導語：如何才能寫好一篇輔導員評價及建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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勝利油區(qū)經(jīng)過三十多年的開發(fā)，大部分油田面臨著含水高、采出程度高、剩余采油速度高、儲采比低的開發(fā)形勢，進一步提高原油采收率已經(jīng)成為十分迫切的任務。近年來，提高采收率技術(shù)得到迅猛的發(fā)展，聚合物驅(qū)油技術(shù)已完善配套，復合驅(qū)油技術(shù)也取得了突破性的進展，泡沫驅(qū)等新型驅(qū)油技術(shù)經(jīng)過攻關，也逐步走向礦場。

一、概況

1 地質(zhì)概況

中一區(qū)Ng3單元位于孤島油田主體部位的頂部，南北被一號、二號大斷層切割，東西兩邊分別與中二區(qū)和西區(qū)自然連接。巖性以粉細砂巖為主，膠結(jié)疏松，出砂嚴重。構(gòu)造簡緩，南高北低，油藏埋藏淺。二元復合物驅(qū)先導試驗位于中一區(qū)Ng3單元北部井區(qū)，含油面積1.9km2，地質(zhì)儲量475×104t，孔隙體積836×104m3，設計注入井21口，受效油井32口。

2 開發(fā)簡歷

中一區(qū)館3單元原為Ng3-4合采，1971年9月投入開發(fā)，1974年9月以270×300m的反九點注水方式投入注水開發(fā)，1983年10月進行了細分層系調(diào)整，Ng3、Ng4合注分采。1987年10月強化注采井網(wǎng)，形成了Ng3、Ng4分注分采的行列注采井網(wǎng)。1992年后又進行了局部細分加密調(diào)整，截止到目前已開發(fā)了38年，可劃分為5個開發(fā)階段：天然能量開發(fā)階段、水驅(qū)開發(fā)階段、聚合物驅(qū)開發(fā)階段、后續(xù)水驅(qū)開發(fā)階段和二元復合驅(qū)開發(fā)階段。其中館3擴大區(qū)在先導區(qū)實驗成功后于1994年12月開始注入，1997年10月結(jié)束，累積注入量414pv×ppm。2006年12月實施二元復合驅(qū)先導試驗，截止2010年5月份，試驗區(qū)油井開井27口，日液水平3159t/d，日油水平115t/d，綜合含水95.7%，平均動液面259m，水井開井18口，日注水平2102m3/d。

二、二元復合驅(qū)現(xiàn)狀評價

1 二元復合驅(qū)段塞設計

二元復合驅(qū)實施前，試驗區(qū)油井開井31口，水井開井20口，日液水平3462.4t/d，日油水平98.4t/d，綜合含水97.2%，采出程度53.7%，累積產(chǎn)油255×104 t，注聚累積增油55.78×104t，提高采收率11.7%，在這種條件下二元復合驅(qū)要想再次見效困難是比較大的。

二元復合物驅(qū)實施三段塞注入方式：前置調(diào)剖段塞、二元主體段塞、后置保護段塞，目前正在實施二元主體段塞階段。

2 二元復合驅(qū)段塞完成情況

試驗區(qū)從2006年12月20日開始注入，2007年12月19日轉(zhuǎn)第二段塞，到2010年5月底，累積注入時間1259天，完成設計的90.4%，完成段塞尺寸0.37PV，完成設計的85.7%，聚合物用量4905.43t，完成設計的78.7%，石油磺酸鹽用量7524t，完成設計的102.2%，表活劑用量3009.5t，完成計劃的119.9%。

3 二元復合驅(qū)整體特征

經(jīng)過這幾次整體調(diào)整，試驗區(qū)的含水是呈現(xiàn)穩(wěn)中有降的趨勢，日油水平逐步上升。截至2010年5月，二元復合驅(qū)開油井27口，日液水平3159t/d，日油水平115t/d，綜合含水96.7%，平均動液面259m，開水井18口，日注水平2102m3/d。與2006年12月二元復合驅(qū)實施前對比，日液水平下降723t/d，日油水平上升20t/d，綜合含水升下降1.5%，平均動液面上升41m，日注水平下降14m3/d。

三、存在問題剖析及措施效果

1 油井存在問題：

1.1井網(wǎng)逐漸不完善，高出聚關井造成采液井點缺失

該井區(qū)自試驗以來出聚井不斷出現(xiàn)，截至目前高出聚井有9口井出現(xiàn)高含水高見聚現(xiàn)象，平均見聚濃度為176mg/l，其中5口井（GD1-18N17、GD1-17-614、GD1-16-19、GD1-17N19、GD1-16-419）因高含水高出聚關井，1口井GD1-17G21因高出聚并伴隨事故關井，嚴重影響了井網(wǎng)的完善程度。

1.2低液井治理難度大

從試驗井區(qū)的液量來看，液量小于30t/d的有4口井。其中GD1-15X522井位于二元驅(qū)北部斷層邊部，斜度大、油稠、采液難度較大，日液水平一直較低。GD1-15-019該井由于一直帶病生產(chǎn)，套變位置1193.34m，因此限液生產(chǎn)。GD1-17N521井供液能力比較差，液面較深，對應注水井點注不過來，導致采液困難。GD1-18N021井位于二元復合驅(qū)北部，與中二北相接壤，該井出砂嚴重，多次進行防砂作業(yè)效果較差，并且該井原油粘度較高，常規(guī)采油困難較大，液面一直較深，日液水平一直低于30t/d。

1.3試驗區(qū)內(nèi)35層與42層隔層厚度發(fā)育差，竄聚現(xiàn)象嚴重

中一區(qū)館3單元35層與館4單元42層隔層發(fā)育相對比較薄，隔層發(fā)育較差的GD1-15-815的35與42層的隔層厚度為0m。其中見聚最為嚴重的GD1-16N15井在1997-2000年館4單元注聚期間，見到了明顯的效果，轉(zhuǎn)入后續(xù)水驅(qū)后進入了特高含水期，而在2006年12月份館3二元復合驅(qū)實施以來該井實現(xiàn)了再次見效，并伴隨出聚現(xiàn)象，而從井位上看該井正是位于隔層發(fā)育較差的井區(qū)，因此竄聚現(xiàn)象較為嚴重，2009年9月該井已經(jīng)因高出聚高含水關井，關井后井區(qū)改變了液量方向，相鄰館3油井GD1-16-15的含水有所下降，因此可以看出隔層發(fā)育差對二元復合驅(qū)的開發(fā)效果有不同程度的影響。

2 水井存在問題：

2.1井網(wǎng)完善程度逐漸惡化

從試驗以來注聚井的注入情況來看，表現(xiàn)在井網(wǎng)上是逐漸缺少了注聚井點，因事故關井，油壓高不吸水，欠注比較嚴重，吐聚吐砂，堵塞地層嚴重導致全井不吸水等現(xiàn)象，致使注水井點缺失。平面上看由于北部井區(qū)整體壓力高，采液井點因油稠、斜度大、出砂嚴重等原因采液量較低，因此一直存在注不進采不出的矛盾，因此該井區(qū)的井網(wǎng)完善程度有所欠缺。

2.2轉(zhuǎn)入水驅(qū)后實施分層注水效果較差

該試驗井區(qū)自2010年1月13日轉(zhuǎn)入后續(xù)水驅(qū)后，持續(xù)了4個月的時間才實施了分層注水措施，從對10口注聚井實施分層作業(yè)后的注水效果來看，除了因壓力高無法作業(yè)而搬下的兩口井外，其余井均不同程度的發(fā)現(xiàn)了事故，因此被迫改為光油管注水，帶病注水等，由于分層注水措施后出現(xiàn)的事故、吐聚返砂等嚴重問題嚴重制約了該井區(qū)的開發(fā)效果。

2.3平面上油壓分布不均衡是貫穿于整個試驗中的問題

從試驗以來的井區(qū)油壓分布上看南部油壓相對較低，北部油壓相對較高，注入第一段塞后從油壓的上升幅度上看南部油壓上升的幅度要遠低于北部油壓的上升幅度，為改善壓力場，平衡壓力關系，我們在2009年4月9日針對二元復合驅(qū)平面注采不平衡，北部注入井油壓高、動液面低，南部注入井油壓低、動液面高的情況，對單井注入濃度和注入量進行了整體調(diào)整。在取得了顯著的調(diào)剖效果后，我們總結(jié)經(jīng)驗教訓，根據(jù)停聚后見效井含水液面回返較快的現(xiàn)狀，對目前油壓相對較低的水井實施大劑量調(diào)剖，目前正處于快速回返階段，需要及時進行調(diào)剖，改善注水剖面，有效封堵大孔道，實現(xiàn)控水穩(wěn)油的目的。

四、下步工作意見

1 油井方面

1.1完善油井井網(wǎng)

對因高出聚高含水及事故關井的6口井建議扶井或打更新，在現(xiàn)有的技術(shù)水平下無法定出合理的措施，因此需要地質(zhì)、工藝科研單位給予大力協(xié)助制定出合理有效的完善井網(wǎng)的計劃，爭取盡快實施以完善井網(wǎng)。

1.2低液井治理

由于試驗區(qū)低液井均位于北部井區(qū)，而北部井區(qū)存在注不進采不出的矛盾，治理難度大，現(xiàn)有的低液井由于斜井斜度大、油稠、防砂難度大，經(jīng)過多次治理效果較差，在這種情況下仍然需要地質(zhì)工藝科研單位的大力支持，制定出合理有效的措施以盡快治理低液井，實現(xiàn)促效引效的目的。

2 水井方面

2.1逐步實現(xiàn)井網(wǎng)完善

針對目前不吸水井和欠注嚴重井建議實施大排量洗井和打更新井，以實現(xiàn)欠注井恢復注水量和完善井網(wǎng)的目的，具體是15-319打更新或者實施工藝解堵措施，GD1-14C819與GD1-14N19進行大排量洗井。

2.2針對目前油壓相對較低的4口水井實施大劑量調(diào)剖

截至2010年5月見效井回返較快的井區(qū)4口水井油壓均低于9兆帕，目前已制定了大劑量調(diào)剖計劃，下一步有待于和地質(zhì)工藝相結(jié)合制定出最后詳細的調(diào)剖計劃。

五、認識及建議

1.根據(jù)試驗原理和開發(fā)動態(tài)，抓住合理的停聚時機是實現(xiàn)最好注聚效果的關鍵。

2.根據(jù)每個階段的動態(tài)變化進行合理的整體調(diào)整是實現(xiàn)試驗區(qū)良性開發(fā)的途徑之一。

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一、國外研究現(xiàn)狀

歐美國家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導員崗位。一般是指經(jīng)驗豐富的學生事務工作者，主要從事學習、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學生提供指導性或咨詢。經(jīng)過100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國外已經(jīng)有了專業(yè)的碩士輔導員、博士輔導員。國外的輔導員研究大多集中在輔導員體系的構(gòu)建上。在輔導員的考核體系上，如美國大學以一年為考核周期對輔導員進行評估，考核標準參考輔導員所做的學生工作，學生服務和學生就業(yè)三方面。考核結(jié)果與輔導員的薪酬、晉升密切相關。英國采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評價制度”，這種評價制度和教師獎懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點，但存在著標準模糊、目的性差等弱點?？偟膩碚f，歐美的輔導員起源以及工作職責和我國的輔導員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國大部分高校還沒有形成一套專門針對高校輔導員的科學具體的績效考核機制。陳奎慶、袁志華（2009）認為：輔導員績效考核體系以輔導員的工作特點為基礎來構(gòu)建。輔導員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導員的考核要堅持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學有效的輔導員績效考核體。陳建波在《高校輔導員工作業(yè)績模糊評價方法研究》一文中，建議在高校輔導員工作業(yè)績考核中引入模糊數(shù)學綜合評價法，該方法以領導、同事、學生為評價主體提出評價模型，并做了實例分析。這一評價模型使定性和定量評價適當?shù)慕Y(jié)合起來，有利于實現(xiàn)業(yè)績考評的全面性、真實性和準確性。

通過對文獻梳理發(fā)現(xiàn)，針對輔導員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對策和建議，但就輔導員這支特殊教師隊伍的激勵研究明顯過少，對高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設，操作性和現(xiàn)實指導意義還不夠。國內(nèi)有關學者對輔導員考核中的問題進行了幾方面的理論探討：一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評價法和主要成分分析法；二是優(yōu)化考核指標，有三個努力方向：以KPI理論為基礎的關鍵績效指標法；以德、能、勤、績考核法為基礎的指標細化法；還有以多方位指標選擇法。三是完善考核制度。此外實施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當前優(yōu)化輔導員考核制度的重要主張。

三、ST學院現(xiàn)行輔導員考核體系現(xiàn)狀

ST學院自2003年建校以來，輔導員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導員考核每學期進行一次，由學生工作處負責牽頭，以二級學院考核與職能部門考核相結(jié)合的辦法?？偡?00分，其中，二級學院考核占60%，包括輔導員互評、學生滿意度測評以及二級學院管理評價，由二級學院自行組織實施，提交最終分數(shù)給學生工作處；職能部門考核占40%，根據(jù)輔導員條線分工不同，以條線考核為準，對不同二級學院在該條線工作的評價分等級，再一一對應到負責該條線分工的不同輔導員中，按照等級不同給予相應加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過程造成的結(jié)果不公，具體來說，現(xiàn)行的輔導員考核體系存在以下幾個問題：

1.重結(jié)果、輕過程?？己艘话阒皇窃诿繉W期末通過發(fā)考核通知的形式啟動開展，在考核方法中，重經(jīng)驗指標、重歷史表現(xiàn)明顯，對于輔導員平時工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學期末了給個籠統(tǒng)的分數(shù)作為依據(jù)，有失公允。

2.二級學院考核指標不一致。各個二級學院考核在對自己學院輔導員進行考評時，標準不一致，組織形式也不一致，導致各個二級學院最終評分標準不一致。

3.考核激勵作用不明顯?？己藱C制和指標的建立除了是對輔導員工作年度性的總體評價外，最終目的還是要達到激勵、指導輔導員未來工作的目的，現(xiàn)行的輔導員考核體系并不能滿足激勵輔導員在未來工作中更好的改進工作方式方法的目的。

四、ST學院輔導員績效考核指標體系

結(jié)合輔導員隊伍現(xiàn)狀，我們認為采用360度績效考核法和關鍵績效指標法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導員績效考核指標體系制定高職院校輔導員考核指標較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級、同事、下級、客戶和被考核者本人擔任考核者，從多個角度對被考核者進行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度績效考核理論，結(jié)合ST學院實際，可以將輔導員考核中的五個層面評價者選取為：

A.主管部門（權(quán)重60%）：主抓輔導員工作的二級學院書記、副書記（權(quán)重30%），學工條線處領導（20%），學院分管領導（10%）。

B.同事（15%）：全體輔導員互評以及各二級學院中與輔導員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。

C.學生民主測評（15%）：按照輔導員分工不同，由二級學院提供名單，選取與輔導員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級、系級學生，按照學號定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.輔導員自評（10%）：通過自我評價也是對全年工作的自己總結(jié)，補充前幾者評價內(nèi)容中不完備的地方。

根據(jù)2006年教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的相關內(nèi)容輔導員的工作職責的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學院輔導員工作實際，并訪談了分管輔導員工作的二級學院書記、處長和部分輔導員，我們認為，在對輔導員考核的關鍵績效指標維度可以分別從以下幾個維度考慮：

A.主管部門：二級學院書記、副書記主要從考核輔導員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行評價。學工條線領導主要從就業(yè)、心理咨詢、團學、獎助貧、醫(yī)保工作、安全六個方面對二級學院進行評價，再根據(jù)輔導員分工不同，對應到相應的條線評價中。學院分管領導主要從德、能、勤、績、廉五個反面進行評價。

B.同事：主要從團隊合作、工作方法、服務水平三方面進行評價。

C.學生民主測評：主要從思想教育、學生事務管理、班級隊伍建設三個方面進行評價。

D.輔導員自評：主要是從輔導員工作總結(jié)、輔導員工作日志、輔導員自身所獲獎項與指導學生所獲獎項四個方面進行評價。

綜上，對各項關鍵績效指標進行具體細化，并對每個指標進行權(quán)重分配，最后得出總分。進行考核。具體績效指標見附件1―6。

五、輔導員績效考核周期及結(jié)果運用

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關鍵詞：輔導員；學生管理；策略

一、高校輔導員開展學生管理工作的傳統(tǒng)方法

1.輔導員直接面向?qū)W生管理。輔導員有權(quán)對學生的請假事宜、班級活動、學習情況、生活行為、證件材料等進行直接管理。可以說，輔導員就是學生的生活教師和直接負責人。但是由于高校學生逐漸增多，一個班或者一個專業(yè)往往只配備一名輔導員，使得輔導員的工作壓力比較大。而學生管理工作的事務本身比較重要而且瑣碎，這對輔導員來說是極大的挑戰(zhàn)。為了減輕工作壓力，輔導員通常會把工作分派給班干部進行處理，這樣可以有效地減少自身的工作量，也可以鍛煉學生干部的業(yè)務處理能力。

2.遵循高校制訂的管理制度開展管理工作。為了使學生管理工作有序開展，輔導員需要遵循高校制訂的管理制度及辦法。當然，高校管理制度的制訂要遵循國家相關的法律法規(guī)。輔導員要熟悉國家相關的法律法規(guī)，關注時事政治，與時俱進，在學生管理工作中使用創(chuàng)新性的人才管理方法，培養(yǎng)學生的愛國情懷。輔導員要有大量的知識儲備和較高的思想政治修養(yǎng)，在遇到問題時可以靈活運用，引導學生遵紀守法，做一個有原則、守法紀的人。高校制訂的管理制度涉及學生在學校學習和生活的方方面面，學生要嚴格遵守，認識到自身是生活在一個法治社會里，并且要學會運用法律來保護自己的合法權(quán)益。

3.充分利用大學生的自主管理能力。大學生已經(jīng)是成年人，擁有很高的自主管理能力，不樂意被人控制。高校在對大學生的性情及特點進行分析之后，采取了學生自我管理的方法。輔導員在學生管理工作中要征求學生的建議，結(jié)合學生的實際需求，更快、更好地找到問題的關鍵點。在學生管理工作中，要注重一切以學生的健康發(fā)展為目的，讓學生自己管自己，彰顯學生的青春魅力，提高學生參與各種活動的積極性和主動性。另外，開放的管理制度可以讓學生大膽想象，勇于創(chuàng)新，但并不意味著可以為所欲為，還要在一定制度范圍內(nèi)進行約束管理。

二、高校輔導員提升學生管理效能的策略

1.拉近與學生的距離，了解學生。輔導員要走進學生的生活，了解學生的內(nèi)心世界，在工作、學習和生活中給予學生幫助。輔導員要建立一個團結(jié)向上的班集體，營造良好的學習氛圍，鼓勵學生向自己傾訴，掌握學生的思想狀態(tài)。在處理學校管理事務時，一切要從保護學生的利益出發(fā)，不搞大量形式主義活動。另外，要尊重學生的個性，幫助學生挖掘自身的優(yōu)點，培養(yǎng)學生獨立生活的能力。

2.公平公正，讓學生信服。輔導員在評價學生時應該結(jié)合學生的綜合表現(xiàn)，而不是僅僅以成績來評定。如果輔導員對學生的評價有失原則，會讓學生難以信服，從而給輔導員的管理工作帶來障礙。在辦事過程中，輔導員要遵從公平公正的原則，在學生中樹立威信，做到“一是一、二是二”，不要搖擺不定。輔導員在處理學生事務時要保持良好的態(tài)度，并熱情解答學生的問題。只有讓學生看到自己對業(yè)務的誠懇態(tài)度和較強的工作能力，才能打動學生，從而使他們積極配合自己的工作。

3.提高能力，創(chuàng)新管理方法。輔導員在高校學生管理工作中有非常重要的作用。所以，要想進入高校當一名輔導員，就要有較高的綜合素質(zhì)，對學生管理工作充滿熱情，還要有不怕吃苦的精神。當前，高校對輔導員的素質(zhì)提出了更高的要求，不僅學歷要本科及以上，人際交往能力、管理能力、業(yè)務處理能力等都要達到較高水平。

4.給予激勵，強化學生的自我管理。大學生雖然已經(jīng)有一定的自制能力，但是還需要給予一定的激勵。比如組織科學和文藝競賽活動，對成績優(yōu)異者進行獎勵，可以很好地激發(fā)學生的潛能，提高他們的自信心，并使他們的大學生活豐富多彩。輔導員要加強與學生之間的互動，在學生感覺前途渺茫、對未來膽怯時，要幫助學生規(guī)劃職業(yè)遠景，樹立遠大的理想，并給予鼓勵與肯定。

本文總結(jié)了管理高校學生的傳統(tǒng)方法，并從輔導員的角度出發(fā)提出了一些提升學生管理效能的建議，希望可以對高校輔導員的管理工作提供一些幫助。

參考文獻：

[1]李麗芬.高校輔導員的工作效能感分析[J].統(tǒng)計與管理，2015（6）.

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少先隊活動課程教研活動是以促進少年兒童全面發(fā)展和輔導員老師專業(yè)進步為目的的實踐性研究活動。少先隊活動課程教研活動的主體是以大隊輔導員為主，吸收年級輔導員和中隊輔導員參加，定期開展活動設計、課程觀摩、教案交流等少先隊教研活動。

一、隊員參與教研活動，是促進少先隊活動有效開展的實際之需

1.少先隊員的主體性決定了隊員參與教研活動的重要性

少先隊活動課的主體是少先隊員，隊員們是少先隊活動課的主人。落實好少先隊活動課，需要少先隊小干部這一支重要隊伍，他們是少先隊的有生力量。調(diào)動少先隊小干部積極主動地參與到教研活動中，有利于體現(xiàn)他們的主人翁意識。

2.挖掘隊員活動的自主需求，保障了少先隊活動開展的有效性

《少先隊活動課指導綱要》指出加強少先隊活動設計，要從少先隊員的現(xiàn)實生活經(jīng)驗出發(fā)，科學設計少先隊活動課的內(nèi)容和形式，精選與他們學習、生活密切相關的教育內(nèi)容，抓住有利教育契機，創(chuàng)造性地設計開展主題鮮明、生動活潑、靈活多樣、時代感強的活動，其內(nèi)容要真正為少年兒童所喜歡并以至期待、向往。 只有引領隊員參與教研活動，才能更精準地挖掘符合少年兒童實際特點的自主需求，開展貼近少先隊員特點的內(nèi)容豐富、形式新穎的活動，起到較好的教育效果。

3.評課機制決定了隊員參與教研活動的必要性

少先隊教研活動中要認真組織隊員進行評課，鼓勵隊員們當“小教研員”、“小評課員”，積極參與評課活動。注重支持性環(huán)境，給每一個人展示“我是小主人”的機會，保護小主人意識的萌芽。有了隊員們的集思廣益，獻計獻策，少先隊活動就更為豐富多彩，富有寓教于樂的特性，更受隊員們的喜愛，少先隊員的主體性也更為明顯，有效促進了少先隊活動課程的落實。

二、隊員積極參與教研活動，促進了少先隊活動課質(zhì)量的提升

1.隊活動形式豐富化

在少先隊活動課程教研活動中，引導隊員積極參與，和隊員建立平等和諧的師生關系，共同探討隊課的設計形式，征求隊員的一些活動中的合理化的意見與建議，充實了少先隊活動的形式。因為有孩子的參與，更能挖掘?qū)儆诤⒆拥淖钕矚g的、喜聞樂見的活動方式，如演講匯報、娛樂游戲、社會實踐、學習探究、再現(xiàn)情景、操作表演等。這樣，有利于在活動中培養(yǎng)隊員的積極性、主觀能動性，擴大了少先隊員的參與面，使隊活動形式更為符合少年兒童需求，隊活動形式更為豐富。

2.隊活動內(nèi)容精致化

今天的少年兒童天天都在跟各種流行文化元素打交道，而與時俱進正是少先隊工作重要的特點。因此，在少先隊活動課程教研活動中，輔導員充分運用時尚元素，采取以點帶面的方式，邊指導邊學習，與隊員們一起掌握現(xiàn)代傳媒技術(shù)、創(chuàng)制兒歌動漫、制作少先隊網(wǎng)頁、開設學先鋒博客、進行關愛微博記錄、設計電子賀卡、舉辦隨手拍攝影展活動等，以這些少年兒童喜聞樂見的形式，讓隊活動內(nèi)容精致化，讓少先隊活動課變得更為生動活潑，讓少先隊員在和諧快樂中受鍛煉、長才干。

三、轉(zhuǎn)換角色、反思評價，讓教研活動綻放智慧和才能的光彩

既然少先隊員在教研活動中起到了較為顯著的作用，那么身為輔導員，我們就應該更好地引導隊員們在教研活動中充分發(fā)揮智慧和才能。

1.引導隊員積極參與教研活動，學會反思評價。

少先隊活動中時時都涉及到的對中隊集體和隊員個人的評價，只有體現(xiàn)了對客觀現(xiàn)實的尊重、體現(xiàn)了對隊員及中隊集體個性差異的尊重，才能促進每個隊員的健康發(fā)展，才能充分調(diào)動隊員們的積極性。所以我們應當發(fā)揮評價的指導功能，指導隊員在教研活動中主動審視自己、他人并反思自己及他人參與少先隊活動中的利弊得失，逐步完善各自的行動，對活動中的不足之處做出改進目的及方式的評價或建議，充分調(diào)動活動的積極性，促進每個隊員的健康發(fā)展，引導隊員們真正成為輔導員老師的小助手。

2.鼓勵隊員們當“小教研員”、“小評課員”，積極參與評課活動。

少先隊員是接受輔導員教育、指導的對象，又是輔導員的助手，有些隊員還是其他隊員的榜樣。聽評課是教研活動的主體之一，我們要鼓勵隊員們當“小教研員”、“小評課員”，引導他們積極參與教研活動，和輔導員一起評，敢于獻計獻策、發(fā)表自己的意見…… 倡導隊員們在評課活動中做到“八要”：腦要清――少先隊活動課小主人，每次評課要先行。心要誠――誠心誠意提看法，認認真真來點評。耳要靈――多聽他人好建議，創(chuàng)新隊活動課記心中。眼要明――發(fā)現(xiàn)隊活動課“閃光點”，不斷實踐來肯定。嘴要勤――勤學好問長知識，隊活動課幫咱學本領。手要動――課上學習有提高，課下實踐學先鋒。人要爭――比比誰的進步快，人人都有好心情。隊要精――團隊精神發(fā)揚好，集體力量展新風。

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關鍵詞： 高校輔導員 職業(yè)幸福感 職業(yè)價值觀

職業(yè)幸福感是職業(yè)生活的重要內(nèi)容，也是衡量其工作狀態(tài)和生活質(zhì)量的重要指標。高校輔導員是大學生日常思想政治教育、管理和服務的組織者、實施者及指導者，是加強和改進大學生思想政治教育的重要組織保證。關注和了解輔導員的職業(yè)幸福感，不僅有利于輔導員自身發(fā)展和工作水平的提高，而且有助于增強高校思想政治教育效果，促進高等教育育人目標的最終實現(xiàn)，具有重要的理論意義和實踐價值。

一、高校輔導員職業(yè)幸福感的內(nèi)涵

現(xiàn)代心理學對幸福感研究呈現(xiàn)出主觀幸福感和心理幸福感兩種不同的研究范式與取向。隨著幸福感研究的深入，越來越多的研究者意識到幸福感應該是一個統(tǒng)一的有機整體，是主觀與客觀、快樂與意義、發(fā)展與享受的統(tǒng)一。所謂幸福感，是指“人們以社會經(jīng)濟、文化背景和價值取向為基礎，對自我存在狀態(tài)（身體狀況、心理功能、社會能力及個人綜合狀態(tài)）的整體性、肯定性評估，是由動機、目標、認知、情感、人格等心理因素與外部因素交互作用而形成的一種心理功能狀態(tài)，是需要得到滿足、潛能得到發(fā)展、力量得以增長的持續(xù)快樂體驗”。①因而，幸福感既是生命的一種存在方式，又是對自身存在狀態(tài)的主觀感受、評價和體驗，是主觀心理體驗與客觀心理功能狀態(tài)的統(tǒng)一。

所謂職業(yè)，就是“個性的發(fā)揮，任務的實現(xiàn)和維持生活的連續(xù)性的人類活動”。②高校輔導員職業(yè)幸福感是輔導員在自己的教育工作中需要獲得滿足，實現(xiàn)職業(yè)理想，自身和諧發(fā)展而產(chǎn)生的一種持續(xù)的、穩(wěn)定的幸福體驗和感悟。

二、高校輔導員職業(yè)幸福感獲得的主要路徑

職業(yè)幸福感的獲得具有多源性，既有來自外界的積極評價，又有來自教師自我得以實現(xiàn)等內(nèi)在的原因。職業(yè)幸福感的影響因素主要有以下四個方面：社會支持系統(tǒng)，是個人的職業(yè)在社會中得到承認的體現(xiàn)；個人職業(yè)應激水平，是面對工作中不同的困難和壓力，個人的內(nèi)心主觀體驗；職業(yè)價值觀，是浸透于個性之中支配人的行為、態(tài)度、觀點、信念、理想的一種內(nèi)心尺度，用來區(qū)分好壞標準并指導職業(yè)行為；經(jīng)濟因素，是個人物質(zhì)生活條件，在一定程度上影響著個人的幸福體驗。由于輔導員的職業(yè)的特殊性，輔導員工作的主要對象是青年大學生，工作的內(nèi)容是進行思想指導、道德交流和人生指引，因而高校輔導員職業(yè)幸福感獲得具有精神性、延展性、多層次、開放性等特點。

（一）師生之間的交流與認可。

學生對輔導員的真摯感情是輔導員主觀幸福感獲得的重要來源，這種真摯的感情一旦形成，無論是對輔導員還是對學生都具有終身的影響。工作的成功會給輔導員帶來精神上的快樂，使其充分體驗到尊嚴和快樂。

（二）融洽和諧的工作環(huán)境和人際關系。

輔導員間的人際關系作為人際關系的一種特殊形式，具有平等性、目標一致性、持久性的特點，這些特點決定了輔導員之間比較容易形成和諧的人際關系，輔導員在這種和諧平等的關系中通過不斷交流、相互學習，取長補短，不斷提高專業(yè)水平，推動自身的專業(yè)發(fā)展。除了輔導員間的人際關系，輔導員的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容決定了輔導員需要同院系領導、學校各職能部門負責人、專業(yè)教師、學生及學生家長等相處，融洽和諧的工作環(huán)境和人際關系，有利于輔導員職業(yè)幸福感的獲得。

（三）良好的社會支持系統(tǒng)。

1.領導、家長的支持與肯定。領導對輔導員的賞識是輔導員工作成就感的重要來源。家長是輔導員工作質(zhì)量的直接評價者之一，家長的信任、尊重和肯定意味著相信輔導員的教育能力、人格力量，是對輔導員辛勤勞動的承認和回報。這種承認對輔導員來說是一種幸福的體驗，代表著他們的職業(yè)生活受到了社會公眾的重視。

2.良好的經(jīng)濟基礎和家庭支持。良好的經(jīng)濟基礎和家庭支持是輔導員獲得主觀幸福感重要來源。穩(wěn)定的工作和收入，和諧的家庭關系，可以使輔導員獲得更多的安全感和幸福感。

三、高校輔導員職業(yè)幸福感的影響因素

（一）內(nèi)在的輔導員個體主觀因素。

高校輔導員主要負責學生的思想政治教育、學生事務管理、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導等工作，工作內(nèi)容復雜多樣，工作對象是具有鮮明個性、有獨立思想和自我意識的大學生，因此輔導員的勞動強度和工作壓力比較大，工作任務過多過重，在這種情勢下，輔導員如果業(yè)務素質(zhì)水平不高，自我心理調(diào)適能力較差，職業(yè)價值觀薄弱，不能積極正確應對，就勢必會在一定程度上影響輔導員的工作效率，造成一定的心理壓力，導致輔導員身心疲憊，容易產(chǎn)生一定的負面情緒和職業(yè)倦怠感，進而影響到輔導員個體成就感的獲得和自我價值的實現(xiàn)。

（二）外在的客觀支持因素。

1.社會對輔導員職業(yè)本身仍存在偏見。輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，但實際上高校輔導員地位還沒有真正落實。由于輔導員流動較快，隊伍比較年輕，又不承擔授課與科研工作，時間一長，往往形成輔導員誰都可以做的片面印象，從而影響輔導員的整體形象。

2.學校的考核不全面影響輔導員的職業(yè)幸福感。輔導員工作主要是與學生的溝通和交流，與專職教師的工作不同，很難以量化標準考核工作成績。因此，高校對輔導員的考核經(jīng)常趨于主觀化，考核指標不盡合理，考核結(jié)果不夠公正，致使輔導員出現(xiàn)工作努力卻得不到認可的情緒，工作積極性逐漸削弱。

總之，在內(nèi)外因素的雙重作用下，輔導員容易出現(xiàn)身心疲憊、工作懈怠、情緒消極等現(xiàn)象，造成職業(yè)忠誠度降低，職業(yè)倦怠感增強，職業(yè)幸福感也難以確立的現(xiàn)象。

四、增強高校輔導員職業(yè)幸福感的建議

根據(jù)對高校輔導員職業(yè)幸福感獲得路徑及影響因素的分析，我們可以從個體、學校組織、社會三個方面努力，增強輔導員職業(yè)幸福感。

（一）樹立正確的職業(yè)價值觀，提高輔導員職業(yè)認同感。

良好職業(yè)價值觀是職業(yè)幸福感建立的指向標。受各種因素的影響，良好職業(yè)價值觀的培養(yǎng)并不是一蹴而就的，需要輔導員個體始終堅守“師者，傳道授業(yè)解惑也”的基準，而且以“傳道”為先、為上，堅持把思想道德教育放在首位。需要輔導員超越“安身立命”的層面，將自身的職業(yè)看成一項事業(yè)，在為這個事業(yè)奮斗的過程中充分實現(xiàn)個人的自我價值。所以，輔導員在職業(yè)生活中應加強自身修養(yǎng)，追求職業(yè)內(nèi)在的價值和快樂，把自我實現(xiàn)的人生價值和輔導員育人職業(yè)的神圣使命有機結(jié)合起來，通過提高自己的職業(yè)認同感和能力水平主動獲取教育工作中的主觀幸福感。

（二）合理規(guī)劃好職業(yè)生涯，使工作目標與人生目標有機結(jié)合。

輔導員應當對自身成長的規(guī)律有所把握，明確自己職業(yè)生涯的發(fā)展目標，對自己合理定位，選定職業(yè)發(fā)展的路徑，對自己的職業(yè)生涯進行科學的管理，將工作目標與人生目標有機結(jié)合起來，在工作過程中享受創(chuàng)造與努力的愉快，從而進入一個成功的良性循環(huán)中，在崗位上充分施展個人的才華。一旦工作開始呈現(xiàn)良好的教育成效，自身的專業(yè)水平得到提高，輔導員在學生、院系或?qū)W校的資歷和信任度就開始不斷提高。在承擔更多開拓性和重要工作的過程中，產(chǎn)生更大的影響力，實現(xiàn)工作目標，從而使自己活出最佳的狀態(tài)，擁有一個有價值的人生、幸福的人生。

（三）幫助學生成長成才，獲得內(nèi)心的滿足和愉悅感受。

輔導員肩負幫助學生成長成才的責任，輔導員以此為起點開展工作，獲得內(nèi)心的滿足和愉悅感受。每一個熱愛生活、熱愛學生教育管理工作、熱愛學生的輔導員，都將直接從日常的學生教育管理工作中體驗到職業(yè)之樂，必將從自己學生的進步和成長中體悟到職業(yè)的內(nèi)在價值和生命的升華。輔導員通過教育、管理引導學生求真、向善、逐美，造就自己的幸福人生。只有達到這種境界，高校輔導員才會變成職業(yè)生命的主體，將學生教育管理的使命內(nèi)化為自身的信念，從而對輔導員職業(yè)生活充分認同。因此，輔導員的幸福和愉悅更多地來自學生成績?nèi)〉煤晚樌砷L成才。

（四）建立良好的外部支持系統(tǒng)，營造和諧的人際關系氛圍。

優(yōu)化社會支持系統(tǒng)對促進教師身心健康、緩解教師倦怠壓力有重要的現(xiàn)實意義。一是社會大環(huán)境，社會要廣泛宣傳輔導員工作的重要作用，倡導尊師重教的社會風尚，正確認識高校輔導員的社會地位，使其得到社會的充分認可與肯定。二是高校校園內(nèi)部的小環(huán)境，高校要在內(nèi)部營造良好的氛圍、和諧氛圍，創(chuàng)造人性化管理，給予輔導員更多的理解和關懷；要建立公正、合理的考評機制，使他們在工作崗位上能夠被信任和尊重，并受到公正、平等的待遇；要營造和諧、包容、友善的工作氛圍，理順、協(xié)調(diào)好各部門職責，為輔導員的工作開展和事業(yè)發(fā)展提供良好的職業(yè)環(huán)境，搭建發(fā)展平臺，展示輔導員在高校育人工作中的良好形象。

注釋：

①苗元江.心理學視野中的幸福――幸福感理論與測評研究［D］.南京：南京師范大學，2003：51-52.

②［日］近藤大生等編著.宇欣等譯.職業(yè)與教育――職業(yè)指導論［M］.北京：春秋出版社，1989：12.

參考文獻：

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［2］馬婷.高校輔導員職業(yè)幸福感的缺失與重建［J］，學校黨建與思想教育，2011，（8）.

［3］封福霖.道德情感:高校輔導員職業(yè)化的價值取向［J］.教育探索，2008，（5）.

［4］凌霞，黃韞慧.高校輔導員幸福感與工作倦怠的關系研究［J］.高校輔導員學刊，2009，（5）.

篇6

為深入貫徹落實全國高校思想政治工作會議精神和教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部令43號），切實加強高等學校輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設，按照學校關于輔導員、班主任隊伍建設及學風建設相關文件精神與要求，環(huán)資學院高度重視，不斷優(yōu)化學生工作隊伍，堅持狠抓優(yōu)良教學學風，全面促進人才培養(yǎng)工作，具體如下：

一、輔導員配備與聘任

環(huán)資學院現(xiàn)有本科生2388人，研究生274人；按照1:200師生比配備輔導員，目前輔導員共計12人（不含學辦主任、分團委書記）。其中，專職輔導員10人（含彭熙——在讀博士，未聘崗位，但從2018年開始暫代休產(chǎn)假輔導員王嬌工作），兼職輔導員2人（含2018年學校公招分配的新近人員——王巖，暫代休產(chǎn)假輔導員尹春燕工作，實際上是7月正式到崗，現(xiàn)提前上崗工作）；向香源——新聘三類兼職輔導員，本院研二1+3學生，接手轉(zhuǎn)崗輔導員王琳琬工作）；12名輔導員中擔任本科生的輔導員11人，研究生輔導員1人（其中事業(yè)編制1人，人事7人，合同制4人；具有副高職稱1人，講師職稱3人，其余助教及以下；聘輔導員專業(yè)技術(shù)崗6級（副高級）1人，專業(yè)技術(shù)崗9級（中級）2人）。

目前輔導員基本滿足工作需要，但隨著李春林（大四輔導員，借調(diào)到學校黨校辦兼職2年）將在6月份帶完畢業(yè)生后調(diào)入黨校辦，王婧怡帶完一屆后現(xiàn)帶大一擬調(diào)入圖書館，如果同意2人調(diào)離，就面臨著下半年還得補充1-2名輔導員接任工作（彭熙下半年博士畢業(yè)回教研室的話，就缺2人），如果沒有補充得再聘任1-2名三類兼職輔導員。

二、輔導員工作條件、待遇

學院堅持把立德樹人作為學院中心工作來抓，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間”。學院近年來積極改善輔導員工作條件與待遇。

第一，改善美化輔導員工作環(huán)境。2013年、2017年學院對于輔導員辦公室進行了2次美化，充實輔導員辦公設施，確保每位輔導員具有較好的辦公環(huán)境，例如我院輔導員隊伍組建了“學生工作理論與實務研究工作坊”，學院保障了團隊每位成員的辦公設備；今年學院正在籌建學生成長工作坊（含關工委工作辦公室）與學生事務中心，為輔導員對學生進行教育指導、減輕輔導員部分事務性工作提供更為舒適的環(huán)境與便利條件。

第二，實行彈性坐班制。學辦以值班制為主，輔導員輪流值班，一方面確保每一天白天和晚上均有值班輔導員處理日常事務，另一方面也讓輔導員老師在保證完成工作任務的基礎上靈活安排時間開展班級活動、走訪學生寢室等，以及進行自我提升的學習、教學或科研。

第三，保障考核獎勵與福利。學院建立了輔導員工作考核辦法，全面考核評價輔導員工作情況，主要對照其崗位職責進行考核，同時還有考核評分（評分中學生評價30%+輔導員互評30%+考核小組（含班主任）評價40%），并按考核情況評優(yōu)推優(yōu)；學院對于輔導員超額帶學生人數(shù)，承擔黨支部書記、年級負責人、參與學科建設與教學等工作均按照聘崗方案核算超工作量，對輔導員科研成果、指導學生科技活動獲獎等核算績點進行獎勵；學院還通過改進學院年終評獎評優(yōu)機制確保每年輔導員至少有1人獲得“年度考核優(yōu)秀”（2016年、2017年均有2名輔導員獲得“年度考核優(yōu)秀”，在前幾年度一個“年度考核優(yōu)秀”都沒有）；學院工會也對專職輔導員的正常福利待遇予以保障，同時對三類兼職輔導員，沒有得到學校福利的部分，學院工會盡力進行補齊。

第四，強化輔導員學歷深造與業(yè)務培訓。學院積極鼓勵與支持符合條件的輔導員學歷深造，選送輔導員參加校內(nèi)外各類業(yè)務培訓、考取業(yè)務類相關證書。近3年來，學辦輔導員深造博士學位2人，考取國家心理咨詢師資格證5人、SYB講師證3人，國家二級創(chuàng)業(yè)咨詢師職業(yè)資格證1人；學院還定期召開工作例會交流工作經(jīng)驗，不斷提高工作水平；同時不定期舉辦輔導員沙龍活動，分享培訓體會或讀書心得，實現(xiàn)交流思想、緩解壓力、提高工作效率的目的。

目前，學院輔導員隊伍再配合班主任隊伍，能夠較好引領學生思想，能夠指導學生開展學業(yè)、科技活動，能開展黨建指導、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，開展班級建設、日常事務管理以及危機事件處置等工作要求。

三、班主任隊伍建設

根據(jù)《西南科技大學輔導員和班主任隊伍建設實施辦法》（西南科大黨委發(fā)[2017]19號）文件精神與要求，學院制定《環(huán)境與資源學院輔導員、班主任隊伍建設實施細則（試行）》（未正式發(fā)文，因考核部分還在征求意見），明確了班主任的職責、選聘與考核，并為2017級24個班級均配備班主任，其它年級仍實行本科生導師制。目前，各班主任均已在所帶班級開展工作，關于班主任工作落實和考核評價方面我們還需要探索。

四、輔導員隊伍建設、培養(yǎng)、發(fā)展建議與意見

【存在的問題】

1、輔導員隊伍穩(wěn)定性不夠。我院目前連續(xù)從事輔導員工作4年以上的只有4人（不含學辦主任、分團委書記），因待遇問題、職稱晉升、發(fā)展前景、工作壓力等實際問題離崗和轉(zhuǎn)崗，使隊伍流動性、流失性較大（有辭職調(diào)離的，有調(diào)到其他部門崗位的）。尤其是職能部門對于輔導員需求不斷，導致輔導員身兼多崗，從長遠來看不利于輔導員專一本職工作，也不利于隊伍的相對穩(wěn)定發(fā)展。

2、 輔導員工作事務過于繁雜。輔導員工作任務主要來自于各行政職能部門，只要是和學生沾邊的事情都有可能分配給輔導員隊伍，對于學生中出現(xiàn)的任何問題都歸結(jié)到輔導員工作中不到位，導致輔導員大量時間疲于處理政出多門的事務性工作，甚至是重復性的工作，從而真正的教育引導做得還是不夠，深入寢室和深入學生與學生溝通交流不夠。

3、輔導員專業(yè)素養(yǎng)與能力還需提升。輔導員隊伍專業(yè)學科背景復雜，且隊伍過于年輕化、職稱結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡，要承擔思政教育、道德教育、心理健康教育、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導、安全法紀教育、助學服務、招生就業(yè)等一系列責任重大工作，需要輔導員自身主動提升自我，要多加強理論和實踐研究，多參與校內(nèi)外思想政治教育課題或項目研究，努力提升職稱等級，同時也需要學校相關制度機制進行保障。

【建議與意見】

1、減少行政職能部門對輔導員的抽調(diào)、借調(diào)，尤其是對于連續(xù)工作未超過4年的輔導員，確保輔導員專一工作與各學院隊伍的相對穩(wěn)定。

2、進一步推進在學生事務管理方面的校園信息一體化平臺建設，實現(xiàn)學生事務管理系統(tǒng)化、高效化，從而減輕輔導員繁雜的事務性工作（如獎助勤貸補等事務性，線上線下重復做工作）。

3、拓寬類似清華大學輔導員專項的培訓項目，使輔導員隊伍能獲得更加專業(yè)和規(guī)范的業(yè)務學習，增加跨校際的一線輔導員相互交流學習活動，培育輔導員國際交流學習項目，選拔推薦優(yōu)秀專職輔導員參與“高校輔導員在職攻讀博士學位專項計劃”（教育部思想政治工作司關于做好2017年高校輔導員在職攻讀博士學位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33號）；另外，根據(jù)教育部令規(guī)定“確保每名專職輔導員每年參加不少于16個學時的校級培訓，每5年參加1次國家級或省級培訓”能落到實處。

4、進一步改善輔導員的待遇，尤其是近兩年新近輔導員的合同制聘用管理問題，讓輔導員沒有安全感和歸屬感；另外，希望將已經(jīng)啟動的輔導員職稱單列、職務職級崗位晉升等相關規(guī)定落到實處。

五、學風建設舉措

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關鍵詞：師資隊伍建設；高校輔導員；職業(yè)倦??；職業(yè)認同感；職業(yè)生涯規(guī)劃；調(diào)查

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2016）05-0083-05

收稿日期：2016-06-08

基金項目：2016年湖南省社科基金項目“高校網(wǎng)絡文化育人功能與價值研究”（16B03）；2015年湖南省輔導員團隊建設項目“樹人以德 育人以情――大學生心靈成長輔導團隊”（15F03）。

作者簡介：張坤（1978-），男，湖南沅陵人，博士，湖南大學電氣與信息工程學院講師，主要從事大學生思想政治教育研究；余苗（1987-），湖南大學學生心理健康教育與生涯發(fā)展中心講師。

職業(yè)倦?。╦ob burnout）又叫工作倦怠。1974年，美國臨床心理學家Freudenberger首次提出這一概念，用來專指服務于助人行業(yè)中的個體在面對過度工作要求時所產(chǎn)生的身體和情緒極度耗損狀態(tài)[1]。此后30多年，職業(yè)倦怠引起廣泛關注，研究范圍也逐漸擴大，從最初的服務和教育職業(yè)擴展到了醫(yī)療、計算機技術(shù)、軍隊及管理等領域[2]。目前，最為廣大學者所廣泛引用的是Maslach和Jackson 在1981年提出的職業(yè)倦怠定義：“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、冷漠和個人成就降低的癥狀”[3]。情感耗竭（emotional exhaustion）、玩世不恭（cynicism）和成就感低（inefficiency）是職業(yè)倦怠的三種具體表現(xiàn)。情感耗竭涉及個體對壓力的評估，表現(xiàn)為個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失；玩世不恭涉及個體對待服務對象的態(tài)度，表現(xiàn)為刻意與工作及相關人員保持一定的距離，對工作不那么投入和熱心，總是很被動完成工作任務，工作態(tài)度被動消極、麻木疏遠；成就感較低涉及個體對自我的評估，表現(xiàn)為個體自我效能感降低，懷疑自己工作的價值和意義等。

職業(yè)倦怠更常發(fā)生在助人職業(yè)中，如教師、醫(yī)護人員、警察等從業(yè)人群。其中，教師是近年來國內(nèi)研究者關注較多的一個群體[4][5]。高校輔導員是高校教師隊伍中的一支，與高校任課教師相比，輔導員往往要身兼數(shù)職，承擔多重角色，事務繁雜瑣碎，這使得他們更容易在工作中產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[6]。目前，學術(shù)界也開始關注輔導員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。有部分定性研究從理論角度總結(jié)了輔導員職業(yè)倦怠的成因及應對措施[7][8]，也有少數(shù)定量研究通過調(diào)查數(shù)據(jù)了解輔導員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀[9][10]，探索職業(yè)倦怠與相關因素之間的關系等[11][12]?？偟膩碚f，有關輔導員職業(yè)倦怠的定量研究較少。高校輔導員作為大學生思想教育和日常管理工作的組織者、實施者和指導者，是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量。輔導員的職業(yè)倦怠不僅會影響輔導員的身心健康，還有可能影響學生人格的健康發(fā)展。因此，關注輔導員的職業(yè)倦怠具有十分重要的現(xiàn)實意義和理論價值。本研究擬通過問卷調(diào)查，了解輔導員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及其與相關因素的關系，從而為輔導員職業(yè)倦怠的預防和干預提供一定的參考或借鑒。

一、研究對象與方法

依托湖南省高校輔導員工作研究會，我們面向全省100多所高校的輔導員發(fā)送問卷星鏈接，通過網(wǎng)絡平臺收集調(diào)查數(shù)據(jù)，共收集到700份數(shù)據(jù)，回收有效問卷690份，有效回收率為98.57%。其中，來自普通高等學校的輔導員473人（68.6%），來自高職高專院校的217人（31.45%）；專職輔導員590人（85.5%），兼職輔導員100人（14.5%）；男性278人（40.3%），女性412人（59.7%）；大專學歷7人（1%），本科學歷203人（29.4%），碩士學歷477人（69.1%），博士學歷3人（0.4%）；30歲以下的392人（56.8%），31～40歲的243人（35.2%），41歲以上的55人（8%）；工齡0～2年229人（33.2%），3～5年204人（29.6%），6～10年169人（24.5%），11年以上的88人（12.8%）。

除了采用自編的一般情況調(diào)查表（包括人口學變量，工齡等）之外，我們還采用了Maslach編制的職業(yè)倦怠量表通用版（Maslach Burnout Inventory General Survey， MBI -GS），中文版問卷由李超平和時勘[13]修訂，共15道題，包括情感耗竭（5道題）、玩世不恭（4道題）和成就感低（6道題）三個維度。問卷采用利克特7分等級，1代表“從不”，7代表“非常頻繁”，在情感耗竭和玩世不恭維度，得分越高，倦怠程度越高；成就感低維度采用反向計分，得分越高成就感越低，倦怠越嚴重。在李超平和時勘的研究中，三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.88，0.83，0.82。本研究中三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，0.86，0.86。

本研究運用的統(tǒng)計方法包括T檢驗、方差分析、相關分析等，采用spss18.0進行數(shù)據(jù)處理和分析。

二、高校輔導員職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果

根據(jù)李永鑫的觀點，在七級評分時，平均數(shù)在1～3之間為輕度倦怠，3～5之間為中度倦怠，5～7之間為高度倦怠[14]。本調(diào)查中，輔導員職業(yè)倦怠得分為3.10（0.92），在情感耗竭、玩世不恭和成就感低三個維度上得分分別為3.23（1.22）、2.85（1.18）、3.17（3.10）。由此可見，被試群體總體有中度倦怠，在情感耗竭和成就感低維度呈中度倦怠，在玩世不恭維度呈輕度倦怠。

按上述標準，將被試在三個維度及總分上的得分分為輕度倦怠者、中度倦怠者和重度倦怠者，每一類人數(shù)及所占比例如表1。由表中結(jié)果可知，被調(diào)查群體中一半左右輔導員存在中度倦怠，也有少數(shù)比例輔導員有重度倦怠。

（1）不同性別、婚姻狀況的比較

利用T檢驗考察不同性別和婚姻狀況的輔導員在職業(yè)倦怠總分及三個維度上的得分差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，男女輔導員職業(yè)倦怠總分差異邊緣顯著（t=-1.91，p=0.057），女性輔導員職業(yè)倦怠程度略高于男性輔導員。在成就感低維度，男輔導員得分顯著低于女輔導員（t=-2.18，p=0.03），即女輔導員的成就感顯著低于男輔導員。在情感耗竭和玩世不恭維度，男女差異不顯著（t=-0.57，p=0.57；t=-1.44，p=0.15）。已婚和未婚輔導員總體職業(yè)倦?。╰=-0.901，p=0.368）及情感耗竭維度、玩世不恭和成就感低維度差異均不顯著（t=-1.857，p=0.064；t=-1.371，p=0.171；t=0.754，p=0.451）。

（2）不同年齡、學歷的比較

不同年齡輔導員在職業(yè)倦怠總分及三個維度上得分均差異顯著，具體見表2。LSD事后檢驗發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分上，20～25歲輔導員得分顯著低于其他三個年齡組的輔導員。在情感耗竭維度，20～25歲年齡組得分顯著低于26～30歲和31～40歲年齡組，而26～30歲年齡組得分又顯著低于31～40歲年齡組，40歲以上年齡組得分處于三個組中間，與三個組得分差異均不顯著。在玩世不恭維度，20～25歲年齡組得分顯著低于26～30歲和31～40歲年齡組，26～30歲年齡組得分邊緣顯著低于31～40歲年齡組，40歲以上年齡組與其他三組差異不顯著。在成就感低維度，26～30歲和40歲以上年齡組得分都顯著高于20～25歲和31～40歲年齡組。

由于被試中大專學歷和博士學歷人數(shù)均少于10人，無法進行方差分析，故只比較了本科和碩士學歷輔導員的差異。獨立樣本T檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分、情感耗竭和成就感低維度上，本科學歷輔導員得分顯著低于碩士學歷輔導員（t=--3.210，p=0.001；t=-2.188，p=0.029；t=-3.138，p=0.002）；在玩世不恭維度，本科學歷輔導員得分邊緣顯著低于碩士學歷輔導員（t=-1.785，p=0.075）。

（3）不同工齡和所帶學生人數(shù)差異的比較

考察不同工齡輔導員職業(yè)倦怠的差異，結(jié)果如表3。由結(jié)果可知，不同工齡輔導員在職業(yè)倦怠總分、情感耗竭和玩世不恭維度上得分差異均顯著，在成就感低維度得分差異不顯著。LSD事后檢驗發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分上，工齡6～10年輔導員得分顯著高于0～2年、3～5年和11以上工齡的輔導員，而0～2年工齡的輔導員得分顯著低于2～5年和6～10年工齡的輔導員。在情感耗竭和玩世不恭維度，不同工齡輔導員得分的具體差異也呈現(xiàn)相似趨勢。

考察輔導員所帶班級人數(shù)的多少是否與其職業(yè)倦怠存在一定的關系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分和成就感低維度，帶班人數(shù)多少的差異不顯著，而在情感耗竭和玩世不恭維度差異顯著。具體見表4。LSD事后檢驗發(fā)現(xiàn)，在情感耗竭維度，400人以上組和201～300人組顯著高于0～200人組，301～400人組與其他三組差異均不顯著。玩世不恭維度的組間差異趨勢相同。

三、高校輔導員職業(yè)倦怠情況分析及對策建議

本研究發(fā)現(xiàn)，高校輔導員大多有輕至中度職業(yè)倦怠，且中度職業(yè)倦怠輔導員比例占多數(shù)，也有少數(shù)輔導員有重度職業(yè)倦怠狀況。在情感耗竭維度，輔導員平均得分較高（3.23），且重度倦怠者占11.3%，這說明輔導員的職業(yè)倦怠狀況主要表現(xiàn)在情感耗竭上，即因工作壓力過大而導致情感資源過度消耗。另外，有59.7%的輔導員感受到中等及以上程度的成就感低，44.2%的輔導員感受到中等及以上程度的玩世不恭。因此，輔導員的職業(yè)倦怠需引起高度重視。另外，本研究從性別、年齡、學歷、工齡等方面對輔導員的職業(yè)倦怠情況作了進一步分析。

第一，從性別上看，本研究發(fā)現(xiàn)，女輔導員職業(yè)倦怠程度略高于男輔導員，且主要表現(xiàn)在成就感低上。這主要是因為女性情感比較細膩，對他人需求更敏感，對學生照顧和關愛更多，她們?nèi)菀自诠ぷ髦型度敫?，無論是在情感上還是在實際行動中的投入，成就感低可能更多與感受到的付出回報不對等有關?？赡苓€存在另一個原因是，女輔導員在職業(yè)晉升等相關機會上，比男性略占劣勢，或者因為她們把更多精力投入到家庭之中，其能力并沒有完全在工作中展現(xiàn)。這一結(jié)果與曹建平的研究正好相反[10]。

第二，從年齡上看，處于不同年齡段的輔導員職業(yè)倦怠存在差異。20～25歲年齡組無論在職業(yè)倦怠總分還是三個維度上，得分都顯著低于其他年齡組，即20～25歲年齡組倦怠感最輕。這可能是因為年輕人剛進入工作崗位，對工作充滿積極期待和熱情。31～40歲年齡組在情感耗竭和玩世不恭維度上得分最高，這一年齡段似乎更容易產(chǎn)生倦怠感。究其原因，這一年齡段正處于中年初期，他們不論在事業(yè)發(fā)展還是家庭建設方面都處于關鍵時期，各類事務繁雜從而導致情感耗竭，對工作有疲憊感。

第三，從學歷上看，發(fā)現(xiàn)碩士學歷輔導員的倦怠更嚴重。其原因可能在于，學歷越高的輔導員，由于前期教育投入較多，對自我定位較高，對工作的價值期待也較高，這種期待讓他們更容易在工作中產(chǎn)生失落感。隨著高校的發(fā)展，碩士研究生將成為高校輔導員隊伍的主力軍。因此，輔導員的學歷與其職業(yè)倦怠嚴重程度之間的關系，應該成為輔導員隊伍建設考慮的內(nèi)容之一。

第四，從工齡上看，0～2年工齡輔導員的職業(yè)倦怠程度顯著低于其他三個工齡組，工齡6～10年輔導員的職業(yè)倦怠顯著高于其他三個工齡組。換言之，工齡10年以下的輔導員，倦怠感隨著工齡增加而增加，工齡10年以上者，倦怠感開始緩解。這可能是因為，隨著工作年限的延長，輔導員對自身成就感的期待隨之增加，尤其是工齡6～10年的輔導員，對工作收入、職稱評定等期待更多，因而更容易產(chǎn)生倦怠感。而工齡10年以上者，因其工作經(jīng)驗日趨豐富，對工作中的各種問題能夠應付自如，家庭和個人生活趨于穩(wěn)定，對工作的滿足感更高，不太容易產(chǎn)生倦怠感。

第五，從所帶學生人數(shù)上來看，所帶學生人數(shù)為0～200人時，輔導員的情感耗竭和玩世不恭得分顯著低于200人以上的其他三個組，且在200人以上的三個組中，輔導員均表現(xiàn)出中度情感耗竭和玩世不恭。換言之，當輔導員所帶學生人數(shù)超過200人，輔導員更有可能出現(xiàn)職業(yè)倦怠，主要表現(xiàn)為情感耗竭和冷漠疏遠。顯然，所帶學生越多，工作負荷就越重，輔導員需要投入的精力就更多。

鑒于以上分析，為了促進高校輔導員隊伍建設，我們對高校輔導員職業(yè)倦怠的預防和干預提出以下對策建議：

第一，統(tǒng)籌規(guī)劃輔導員隊伍建設。根據(jù)輔導員職業(yè)倦怠的性別和學歷差異，建議在輔導員隊伍建設的過程中，應適當考慮輔導員隊伍的性別結(jié)構(gòu)比例，針對不同性別和不同學歷輔導員群體在工作中表現(xiàn)出的優(yōu)劣勢采取更科學、合理的干預措施。

第二，完善輔導員的績效評估機制。成就感低是輔導員職業(yè)倦怠的重要表現(xiàn)之一，提升工作成就感是改善職業(yè)倦怠的重要途徑。因此，可以通過完善評價機制，如采取定性評價與定量評價相結(jié)合、建立全方位反饋評價體系，體現(xiàn)公平公正，盡可能多地創(chuàng)造滿足輔導員自我價值期待的途徑，如工資待遇、職稱職級評定等，提升其工作成就感。

第三，合理安排工作量。輔導員所帶學生人數(shù)過多，會更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。輔導員是以人為對象的工作，除了要應對具體事務以外，更多的需要情感投入，需要消耗大量的時間和精力。因此，要盡量考慮到這一工作的特殊性，避免輔導員因工作負荷過重而壓力過大，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

第四，增強職業(yè)認同感。工齡較長的輔導員不太容易產(chǎn)生倦怠感，這既與他們豐富的工作經(jīng)驗有關，也與他們對輔導員這一職業(yè)的認同感和忠誠度有關。因此，可以積極利用這一因素，通過“新進輔導員入職沙龍”、“新老輔導員結(jié)對幫扶計劃”等途徑，加強輔導員的職前、職中、職后教育。同時，依托學科和專業(yè)發(fā)展平臺，夯實思想政治教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導、心理健康教育與咨詢和學生事務管理等方向的分流培養(yǎng)，將輔導員職業(yè)能力標準納入年度目標考核體系，形成輔導員“嚴進、精育、厚待、優(yōu)出”的典型做法和經(jīng)驗，推進輔導員隊伍從“經(jīng)驗型”向“學習型”轉(zhuǎn)變。

第五，促進輔導員的自我完善與發(fā)展。輔導員自我完善和發(fā)展是實現(xiàn)自我價值的必然要求，也是幫助輔導員緩解職業(yè)倦怠的一項重要舉措。因此，一方面，管理者要密切關注輔導員隊伍的心理素質(zhì)，定期舉辦心理調(diào)適知識講座，增強輔導員自身情緒調(diào)節(jié)和壓力緩解能力；豐富輔導員的業(yè)余活動，增加團隊凝聚力，使輔導員在放松中緩解工作疲勞，補充精力。另一方面，輔導員要關注自身的心理健康，積極學習心理健康維護知識，增強自我調(diào)適能力，培養(yǎng)積極心態(tài)，從而更有力地應對工作壓力，調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠。

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篇8

關鍵詞：獨立學院 人力資源開發(fā) 輔導員

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》和《教育部普通高等學校輔導員培訓計劃（2006―2010年）》配套文件的出臺，標志著高校輔導員隊伍人力資源開發(fā)進入了一個新階段。加強輔導員隊伍人力資源開發(fā)，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和有效機制。但縱觀全國高校獨立學院，輔導員隊伍人力資源開發(fā)在素質(zhì)要求、崗位設置、崗位職責、培訓、考核、激勵機制等方面仍在探索之中，輔導員隊伍人力資源開發(fā)之路任重而道遠。

一、綜合激勵模式

羅伯特?豪斯綜合了多種激勵理論，根據(jù)期望動力律：激發(fā)力=效價×期望概率，并把內(nèi)外激勵內(nèi)素歸納起來，提出具有代表性的綜合激勵公式：

M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）

其中i：內(nèi)在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：該項工作任務的激勵水平的高低，即產(chǎn)生動力的大??；Vit：該項工作本身所提供的內(nèi)酬效價，即主觀上認為該項工作的社會意義（價值）的大?。籈ia：該項工作任務完成的效價，即主觀上完成該項工作所能獲得的獎酬的價值的大小（請注意Vit與Via的不同點）；Eej*Vej：一系列從變量的總和，其中Eej―任務完成能否導致獲得某項外酬的期望值；Vej―對該項外酬的效價。

如果把M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）變形為：M=Vit+Eia?Via+Eia?Eej*Vej）則展開式的三項分別表示：Vit：工作本身的效價，即該項工作本身的內(nèi)激勵；Eia?Via：任務完成所起的激勵作用；Eia?Eej*Vej：各種外酬如工資、福利、升職、表揚等）所起的激勵效果之和。

Vit和Eia?Via兩項屬于內(nèi)激勵，Eia?Eej*Vej項屬于外激勵。二者之和表示內(nèi)外激勵的綜合效果，從公式的代數(shù)運算結(jié)構(gòu)上看，提高Vit、Eia、Via、Eej、Vej這五個變量中的任何一個，均會引起從值的增大。因此，按此模式，設法提高這五個量的值，就能夠達到提高M值，即提高激勵水平的目的。

二、獨立學院輔導員工作特點

（一）待遇偏低，思想不穩(wěn)。

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多獨立學院仍然認為輔導員工作具有非職業(yè)性和非專業(yè)性的特點，所以，體現(xiàn)在選聘上沒有專任教師的條件和要求高，在培養(yǎng)上沒有專任教師的機會多，更沒有從獨立學院事業(yè)長遠發(fā)展的角度把輔導員隊伍建設提上議事日程，薪水待遇明顯低于專任教師。待遇偏低不僅影響著輔導員工作的積極性，難以調(diào)動和發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，而且使他們心靈上受到一定的傷害，產(chǎn)生低人一等的思想，從而導致一些輔導員不能安心工作，把輔導員工作作為臨時性的跳板、見機謀求新的出路，出現(xiàn)輔導員隊伍不穩(wěn)定、流動快的現(xiàn)象。

（二）出路模糊，動力不足。

獨立學院自身的性質(zhì)決定了獨立學院的輔導員缺乏歸屬感和主人翁意識。和公辦院校相比，獨立學院的輔導員在人事制度、管理使用、培養(yǎng)考核、職稱評定等方面都不同。尤其是在職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發(fā)展的重大問題上，許多獨立學院目前尚無明確的制度規(guī)定，導致許多輔導員未能把輔導員工作看作一項事業(yè)而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表現(xiàn)在工作上被動應付，以不出事為工作目標，熱情不高，動力不足。

（三）職業(yè)危機，壓力較大。

由于獨立學院采用民營機制，在員工績效管理中推行“問責制”和“末位淘汰制”，輔導員即使工作再努力，也難保所管理的成百上千學生不出意外，一旦有事故發(fā)生，首先受到問責的就是輔導員。正是這種對未來不確定事故的憂慮所引發(fā)的職業(yè)預期壓力，讓輔導員深感“職業(yè)安全”經(jīng)常面臨威脅，不得不時刻緊張地為保住已有的崗位而殫精瀝血。另外，獨立學院學生具有“三差一強”的特點，即文化基礎較差、自律性較差、心理承受能力較差和個性較強，使得獨立學院輔導員工作壓力較大。

三、獨立學院輔導員隊伍人力資源開發(fā)的建議

高校人力資源開發(fā)是指高校組織通過多種有效的方法、手段改進起組織范圍內(nèi)具有現(xiàn)實或潛在勞動能力的教職工工作能力，提高其業(yè)務水平，使其潛能得以充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使高校組織獲得最佳的社會經(jīng)濟效益的活動過程［1］。它包括三個方面的內(nèi)容：一是對職工實施業(yè)務技能的開發(fā)，即基本素質(zhì)的開發(fā)；二是環(huán)境的開發(fā)，即組織機構(gòu)的開發(fā)；三是對共同價值觀的開發(fā)，即高校的文化建設。前兩者一個是主題開發(fā)，一個是載體的開發(fā)，都是“硬件”的開發(fā)，而后者雖為“軟件”的開發(fā)，但其意義更為深遠。

（一）充分提高內(nèi)激勵。

輔導員教師的內(nèi)激勵，源于其對工作本身及完成工作任務所帶來的滿足感。內(nèi)激勵是工作動機中最為有力和持久的，是管理上動機激勵的中心。從公式上看，影響內(nèi)激勵的三個變量是Vit、Via和Eia現(xiàn)在分別論述提高三個變量的一些方法。

1.Vit――內(nèi)酬效價的提高

內(nèi)酬效價即輔導員主觀上對學生管理工作的社會意義的認識程序。提高Vit主要應注意以下兩個方面。

第一是滿足條件，解除輔導員顧慮。目前，獨立學院輔導員在職稱評定方面，還未納入軌道，在待遇方面不但低于母體院校的正式輔導員，而且低于業(yè)務教師的待遇，基于此，獨立學院應創(chuàng)新管理機制，將職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發(fā)展的重大問題，規(guī)定明確的制度，提升輔導員的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要參照本校專職教師和管理干部的標準及相同地區(qū)同類人員的薪酬標準，又要鼓勵輔導員在職進修，提高學歷，走教學行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑，以及建立推薦選拔任用、轉(zhuǎn)崗換崗、能進能出的人才合理流動機制，消除他們的后顧之憂，提升他們的自信心和工作自覺性，使他們放下包袱、安心工作，真正感覺到“工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間”。

第二是以人為本，創(chuàng)造有利于輔導員成長的良好環(huán)境。輔導員的成長不僅需要基本的物質(zhì)保障和良好的發(fā)展預期，而且需要被理解、被信任、被尊重的人文關懷。為此，獨立學院應盡快轉(zhuǎn)變觀念、提高認識、加大投入，加強對輔導員隊伍建設的領導。要從政治上、工作上、生活上關心輔導員，傾聽他們的呼聲，解決他們的實際困難。另外，還要加大宣傳，激發(fā)輔導員的工作積極性。在學校和社會加大宣傳力度，使學校、家庭和社會知道輔導員是工作在高校學生管理工作第一線的教育管理者，集教書育人、管理育人和服務育人于一身，在青年學生的成長成才過程中扮演著引導者、教育者和管理者的角色，對切實解決高校學生管理工作關于“培養(yǎng)什么人、如何培養(yǎng)人”的問題有重要作用，對學生的成長、成才、成人更是起到關鍵的指引和幫助作用。輔導員是學生的指導者、管理者、評價者，是高校思想政治教育學科的學者甚至專家。這樣可以提高輔導員工作的自信心、勝任感和自尊心。同時注意宣傳在學生管理工作上有所建樹的人物，激勵輔導員內(nèi)心對本職工作的敬意和信心。只有這樣，獨立學院的輔導員才能緩解心理壓力，消除職業(yè)倦怠，變壓力為動力，變不利因素為有利因素，才能產(chǎn)生歸屬感和責任感，才能在輔導員崗位上長期奮斗并不懈努力。

2.Via――對完成任務效價的提高

所謂完成任務的效價，就是人們對某一任務目標（獎酬）的重視程度和評價的高低。要提高Via值，就必須利用工作本身的條件，用獲得成功后的愉快來激勵其行為。獨立學院可充分利用體制和機制的靈活性，建立崗位目標管理責任制，強化考核與激勵機制，實行獎罰分明的管理制度，將輔導員的崗位津貼與工作職責、貢獻大小直接掛鉤，以有效解決人員不到位、責任不到人、工作推諉扯皮的問題：為輔導員建立業(yè)務檔案，每學年進行次量化考核，考核結(jié)果作為輔導員評優(yōu)評先、職稱評定、職務競聘的重要依據(jù)，以此充分調(diào)動輔導員隊伍的積極性和創(chuàng)造性、提升學生工作的質(zhì)量和水平。

3.Eia――對完成任務的期望值

即對完成任務的可能性的估計值（概率）。這不僅是內(nèi)激勵的條件，而且是外激勵的前提。要提高Eia值，必須做到以下幾點：第一是輔導員設計的工作目標難度要適宜，要使輔導員感到經(jīng)過一定的努力必然能夠?qū)崿F(xiàn)目標。難度過大，認為根本不可能完成目標，則將導致放棄目標。沒有難度，輕而易舉，也就無所謂要努力了；第二是要采取多種形式對輔導員進行培訓，增強工作信心，提高工作能力；第三是要為輔導員的教書育人創(chuàng)造必要的各種物資條件和精神條件，幫助克服工作中遇到的種種困難；第四是要重視工作效果的及時反饋，發(fā)揮反饋的調(diào)節(jié)和強化功能。

（二）提高外激勵。

外激勵是由Eej、Vej、Eia三個因素組成，下面分別論述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任務后得到獎酬的可靠性，要提高Eej，主要是嚴格執(zhí)行按績付酬的原則，分別論功行賞，賞罰分明，確保各項獎勵政策的實現(xiàn)；Vej：外酬效價的提高，由于外酬的形式種類繁多，同一種外酬對不同的人來講，其效價就不一定視為同樣高低。從理論上講，我們在使用外酬時應該“設其所好”從而提高效價。

第一是建立科學的績效評價體系。輔導員工作方面的懈怠，主要是來源于學校內(nèi)部的不公平競爭機制。這種不公平的內(nèi)部競爭機制，既不利于輔導員的身心健康，又不利于獨立學院的可持續(xù)發(fā)展。獨立學院由于創(chuàng)辦不久，有些規(guī)章制度不盡科學合理，許多硬性的考核與評比，使輔導員被動地接受學校的各種管理指令，為此，獨立學院應根據(jù)輔導員的工作特征，在職位評價與業(yè)績評價的基礎上建立公平的內(nèi)部竟爭機制，包括薪酬激勵分配制度、晉升篩選機制等，合理確定并適當提高輔導員的薪酬，客觀公正評價輔導員的能力與業(yè)績，建立適合獨立學院學生管理的評價機制。

第二是找準外酬效價的合理值。從現(xiàn)實意義上講，獨立學院學生工作管理部門應盡可能找到大多數(shù)輔導員的共同的外酬效價的合理值，從當前輔導員發(fā)展的實際情況看，以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的原則是普遍適用。大多數(shù)輔導員具有進修的需要，可以用“知識獎勵”作為外酬，對于工作中有成效的教師給予繼續(xù)深造的機會，這種獎勵方式對創(chuàng)造一個尊重知識、尊重人才的良好風氣是非常有益的。有人認為知識獎勵是更切合現(xiàn)代知識人審美智能的一種新的激勵方式。

第三是開辟獨立學院輔導員出口機制。對剛出校門的年輕老師而言，最初幾年正是熱情和激情最為旺盛、工作積極性和創(chuàng)造性最為高漲的時期。但并不是每個人都適合或樂意一直從事學生工作，因此，獨立學院應從人性化角度出發(fā)，開辟出口機制。對適應并愿意從事學生工作的優(yōu)秀輔導員留做骨干，鼓勵其在大學生思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃與指導、心理健康教育等方面進行專業(yè)進修，努力走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路；對渴望從事教學利研工作且符合專職教師要求的輔導員，優(yōu)先轉(zhuǎn)入教師系列；對政治素質(zhì)過硬、行政能力較強、業(yè)績突出的輔導員可作為黨政后備干部予以培養(yǎng)；對成績平平的實行試用考查、以觀業(yè)績的辦法促其進步；對由于思想政治表現(xiàn)、身體健康狀況、考核不合格或其他原因不再適合從事輔導員工作的予以辭退或待聘。

綜合激勵模式在獨立學院輔導員隊伍人力資源開發(fā)中的應用，雖然用方程式給出，但絕不能把激勵水平的高低看成是由分式計算而來的疆化的數(shù)值。同時，不能把內(nèi)激勵和外激勵看成了獨立變量，而事實上，內(nèi)酬和外酬有時可能是互相促進，有時則產(chǎn)生對抗，所以，在應用時，應根據(jù)人的需要性進行人力資源開發(fā)。

參考文獻：

［1］牟艷娟.把握獨立學院大學生特點，探索思想道德修養(yǎng)與法律基礎教學新思路.梧州學院學報，2008.8.

［2］吳海石，吳學兵.獨立學院輔導員隊伍建設的現(xiàn)實路徑.河南廣播電視大學學報，2008.4.

［3］黃興磊.新時期高校獨立學院輔導員隊伍建設探討.教育學術(shù)月刊，2008.2.

［4］羅賓斯.組織行為學.清華大學出版社，2008.12.

篇9

關鍵詞：民辦高校 輔導員 建設

隨著社會的進步與發(fā)展，高等教育的普及化程度也不斷加深，社會對高等教育資源的需求也隨之急劇增加。在此大背景下，近15年來民辦高校也得以迅速發(fā)展，截止2012年底全國已有700多所民辦高校（含獨立學院三百多所），在校學生人數(shù)達500多萬人次。由于我國的高考制度以及相關的政策，民辦高校與公辦高校相比較還有一定的差距，無論從生源質(zhì)量上還是從國家政策支持經(jīng)費上都很難和公辦高校相比較。輔導員是民辦高校工作人員的重要組成部分，他們的工作直接關系到學校學生工作的成效。因此，新時期民辦高校的管理者必須認真思考如何在民辦高校的組織文化體制下不斷提高輔導員工作積極性的有效舉措。

一、新時期民辦高校輔導員工作現(xiàn)狀

近年來，全國各類高校都投入了很大精力來加強輔導員隊伍建設，也取得了一定成績，但是輔導員個人的職業(yè)生涯發(fā)展仍然面臨不理想的狀況，民辦高校輔導員政治、經(jīng)濟待遇明顯處于學校底層，輔導員的自我成就感普遍較低。另外，民辦高校輔導員職責不明，他們除了負責學生的事物管理以外，還承擔了相關的招生、教務等本因該不是他們承擔的工作。這些都是民辦高校輔導員管理亟待解決的問題。

二、導致新時期民辦高校輔導員工作積極性不高的原因

（一）民辦高校對民辦高校輔導員的聘用期限短

當前，民辦高校對輔導員多采用臨時聘用制度，這樣勢必造成了輔導員在工作崗位上工作的時間不會長久。輔導員大多選擇考研、考博或者跳槽，很多的民辦高校的輔導員工作一段時間后就考上了碩士、博士或者轉(zhuǎn)入到新的工作崗位，學校不得不一次次重新招聘新的輔導員，這就導致了民辦高校的輔導員把輔導員工作當成是一種臨時性職業(yè)的現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）經(jīng)驗欠缺，工作蕪雜繁復

隨著社會對教育資源的需求不斷增加，民辦高校也不斷地擴大招生的規(guī)模。當招生規(guī)模擴大，學生素質(zhì)、質(zhì)量就得不到保證，出現(xiàn)大學生質(zhì)量良莠不齊的狀況，這就必然使得輔導員的工作壓力加劇。另一方面，民辦高校的輔導員多半是由剛從大學畢業(yè)的年輕的老師擔任，他們大多由學生直接走上輔導員工作崗位，普遍缺乏工作經(jīng)驗。經(jīng)驗欠缺使得民辦高校輔導員工作蕪雜繁復，處理一些棘手的問題時往往顯得力不從心。長期以往，不少輔導員對自己的職業(yè)產(chǎn)生了厭惡感。正如有的學者所言：“工作超負荷大、角色模糊、社會支持度不高、職業(yè)發(fā)展前景模式、自我效能感低是輔導員工作倦怠的主要原因。綜觀所有研究高校輔導員職業(yè)倦怠問題，我們都能發(fā)現(xiàn)：工作負荷過重——體驗到工作過量與職業(yè)倦怠產(chǎn)生存在高相關” [1]

（三）工作環(huán)境質(zhì)量不盡人意

據(jù)一項調(diào)查顯示，在民辦高校中63%的輔導員認為其辦公壞境不盡人意。這顯然跟新時期民辦高校建設的時間短有關。我國民辦高校的發(fā)展歷史比較短，不太可能在短時間內(nèi)為老師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。同時有20%的輔導員認為辦公室的設備配備不齊全，導致很難較高效率地完成相關的教學實務。剩下的17%的人勉強適應學校的工作環(huán)境[2] 。這項調(diào)查基本反映了為節(jié)約成本新時期民辦高校在辦公環(huán)境與辦公設備上投資的力度還不足的現(xiàn)象，這樣勢必影響輔導員的工作狀態(tài)，從而不利于輔導員積極性的提高。

三、提高民辦高校輔導員工作積極性的幾點建議

（一）提高思想認識，完善工作制度

民辦高校要進一步提高思想認識，充分認識加強輔導員隊伍建設工作的必要性和重要性，切實以實實在在的舉措和行動加強輔導員隊伍建設。要建立科學合理的輔導員選拔、考核、評價機制，明確輔導員工作的職責，厘清輔導員與其他部門工作人員的職責關系，避免讓輔導員承擔他們不應該承擔的工作的現(xiàn)象發(fā)生，使輔導員能安安心心做好本職工作。

（二）提高自身的素質(zhì)，適合新時期、新形勢的需要

在新時期，民辦高校的輔導員要注重個人品質(zhì)、情操的培養(yǎng)，按照“育人先育己，育己先育德”的要求來嚴格要求自己。在修煉個人的品質(zhì)同時，還需要學習廣博的人文學科知識，了解學生感興趣的文學、影視藝術(shù)、歷史等方面的知識，這樣才能在指導和開展學生的思想政治工作中贏得學生的尊重和信任，也只有這樣才能使思想政治教育的內(nèi)容更加豐富起來，適應新時期現(xiàn)代教育的要求；也才能在實際的工作中，進行有針對性的教育。

（三）充分滿足輔導員對尊重、自我實現(xiàn)的需求

馬斯洛認為“人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五類需求，輔導員工作同樣不僅僅是為了生存。更大程度上是為了發(fā)展自我，實現(xiàn)自身價值。”[3]輔導員居于大學生思想政治教育工作的前線，對學生的思想行為、學習生活都應該有全面的了解。但新時期民辦不少輔導員認為自我實現(xiàn)、尊重都沒有得到很好的滿足，這樣自然也就很容易影響他們工作的積極性。作為民辦高校的管理者，要切實提高輔導員的政治、經(jīng)濟待遇，優(yōu)化輔導員辦公環(huán)境和生活環(huán)境，積極主動為他們的發(fā)展提供寬廣的平臺，充分滿足他們對尊重、自我實現(xiàn)的需求。

參考文獻：

[1]楊仲明.羅妍妍.路洋.高校輔導員職業(yè)倦怠及克服研究口[J].遼寧行政學院學報，2010.（2）

篇10

關鍵詞：學生管理語言技巧非語言技巧

在學生成長中，輔導員老師是重要的塑造者。這是因為輔導員老師的表達方式會直接影響學生的成長質(zhì)量和心理感受，二者之間的關系構(gòu)成學校與學生關系的重要內(nèi)容。老師與學生關系良好是指學生受挫感低、自尊感強；管理者壓力感小，包容性強，彼此和諧。主動權(quán)在管理者手里，因此，本文就輔導員老師在學生管理中的語言與非語言技巧進行研究。

一，語言的使用技巧

語言是輔導員與學生進行溝通的主要途徑，輔導員在對學生的管理與教育中的所有語言都必須是經(jīng)過思考和處理的。不同的語言形式，尤其是口頭語言的表達，會產(chǎn)生不同的交際效果。輔導員被強調(diào)應該是道德高尚的原因之一，是其一言一行都要具有非凡的倫理意義——關注關心學生的成長和進步。平時我們并不太在意自己使用的語言結(jié)構(gòu)和詞語，很少反思自己在說什么，為什么使用這個詞而不是用那一個詞呢?現(xiàn)實中生活和工作中的許多沖突，就是源于詞語選擇和表達方式的不正確。尤其是在學生管理中，輔導員的語言表達方式、內(nèi)容影響的是學生未來的發(fā)展傾向，更重要的是影響其目前的心理感受——受挫過多顯然不利于學生的成長和心理的健康發(fā)展。建議輔導員每說一句話都要經(jīng)過意識控制和倫理思考，都必須負責任。輔導員也因此必然承擔比其他職業(yè)更多的監(jiān)督和更大的壓力。因此輔導員在說話時可以講究一下語言的使用技巧：

（一） 提問方式要正確

不論是上課還是與學生聊天時一般輔導員享有主動權(quán)。對于上課來說，課堂情境中的提問方式不當會影響師生之間的交往和溝通效果。對于提問，學生常見的抱怨是問題太多，讓學生感覺是在被審問和考問；而輔導員則是抱怨學生們沒有興趣參與討論?！安蛔屇銈冋f話的時候說的很帶勁，現(xiàn)在給你們機會討論怎么又沒有動靜?”發(fā)生這種情況時輔導員應該檢討一下自己的提問方式。在不同的場合應使用不同的提問方式：比如：我想知道學生簡單的事實信息，就可以使用封閉式的提問方法，只是讓學生來回答是或不是就可以；如果想讓學生主動積極表達，就實行開放式提問讓學生可以各抒已見，如：你怎樣評價這件事情？在做學生的思想教育時，有意識并慎重選擇和使用疑問詞。輔導員常用的疑問詞是“為什么”，而被問者會用“不知道”來回答，把開放式提問變成封閉式的回答。在這種情況下，輔導員可以采用溫和的疑問詞是“怎么樣?”來展開與學生之間的交流。學生如果出現(xiàn)了違紀事件，輔導員首先需要冷靜思考，然后采取溫和、中性的方式來盤問，導引學生對自我行為作出總結(jié)與檢討。在類似的實踐中，輔導員采取中性提問方式且不帶有發(fā)問者的感受、價值觀與想象，往往會產(chǎn)生事半功倍、意想不到的效果。

（二）語言的表達方式要正確

首先要正確使用陳述句，每個疑問句都可以改寫成陳述句。陳述句表達出來的效果是比較直率，如“我要求你不能曠課。”其次是準確使用祈使句。對學生提出要求的時候常常帶有命令的口氣，比如“我讓你起來回答問題?！痹谶@類情境下運用祈使句效果會好些，可以改為“請起來回答問題，好嗎?”。再次是用“我要求你”代替“應該”。這種句型變化發(fā)生在陳述句中，它的好處是這樣會讓學生感覺到輔導員有責任心，對他負責，而不是空洞的道德規(guī)范。如“你應該認真聽講?！薄拔乙竽阏J真聽講。”兩句話有完全不同的效果。

（三）注意語氣，控制情緒

在學生管理中經(jīng)常會發(fā)生一些不愉快的事件，這些事件往往來自于不恰當?shù)那榫w表達方式。在輔導員非常氣憤的情況下，可能會沖動地說出一些比較嚴厲的話語，這個時候，控制一下情緒，改變一下表達方式，換種語氣和語調(diào)，效果也會不一樣。輔導員在氣憤時，不妨先冷靜一下，實在控制不了可以先在心里默數(shù)十個數(shù)字后再說話。冷靜之后的效果與原先絕對有天壤之別。

二，非語言的交流技巧

如果學生能讀懂輔導員的表情、目光、姿勢等肢體語言也有具有非常重要的

意義，所以說非語言的交流也是十分必要的。非語言交流通常是指用非語言行為或身體語言交流，它是傳遞信息的一種方式，這一點與口頭語言一樣，不同的是它是通過面部表情、手勢、身體接觸、身體移動、姿勢甚至語調(diào)、音色及個人聲音的音量等傳遞信息的。

面部表情和藹是輔導員的職業(yè)表情，這種職業(yè)表情可以拉近輔導員與學生之間的心靈距離，然而輔導員在批評學生時面部表情又要是嚴肅認真的。輔導員在與學生交流時，要學會運用目光技巧。如在不用的環(huán)境下要學會使用不同的目光，如親密、關注、嚴肅等；對學生要有意識地對看幾眼；在與學生的溝通時切記使用漠視、怒視等消極眼神，否則容易產(chǎn)生情緒對抗乃至沖突。

類語言也稱輔助語言，可彌補語言表達感情的不足，包括聲音要素——音質(zhì)、音量、音調(diào)、節(jié)奏等輔語言和功能性發(fā)聲——無固定詞義的發(fā)音如哭、笑、嘆息、等。每個人都有自己不同的聲音要素，這是一種不可改變的先天條件。對輔導員的建議是：了解自己的聲音要素并知道別人的評價。在此基礎上盡量使語音柔和一些，語調(diào)多樣化一些——在緊急紛亂的環(huán)境中，女中音會起穩(wěn)定作用，在教室中也是如此。盡量避免太高太尖的聲音。學?？山M織教師進行聲音訓練，以避免職業(yè)病咽炎的發(fā)生。我們認為輔導員在教室中處理不良行為事件時其實是身體語言、空間語言和類語言的一種綜合運用。

總而言之，在學生的管理過程中輔導員如果能掌握語言與非語言的藝術(shù)與技巧，就會贏得教育的主動權(quán)，取得良好的教育管理效果。

參考文獻：

[1][美]斯圖爾·特克雷納，管理百年，邱瓊等譯，海口:海南出版社，2003

[2]陳孝彬.教育管理學，北京師范大學出版社，1999

[3][美]詹姆斯·斯通納等，管理學教程，劉學等譯，華夏出版社，2001