導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核考評(píng)細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

項(xiàng)目 考核內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)分 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 科室護(hù)長(zhǎng)評(píng)分

工作責(zé)任心 工作積極認(rèn)真、細(xì)心。 8 工作欠細(xì)致認(rèn)真，每次扣0.5分。

品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度一次扣2分。

儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。 5 同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無(wú)合作精神扣2～4分。

成本意識(shí) 節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。 5 浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

安全意識(shí) 有安全意識(shí)，避免意外發(fā)生。 5 無(wú)安全意識(shí)，因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。因無(wú)做好病情觀察和巡視，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時(shí)，視情況扣3～5分/次。當(dāng)班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。

病區(qū)或科室管理 協(xié)助護(hù)長(zhǎng)管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當(dāng)班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無(wú)節(jié)約用水，未按時(shí)關(guān)燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次扣1分

。

 

基礎(chǔ)護(hù)理 工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長(zhǎng)或胡須長(zhǎng)或指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護(hù)理不當(dāng)出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血*跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人欠舒適、安全，生活護(hù)理欠落實(shí)，每項(xiàng)扣1分?？杀苊舛l(fā)生褥瘡的不得分。

篇2

一、目的

為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個(gè))三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;

5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門;運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門;

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià);

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實(shí)施;

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;

篇3

按照國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司、國(guó)網(wǎng)恩施供電公司績(jī)效管理工作相關(guān)部署，咸豐公司以全面開展績(jī)效考核為抓手，有效推動(dòng)了管理的提檔升級(jí)。但是，由于基層站所工作點(diǎn)多面廣，工作崗位職責(zé)繁雜，考核指標(biāo)很難用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)及尺度進(jìn)行量化，如何有效的進(jìn)行績(jī)效考核，提高考核結(jié)果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。

（一）員工思想認(rèn)識(shí)存在偏差

部分干部職工認(rèn)為績(jī)效考核是一種懲罰，沒有正確認(rèn)識(shí)到考核是企業(yè)改造和強(qiáng)化員工行為的一種激勵(lì)方法，導(dǎo)致思想上產(chǎn)生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當(dāng)“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉(zhuǎn)”等辦法，不能客觀公正的評(píng)價(jià)被考核者，致使考核的激勵(lì)約束作用不能得到很好的發(fā)揮，執(zhí)行大打折扣。另一方面，績(jī)效面談流于形式，被考核者很少主動(dòng)參與考核過程，多為被動(dòng)接受，內(nèi)心不認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果。

（二）考核指標(biāo)體系不健全

基層供電單位涉及到安全、生產(chǎn)、營(yíng)銷、項(xiàng)目建設(shè)等繁瑣工作，部分工作內(nèi)容不易于量化考核，導(dǎo)致各專業(yè)、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，即使健立了考核標(biāo)準(zhǔn)，往往是大而全，但實(shí)際考核中很難定性考核操作?？?jī)效管理中的一個(gè)突出的難題是對(duì)職能部門如：人力資源部、辦公室、財(cái)務(wù)部等部門的績(jī)效考核，這些部門所從事的業(yè)務(wù)對(duì)公司核心生產(chǎn)流程起輔助作用，績(jī)效目標(biāo)很難進(jìn)行量化，工作結(jié)果也很難進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往是采用簡(jiǎn)單的評(píng)議方法，從行為態(tài)度方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的績(jī)效管理很粗糙。

二、解決問題的思路和方法

（一）解決問題的思路

根據(jù)崗位工作實(shí)際，強(qiáng)化全員績(jī)效考核過程管控，按照崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、存在問題等嚴(yán)格績(jī)效考核，細(xì)化量化考核指標(biāo)，讓績(jī)效考核與日常工作相結(jié)合，有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)杠桿作用，促進(jìn)管理水平提升。

（二）解決問題的實(shí)踐過程

1.完善制度對(duì)績(jī)效考核操作細(xì)則進(jìn)行了全面梳理，由各職能部門根據(jù)工作特點(diǎn)及要求，結(jié)合政策，并多方征求意見，確?？?jī)效考核工作有據(jù)可依。根據(jù)征求到的意見和建議，公司多次召開專題會(huì)研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報(bào)考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。

2.嚴(yán)格量化考評(píng)對(duì)各單位的考核由各職能部門依據(jù)考核操作細(xì)則，按月考核評(píng)價(jià)；個(gè)人考核分由單位考核分和個(gè)人部分考核得分所決定；個(gè)人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計(jì)劃、學(xué)習(xí)積分、建言獻(xiàn)策等部分組成；每月由績(jī)效辦公室根據(jù)上報(bào)的各職能部門考評(píng)分、個(gè)人部分考核分加權(quán)得出各單位考核分和個(gè)人考核分進(jìn)行公示?？?jī)效辦公室加大對(duì)各單位考核執(zhí)行力度的檢查及督辦，對(duì)有制不依、有章不循、考核不作為的現(xiàn)象進(jìn)行查辦，并每月形成考核通報(bào)，以確保績(jī)效考核工作的公正性。

3.采用科學(xué)手段考核量化最難把控的是評(píng)價(jià)尺度、標(biāo)準(zhǔn)的一致性，通過引入第三方考核評(píng)價(jià)機(jī)制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現(xiàn)的“人情”現(xiàn)象。同時(shí)，創(chuàng)新使用“微信企業(yè)號(hào)”移動(dòng)辦公平臺(tái)管理模式，也就是借助員工智能手機(jī)為工作移動(dòng)終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業(yè)號(hào)中集成第三方應(yīng)用，進(jìn)行考勤管理、工作日記、流程審批、任務(wù)協(xié)作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、新聞公告、企業(yè)用車等，滿足了所有工作場(chǎng)景精準(zhǔn)收集考核資料的需求，為考核提供的依據(jù)更加充分、有力。

4.結(jié)果應(yīng)用實(shí)行一月一考核、一月一排名、一月一通報(bào)，讓績(jī)效考核看得見，摸得著，員工績(jī)效考核意識(shí)及工作主動(dòng)性、積極性得到提升。為進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核作用，績(jī)效考核辦公室將每月考核結(jié)果及時(shí)與部門負(fù)責(zé)人溝通，以便各部門及時(shí)找準(zhǔn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，努力改進(jìn)，不斷提高。本著“持續(xù)改進(jìn)”的原則，結(jié)合工作變化以及考核發(fā)現(xiàn)的漏洞，及時(shí)對(duì)考核操作細(xì)則進(jìn)行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與工資分配、評(píng)先表模、崗位晉升等有機(jī)結(jié)合，讓績(jī)效結(jié)果起到了杠桿的作用。

三、對(duì)實(shí)踐過程的思考和對(duì)效果的評(píng)價(jià)

（一）高度重視，是績(jī)效考核成功的前提。縣級(jí)供電公司及其各基層站所要將績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，各項(xiàng)工作都要以績(jī)效考核為評(píng)價(jià)，并強(qiáng)化結(jié)果的應(yīng)用。

（二）創(chuàng)新方式，是績(jī)效考核成功的關(guān)鍵。一是考核的結(jié)果必須易于量化，可結(jié)合工分制，實(shí)行工作積分制考核，進(jìn)一步完善工作積分制考核辦法，細(xì)化指標(biāo)，便于操作。二是加大宣傳引導(dǎo)力度，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知、自主管理、自強(qiáng)不息意識(shí)，讓其主動(dòng)參與績(jī)效考核工作，自主申報(bào)考核。

篇4

當(dāng)前有較多醫(yī)院僅僅將績(jī)效考核當(dāng)做價(jià)值分配的手段之一，而并沒有將其作為醫(yī)院管理戰(zhàn)略來實(shí)行，也沒有體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求。有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任、員工間存在著權(quán)責(zé)不清、職責(zé)模糊的現(xiàn)象，導(dǎo)致發(fā)生問題之后相互扯皮推諉，容易導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力，對(duì)績(jī)效管理工作的效果造成較大的影響。沒有系統(tǒng)化的管理體系績(jī)效管理的是一項(xiàng)系統(tǒng)化較強(qiáng)的工程，在其實(shí)施中應(yīng)該保證績(jī)效的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、和結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的綜合管理，各環(huán)節(jié)之間相輔相成，缺一不可。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理制度依然停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)之上，由于績(jī)效計(jì)劃的缺乏，導(dǎo)致職工工作有著較強(qiáng)的隨意性，沒有具體的目標(biāo)；績(jī)效輔導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致員工得不到自身職業(yè)技能方面的提高；而績(jī)效管理的結(jié)果得不到應(yīng)用，則導(dǎo)致績(jī)效管理工作不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。缺乏績(jī)效管理操作技能的培訓(xùn)加強(qiáng)績(jī)效管理技能的培訓(xùn)，能夠使醫(yī)院職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)有著事半功倍的效果。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院只注重職工的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，而對(duì)其績(jī)效管理操作方式的培訓(xùn)卻有著較大的缺失。導(dǎo)致醫(yī)院的管理層和普通員工對(duì)績(jī)效管理工作的作用、目的和意義了解較少，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和指標(biāo)的篩選等工作技能就更加缺乏。在實(shí)際的績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)都沒有了解，僅僅根據(jù)個(gè)人的感覺來進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)，致使評(píng)價(jià)公平性的缺失。在績(jī)效考核結(jié)束之后，不能對(duì)其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。這些方面技能的缺失，都對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作的效果造成了影響。

應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源考評(píng)體系，保證考核過程的真實(shí)性，使考核的結(jié)果具有強(qiáng)大的說服力。其次應(yīng)該建立績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)醫(yī)院各科室的績(jī)效進(jìn)行考核分析，以此來為績(jī)效管理工作提供真實(shí)可靠的依據(jù)。最后應(yīng)該建立成本核算評(píng)價(jià)體系，對(duì)成本進(jìn)行全過程的管理，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行成本核算工作提供依據(jù)。培養(yǎng)正確的文化和價(jià)值觀醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效和其對(duì)醫(yī)院文化認(rèn)同與否有著較大的聯(lián)系。只有職工對(duì)醫(yī)院的文化有著較大的認(rèn)同感，才能保證其激勵(lì)作用的最大化。另外，醫(yī)院要想建立戰(zhàn)略方面的績(jī)效管理體系，就應(yīng)該做好績(jī)效管理和醫(yī)院文化與價(jià)值觀之間的匹配，將醫(yī)院的文化價(jià)值觀滲透在所有職工的意識(shí)中，使職工產(chǎn)生良好的價(jià)值觀念和職業(yè)道德素養(yǎng)，這樣才能夠產(chǎn)生良好的績(jī)效。加強(qiáng)績(jī)效管理操作技能的培訓(xùn)當(dāng)前很多醫(yī)院的績(jī)效管理制度中存在問題，其原因之一是缺乏績(jī)效管理技能的培訓(xùn)。

在質(zhì)量的控制方面，應(yīng)該兼顧環(huán)節(jié)管理和終末監(jiān)控。在兩級(jí)質(zhì)量控制方法的基礎(chǔ)之上，實(shí)行單病種的質(zhì)量管理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控、系統(tǒng)化的護(hù)理等質(zhì)量控制方式，并且加大對(duì)環(huán)節(jié)質(zhì)量監(jiān)管的力度。在質(zhì)量管理方面，應(yīng)該兼顧定量分析和定性分析，制定醫(yī)療質(zhì)量的量化考評(píng)細(xì)則，使用各種形式來進(jìn)行不間斷的管理，來保證醫(yī)療質(zhì)量得到顯著的提高。堅(jiān)持效益第一的觀念醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益是醫(yī)院績(jī)效管理的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院進(jìn)行成本核算的重要內(nèi)容，比如利潤(rùn)的提高、毛收入的增長(zhǎng)，人均效率以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)等。醫(yī)院應(yīng)該引導(dǎo)各個(gè)科室實(shí)行規(guī)范化的管理，節(jié)約資源、控制消耗，提高預(yù)料資源的使用效率，使成本得到有效的降低。并且進(jìn)行成本范圍的劃分，在管理中實(shí)施全成本的核算。在醫(yī)院和科室雙方面完善管理醫(yī)院應(yīng)該建立對(duì)一級(jí)科室和部門的績(jī)效考評(píng)制度，形成對(duì)各個(gè)部門、科室的績(jī)效，作為績(jī)效工資一級(jí)分配方法的依據(jù)。各科室和部門應(yīng)該制定本部門之間的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和細(xì)則，對(duì)本部門內(nèi)部的所有崗位和職工進(jìn)行績(jī)效的管理考評(píng)，將其結(jié)果作為對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行次級(jí)分配的依據(jù)。在必要時(shí)，也可以由醫(yī)院直接對(duì)各個(gè)次級(jí)科室部門以及崗位的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

加強(qiáng)現(xiàn)有的績(jī)效考核工作，建立合理客觀的績(jī)效量化考評(píng)體系，使用先進(jìn)的管理思想和科學(xué)合理的技術(shù)方法，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部文化和價(jià)值觀的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核對(duì)績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行全面的應(yīng)用，只有這樣，醫(yī)院才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

作者：向娟 單位：廣東藥學(xué)院附屬第一醫(yī)院財(cái)務(wù)部

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理；績(jī)效考核；人力資源；作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的根本動(dòng)力，企業(yè)間經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)總的來說就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。所以企業(yè)要想穩(wěn)步健康發(fā)展就必須采用科學(xué)有效地人力資源管理措施，吸引并留住人才。作為企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核的有效運(yùn)用可以充分的激發(fā)員工的工作熱情、積極性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，增加員工對(duì)工作的滿意度，企業(yè)的歸屬觀，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

一、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

1.有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過程中，可以通過績(jī)效考核將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行劃分若干個(gè)階段目標(biāo)，并依據(jù)給階段企業(yè)目標(biāo)的不同，為員工設(shè)定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在過程管理中，督促員工完成各階段目標(biāo)并進(jìn)行考核，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配

為了激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責(zé)劃分基本工作外，還會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)完成優(yōu)秀的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而進(jìn)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)付出更多勞動(dòng)的回報(bào)。所有，企業(yè)薪酬管理中實(shí)行績(jī)效考核制度有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配。

3.有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛在價(jià)值

實(shí)施績(jī)效考核制度可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，同時(shí)有助于培養(yǎng)員工提高自身職業(yè)技能的意識(shí)，激發(fā)員工潛在價(jià)值。

二、現(xiàn)階段績(jī)效考核在薪酬管理應(yīng)用中存在的問題

1.考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)

在績(jī)效考核時(shí)，有的部門內(nèi)部“怕”字當(dāng)前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在績(jī)效考核只是在走過場(chǎng)，流于形式，沒有嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全憑個(gè)人主觀意愿，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。

2.績(jī)效考核的方法過于單一

目前企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的方法，大多是直屬上司對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，或者是直接由部門主管進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評(píng)結(jié)果的公平、公正。比如當(dāng)被考評(píng)的員工與考評(píng)這存在私人恩怨，上級(jí)主管對(duì)部分員工的工作內(nèi)容以及具體的表現(xiàn)不夠了解，被考評(píng)這和直接上司的關(guān)系親密等都會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的公正性、客觀性。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，而績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也因該隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評(píng)方法并不能符合企業(yè)發(fā)展的要求，也會(huì)造成績(jī)效考核的結(jié)果缺乏時(shí)效性。

3.績(jī)效考核結(jié)果沒有得到有效運(yùn)用

績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬上的直接表現(xiàn)形式為加薪減薪，也僅僅只發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，沒有和晉升、培訓(xùn)深造等政治精神待遇的相關(guān)聯(lián)，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。目前的薪酬管理還沒建立起激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制，存在嚴(yán)重的責(zé)、權(quán)、利相脫節(jié)的問題，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用并不顯著，相對(duì)應(yīng)處罰的懲戒效果也沒有體現(xiàn)不出來，很難對(duì)員工產(chǎn)生威懾力。

三、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的有效措施

1.制定科學(xué)、合理、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)薪酬管理中，想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，必須在對(duì)員工進(jìn)行考核之前，結(jié)合各部門實(shí)際情況制定具體的考核方案，并明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化績(jī)效考核的項(xiàng)目。首先，企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)各部門實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查分析，結(jié)合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)定績(jī)效考核項(xiàng)目?？?jī)效考核的目的是對(duì)員工在某一時(shí)段的工作進(jìn)行全面考評(píng)并作出綜合評(píng)價(jià)，所以績(jī)效考核的項(xiàng)目設(shè)定要以服務(wù)崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時(shí)也要注意不同的工作崗位績(jī)效考核的項(xiàng)目也是不盡相同。其次是根據(jù)崗位不同設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定其實(shí)是對(duì)崗位工作的實(shí)際狀況進(jìn)行基本判斷，這判斷的標(biāo)準(zhǔn)既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個(gè)度要把握好。在對(duì)績(jī)效考核分值進(jìn)行設(shè)置時(shí)，要區(qū)分情況，合理分配不同分值。就對(duì)企業(yè)集體利益造成重大損失，嚴(yán)重影響公司形象等問題事件，可以設(shè)定“一票否決”的考核項(xiàng)目，取消參加績(jī)效考核的資格或是考核成績(jī)?yōu)榱恪Ｏ鄬?duì)的，對(duì)于時(shí)間跨度長(zhǎng)，重要或是完成難度較大的項(xiàng)目，應(yīng)相對(duì)應(yīng)的加大考核的分值，以突顯其重要性。

2.制定定量考核標(biāo)準(zhǔn)，注重員工的精神激勵(lì)

績(jī)效考核結(jié)果不能只是表現(xiàn)為員工薪資待遇等純粹的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)上，還應(yīng)該表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)同感，企業(yè)對(duì)員工的尊重等精神層面。所以，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神需求相結(jié)合，將績(jī)效考核的“薪資性質(zhì)”上升到“個(gè)人價(jià)值和精神”的層面，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工歸屬感、認(rèn)同感等精神層面的滿足，以促進(jìn)員工的全面進(jìn)步發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷吸收先進(jìn)的薪酬管理技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)薪酬績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，充分提高薪酬管理的效率以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的最大化。

3.構(gòu)建系統(tǒng)完善的績(jī)效考核機(jī)制

首先，定量考核和定性考核相結(jié)合，避免在考核指標(biāo)設(shè)置上的機(jī)械化，考核模式缺乏針對(duì)性的問題；其次是制定系統(tǒng)的績(jī)效考核內(nèi)容，這是有效提高績(jī)效考核正確性和可操作性的依據(jù)?？?jī)效考核內(nèi)容主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位要求以及員工的自身情況進(jìn)行制定，主要從能、勤、德、績(jī)四個(gè)維度進(jìn)行量化和細(xì)化考核的指標(biāo)；最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)則要進(jìn)行及時(shí)的修改完善?？?jī)效考核方案并不是一成不變的，對(duì)一線的員工來說，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可能并沒有多大的變動(dòng)，但是就管理層而言，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。雖也不需每年進(jìn)行修改，但是遇到企業(yè)變革或是工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)，人力資源管理部門就需對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，并及時(shí)向企業(yè)員工公布。總之，績(jī)效考核作為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，其的有效運(yùn)用可以充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、留住人才，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑。

參考文獻(xiàn)

[1]周樂慧.論企業(yè)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制管理的作用[J].中外企業(yè)家，2013，（5）：144-145.

篇6

年以來,湖南省市積極探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部績(jī)效考評(píng)機(jī)制，在市管領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中全面推行績(jī)效考核，使之成為引領(lǐng)發(fā)展的“指揮棒”、評(píng)價(jià)干部的“測(cè)量?jī)x”。

緊扣科學(xué)發(fā)展主題，建立正確的績(jī)效導(dǎo)向機(jī)制。一是科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)，緊緊圍繞促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，合理設(shè)置考評(píng)指標(biāo)和分值，切實(shí)將科學(xué)發(fā)展的原則要求具體化。在區(qū)（縣、市）領(lǐng)導(dǎo)班子考評(píng)指標(biāo)中，經(jīng)濟(jì)建設(shè)指標(biāo)18項(xiàng)，占38分；社會(huì)發(fā)展指標(biāo)15項(xiàng)，占32分；生態(tài)環(huán)境指標(biāo)4項(xiàng)，占6分；民生民本指標(biāo)4項(xiàng)，占10分。同時(shí)，充分考慮各單位工作基礎(chǔ)、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)際情況，在分解下達(dá)指標(biāo)時(shí)注意差異性，不搞“一刀切”。二是成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，實(shí)行統(tǒng)一嚴(yán)格的考核，體現(xiàn)考核的權(quán)威性和公信力。將過去名目繁多的全市性考核、檢查、評(píng)比，包括計(jì)劃生育、綜合治理等專項(xiàng)考核與績(jī)效考評(píng)精簡(jiǎn)歸并、統(tǒng)籌進(jìn)行。堅(jiān)持考人與考事相結(jié)合，將此前由市委辦和市政府辦開展的目標(biāo)管理考核、市委組織部開展的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核與績(jī)效考核整合進(jìn)行，既實(shí)現(xiàn)了全方位考核，又降低了考核成本，減輕了基層負(fù)擔(dān)。三是完善考評(píng)辦法，出臺(tái)《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及其《細(xì)則》，增強(qiáng)考評(píng)工作的可操作性。日常考核主要通過相關(guān)信息平臺(tái)，分別收集黨風(fēng)廉政、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政務(wù)公開、處理等方面信息，了解被考核單位目標(biāo)完成、班子建設(shè)等動(dòng)態(tài)情況。集中考核時(shí)，組織被考核單位在全市述職測(cè)評(píng)大會(huì)上陳述，接受市領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)部門和各方面代表的測(cè)評(píng)。在考評(píng)程序上，事先將考核內(nèi)容向被考核單位公開，將考核指標(biāo)子項(xiàng)落實(shí)到班子成員個(gè)人，將各單位主要經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展指標(biāo)完成情況在新聞媒體公示，接受社會(huì)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

擴(kuò)大群眾參與，建立客觀的民主評(píng)價(jià)機(jī)制。市委認(rèn)為，人民群眾是績(jī)效考評(píng)的真正主體。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須堅(jiān)持以群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)，積極引入和擴(kuò)大群眾參與，變“官評(píng)官”為“民評(píng)官”。一是真正把考核評(píng)價(jià)權(quán)交給群眾。除了由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)部門和機(jī)關(guān)干部分別對(duì)被考核單位進(jìn)行測(cè)評(píng)外，還組織直接服務(wù)對(duì)象每年進(jìn)行兩次社會(huì)評(píng)價(jià)。根據(jù)調(diào)查對(duì)象區(qū)域分布、職業(yè)特點(diǎn)等采取等距隨機(jī)方式抽取樣本，確保樣本的代表性和評(píng)價(jià)的真實(shí)性。同時(shí)，注意聽取經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活一線特定群眾的意見，從全市各個(gè)政務(wù)服務(wù)窗口、各類企業(yè)負(fù)責(zé)人和各級(jí)黨代會(huì)代表、人大代表、政協(xié)委員中隨機(jī)抽取調(diào)查對(duì)象參與評(píng)價(jià)。二是提高服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)的分值比重。直接服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)的分值，占考評(píng)總分的65%。在樣本數(shù)量上，年的1.99萬(wàn)個(gè)樣本中，直接服務(wù)對(duì)象樣本0.95萬(wàn)個(gè)，占47%；年的3.17萬(wàn)個(gè)樣本中，直接服務(wù)對(duì)象樣本2.49萬(wàn)個(gè)，占78%。三是增強(qiáng)民主評(píng)價(jià)的針對(duì)性。按照密切關(guān)系民生、直接服務(wù)發(fā)展、社會(huì)高度關(guān)注的原則，確定23個(gè)市直單位，按各自職能分別確定4-5個(gè)項(xiàng)目開展要素評(píng)價(jià)；對(duì)區(qū)（縣、市），從社會(huì)治安、社區(qū)醫(yī)療、就近入學(xué)等10個(gè)方面進(jìn)行要素評(píng)價(jià)。

注重考核結(jié)果運(yùn)用，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。在考核結(jié)果運(yùn)用上實(shí)行“三個(gè)掛鉤”：一是與“面子”掛鉤。按照3個(gè)等次對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行考核評(píng)定；綜合考慮所在領(lǐng)導(dǎo)班子考核等次和個(gè)人得分情況，分4個(gè)等級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核評(píng)定?？?jī)效考核評(píng)為一等的班子成員對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核優(yōu)秀等次，二等對(duì)應(yīng)稱職等次。召開全市績(jī)效考評(píng)總結(jié)表彰大會(huì)，通報(bào)考評(píng)結(jié)果，對(duì)考核評(píng)定為一等的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行表彰，對(duì)評(píng)定為三等的領(lǐng)導(dǎo)班子和三、四等的領(lǐng)導(dǎo)干部公開批評(píng)，責(zé)令限期整改。二是與“位子”掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子考核為三等的；領(lǐng)導(dǎo)干部考核為一等的，優(yōu)先列為重點(diǎn)培養(yǎng)和提拔使用對(duì)象，評(píng)定為三、四等的，在甄別考察的基礎(chǔ)上，分別給予誡勉、調(diào)整、免職或責(zé)令辭職。截至目前，市委依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)10名干部予以提拔重用，對(duì)4名干部進(jìn)行誡勉談話，對(duì)1名干部進(jìn)行轉(zhuǎn)崗調(diào)整，對(duì)2名黨政正職予以免職。三是與“票子”掛鉤?？己私Y(jié)果直接決定干部經(jīng)濟(jì)利益：對(duì)班子成員，根據(jù)績(jī)效考核等次確定獎(jiǎng)金額度；對(duì)被考核單位其他干部，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子考核等次確定獎(jiǎng)金額度。今年上半年，對(duì)評(píng)為一、二等的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他干部分別落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，合理拉開了獎(jiǎng)金差距?？?jī)效考核獎(jiǎng)罰分明，激發(fā)了廣大干部做好工作、爭(zhēng)創(chuàng)一流的進(jìn)取精神。各單位紛紛召開專題會(huì)議，主動(dòng)從群眾評(píng)價(jià)和意見中查找工作差距，認(rèn)真加以整改。市公安局、市房產(chǎn)局等單位，推出更多便民服務(wù)措施，受到服務(wù)對(duì)象的歡迎。

篇7

[關(guān)鍵詞] 科研機(jī)構(gòu);績(jī)效考核;績(jī)效工資

[中圖分類號(hào)] G420[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一場(chǎng)對(duì)于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開,即是事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革。2009年9月,國(guó)務(wù)院總理在主持召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資?？?jī)效工資是通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估,以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績(jī)效考核,尤其是科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核,是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個(gè)課題

眾所周知,一個(gè)機(jī)構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？?jī)效考核則是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性。在科研事業(yè)單位中,傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量每個(gè)人,按得分高低相互比較分出優(yōu)劣,而績(jī)效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是為每個(gè)人量身定做,所有人都是和自己的目標(biāo)比較,看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績(jī)效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合,不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強(qiáng)職工責(zé)任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展,鼓勵(lì)落后者前進(jìn)[2]。通過考核可以科學(xué)合理地評(píng)價(jià)職工及選拔職工,并能對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)作出及時(shí)的肯定并給以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。因此,績(jī)效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)對(duì)科技活動(dòng)越來越重視。對(duì)科技人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核, 已成為績(jī)效考核工作的一個(gè)重點(diǎn)?？萍既藛T又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著機(jī)構(gòu)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。那么應(yīng)該采用什么樣的績(jī)效考核方法對(duì)科研機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行考核呢?

我們知道績(jī)效考核方法,按照所選擇的效標(biāo)不同,可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)法、行為導(dǎo)向型考評(píng)法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法及綜合型考評(píng)法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實(shí)踐中都會(huì)被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實(shí)際操作中,用人單位可根據(jù)人員狀況及實(shí)際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核中的實(shí)際操作談一下如何做好科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核:

某研究機(jī)構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核,在國(guó)務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革后,該研究機(jī)構(gòu)結(jié)合單位自身情況對(duì)原有的年終考核進(jìn)行了改革,對(duì)科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績(jī)記錄法與自評(píng)法相結(jié)合,根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評(píng)方法綜合考核的方式進(jìn)行績(jī)效考核。

該研究機(jī)構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員。結(jié)合該單位的實(shí)際情況,根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo),使用《科研人員考核測(cè)評(píng)表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測(cè)評(píng)表》、《社團(tuán)人員考核測(cè)評(píng)表》、《行政管理人員考核測(cè)評(píng)表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測(cè)評(píng)表》、《后勤輔助人員考核測(cè)評(píng)表》、《開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員考核測(cè)評(píng)表》七類不同崗位類別的考核表格?？荚u(píng)的內(nèi)容為德能勤績(jī),分別從個(gè)性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機(jī)構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度,科技人員的考核得分由民主測(cè)評(píng)+量化考核兩部分組成?？萍既藛T通過本年度的實(shí)際工作情況填寫科研業(yè)績(jī)工作表,人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評(píng)分辦法計(jì)算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核,由于客觀性指標(biāo)存在許多局限,則考核過程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評(píng)方式進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實(shí)施績(jī)效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實(shí)際運(yùn)行的情況來看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計(jì)了一套績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,并確定了不同人員的具體考評(píng)方法,但在考核運(yùn)行過程中,仍會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題,因此,實(shí)施績(jī)效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):

2.1 考核成績(jī)必須進(jìn)行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點(diǎn),才能保證改革后的績(jī)效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績(jī)效考核真正起到促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過程而不是考核的結(jié)果,考核的意義是讓職工更好地工作

考核評(píng)價(jià)做出以后,應(yīng)及時(shí)與職工溝通,將考核結(jié)果反饋給職工,若考評(píng)者發(fā)現(xiàn)問題時(shí),需找到問題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任,也加強(qiáng)了與職工之間的感情,使職工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解職工在工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流。這樣,績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動(dòng)職工素質(zhì)的提高,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo),激發(fā)職工的能量,提高職工對(duì)工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績(jī)效考評(píng)制度及程序和方法,在實(shí)際運(yùn)行中還需要與研究機(jī)構(gòu)職工文化相融合,需要得到職工的認(rèn)同

要針對(duì)考核體系對(duì)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)。如:考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題。在這個(gè)基礎(chǔ)上,嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),不斷完善考核方式,建立了有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)考核,按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求,將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn),形成較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系。

2.4 充分運(yùn)用考核結(jié)果,構(gòu)建導(dǎo)向機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績(jī)效高低的一個(gè)簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),通過結(jié)合職工考核過程,已拓展升值成為職工年終考核評(píng)優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù),最大限度地調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評(píng)的管理者,需有效地組織職工的績(jī)效考評(píng)工作,針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究,提出具體的對(duì)策,對(duì)職工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性,對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語(yǔ)

通過實(shí)際實(shí)施績(jī)效管理考核,筆者還有如下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會(huì):

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效管理考核順利推行的前提

任何一項(xiàng)新的管理機(jī)制的引入均離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績(jī)效管理的過程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的必要性,提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績(jī)效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中,考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行輔導(dǎo);考核時(shí),考評(píng)者與被考評(píng)者共同認(rèn)定成績(jī)和不足;考核結(jié)束后,考評(píng)者與被考評(píng)者將關(guān)注點(diǎn)放在如何提升績(jī)效上,共同實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效管理順利推行的動(dòng)力

績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過程,應(yīng)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),勇于嘗試,根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整、磨合。動(dòng)態(tài)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制將推動(dòng)績(jī)效管理不斷地走向完善?？?jī)效考核是人力資源管理中最能體現(xiàn)管理的一項(xiàng)策略,通過量化考評(píng),可以對(duì)職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而可以通過轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段,對(duì)員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整,使每一個(gè)員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率,同時(shí),也可以對(duì)單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發(fā)展設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。

綜上所述,通過制訂行之有效的績(jī)效考核體系,可以幫助科研機(jī)構(gòu)組建一支良好的科技開發(fā)團(tuán)隊(duì),并保持該團(tuán)隊(duì)的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高,為研究機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動(dòng)力。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]加里?德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999:332-361.

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理體系

石家莊東方熱電股份公司熱電二廠是石家莊市西北部大型集中供熱企業(yè)，擔(dān)負(fù)著周邊300余家工商企業(yè)供汽和河北南網(wǎng)供電任務(wù)，冬季供暖面積1300萬(wàn)平方米，年供電量4.2億kwh。近年來，由于煤炭原材料價(jià)格大幅上漲，而作為公共消費(fèi)產(chǎn)品熱價(jià)、汽價(jià)漲幅嚴(yán)重滯后，造成企業(yè)生產(chǎn)成本嚴(yán)重倒掛，迫使企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境。為此，熱電二廠深入開展“眼睛向內(nèi)、挖潛控虧”活動(dòng)，決定以再造企業(yè)績(jī)效管理體系為突破口，強(qiáng)化戰(zhàn)略引領(lǐng)，促進(jìn)管理提升，全面提高企業(yè)效益。

1 原有績(jī)效管理體系存在幾方面問題

一是指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不盡合理，指標(biāo)考核值以計(jì)劃完成值為參考，未真正體現(xiàn)指標(biāo)先進(jìn)性，考核指標(biāo)為影響利潤(rùn)的大指標(biāo)，對(duì)小指標(biāo)考核較少涉及，且考核指標(biāo)多為生產(chǎn)指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)考核力度??；二是多頭管理，職責(zé)不清，考核落實(shí)難度較大。職責(zé)不清，容易造成部門間推諉扯皮，考核無(wú)法落實(shí)到具體責(zé)任部門，也就失去績(jī)效管理的意義；三是機(jī)關(guān)部室被考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、未量化，多流于形式，考核一線較多，自己被考核很少，影響一線職工情緒，不利于發(fā)揮考核激勵(lì)作用；四是考核過多注重結(jié)果，忽視過程控制，管理精細(xì)化欠缺。

2 解決措施

熱電二廠專門成立以廠長(zhǎng)掛帥、主管副廠長(zhǎng)主抓、各職能部門負(fù)責(zé)人任專職委員的績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)審核績(jī)效考核辦法，審議、批準(zhǔn)考評(píng)報(bào)告，研究決定績(jī)效管理過程中的重大事項(xiàng)?？己斯芾砦瘑T會(huì)下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的日常管理工作。各組成委員都有非常明確的職責(zé)分工。從而為績(jī)效管理體系再造和平穩(wěn)推進(jìn)提供強(qiáng)有力的組織保障。

2.1 理順管理體制 為適應(yīng)自身管理需要和外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，是績(jī)效管理體系實(shí)施再造前提。為此，熱電二廠按照“部室制”模式重新設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任主體地位，將車間制改為大分場(chǎng)制，減少管理層級(jí)，合并精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)后勤部門，使組織更趨扁平化。同時(shí)重新修訂部門職責(zé)，進(jìn)一步厘清管理界面，明晰工作職責(zé)，從體制上減少部門管理重疊、推諉扯皮、效率低下弊病。

崗位說明書是對(duì)企業(yè)崗位的任職條件、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、考核評(píng)價(jià)等內(nèi)容給予的定義性說明，是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。熱電二廠針對(duì)機(jī)構(gòu)重組后的各崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查，從崗位基本信息、工作概述、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作關(guān)系、任職資格七方面就各崗位進(jìn)行明確定位，形成規(guī)范指導(dǎo)性文件。并建立崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

2.2 健全考核內(nèi)容體系 熱電二廠結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，突出指標(biāo)考核，兼顧職責(zé)發(fā)揮，堅(jiān)持結(jié)果與過程并重，將績(jī)效考核內(nèi)容分為指標(biāo)績(jī)效、職能績(jī)效和過程控制績(jī)效三大部分。

2.2.1 再造績(jī)效考核指標(biāo)體系 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，采用“目標(biāo)-路徑”法，尋找企業(yè)成功要素，分別從生產(chǎn)技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、管理類三個(gè)維度確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在設(shè)計(jì)中綜合運(yùn)用KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理等先進(jìn)管理理論，遵循s（明確性）、m（衡量性）、a（可實(shí)現(xiàn)）、r（實(shí)際性）、t（時(shí)限性）原則科學(xué)設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)標(biāo)管理與考核，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，趕超同行業(yè)同類型機(jī)組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行標(biāo)桿，以實(shí)現(xiàn)管理上的效益最大化。

生產(chǎn)技術(shù)層面就影響企業(yè)成本效益的七項(xiàng)指標(biāo)列為Ⅰ類KPI指標(biāo)，分別是供電煤耗、供熱煤耗、綜合廠用電率、發(fā)電廠用電率、供熱廠用電率、補(bǔ)水率和汽水損失率，將Ⅰ類KPI指標(biāo)分解細(xì)化，落實(shí)到各專業(yè)、各崗位，形成可操作、可管控的小指標(biāo)，即Ⅱ類KPI指標(biāo)。此類指標(biāo)共涉及鍋爐、汽機(jī)、燃化專業(yè)29項(xiàng)指標(biāo)?？己艘赃\(yùn)行值為單位，實(shí)行月考核、月獎(jiǎng)勵(lì)。指標(biāo)基準(zhǔn)值設(shè)定為標(biāo)桿值，標(biāo)桿一般選用歷史最好水平或行業(yè)先進(jìn)水平。各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重依每變化1%影響成本確定?？己藭r(shí)對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)就標(biāo)桿值完成率計(jì)算分?jǐn)?shù)，全部Ⅱ類關(guān)鍵指標(biāo)得分加權(quán)平均后就是該值生產(chǎn)技術(shù)類指標(biāo)考核得分。

財(cái)務(wù)層面設(shè)有10項(xiàng)單位成本指標(biāo)。分別為供電單位成本、供電燃料單位成本、供電單位邊際貢獻(xiàn)、售熱單位成本、售熱燃料單位成本、供電單位材料費(fèi)、供熱單位材料費(fèi)、單位蒸發(fā)量修理費(fèi)、單位千瓦其它費(fèi)、售熱平均單位售價(jià)。指標(biāo)基準(zhǔn)值采用集團(tuán)標(biāo)桿值，分采暖期和非采暖期，并參考物價(jià)水平做適當(dāng)修正?？己艘栽露葹橹芷?，以影響成本的額度多少來進(jìn)行考核。

管理層面設(shè)有26項(xiàng)KPI關(guān)鍵指標(biāo)，分屬5個(gè)被考核部門?？己税l(fā)電運(yùn)行部非計(jì)劃停運(yùn)、發(fā)電負(fù)荷曲線執(zhí)行合格率、點(diǎn)火耗油量等7項(xiàng)指標(biāo)；考核生產(chǎn)技術(shù)部大小修完成率、非計(jì)劃停運(yùn)、煤質(zhì)化驗(yàn)準(zhǔn)確率等5項(xiàng)指標(biāo)；考核燃料部入廠煤熱值、入廠煤標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)2項(xiàng)指標(biāo)；考核設(shè)備維護(hù)分場(chǎng)非計(jì)劃停運(yùn)、大小修完成率、檢修合格率、兩票合格率、缺陷消除及時(shí)率等8項(xiàng)指標(biāo)；考核綜合部辦公費(fèi)、招待費(fèi)、印刷費(fèi)、運(yùn)輸油消耗4項(xiàng)指標(biāo)。考核按月進(jìn)行，被考核部門基準(zhǔn)分100分，未完成項(xiàng)按考核細(xì)則規(guī)定進(jìn)行扣分。

2.2.2 完善職能績(jī)效考核體系 職能績(jī)效考核是由綜合部、人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全與環(huán)境保護(hù)監(jiān)察部四部室作為考核部門，在各自職權(quán)范圍內(nèi)實(shí)施的專業(yè)考核。它主要針對(duì)被考核部門普遍存在共性問題進(jìn)行考核。諸如對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、辦公環(huán)境、勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、設(shè)備管理、習(xí)慣違章等各方面開展的專項(xiàng)檢查?？己艘罁?jù)為《熱電二廠職能檢查工作考評(píng)細(xì)則》，職能部門每周自行檢查不少于兩次，每周五將檢查結(jié)果及時(shí)上報(bào)綜合部。綜合部組織的綜合檢查每月不少于三次，綜合檢查情況直接納入當(dāng)月績(jī)效考核。職能部門的檢查履職情況，則由綜合部進(jìn)行監(jiān)督、考核。

2.2.3 構(gòu)建過程控制考核體系 過程控制考核作為目標(biāo)考核有益補(bǔ)充，是對(duì)各部門職責(zé)工作開展過程及結(jié)果進(jìn)行的監(jiān)督和考核。以往由于專業(yè)限制，此類考核由主管領(lǐng)導(dǎo)依平日表現(xiàn)進(jìn)行抽象評(píng)分，考核未量化，主觀隨意性較大。此次則在修訂崗位說明書前提上，對(duì)過程控制考核推到重來。根據(jù)崗位職責(zé)梳理管理流程，找出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，制定相應(yīng)控制措施，拿出具體考核細(xì)則，由專業(yè)相近部室進(jìn)行考核。部門基礎(chǔ)分100分，按得分多少衡量管理績(jī)效。部門間互相考核打分，一方面打破專業(yè)界限，促進(jìn)部門間學(xué)習(xí)、交流，同時(shí)又有利于形成公平、公正、透明的考核環(huán)境，對(duì)提高部門履職水平大有裨益。

2.3 強(qiáng)化運(yùn)作程序管理 為保證考核準(zhǔn)確和公正，建立了一套完整考核運(yùn)作體系。績(jī)效每月進(jìn)行一次考核，考核周期為每月26日至次月25日。期間，職能部門歸口對(duì)指標(biāo)完成情況、職責(zé)履行狀況進(jìn)行檢查、審核，并于次月7日前，要提出當(dāng)月各項(xiàng)績(jī)效的考核意見和獎(jiǎng)勵(lì)意見，上報(bào)綜合部。綜合部針對(duì)上報(bào)的結(jié)果進(jìn)行匯總和二次審核，于10日前完成當(dāng)月的績(jī)效考評(píng)工作，形成月度績(jī)效考評(píng)報(bào)告。經(jīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)組組長(zhǎng)審閱簽字后生效，送人力資源部?jī)冬F(xiàn)獎(jiǎng)懲?？己私Y(jié)果及時(shí)公開并反饋責(zé)任部門，接受職工監(jiān)督。

2.4 注重績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

2.4.1 與業(yè)績(jī)工資密切掛鉤 部門考核結(jié)果以得分值體現(xiàn)，月度績(jī)效最終得分由指標(biāo)、職能和過程控制各部分得分加權(quán)計(jì)算得出。根據(jù)部門性質(zhì)不同，賦予各部分分值不同權(quán)重。生產(chǎn)一線側(cè)重于指標(biāo)考核，權(quán)重給到0.7，后勤部門則側(cè)重于職能與過程控制部分，權(quán)重給到0.8-1。考慮到完成生產(chǎn)指標(biāo)標(biāo)桿值具有挑戰(zhàn)性，將發(fā)電運(yùn)行分場(chǎng)考核基準(zhǔn)分定為110分，其余部門考核基準(zhǔn)分100分，考核最終得分與業(yè)績(jī)工資掛鉤統(tǒng)一按100分折算系數(shù)。

2.4.2 作為年終評(píng)比重要依據(jù) 月度考核平均成績(jī)后三名的部門不得評(píng)為先進(jìn)集體；年內(nèi)有嚴(yán)重違紀(jì)行為的員工不得參加年終評(píng)先；月度考核平均成績(jī)作為中層干部年終評(píng)聘的參考依據(jù)。

2.5 加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 在績(jī)效考核試運(yùn)期，組織全體職工對(duì)各崗位工作流程和機(jī)組對(duì)標(biāo)手冊(cè)進(jìn)行了系統(tǒng)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使職工進(jìn)一步了解各部門工作職責(zé)，業(yè)務(wù)流程及關(guān)鍵控制點(diǎn)，更深層次掌握各對(duì)標(biāo)考核指標(biāo)定義、原理、發(fā)生問題原因和解決問題措施。一方面提高了管理者考核素質(zhì)；另一方面增加了員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為績(jī)效實(shí)施提供了必要準(zhǔn)備。

每月考核結(jié)束后召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，指出問題與不足，傾聽員工意見建議，雙方達(dá)成共識(shí)，并與專業(yè)人員一同研究問題解決辦法，制定績(jī)效改進(jìn)措施。使績(jī)效管理形成閉環(huán)，真正達(dá)到提高員工工作績(jī)效目的。

新績(jī)效考核體系推行一年來，熱電二廠始終以經(jīng)濟(jì)效益為主線，以指標(biāo)對(duì)標(biāo)為切入點(diǎn)，強(qiáng)化過程控制，狠抓減虧控虧，各項(xiàng)工作都有明顯起色，特別是生產(chǎn)成本指標(biāo)超額完成年度計(jì)劃。2011年，全廠鍋爐效率83.42%，比同期提高5.73%；供電單耗316.4g/kwh，比同期降低23.6g/kwh；供熱煤耗42.3kg/GJ，比同期降低2.96kg/GJ。全年同比減虧794.45萬(wàn)元。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化方案

一、引言

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績(jī)效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則?？?jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日?？?jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過程中不斷發(fā)掘潛在問題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。

四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作

在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確保績(jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見的問題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

高校是培養(yǎng)社會(huì)主義高級(jí)專業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成部分，對(duì)教學(xué)科研等事業(yè)發(fā)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當(dāng)大的程度上都還不能適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展?fàn)顩r在一定程度上制約著高校的發(fā)展。高校后勤工作服務(wù)于整個(gè)高校，它運(yùn)用管理的政策、技能和手段將各項(xiàng)具體工作組成一個(gè)系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構(gòu)建積極有效的激勵(lì)機(jī)制能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園服務(wù)的綜合水平。校園經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細(xì)了解和分析自身經(jīng)營(yíng)所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導(dǎo)員工積極向上，保持和發(fā)揚(yáng)校園經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也能同步滿足自身發(fā)展的各種需要。

一、高校后勤管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置規(guī)則

（一）績(jī)效考核體系的含義

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)，合理的績(jī)效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展預(yù)期。科學(xué)、有效的績(jī)效考核一般應(yīng)具備以下要素：一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運(yùn)用平衡計(jì)分卡能把戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)化成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，按組織程序與責(zé)任分工讓各部門和單位在總目標(biāo)指引下，建立一個(gè)自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標(biāo)管理體系。二是績(jī)效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會(huì)同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)的戰(zhàn)略研討會(huì)議。它應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)愿景，明確企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程與價(jià)值指標(biāo)。三是績(jī)效考核明確崗位職責(zé)和崗位分工，確定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)和系數(shù)。四是為引導(dǎo)自我學(xué)習(xí)、自我提高、自我改進(jìn)?？?jī)效考核將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的導(dǎo)入與管理，利用績(jī)效管理的信息反饋和激勵(lì)效應(yīng)來促進(jìn)企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。

在績(jī)效考核方面，傳統(tǒng)的績(jī)效考核只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，對(duì)顧客服務(wù)滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等指標(biāo)較少關(guān)注，考核結(jié)果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結(jié)合，對(duì)提升企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系除注重財(cái)務(wù)效益指標(biāo)外，還關(guān)注并考核顧客滿意度、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用： 一是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評(píng)價(jià)服務(wù)于后勤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，學(xué)?？梢岳每己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略問題，幫助企業(yè)及時(shí)做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。二是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)促進(jìn)后勤企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。通過對(duì)后勤企業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的不足，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)相關(guān)措施。三是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過對(duì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)指標(biāo)和因素進(jìn)行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，促進(jìn)后勤企業(yè)提高績(jī)效管理水平。四是運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)后勤實(shí)體經(jīng)營(yíng)者與職工的工作積極性。五是運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果建立經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)檔案。

（二）構(gòu)建績(jī)效考核體系的規(guī)則

高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責(zé)，配備相應(yīng)的崗位職責(zé)說明書。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中主觀隨意性較強(qiáng)，每個(gè)崗位靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來，管理成效與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評(píng)的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評(píng)側(cè)重部門內(nèi)部的自我考評(píng)，缺少外界評(píng)價(jià)；側(cè)重考核工作的結(jié)果，忽視工作行為的考評(píng)；忽視了工作能力與工作素質(zhì)的考評(píng)。為了把無(wú)形的管理變成有形管理，在技術(shù)運(yùn)用方面可以通過平衡計(jì)分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的量化指標(biāo)建立緊密的聯(lián)系，進(jìn)而彌補(bǔ)舊機(jī)制在戰(zhàn)略制訂和實(shí)施之間的差距。

基于平衡計(jì)分卡建立的績(jī)效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)進(jìn)行衡量和考核，全面改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的綜合效能。[3]一是為學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的變量設(shè)置衡量指標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的主要內(nèi)容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。二是為優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。不少經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價(jià)值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶管理流程、運(yùn)作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個(gè)大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程進(jìn)而對(duì)該目標(biāo)予以關(guān)注。三是為主要的客戶績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。管理者從服務(wù)視角保證顧客的價(jià)值主張，設(shè)計(jì)指標(biāo)追蹤企業(yè)在創(chuàng)造客戶滿意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。四是為重要的財(cái)務(wù)績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績(jī)效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應(yīng)用來對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標(biāo)進(jìn)行層次細(xì)分，建立KPI體系結(jié)構(gòu)圖，然后通過評(píng)價(jià)體系確定各指標(biāo)的權(quán)重。量化工作最重要的內(nèi)容就是將待評(píng)價(jià)的各因素兩兩比較其相對(duì)重要性，根據(jù)比較的結(jié)果將所有因素進(jìn)行排序，確定各個(gè)因素相對(duì)與目標(biāo)的重要性。具體操作分三步進(jìn)行：一是專家審核，進(jìn)行兩兩比較，[5]構(gòu)造判斷矩陣。二是計(jì)算各指標(biāo)的相對(duì)重要性。三是層次總排序及一致性檢驗(yàn)。使用層次分析法以每個(gè)方面的權(quán)重乘以得分后再相加得到比較準(zhǔn)確的考核成績(jī)，能比較全面地考察績(jī)效。在實(shí)施績(jī)效考核過程中一般經(jīng)常采用360度績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，從自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等5個(gè)方面進(jìn)行，從1～10分進(jìn)行分項(xiàng)定量考核。指標(biāo)有可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)兩種，可量化的指標(biāo)如財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)采用指定的指標(biāo)來衡量，而不可量化的指標(biāo)采用評(píng)價(jià)者主觀估數(shù)的評(píng)價(jià)方法來衡量。

二、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新體系的構(gòu)建

高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務(wù)師生員工為最終目的，它的績(jī)效考核應(yīng)考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建中要有別于其他系統(tǒng)的考評(píng)體系。首先，評(píng)估對(duì)象的系統(tǒng)目標(biāo)必須一致。其次，指標(biāo)要素的選擇和確定應(yīng)針對(duì)高等學(xué)校后勤服務(wù)的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤服務(wù)人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評(píng)。再次，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)繁簡(jiǎn)適當(dāng)，計(jì)算評(píng)價(jià)方法須簡(jiǎn)便易行，評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)要易于采集。

平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性評(píng)估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標(biāo)和衡量?jī)?nèi)容，其核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的目標(biāo)。[6]高校后勤平衡計(jì)分卡績(jī)效考核一般按如圖1所示的模式來進(jìn)行構(gòu)建。

（一）部門企業(yè)指標(biāo)體系的構(gòu)建

部門企業(yè)指標(biāo)體系將組織員工的共同愿景轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運(yùn)用綜合與平衡的指導(dǎo)思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)方面的具體目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的計(jì)分卡。接下來，相關(guān)部門在兼顧和平衡公司長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益的同時(shí)分別設(shè)置財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映戰(zhàn)略管理績(jī)效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息。指標(biāo)體系的評(píng)分規(guī)則一般要定期考核各責(zé)任部門在四個(gè)方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)反饋，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準(zhǔn)確地完成。BSC管理循環(huán)過程的框架見圖2所示：

關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化和行為的標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)其對(duì)組織有增值作用的工作業(yè)績(jī)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)利益，有的側(cè)重于客戶關(guān)系，有的側(cè)重于結(jié)果，因此對(duì)不同的二級(jí)機(jī)構(gòu)應(yīng)有不同的重點(diǎn)。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)遵循以下流程：第一，確定組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；第二，從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等多個(gè)方面去衡量和評(píng)估各項(xiàng)工作產(chǎn)出；第三，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，明確組織產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等分別應(yīng)該達(dá)到的水平；第四，根據(jù)效益和貢獻(xiàn)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)分配權(quán)重；第五，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行審核，檢查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能否全面、客觀地反映被評(píng)估對(duì)象的工作業(yè)績(jī)，審核權(quán)重分配的合理性。在制定KPI指標(biāo)的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實(shí)現(xiàn)（Attainable），現(xiàn)實(shí)性（Realistic），有時(shí)限（Time-bound）。原因分析如表1。

對(duì)集團(tuán)屬下單位的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)圍繞后勤集團(tuán)年度目標(biāo)進(jìn)行合理的任務(wù)分解，既要考評(píng)硬件指標(biāo)，又要考評(píng)軟件指標(biāo)，從經(jīng)營(yíng)收益、師生員工的評(píng)價(jià)、后勤企業(yè)內(nèi)部管理角度對(duì)各中心進(jìn)行考評(píng)，力求體現(xiàn)高校后勤集團(tuán)使命和戰(zhàn)略要求，實(shí)現(xiàn)保運(yùn)轉(zhuǎn)、保服務(wù)、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門對(duì)屬下中心單位績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)設(shè)置主要一般包括如下幾方面內(nèi)容。

1.客戶角度

高校后勤集團(tuán)以滿足高校師生的服務(wù)需求為第一目標(biāo)，對(duì)客戶角度進(jìn)行指標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問題的時(shí)間；安全衛(wèi)生；服務(wù)態(tài)度；應(yīng)對(duì)突發(fā)事件效率；整改效率等。

2.財(cái)務(wù)角度

高校后勤財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)能反映出高校后勤的服務(wù)成果，財(cái)務(wù)要求的企業(yè)利潤(rùn)是高校后勤激勵(lì)員工、提高員工服務(wù)能力的基本保障，財(cái)務(wù)政策必須保證企業(yè)活動(dòng)具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)活力。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該從主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額、投資回報(bào)率和現(xiàn)金流等指標(biāo)中進(jìn)行衡量。

3.內(nèi)部流程角度

內(nèi)部流程要求集團(tuán)內(nèi)部形成一套完善的決策和行動(dòng)程序，通過內(nèi)部測(cè)量指標(biāo)反饋影響客戶評(píng)價(jià)的決策、行為以及相應(yīng)程序是否有效。內(nèi)部流程是促進(jìn)客戶角度的良性動(dòng)力，其指標(biāo)有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設(shè)程度、規(guī)章制度健全、機(jī)構(gòu)健全、溝通合作情況等。

4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長(zhǎng)可以提高后勤員工的服務(wù)素質(zhì)，間接為實(shí)現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行貢獻(xiàn)，該方面的指標(biāo)有：后勤職工科技活動(dòng)、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓(xùn)次數(shù)和效果等。

后勤部門績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標(biāo)具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現(xiàn)出一個(gè)突出的地方就是考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的公共性和公益性，具體的指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。

（二）企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個(gè)類群服務(wù)于企業(yè)當(dāng)中，在構(gòu)建員工 KPI指標(biāo)分類時(shí)也以兩類員工進(jìn)行探討：一是二級(jí)機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)體系，二是普通員工的KPI指標(biāo)體系。二級(jí)機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)根據(jù)增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則或結(jié)果優(yōu)先的原則來確定部門內(nèi)員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運(yùn)用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產(chǎn)出進(jìn)而確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的好處有：一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績(jī)效與企業(yè)內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)員工的客戶服務(wù)意識(shí)；二是能夠清晰地看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；三是全面直觀地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。在客戶關(guān)系圖中，我們可以看到一個(gè)員工為哪些內(nèi)外客戶提供工作產(chǎn)出，以及對(duì)每個(gè)客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn)出的滿意標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績(jī)效。

高校后勤以高校師生滿意為最終目標(biāo)，企業(yè)在員工個(gè)體發(fā)展規(guī)劃方面也應(yīng)考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)可按如圖4所示的模式進(jìn)行規(guī)劃和構(gòu)建。

1.中層管理人員績(jī)效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)

對(duì)集團(tuán)中層管理干部進(jìn)行考評(píng)的指導(dǎo)思想是：公平、公正、公開地考評(píng)各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績(jī)效，為集團(tuán)對(duì)其獎(jiǎng)懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過考評(píng)促進(jìn)中心干部提高自身知識(shí)、能力、素質(zhì)、修養(yǎng)，提高服務(wù)和管理水平。

對(duì)中心經(jīng)理的考評(píng)可以分品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型三種進(jìn)行組合，可分為五個(gè)大類：

1）思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個(gè)人修養(yǎng)、組織紀(jì)律觀念、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

2）知識(shí)水平及能力。包括：知識(shí)水平、計(jì)劃能力、控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力、決策能力、識(shí)人用人能力、人際關(guān)系處理能力。

3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。

4）業(yè)績(jī)。包括：履行工作職責(zé)、完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)師生投訴指標(biāo)。

5）廉潔性。包括：廉潔自律、規(guī)范管理。

這些指標(biāo)較為全面地涵蓋了集團(tuán)對(duì)各中心經(jīng)理業(yè)績(jī)的各項(xiàng)要求，體現(xiàn)了集團(tuán)選拔和培養(yǎng)后備干部的內(nèi)在要求。具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表3所示。

2.一般員工的績(jī)效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)

對(duì)普通員工的工作業(yè)績(jī)和水平進(jìn)行準(zhǔn)確公正的評(píng)估，對(duì)集團(tuán)業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的重點(diǎn)內(nèi)容之一。搞好普通員工的考評(píng)，各中心應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位說明書中描述的職責(zé)設(shè)計(jì)和制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)表和實(shí)施細(xì)則，并在集團(tuán)考評(píng)制度的指導(dǎo)基礎(chǔ)上逐項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)。員工KPI指標(biāo)評(píng)分細(xì)則如表4所示。

（三）績(jī)效考核反饋與評(píng)價(jià)

績(jī)效考核的主要目的是評(píng)價(jià)員工的近期表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效，為人事部門管理任用、薪資、激勵(lì)等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)來把考核結(jié)果劃分為A、B、C三級(jí)，分別占20%，70%，10%的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、提升、降級(jí)等處理。這個(gè)區(qū)分方法不是依靠分?jǐn)?shù)來決定，而是按照分?jǐn)?shù)的分布比例來決定的，這種方法更具有科學(xué)性和公平性?？?jī)效考核結(jié)果反饋，包括對(duì)員工的培訓(xùn)、提升、薪酬建議等。

三、績(jī)效考核創(chuàng)新體系實(shí)操的著力點(diǎn)及意義

高校后勤改革進(jìn)行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績(jī)，得到了廣大師生群眾的好評(píng)，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營(yíng)和管理也出現(xiàn)了不少的問題，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足，政策制度實(shí)用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創(chuàng)新績(jī)效考核體制才能從根本上解決這些問題。