導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核方案的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) 績(jī)效考核 對(duì)策 建議

一、績(jī)效考核在我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)施背景

當(dāng)前，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效改革主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，政府相關(guān)部門(mén)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核。地方政府以及財(cái)政、衛(wèi)生等部門(mén)結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核管理辦法，確定相關(guān)的考核項(xiàng)目，定期組織衛(wèi)生部門(mén)的專(zhuān)家和行政人員等進(jìn)行檢查考核，考核結(jié)果作為來(lái)年政府以及相關(guān)部門(mén)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付的依據(jù)之一。另一方面是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對(duì)其工作人員的考核。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心根據(jù)自身的服務(wù)功能和崗位需求等對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，以工作人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量以及居民滿意度等作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，采用年終考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的辦法，把考核結(jié)果作為人員續(xù)聘、解聘和薪酬分配的重要依據(jù)。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核工作中遇到的問(wèn)題

當(dāng)前，很多地區(qū)已經(jīng)意識(shí)到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)實(shí)施績(jī)效考核的重要性，紛紛開(kāi)始實(shí)踐，但是開(kāi)展的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，在積累一定經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作遇到的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核定位不明確

首先，缺乏明確的目標(biāo)，一般是單純的為考核而考核，使得績(jī)效考核流于形式。績(jī)效考核的目的定位比較狹隘，例如，有的地區(qū)僅僅是把績(jī)效考核當(dāng)成政府補(bǔ)助的依據(jù)，并不是從促使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門(mén)履行職能以及促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門(mén)沒(méi)有自發(fā)或者主動(dòng)的完善自身的服務(wù)功能，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生了扭曲。其次，全體利益相關(guān)者參與績(jī)效考核的工作局面還沒(méi)有形成。雖然社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作需要很多部門(mén)的共同參與，而且很多地區(qū)也把考核主體多元化作為績(jī)效考核工作實(shí)施的基本原則，但是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作還是主要由衛(wèi)生部門(mén)負(fù)責(zé)具體的落實(shí)執(zhí)行，醫(yī)保部門(mén)、財(cái)政部門(mén)以及社區(qū)居民等重要的利益相關(guān)者都沒(méi)有參與到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。

(二)績(jī)效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結(jié)果可能存在偏差

首先，針對(duì)基層衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標(biāo)開(kāi)始，在尚未理清社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績(jī)效考核應(yīng)該遵循的準(zhǔn)則和價(jià)值觀念的情況下，倉(cāng)促的設(shè)計(jì)出一套針對(duì)性不強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)，并沒(méi)有明確最終要達(dá)到的目的，這樣的指標(biāo)往往很難被進(jìn)一步的推廣應(yīng)用。其次，績(jī)效考核缺乏規(guī)范的操作，績(jī)效考核的實(shí)施存在隨意性。

(三)過(guò)分依賴財(cái)政補(bǔ)助

社區(qū)服務(wù)中心是政府辦政府管的事業(yè)單位，政府對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心經(jīng)費(fèi)實(shí)行全額的撥款。有些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的管理人員一味強(qiáng)調(diào)補(bǔ)助，在做預(yù)算時(shí)往往主觀夸大支出。給財(cái)政增加額外負(fù)擔(dān)。為了評(píng)價(jià)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效，很多單位都用社區(qū)中心的自給率來(lái)參考，基本上要求自給率達(dá)到90%，如果低于85%，說(shuō)明揮霍和浪費(fèi)。

三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心完善績(jī)效考核的對(duì)策建議

針對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在績(jī)效考核工作中遇到的問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：

(一)明確社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績(jī)效考核的定位和目標(biāo)

一方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績(jī)效考核，不僅是對(duì)單位的考核，還應(yīng)該包括對(duì)中心個(gè)人的績(jī)效考核，對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核是對(duì)中心工作人員業(yè)績(jī)的認(rèn)可與評(píng)定，具有一定的激勵(lì)功能，能夠提高工作人員的積極性?？?jī)效考核也應(yīng)該是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員參加繼續(xù)教育以及職務(wù)升降的重要依據(jù)。另一方面，應(yīng)該建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的薪酬分配和績(jī)效考核方案，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員提供服務(wù)的積極性，維護(hù)其效率和活力。把績(jī)效考核與薪酬分配有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)最低工資、崗位工資和績(jī)效工資和業(yè)績(jī)效益掛鉤的結(jié)構(gòu)，合理界定工資各個(gè)部分的所占比例。

(二)建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，提高績(jī)效考核效率

建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，不僅能夠提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理效率，也能幫助社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)現(xiàn)其功能，因此，無(wú)論針對(duì)工作人員還是衛(wèi)生服務(wù)中心，都要確定核心指標(biāo)以及被選指標(biāo)，其中，核心指標(biāo)是必須要考核的指標(biāo)，被選指標(biāo)是供參考的指標(biāo)。相關(guān)部門(mén)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的考核應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)匦l(wèi)生服務(wù)中心的現(xiàn)狀以及發(fā)展規(guī)劃來(lái)選取適當(dāng)?shù)谋贿x指標(biāo)當(dāng)作考核指標(biāo)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對(duì)職工的考核也可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇被選指標(biāo)。除此之外，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展不斷更新，以此適應(yīng)外界環(huán)境的變化。

(三)按照服務(wù)內(nèi)容確定社區(qū)服務(wù)中心的考核方案，將政府補(bǔ)助資金的使用情況納入績(jī)效考核工作中

一方面，在績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)考核對(duì)象之間的差異進(jìn)行充分考慮，按照工作性質(zhì)、工作崗位以及工作內(nèi)容等制定不同的考核方案，例如：對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該與基本醫(yī)療工作指標(biāo)相結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。另一方面，合理確定政府補(bǔ)助的規(guī)模和數(shù)額，對(duì)補(bǔ)助的資金還應(yīng)該建立合理的監(jiān)督控制體系，納入績(jī)效考核體系中，防止補(bǔ)助資金被濫用。

篇2

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；存在問(wèn)題；建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-01

我國(guó)新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革，對(duì)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展提出了新的要求與目標(biāo)，而依據(jù)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)關(guān)于社會(huì)公益性質(zhì)的新定位， 也要求公立醫(yī)院需要對(duì)原有的管理方法和運(yùn)行模式進(jìn)行改進(jìn)。那么作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，績(jī)效考核的改革也勢(shì)在必行。所以，我們必須對(duì)現(xiàn)今績(jī)效考核所存在的弊端進(jìn)行改進(jìn)，并探討可以體現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)公益性質(zhì)和社會(huì)責(zé)任的績(jī)效考核指標(biāo)，從而達(dá)到公立醫(yī)院的公益性和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的特征，保證公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，維護(hù)人民群眾的醫(yī)療需求和根本利益。

一、績(jī)效考核的基本內(nèi)容與實(shí)踐意義

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企事業(yè)單位在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。它通過(guò)系統(tǒng)的方法評(píng)定員工的工作效果，再提出反饋和改進(jìn)的方案，最終目的是為了提高員工的工作積極性與工作能力，從而提高企事業(yè)單位整體的績(jī)效。而對(duì)員工的績(jī)效考核也是組織為實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要路徑，以及對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲、升遷或是解雇所參照的重要依據(jù)。

我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核的工作特點(diǎn)，是以醫(yī)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略與性質(zhì)定位為目標(biāo)要求，用科學(xué)的管理與審核辦法，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的醫(yī)院的業(yè)績(jī)和效率進(jìn)行認(rèn)真的分析與考核，從而對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益、醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率等項(xiàng)目做出公正、客觀且準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)?？?jī)效考核對(duì)于醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展也具有重要的意義。因?yàn)榭?jī)效考核還與員工的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤，所以對(duì)于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性也有很大的影響。而績(jī)效考核目標(biāo)的達(dá)成，對(duì)于醫(yī)院管理方法和運(yùn)行模式的改進(jìn)，醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高，以及醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展也都有著重要的作用。

二、我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效考核定位不夠明確

國(guó)務(wù)院頒布《新醫(yī)改方案》促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核的改革，是為了適應(yīng)醫(yī)院社會(huì)公益性質(zhì)的新定位，但是現(xiàn)今，一些醫(yī)院的績(jī)效考核仍被認(rèn)為只是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)與考核，沒(méi)有重視績(jī)效考核的重要地位與重要意義。雖然績(jī)效考核與員工的績(jī)效工資掛鉤，與醫(yī)院的效益掛鉤，但績(jī)效考核的最終目的是將社會(huì)效益放在第一位，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。而往往一些醫(yī)院或是領(lǐng)導(dǎo)忽略了其戰(zhàn)略目標(biāo)，使其流于形式。或是迫于財(cái)政供給不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展。

(二)績(jī)效考核方法不夠科學(xué)

現(xiàn)今公立醫(yī)院的績(jī)效考核方法與指標(biāo)設(shè)計(jì)并不符合績(jī)效考核的最終目的，只注重于根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益的分配，績(jī)效工資的發(fā)放。而考核方法與指標(biāo)設(shè)計(jì)并不科學(xué)，沒(méi)有依照員工的工作情況與工作態(tài)度等等，在設(shè)定醫(yī)院總體獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效額度的基礎(chǔ)上，偏重或單純依照每個(gè)科室的收益與成本確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放金額。試想，一位工作兢兢業(yè)業(yè)、病患對(duì)其工作評(píng)價(jià)也非常高的一位員工，只是因?yàn)樗谛б孑^低的科室，那么他拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金并無(wú)法突出他的工作價(jià)值，對(duì)其工作積極性也是一種否定。無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理的真正目的意義。而且現(xiàn)今一些醫(yī)院的信息化建設(shè)并不完善，使得績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與分析等等缺少一個(gè)及時(shí)便捷的平臺(tái)，整體的績(jī)效考核工作也存在著滯后性，整體管理得不到完全的掌控。

(三)缺乏績(jī)效考核反饋機(jī)制

績(jī)效考核可以反映員工這一時(shí)間段的工作表現(xiàn)與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，但往往一些醫(yī)院的績(jī)效考核只反映在績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放上，沒(méi)有向員工反映考核結(jié)果，以供員工反思自己的工作表現(xiàn)，自己在平時(shí)的工作中存在哪些問(wèn)題。而醫(yī)院也無(wú)法及時(shí)根據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行管理上的改進(jìn)或調(diào)整，影響了醫(yī)院社會(huì)形象的良好樹(shù)立以及醫(yī)院運(yùn)行效率的有效提高?？梢哉f(shuō)績(jī)效考核反饋機(jī)制的缺乏，對(duì)于員工的自身建設(shè)與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展都造成了一定影響。

三、解決公立醫(yī)院績(jī)效考核存在問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

(一)認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)

我國(guó)公立醫(yī)院隨著新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革確立了社會(huì)公益性質(zhì)的新定位，這就要求我們的工作要服務(wù)于廣大病患，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，從而樹(shù)立良好的社會(huì)形象。那么，績(jī)效考核工作的開(kāi)展也應(yīng)以醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，搭配合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的管理體系，為醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)更多積極意義。

(二)合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

改變以往舊有的只依照科室收益而進(jìn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于提高醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極主動(dòng)性也有很大幫助。而合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，才能客觀、公正地考核被考核人員的工作表現(xiàn)，從而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展，那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，要從醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、科研儉學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等多方面進(jìn)行考核，不要只關(guān)注經(jīng)濟(jì)收益，更應(yīng)該注重醫(yī)院的社會(huì)形象，以及醫(yī)院?jiǎn)T工的自身發(fā)展。

(三)完善績(jī)效考核反饋機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制，從而保證績(jī)效結(jié)果及時(shí)反饋給被考核的員工，并對(duì)于員工的表現(xiàn)提出相對(duì)的改進(jìn)建議，與被考核的員工進(jìn)行良好的、有效的溝通，從而最大程度提高績(jī)效考核對(duì)于員工自身建設(shè)與發(fā)展的重要作用。同時(shí)要鼓勵(lì)員工對(duì)于反饋的結(jié)果進(jìn)行積極的回應(yīng)，從而完善自身的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人發(fā)展，樹(shù)立績(jī)效考核的積極影響而不是只看重績(jī)效獎(jiǎng)金這一部分。醫(yī)院?jiǎn)T工的素質(zhì)與能力的優(yōu)化，對(duì)于醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升也有很大幫助，從而促進(jìn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和未來(lái)的發(fā)展。

綜上所述，績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于員工的績(jī)效工資與職務(wù)升遷和自身的發(fā)展建設(shè)等切身利益都有著很大的關(guān)系，所以我們要保證績(jī)效考核的有效性和科學(xué)性，創(chuàng)造一個(gè)公平的發(fā)展平臺(tái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效提升公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作。建立一個(gè)完整的績(jī)效考核體系與管理模式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益做到良好的結(jié)合，以建立醫(yī)院良好的社會(huì)形象，并促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展，從而對(duì)我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

篇3

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；問(wèn)題；措施

1. 前言

（1）績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)核心職能，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。強(qiáng)化績(jī)效考核管理，明晰考核機(jī)制，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，其重要性和必要性日益顯現(xiàn)。

（2）隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)，保持企業(yè)活力，就要“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部化、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化”，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學(xué)化水平的不斷提高，我單位將先進(jìn)的管理理念引入企業(yè)的管理實(shí)踐中，為進(jìn)一步推進(jìn)員工激勵(lì)體系建設(shè)，豐富員工激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵(lì)的有效性和公平性，需要進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核。

2. 當(dāng)前人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1缺乏健全完善的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來(lái)，無(wú)非就是填填表，走走過(guò)場(chǎng)。以為完成了年末公司人資部組織填寫(xiě)的考評(píng)表、企管部門(mén)按指標(biāo)體系表和標(biāo)準(zhǔn)化文件進(jìn)行的檢查、計(jì)劃部門(mén)按業(yè)績(jī)考核指標(biāo)進(jìn)行的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，就等于完成了績(jī)效考評(píng)整個(gè)工作。實(shí)際上，這些活動(dòng)僅是績(jī)效考評(píng)工作中的一部分而已。

2.2缺乏科學(xué)合理的績(jī)效測(cè)評(píng)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、主管述職評(píng)價(jià)法等都是人力資源管理學(xué)里常見(jiàn)的績(jī)效測(cè)評(píng)方法。目前，國(guó)內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測(cè)評(píng)方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢(shì)、以及實(shí)際應(yīng)用中的操作不當(dāng)，使測(cè)評(píng)工作在員工中造成了一定的負(fù)效應(yīng)。

2.3以人為本在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中嚴(yán)重缺位。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)體系，過(guò)分強(qiáng)調(diào)懲罰和約束機(jī)制，員工完不成目標(biāo)就“照單扣獎(jiǎng)”，而忽視了對(duì)員工的激勵(lì)和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動(dòng)?？?jī)效考評(píng)只是作為一個(gè)懲罰性的工具而存在，員工對(duì)績(jī)效考核往往采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠(yuǎn)景的依存關(guān)系。導(dǎo)致人力資源管理只是一汪死水，毫無(wú)創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。

3. 人力資源績(jī)效考核的完善措施

3.1完善績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作。第一，完善現(xiàn)有績(jī)效考核體系。由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，按照公司遠(yuǎn)期戰(zhàn)略、公司各項(xiàng)流程制度、崗位職責(zé)等將考核指標(biāo)細(xì)化，完善并做出方案后由公司高層管理機(jī)構(gòu)審閱；第二，高層管理機(jī)構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機(jī)構(gòu)牽頭，召集公司各部門(mén)主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績(jī)效考核委員會(huì)；第四，正式啟動(dòng)績(jī)效考核體系的完善項(xiàng)目，核心工作責(zé)任到人，分工明確；第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績(jī)效考核項(xiàng)（KPI）；第六，進(jìn)一步審核并明確考核主體、部門(mén)和崗位績(jī)效系數(shù)等輔助要素；第七，績(jī)效考核委員會(huì)組織召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，就部門(mén)和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改向各部門(mén)征集意見(jiàn)；第八，根據(jù)匯總后的修改意見(jiàn)，績(jī)效考核委員會(huì)最終確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第九，形成績(jī)效考核落實(shí)制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機(jī)構(gòu)審核；第十一，高層管理機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下完成草案的修改完善工作；第十二，績(jī)效考核體系最終形成。

3.2完善薪酬方案的設(shè)計(jì)工作。一方面，由人力資源主管部門(mén)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、人力資源建設(shè)儲(chǔ)備目標(biāo)，在戰(zhàn)略分析和市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設(shè)置、工作性質(zhì)流程、各部門(mén)提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級(jí)劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級(jí)劃分相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，人力資源部將職級(jí)劃分原則和相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)匯總形成薪酬方案草案后，分別報(bào)送高層管理機(jī)構(gòu)和各部門(mén)征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應(yīng)當(dāng)是綜合了高層管理機(jī)構(gòu)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵(lì)的依據(jù)。

3.3加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程及結(jié)果評(píng)定管理力度。第一，績(jī)效計(jì)劃實(shí)施?？?jī)效計(jì)劃確定后，被考核人應(yīng)按計(jì)劃開(kāi)展工作，根據(jù)實(shí)際工作情況主動(dòng)向考核人尋求幫助和支持。在工作過(guò)程中，考核人應(yīng)定期與被考核人進(jìn)行溝通及提供輔導(dǎo)，跟蹤被考核人績(jī)效完成情況，提供所需資源支持，促進(jìn)被考核人績(jī)效的提升。第二，考核結(jié)果分析?？己私Y(jié)果確定后，各層級(jí)組織應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析員工績(jī)效完成情況、存在問(wèn)題和改進(jìn)措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應(yīng)用和下一考核周期績(jī)效計(jì)劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績(jī)效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級(jí)在考核結(jié)果確定后5個(gè)工作日內(nèi)必須向被考核人進(jìn)行反饋，并以事實(shí)為基礎(chǔ)，與被考核人進(jìn)行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點(diǎn)和不足之處、提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致意見(jiàn)，被考核人可在結(jié)果反饋后5個(gè)工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫(xiě)并提交績(jī)效申訴表。部門(mén)應(yīng)在員工提交績(jī)效申訴表后5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對(duì)申訴處理結(jié)果不滿意，可通過(guò)書(shū)面形式提出對(duì)初次處理結(jié)果的不同意見(jiàn)和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過(guò)調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)向申訴人反饋。

3.4員工激勵(lì)提升措施。第一，薪酬激勵(lì)。按“分級(jí)管理”原則，優(yōu)化月（季）度績(jī)效考核模式和月度績(jī)效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績(jī)效管理與激勵(lì)自，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。第二，關(guān)懷激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括年休假激勵(lì)、特享假期激勵(lì)、療養(yǎng)補(bǔ)貼激勵(lì)等。第三，認(rèn)可激勵(lì)。建立員工家屬感謝信機(jī)制，對(duì)于取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會(huì)議和活動(dòng)參與機(jī)制。建立局領(lǐng)導(dǎo)與員工代表座談機(jī)制，人力資源部每季度安排局領(lǐng)導(dǎo)與優(yōu)秀員工代表，開(kāi)展座談，聽(tīng)取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議。第四，發(fā)展激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括申請(qǐng)掛職鍛煉、購(gòu)書(shū)學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等。

3.5員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

（1）員工績(jī)效考核結(jié)果納入員工個(gè)人績(jī)效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、人才評(píng)價(jià)、工資晉升等的重要依據(jù)。

篇4

一、存在的問(wèn)題和不足

（一）認(rèn)識(shí)和宣傳不到位，領(lǐng)導(dǎo)支持程度不夠?？?jī)效考核工作政策性強(qiáng)，程序復(fù)雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應(yīng)讓廣大干部職工吃透精神，提高認(rèn)識(shí)，明確職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)。但這項(xiàng)工作從上至下都沒(méi)有充分利用各種場(chǎng)合或媒體進(jìn)行大張旗鼓地宣傳，沒(méi)有形成濃厚氛圍，有的試點(diǎn)單位甚至連績(jī)效考核工作動(dòng)員會(huì)議也沒(méi)有召開(kāi)，僅僅把績(jī)效考核看作是一次簡(jiǎn)單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對(duì)績(jī)效考核不認(rèn)識(shí)不了解不配合，甚至還出現(xiàn)了一些不必要的消極狀況，影響了考核質(zhì)量，不利于發(fā)揮考核的實(shí)際作用。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高。省市部署開(kāi)展績(jī)效考核工作后，部分領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)單位級(jí)別升格、增加人員編制、增加職責(zé)職能，科級(jí)以上事業(yè)單位管理和考核方面比較重視，但對(duì)股級(jí)事業(yè)單位監(jiān)督管理比較輕視，沒(méi)有從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的意義和作用，在推行績(jī)效考核時(shí)，存在觀望、等待心理，怕影響社會(huì)穩(wěn)定，遲遲沒(méi)有明確考核辦法。縣級(jí)事業(yè)單位考核委員會(huì)雖然成立了，但沒(méi)有有效地研究考核工作，部分縣直部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門(mén)插手本單位事務(wù)，不支持不配合，造成了領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、部門(mén)支持不夠、機(jī)構(gòu)編制部門(mén)一頭熱的尷尬形勢(shì)。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作性不夠強(qiáng)。從試點(diǎn)情況看，考核方案設(shè)計(jì)者沒(méi)有深入基層單位充分開(kāi)展調(diào)查研究，沒(méi)有廣泛傾聽(tīng)基層職工意見(jiàn)及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫(yī)院、縣第二人民醫(yī)院等單位，考核指標(biāo)沒(méi)有根據(jù)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，指標(biāo)過(guò)于雷同，不具有針對(duì)性，導(dǎo)致考核操作性不強(qiáng)，與實(shí)際結(jié)果“非對(duì)稱”，不能統(tǒng)一結(jié)合，造成“兩張皮”。縣里制定的績(jī)效考核辦法和衛(wèi)生系統(tǒng)考核方案也不夠科學(xué)，如在“考核等次和標(biāo)準(zhǔn)”方面，考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，A級(jí)占考核總數(shù)的15%，綜合得分60分以下為C級(jí)，其余為B級(jí)。而實(shí)際考核中，17個(gè)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)除3個(gè)A級(jí)單位外，其它14個(gè)單位均為B級(jí)，考核成績(jī)基本沒(méi)有懸殊，體現(xiàn)不了績(jī)效考核的公平性。在“考核結(jié)果應(yīng)用”方面，只提出了A級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和C級(jí)處罰政策，而B(niǎo)級(jí)單位占大多數(shù)，什么獎(jiǎng)懲都沒(méi)有，既無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，也無(wú)法消除消極因素，績(jī)效考核體現(xiàn)不出價(jià)值所在，達(dá)不到考核目的。在“監(jiān)督管理”方面，要求主管部門(mén)加大對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管力度，而實(shí)際工作中，主管部門(mén)只安排具體工作，很少監(jiān)督其運(yùn)行，更不愿意“家丑外揚(yáng)”，對(duì)績(jī)效考核存在應(yīng)付思想。在調(diào)增或調(diào)減績(jī)效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確說(shuō)明具體數(shù)額比例，更沒(méi)有拉開(kāi)差距;二是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度基本不實(shí)行績(jī)效工資制度，績(jī)效考核與績(jī)效工資不能有效接軌，即使考核結(jié)果出來(lái)了，也無(wú)法兌現(xiàn)績(jī)效工資，調(diào)增或調(diào)減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開(kāi)公正性不夠透明。為保證事業(yè)單位考核工作的順利進(jìn)行，縣里從制度和操作層面對(duì)考核程序作出了明確規(guī)定。但在考核過(guò)程中，主要依托主管部門(mén)進(jìn)行考核，這就決定了考核存在公正性不夠?？己私M成員是衛(wèi)生部門(mén)從局機(jī)關(guān)、縣直部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)抽調(diào)業(yè)務(wù)人員構(gòu)成，看似公正，實(shí)際受傳統(tǒng)主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門(mén)關(guān)系協(xié)調(diào)較好的單位成績(jī)高，條件一般、效益一般、與主管部門(mén)關(guān)系協(xié)調(diào)不夠好的單位成績(jī)較低。滿意度測(cè)評(píng)方面，僅僅通過(guò)本系統(tǒng)行風(fēng)評(píng)議，職工測(cè)評(píng)、個(gè)別談話，也存在走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，沒(méi)有說(shuō)服力，缺少人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體及服務(wù)對(duì)象等調(diào)查，不能全面體現(xiàn)群眾滿意度?？己私Y(jié)果評(píng)審過(guò)于簡(jiǎn)單化，縣事業(yè)單位考核委員會(huì)沒(méi)有真正組織相關(guān)部門(mén)人員、專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審，沒(méi)有認(rèn)真征求有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)和建議，根據(jù)考核成績(jī)就直接確定了考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反饋也不夠透明，考核工作結(jié)束后，往往只重視公布考核結(jié)果，在反饋方面簡(jiǎn)單走過(guò)場(chǎng)或者沒(méi)有反饋。被考核單位有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于單位對(duì)自身的工作有正確、客觀的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有反饋好考核結(jié)果，被考核單位就無(wú)法正確了解自己存在的問(wèn)題，反而會(huì)造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)給誰(shuí)優(yōu)秀就給誰(shuí)優(yōu)秀，我們?cè)俜e極都白搭。這樣的績(jī)效考核在事業(yè)單位的認(rèn)可度非常低，越考核反而越?jīng)]有積極性，越考核矛盾反而越來(lái)越大。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用實(shí)效性不夠突顯。從試點(diǎn)單位考核情況看，考核結(jié)果運(yùn)用的政策沒(méi)有全部?jī)冬F(xiàn)，缺少實(shí)效性，不能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。如A級(jí)單位在各級(jí)各類(lèi)評(píng)先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦，僅僅是優(yōu)先推薦主要負(fù)責(zé)人評(píng)先樹(shù)優(yōu)，其他同志則沒(méi)有優(yōu)先推薦;在適當(dāng)加大財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)增績(jī)效工資總量中，財(cái)政沒(méi)有明確對(duì)A級(jí)單位的支持力度，也沒(méi)有與單位工資掛鉤，廣大職工沒(méi)有從考核結(jié)果中享受到福利政策;在調(diào)整機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)中，年初各單位提出的用人許可計(jì)劃，主管部門(mén)和編制部門(mén)采取平衡政策，根本沒(méi)有參考績(jī)效考核結(jié)果;在調(diào)整使用干部中，也沒(méi)有充分使用考核結(jié)果。而廣大B級(jí)單位更沒(méi)有任何獎(jiǎng)懲措施，有果無(wú)終，無(wú)法推動(dòng)整體工作提升水平。

二、對(duì)策建議

（一）提高認(rèn)識(shí)，健全完善考核組織機(jī)構(gòu)。一是要加大宣傳力度，提高認(rèn)識(shí)。各級(jí)應(yīng)充分利用報(bào)刊、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)媒介，全方位開(kāi)展宣傳攻勢(shì)，爭(zhēng)取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，讓廣大事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性，支持配合開(kāi)展績(jī)效考核工作。二是健全組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，單純由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，無(wú)法完成任務(wù)。縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室是一個(gè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)，沒(méi)有固定工作人員，主要工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，而縣區(qū)監(jiān)督管理局人員較少，有的甚至沒(méi)有1名專(zhuān)職人員，且日常業(yè)務(wù)較多，無(wú)法承擔(dān)全縣事業(yè)單位考核工作，無(wú)論從政策制定、實(shí)施考核，還是結(jié)果運(yùn)用，縣區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局均很難督促落實(shí)到位。考核工作由縣級(jí)層次機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學(xué)發(fā)展考核相結(jié)合，可分類(lèi)分批展開(kāi)，事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)可承擔(dān)綜合考核任務(wù)，主管部門(mén)承擔(dān)目標(biāo)考核任務(wù)，紀(jì)檢監(jiān)察、統(tǒng)計(jì)部門(mén)承擔(dān)社會(huì)評(píng)價(jià)考核任務(wù)，既避免重復(fù)考核，又能將考核措施及政策落實(shí)到位。三是健全溝通機(jī)制，加強(qiáng)協(xié)作。定期召開(kāi)縣事業(yè)單位考核委員會(huì)會(huì)議，并邀請(qǐng)部分人大代表、政協(xié)委員等參加，進(jìn)一步健全完善考核工作制度、相關(guān)政策和工作規(guī)則，定期研究部署考核任務(wù)。

（二）科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，提高績(jī)效考核操作性。一要堅(jiān)持分類(lèi)實(shí)施、區(qū)別對(duì)待的原則。建立多方位、立體式的考核指標(biāo)體系，共性指標(biāo)能充分體現(xiàn)各單位綜合能力，具體由考核委員會(huì)各成員單位根據(jù)各單位的共性內(nèi)容進(jìn)行賦分量化;個(gè)性指標(biāo)突出單位公益服務(wù)職能和工作效能，根據(jù)不同行業(yè)、不同單位實(shí)際適時(shí)調(diào)整，既要對(duì)重點(diǎn)工作細(xì)化量化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，保證考核內(nèi)容貼近單位實(shí)際。此次調(diào)研過(guò)程中，經(jīng)與各部門(mén)溝通對(duì)接，部分部門(mén)已經(jīng)形成了本系統(tǒng)內(nèi)部的考核體系，如衛(wèi)生系統(tǒng)的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個(gè)性指標(biāo)方面，可以借鑒使用各系統(tǒng)的內(nèi)部考核，避免了重復(fù)考核，也可體現(xiàn)單位的實(shí)際情況。二要堅(jiān)持量化原則，對(duì)具體考核結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)一步細(xì)化。如調(diào)增工資數(shù)量應(yīng)該明確到位，層次再細(xì)化等?？纱_定A級(jí)單位提高薪級(jí)工資的5%;B級(jí)單位再劃分為B+、B、B-三個(gè)層次，B+、B分別調(diào)增薪級(jí)工資的3%、2%，B-不調(diào)整工資;C級(jí)單位再劃出C+、C-兩個(gè)層次，分別調(diào)減薪級(jí)工資3%、5%。

（三）嚴(yán)格考核程序，提高績(jī)效考核公正性。要充分發(fā)揮事業(yè)單位考核委員會(huì)作用，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實(shí)行聯(lián)動(dòng)考核，各成員單位分工負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序考核，形成一個(gè)部門(mén)牽頭、多部門(mén)參與的良性機(jī)制。在考核階段，共性指標(biāo)由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)登記管理情況考核，財(cái)政部門(mén)負(fù)責(zé)財(cái)政資金運(yùn)用方面的考核，人社部門(mén)負(fù)責(zé)組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績(jī)。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)履行情況的考核依托各主管部門(mén)，聯(lián)合相關(guān)部門(mén)人員成立考核組，加強(qiáng)實(shí)地考核，將本系統(tǒng)年度考核與事業(yè)單位績(jī)效考核相結(jié)合，考核不同階段任務(wù)、職責(zé)履行和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況;滿意度考核應(yīng)該委托第三方，通過(guò)行風(fēng)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、電話、網(wǎng)絡(luò)或問(wèn)卷等方式征集民意。在評(píng)議階段，除評(píng)審專(zhuān)家外，可吸收人大、政協(xié)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育等部門(mén)參與，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，并按照考核方案要求，實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)議計(jì)分方式，現(xiàn)場(chǎng)公開(kāi)評(píng)審結(jié)果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、公開(kāi)欄等多種方式，全方位公示考核結(jié)果，充分曝光，切實(shí)提高績(jī)效考核的公正性。

篇5

關(guān)鍵詞：量化績(jī)效考核；高職師資團(tuán)隊(duì)；影響分析

中圖分類(lèi)號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2013）11-0076-02

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，起源于英國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核，后來(lái)被企業(yè)廣泛應(yīng)用于對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

績(jī)效考核已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，制定激勵(lì)與績(jī)效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗(yàn)。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來(lái)越多的高職院校引入了量化績(jī)效考核方法。實(shí)施績(jī)效考核的院校主要根據(jù)教師的教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)等，按照本校的工作實(shí)際制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行排序。量化績(jī)效考核的實(shí)施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時(shí)，績(jī)效考核體系建設(shè)的不完善也帶來(lái)了一些問(wèn)題，需要反思改進(jìn)。

專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務(wù)。在此背景下，教育部開(kāi)展高?！百|(zhì)量工程”，是我國(guó)在高等教育領(lǐng)域?qū)嵤┑挠忠豁?xiàng)重要工程。而要提高辦學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的是教師。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)是關(guān)鍵。

專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)如圖1所示。專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般按照滿足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、構(gòu)建梯隊(duì)的原則，采用穩(wěn)定、引進(jìn)、培養(yǎng)、提高的師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)思路，努力做到師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、與學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)相結(jié)合、與人才培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。因此，在高職專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，需要考慮師資能力和整體結(jié)構(gòu)如何滿足專(zhuān)業(yè)發(fā)展的要要。成功團(tuán)隊(duì)的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這樣一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)在于通過(guò)共同的目標(biāo)認(rèn)知，加強(qiáng)溝通合作、信任和凝聚力。

量化績(jī)效考核對(duì)師資團(tuán)隊(duì)的影響分析

教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績(jī)效考核方案的實(shí)施，對(duì)教師的考核有了明確的指標(biāo)，細(xì)化到教學(xué)工作量的多少，指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)的等級(jí)和數(shù)量，的數(shù)量和等級(jí)，承擔(dān)的橫向縱向科研的數(shù)量、等級(jí)、排名和到款額、專(zhuān)利等等。這樣的量化指標(biāo)考核制度極大地調(diào)動(dòng)了教師的積極性，使教師在注重教學(xué)的同時(shí)，也積極開(kāi)展科研工作，也使部分過(guò)分注重科研的教師反過(guò)來(lái)關(guān)注教學(xué)工作，為科研更好地服務(wù)教學(xué)提供制度保障基礎(chǔ)，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過(guò)各個(gè)高校的實(shí)踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動(dòng)根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時(shí)，論文數(shù)量和等級(jí)、科研立項(xiàng)的數(shù)量和等級(jí)、專(zhuān)利等方面都比以前有了較大的提升。

競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作受到影響 由于量化績(jī)效考核結(jié)果與教師的職稱評(píng)定、收入等切身利益密切相關(guān)，尤其是一些高校通過(guò)可量化的績(jī)效考核方式開(kāi)展末位淘汰，使得教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷加強(qiáng)。而與此同時(shí)，由于這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的存在，對(duì)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的團(tuán)隊(duì)合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團(tuán)隊(duì)中不愿意與他人分享合作。此外，為了應(yīng)對(duì)量化考核指標(biāo)，采取成果署名時(shí)相互掛靠等方式爭(zhēng)取考核業(yè)績(jī)，影響了考核的公平性，造成團(tuán)隊(duì)成員士氣受到打擊。這些都對(duì)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)造成了負(fù)面影響。

基層教學(xué)管理和師資管理話語(yǔ)權(quán)減弱 量化的績(jī)效考核一般都是自上而下展開(kāi)，從學(xué)校層面推進(jìn)，一旦考核體系和指標(biāo)確定，基層教師自然圍繞考核指標(biāo)開(kāi)展工作，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績(jī)的趨勢(shì)，即所有不在量化考核指標(biāo)體系里明確的事情在基層教學(xué)單位較難開(kāi)展；即使在量化考核指標(biāo)體系里的項(xiàng)目，也由于分值的不同在基層管理過(guò)程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績(jī)效考核，使系部、專(zhuān)業(yè)教研室等作為教學(xué)基層管理單位在日常管理中缺乏對(duì)教師考核的主動(dòng)權(quán)和自。因此，這樣的考核體系使基層教學(xué)單位的教學(xué)管理工作較難開(kāi)展，一些工作的推進(jìn)受到影響。同時(shí)，過(guò)分注重量化業(yè)績(jī)也導(dǎo)致基層教學(xué)管理部門(mén)一些中長(zhǎng)期師資項(xiàng)目規(guī)劃和儲(chǔ)備工作開(kāi)展不易進(jìn)行。

結(jié)論與建議

量化的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是個(gè)系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬(wàn)象。通過(guò)這幾年在高職院校實(shí)施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績(jī)效考核是把雙刃劍，一方面，在促進(jìn)教師提高工作積極性、提升教師的教學(xué)和科研能力方面起到了一定的作用，學(xué)校整體在量化的教研、科研指標(biāo)上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設(shè)計(jì)中存在的一些問(wèn)題影響了師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中合作、士氣等方面的建設(shè)，對(duì)師資團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)存在一定的負(fù)面影響。因此，需要不斷對(duì)量化的績(jī)效考核方案進(jìn)行改進(jìn)和完善。

基于教師工作的特點(diǎn)，對(duì)師資的考核不易采取完全的量化績(jī)效考核。應(yīng)在客觀數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取定量和定性相結(jié)合的方式，給基層教學(xué)管理單位一定的自，使基層教學(xué)管理單位在師資團(tuán)隊(duì)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)方面有所作為。同時(shí)，在量化績(jī)效考核中建議適當(dāng)放寬考核年限，給教師學(xué)術(shù)研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導(dǎo)致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行更合理的評(píng)價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，確保師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良性循環(huán)，從而更好地服務(wù)高職院校教學(xué)和科研工作。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張寒，王立寶.高校教師對(duì)量化績(jī)效考核的認(rèn)同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.

篇6

【摘要】

績(jī)效考核在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了重要作用，通過(guò)介紹績(jī)效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績(jī)效考核執(zhí)行中存在的問(wèn)題；提出醫(yī)院在績(jī)效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對(duì)績(jī)效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門(mén)（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門(mén)制定績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類(lèi)別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績(jī)效工資總量；依據(jù)公開(kāi)、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。?

1.2成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長(zhǎng)掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門(mén)組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績(jī)相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評(píng)分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對(duì)象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則?？己说慕Y(jié)果對(duì)于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類(lèi)別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門(mén)和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對(duì)考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_(kāi)、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績(jī)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題?

影響績(jī)效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級(jí)人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績(jī)效工資所占比重較小，績(jī)效工資流于形式?，F(xiàn)行績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例上僅占績(jī)效工資總量的30%~40%。也就是說(shuō)，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績(jī)效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?

2.2績(jī)效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無(wú)的，沒(méi)有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門(mén)檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門(mén)的分類(lèi)考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類(lèi)別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開(kāi)展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見(jiàn)肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績(jī)效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對(duì)高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過(guò)度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國(guó)財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷(xiāo)售藥品和增加檢查來(lái)實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對(duì)科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績(jī)效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過(guò)度檢查、過(guò)度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。②績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績(jī)效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績(jī)效考核結(jié)果對(duì)工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對(duì)績(jī)效工資缺少認(rèn)識(shí)，往往對(duì)自己的工資構(gòu)成不明所以，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門(mén)相互間配合力度不足。?

3完善績(jī)效考核的對(duì)策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對(duì)各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門(mén)的各種考核；四是績(jī)效考核與定崗定編評(píng)聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績(jī)效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績(jī)效分配。在績(jī)效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開(kāi)展等方面。?

3.3嚴(yán)格績(jī)效工資總額管理。醫(yī)院績(jī)效工資的增長(zhǎng)應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的比例。根據(jù)核算，確定績(jī)效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績(jī)效考評(píng)依據(jù)。?

3.5績(jī)效考核與績(jī)效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門(mén)成立考核小組，對(duì)上月科室績(jī)效評(píng)分，由專(zhuān)門(mén)科室匯總，就存在的問(wèn)題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門(mén)及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問(wèn)和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績(jī)效工資總額與每月績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對(duì)不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］?。績(jī)效考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面；多重評(píng)價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績(jī)效分配水平，使之形成績(jī)效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績(jī)效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識(shí)很濃厚，認(rèn)識(shí)不到競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場(chǎng)發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開(kāi)大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績(jī)效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對(duì)這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新?？?jī)效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績(jī)效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績(jī)效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開(kāi)”，即30%工資是固定的，70%用來(lái)考核，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，以此來(lái)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績(jī)效工資總量。這部分績(jī)效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、綜合考核評(píng)價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門(mén)要深入基層，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題劃分不同的類(lèi)型，凡在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對(duì)暫時(shí)不能解決的問(wèn)題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒(méi)有形成一個(gè)非常完善的績(jī)效考核體系，需要我們的管理者、各部門(mén)人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

唐維琪，侯一丹，路瑩潔.績(jī)效工資對(duì)員工態(tài)度和行為的影響研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2011（3）:204?

［2］鄂瓊，陳英耀.我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與問(wèn)題［J］.中國(guó)衛(wèi)生管理，2007（5）：292-293.?

［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?

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關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績(jī)效工資

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效工資的概念和內(nèi)容

績(jī)效工資（英文：performance related pay，簡(jiǎn)稱 PRP）用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的，最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制，傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)工作人員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。根據(jù)國(guó)務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入分配差距。

二、績(jī)效工資的意義

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類(lèi)考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資的重要性認(rèn)識(shí)深度不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院，科室，部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

（二）效工資計(jì)算指標(biāo)難以衡量

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制訂較詳細(xì)，落實(shí)難。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制訂不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

四、解決問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

（一）提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門(mén)及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？?jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制訂要依據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制訂過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過(guò)松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

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關(guān)鍵詞：績(jī)效；分配；改革

一、績(jī)效工資二級(jí)分配方案及核算

1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過(guò)總績(jī)效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎(jiǎng)勵(lì)（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等等）。

2、小于等1/3的績(jī)效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤?？?jī)效分參考值：學(xué)歷（中專(zhuān)0.10、大專(zhuān)0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級(jí)0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長(zhǎng)0.20、副護(hù)士長(zhǎng)0.10）。

3、2/3略強(qiáng)的績(jī)效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書(shū)寫(xiě)、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會(huì)有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎(jiǎng)按1：2分配、出院病歷獎(jiǎng)按1：1分配、收治病人獎(jiǎng)按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，門(mén)診收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績(jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績(jī)效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無(wú)責(zé)任全部與科室績(jī)效工資掛鉤?？剖颐鞔_責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無(wú)法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無(wú)過(guò)錯(cuò)賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

6、2013年為了體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對(duì)臨床科室開(kāi)展流動(dòng)紅旗評(píng)選，外科評(píng)出前三名、內(nèi)科評(píng)出前四名，科室績(jī)效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎(jiǎng)科室科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績(jī)效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎(jiǎng)的60%-100%（科員或初級(jí)職稱60%、主辦科員或中級(jí)職稱75%、高級(jí)職稱或科長(zhǎng)90%—100%）計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯(cuò)、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。

二、主要存在的問(wèn)題

1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見(jiàn)多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績(jī)效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒(méi)有剛分配來(lái)的醫(yī)生高，連科室平均獎(jiǎng)都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒(méi)有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎(jiǎng)金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長(zhǎng)期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)金分配比例1：2（每臺(tái)手術(shù)需1個(gè)麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無(wú)單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對(duì)于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見(jiàn)相對(duì)少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺(jué)得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見(jiàn)是對(duì)自己所在科室的績(jī)效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績(jī)效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎(jiǎng)勵(lì)比率太高，臨床壓力大，獎(jiǎng)勵(lì)力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)分開(kāi)核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。

3、醫(yī)師意見(jiàn)中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績(jī)效考核得分高于臨床科室，臨床績(jī)效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績(jī)效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績(jī)效工資總的來(lái)說(shuō)計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績(jī)效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無(wú)過(guò)錯(cuò)，建議不扣科室；如有過(guò)錯(cuò)，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級(jí)別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過(guò)本次調(diào)查收集意見(jiàn)，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡(jiǎn)潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長(zhǎng)、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。

三、績(jī)效工資二級(jí)分配制度改革思路

1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)去繁就簡(jiǎn)。

績(jī)效考評(píng)目標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)化，制定簡(jiǎn)化的考評(píng)項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過(guò)細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過(guò)繁瑣，分配核算過(guò)程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過(guò)于計(jì)較次數(shù)的錯(cuò)誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競(jìng)爭(zhēng)的情形。簡(jiǎn)化二級(jí)分配核算指標(biāo)，就是把績(jī)效任務(wù)分類(lèi)記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評(píng)。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

2、核算明晰。

計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見(jiàn)。成立績(jī)效考評(píng)經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開(kāi)透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)可以由最低目標(biāo)、中級(jí)目標(biāo)、高級(jí)目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率。把員工個(gè)人的晉級(jí)、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個(gè)人達(dá)到什么績(jī)效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績(jī)效目標(biāo)的一部份。通過(guò)績(jī)效二級(jí)分配體系分解設(shè)置，讓績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎(jiǎng)項(xiàng)。

3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢(qián)”。

績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎(jiǎng)才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級(jí)核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績(jī)效溝通會(huì)上，讓大家都知道為什么得獎(jiǎng)，人人都可以通過(guò)努力去爭(zhēng)取獲得獎(jiǎng)項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績(jī)與會(huì)計(jì)核算時(shí)間不一致，會(huì)計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見(jiàn)中，個(gè)別科室出現(xiàn)了二級(jí)分配不透明，在二級(jí)分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)、中干獎(jiǎng)比例過(guò)高，造成不同程度的分配不公。還有是績(jī)效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長(zhǎng)有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級(jí)績(jī)效分配就起不到績(jī)效激勵(lì)作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院?jiǎn)T工的績(jī)效考核資料進(jìn)行綜合評(píng)分。再接合各科室績(jī)效考評(píng)資料匯總，將全院職工的績(jī)效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績(jī)效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級(jí)績(jī)效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書(shū)目：

[1]《高級(jí)統(tǒng)計(jì)師實(shí)務(wù)》四川省統(tǒng)計(jì)局 2013年4月

[2]《國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

篇9

關(guān)鍵詞：梁平縣 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理

梁平縣位于重慶市東北，距主城180公里，總?cè)丝?2萬(wàn)，其中農(nóng)村居民73萬(wàn)。在“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理”和衛(wèi)XI項(xiàng)目等工作開(kāi)展之前，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)大多數(shù)醫(yī)療設(shè)備陳舊、就醫(yī)環(huán)境差、人員素質(zhì)低、管理水平不佳，整體服務(wù)能力不高，在結(jié)合衛(wèi)XI項(xiàng)目，利用一系列改進(jìn)措施，推行強(qiáng)有力的績(jī)效管理后，取得了較大的成效，大大提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)水平。

一、梁平縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)狀況和問(wèn)題

在開(kāi)展“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理”工作和推行衛(wèi)XI項(xiàng)目之前，梁平縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管基本上處于放任狀態(tài)，面貌陳舊，設(shè)備老化落后，醫(yī)務(wù)人員缺乏且素質(zhì)偏低，就醫(yī)環(huán)境非常不理想。在服務(wù)方面，基本上以醫(yī)療服務(wù)為主，忽視基本公共衛(wèi)生服務(wù)，導(dǎo)致衛(wèi)生服務(wù)水平偏低，醫(yī)療糾紛事故頻發(fā)；在管理方面，大部分以經(jīng)驗(yàn)為主，績(jī)效考核只將經(jīng)濟(jì)收入作為唯一指標(biāo)；在收入方面，主要從基本醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中獲取，并依賴于高達(dá)百分之六十至七十的藥品利潤(rùn)，“以藥養(yǎng)醫(yī)”阻礙醫(yī)院生存發(fā)展。以上種種軟硬件方面的落后導(dǎo)致梁平縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理中存在諸多問(wèn)題：

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理大環(huán)境不理想

由于我國(guó)整體基層醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的限制，機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理所處的大環(huán)境并不理想，比如存在體制機(jī)制不完善、地理?xiàng)l件欠佳、政府對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償不能完全到位及歷史欠賬等問(wèn)題，導(dǎo)致部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人員、績(jī)效工資水平等方面的管理力不從心。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員素質(zhì)偏低

大多數(shù)機(jī)構(gòu)管理者素質(zhì)整體偏低，包括能力不足、觀念陳舊、工作方法欠缺，存在分工不妥，管理流程不科學(xué)，制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效管理關(guān)鍵指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定不合實(shí)際的問(wèn)題；存在日常和定期績(jī)效指導(dǎo)是空話的問(wèn)題；存在績(jī)效考核一定程度上還是經(jīng)濟(jì)考核翻版的問(wèn)題。

（三）綜合滿意度低下

對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)水平，存在多方不滿意的現(xiàn)象，首先是群眾不滿意。因?yàn)獒t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量偏低，比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門(mén)診兩聯(lián)及以上抗菌藥物使用率超過(guò)39%，門(mén)診激素使用率超過(guò)21%。并且醫(yī)務(wù)人員只片面地追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，提高藥品和醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，群眾看病成本較高；其次是一些醫(yī)務(wù)人員不滿意。醫(yī)務(wù)人員的收入差距較大，多則月薪上萬(wàn)，少的只有幾百元；最后政府不滿意。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在管理上以經(jīng)驗(yàn)為主，績(jī)效考核指標(biāo)單一，衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量偏低，醫(yī)療糾紛事故頻發(fā)，患者就醫(yī)成本高，影響社會(huì)穩(wěn)定。政府民調(diào)群眾滿意度排名靠后。

二、改進(jìn)做法

針對(duì)上述情況，在重慶市衛(wèi)XI項(xiàng)目辦的指導(dǎo)下，結(jié)合“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理” 歷年工作，梁平縣于2009年開(kāi)展衛(wèi)XI項(xiàng)目工作，以實(shí)行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核為主要目的，對(duì)全縣所有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施了績(jī)效考核和質(zhì)量評(píng)價(jià)，先后經(jīng)歷了衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)、以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效考核、以績(jī)效改進(jìn)為核心的農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效管理三個(gè)階段，具體做法如下：

（一）衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)階段（2009-2010年）

通過(guò)以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)為抓手，縣衛(wèi)生局出臺(tái)了《梁平縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)工作方案》，制定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)分別為22個(gè)、14個(gè)，村衛(wèi)生室的指標(biāo)分別為9個(gè)、5個(gè)，并在云龍、回龍、仁賢、福祿等四個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)試點(diǎn)。

衛(wèi)生局對(duì)試點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每半年進(jìn)行一次外部評(píng)價(jià)，試點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)轄區(qū)村衛(wèi)生室每季度評(píng)價(jià)一次，試點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室每月自評(píng)一次。

（二）以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效考核階段（2010-2012年）

將鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)分別調(diào)整為17個(gè)、18個(gè)，村衛(wèi)生室的指標(biāo)分別調(diào)整為8個(gè)、9個(gè)。

衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)工作從試點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)向全縣鄉(xiāng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)鋪開(kāi)，同時(shí)推進(jìn)以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效考核工作，服務(wù)質(zhì)量成為工作的重中之重，評(píng)價(jià)考核周期及方式同第一階段，評(píng)價(jià)結(jié)果與職工績(jī)效掛鉤。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定了本單位的《績(jī)效考核方案》，其中明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)務(wù)人員人均績(jī)效總額17543元/年，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效為40%。

（三）以績(jī)效改進(jìn)為核心的績(jī)效管理階段（2012-2013年）

本階段主要是以“績(jī)效改進(jìn)”為核心，以“三好一滿意”醫(yī)院建設(shè)為契機(jī)，把服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)數(shù)量并重，并將勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及各界滿意度納入醫(yī)院管理和職工績(jī)效考核，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)，又好又快發(fā)展。主要做法如下：

1、成立績(jī)效管理組織體系

首先成立醫(yī)院績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。一般是院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，副院長(zhǎng)及其他院領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，院辦公室等職能科主要負(fù)責(zé)人為成員，職責(zé)是負(fù)責(zé)績(jī)效管理方案制定及績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)、宣傳、解釋、督導(dǎo)工作；其次成立績(jī)效考核小組。一般是分管行后、醫(yī)療、公衛(wèi)的副院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，相應(yīng)科室負(fù)責(zé)人為成員，職責(zé)是具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作；最后成立績(jī)效考核監(jiān)督小組。工會(huì)主席任組長(zhǎng)，婦委會(huì)、共青團(tuán)主要負(fù)責(zé)人及職工代表為成員，職責(zé)是負(fù)責(zé)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的監(jiān)督及職工申訴的調(diào)查與處理工作。

2、制定績(jī)效管理方案

《績(jī)效管理方案》遵循“公開(kāi)、公平、公正”、“效率優(yōu)先兼顧公平”以及向一線傾斜的原則，明確各部門(mén)及各級(jí)各類(lèi)人員考核辦法、績(jī)效分配辦法。

3、確定各項(xiàng)管理指標(biāo)

首先確定績(jī)效管理關(guān)鍵指標(biāo)；其次調(diào)整衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)；最后設(shè)立其他考核指標(biāo)。

4、明確績(jī)效管理程序、路徑

首先制定績(jī)效管理方案前，為績(jī)效管理方案制定及落實(shí)做好人、財(cái)、物的準(zhǔn)備；做好相關(guān)政策法規(guī)的宣教及績(jī)效管理、評(píng)價(jià)技能的培訓(xùn)；做好管理指標(biāo)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及職工建議的收集整理等。其次績(jī)效管理方案（含考核指標(biāo)、績(jī)效分配辦法）初稿后，廣泛征詢職工意見(jiàn)、建議，反復(fù)修改方案，爭(zhēng)取絕大多數(shù)職工支持。第三貫徹執(zhí)行績(jī)效管理方案?？?jī)效考核時(shí)公平、公正，通過(guò)查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、民意測(cè)驗(yàn)等方式綜合考核，考核結(jié)果公開(kāi)，對(duì)職工的申訴認(rèn)真調(diào)查處理，做好績(jī)效溝通。

三、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

梁平縣通過(guò)在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理中的種種改進(jìn)，大大提高了醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平。通過(guò)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)階段，初步建立起了一套目標(biāo)明確、程序清楚、評(píng)價(jià)公開(kāi)的基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，使得評(píng)價(jià)有據(jù)可依，摒棄了以往主觀上用“好”和“差”來(lái)評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)管理模式；通過(guò)以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效考核階段，完善了基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，并初步建立了以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使得基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理更加科學(xué)化和規(guī)范化，大大提高了機(jī)構(gòu)服務(wù)水平；通過(guò)最后一個(gè)階段，初步建立起了以績(jī)效改進(jìn)為核心的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效管理體系，使得鄉(xiāng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理更上一層，診治病人增多，業(yè)務(wù)收入增加，醫(yī)務(wù)人員收入增加，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量上升，醫(yī)療糾紛事故減少，良好地實(shí)現(xiàn)了“三個(gè)基本滿意”。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)建議

無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在其健康長(zhǎng)久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績(jī)效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績(jī)效管理體系，然而從整體的角度來(lái)看，事業(yè)單位的績(jī)效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)如今的情況簡(jiǎn)析

(一)沒(méi)有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績(jī)效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評(píng)語(yǔ)法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過(guò)程就像走流水線一般，簡(jiǎn)單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問(wèn)題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，考核的人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)性不高，對(duì)于考核的理論性知識(shí)掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對(duì)整體進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評(píng)判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門(mén)不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對(duì)單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒(méi)有對(duì)員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進(jìn)行的考核的過(guò)程中沒(méi)有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，被考核人員沒(méi)有能夠參與進(jìn)來(lái)，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有理解清楚以及存在的疑惑也沒(méi)能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過(guò)程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評(píng)判的時(shí)候，對(duì)于被考核者本身存在的問(wèn)題也沒(méi)有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒(méi)有獲得實(shí)際的效果。

(二)對(duì)績(jī)效管理關(guān)注度較少以及對(duì)其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績(jī)效管理歸納為一次簡(jiǎn)單的年終考核，而且在考核的過(guò)程中只是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對(duì)于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過(guò)考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績(jī)效考核是和自己工資，獎(jiǎng)金以及評(píng)職稱相掛鉤，對(duì)于績(jī)效管理則和自己沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注少了，更不用將對(duì)績(jī)效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績(jī)效管理主要是以績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核以及績(jī)效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，只是將績(jī)效考核從整體中分離出來(lái)，所以沒(méi)有將績(jī)效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果沒(méi)有得到充分運(yùn)用

績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績(jī)效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對(duì)績(jī)效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績(jī)效管理的過(guò)程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對(duì)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)，也不利于對(duì)績(jī)效的改善。

二、對(duì)于建立健全績(jī)效管理體制提出改進(jìn)建議

對(duì)于績(jī)效管理體制現(xiàn)存的各方面的問(wèn)題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：

(一)全面的建立和完善績(jī)效管理體系

設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績(jī)效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對(duì)其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)的記錄完整，作為考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對(duì)于不同階層，不同職位以及不同部門(mén)來(lái)講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對(duì)其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無(wú)法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門(mén)將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)，來(lái)創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強(qiáng)對(duì)管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對(duì)其理論知識(shí)的教育，所以要注重對(duì)國(guó)外或者國(guó)際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門(mén)的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績(jī)效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對(duì)被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對(duì)績(jī)效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對(duì)單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對(duì)績(jī)效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開(kāi)績(jī)效管理，在進(jìn)行有效率的績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過(guò)程的不足，以便于針對(duì)這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身不足，并在工作過(guò)程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績(jī)效管理也同樣對(duì)事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹(shù)立正面的形象，提高自身對(duì)大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績(jī)上面，也要對(duì)績(jī)效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績(jī)效管理體系。

(四)對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

一般來(lái)講，很少對(duì)于績(jī)效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績(jī)效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績(jī)效考核的目的，但是在不斷建立和完善績(jī)效管理的體系之后，就需要對(duì)績(jī)效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案，對(duì)于一些沒(méi)有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至對(duì)其進(jìn)行降職處分，相對(duì)來(lái)講，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)績(jī)效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對(duì)于管理過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績(jī)效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國(guó)學(xué).淺談事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其對(duì)策[J].管理觀察，2013(08):8-9.