉(zhuǎn)讓的障礙，是一種向股票期權(quán)過(guò)渡時(shí)期的理想選擇。這一收益分配方式適應(yīng)于經(jīng)理層的人力資本。

人力資本分享企業(yè)EVA收益分配模式，既體現(xiàn)了人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值，又滿足了股東權(quán)益最大化和企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng);既有短期激勵(lì)的EVA紅利現(xiàn)金發(fā)放，又有中長(zhǎng)期激勵(lì)的EVA股票期權(quán);實(shí)現(xiàn)了在人力資本身上的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng)，從而獲得了人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化的自覺(jué)追求，有效降低成本，使股東價(jià)值最大化的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] At.埃巴.經(jīng)濟(jì)增加值—如何為股東創(chuàng)造財(cái)富[M].北京:中信出版社，2001年.

篇8

關(guān)鍵詞：投資機(jī)會(huì)集；激勵(lì)；監(jiān)督

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）07-0090-03

收稿日期： 2014-04-01

基金項(xiàng)目： 北華航天工業(yè)學(xué)院青年基金課題（KY-2013-25）

近年來(lái)，河北省資本市場(chǎng)保持平穩(wěn)健康發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，上市公司數(shù)量逐年增加。河北省在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中催生出許多成長(zhǎng)型公司，這些上市公司的健康成長(zhǎng)直接關(guān)系著省內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展勢(shì)頭。一般而言，高成長(zhǎng)性公司能夠節(jié)約資源，最有希望創(chuàng)造著名品牌，是重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外研究也表明，內(nèi)部治理機(jī)制選擇對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性高低有較大的影響。因此，研究成長(zhǎng)性公司內(nèi)部治理機(jī)制選擇問(wèn)題，對(duì)于公司的可持續(xù)發(fā)展，保護(hù)投資者利益，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)精神極為重要。

一、成長(zhǎng)性與內(nèi)部治理機(jī)制選擇的文獻(xiàn)綜述

（一）成長(zhǎng)性企業(yè)的定義

企業(yè)成長(zhǎng)既指企業(yè)的發(fā)展――質(zhì)變，又指企業(yè)增長(zhǎng)――量變，質(zhì)變的結(jié)果通過(guò)量變表現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)還指企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。Smith and Watts（1992）以及Gaver and Gaver（1993）用投資機(jī)會(huì)集2（Investment Opportunity Sets，IOS）作為企業(yè)成長(zhǎng)性變量，研究其對(duì)高管薪酬的影響，這一定義從投資選擇權(quán)角度將以上量與質(zhì)結(jié)合在一起更具有代表性。本文正是引入IOS這一變量。

（二）成長(zhǎng)性與公司治理的關(guān)系

組織環(huán)境與企業(yè)成長(zhǎng)性密切相關(guān)，公司內(nèi)部治理機(jī)制在不同成長(zhǎng)性的公司所發(fā)揮的激勵(lì)監(jiān)督效應(yīng)是不同的。黃湘閩（2006）對(duì)中國(guó)上市公司高管激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行思考，認(rèn)為公司內(nèi)部治理機(jī)制可以概括為“胡蘿卜加大棒”政策，即激勵(lì)和監(jiān)督相結(jié)合才能達(dá)到最佳效果。

西方大多數(shù)的研究者認(rèn)為公司成長(zhǎng)性與薪酬激勵(lì)的關(guān)系體現(xiàn)為成長(zhǎng)機(jī)會(huì)變量與高管薪酬激勵(lì)政策之間正相關(guān)（Jennifer,1993）。Smith and Watts（1992）開(kāi)創(chuàng)性地運(yùn)用資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值之比對(duì)IOS進(jìn)行定義，探討了投資機(jī)會(huì)集和高管薪酬激勵(lì)政策、股利發(fā)放和融資結(jié)構(gòu)之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)相對(duì)于低成長(zhǎng)性公司，高成長(zhǎng)性公司具有更高水平的年金薪酬和更低的產(chǎn)權(quán)比率。韓志麗（2006）認(rèn)為從激勵(lì)的角度而言，高成長(zhǎng)企業(yè)高管人員應(yīng)維持較高的年薪與持股比例。

董事會(huì)結(jié)構(gòu)是監(jiān)督機(jī)制是否健全的重要參考指標(biāo)。Cochran，Wood and Jones（1985）和Kesner（1987）均得出內(nèi)部董事對(duì)公司未來(lái)發(fā)展有正面影響的結(jié)論，但獨(dú)立董事比例的增加卻不會(huì)提高公司價(jià)值。Bathala和Rao（1995）的研究發(fā)現(xiàn)投資機(jī)會(huì)集越高的公司，管理者擁有的股東所不能掌控的內(nèi)部信息越多，二者利益會(huì)產(chǎn)生沖突的可能性越大，從而導(dǎo)致更為嚴(yán)重的問(wèn)題，因此這類(lèi)公司更需加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督如提高外部董事比例。

（三）IOS的度量方式

本文借鑒Gaver與Gaver（1993）提出的度量方法，即采用一個(gè)由四個(gè)替代變量組成的變量集合來(lái)計(jì)量IOS。這四個(gè)變量分別為：資產(chǎn)市價(jià)與賬面價(jià)值比（MKTBKASS=（總資產(chǎn)-普通權(quán)益總額+流通股股數(shù)×股票收盤(pán)價(jià)）/總資產(chǎn)）、股票市價(jià)與賬面價(jià)值比（MKTBKEQ =流通股股數(shù)×股票收盤(pán)價(jià)/普通權(quán)益總額）和收益價(jià)格比（EP=非常項(xiàng)目前每股收益/股票收盤(pán)價(jià)），與資本支出與總資產(chǎn)賬面值比（RACTCE =資本性支出/總資產(chǎn)賬面價(jià)值）。本文運(yùn)用因子分析法將四變量整合為一個(gè)綜合變量IOS。

二、假設(shè)與變量

（一）假設(shè)

1. IOS與經(jīng)理激勵(lì)政策―激勵(lì)機(jī)制

（1）IOS與高管年薪的關(guān)系

由于信息不對(duì)稱(chēng)程度與企業(yè)投資機(jī)會(huì)的不確定性不同，公司償付管理者薪酬水平不同。這里提出本文觀點(diǎn)：相對(duì)于低成長(zhǎng)性企業(yè)，高成長(zhǎng)性公司為了讓管理者接受投資機(jī)會(huì)的不確定性需償付管理者較高的薪酬。

由以上分析，從而得到假設(shè)：

H1：高成長(zhǎng)性公司比低成長(zhǎng)性公司發(fā)放給高管人員更高的年薪。

（2）IOS與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系

擁有公司股票的高管人員更傾向于利用他們的投資酌情權(quán)提高公司價(jià)值，換句話說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)使得管理者采用風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略增加公司業(yè)績(jī)的同時(shí)增加自己利益。

由上，得到假設(shè)：

H2：高成長(zhǎng)性公司比低成長(zhǎng)性公司更傾向于采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

2.IOS與獨(dú)立董事制度―監(jiān)督機(jī)制

高成長(zhǎng)性公司中的高管人員有更大的投資酌情權(quán)，因而需要更高的獨(dú)立董事比例來(lái)監(jiān)督高管人員的投資行為，得出假設(shè)：

H3：高成長(zhǎng)性公司比低成長(zhǎng)性公司獨(dú)立董事比例更高。

（二）變量定義

1.變量及其含義

2.定義變量IOS

本文將采用IOS作為解釋變量表示公司成長(zhǎng)性，借鑒Gaver and Gaver（1993）和Adam和Goya（2004）研究，用MKTBKEQ、MKTBKASS、EP、RACTCE四個(gè)變量進(jìn)行因素分析得出一個(gè)綜合的變量IOS作為企業(yè)成長(zhǎng)性的變量，用因子分析法將表3.2中提出的四個(gè)因素整合成一個(gè)綜合指標(biāo)作為測(cè)量未來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的動(dòng)態(tài)指標(biāo)。

三、數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

本文所用到研究工具主要是SPSS16.0、EXCEL等。其中EXCEL主要用于數(shù)據(jù)處理，SPSS等主要用于回歸分析。

本文所使用的數(shù)據(jù)均來(lái)自于國(guó)泰君安的CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、巨潮網(wǎng)、和訊網(wǎng)公布的河北省2009―2012年45家上市公司的180組數(shù)據(jù)。

在篩選的過(guò)程中（1）剔出了金融行業(yè)的樣本。（2）剔除09-12年河北省ST公司。（3）剔除ROA為負(fù)的公司。

四、模型與回歸結(jié)果

（一）模型設(shè)計(jì)

本為研究成長(zhǎng)性與公司內(nèi)部治理之間的關(guān)系，將公司內(nèi)部治理各個(gè)變量：年金薪酬、股權(quán)激勵(lì)、獨(dú)立董事比例作為因變量，將成長(zhǎng)性作為自變量。根據(jù)假設(shè)設(shè)定本文模型如下：

其中：ε指隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)

（二）回歸分析

篇9

截至2006年9月，在世界品牌500強(qiáng)中，我國(guó)只有6個(gè)品牌入圍。有專(zhuān)家對(duì)此現(xiàn)象提出了嚴(yán)厲批評(píng)，入世5年，中國(guó)正在更全面更深入地參與國(guó)際分工與合作，經(jīng)濟(jì)開(kāi)放水平和外貿(mào)依存度進(jìn)一步提高。但不可否認(rèn)的是，中國(guó)還是一個(gè)品牌小國(guó)，許多企業(yè)都曾經(jīng)或正在經(jīng)歷品牌之痛。

2006年11月10日上午，北京新聞大廈，北京北雄科技實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理戴鴻向記者介紹了一些該公司品牌原因而遇到的發(fā)展困難。“一次，我們想和美國(guó)駐香港的一個(gè)負(fù)責(zé)亞洲地區(qū)采購(gòu)的總部合作，幾次提供一些樣品，結(jié)果都石沉大海。后來(lái)我們就親自去拜訪，想知道為什么我們的樣品比東歐和羅馬尼亞的價(jià)格公道，質(zhì)量又能夠與之相媲美，他們卻不買(mǎi)。他們的負(fù)責(zé)人回答：‘非常抱歉，你們的東西確實(shí)好，但是我不能買(mǎi)?！f(shuō)：‘如果我的客人矢口道我從中國(guó)買(mǎi)東西，就不會(huì)再買(mǎi)我們的產(chǎn)品，他們認(rèn)為中國(guó)產(chǎn)品就是垃圾，要從中國(guó)買(mǎi)貨，公司的形象一下子就跌下來(lái)了?！硗庖淮?，我們到德國(guó)一家公司拜訪，一個(gè)德國(guó)老板走出來(lái)非常不客氣地說(shuō)： ‘你們走吧，我不想見(jiàn)你們。你們總是拷貝，總是偷我們的東西?！贝鼬櫿f(shuō)起這兩次遭遇很激動(dòng)，“企業(yè)和人一樣也有尊嚴(yán)，我們下定決心要打造出自己的國(guó)際品牌?！?/p>

戴鴻說(shuō)：“為了企業(yè)的品牌問(wèn)題我們請(qǐng)來(lái)了香港的設(shè)計(jì)公司為企業(yè)做整體包裝，在企業(yè)的整體發(fā)展上開(kāi)拓了思路。我們的企業(yè)要走向國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)和展位的風(fēng)格、企業(yè)的形象包裝都要符合西方人的審美和口味，而香港的設(shè)計(jì)公司做國(guó)際化包裝比較有經(jīng)驗(yàn)。公司當(dāng)時(shí)參加廣州交易會(huì)很難，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，廣交會(huì)的門(mén)檻又比較高，我們進(jìn)不了廣交會(huì)，于是就在國(guó)外展覽會(huì)上想辦法。后來(lái)，我們有機(jī)會(huì)參加了這個(gè)行業(yè)里最有影響的法蘭克福家用品博覽會(huì)、美國(guó)芝加哥的展覽會(huì)和香港家居展，也參加了周邊一些展會(huì)。參展的時(shí)候，我們直接要求大會(huì)提供國(guó)際館。當(dāng)時(shí)我們用中國(guó)企業(yè)的身份去申請(qǐng)比較難，就請(qǐng)了德國(guó)公司跟我們合作，利用德國(guó)公司申請(qǐng)到的攤位，我們用來(lái)打自己的牌子，就這樣走進(jìn)了國(guó)外展覽會(huì)。到2001年秋天第90屆廣交會(huì)，我們終于打出了中國(guó)第一個(gè)玻璃器皿自主品牌BX GLASS，從此一發(fā)不可收拾，我們的出口額從當(dāng)年的500萬(wàn)美元增長(zhǎng)到今天的2000萬(wàn)美元，展位從最初的半個(gè)攤位，增加到現(xiàn)在的8個(gè)?！北毙劭萍嫉陌l(fā)展歷程引人深思。中國(guó)制造業(yè)的規(guī)模名列全球第四，僅次于美國(guó)、日本、德國(guó)。世界各地越來(lái)越多的產(chǎn)品帶上了中國(guó)制造的標(biāo)簽。中國(guó)正在成為“全球制造中心”已是不爭(zhēng)的事實(shí)?？捎幸粋€(gè)問(wèn)題我們必須警惕，中國(guó)有近200種產(chǎn)品的產(chǎn)量位居世界第一，但具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的品牌卻很少，出口產(chǎn)品中擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的品牌不到10％。

國(guó)家檢疫檢驗(yàn)總局副局長(zhǎng)蒲長(zhǎng)城說(shuō)，名牌發(fā)展滯后對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了極大的消極影響。一是消耗了大量資源。根據(jù)2004年的統(tǒng)計(jì)，中國(guó)單位資源的產(chǎn)出水平相當(dāng)于美國(guó)1／10、日本的1／20，而我國(guó)人均煤炭、石油、天然氣資源量?jī)H為世界平均水平的60％、10％、5％，不可調(diào)和的矛盾成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。二是利潤(rùn)大量流失。我國(guó)大量的出口產(chǎn)品是加工和貼牌產(chǎn)品，其實(shí)質(zhì)是用較多的資源和勞動(dòng)換取較少的利潤(rùn)和外匯。三是技術(shù)進(jìn)步緩慢。由于產(chǎn)品的附加值低，企業(yè)只能賺資源和勞動(dòng)力的錢(qián)，這種惡性循環(huán)妨礙了技術(shù)投入和技術(shù)創(chuàng)新。

由此可見(jiàn)，我國(guó)品牌產(chǎn)品還有很大的發(fā)展?jié)摿?，而一個(gè)成熟而有影響的品牌，很可能就會(huì)成為企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

科研之策

作為中國(guó)內(nèi)地唯一進(jìn)入全球IT百?gòu)?qiáng)的通信制造企業(yè)，中國(guó)通訊業(yè)的巨頭中興深刻感受到創(chuàng)立自主品牌的重要性，而品牌的創(chuàng)立離不開(kāi)科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。

“目前，我們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)還是跟隨者，同步和領(lǐng)先是我們努力的方向?！敝信d的高層對(duì)未來(lái)充滿信心， “我們就是要做世界一流的供應(yīng)商。2008年進(jìn)入通訊行業(yè)世界前列，成為世界級(jí)企業(yè)；2015年成為世界級(jí)卓越企業(yè)?！弊鳛橹袊?guó)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)，中興通訊每年投入的科研經(jīng)費(fèi)占銷(xiāo)售收入的10％左右。

盡管同國(guó)內(nèi)企業(yè)相比，這已是一個(gè)不小的比例，但若與國(guó)際大公司相比，則顯得微不足道了。科研投入的不足導(dǎo)致科技創(chuàng)新的滯后，而這種滯后必然影響到我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的能力。這里還有兩個(gè)例子可供分析。

作為首位當(dāng)選中國(guó)世界名牌產(chǎn)品的高科技企業(yè)，華為的研發(fā)經(jīng)費(fèi)額度應(yīng)該是中國(guó)最高的企業(yè)之一，其研發(fā)經(jīng)費(fèi)約占公司產(chǎn)品成本的ll％，而銷(xiāo)售支出則約占產(chǎn)品成本的40％。比較而言，其研發(fā)和銷(xiāo)售成本分別占美國(guó)企業(yè)巨人思科公司同類(lèi)產(chǎn)品的16％和35％左右，從表面上來(lái)看，總成本之和沒(méi)有多大差別。華為技術(shù)研發(fā)上的投入則稍遜前者。這種情況下，一旦華為的本地化優(yōu)勢(shì)(低廉的勞動(dòng)力成本)失去，競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)顯然會(huì)生變數(shù)。

去年5月，聯(lián)想完成收購(gòu)IBM個(gè)人PC業(yè)務(wù)后，總資產(chǎn)突破千億大關(guān)，逐漸向世界500強(qiáng)看齊，此舉被譽(yù)為蛇吞象的經(jīng)典并購(gòu)案例。然而現(xiàn)實(shí)卻不容樂(lè)觀?！八{(lán)色巨人”(IBM)雖然退出了PC筆記本市場(chǎng)，但他依然占有世界最好的服務(wù)器應(yīng)用技術(shù)，仍然擁有無(wú)可比擬的客戶價(jià)值。而聯(lián)想目前還是沒(méi)有令其賴(lài)以生存的核心技術(shù)，始終沒(méi)有脫離渠道加服務(wù)的貿(mào)易模式。中國(guó)較低的勞動(dòng)力成本和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是聯(lián)想發(fā)展的重要優(yōu)勢(shì)，然而要成為該行業(yè)的巨頭，科技創(chuàng)新顯然才是最為關(guān)鍵的因素之一。

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)2005年的科研投入只占GDP總量的1．34％，而美國(guó)、日本、歐盟分別為28％、30％、19％。而根據(jù)美國(guó)蘭德公司發(fā)表的題為《2020年的全球技術(shù)革命》研究報(bào)告，2005年獲專(zhuān)利最多的國(guó)家是日本，為30．06萬(wàn)件；美國(guó)的專(zhuān)利數(shù)為15萬(wàn)件；中國(guó)是4．08萬(wàn)件；韓國(guó)、俄羅斯的專(zhuān)利數(shù)量分別為3．25萬(wàn)件和1．74萬(wàn)件。

在科技部的《國(guó)家“十一五”科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》中提出， “十一五”期間，中國(guó)形成合理的科學(xué)技術(shù)發(fā)展布局，力爭(zhēng)在若干重點(diǎn)領(lǐng)域取得重大突破和跨越發(fā)展，科技研發(fā)投入占GDP的比例要達(dá)到2％。

人才之策

“中興通訊3000員工一夜成百萬(wàn)富翁，中興成了百萬(wàn)富翁的生產(chǎn)線?！边@也許是從業(yè)者最近最津津樂(lè)道的一條新聞了。雖然中興的激勵(lì)政策還沒(méi)有得到證監(jiān)會(huì)以及股東大會(huì)的批準(zhǔn)，是否能夠成行還存在變數(shù)，但是在業(yè)界已掀起軒然大波。

2006年10月26日，中興通訊股權(quán)激勵(lì)方案出臺(tái)。其首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以授予新股的方式分配給21名董事和高級(jí)管理人員206萬(wàn)股中興通訊A股股票，分配給3414名關(guān)鍵崗位員工A股股票4592萬(wàn)股。這些股票約占總股本的5％。這也是證監(jiān)會(huì)《國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，第一家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A+H公司(國(guó)內(nèi)優(yōu)質(zhì)大型企業(yè)在內(nèi)地和香港同時(shí)上市，由H股幫助

A股回歸正常股價(jià)的一種新型的上市模式)。

中興通訊董事長(zhǎng)侯為貴先生表示，隨著全球通信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈以及產(chǎn)業(yè)鏈的不斷整合，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)在全球展開(kāi)，如何有效激勵(lì)和保留骨干員工成為決定成敗的關(guān)鍵因素。制定本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要目的就在于建立與公司業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略緊密掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，為中興通訊長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展奠定人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)良性發(fā)展。

中興通訊給這3000多名員工的定義是：具備影響全局的能力，掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來(lái)特殊貢獻(xiàn)的人。其中研發(fā)人員占60％，市場(chǎng)與管理人員約占40％。

股權(quán)激勵(lì)是留住人才的國(guó)際企業(yè)巨頭常見(jiàn)，的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)際高科技公司普遍用員工持股的方式來(lái)達(dá)到“內(nèi)部激活”的目標(biāo)，愛(ài)立信、思科等中興的同行普遍認(rèn)可的員工持股比例為30％左右。另外，國(guó)際化公司也通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行立體化培訓(xùn)的方式直接提高員工素質(zhì)。

“我們永葆青春的秘訣在于擁有一支高效而穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)?！盜BM高層在總結(jié)他們的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)。IBM培訓(xùn)費(fèi)用占該公司每年全球營(yíng)業(yè)額的1％至2％，每名員工每年至少有15至20天的培訓(xùn)時(shí)間。IBM正是通過(guò)不斷培訓(xùn)員工使得公司的薪火得以代代相傳。

眾多案例表明，入世后，人才流動(dòng)更加國(guó)際化，沒(méi)有良好的用人機(jī)制，在人才的競(jìng)爭(zhēng)中必?cái)o(wú)疑。而多次被評(píng)為大學(xué)生最佳雇主的中興正在走著和IBM相同的道路來(lái)積聚人氣。這種積極的人才戰(zhàn)略已經(jīng)收到良好的效果。2006年2月，世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織WIPO公布的2005年全球?qū)＠{(diào)查資料顯示，中興通訊公司科研水平成功躋身發(fā)展中國(guó)家企業(yè)全球前10強(qiáng)。 20年間完成了從一個(gè)小型電子廠到世界知名通信制造企業(yè)的蛻變，并取得了一系列自主創(chuàng)新成果，中興的成就很大程度上歸功于一直堅(jiān)持的人才戰(zhàn)略。“全球成就源自本地智慧”是中興始終如一的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持海外人才的本地化戰(zhàn)略，廣泛招募全球精英，在海外機(jī)構(gòu)，員工本地化率達(dá)到60％。這樣的戰(zhàn)略在整合全球人才的同時(shí)，也了中興與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系。

必需的培訓(xùn)是中興提高整體人才素質(zhì)的重要手段之一。在中興，一個(gè)基本的人才培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)就是，50％的外籍新員工必須保證頭一年到公司培訓(xùn)，20％的優(yōu)秀外籍員工必須保證每年都來(lái)公司培訓(xùn)。

篇10

內(nèi)容摘要:高技能人力資本的技能貢獻(xiàn)要獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào),就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關(guān)鍵的薪酬需求出發(fā),改革傳統(tǒng)的薪酬制度,建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度,增加股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)等薪酬機(jī)制。只有這樣,才能最大限度地激發(fā)高技能人力資本所有者的工作動(dòng)力,凸顯高技能人力資本的價(jià)值。

關(guān)鍵詞:高技能人力資本 薪酬激勵(lì) 技能薪酬 產(chǎn)權(quán)薪酬

在技能經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高技能人力資本的技能作用日益彰顯,而其較小的價(jià)值回報(bào)與其巨大的技能貢獻(xiàn)極不相稱(chēng),嚴(yán)重地影響了高技能人才的工作積極性。為此,有必要從高技能人力資本所有者最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)(龍飛,2006),結(jié)合高技能人力資本的需求特性,在改革現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上,構(gòu)建以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬激勵(lì)的功能分析

“薪酬”含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表,認(rèn)為薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣,除了貨幣形式,還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時(shí)間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。狹義的薪酬則僅指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從企業(yè)雇主那里得到的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

薪酬具有十分明顯的激勵(lì)效應(yīng):薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的最直接體現(xiàn)。目前,激發(fā)人力資本的動(dòng)力源泉有薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認(rèn)可、個(gè)體成長(zhǎng)等。而薪酬激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì),符合人類(lèi)的第一需要,對(duì)釋放高技能人才的工作能量最直接,因而成為人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。不僅是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)模式,而且是主要激勵(lì)模式;薪酬的高低還代表了一種價(jià)值的認(rèn)定。 高技能人力資本的價(jià)值回報(bào)是通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度,更代表了企業(yè)組織對(duì)高技能員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可,代表了社會(huì)對(duì)該類(lèi)員工的人力資本價(jià)值的承認(rèn);現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年,國(guó)家將高技能人才納入享受?chē)?guó)務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍,首批400名高技能人才獲得了國(guó)務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個(gè)省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位(工種)中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度,發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室,對(duì)其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動(dòng)給予經(jīng)費(fèi)支持。一些國(guó)有大型企業(yè)已對(duì)高技能人才實(shí)行崗位績(jī)效工資加技能津貼的收入分配制度,對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎(jiǎng),并運(yùn)用股權(quán)分配辦法,進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)。與此同時(shí),在社會(huì)保險(xiǎn)方面實(shí)行傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時(shí),對(duì)高級(jí)技師每人每月增加80―230元不等的養(yǎng)老金。這些薪酬激勵(lì)政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。

高技能人力資本薪酬改革的現(xiàn)實(shí)性

薪酬制度技能激勵(lì)缺失的表現(xiàn)。目前,高技能人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是高技能員工的工資起薪點(diǎn)較低,技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長(zhǎng)時(shí)間見(jiàn)不到變化;二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒(méi)有拉開(kāi),致使技能員工參與技能培訓(xùn)的淡薄;三是企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級(jí)體系基礎(chǔ)上,缺乏對(duì)技能員工職業(yè)生涯的激勵(lì)引導(dǎo),致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術(shù)工人的崗位上成才,一心希望躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢(shì)在必行。筆者在對(duì)企業(yè)高技能員工的薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制。在工資構(gòu)成上,主要分為技術(shù)等級(jí)工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級(jí)工資是工資構(gòu)成中的固定部分,主要體現(xiàn)技能型員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小。技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),是按照高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工三個(gè)技術(shù)等級(jí)設(shè)置的,每個(gè)技術(shù)等級(jí)分別設(shè)立若干工資檔次。這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)單一,工資發(fā)放簡(jiǎn)單,并且沒(méi)有對(duì)高技能員工的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和人力資本投資的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)給予一定的收入貼現(xiàn)與補(bǔ)償。為此,建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

企業(yè)高技能人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

(一)構(gòu)建技能薪酬制

1.技能薪酬制的內(nèi)涵。技能薪酬制(簡(jiǎn)稱(chēng)SBP)是指企業(yè)組織依據(jù)員工技能和知識(shí)的存量而付酬的薪資制度。它是在知識(shí)管理和組織變革條件下的新型薪資理論,在強(qiáng)調(diào)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的今天有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。SBP因其付酬要素的特殊性,在企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)中所起的作用與傳統(tǒng)薪酬制度不同。實(shí)施技能薪酬體系主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化,其初衷是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。以往的付薪體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn),而SBP以技能的投入為關(guān)注點(diǎn),以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù),體現(xiàn)了人本管理的思想。

2.技能薪酬構(gòu)建的思路。首先,薪酬激勵(lì)與員工培訓(xùn)相結(jié)合。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的時(shí)代,高技能人力資本所有者要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì),就必須始終站在知識(shí)和技術(shù)的前沿,具有較強(qiáng)的獲取新知識(shí)和新技術(shù)的能力。企業(yè)只有從高技能人才的需求出發(fā),努力為他們提供更多獲得新知識(shí)、增長(zhǎng)新技能的機(jī)會(huì),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓(xùn)就成為了一種具有內(nèi)外激勵(lì)作用的綜合方式,不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的要求,而且對(duì)技能型員工,尤其是對(duì)高技能員工進(jìn)行激勵(lì)十分有效。從企業(yè)角度來(lái)講,企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)技能型員工,會(huì)因?yàn)槿肆Y本存量的增加而獲得較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率;獲得較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)等可貨幣化的經(jīng)濟(jì)收益;獲得企業(yè)凝聚力的提高、社會(huì)知名度和美譽(yù)度的增強(qiáng)等不可貨幣化的非經(jīng)濟(jì)收益。從員工角度來(lái)講,通過(guò)技能培訓(xùn)不僅能挖掘自己的潛力,實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)新東西的內(nèi)在需要,提高自身素質(zhì)和技能,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作,從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而且能提高其個(gè)人人力資本存量,從而獲得較高水平的薪酬,贏得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前,對(duì)技能型員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的具體形式有:以師帶徒、工作輪換、技術(shù)攻關(guān)、內(nèi)培外送、體驗(yàn)式培訓(xùn)等方式。這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn),企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行相關(guān)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝培訓(xùn),以提高員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和解決關(guān)鍵操作技術(shù)問(wèn)題的能力,同時(shí)要以提高實(shí)際操作技能為核心,加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)和操作技能培訓(xùn),提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。當(dāng)然,在向技能型員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí),企業(yè)要注意培訓(xùn)的層次性和形式的多樣性,既要讓技能型員工感到能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是一種“榮耀”,又要讓他們?cè)谂嘤?xùn)中真正獲得收益。

其次,薪酬激勵(lì)與員工的成長(zhǎng)和發(fā)展相結(jié)合(杜海燕,1994)。就是在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí),要跳出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的局限,努力實(shí)踐非物質(zhì)化的內(nèi)在激勵(lì),從而保持并增加員工對(duì)技能的熱愛(ài),使員工了解工作的發(fā)展方向,感受到個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有一致性。為此,可采取如下步驟:一是設(shè)置工作目標(biāo);二是進(jìn)行人性化工作設(shè)計(jì);三是加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體地講,就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的各個(gè)階段,企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)力量;要引導(dǎo)員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。而員工要根據(jù)個(gè)人素質(zhì)能力和現(xiàn)時(shí)崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo);并通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)去贏取發(fā)展機(jī)會(huì)。益陽(yáng)艾華科技有限公司的實(shí)踐證明,企業(yè)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛(ài)好和理想,使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來(lái),特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵(lì)員工快速完成工作任務(wù)。

最后,薪酬激勵(lì)與員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖相結(jié)合。有研究表明,技能薪酬制能夠改變員工的行為,激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)和新技能。Brian murray和Barry gerhart根據(jù)計(jì)劃行為理論,建立了技能薪酬情境下的技能學(xué)習(xí)行為模型,旨在分析員工的技能學(xué)習(xí)行為發(fā)生過(guò)程及其影響因素。該模型界定了行為意圖與實(shí)際行為之間的差異,指出員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖決定于對(duì)某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對(duì)行為控制的認(rèn)知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個(gè)性因素都會(huì)影響員工學(xué)習(xí)和掌握技能的意圖進(jìn)而對(duì)其行為產(chǎn)生影響。為此,首先必須重視高技能人力資本的個(gè)性特征。即對(duì)薪酬和工作產(chǎn)出的價(jià)值認(rèn)識(shí);擴(kuò)大個(gè)人成長(zhǎng)需要和成就需要;增加信任;提高擁有技術(shù)尋求行為的自我檢驗(yàn)?zāi)芰?。也就是說(shuō),在技能薪酬制下,如果員工能識(shí)別工資和工作產(chǎn)出的價(jià)值,具有專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和成就需要,相信其具備與技能相關(guān)的系統(tǒng)知識(shí),擁有技能尋求行為的自我檢驗(yàn)技能,那么就會(huì)提高學(xué)習(xí)技能的意愿,激發(fā)相應(yīng)的行為。其次,做好技能薪酬計(jì)劃。技能薪酬計(jì)劃包括:加薪幅度;工作活動(dòng)的內(nèi)在激勵(lì)水平;培訓(xùn)技能塊的內(nèi)容和水平;技術(shù)尋求機(jī)會(huì);薪酬計(jì)劃信息的公開(kāi)性等。顯然,在技能工資計(jì)劃中,高水平的加薪幅度、更具激勵(lì)性的工作活動(dòng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃必將激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能的強(qiáng)烈意愿。當(dāng)技能內(nèi)容對(duì)員工個(gè)人具有價(jià)值,技能薪酬計(jì)劃的信息能被員工所了解和利用,技能評(píng)估過(guò)程滿足公平性要求時(shí),學(xué)習(xí)技能的意圖和相應(yīng)的行為也將相應(yīng)獲得增強(qiáng)。

(二)建立健全高技能人力資本的股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)

高技能人力資本所有者除了勞動(dòng)報(bào)酬的工資作為其價(jià)值的基本回報(bào)外,還應(yīng)有新的回報(bào)方式,這種新的回報(bào)方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)(馬振華、劉春生,2007)。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源,高技能人力資本理應(yīng)享有產(chǎn)權(quán)激勵(lì),即在承認(rèn)高技能人力資本所有者通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得當(dāng)期收入的同時(shí),還要承認(rèn)高技能人力資本所有者在利潤(rùn)積累中的貢獻(xiàn)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以采用股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)兩種方式。

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)或存量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì),就是對(duì)企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權(quán),使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對(duì)企業(yè)的所有權(quán)?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股、特別獎(jiǎng)勵(lì)股等形式。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的不同業(yè)績(jī)進(jìn)行分配;特別獎(jiǎng)勵(lì)股根據(jù)高技能員工的突出貢獻(xiàn)而獲得與股東相同的分配地位和權(quán)利。

2.期權(quán)激勵(lì)。期權(quán)激勵(lì)或增量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì),就是增加高技能人力資本所有者對(duì)企業(yè)增量資產(chǎn)所有權(quán)。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權(quán)是表示對(duì)高技能型人力資本過(guò)去業(yè)績(jī)的認(rèn)可,但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,關(guān)鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權(quán),即承認(rèn)高技能人力資本在利潤(rùn)累積中的貢獻(xiàn)。可以采用限制性股票所有權(quán)計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃兩種方式。限制性股票所有權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者達(dá)到長(zhǎng)期生產(chǎn)目標(biāo)之后,可以免費(fèi)或以較大折扣購(gòu)買(mǎi)特定數(shù)目的企業(yè)股票。它通常以業(yè)績(jī)水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提,并對(duì)股票出售條件加以限制,只有當(dāng)前提條件和其他一些特定條件(如達(dá)到成長(zhǎng)或盈利目標(biāo)或退休)得到滿足時(shí),股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者在特定的時(shí)期內(nèi),以預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)力,而預(yù)定價(jià)格通常高于期權(quán)發(fā)放時(shí)的股票現(xiàn)價(jià)。只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股價(jià)達(dá)到預(yù)定的價(jià)格或某一更高的規(guī)定價(jià)格之上,才能通過(guò)執(zhí)行期權(quán)而獲利。

總之,高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的前提是承認(rèn)技能也是一種資本;技能成長(zhǎng)是不斷投資的結(jié)果;投資的目的是為了獲得回報(bào);價(jià)值回報(bào)方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是認(rèn)識(shí)技術(shù)、技能、能力對(duì)生產(chǎn)貢獻(xiàn)有大小;高技能理應(yīng)有高回報(bào)。只有這樣,才能有效發(fā)展技能教育,凸顯高技能人才的價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

1.龍飛.技能型人才激勵(lì)模式的實(shí)證研究[D].江西師范大學(xué),2006

2.杜海燕.管理效率的基礎(chǔ):職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社,1994