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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系

美國(guó)管理學(xué)者Lawn & Mitchell指出,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合,可以幫助企業(yè)增加組織優(yōu)勢(shì),幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。LongneckHall 認(rèn)為,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不但會(huì)影響人力資源管理戰(zhàn)略,同時(shí)也會(huì)受其影響,二者之間是彼此影響、相互依賴的關(guān)系。他們提出觀念性架構(gòu)來(lái)描述,并指出競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的整合與配合具有以下四個(gè)優(yōu)點(diǎn):(1)對(duì)組織面臨的復(fù)雜問(wèn)題提供一個(gè)范圍廣泛的解答;(2)使組織的人力資源、財(cái)務(wù)及技術(shù)能力在一個(gè)既定目標(biāo)下互相配合;(3)使組織能清楚評(píng)估自我實(shí)力,評(píng)估所需的組織成員;(4)人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的整合會(huì)使政策執(zhí)行不致受制于既有的人力資源,也不會(huì)忽略人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的重要性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義

戰(zhàn)略優(yōu)化整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略優(yōu)化整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致,也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過(guò)發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實(shí)上許多高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時(shí)候,戰(zhàn)略人力資源常常被忽略,人力資源工作人員對(duì)達(dá)到整合的要求理解很不充分,執(zhí)行難。尤其對(duì)于勞動(dòng)力密集型企業(yè),在有限的范圍、有限的時(shí)間和繁多的頭緒中,保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認(rèn)同,不是一件容易的事。

三、企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略

1.人員配備。人員配備涉及員工招聘、選拔,以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置。這項(xiàng)工作在戰(zhàn)略實(shí)施中至關(guān)重要。當(dāng)公司增長(zhǎng)時(shí),需要新的人才擔(dān)任管理職位。戰(zhàn)略人力資源管理必須對(duì)所需求的人才能做充分地預(yù)測(cè),需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員工,以及何時(shí)人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足,如果不行的話,是否可以制定人員技能開發(fā)方案,或必須聘請(qǐng)新人。在戰(zhàn)略人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng),制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,使員工獲得必要的實(shí)踐和培訓(xùn),為滿足未來(lái)的職位空缺而做準(zhǔn)備。

2.選拔人員實(shí)施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實(shí)施的利害關(guān)注點(diǎn)是,將恰當(dāng)?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來(lái)選拔總經(jīng)理、副總裁和分部總裁,選拔的標(biāo)準(zhǔn)包括經(jīng)驗(yàn)、教育或個(gè)人素質(zhì)等。將人員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個(gè)方法是,利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是基于公司某項(xiàng)職能領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)和與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)力,那么具備相關(guān)專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實(shí)施中起重要作用。

3.雇員發(fā)展。公司未來(lái)人才的最佳來(lái)源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來(lái)的戰(zhàn)略人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合,即按戰(zhàn)略實(shí)施的要求,提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)。雇員發(fā)展活動(dòng)的范圍可從所需的文化價(jià)值觀的管理到教導(dǎo)雇員如何運(yùn)用先進(jìn)的通信設(shè)備改善客戶服務(wù)等。其他的雇員發(fā)展活動(dòng)包括培訓(xùn)新產(chǎn)品的服務(wù)方式、為派駐海外人員提供語(yǔ)言和文化培訓(xùn)等。幫助雇員為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備能激勵(lì)員工,同時(shí)還能及時(shí)地滿足公司人才替補(bǔ)的需求。

4.評(píng)估和獎(jiǎng)罰。績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)能告訴組織成員什么行為是重要的,同時(shí)強(qiáng)化正確的行為、以行為關(guān)注焦點(diǎn),并通過(guò)激勵(lì)對(duì)正確的行為表示鼓勵(lì)。為了進(jìn)行績(jī)效衡量,不同層面的經(jīng)理應(yīng)將戰(zhàn)略全局目標(biāo)和計(jì)劃體現(xiàn)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中,并使該標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致。經(jīng)理必須與每個(gè)員工溝通,使他們明白該如何行動(dòng)才能使部門的努力為整體戰(zhàn)略做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的時(shí)間范圍是一個(gè)重要的考慮因素,應(yīng)與戰(zhàn)略的重要活動(dòng)相結(jié)合。為了將長(zhǎng)期和短期業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái),獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制必須建立在經(jīng)理對(duì)短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)上。一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該既包含對(duì)上年度業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)及控制同時(shí)又能為未來(lái)業(yè)績(jī)潛力做出的貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期和短期獎(jiǎng)勵(lì)相比,兩者的優(yōu)先順序依戰(zhàn)略的性質(zhì)而變。

四、結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源策略僅為企業(yè)戰(zhàn)略管理活動(dòng)提供了一種明確的指導(dǎo)思想和方針。其成功與否主要看這種策略指導(dǎo)下的人力資源管理工作是否卓有功效,而對(duì)人力資源管理工作的功效評(píng)價(jià)則可借鑒哈佛的研究者們提出的4Cs 模型來(lái)進(jìn)行,即從全心全意、能力、一致性和成本效用這四方面來(lái)衡量。

總之,戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合。只有這樣,才能提高人力資源管理政策的成果(4Cs),才能使企業(yè)在日益變化的環(huán)境中贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn):

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[3]李安蕭鳴政:戰(zhàn)略人力資源管理及其職能[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2004(2)

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關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率

現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來(lái)看待人力資源管理，會(huì)使企業(yè)不僅僅對(duì)于人力資源管理本身會(huì)起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過(guò)人力資源貫徹到整個(gè)企業(yè)的管理當(dāng)中。

從戰(zhàn)略視角來(lái)談人力資源管理，更能揭示公司的運(yùn)行本質(zhì)，更能把握體系建設(shè)的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過(guò)程中困擾企業(yè)家的核心問(wèn)題，相對(duì)從技術(shù)層面和專業(yè)層面來(lái)說(shuō)，更有深度、視野更寬?？铝炙购团乃拐J(rèn)為，一個(gè)好的公司遠(yuǎn)景應(yīng)包括兩個(gè)部分:核心信仰(core Ideology)與未來(lái)景象(Envisioned Future)。前者包括核心價(jià)值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價(jià)值觀念和存在的原因，是企業(yè)長(zhǎng)久不變的東西；后者包括要10到30年努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的宏大遠(yuǎn)景目標(biāo)(Big，Hairy Audacious Goals，記作BHAG)和對(duì)它的鮮活描述(Vivid Descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進(jìn)步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進(jìn)步，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以H房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來(lái)分析和探討這個(gè)問(wèn)題。

一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率

人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點(diǎn)，再看準(zhǔn)備任職者的素質(zhì)和技能是否滿足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時(shí)說(shuō)：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也?！币簿褪钦f(shuō)，無(wú)論是治理國(guó)家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們?cè)贖公司調(diào)研過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使招到了也因?yàn)楣镜脑蚝芸炝魇?，一般外聘的高?jí)管理人員沒有超過(guò)1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔(dān)當(dāng)?！皼]驢拉車，用狗拉”是導(dǎo)致人員適崗率低的主要原因。還有一些當(dāng)初和老板一起創(chuàng)業(yè)過(guò)來(lái)的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻(xiàn)，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營(yíng)管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人中，長(zhǎng)期保持著80%以上的這些人員。同時(shí)，公司也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來(lái)的人不會(huì)出什么大問(wèn)題，不管能不能勝任工作，只要以前做過(guò)類似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對(duì)個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能。

二、人力資源管理作業(yè)效率

是指如何讓任職者充分發(fā)揮價(jià)值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說(shuō)，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿意水平。一個(gè)有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價(jià)值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機(jī)制，包括導(dǎo)向機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制、提升機(jī)制、管控機(jī)制，從而提高組織效率。

1、導(dǎo)向機(jī)制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對(duì)員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價(jià)值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。在H房地產(chǎn)公司，每季度都召開經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，每月底召開項(xiàng)目銷控會(huì)，分析每季度、每月目標(biāo)的完成情況，讓每個(gè)員工都感知到公司項(xiàng)目開況、經(jīng)營(yíng)情況的變化，以及下一階段公司對(duì)每位員工的要求。這一點(diǎn)做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面的問(wèn)題，一直以來(lái)就沒有體系化，致使員工無(wú)法正確理解企業(yè)目標(biāo)和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。

2、動(dòng)力機(jī)制。通過(guò)考核和報(bào)酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價(jià)值，同時(shí)識(shí)別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗。報(bào)酬是員工為組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度）。對(duì)于H公司來(lái)說(shuō)，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問(wèn)題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來(lái)重要的影響。公司成立10余年來(lái)，一直沿用當(dāng)初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說(shuō)了算，沒有一個(gè)固定的、公開的、公平的工資計(jì)算方法；考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，更沒有明確的考核指標(biāo)，類似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過(guò)程中，就有人明確地說(shuō)，“有些員工都沒有見過(guò)面，讓我怎么打分？打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)?！?人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分，平時(shí)不說(shuō)話但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高。這樣的績(jī)效考核結(jié)果在一定程度上嚴(yán)重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上做不到公正，就更不要說(shuō)在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的公正了。呼喚一種科學(xué)合理的報(bào)酬制度并與之進(jìn)行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，對(duì)于H公司的人力資源發(fā)展來(lái)說(shuō)，是取之不盡用之不竭的財(cái)富。

3、提升機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)也要有針對(duì)性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在H公司，往往根據(jù)實(shí)際要求情況來(lái)培養(yǎng)和提升員工，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。培訓(xùn)和提升也是業(yè)績(jī)導(dǎo)向性的，對(duì)于一線工程管理人員、銷售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓(xùn)等等來(lái)促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對(duì)后勤和各職能部門人員卻什么都不管，培訓(xùn)也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長(zhǎng)久以來(lái)，后勤和辦公室等職能部門人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是H公司迫在眉睫需要解決的問(wèn)題。

4、管控機(jī)制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下它解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級(jí)設(shè)置內(nèi)部管控要點(diǎn)，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長(zhǎng)而日益凸顯其重要性。但在H公司，老板的集權(quán)是管理層永遠(yuǎn)埋怨的話題，大事、小事老板一人負(fù)責(zé)，誰(shuí)也不信任，誰(shuí)也不授權(quán)。該公司在進(jìn)行的人力資源管理咨詢的過(guò)程中，每次要開高層交流會(huì)總要約三、四次，不是臨時(shí)來(lái)了客戶，就是在外面還沒有回來(lái)等等原因，讓我們感覺到H公司老板總是疲于奔命。其實(shí)，集權(quán)的管理不好說(shuō)是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問(wèn)題就是沒有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設(shè)置不同的管理層級(jí)有效地內(nèi)部管控要點(diǎn)，導(dǎo)致管理效率低下，同時(shí)管理層自身能力也得不到提高，永遠(yuǎn)是處在被服從層面，說(shuō)什么你去做就行了，根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì)。對(duì)各級(jí)管理層來(lái)說(shuō)，造成自主決策意識(shí)的弱化，也增加對(duì)老板的過(guò)分依賴，最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者越來(lái)越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個(gè)有著幾個(gè)在開發(fā)項(xiàng)目、年銷售額幾個(gè)億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些項(xiàng)目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項(xiàng)目上新來(lái)的一線員工半年也沒有辦理勞動(dòng)合同事宜，被相關(guān)部門查處。

三、人力資源管理創(chuàng)新效率

人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、組織發(fā)展階段等相適應(yīng)的問(wèn)題。

人力資源管理的創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對(duì)環(huán)境變化的響應(yīng)能力。但在H公司看來(lái)，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項(xiàng)目開發(fā)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)增多，但是如何通過(guò)人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來(lái)培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何通過(guò)更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)在，隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要問(wèn)題，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來(lái)越頻繁，各級(jí)政府出臺(tái)的政策對(duì)企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個(gè)演化階段的特點(diǎn)，從而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。

總體上來(lái)說(shuō)，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因?yàn)榕c企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問(wèn)題，這樣的人力資源管理體系對(duì)于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。

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關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 管理

當(dāng)前我國(guó)煤炭企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響,在人力資源管理、資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū),這已成為制約我國(guó)煤炭企業(yè)發(fā)展的瓶頸。煤炭企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中,要實(shí)施自己的人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力,必須徹底打破原有的用人制度,建立新的人力資源管理機(jī)制,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用,創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境,這是提升企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài),進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才,是煤炭企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念

現(xiàn)代企業(yè),技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要,但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作,再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué),決定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的方向和潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點(diǎn)在于維持企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn),著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題,如何將人力資源管理與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。

戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去,從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同,它是從系統(tǒng)論的思想出發(fā),強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理,把人作為一種有效的資源,認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動(dòng)性,而這種主觀能動(dòng)作用真正的來(lái)源又恰恰是組織對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施離不開其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性,既能夠適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要,也能夠及時(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問(wèn)題。所以,充分利用社會(huì)巨大的人力資源庫(kù),并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用,就是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面。

2 煤炭企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題

2.1 新進(jìn)員工不成熟,人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾

一方面,近年來(lái)煤炭企業(yè)變招工為招生,加大了從高校引進(jìn)人才的力度,但是在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次的同時(shí),也給企業(yè)帶來(lái)了新的問(wèn)題。新進(jìn)職員,尤其是新進(jìn)大學(xué)生,其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng),對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力,但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟,主要存在適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識(shí)面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變等缺點(diǎn),不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。

另一方面,人才缺口與富余的現(xiàn)象并存,“一線緊、二線松、三線臃”是煤炭企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,通用性人才過(guò)剩,專業(yè)技術(shù)性人才緊缺,尤其反映在一線人才隊(duì)伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過(guò)程中,若緊缺性人才不能得到及時(shí)的填補(bǔ),單位生產(chǎn)量壓力過(guò)大,就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層,無(wú)疑將對(duì)企業(yè)造成巨大的損失。

2.2 存在人力資源損耗

煤炭企業(yè)崗位調(diào)換相對(duì)缺乏靈活性,員工多是長(zhǎng)時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng),逐漸喪失工作熱情,造成勞動(dòng)效率低下,甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職,從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。一方面,隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展,企業(yè)員工知識(shí)技能的更新速度若趕不上行業(yè)科技更新速度,將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對(duì)滯后,即產(chǎn)生了人力資源的無(wú)形損耗。人力資源有形與無(wú)形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。

2.3 績(jī)效考核和績(jī)效管理的科學(xué)性有待提升

煤炭企業(yè)現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過(guò)多地繼承了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法,往往把對(duì)員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過(guò)程的考核混在一起,容易受考核者價(jià)值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響,導(dǎo)致員工對(duì)考核公正性和有效性的質(zhì)疑,影響后續(xù)績(jī)效管理工作的進(jìn)行。同時(shí),缺乏考核反饋制度,不能很好地分析員工的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績(jī)效所要求的行為之間的差距,這就使績(jī)效考核失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最直接也最重要的作用。

3 提升煤炭企業(yè)人力資源管理的策略

篇4

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)績(jī)效

一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用

產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的戰(zhàn)略人力資源管理理論，被西方企業(yè)界的管理實(shí)踐證明是企業(yè)獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑。按照Wright&McMahan的定義，戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理具有重大意義。

1、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)有效地為顧客提品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的，其載體就是企業(yè)的員工隊(duì)伍，所以企業(yè)人力資源是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過(guò)人力資源投資等管理活動(dòng)，改善員工的工作知識(shí)和技能，激勵(lì)、協(xié)調(diào)員工的工作動(dòng)機(jī)與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績(jī)效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。

2、獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)通過(guò)不斷創(chuàng)新的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)，獲得更為持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)能獲得這種持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要是由于戰(zhàn)略人力資源管理具有系統(tǒng)性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)具體活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)。一項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工發(fā)展?fàn)顩r等方面吻合才能取得成功，這使得競(jìng)爭(zhēng)者很難模仿和取得同樣的效果。

3、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展總戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配，能夠增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和環(huán)境適應(yīng)能力，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效

大量研究證實(shí)，人力資源管理實(shí)踐與組織層面的績(jī)效具有相關(guān)性。越來(lái)越多的研究者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理，探尋人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響途徑。

1、人力資本理論。人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，應(yīng)將對(duì)員工培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本看作投資于組織的人力資本。物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資。人力資本理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)投資于員工的人力資本提升組織生產(chǎn)率?；谌肆Y本理論，研究者將人力資本看成戰(zhàn)略人力資源管理和組織績(jī)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。在實(shí)證研究中往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量來(lái)衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，分析組織績(jī)效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)作出解釋。

2、行為理論。行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為，角色行為是員工的個(gè)人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生。行為理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效。員工的行為方式反映了其對(duì)組織人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋。行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則。有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準(zhǔn)確地識(shí)別實(shí)施公司戰(zhàn)略的行為，為員工提供機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)預(yù)期行為，保證員工具有必備的勝任能力，激勵(lì)員工朝組織需要的方向努力。

3、資源理論。基于資源理論，人力資源被看作企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，能通過(guò)有效的人力資源管理得到培育，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。基于資源理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺、獨(dú)特等特點(diǎn)，為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)嚴(yán)格的選拔過(guò)程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐而獲取。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機(jī)構(gòu)，它控制了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力，稀缺性資源保證了其不可模仿性。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源管理系統(tǒng)卻很困難。即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果。基于資源理論研究戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系，能深入地了解組織通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程和機(jī)制。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)始終是戰(zhàn)略管理研究的核心，而戰(zhàn)略人力資源管理也以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)。在戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，可以從個(gè)體層面、企業(yè)層面來(lái)考察人力資源管理，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)體層面和企業(yè)層面的統(tǒng)一。

1、個(gè)體層面的人力資源管理以員工個(gè)體為中心展開。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段――招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則包括培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等?？梢园褌€(gè)體層面的人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能，即能力管理和行為管理。能力管理要實(shí)現(xiàn)能力目標(biāo)， 即使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力。能力管理包括兩方面的內(nèi)容：一是能力獲取管理，即通過(guò)人力資源管理使企業(yè)獲得某種優(yōu)勢(shì)資源；二是能力保持管理，即通過(guò)人力資源管理把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在企業(yè)內(nèi)。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的員工個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度，即培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切聯(lián)系起來(lái)。

2、企業(yè)層面的人力資源管理圍繞人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開。企業(yè)層面的人力資源管理的目的就是在個(gè)體層面已形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，提高企業(yè)效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)力。其主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配管理與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。

戰(zhàn)略匹配管理是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。戰(zhàn)略彈性是指通過(guò)人力資源管理保證企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互依存的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來(lái)越緊密，企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于企業(yè)員工的知識(shí)、技能、信念和行為，因此企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素作為第一位的因素。企業(yè)層面的人力資源管理要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間保持高度協(xié)調(diào)一致，以及人力資源管理與企業(yè)結(jié)構(gòu)的一致性、人力資源管理各環(huán)節(jié)之間的一致性（包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性）。

企業(yè)層面的人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此必須考察人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度，即人力資源的效益，也就是人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率。

3、企業(yè)層面的人力資源管理與個(gè)體層面的人力資源管理的統(tǒng)一。要確保企業(yè)層面的人力資源管理與個(gè)體層面的人力資源管理的統(tǒng)一，并形成企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值整合，即價(jià)值觀的統(tǒng)一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)施企業(yè)與員工的價(jià)值整合，讓員工融入企業(yè)文化，就能夠確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。其次要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益整合。實(shí)施利益整合，形成企業(yè)與員工的利益共同體，關(guān)鍵在于企業(yè)要建立一套行之有效的績(jī)效考核模型和薪酬評(píng)價(jià)體系，二者相輔相成，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)與員工。績(jī)效考核和薪酬評(píng)價(jià)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化保持一致，同時(shí)要能夠隨環(huán)境的變化而不斷完善。最后，應(yīng)實(shí)施企業(yè)與員工的職位整合，追求人與職位的最佳匹配。這是企業(yè)與員工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住優(yōu)秀人才的前提，也促使人們重新對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行思考。在以知識(shí)型工作為主要內(nèi)容的企業(yè)中，知識(shí)型員工是主體，管理者則處于一種支持性地位，充當(dāng)規(guī)劃和協(xié)調(diào)的角色。因此，要達(dá)到員工與企業(yè)職位的整合，必須重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，進(jìn)行透徹的職務(wù)分析，通過(guò)多種渠道科學(xué)地招聘員工，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

四、結(jié)論

人力作為一種資源，具備有價(jià)值、不完全模仿和不完全替代的性質(zhì)，而保證人力資源的不完全流動(dòng)性和成本優(yōu)勢(shì)則成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效辦法。同時(shí)，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)?；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角，可以研究上述因素協(xié)同作用時(shí)的影響機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】

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篇5

一、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的含義

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行人力資源的管理,其中“戰(zhàn)略型人力資源管理”一詞它是由上個(gè)世紀(jì)八十年代美國(guó)學(xué)者提出。企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分,它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可或缺的作用。眾所周知企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系是相輔相成的,要實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略必須通過(guò)人力資源的整合才能實(shí)現(xiàn),而人力資源管理的創(chuàng)新更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略部署十分優(yōu)秀時(shí),如果人力資源管理水平不夠高的話就會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力度,當(dāng)企業(yè)人力資源管理水平足夠高時(shí),其戰(zhàn)略部署不盡人意的話也會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系是相輔相成的,二者都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

(一)缺乏管理制度改革開放以來(lái),我國(guó)逐步與國(guó)際接軌,尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境中,人力資源管理的實(shí)行早已深入了我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中。盡管各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著一定的認(rèn)識(shí),但是他們并沒有從傳統(tǒng)的人事管理觀念中走出來(lái),對(duì)于人力資源的管理,企業(yè)并沒有成立單獨(dú)獨(dú)立的部門,而是作為人事管理中簡(jiǎn)單的一環(huán)。在很多企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)的戰(zhàn)略部署與人才的培養(yǎng)等都是直接由老板說(shuō)了算,而沒有通過(guò)人力資源管理部門進(jìn)行科學(xué)的分析。這種模式下雖然讓企業(yè)的管理效率和工作效率得到了提升,然而它卻阻礙了人力資源管理部門的獨(dú)立發(fā)展,同時(shí)它也讓其他部門的工作受到了嚴(yán)重的干擾。與此同時(shí),這些企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)很多都還只是認(rèn)為人力資源管理部門的工作僅僅是對(duì)員工的工資發(fā)放以及制定合理的獎(jiǎng)酬制度,同時(shí)兼顧著對(duì)企業(yè)檔案的保管等,他們把人力資源管理部門僅僅當(dāng)成一個(gè)做“事”的部門,而忽略了對(duì)于“人”的作用,這就嚴(yán)重阻礙了人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力,最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展,讓企業(yè)逐步降低其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)缺乏對(duì)于人才隊(duì)伍的構(gòu)建經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓人們對(duì)人才的重視程度越來(lái)越強(qiáng),尤其是在21世紀(jì)中的各個(gè)企業(yè),要想在新世紀(jì)當(dāng)中更加具有競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的重視程度。然而現(xiàn)階段我國(guó)的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是十分缺乏的,而復(fù)合型人才的缺乏更是占了主要部分。在這些企業(yè)當(dāng)中,有著非常豐富的普通型工作人員,而精通專業(yè)的人才比如金融與外貿(mào)等高科技的人才卻顯得很少,這不僅減弱了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,更讓企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展受到阻礙,最終導(dǎo)致企業(yè)逐步失去其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)企業(yè)留不住人才交通的發(fā)達(dá)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣性讓越來(lái)越多的人才有了更多的選擇,這讓我國(guó)企業(yè)的工作人員流動(dòng)頻率變得更加的快,人才的流失讓企業(yè)的日常工作變得難以開展,尤其是關(guān)鍵崗位的專業(yè)人才,因?yàn)橐囵B(yǎng)一名專業(yè)人才要付出很大培訓(xùn)資源及周期,這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展,也造成了人力資源的浪費(fèi)。畢竟人才去到一家企業(yè)都有一個(gè)適應(yīng)期,等到他們完全適應(yīng)了企業(yè)的工作環(huán)境,才能更加有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如此人才的逐步流失不僅影響了企業(yè)的發(fā)展,也在很大程度上影響了企業(yè)的穩(wěn)定以及人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的逐步提高,經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越呈現(xiàn)全球化的趨勢(shì),尤其是地球村的概念被提出來(lái)之后,人們對(duì)世界的認(rèn)識(shí)也越來(lái)越深,各行各業(yè)對(duì)人才的重視程度也得到了加強(qiáng),尤其是在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中,人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展讓企業(yè)更加的具有競(jìng)爭(zhēng)力。為了更好的與國(guó)際接軌,提升我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該借鑒國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理創(chuàng)新方法來(lái)促進(jìn)人力資源的現(xiàn)代化管理,進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)堅(jiān)持以人為本的管理理念我國(guó)現(xiàn)階段部分企業(yè)在人力資源管理方面的觀念是傳統(tǒng)的,他們對(duì)人才的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際同類型的企業(yè),而對(duì)人力資源管理的重視程度也比較低,這種觀念嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為此這些企業(yè)必須更新他們的管理理念,堅(jiān)持以人為本的觀點(diǎn)才能確保企業(yè)的發(fā)展,其中堅(jiān)持以人為本的觀念就是要以人為中心不斷的培養(yǎng)人才,并重視人才的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)在日常工作中更應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的管理,在面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理時(shí),更應(yīng)該充分的發(fā)揮人力資源的作用,經(jīng)過(guò)合理的配置以及不斷的培訓(xùn)讓企業(yè)中的人才充分發(fā)揮其作用,這樣就能促使企業(yè)健康的發(fā)展,讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。

(二)創(chuàng)新管理理念經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加深了人們對(duì)于知識(shí)的認(rèn)識(shí),在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過(guò)程中,傳統(tǒng)的管理理念是不能解決人力資源管理面臨的新問(wèn)題以及新趨勢(shì)。所以在人力資源管理方面一定要改變傳統(tǒng)的思想以及傳統(tǒng)的運(yùn)作方式,比如通過(guò)合理的利用網(wǎng)絡(luò)資源,讓人們更好的接受有用的信息以及學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí),如此就能讓企業(yè)中的員工充分的發(fā)揮其能動(dòng)作用以便提高企業(yè)的發(fā)展。此外我們還要改變傳統(tǒng)的靠上司監(jiān)督管理下屬的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理理念。通過(guò)多元化的管理讓人才更加充分的發(fā)揮其才能,這樣就能把領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督和控制角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者以及指導(dǎo)學(xué)習(xí)的角色,如此才能讓企業(yè)當(dāng)中的每一位員工都獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),讓他們發(fā)揮其才能。

(三)組織結(jié)構(gòu)的更新眾所周知組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)當(dāng)中的作用是非常巨大的,傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是呈金字塔的結(jié)構(gòu),這種組織結(jié)構(gòu)在管理中的作用是非常突出的,但是它也存在著不少的問(wèn)題。比如傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)容易造成機(jī)構(gòu)的冗雜,過(guò)多的層次結(jié)構(gòu)讓信息的傳遞變得更加的緩慢,這在一定程度上影響了企業(yè)的辦事效率。21世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達(dá)的社會(huì),所以信息的有效傳遞直接關(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,只有快速有效的信息傳遞才能讓企業(yè)當(dāng)中更多的員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展方向以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況,當(dāng)企業(yè)員工對(duì)信息的了解,這樣才能提高企業(yè)的粘合力,讓員工參與到企業(yè)的決策中來(lái),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。所以更新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),讓企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加的扁平化才,這樣才能減少信息在層層傳遞過(guò)程中所延誤的時(shí)間,減少因?yàn)樾畔⑷狈r(shí)效而造成的策略疏忽。

(四)提高對(duì)人才的培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源的管理創(chuàng)新離不開對(duì)人才的培訓(xùn),對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),通過(guò)培訓(xùn)企業(yè)的員工,能夠在提高員工科學(xué)文化素養(yǎng)的同時(shí),提高企業(yè)員工人力資本的潛能。企業(yè)加大培訓(xùn)的力度能夠有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。加大培訓(xùn)力度不能只停留在對(duì)新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)讓新員工能快的融入企業(yè)工作當(dāng)中,加大培訓(xùn)力度還應(yīng)該讓企業(yè)的員工得到新的知識(shí)和新的技能,只有這樣才能更好的體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念,讓企業(yè)的員工能夠適應(yīng)各種不同的環(huán)境,這樣就使得企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有更好的執(zhí)行力度,如此才能讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

(五)健全激勵(lì)措施一般來(lái)說(shuō)有了先進(jìn)的管理理念,還需要一套完善的激勵(lì)機(jī)制才能讓管理更加的持久,在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理當(dāng)中,企業(yè)也不能僅僅只是強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的培養(yǎng),還應(yīng)當(dāng)在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上建立健全一套完善的激勵(lì)機(jī)制,只有這樣才能更好的讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)可以通過(guò)完善的人才配置機(jī)制讓每一個(gè)員工充分的發(fā)揮其才能,也可以通過(guò)完善的績(jī)效機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作激情。此外通過(guò)健全人才培養(yǎng)機(jī)制還能夠吸引和開發(fā)更多的人才,讓他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性以及創(chuàng)造性得以加強(qiáng),這樣就能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到更加徹底的貫徹。

(六)加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳在企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理過(guò)程中注重崇尚企業(yè)文化能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,一般來(lái)說(shuō),成功的企業(yè)都有屬于他們自己的企業(yè)文化,比如企業(yè)中的人事任免、員工的衣著愛好等,都能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。

四、結(jié)語(yǔ)

篇6

“人”是企業(yè)生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人力資源是企業(yè)的第一要素資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)做好人力資源規(guī)劃就是要保證企業(yè)的人力資源在結(jié)構(gòu)、流動(dòng)、數(shù)量與質(zhì)量等方面都符合企業(yè)的發(fā)展方向與目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部與外部的共同發(fā)展。

二、人力資源管理的含義

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。[1]人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度，是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷的獲得人力資源，和對(duì)能獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。人力資源開發(fā)與管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列的開發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。

三、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理得不到足夠的重視

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，很多的管理者認(rèn)為只要做好了企業(yè)的戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理和運(yùn)營(yíng)管理就能夠促使企業(yè)得到很好的發(fā)展，至于是否需要做好人力資源管理方面的工作并不重要，因?yàn)槿肆Y源管理的整個(gè)過(guò)程并不直接與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。所以他們認(rèn)為，并不需要投入大量的時(shí)間、精力和資源到人力資源管理方面。對(duì)于企業(yè)管理者的這一觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的，因?yàn)楝F(xiàn)在的人力資源管理的管理對(duì)象主要是企業(yè)的員工，而員工是企業(yè)最大的財(cái)富，如果企業(yè)的員工得不到很好的管理，其特長(zhǎng)和潛能得不到很好的展現(xiàn)，那么不僅對(duì)其個(gè)人是有害的，最為主要的是這在很大程度上會(huì)影響到企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，在新的時(shí)代背景下，作為企業(yè)的管理者，需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展所表現(xiàn)出來(lái)的重要意義，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中給予足夠的重視，使其能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）人力資源管理規(guī)劃配置不合理

第一，企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，對(duì)于招聘過(guò)程非常的嚴(yán)格，以為只要在面試過(guò)程中表現(xiàn)最好的人才能最適合企業(yè)的崗位，其實(shí)事實(shí)并非如此。此外，在員工入職之后，并沒有對(duì)員工做更多的培訓(xùn)以及后續(xù)培訓(xùn)，這樣員工的潛力就很難的挖掘出來(lái)，這不僅使得員工的今后發(fā)展受到了限制，同時(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展受到了相應(yīng)的影響。第二，很多企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行人事分配的時(shí)候，并沒有按照人盡其才來(lái)進(jìn)行分配，而是出現(xiàn)了很多裙帶關(guān)系的分配現(xiàn)象。這樣往往會(huì)出現(xiàn)一些不和諧的現(xiàn)象，比如做事最多的員工工資反而最低，而做事最少的員工反而享有很高的工資。這樣久而久之，員工們的工作熱情以及積極性必將大打折扣，從而影響到企業(yè)的運(yùn)行效率。最后，人力資源管理的激勵(lì)制度不夠完善。這主要體現(xiàn)在員工在入職之后，其基本工資在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不會(huì)有上漲的機(jī)會(huì)，并且在工作的過(guò)程中表現(xiàn)得很好、很積極也得不到相應(yīng)的崗位升遷和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣會(huì)使得企業(yè)的員工積極性銳減，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃工作安排的運(yùn)作

在企業(yè)人力資源規(guī)劃工作安排的運(yùn)作過(guò)程中，要遵循崗位與人員的高匹配性、崗位人員的高素質(zhì)及工作的高效性等原則，要保證工作安排的合理性與規(guī)范性。企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的安排主要從以下幾個(gè)方面開展，其一，分析企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)與人員結(jié)構(gòu)的分配。企業(yè)要制定合理的人力資源規(guī)劃，就需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與合理的布置，同時(shí)制定各個(gè)職位的相關(guān)說(shuō)明書，為企業(yè)招聘提供總的方向與招錄標(biāo)準(zhǔn)。在掌握了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)信息以后，企業(yè)要對(duì)內(nèi)外部人員進(jìn)行全面的分析，如人力資源的數(shù)量、知識(shí)層次、能力層次、綜合素質(zhì)等，通過(guò)全面分析人力資源的各個(gè)方面，一方面為企業(yè)現(xiàn)有人才的分配提供方案，另一方面對(duì)企業(yè)未來(lái)招聘人才提供借鑒。其二，采取多元化的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展如同人的生命一樣，要經(jīng)歷從出生到成熟直至死亡的過(guò)程，在不同的生命周期，人會(huì)面臨不同的發(fā)展危機(jī)與任務(wù)，同樣，企業(yè)在不同的發(fā)展階段也需要不同的人力資源規(guī)劃。在創(chuàng)立初期，企業(yè)的人力資源規(guī)劃重點(diǎn)在于增員，主要工作為拓寬招聘渠道，實(shí)行具有開放性的人力資源管理策略，引導(dǎo)員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的建立；在發(fā)展期，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)于人才的需求，尤其是中高端人才的需求量越來(lái)越大，人力資源部門要積極配合企業(yè)的迅速發(fā)展，及時(shí)為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才，并制定激勵(lì)措施與晉升機(jī)制，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的逐步成熟；在成熟期，企業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)性、靈活性與競(jìng)爭(zhēng)性達(dá)到了平衡的狀態(tài)，人力資源運(yùn)作方面也比較成熟，企業(yè)的人力資源規(guī)劃從關(guān)注員工的數(shù)量轉(zhuǎn)向重視員工的質(zhì)量，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的不斷完善。

（二）創(chuàng)新管理理念

在新的時(shí)代背景下，很多企業(yè)的人力資源管理理念已經(jīng)過(guò)時(shí)，這些傳統(tǒng)的管理理念不僅不能將人力資源管理工作做好，同時(shí)還會(huì)影響到企業(yè)整體的運(yùn)行狀況。因此，首先需要對(duì)人力資源管理的理念進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。這就需要在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，并且要充分認(rèn)識(shí)到這種管理理念的重要性所在，從而在今后的工作中更好地去落實(shí)，以促進(jìn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。與此同時(shí)，還需要將這種管理理念與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，這樣能夠有利于企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和實(shí)施，從而確保企業(yè)的人力資源管理工作不會(huì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相悖，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人才選拔制度

現(xiàn)如今，企業(yè)之間最大的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。所以，人力資源管理還需要對(duì)人才選拔制度進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。具體體現(xiàn)在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí)，做好企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備工作。主要方式可以實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合，讓各大高校能夠按照企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)對(duì)這些高材生進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，讓他們的自身綜合素質(zhì)得到提升的同時(shí)，還具有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致的專業(yè)素質(zhì)。

五、結(jié)語(yǔ)

篇7

一、信息時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

（一）面臨的機(jī)遇

信息時(shí)代下，百度、谷歌等搜索引擎改變了人們對(duì)信息的使用和吸收方式，智能手機(jī)等終端設(shè)備也極大地顛覆了人們的生產(chǎn)、生活方式。這些變化對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大影響，如何利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)改善企業(yè)管理模式以推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，已經(jīng)成為眾多企業(yè)必須考慮的重要問(wèn)題。在生產(chǎn)、生活中，信息技術(shù)不單單是一種工具或渠道，更多體現(xiàn)為時(shí)代特征和一種商業(yè)模式。從表面上看，這些企業(yè)通過(guò)信息時(shí)代下計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的方式，改變了原有的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營(yíng)方式。實(shí)際上，這些企業(yè)能轉(zhuǎn)型成功，絕不是一種業(yè)務(wù)模式的變化這么簡(jiǎn)單，它是一種互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)造出來(lái)的一種新的發(fā)展生態(tài)，是一種新的思維方式。而這樣的時(shí)代背景和思維方式，必然會(huì)對(duì)人才有著不同的要求，那些有著創(chuàng)新意識(shí)和互聯(lián)網(wǎng)思維的人才也必將對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，人力資源將變得越來(lái)越重要，這對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的機(jī)遇。

（二）面臨的挑戰(zhàn)

在信息時(shí)代下，企業(yè)為了更快地獲取市場(chǎng)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)需求，都會(huì)盡力簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，每一位員工都是很有創(chuàng)造價(jià)值的，并受到管理者鼓舞。比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，他的組織結(jié)構(gòu)只有三級(jí)：核心創(chuàng)始人--部門領(lǐng)導(dǎo)--員工。組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化勢(shì)必帶來(lái)人力資源管理簡(jiǎn)化，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更多在乎員工的自我驅(qū)動(dòng)和價(jià)值觀引導(dǎo)中。對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何實(shí)現(xiàn)這種人力資源的轉(zhuǎn)型和組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化，如何引導(dǎo)和安置員工，如何形成人力資源管理和激勵(lì)，都將是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。

二、信息時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)展概況

在信息時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略決策對(duì)職工的影響逐漸弱化，而另一方面，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)或人才所創(chuàng)造出的一種優(yōu)秀產(chǎn)品或理念，卻能深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越的企業(yè)認(rèn)為，人才的培養(yǎng)，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同樣重要。本文認(rèn)為，信息時(shí)代下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人力資源來(lái)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指定、實(shí)施，根據(jù)該目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源的整體配備和訓(xùn)練、激勵(lì)，并加強(qiáng)對(duì)人才的投資和培養(yǎng)，不斷為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造所需的人才和理念，如此循環(huán)往復(fù)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。

三、信息時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模式探討

（一）創(chuàng)建深入人心的人本思想

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理歷經(jīng)了三個(gè)模式：以崗位管理為核心的模式以戰(zhàn)略為核心的模式以人為核心的模式。在這三個(gè)階段中，崗位管理為核心的模式是通過(guò)績(jī)效進(jìn)行人力資源激勵(lì)，人的興趣被壓制，到了以戰(zhàn)略為核心的階段，人力資源管理模式更多地注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)人仍然處于忽視狀態(tài)。信息時(shí)代下，人力資源戰(zhàn)略管理更注重人的興趣和個(gè)性，重視培養(yǎng)人的可塑性和資源。此階段中，要搞好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，很重要的一個(gè)要素就是真正樹立尊重人、以人為本的管理思想。從國(guó)內(nèi)眾多成功案例來(lái)看，一個(gè)成功的企業(yè)勢(shì)必需要一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍支撐，這樣才能確保企業(yè)的技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷方面的快速發(fā)展。

（二）設(shè)計(jì)極富彈性的組織和管理結(jié)構(gòu)

信息時(shí)代下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)組織成員以網(wǎng)絡(luò)分布狀態(tài)位于網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上。企業(yè)通過(guò)其人資部實(shí)現(xiàn)對(duì)全局的統(tǒng)籌規(guī)劃，以各種措施激勵(lì)各節(jié)點(diǎn)位置的員工。如果某一節(jié)點(diǎn)的員工通過(guò)優(yōu)秀的表現(xiàn)而拓寬了該節(jié)點(diǎn)，則該員工可能獲得職位升遷，而如果其后期表現(xiàn)太過(guò)平庸，節(jié)點(diǎn)變淡了則又會(huì)重歸組員之中。這種管理方式、管理結(jié)構(gòu)具有很強(qiáng)的彈性特征，能夠解決傳統(tǒng)人資管理的許多問(wèn)題。在今天信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)期，顧客需求變化很快，企業(yè)采取常規(guī)的管理方法是難以及時(shí)應(yīng)對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)的快速變化的，因此管理陣型會(huì)顯得比較雜亂，沒有規(guī)范性。針對(duì)這種狀態(tài)，如何激發(fā)員工工作的凝聚力，需要管理者運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)實(shí)現(xiàn)，即形成具有開放性、透明性、責(zé)任意識(shí)的管理結(jié)構(gòu)，這也是這種網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)構(gòu)分明、職能高效的重要原因，能夠極大的推動(dòng)企業(yè)管理改革的發(fā)生。

（三）制定富于激勵(lì)的人力資源制度

信息時(shí)代下，人力資源管理不再限定于企業(yè)崗位要求，而是盡可能通過(guò)各種方式在企業(yè)內(nèi)外部形成有效的激勵(lì)手段和方式，盡力的實(shí)現(xiàn)完善的企業(yè)激勵(lì)信息，由此產(chǎn)生激勵(lì)動(dòng)力和效力。這樣的戰(zhàn)略人力資源管理模式下，員工才愿意主動(dòng)進(jìn)行自我價(jià)值調(diào)整，抓住每一個(gè)可能自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)方面則要根據(jù)每一位員工的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的價(jià)值和能力計(jì)劃，建立富有凝聚力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)。就海爾公司而言，隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)模式的變化并不突出，但是其內(nèi)外管理模式處于互聯(lián)網(wǎng)思維影響下的變革之中。其總裁張瑞敏提出必須打破原有的企業(yè)管理模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維運(yùn)用到企業(yè)管理中。目前，海爾內(nèi)部為其員工創(chuàng)業(yè)設(shè)計(jì)了創(chuàng)業(yè)基金，并且形成了穩(wěn)定的合作公司。只要員工有了好的創(chuàng)意就可向公司申報(bào)，公司審核后為其提供最大的支持，不僅為創(chuàng)業(yè)員工提供創(chuàng)業(yè)所需要的資金支持，而且員工本人可持股，還可在公司支持下組建專門的項(xiàng)目組。這些制度的制定極大地地刺激了員工創(chuàng)業(yè)的積極性，企業(yè)內(nèi)部形成了良性的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，刺激員工不斷挖掘其創(chuàng)造力，而且成功的案例會(huì)形成巨大的感召力，這種氛圍中，能夠激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生、為新型公司的發(fā)展提供條件，未來(lái)的海爾會(huì)成為包含眾多新型公司的集合體，這種可能性是很大的，到那時(shí)企業(yè)的價(jià)值鏈將會(huì)極大延伸，其利潤(rùn)來(lái)源將不超出原來(lái)的家電局限。

篇8

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；信息；資源管理；高效戰(zhàn)略

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.049

[中圖分類號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-00-01

1 企業(yè)信息資源管理的內(nèi)涵

1.1 信息資源的含義

信息資源是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略資源，也是社會(huì)創(chuàng)造知識(shí)和文明的物質(zhì)財(cái)富。學(xué)術(shù)界分別從狹義和廣義兩個(gè)方面對(duì)信息資源進(jìn)行了定義。狹義的信息資源是指人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中經(jīng)過(guò)加工處理并逐漸積累的有效信息的集合。而廣義的信息資源除了包含信息以外，還包括信息生產(chǎn)者和信息技術(shù)等要素。

1.2 企業(yè)信息資源管理的含義

由于企業(yè)信息資源具有價(jià)值性、延展性和不可模仿性，所以一直被企業(yè)珍視為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。企業(yè)信息資源管理是指企業(yè)為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法和手段組織、規(guī)劃、協(xié)調(diào)和控制與企業(yè)相關(guān)的信息資源和信息活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息資源的管理和有效利用。

2 企業(yè)信息資源管理的困境

2.1 信息意識(shí)落后

隨著信息化時(shí)代的洗禮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)信息資源愈加重視，信息資源的管理模式也日趨積極主動(dòng)，但對(duì)信息的認(rèn)識(shí)仍不全面，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的思想。這主要表現(xiàn)在企業(yè)做重大決策時(shí)習(xí)慣于憑借主觀感受和經(jīng)驗(yàn)，而沒有意識(shí)到信息的充分性是影響決策的關(guān)鍵因素。

2.2 人員、物資投入不足

企業(yè)信息資源管理不僅依托信息技術(shù)，也需要高素質(zhì)的技術(shù)人才和先進(jìn)的信息技術(shù)設(shè)備。而目前很多企業(yè)缺乏專業(yè)的信息管理人員，由于員工專業(yè)素養(yǎng)較高，業(yè)務(wù)水平難以提高。

2.3 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

很多企業(yè)缺少專門負(fù)責(zé)信息管理的部門，且由于企業(yè)內(nèi)部部門設(shè)置的不合理，每個(gè)部門對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用程度不同，造成信息在各部門間的流動(dòng)受阻，嚴(yán)重影響企業(yè)對(duì)信息資源的整合，從而導(dǎo)致信息資源配置不合理。

2.4 信息數(shù)據(jù)環(huán)境層次低

面對(duì)數(shù)量爆炸性增長(zhǎng)的信息數(shù)據(jù)，企業(yè)需采用先進(jìn)的信息技術(shù)進(jìn)行處理。但由于信息數(shù)據(jù)環(huán)境層次低，各部門往往分別建立各自的數(shù)據(jù)庫(kù)，使企業(yè)信息過(guò)于零散，信息資源無(wú)法構(gòu)成有效檢索，從而造成信息資源配置效率低。

2.5 信息處理方式落后

正確處理信息需依托先進(jìn)的信息處理方式。但目前我國(guó)企業(yè)信息處理的方式還相當(dāng)落后，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)信息化的需求。

2.6 信息資源交流平臺(tái)缺乏

雖然許多企業(yè)加大了信息管理硬件設(shè)施方面的投資力度，但企業(yè)之間并沒有統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，造成企業(yè)間進(jìn)行信息交流出現(xiàn)一個(gè)不可逾越的鴻溝。缺少信息的互動(dòng)交流，不利于社會(huì)信息的共享管理，難以優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的外部信息環(huán)境。

3 企業(yè)信息資源管理的重要戰(zhàn)略

3.1 樹立全面信息意識(shí)，提高對(duì)信息管理的認(rèn)識(shí)水平

企業(yè)應(yīng)與員工共同樹立起正確的信息意識(shí)，即企業(yè)的財(cái)富是企業(yè)合理經(jīng)營(yíng)和充分利用信息的共同結(jié)果。只有構(gòu)建高效的信息資源管理模式，才能為企業(yè)提供必要的決策支持，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 加大人才培養(yǎng)力度，提高相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)水準(zhǔn)

人才是企業(yè)最大的資本，企業(yè)構(gòu)建高效的信息管理系統(tǒng)的前提就是擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍，因此企業(yè)要加大對(duì)信息資源管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度。聘用具有相關(guān)專業(yè)背景，同時(shí)掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的復(fù)合型人才，采取多種途徑提高企業(yè)信息資源管理人員的素質(zhì)。

3.3 完善信息資源管理機(jī)構(gòu)建設(shè)，充分整合信息資源

為更好地適應(yīng)企業(yè)信息化的需要，企業(yè)要針對(duì)現(xiàn)行的管理體制和模式進(jìn)行改革，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)。通過(guò)完善企業(yè)信息資源管理機(jī)構(gòu)，使信息資源過(guò)度分散的問(wèn)題得以解決，消除“信息孤島”現(xiàn)象，充分開發(fā)利用信息資源，發(fā)揮最大經(jīng)濟(jì)效益。

3.4 建立企業(yè)管理信息系統(tǒng)，優(yōu)化信息資源管理

企業(yè)管理信息系統(tǒng)是指通過(guò)引進(jìn)現(xiàn)代管理方法和系統(tǒng)化的開發(fā)方法，對(duì)信息進(jìn)行收集、轉(zhuǎn)換、加工，并利用信息進(jìn)行預(yù)測(cè)、控制，輔助企業(yè)管理的系統(tǒng)。建立管理信息系統(tǒng)是企業(yè)構(gòu)建高效信息資源管理體系的基本要求，可提高信息的獲取和利用能力，優(yōu)化信息在企業(yè)中的共享和傳播流程。

3.5 依托技術(shù)手段整合信息資源，提高信息資源利用效率

企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)能充分掌握信息資源，為科學(xué)決策提供信息支持。未來(lái)生產(chǎn)和生活方式的核心是網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)信息資源的開發(fā)與利用也要依托網(wǎng)絡(luò)資源。加大網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)，是優(yōu)化信息資源管理的有效途徑，能為企業(yè)作出有效決策提供幫助。

3.6 構(gòu)建信息管理的標(biāo)準(zhǔn)化平臺(tái)，加強(qiáng)信息資源互動(dòng)

信息標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不僅有利于降低企業(yè)獲得信息資源的成本，還有利于加強(qiáng)企業(yè)與外部環(huán)境的信息交流，極大地提高信息資源的利用率。信息資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化無(wú)疑為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)，在信息化背景下為企業(yè)信息管理搭建良好的平臺(tái)，使企業(yè)在資源交流中實(shí)現(xiàn)信息利益最大化。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李作紅.企業(yè)構(gòu)建高效信息資源管理的困境及策略研究[J].農(nóng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息，2014（2）：62-65.

篇9

［關(guān)鍵詞］戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jī)效

［中圖分類號(hào)］F270 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）23-0068-02

1 前 言

“物盡其流,人盡其才”,根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,人力資源管理問(wèn)題是影響物流發(fā)展最重要的問(wèn)題之一,人力資源管理問(wèn)題在影響物流的問(wèn)題中與物流一體化成功的相關(guān)程度最高,兩者的相關(guān)系數(shù)為0.54,顯著水平為0.01。因此,研究物流企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題是一件很有意義的事情。

在新的競(jìng)爭(zhēng)條件下,物流企業(yè)必須從全新的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。首先,知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識(shí)已成為不斷推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性創(chuàng)新知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。其次,網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,降低了交易費(fèi)用,而且對(duì)物流企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊。最后,全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界,使物流企業(yè)同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)上,人力資源管理往往被賦予作業(yè)性的角色,像物流企業(yè)人力資源管理的職能大多局限于對(duì)企業(yè)人力資源的招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、訓(xùn)練與發(fā)展、薪酬制度等微觀實(shí)踐層面,而這些僅是完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,對(duì)于人力資源活動(dòng)在物流企業(yè)組織層面所扮演的角色,卻明顯沒有受到重視,人力資源管理對(duì)物流企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動(dòng),對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)并沒有充分展現(xiàn)出來(lái)。因此,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,首先要提升人力資源管理在物流企業(yè)中的地位,用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的微觀實(shí)踐方面的人力資源管理,使人力資源管理成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分。即如何通過(guò)人力資源獲取和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高物流企業(yè)組織績(jī)效,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2 戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)物流企業(yè)組織績(jī)效的作用機(jī)制

戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐不斷證實(shí)：有效的戰(zhàn)略人力資源管理能促進(jìn)員工能力的發(fā)展,繼而提升組織績(jī)效。戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)物流企業(yè)組織績(jī)效的作用機(jī)制主要表現(xiàn)在：一方面,戰(zhàn)略人力資源管理將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發(fā)和保持人力資本對(duì)組織績(jī)效有直接的貢獻(xiàn)。在物流企業(yè)中,隨著人力資源管理中信息系統(tǒng)使用的普及、研究技術(shù)與方法的進(jìn)步,使戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能用生產(chǎn)結(jié)果和組織價(jià)值來(lái)檢驗(yàn)和證明。調(diào)查顯示,戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略功能比傳統(tǒng)的行政管理功能為物流企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要大得多。另一方面,戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)物流企業(yè)組織績(jī)效有間接的促進(jìn)作用。企業(yè)中“以人為本”的戰(zhàn)略人力資源管理,注重激勵(lì)員工,通過(guò)對(duì)員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)系統(tǒng)的影響,能建立良好的組織氛圍和凝聚力,吸引員工,并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,從而提高員工的工作滿意度,企業(yè)支持感,激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),繼而減少事故率,減少員工流動(dòng)率,從客觀上降低運(yùn)營(yíng)成本,提高企業(yè)的績(jī)效。

2.2 擴(kuò)大人力資本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

如果物流企業(yè)能利用獨(dú)特的資源、能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)施組織戰(zhàn)略,就能創(chuàng)造持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其外部表現(xiàn)形式是在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù),根本來(lái)源是內(nèi)部員工。人力資本是由組織中的人、他們所具備的能力，以及這些能力在崗位中的應(yīng)用所構(gòu)成。物流企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)來(lái)源于兩部分：一是人力資本存量的優(yōu)勢(shì),即企業(yè)盡可能招募和保留與物流企業(yè)所需能力相適應(yīng)的人。這就要求人力資源管理部門根據(jù)物流行業(yè)的特點(diǎn),不斷修正人力資源的規(guī)劃、政策,運(yùn)用創(chuàng)造性的措施來(lái)吸引人才,招募適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的、數(shù)量充足的員工,并建立系統(tǒng)的選拔、激勵(lì)機(jī)制,確保員工有發(fā)展的機(jī)會(huì),有效地保留和開發(fā)員工,追求人力資本的最大化。二是人力資源的管理過(guò)程。為了發(fā)展高技能、高承諾的物流企業(yè)員工隊(duì)伍,人力資源管理需要將員工的利益與企業(yè)組織的利益聯(lián)合起來(lái),通過(guò)學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新等戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐,發(fā)展物流企業(yè)在整個(gè)運(yùn)作周期的學(xué)習(xí)能力,并以相應(yīng)的績(jī)效、薪酬政策來(lái)支持、強(qiáng)化,最終形成企業(yè)人力資源管理的過(guò)程優(yōu)勢(shì)。由于戰(zhàn)略人力資源管理依賴于物流企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的背景,經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程,因此,過(guò)程優(yōu)勢(shì)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制和模仿。

2.3 提高員工的個(gè)人績(jī)效以促進(jìn)組織績(jī)效

根據(jù)Campbell等人的觀點(diǎn),員工個(gè)體的績(jī)效是指?jìng)€(gè)體能夠控制的,對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的那些表現(xiàn)與行為。很顯然,那些屬于工作的組合部分,并對(duì)物流企業(yè)的技術(shù)層面有貢獻(xiàn)的活動(dòng),即任務(wù)績(jī)效無(wú)疑是工作績(jī)效的一部分。然而,研究者發(fā)現(xiàn),只關(guān)注任務(wù)績(jī)效是不夠的。為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),物流企業(yè)的員工必須或自愿從事一些其他的行為,其中一些活動(dòng)未必與他們個(gè)人的工作任務(wù)直接相關(guān),如熱心幫助新員工,主動(dòng)承擔(dān)困難的任務(wù)等。然而,這些行為卻對(duì)物流企業(yè)的整體發(fā)展非常重要,可以稱之為情境活動(dòng)。Borman & Motowidlo提出,情境活動(dòng)對(duì)物流企業(yè)任務(wù)活動(dòng)的完成具有促進(jìn)作用,并進(jìn)一步提出了企業(yè)員工個(gè)體績(jī)效應(yīng)是由情境績(jī)效與任務(wù)績(jī)效組合的二維績(jī)效模型,認(rèn)為個(gè)人特質(zhì)、組織氛圍以及二者的相互作用對(duì)物流企業(yè)的員工個(gè)體績(jī)效有著直接的影響。個(gè)體特質(zhì)是通過(guò)任務(wù)知識(shí)、任務(wù)技能、任務(wù)習(xí)慣影響任務(wù)績(jī)效,并且通過(guò)情景知識(shí)影響情景績(jī)效；組織氛圍通過(guò)情景知識(shí)、情景技能、情景習(xí)慣影響情景績(jī)效,并且通過(guò)任務(wù)習(xí)慣影響任務(wù)績(jī)效。

物流企業(yè)的組織績(jī)效來(lái)源于員工個(gè)人績(jī)效,企業(yè)內(nèi)員工的個(gè)人特征如能力、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等要素是企業(yè)組織績(jī)效的原材料和基礎(chǔ)；物流企業(yè)的組織氛圍如群體規(guī)范、組織原則、領(lǐng)導(dǎo)方式是組織績(jī)效的催化劑。員工對(duì)組織的價(jià)值并不僅僅取決于他的能力和天賦,其能力和天賦的發(fā)揮很大程度還要決定于動(dòng)機(jī)水平的高低和對(duì)物流企業(yè)的組織態(tài)度,并受到組織氛圍的影響。在組織氛圍的引導(dǎo)下,物流企業(yè)成員依靠個(gè)人的技能和能力等基本要素,基于一定的態(tài)度,通過(guò)一系列有目的的個(gè)人行為,最后使個(gè)人績(jī)效對(duì)物流企業(yè)的組織績(jī)效產(chǎn)生影響。

2.4 組織人力資源管理實(shí)踐

對(duì)物流企業(yè)的組織績(jī)效而言,組織能力及組織內(nèi)的相應(yīng)體制是影響績(jī)效的關(guān)鍵變量。根據(jù)組織動(dòng)態(tài)能力的相關(guān)理論,物流企業(yè)的組織能力包括組織戰(zhàn)略能力、組織整合能力、組織內(nèi)個(gè)體的能力。組織戰(zhàn)略能力是基于物流企業(yè)戰(zhàn)略層面的關(guān)于組織愿景、目標(biāo)確立能力及相應(yīng)決策能力,即組織與外部環(huán)境匹配的能力。這種能力主要取決于物流企業(yè)高層管理者的協(xié)作與決策能力。組織整合能力即物流企業(yè)將分布于組織成員個(gè)體的能力整合起來(lái),并將這些能力與組織中其他資源能力整合起來(lái),以形成企業(yè)所需系統(tǒng)勝任力的能力,形成此種能力的關(guān)鍵是物流企業(yè)組織中、高層管理者的協(xié)作與整合能力。物流企業(yè)組織內(nèi)基于個(gè)體層面的能力,指分布于企業(yè)組織內(nèi)各成員的關(guān)鍵知識(shí)、技能和能力。這些能力主要來(lái)自于物流企業(yè)組織的“內(nèi)圈核心”和“外圈核心”,內(nèi)圈核心由負(fù)責(zé)創(chuàng)新的管理者、技術(shù)專家及處在戰(zhàn)略崗位上的員工組成,外圈核心由那些擁有物流行業(yè)技能的雇員組成?？梢?要形成物流企業(yè)組織戰(zhàn)略能力、整合能力和個(gè)體能力,就必須獲取組織的內(nèi)圈核心和外圈核心。而獲取這些相應(yīng)管理者及人員的關(guān)鍵是物流企業(yè)的組織人力資源管理實(shí)踐。就物流企業(yè)的組織內(nèi)相應(yīng)的體制與安排而言,具體包括組織內(nèi)權(quán)力機(jī)制、崗位設(shè)立與招聘機(jī)制、薪酬與激勵(lì)機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制、晉升與退出機(jī)制等。這些體制是物流企業(yè)組織的“血液”,促進(jìn)企業(yè)組織能力的形成與發(fā)展,是企業(yè)組織人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果。因此,在物流企業(yè)組織能力的形成與發(fā)展過(guò)程中,在企業(yè)組織內(nèi)部相應(yīng)體制與安排的產(chǎn)生過(guò)程中,組織人力資源管理實(shí)踐起著關(guān)鍵作用。而企業(yè)組織能力和組織內(nèi)部相應(yīng)體制是物流企業(yè)組織績(jī)效的重要影響變量。所以,組織人力資源管理實(shí)踐是物流企業(yè)組織績(jī)效的重要影響因素。

參考文獻(xiàn):

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篇10

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無(wú)益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來(lái),不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì),進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來(lái)看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長(zhǎng)期來(lái)看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì),以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外,多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來(lái),不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機(jī)制,認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。