導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事績(jī)效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長(zhǎng)：__

副組長(zhǎng)：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門(mén)診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門(mén)診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績(jī)效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績(jī)效考核辦法

20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

23、人事科績(jī)效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

26、感控辦績(jī)效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

29、科教科績(jī)效考核辦法

30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

32、病案室績(jī)效考核辦法

33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

34、信息科績(jī)效考核辦法

35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

36、門(mén)診部績(jī)效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.

篇2

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理；績(jī)效考核；應(yīng)用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應(yīng)用績(jī)效考核的意義

隨著當(dāng)前人們對(duì)醫(yī)院要求越來(lái)越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應(yīng)用了績(jī)效管理這一重要管理手段績(jī)。在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績(jī)效管理還是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容?？?jī)效考核不僅是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績(jī)效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過(guò)客觀、公正、公平的績(jī)效考核的應(yīng)用，可以促使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，質(zhì)量管理得以強(qiáng)化；其還可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)有所減輕；此外，在管理中加入績(jī)效考核，管理者可以及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略，總之，在醫(yī)院管理中通過(guò)績(jī)效考核的應(yīng)用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力得以增強(qiáng)，最終取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

2績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

2.1 績(jī)效考核的原則①客觀、公開(kāi)、公正原則。②科學(xué)評(píng)價(jià)原則。③類別、層次原則。④時(shí)效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對(duì)醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質(zhì)量和效率指標(biāo)，其中對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的考核主要包括對(duì)?？茖Ｖ?、病案質(zhì)量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對(duì)各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等的考核；對(duì)效率指標(biāo)的考核主要包括對(duì)搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護(hù)理組考核的內(nèi)容。對(duì)護(hù)理組主要考核護(hù)理服務(wù)規(guī)范和執(zhí)行護(hù)理工作制度，以及病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理病歷書(shū)寫(xiě)、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術(shù)操作、健康教育等工作質(zhì)量。③勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容。對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律組主要考核職稱評(píng)審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質(zhì)量。④機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容。對(duì)改組的考核內(nèi)容主要包括年度計(jì)劃及月計(jì)劃的完成情況、解決科室實(shí)際問(wèn)題能力、指令性任務(wù)的執(zhí)行情況、為基層提供的服務(wù)質(zhì)量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過(guò)信息系統(tǒng)的運(yùn)用來(lái)進(jìn)行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了堅(jiān)持以上五個(gè)原則外，還要堅(jiān)持簡(jiǎn)便、易操作的原則和注重績(jī)效的原則。并結(jié)合醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南、醫(yī)院的分級(jí)管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來(lái)進(jìn)行。

2.5 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)考核指標(biāo)要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點(diǎn)，并針對(duì)本科室各崗位員工來(lái)進(jìn)行，并作進(jìn)一步的細(xì)化。例如，以下是我院的關(guān)鍵考核指標(biāo)的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風(fēng)合格，即按時(shí)參加相關(guān)的培訓(xùn)，且沒(méi)有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門(mén)診平均在3個(gè)工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)，三類手術(shù)在全年所開(kāi)展的手術(shù)總例數(shù)中要在15%以上，二類手術(shù)要在50%以上。④對(duì)教學(xué)計(jì)劃要熟悉，對(duì)兩名住院醫(yī)師或?qū)嵙?xí)醫(yī)師的帶教任務(wù)能順利完成。⑤在開(kāi)展的所有醫(yī)療項(xiàng)目里至少參與過(guò)兩項(xiàng)，然后由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在年末對(duì)其評(píng)價(jià)合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對(duì)其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率要在95%以上。指標(biāo)在通過(guò)的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化，變成了醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人目標(biāo)，確立個(gè)人目標(biāo)后，再進(jìn)行制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核其指標(biāo)，這樣就能將被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效全面、客觀地反映出來(lái)。

2.6 績(jī)效考核周期的確定在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，考核周期要根據(jù)不同的績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定，其主要是以《工作質(zhì)量考核細(xì)則》為依據(jù)，對(duì)各崗位員工進(jìn)行月度考核；對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進(jìn)行季度考核。

2.7 對(duì)考核結(jié)果采取的措施①獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金等嘉獎(jiǎng)，或給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)和表?yè)P(yáng)表彰等。②懲罰。對(duì)于考核不合格者，或是違反考核細(xì)則條款者，要扣發(fā)其獎(jiǎng)金，對(duì)其給予警告、公示，對(duì)于行為較為惡劣者實(shí)行調(diào)崗、待崗、下崗或開(kāi)除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對(duì)政策法規(guī)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；局部調(diào)整是指對(duì)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析。④反饋。要通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞綄⒖?jī)效考核實(shí)施的結(jié)果反饋出來(lái)，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標(biāo)的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績(jī)效考核的難點(diǎn)在醫(yī)院管理中，其績(jī)效考核的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績(jī)效考核難；三是確定績(jī)效考核指標(biāo)難；四是確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難。為此，可以從這三點(diǎn)著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營(yíng)造一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。二是要將基礎(chǔ)工作管理做好。三是績(jī)效考核要合理，且績(jī)效考核結(jié)果公布要及時(shí)。

3結(jié)語(yǔ)

總之，醫(yī)院績(jī)效考核是為調(diào)動(dòng)員工積極性、提升科室管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過(guò)績(jī)效考核的應(yīng)用，來(lái)優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，要注意在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，要做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，做到領(lǐng)導(dǎo)使員工滿意，員工才會(huì)使病人滿意，最終利于病人康復(fù)的同時(shí)，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)[M]．北京：中國(guó)紡織出版社，2002:153．

篇3

一、從落實(shí)事權(quán)上切入

學(xué)校在建好理事會(huì)、建好管理層、訂好章程的同時(shí)，落實(shí)學(xué)校用人、分配、內(nèi)部管理和自我發(fā)展等自，承擔(dān)責(zé)任、面向社會(huì)提供公共服務(wù)的法人實(shí)體。本著“能放則放，該放必放”和“責(zé)權(quán)利相一致”原則，賦予學(xué)校理事會(huì)和管理層自主開(kāi)展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研、自主招生等業(yè)務(wù)的權(quán)力。明確學(xué)校理事會(huì)是學(xué)校的決策、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，依照法律法規(guī)、國(guó)家有關(guān)政策和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等以及縣政府的工作部署，研究制定學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，擬定、修訂章程;負(fù)責(zé)審定學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)決算及重大業(yè)務(wù)等重大決策事項(xiàng)并監(jiān)督實(shí)施。明確學(xué)校管理層是理事會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬訂并實(shí)施年度工作計(jì)劃，依法自主履行日常業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理和工作人員管理等職責(zé)，定期向理事會(huì)報(bào)告工作。把中層以下管理人員和教師管治權(quán)下放給學(xué)校自主管理，同時(shí)賦予學(xué)校理事會(huì)開(kāi)展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研與自主招生的權(quán)力，減少了過(guò)多的行政干預(yù)和多頭管理模式。

二、從落實(shí)財(cái)權(quán)上推進(jìn)

鼓勵(lì)學(xué)校適當(dāng)拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績(jī)效工資制度。在核定的工資總額內(nèi)，學(xué)校自主制定崗位績(jī)效工資分配辦法，報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局和縣財(cái)政局批準(zhǔn)?？?jī)效工資要適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)收支劃撥實(shí)行改革，減少縣教育部門(mén)審批環(huán)節(jié)，增加學(xué)校對(duì)公用經(jīng)費(fèi)的處置權(quán)，將義務(wù)教育（生均）公用經(jīng)費(fèi)改由縣財(cái)政直接劃撥至學(xué)校的零余額帳戶，由學(xué)校自行支配，方便學(xué)校購(gòu)買(mǎi)教學(xué)設(shè)備和日常運(yùn)作。

三、從落實(shí)人事權(quán)上突破

采取區(qū)別于以往的事業(yè)單位人事管理模式，充分落實(shí)理事會(huì)、管理層的人事管理自。賦予人事權(quán)，為學(xué)校人才管理工作“松綁”：①對(duì)中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內(nèi)100%由學(xué)校自主招聘;③對(duì)綜合考核成績(jī)連續(xù)兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實(shí)施降級(jí)聘用;④對(duì)連續(xù)兩年綜合考核不合格的教師實(shí)施解聘。放權(quán)前：學(xué)校在縣教育局的監(jiān)督下按程序選拔好中層管理人員人選上報(bào)縣教育局，由局機(jī)關(guān)黨委研究決定縣教育局上報(bào)縣人社局審批縣教育局發(fā)文公布任命（約需5至6個(gè)月）;放權(quán)后含公示時(shí)間也僅需20個(gè)工作日以內(nèi)：學(xué)校管理層按有關(guān)程序提出擬任人選方案報(bào)理事會(huì)審議通過(guò)，由學(xué)校任命報(bào)縣教育局備案。

篇4

一、2月24日至2月28日，收集____物業(yè)發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模及項(xiàng)目建設(shè)現(xiàn)狀

二、3月3日至3月7日與____物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構(gòu)與分工、現(xiàn)有員工數(shù)量及分配、崗位描述情況、現(xiàn)有績(jī)效考核體系構(gòu)成及運(yùn)行情況

三、3月10日至3月14日與____物業(yè)發(fā)展有限公司各部門(mén)相關(guān)人員討論對(duì)該公司績(jī)效考核體系運(yùn)行的想法與感受，收集各自的思想與建議

四、3月17日至3月20日與____物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人討論分析企業(yè)在制定及運(yùn)行有效的績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題，做出調(diào)查報(bào)告。

企業(yè)績(jī)效考核的思考

內(nèi)容提要：

通過(guò)對(duì)____物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的調(diào)查，分析其績(jī)效考核體系在實(shí)施運(yùn)行中存在的問(wèn)題，包括其在制度制定上與實(shí)際脫離以及實(shí)施中執(zhí)行不力、監(jiān)督不力，致使績(jī)效考核未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對(duì)該公司的現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出改進(jìn)的建議。由此，得出體會(huì)：企業(yè)制定并運(yùn)行績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

附說(shuō)明：

根據(jù)學(xué)校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專業(yè)（本科）社會(huì)實(shí)踐細(xì)則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20__年2月24日至3月20日在____物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績(jī)效考核體系制定與運(yùn)行情況做了社會(huì)調(diào)查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導(dǎo)老師的多次指導(dǎo)和反復(fù)修改，完成了此篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)這次社會(huì)調(diào)查讓我更加清楚了過(guò)去所學(xué)《人力資源管理》中績(jī)效考核管理的內(nèi)容，并且體會(huì)到做好人力資源績(jī)效考核的重要性，有效的、可行的績(jī)效考核將對(duì)公司人員的工作積極性、主動(dòng)性起到莫大的激勵(lì)作用，并因此推動(dòng)公司的發(fā)展。

——對(duì)____物業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問(wèn)題的集中點(diǎn)之一就是如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核。日前，筆者對(duì)____物業(yè)發(fā)展有限公司的績(jī)效考核進(jìn)行了調(diào)查。

一、____物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

____物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20__年初，是一家由____技股份有限公司控股的民營(yíng)企業(yè)，注冊(cè)資金20__萬(wàn)元，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，現(xiàn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目有__大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬(wàn)平方米）將于20__年3月底正式開(kāi)盤(pán)銷售，其余項(xiàng)目皆處于開(kāi)發(fā)階段。公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達(dá)13萬(wàn)元。顯而易見(jiàn)，公司目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀是以投資開(kāi)發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運(yùn)作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對(duì)以上情況，從20__年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過(guò)有效的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，鼓勵(lì)先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運(yùn)作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。

公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系分為三部分。一部分是針對(duì)公司高級(jí)管理層，即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長(zhǎng)在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標(biāo)則獎(jiǎng)勵(lì)，未完成則處罰，分別針對(duì)不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎(jiǎng)懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”，即針對(duì)臨時(shí)突發(fā)的須限時(shí)保質(zhì)保量完成的事項(xiàng)，指定具體負(fù)責(zé)人，列出完成時(shí)間進(jìn)度表，做到則獎(jiǎng)勵(lì)，未做到則處罰。第三部分則是針對(duì)基層員工，采取月考核制。公司針對(duì)每類工種，制定出考核明細(xì)表，要素包括“德、能、勤、績(jī)”，月末由部門(mén)負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評(píng)分和談話確認(rèn)，并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

二、____物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

公司制定以上一系列的績(jī)效考核制度，目的是為了通過(guò)對(duì)管理人員和普通員工的考核，使工資獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績(jī)。但在實(shí)際操作過(guò)程中，卻存在著種種問(wèn)題：

（一）考核兩極化

公司制定的績(jī)效考核體系包含了對(duì)高級(jí)管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門(mén)

經(jīng)理與主管。中層管理干部?jī)H作為績(jī)效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評(píng)對(duì)象。而績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。中層管理干部從績(jī)效考核體系中脫離出來(lái)，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì)，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長(zhǎng)，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運(yùn)作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。

（二）公正性較差

在該公司的績(jī)效考核體系中，由直接上級(jí)執(zhí)行考核。授權(quán)他們來(lái)考評(píng)，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎(jiǎng)懲手段，無(wú)此手段的考評(píng)便失去了權(quán)威。但他們?cè)诠陨喜惶煽?，因?yàn)轭l繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個(gè)人感彩。在他們執(zhí)行考核時(shí)，很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團(tuán)結(jié)與否等直接影響到考評(píng)的結(jié)果，以致于因給出錯(cuò)誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）可操作性較差

作為月考的表格，每人要填寫(xiě)4張以上的表格，加上評(píng)分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長(zhǎng)時(shí)間來(lái)填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門(mén)，經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績(jī)效考核這項(xiàng)工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績(jī)"列為考核要素。而針對(duì)員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會(huì)有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對(duì)穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒(méi)有對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述，每個(gè)部門(mén)和崗位沒(méi)有明確且相對(duì)量化的工作目標(biāo)，這些都將影響考核的實(shí)施效果。

工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理是三個(gè)相輔相成的工作環(huán)節(jié)，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說(shuō)是做得越細(xì)越好，而考核過(guò)程則要相對(duì)簡(jiǎn)化和易于操作。否則就達(dá)不到效果或得不償失，耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門(mén)及崗位的低效率運(yùn)作和員工更多的怨言。

三、解決____物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題的建議

績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。針對(duì)____物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀，要解決其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，建議如下：

（一）建立全面的縱向考核體系

縱向考核體系是按照組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核，即先對(duì)基層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核，形成由下而上的過(guò)程。包括以下環(huán)節(jié)：

1．以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。

2．基層考核之后，便上升到對(duì)中層部門(mén)的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效。

3．待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)，即執(zhí)行董事長(zhǎng)，對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行績(jī)效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

（二）提高考核實(shí)施的公正性

通過(guò)全面的縱向考核體系的建立與運(yùn)行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無(wú)一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個(gè)崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個(gè)員工的行為都受到調(diào)整和激勵(lì)，這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。同時(shí)，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對(duì)下級(jí)的考核行為同樣受到直接上級(jí)的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。

（二）調(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性

首先，確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系，不能少了工作崗位分析這個(gè)步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段，前期開(kāi)發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而應(yīng)選取一些看來(lái)至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績(jī)效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理，建議其在實(shí)施前交專家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實(shí)用性。

其次，考核的實(shí)施應(yīng)分階段性，在該公司的月考核要素中，應(yīng)以“勤、績(jī)”為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個(gè)崗位的考核細(xì)則，在全面考核體系中，逐級(jí)考核，績(jī)效掛鉤。同時(shí)，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評(píng)定，通過(guò)對(duì)每個(gè)人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等，以利于人力資源的重新再分配，達(dá)到最佳組合。

四、企業(yè)在制定和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）分清績(jī)效考核的目標(biāo)

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核有四個(gè)不同的目標(biāo)：選拔與招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，晉升與配置、調(diào)薪與獎(jiǎng)懲。針對(duì)不同的目標(biāo)，我們要設(shè)計(jì)與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。如對(duì)第一種考核，側(cè)重于對(duì)能力和經(jīng)驗(yàn)的公證評(píng)價(jià)；對(duì)第二種考核，側(cè)重于發(fā)現(xiàn)能力和業(yè)績(jī)的不足；對(duì)第三種考核，要進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)；而對(duì)第四種考核，因?yàn)榭己酥芷谙鄬?duì)短，應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單化，以績(jī)?yōu)橹?，勤為輔。

（二）績(jī)效考核明確化、公開(kāi)化

企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)?shù)厝w員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

（三）堅(jiān)持客觀考評(píng)

人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入個(gè)人主觀情緒和感彩?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。同時(shí)，要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（四）注意溝通反饋

篇5

〔關(guān)鍵詞〕 績(jī)效考核 效果 分析

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核在企業(yè)中所起的作用愈加突出。本文針對(duì)如何能夠做好員工的績(jī)效考核工作，使其真正發(fā)揮激勵(lì)員工、樹(shù)立企業(yè)良好風(fēng)氣、促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用淺談幾點(diǎn)看法。

績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理其含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)看，有人認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；還有人認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為?？傮w看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。

績(jī)效考核的作用

當(dāng)代管理大師彼得·杜拉克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

㈠績(jī)效考核是人員任用的前提?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和特長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。在實(shí)際工作中，國(guó)泰公司對(duì)所有的新聘人員都要執(zhí)行六個(gè)月試用期制度，在試用期內(nèi)首先進(jìn)行準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)鍛煉，接受企業(yè)安全文化教育，然后分配到各崗位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，試用期滿后，由人力資源部組織相關(guān)基層單位的技術(shù)人員對(duì)其進(jìn)行各方面的績(jī)效考核，并根據(jù)個(gè)人的考核結(jié)果和所學(xué)的專業(yè)進(jìn)行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內(nèi)部復(fù)雜的人事關(guān)系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績(jī)效考核是決定人員調(diào)整的基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核能夠了解人員使用的具體狀況、工作能力發(fā)揮的程度，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；反之發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職使用；若發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)整，做到人盡其才。

國(guó)泰公司每年年底都要組織對(duì)中層以上管理人員進(jìn)行年度績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果于次年3月份進(jìn)行一次大范圍的人事調(diào)整。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的實(shí)行年終表彰獎(jiǎng)勵(lì)（勞模先進(jìn)）或推薦提拔職務(wù)；對(duì)績(jī)效考核為不稱職的將進(jìn)行戒免談話；對(duì)不適合現(xiàn)有崗位，可具有其它方面特長(zhǎng)的將予以適當(dāng)調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人的業(yè)務(wù)特長(zhǎng)，這樣可以有效解決中層管理人員“能上不能下”的問(wèn)題，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的不足之處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

國(guó)泰公司每年年底都會(huì)制定下一年度的員工培訓(xùn)詳細(xì)計(jì)劃，包括工藝操作、電氣儀表、設(shè)備維修等工種的崗位知識(shí)培訓(xùn)，班組長(zhǎng)的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，中層管理人員外出能力提升培訓(xùn)，高層管理者的進(jìn)修培訓(xùn)，有效的提升公司全體干部員工的管理能力和業(yè)務(wù)水平，并在年底根據(jù)培訓(xùn)效果進(jìn)行相應(yīng)的考核，凡是培訓(xùn)考核不合格者將不予報(bào)銷外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的一切費(fèi)用，從而增強(qiáng)了外出培訓(xùn)的效果。

㈣績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵循勞動(dòng)付出與獲得報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是確定薪酬分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到分配公平，激勵(lì)員工努力工作。

國(guó)泰公司目前實(shí)行的每月一次薪酬績(jī)效考核兌現(xiàn)，主要針對(duì)各二級(jí)單位的整體考核情況進(jìn)行按月薪酬考核兌現(xiàn)，各二級(jí)單位依據(jù)公司的考核結(jié)果，按照各自的考核標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)考核兌現(xiàn)到員工個(gè)人，真正做到了考核結(jié)果與薪酬分配相掛鉤。2009年在整體效益不太理想的情況，減少工資的固定部分，拿出員工總收入的48%用于績(jī)效考核方面。績(jī)效考核包括工作績(jī)效、安全績(jī)效、各類單項(xiàng)激勵(lì)等，這樣使每位員工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根據(jù)整體的考核指標(biāo)完成情況，對(duì)所有員工都要進(jìn)行一次全面的績(jī)效考核，并且與員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放相掛鉤。

㈤績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及職級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，主動(dòng)作為,出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果是平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

㈥績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具 工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進(jìn)的方向和改進(jìn)工作效果的措施,可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源的計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

篇6

酒店中層干部績(jī)效管理?xiàng)l例

一、考評(píng)原則

1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。

二、績(jī)效考核的依據(jù)

績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率

績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。

四、績(jī)效考核方式

實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。

五、考核的組織

績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門(mén)或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。

5、本部門(mén)為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門(mén)加1分。

八、減分項(xiàng)

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門(mén)被一線部門(mén)投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。

5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的 次扣1分。

6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門(mén)減1分。

九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施

1、考評(píng)實(shí)行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績(jī)40分(具體細(xì)則見(jiàn)附表)?？偡?評(píng)估分+嘉獎(jiǎng)分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資30%。

80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。

7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

 

酒店中層干部績(jī)效管理規(guī)定相關(guān)文章：

1.酒店員工績(jī)效考核評(píng)語(yǔ)

2.中層干部年度考核評(píng)語(yǔ)

3.領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考評(píng)原則有哪些

4.醫(yī)院中層干部考核方案范文3篇

篇7

【摘要】通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理管理；工作滿意度

引言

國(guó)務(wù)院于2009年9月召開(kāi)會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績(jī)效工資制度［1］，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績(jī)效考核細(xì)則，通過(guò)實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績(jī)效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對(duì)自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。

1 激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對(duì)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺(jué)樹(shù)立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。

2 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）實(shí)施前存在的問(wèn)題

2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 無(wú)法量化護(hù)理工作業(yè)績(jī)，缺乏主動(dòng)性。

2.3 獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則 過(guò)去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無(wú)論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無(wú)法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無(wú)細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允 護(hù)士長(zhǎng)考核時(shí)無(wú)績(jī)效測(cè)量依據(jù)，無(wú)量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評(píng)價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）考評(píng)體系的設(shè)立與應(yīng)用

3.1 工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。

3.2 精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表?yè)P(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表?yè)P(yáng)。

3.3 護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表?yè)P(yáng)加1-3分。

3.4 杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。

3.5 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評(píng)估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對(duì)帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過(guò)定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績(jī)?cè)驴己藗浒副怼?、《量化?jī)效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績(jī)作為月績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績(jī)優(yōu)秀者結(jié)合民主評(píng)議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合 每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績(jī)與績(jī)效工資相結(jié)合，年度總成績(jī)與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 通過(guò)每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問(wèn)題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見(jiàn)護(hù)理質(zhì)量問(wèn)題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問(wèn)題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。

5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高 科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭(zhēng)取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過(guò)摸索實(shí)踐，最終確立績(jī)效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過(guò)實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長(zhǎng)年積壓的各種護(hù)理問(wèn)題得到解決，通過(guò)實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。

5.3激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理［3］。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過(guò)去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂(lè)意工作，樂(lè)意是建立在她們對(duì)醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠(chéng)度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。

5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能 激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績(jī)和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

［1］ 中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院.事業(yè)單位績(jī)效工資三步實(shí)施.2009-09-02.

［2］ 李海金.績(jī)效工資分配制度在醫(yī)療單位的運(yùn)行操作.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)［J］.中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

篇8

有壓力才有動(dòng)力。這些年，績(jī)效考核工作已經(jīng)走過(guò)從框架搭建到形成體系建設(shè)階段，面對(duì)企業(yè)管理理念、管理方式、設(shè)備、產(chǎn)能等相對(duì)落后于行業(yè)的內(nèi)部壓力，和煉油企業(yè)所面臨的三個(gè)共性常態(tài)化考驗(yàn)的外部壓力，通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力整治，今年，為了企業(yè)的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進(jìn)行設(shè)備更新、改造、擴(kuò)能，在這個(gè)“從適應(yīng)到認(rèn)同”的過(guò)程中，來(lái)自外在壓力將轉(zhuǎn)化為推進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)的內(nèi)在動(dòng)力。就績(jī)效考核指標(biāo)的整體設(shè)計(jì)而言，緊緊圍繞以安全生產(chǎn)為重點(diǎn)向管理要效益的目標(biāo)，充分結(jié)合企業(yè)各類裝置生產(chǎn)特點(diǎn)和各級(jí)單位工作特點(diǎn)、工作需求，依靠全年生產(chǎn)計(jì)劃，面向全體員工，結(jié)合各類崗位不同特點(diǎn)，制訂有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系，使績(jī)效考核工作在公司全面管理工作中找準(zhǔn)位置，真正發(fā)揮其激勵(lì)約束作用，體現(xiàn)其在管理中要效益的存在價(jià)值，讓錦西石化真正在市場(chǎng)化的浪潮中乘風(fēng)破浪。

二、做好指標(biāo)設(shè)計(jì)與監(jiān)督考核，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)工作

在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標(biāo)平移”，使指標(biāo)之間形成一個(gè)因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈；在監(jiān)督考核的過(guò)程中，建立問(wèn)題導(dǎo)向思維模式，通過(guò)日常監(jiān)督、檢查及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，同時(shí)在解決問(wèn)題過(guò)程中推進(jìn)考核工作的進(jìn)一步開(kāi)展。進(jìn)一步加大考核隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好指標(biāo)設(shè)計(jì)、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動(dòng)企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。

三、動(dòng)態(tài)管理，“正視問(wèn)題不回避”

通過(guò)這十年績(jī)效考核工作的運(yùn)行，我們也發(fā)現(xiàn)個(gè)別單位在績(jī)效管理工作中存在管理程序不規(guī)范的問(wèn)題，對(duì)于這些問(wèn)題當(dāng)場(chǎng)予以指正、修訂，后期進(jìn)行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見(jiàn)、期待和要求，有效引導(dǎo)，善加利用，尋找管理層與基層，企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定之間的“最大公約數(shù)”，以審慎的態(tài)度，具體問(wèn)題具體對(duì)待，興其利而去其弊，對(duì)于不理解的負(fù)面情緒進(jìn)行政策宣講、理順而不大意。及時(shí)收集職工建議和意見(jiàn)，及時(shí)溝通，做好指導(dǎo)、解釋、協(xié)調(diào)工作，對(duì)各單位出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以糾正、指導(dǎo)、解決，使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。

四、創(chuàng)新方法，尋求新的突破點(diǎn)

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01

新時(shí)期的企業(yè)績(jī)效考核具有它特定的內(nèi)涵，當(dāng)前績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的非常重要的組成部分。它能夠?qū)M織或個(gè)人的工作效率和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀和中肯的評(píng)價(jià)，當(dāng)然在實(shí)際操作過(guò)程中也出現(xiàn)了若干具體問(wèn)題。絕大部分企業(yè)為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，都各自建立和完善了相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度，通過(guò)采取各種各樣的考核方式和方法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定，以此提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。要利用和發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，那么必須使績(jī)效考核與自身的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)的條件和環(huán)境，讓績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理中的“試金石”，在不斷的完善中更好的激勵(lì)員工、從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.考核目標(biāo)比較單一。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該是一種綜合評(píng)定，但某些企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核常常只是對(duì)職工紀(jì)律的一種約束，考核目標(biāo)較為單一化，比如，有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是提出了一些硬性指標(biāo)，即沒(méi)有達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)就罰多少錢(qián)，達(dá)到了某一個(gè)目標(biāo)就獎(jiǎng)勵(lì)多少錢(qián)，罰款多，獎(jiǎng)勵(lì)少，使得企業(yè)職工都更多地在考慮如何避免被處罰，而沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)企業(yè)職工在工作上的積極主動(dòng)性。這就使得企業(yè)的績(jī)效考核只注重形式而忽于內(nèi)容，或者使得考核的方面過(guò)于片面，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的作用甚微。

2.員工對(duì)績(jī)效考核的主動(dòng)性不高。很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)性不高，甚至有的員工對(duì)績(jī)效考核存在抵觸情緒。細(xì)究其個(gè)中原因，主要是有的員工害怕績(jī)效考核差，不僅受罰，還會(huì)遭受管理者的嚴(yán)厲批評(píng)。有些企業(yè)的許多管理者他們只是簡(jiǎn)單粗暴的處理一些問(wèn)題，更使得員工的心理負(fù)擔(dān)加重。還有的管理者認(rèn)為績(jī)效考核那是人力資源管理部門(mén)的事情，這就不僅對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際意義認(rèn)識(shí)不到位，并且對(duì)企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向也存在著一系列問(wèn)題。正是因?yàn)榛谶@樣一種狀況，一些企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核管理的主動(dòng)性不高，甚至產(chǎn)生一定的抵制情緒，與企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)方案的初衷相差甚遠(yuǎn)。

3.績(jī)效考核管理技術(shù)和能力偏弱。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核主要考察的對(duì)象是職工的工作態(tài)度和工作效果，但是，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不是很明確，而考核標(biāo)準(zhǔn)又大部分都是一些定性指標(biāo)，很多細(xì)則表述過(guò)于一般而未能量化到具體?；诖斯?，人力資源管理者在操作運(yùn)用績(jī)效考核方案時(shí)，存在著或者是方案的可操作性差，或者是考核標(biāo)準(zhǔn)的量化過(guò)程并不準(zhǔn)確的問(wèn)題。我們知道，制度和實(shí)踐是有一定差距的，一套完整的制度在績(jī)效考核管理實(shí)踐中仍然會(huì)出現(xiàn)不盡如人意的情況。由此可見(jiàn)，管理者掌握與此相關(guān)的技術(shù)和運(yùn)行這些技術(shù)的能力，對(duì)于執(zhí)行整套績(jī)效考核管理體系有著至關(guān)重要的作用。如果績(jī)效考核管理的技術(shù)和能力不強(qiáng)，將直接影響到績(jī)效考核的量化結(jié)果。

二、改善人力資源管理中績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)措施

1.提高個(gè)人績(jī)效考核公正性?？?jī)效考核要發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)作用，就必須保證它的公正性。根據(jù)筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以參考諸如以下的具體建議：一是績(jī)效考核的公開(kāi)性。只有堅(jiān)持公開(kāi)，才有公正可言。因而要把制度和考核的量化結(jié)果實(shí)時(shí)公布，讓企業(yè)職工自行監(jiān)督，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。二是盡可能少的采用一些主觀標(biāo)準(zhǔn)，更多的去采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這方面可以多借鑒一些先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)的考核方法和測(cè)分標(biāo)準(zhǔn)。三是進(jìn)行定期和不定期的績(jī)效考核，開(kāi)展多次的定期和不定期績(jī)效考核，再計(jì)算考察出企業(yè)員工的平均水平，這樣就更有利于保證企業(yè)職工績(jī)效考核的公正性?？?jī)效考核結(jié)果也更加具有說(shuō)服力。四是鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的績(jī)效考核。真正做到讓企業(yè)的績(jī)效考核是“從群眾中來(lái)，到群眾中去”。五是管理人員有針對(duì)性的提出評(píng)估的不足之處，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建設(shè)一系列有效投訴機(jī)制，堅(jiān)決及時(shí)制止績(jī)效考核中的不合理現(xiàn)象，提高績(jī)效考核的公正性。六是及時(shí)反饋，增加企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，真正做到在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的良性循環(huán)。

2.建立多元化的考核激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核應(yīng)以正面激勵(lì)為主，以反面懲罰為輔，盡量避免或減免一些不必要的懲罰，充分帶動(dòng)職工的自主積極性，摸索出針對(duì)企業(yè)職工的培訓(xùn)、加薪、晉級(jí)等多方面的多元化激勵(lì)措施。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核之后，要綜合合理的利用績(jī)效考核結(jié)果，以此來(lái)帶動(dòng)職工工作的積極性和自主性，贏得企業(yè)職工對(duì)于績(jī)效考核發(fā)展的支持，從而推進(jìn)人事制度改革，切實(shí)有效的提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展贏得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和更寬廣的生存空間。

3.設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)分量化指標(biāo)和效化指標(biāo)。量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。我們知道，在企業(yè)內(nèi)部，有著各種不同屬性的工作崗位。屬性不同，績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)就不同。在企業(yè)的績(jī)效考核中，有一些可以量化的指標(biāo)設(shè)定，考核人比較容易操作，但在效化指標(biāo)的考核過(guò)程中，特別是某一些職能部門(mén)的定性工作中，操控的難度和準(zhǔn)確度往往難以很好的把握。這就需要管理者在績(jī)效考核管理中不斷摸索，總結(jié)和完善。只要績(jī)效考核結(jié)果的趨于合理，績(jī)效考核才具有充分的說(shuō)服力，也才能真正的起到它所應(yīng)具有的動(dòng)力。

從以上的分析和探討中，我們知道了績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。要利用和發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，績(jī)效考核必須與企業(yè)自身實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)條件和環(huán)境，讓績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理的一塊“試金石”。企業(yè)通過(guò)摸索、借鑒、反饋等不斷地更新、完善，最終建立起一套完整的績(jī)效考核體系。并通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，激勵(lì)企業(yè)職工不斷進(jìn)步，促使員工挖掘工作潛力，提高工作效率，為企業(yè)贏得發(fā)展空間和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李振群.企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理探討.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（01）.

[2]肖丹.試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用.黑龍江科技信息，2012（12）.

篇10

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

應(yīng)用

1.前言

隨著事業(yè)改革的日益深入，事業(yè)單位人力資源管理也進(jìn)入到了深化發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，績(jī)效考核制度的應(yīng)用就顯得尤為重要。但是績(jī)效考核制度對(duì)于事業(yè)單位而言，是一個(gè)全新的課題，沒(méi)有太多的經(jīng)驗(yàn)可循，也對(duì)原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

2.重視和完善績(jī)效考核工作

（1）嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持考核原則，務(wù)必要讓績(jī)效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性。才能夠有效地發(fā)揮出績(jī)效考核工作的促進(jìn)作用、激勵(lì)作用。與此同時(shí)，要全員討論績(jī)效考核措施，明確考評(píng)細(xì)則，對(duì)照上級(jí)單位績(jī)效考核辦法，認(rèn)真組織機(jī)關(guān)科室、基層單位對(duì)細(xì)化考核措施的討論，并結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際情況來(lái)廣泛征求基層同志的意見(jiàn)建議，使細(xì)則各項(xiàng)考核指標(biāo)落地生根。

（2）明確績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)予以硬化、量化，以便進(jìn)一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作的可操作性?？?jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該涵蓋“績(jī)”、“德”、“勤”、“能”四個(gè)方面，再將其逐步細(xì)化出多個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成多個(gè)分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個(gè)考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀，這樣一來(lái)，能夠讓績(jī)效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對(duì)民主測(cè)評(píng)工作和民主評(píng)議工作予以高度重視。由于考核職工會(huì)與所在部門(mén)的其他同事長(zhǎng)時(shí)間的生活、學(xué)習(xí)、工作，那么其他同事必然會(huì)對(duì)被考核者的遵紀(jì)守法、工作業(yè)績(jī)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來(lái)開(kāi)展民主測(cè)評(píng)工作和民主評(píng)議工作，防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問(wèn)題。

（4）提高對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。

在在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核工作屬于基礎(chǔ)性工作。那么要利用各種措施來(lái)讓事業(yè)單位廣大職工都意識(shí)到績(jī)效考核工作的必要性和重要性，要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績(jī)效考核工作，使之能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（5）加強(qiáng)日常管理，突出動(dòng)態(tài)考核。充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)等有效手段加強(qiáng)日常管理和日常監(jiān)督，按月將征管數(shù)據(jù)質(zhì)量、公文處理、信息上報(bào)、工作紀(jì)律、學(xué)習(xí)情況等進(jìn)行考核通報(bào)，力求實(shí)事求是，準(zhǔn)確全面。同時(shí)，嚴(yán)格考核管理，落實(shí)責(zé)任追究。采取季考核與平時(shí)考核相結(jié)合，按季對(duì)干部工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，強(qiáng)化問(wèn)題整改，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。此外，采取個(gè)人自評(píng)、相互測(cè)評(píng)、分級(jí)鑒評(píng)和組織定評(píng)相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時(shí)考核與按月集中考核相結(jié)合的方法。

（6）強(qiáng)化效能督查，確保任務(wù)落實(shí)。為保證各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)都能落到實(shí)處，事業(yè)單位應(yīng)該加大效能督查力度。通過(guò)會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時(shí)限內(nèi)辦結(jié)的重點(diǎn)工作、重要項(xiàng)目、具體事項(xiàng)確定為“近期關(guān)注事項(xiàng)”。一般事項(xiàng)10日內(nèi)辦結(jié)，較復(fù)雜事項(xiàng)15日內(nèi)辦結(jié)，重點(diǎn)事項(xiàng)一個(gè)月內(nèi)辦結(jié)，重大疑難事項(xiàng)2個(gè)月內(nèi)辦結(jié)。辦結(jié)情況在全系統(tǒng)通報(bào)，與年度目標(biāo)責(zé)任制度考核結(jié)合運(yùn)用，作為領(lǐng)導(dǎo)和單位平時(shí)階段考核分?jǐn)?shù)納入績(jī)效考核成績(jī)，也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實(shí)行效能督查通報(bào)制度。每個(gè)月進(jìn)行效能督察通報(bào)，對(duì)在督查存在的問(wèn)題責(zé)令及時(shí)整改；對(duì)在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法，工作亮點(diǎn)，則及時(shí)進(jìn)行總結(jié)推廣和通報(bào)表?yè)P(yáng)。

（7）目標(biāo)細(xì)化。按照“積分到人頭，累加到部門(mén)”的方法，明確規(guī)定各科室以工作崗位目標(biāo)和基本職能目標(biāo)分別計(jì)分。每個(gè)工作人員以全年參加的所有項(xiàng)目的得分加上所在科室基本職能平均分為個(gè)人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）考核結(jié)果體現(xiàn)兩個(gè)“差別化”

一是考核結(jié)果的差別化。將考核結(jié)果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不超過(guò)30%，年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日常績(jī)效考核優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎(jiǎng)勵(lì)的差別化?？己私Y(jié)果與每月日常績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤，日常績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額為每月人均500元，但不得平均發(fā)放，根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果，按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。

（2）明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金、晉升的關(guān)系

從目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級(jí)”、“一年一考核”的方式，但是并沒(méi)有將薪酬和績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，應(yīng)該要基于效率、公平的原則來(lái)科學(xué)地計(jì)量職工的勞動(dòng)成果，做到按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅(jiān)持以嚴(yán)格工作目標(biāo)考評(píng)為抓手，以提高實(shí)效為目標(biāo)，形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的氛圍。同時(shí)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。進(jìn)一步明確了崗位人員首問(wèn)負(fù)責(zé)制，對(duì)發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀(jì)行為的，要從重從嚴(yán)處理，并實(shí)行連帶追究責(zé)任，對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為除追究責(zé)任外，對(duì)科室負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)一并處罰和通報(bào)批評(píng)。此外，績(jī)效考核最終量化分值和年度考核結(jié)果將作為事業(yè)單位廣大員工獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、休假培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮。對(duì)考核結(jié)果存在問(wèn)題的將分別進(jìn)行提醒談話、待崗培訓(xùn)、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評(píng)講公正。每月、季及年度考核小組嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地評(píng)價(jià)每個(gè)工作人員的工作實(shí)績(jī)，做到各項(xiàng)評(píng)分有憑有據(jù)，做到每個(gè)環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對(duì)落實(shí)不到位的指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分并及時(shí)通報(bào)到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對(duì)人對(duì)事‘等距離’”，確?？己诉^(guò)程的公開(kāi)透明、公平公正。嚴(yán)禁在考核測(cè)評(píng)工作中弄虛作假，對(duì)考核過(guò)程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報(bào)制度，按規(guī)定受理舉報(bào)投訴。

4.結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使事業(yè)單位人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 盛運(yùn)華，趙宏中.績(jī)效管理作用及績(jī)效管理體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào).2002，20（02）：131-135.

[2] 張建寧，張澍杰，胡軍英.基于利益主體角度績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建――以W市煙草商業(yè)企業(yè)為例[J].價(jià)值工程.2010，18（17）：167-168.

[3] 楊登慧，楊海光，劉德智.煙草商業(yè)企業(yè)全面質(zhì)量績(jī)效管理模式的構(gòu)建研究[J].中國(guó)商貿(mào).2010，16（29）：111-115.