導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效方案調(diào)研，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、組織機(jī)構(gòu)

教育局成立調(diào)研工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、匯總、上報(bào)等項(xiàng)工作。

二、實(shí)施目的

掌握和了解區(qū)學(xué)校體育工作一線的真實(shí)情況和現(xiàn)狀。督促學(xué)校規(guī)范實(shí)施體育教學(xué)和有效開展活動，落實(shí)每天鍛煉1小時(shí)。發(fā)現(xiàn)問題，撰寫有價(jià)值的調(diào)研報(bào)告，為上級教育行政部門決策提供依據(jù)，也為區(qū)下一步承擔(dān)“探索建立陽光體育運(yùn)動的長效機(jī)制”改革項(xiàng)目的實(shí)施做好基礎(chǔ)工作。

三、實(shí)施重點(diǎn)

（一）全區(qū)中小學(xué)操場建設(shè)情況；

（二）國家體育課程安排及具體落實(shí)情況；

（三）體育教師配備的基本情況；

（四）體育場地、器材配備基本情況；

（五）學(xué)生體質(zhì)狀況情況；

（六）學(xué)校健康教育、飲水、食堂、廁所、衛(wèi)生專業(yè)人員配備的基本情況等。

（七）教育行政部門和學(xué)校對體育、藝術(shù)教育管理的狀況。

四、實(shí)施辦法

（一）聽取學(xué)校工作匯報(bào)，并到學(xué)校實(shí)地調(diào)研；

（二）依據(jù)調(diào)研表中的內(nèi)容進(jìn)行實(shí)物對照、查證；

（三）召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生代表座談會，聽取體育課、大課間活動、體育比賽等方面的建議或意見。

五、實(shí)施安排

按照學(xué)區(qū)進(jìn)行劃分，由學(xué)區(qū)校牽頭負(fù)責(zé)本學(xué)區(qū)調(diào)研摸底，教育局派人進(jìn)行指導(dǎo)。具體安排如下：

（一）召開調(diào)研工作培訓(xùn)會議。

（二）4月26日，各牽頭學(xué)區(qū)校校長完成本學(xué)區(qū)調(diào)研報(bào)告和數(shù)據(jù)復(fù)核匯總工作，4月27日上午8:30上報(bào)區(qū)教育局教育科。

（三）各學(xué)區(qū)體育中心教研組長協(xié)助學(xué)區(qū)校完成調(diào)研的實(shí)施工作。

（四）具體區(qū)域劃分及牽頭學(xué)校負(fù)責(zé)人見附件。由牽頭學(xué)校負(fù)責(zé)本區(qū)域內(nèi)學(xué)校的調(diào)研工作，各學(xué)校要在人員抽調(diào)等方面給予支持。

六、實(shí)施要求

篇2

一、引言

2015年6月，教育部的《關(guān)于建立職業(yè)院校教學(xué)工作診斷與改進(jìn)制度的通知》指出，職業(yè)院校應(yīng)堅(jiān)持需求導(dǎo)向、自我保證、多元診斷、重在改進(jìn)的工作方針。開發(fā)適應(yīng)企業(yè)和社會對人才需求的課程體系是提升高職教育質(zhì)量的重要方面。由于企業(yè)環(huán)境、技術(shù)、工藝等因素的不斷改變，企業(yè)的工作過程中對人才的要求會發(fā)生變化，這就必須有相應(yīng)的信息反饋機(jī)制來幫助學(xué)校及時(shí)地對專業(yè)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行修訂，優(yōu)化和調(diào)整課程標(biāo)準(zhǔn)。

按照目前課程體系開發(fā)的流程，首先應(yīng)該在對專業(yè)進(jìn)行定位的基礎(chǔ)上展開調(diào)研，調(diào)研對象主要包括用人單位及畢業(yè)生。在目前的專業(yè)調(diào)研實(shí)踐中，對用人單位的調(diào)研較多，對畢業(yè)生的調(diào)研較少，這是因?yàn)橛萌藛挝皇侨瞬排囵B(yǎng)的最終需求方，而且用人單位相對集中，調(diào)研成本較低，更容易把握和開展。但是從營銷學(xué)的角度來看，作為教育服務(wù)的對象―畢業(yè)生在其工作體驗(yàn)中對學(xué)校課程的重要性及滿足度的感受，更能體現(xiàn)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)制定及實(shí)施的有效性。另外，在調(diào)研方法上，以專家座談形式的定性調(diào)研為多，定量調(diào)研較少。即使是采用問卷調(diào)研的方式進(jìn)行定量調(diào)查，但由于缺乏有效的調(diào)研分析工具，往往也使得定量調(diào)查流于形式。

本文擬從畢業(yè)生的角度，運(yùn)用IPA模型，以南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院會計(jì)專業(yè)為例，對核心課程設(shè)置進(jìn)行診斷，試圖找尋課程設(shè)置及實(shí)施中的??題，并根據(jù)IPA分析結(jié)果，對今后會計(jì)專業(yè)課程建設(shè)提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

二、IPA模型介紹

IPA模型即重要性―績效表現(xiàn)分析（Importance-performance Analysis），是一種通過重要性（對消費(fèi)者的重要性）和績效表現(xiàn)（消費(fèi)者認(rèn)為的績效表現(xiàn)如滿意度等）的測量，將選定產(chǎn)品的相關(guān)屬性有限排序的技術(shù)。該模型由Martilla和James在1977年的汽車經(jīng)銷商績效研究中提出，他們將測量得到的重要性與績效表現(xiàn)的平均得分繪制在一個(gè)二維圖形中，然后通過觀察各屬性點(diǎn)落在二維圖形的具體象限來給出管理建議，如圖1。經(jīng)過許多國內(nèi)外學(xué)者的不斷改良和豐富，現(xiàn)在IPA模型已經(jīng)成為備受研究者青睞的研究方法，尤其是在市場的顧客滿意度調(diào)研中廣為應(yīng)用。IPA分析法最大的優(yōu)點(diǎn)在于通過很簡單的二維圖表分析，直觀、通俗、易懂、形象地反映出實(shí)際狀況與理想目標(biāo)之間的差距，便于決策者理解資源和計(jì)劃應(yīng)集中在哪個(gè)方面，為下一步發(fā)展指出方向。

IPA的具體操作步驟為：確定反映研究目標(biāo)的觀測變量和取值范圍；分別確立觀測變量重要程度和表現(xiàn)程度二維分值，并繪制二維圖表；統(tǒng)計(jì)各觀測變量的均值并找出交叉點(diǎn)；將各觀測變量定位在四個(gè)象限的相應(yīng)位置，將第一至第四象限分別稱為優(yōu)勢區(qū)、改進(jìn)區(qū)、機(jī)會區(qū)、維持區(qū)；根據(jù)IPA的基本原理對各觀測變量進(jìn)行分析解讀。

三、專業(yè)核心課程診斷案例

（一）數(shù)據(jù)采集

本項(xiàng)研究的對象是南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院2016屆會計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生，調(diào)查時(shí)間確定在學(xué)生畢業(yè)半年后的時(shí)段。之所以選擇這個(gè)時(shí)間，主要根據(jù)相關(guān)研究機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)，畢業(yè)生的就業(yè)狀況比較穩(wěn)定，收集的數(shù)據(jù)將會比較客觀地反映出學(xué)校教學(xué)對學(xué)生的影響。

本研究采用問卷調(diào)查法收集資料。正式問卷由兩部分構(gòu)成：第一部分是基本情況，包括性別、收入、職業(yè)崗位等相關(guān)就業(yè)信息；第二部分是羅列目前會計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中認(rèn)定的9門正在實(shí)施的會計(jì)專業(yè)核心課程：財(cái)務(wù)會計(jì)、成本會計(jì)、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)基礎(chǔ)、會計(jì)實(shí)戰(zhàn)、稅費(fèi)核算、財(cái)經(jīng)法規(guī)、賬務(wù)軟件、Excel應(yīng)用。問卷采用李克特五級量表， 分別從每門課程的重要程度、滿足程度兩個(gè)維度采集信息，在重要程度維度上，1表示“不重要”，2表示“不太重要”，3表示“一般”，4表示“有點(diǎn)重要”，5表示“重要”；在滿足程度上，1表示“不滿足”，2表示“基本不滿足”，3表示“一般”，4表示“基本滿足”，5表示“滿足”。

調(diào)研采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，在“問卷星”自助調(diào)研平臺調(diào)研問卷，通過畢業(yè)生班的QQ群和微信群，向2016屆會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生發(fā)出參與問卷調(diào)查的邀請，調(diào)查從12月15日至12月30日共持續(xù)兩周時(shí)間。調(diào)查結(jié)束后從問卷星收集到142份有效問卷。剔除無效問卷和信息不完整的問卷后，有效問卷138份，有效率為97.2%。借助SPSS24.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用IPA分析法建立分析模型。

（二）調(diào)研數(shù)據(jù)的描述分析

1.畢業(yè)生對各門核心課程重要性的感知

為了反映畢業(yè)生對各門核心課程重要性的感知，本研究匯總分析了各門課程重要性感知的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。由圖2可知，9門核心課程重要性的平均得分在3.60到4.51之間，總平均得分為4.19。被訪的畢業(yè)生對這些課程的重要性感知度較高，除“審計(jì)基礎(chǔ)”以外，其他課程平均得分都在4以上，即重要度都介于“比較重要”和“重要”之間。標(biāo)準(zhǔn)差與均值基本呈反向排列，即均值越大的標(biāo)準(zhǔn)差越小，可以理解為均值大的幾門課程具有較為統(tǒng)一的意見，較低均值的幾門課程標(biāo)準(zhǔn)差較大，理解為畢業(yè)生對這幾門課程重要度的評價(jià)爭議較大。從專業(yè)評價(jià)的角度，可以理解為該專業(yè)在人才培養(yǎng)方案中除對個(gè)別課程需要重新審視外，核心課程的安排和定位是合理適當(dāng)?shù)摹?/p>

2.畢業(yè)生對各門核心課程滿足度的感知

由圖3可知，9門核心課程的滿足度感知平均得分在3.94至4.24之間，總平均得分為4.10，處于“較滿足”和“滿足”之間。相比畢業(yè)生對專業(yè)核心課程的重要性感知而言，績效感知的得分較低且波動較小，標(biāo)準(zhǔn)差的分布雖然總體上與重要性一致，但波幅也同步縮小，說明畢業(yè)生的滿足度較為統(tǒng)一。從專業(yè)評價(jià)的角度，可以理解為除各別科目外，核心課程的課程標(biāo)準(zhǔn)制定及實(shí)施基本處于正常狀態(tài)。

基于以上分析結(jié)果，本研究對會計(jì)專業(yè)各門核心課程的重要性和滿足度進(jìn)行了均值差異的t檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。整體而言，多數(shù)課程重要性的均值超過了滿足度，顯示出這些課程實(shí)際表現(xiàn)和畢業(yè)生的期望值之間存在一些距離。就差異的顯著性而言，絕大多數(shù)核心課程的重要性和滿足度存在顯著的差異，表示畢業(yè)生對各門核心課程的預(yù)期重要性和實(shí)際滿足度有較為清晰的區(qū)別認(rèn)識。

（三）核心課程的重要性與滿足度感知的IPA分析

將9門核心課程重要性和滿足度的平均得分結(jié)果繪制到IPA分析象限圖中。其中，以重要性得分為縱軸，以滿足度得分為橫軸，并將全部核心課程的重要性平均得分及全部核心課程滿足度平均得分為分隔線將坐標(biāo)系劃分為四個(gè)象限，如圖4所示。

一象限為高重要性、高績效區(qū)域，包括“會計(jì)實(shí)戰(zhàn)”“Excel應(yīng)用”“帳務(wù)軟件”和“財(cái)務(wù)會計(jì)”四個(gè)感知特征項(xiàng)。這四門課程的評價(jià)高于整體特征項(xiàng)的平均重要性得分值，同時(shí)，也高于整體特征項(xiàng)的平均績效得分值。從總體上來講，畢業(yè)生認(rèn)為該四門課程在會計(jì)工作中比較重要且對這幾門課程的學(xué)習(xí)也能夠滿足工作的需要。從專業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)管理者的角度來講，可以理解為該四門課程在人才培養(yǎng)方案中的定位是準(zhǔn)確的，相關(guān)課程標(biāo)準(zhǔn)的制定與實(shí)施處于理想狀態(tài)，屬于繼續(xù)保持的課程。

第二象限為高重要性、低績效區(qū)域，包括“稅費(fèi)核算”“財(cái)經(jīng)法規(guī)”兩個(gè)感知特征項(xiàng)。這兩門課程的重要性評價(jià)明顯高于平均重要性得分值，但是績效評價(jià)卻低于整體特征項(xiàng)的平均績效得分值。整體而言，畢業(yè)生認(rèn)為這兩門課程在會計(jì)工作中也是比較重要的，但是，在校期間對兩門課程的學(xué)習(xí)不能滿足工作所需。從專業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)管理者的角度，可以解讀為這兩門課程在人才培養(yǎng)方案中的定位是適當(dāng)?shù)?，但可能在課程標(biāo)準(zhǔn)的制定或者在課程標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施過程中有某些不足，應(yīng)該引起管理者的特別注意，并采取行動進(jìn)行改進(jìn)。

第三象限為低重要性、低績效區(qū)域，包括“審計(jì)基礎(chǔ)”“成本會計(jì)”和“財(cái)務(wù)管理”三個(gè)感知特征項(xiàng)。三門課程的平均績效評價(jià)低于整體特征項(xiàng)的平均績效得分值，同時(shí)各科的重要性評價(jià)也低于整體特征項(xiàng)的平均重要性得分值。本象限的評價(jià)直觀結(jié)果是，畢業(yè)生在一年的從業(yè)經(jīng)歷中，體驗(yàn)到的課程重要性不大，而且，當(dāng)需要相關(guān)課程來支持有關(guān)工作時(shí)，往往難以滿足。從專業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)管理者的角度，需要重新審視相關(guān)課程在人才培養(yǎng)方案中的地位以及相關(guān)課程標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。

第四象限為高滿足度、低重要程度區(qū)域，本次調(diào)研尚無落入此區(qū)域的課程。如果有落入此區(qū)域的項(xiàng)，表明特征項(xiàng)的評價(jià)低于整體特征項(xiàng)的平均重要性得分值， 但是高于整體特征項(xiàng)的平均績效得分值。本象限的評價(jià)結(jié)果表達(dá)的意思是，畢業(yè)生肯定了課程的實(shí)際績效，但通過對工作體驗(yàn)的感知，并不被認(rèn)為是非常重要的。對專業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門而言，繼續(xù)保持有針對性的完善工作是必要的，但需避免資源在這些課程上的過度投入。

（四）結(jié)論與建議

通過對9門課程的IPA分析，本專業(yè)在人才培養(yǎng)方案中對核心課程的認(rèn)定，大部分得到了畢業(yè)生的認(rèn)可，課程總體上在實(shí)際工作中比較重要或重要；多數(shù)核心課程上的實(shí)際績效得到畢業(yè)生的肯定，滿足了實(shí)際工作對相關(guān)知識和技能的需求。但是，也有少數(shù)課程存在這樣或那樣的問題：首先，“稅費(fèi)核算”“財(cái)經(jīng)法規(guī)”兩門課程，在課程標(biāo)準(zhǔn)的制定或?qū)嵤┲写嬖谥承﹩栴}，建議通過進(jìn)一步的調(diào)研，對兩門課程的內(nèi)容安排、教學(xué)過程等進(jìn)行改進(jìn)。其次，對于“審計(jì)基礎(chǔ)”“成本會計(jì)”和“財(cái)務(wù)管理”三門課程，需要重新審視課程在人才培養(yǎng)方案中的地位以及相關(guān)課程標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。建議結(jié)合進(jìn)一步的定性調(diào)研確認(rèn)它們的重要性，以確定資源有效配置的方向，同時(shí)自檢相關(guān)課程標(biāo)準(zhǔn)在制定或?qū)嵤┲械膯栴}且加以改進(jìn)。

四、幾點(diǎn)說明

（一）IPA應(yīng)用在教育教學(xué)管理中的意義

IPA有“重要性”和“績效”兩種評價(jià)要素， 是一種簡便、易懂的分析模型。本研究借鑒該分析模型對核心課程進(jìn)行分析，希望對高職專業(yè)建設(shè)之課程診斷相關(guān)領(lǐng)域研究提供一個(gè)新的視角和參考，其存在的局限和不足還需要更多深入的研究補(bǔ)充和改進(jìn)。

（二）關(guān)于課程重要性問題

在對課程重要性的確定上，不同的評價(jià)途徑往往會有不同的評價(jià)結(jié)果，文獻(xiàn)研究、畢業(yè)生受訪者、用人單位和訪問專家的結(jié)果可能會不完全一樣，因此在評價(jià)一門課程的重要性時(shí)要特別謹(jǐn)慎。本研究選擇畢業(yè)生受訪者作為重要性的評判者，是基于“顧客”的工作體驗(yàn)，畢業(yè)生通過工作的切身體會能夠反饋出更有針對性的教學(xué)培養(yǎng)改進(jìn)建議。

（三）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合問題

本研究的調(diào)查對象是工作滿半年的2016屆畢業(yè)生。即調(diào)查的對象是初入職的學(xué)生，這個(gè)階段的就業(yè)崗位大多屬于基層崗位，所以畢業(yè)生的體驗(yàn)也僅僅局限在與基層崗位相關(guān)課程的知識和技能的需要上。換個(gè)角度講，本研究僅僅是對一個(gè)時(shí)間剖面的靜態(tài)研究，所以要完善研究結(jié)論，需要再加入時(shí)間變量，即需要進(jìn)行多屆畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查。

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撰寫人：___________

日

期：___________

2021年參加中職教師企業(yè)意識培訓(xùn)總結(jié)范文

__年__月__日至__日我參加了__教育___的為期___天的中職學(xué)校教師企業(yè)意識培訓(xùn)。短短的___天，每天時(shí)間都被排得滿滿的，上課、實(shí)戰(zhàn)、討論、展示、反思，一系列的體驗(yàn)式活動，讓我們每天都充實(shí)而不乏味，辛苦但不心苦。短短的___天，有忙碌，有輕松；有完成任務(wù)的喜悅心情，也有準(zhǔn)備不足的手忙腳亂。

總之，在這里，經(jīng)過培訓(xùn)，我的意識在轉(zhuǎn)變，我的思維在改變，我的能力在提高。

回顧這___天，收獲的太多，需要總結(jié)反思的也很多。

一、聆聽專家講座，獲取新知識，擴(kuò)展知識面

《番茄鐘時(shí)間管理》講座，讓我對時(shí)間概念有了新的認(rèn)識，原來時(shí)間可以用一個(gè)小小的番茄鐘來進(jìn)行科學(xué)管理。通過現(xiàn)場練習(xí)，提高了對時(shí)間的管理和高效工作的認(rèn)識，尤其是對近期事情，每天必辦事項(xiàng)的安排，會讓我們有計(jì)劃、有規(guī)律、高效率的去做好每一件事情。

《應(yīng)試教育下后進(jìn)生的教育》講座，夏教授深入淺出的講解，讓我對后進(jìn)生的形成原因有了更全面的認(rèn)識，對后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化也有更深的體會。老師給予后進(jìn)生的愛，讓后進(jìn)生感覺被尊重，才會更加自信。要相信后進(jìn)生，注重對他們贊美，不斷激發(fā)他們的潛能。通過這些方法，我相信，如果有耐心去堅(jiān)持做，后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化就不是難事。

《企業(yè)管理方___》講座，讓我從管理原理、管理目標(biāo)、公司倫理等方面對企業(yè)管理方___進(jìn)行有了一些認(rèn)識，杜總用一些案例進(jìn)行深度分析，讓我受益頗多，也有一些新想法。尤其是管理過程四個(gè)方面：制度、執(zhí)行、檢查、整改。我認(rèn)為對我的班主任工作非常具有指導(dǎo)意義。

《關(guān)于服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的十大技巧》講座。通過列舉大量的案例對辦文技巧、辦會技巧、溝通合作技巧、匯報(bào)技巧、決策技巧、財(cái)務(wù)技巧、宴請技巧、出差技巧、平臺構(gòu)建技巧等進(jìn)行講授，實(shí)用性強(qiáng)，可操作性高，我覺得對于我們在生活中如何為人處事很有指導(dǎo)意義，有很多方法值得我借鑒和運(yùn)用。

《企業(yè)績效管理》講座，改變了我對績效管理的看法，過去以為績效就是重新分“蛋糕”，聽完唐總的講座，原來企業(yè)績效就是為了提高效率，激發(fā)員工的積極性。我覺得在班級管理中，我覺得也可以借鑒企業(yè)績效管理的一些方法，對班級學(xué)生進(jìn)行績效管理，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

《招聘面試的方法與技巧》講座，讓我學(xué)到了不少知識，也改變了一些認(rèn)識，原來企業(yè)在選人、用人的時(shí)候不是那么簡單，需要考慮很多因素，也要做很多具體的工作，尤其是對人才的選擇、選拔，可以應(yīng)用到班主任工作中對班干部的選拔。

《招聘工作中的禮儀》講座，鞏固了我過去學(xué)的一些關(guān)于禮儀的知識。通過賀老師的短暫培訓(xùn)，學(xué)員們的互動演練，加深了我對禮儀的認(rèn)識，更加注重規(guī)范自己的禮儀，同時(shí)也認(rèn)識到這些知識也應(yīng)該教給我的學(xué)生，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

《中職教師課程設(shè)計(jì)以及教學(xué)法應(yīng)用》講座，鄧教授的開場提問讓我有了危機(jī)意識，年輕人應(yīng)該對自己的職業(yè)生涯有謀劃，___年以后干什么，__年以后達(dá)到什么狀態(tài)，這是需要我下來冷靜思考的問題。當(dāng)然鄧教授講的一些課程設(shè)計(jì)和教學(xué)法，我也很受啟發(fā)，如何把我們的教學(xué)內(nèi)容通過情景導(dǎo)向、過程導(dǎo)向、效果導(dǎo)向教授給學(xué)生，值得我下去進(jìn)行仔細(xì)琢磨。

二、參加實(shí)戰(zhàn)活動，體驗(yàn)過程，積累經(jīng)驗(yàn)

一是企業(yè)調(diào)研活動實(shí)戰(zhàn)。

在外出調(diào)研之前，我們小組制定了可行的調(diào)研方案，在方案制定過程中，我們小組成員積極討論，讓我再次感受到了___力量的強(qiáng)大，___智慧的無窮，也印證了那句話：沒有___的個(gè)人，只有___的團(tuán)隊(duì)。在調(diào)研方案的執(zhí)行也就是調(diào)研實(shí)戰(zhàn)中，我們進(jìn)行得比較順利。通過參觀企業(yè)、和企業(yè)人員進(jìn)行座談等方式，獲取了大量有用的信息，也發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在發(fā)展中存在的一些問題，如生產(chǎn)能力不能滿足需求的問題，訂單長期處于積壓狀態(tài)。當(dāng)然，通過調(diào)研，的是對我們的鍛煉，在體驗(yàn)調(diào)研過程的同時(shí)，自身能力也有了提高。在調(diào)研前如何取得聯(lián)系，如何協(xié)商調(diào)研的相關(guān)事宜；調(diào)研過程中如何去了解認(rèn)識一個(gè)企業(yè)，如何去獲取我們需要的信息；調(diào)研完后如何篩選過濾信息，如何總結(jié)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，以及針對這些問題我們可以提供什么樣的對策等等。通過這個(gè)調(diào)研活動，既讓我們對企業(yè)的認(rèn)識有了改變，也對我們的教育教學(xué)工作有了啟發(fā)。二是招聘活動實(shí)戰(zhàn)。在培訓(xùn)的第八天完成了招聘實(shí)戰(zhàn)，在進(jìn)入人才市場前，我們小組也制定了招聘方案、招聘流程。一天的招聘活動，經(jīng)過初試、復(fù)試，最后確定了用人___，看似簡單，實(shí)際操作起來比我們想象的要復(fù)雜很多，但經(jīng)歷過后，收獲卻很大，一方面增加了我們?nèi)チ私馊瞬?，識別人才的經(jīng)驗(yàn)，另一方面啟發(fā)我們對學(xué)生的培養(yǎng)要有針對性，中職學(xué)校的學(xué)生大多畢業(yè)是直接走向就業(yè)崗位，___因此我們老師在有此體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該有針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的企業(yè)意識、求職能力，讓他們畢業(yè)能夠很快融入到企業(yè)中去。當(dāng)然這次實(shí)戰(zhàn)活動也有一些不足之處，如經(jīng)驗(yàn)不足，對用人單位了解不夠等。

篇4

通過這個(gè)故事我們發(fā)現(xiàn)做任何事情都不要犯主觀臆斷的錯(cuò)誤，這就是我們常常講的換位思考，也就是要求員工站在客戶的角度去體查客戶的心情和感受。質(zhì)檢的工作職責(zé)之一就是指導(dǎo)員工站在客戶的角度解決客戶問題，但在實(shí)際工作中，質(zhì)檢在指導(dǎo)員工站在客戶角度解決問題的過程中卻缺乏站在員工角度指導(dǎo)其如何解決客戶問題，所以，客服中心應(yīng)該通過服務(wù)質(zhì)量相關(guān)性分析、質(zhì)檢錄音分析以及員工調(diào)研情況來進(jìn)一步反思當(dāng)前質(zhì)檢工作存在的問題。

一、當(dāng)前質(zhì)檢工作存在的問題

1、服務(wù)質(zhì)量相關(guān)性分析

評價(jià)員工的服務(wù)質(zhì)量，即對員工與客戶溝通過程的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評判，讓員工的質(zhì)檢成績能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。如果不能達(dá)到既定的效果，質(zhì)檢評價(jià)就失去了意義。中心通過服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)和質(zhì)檢錄音為例開展相關(guān)性分析。

中心員工平均滿意度為97.77%，員工個(gè)人滿意度達(dá)到平均值以上的人數(shù)為76人，占比為49.67%；76人中有28人解決率未達(dá)到中心平均水平（86.26%），占比為36.84%。由此可以看出滿意度高的員工依然存在未解決客戶問題的情況（如圖1）。

通過調(diào)取滿意度高于均值但解決率低于均值的28人質(zhì)檢錄音情況，共質(zhì)檢此部分人員錄音533條、合格錄音483條，質(zhì)檢合格率90.62%，合格率高于質(zhì)檢規(guī)范性90%的要求。中心進(jìn)一步對483條“合格”錄音進(jìn)行二次質(zhì)檢，其中53條錄音點(diǎn)評僅考慮了溝通情緒，但實(shí)際并未給客戶提供最佳解決方案，此類錄音占比為10%以上。主要原因?yàn)橘|(zhì)檢員進(jìn)行錄音抽檢時(shí)不滿意錄音、重復(fù)撥打錄音、派單錄音聽取比例為6 ： 3 ： 1，因錄音類型受限導(dǎo)致錄音點(diǎn)評受限，無法全面、客觀地進(jìn)行評價(jià)，因此服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)與質(zhì)檢成績并不完全吻合，質(zhì)檢成績也不能夠真實(shí)評價(jià)員工的工作表現(xiàn)。

2、質(zhì)檢錄音分析

以7月份質(zhì)檢錄音為例，質(zhì)檢錄音條數(shù)為2978條，其中問題錄音為308條。在問題錄音中質(zhì)檢給出員工合理解決方案的占比僅為37%，僅點(diǎn)評出問題、未給予解決方案的占比63%。由此說明質(zhì)檢點(diǎn)評僅站在質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)角度點(diǎn)評員工對與錯(cuò)，但并未站在員工角度幫助其找到正確的方式方法，導(dǎo)致員工僅知道此通電話存在問題，但不清楚應(yīng)該如何做，服務(wù)質(zhì)量提升困難（如圖2）。

另外在質(zhì)檢點(diǎn)評給出解決方案（37%）的錄音中詳細(xì)分析后發(fā)現(xiàn)質(zhì)檢員提出的解決方案僅是概述，員工在執(zhí)行過程中由于話述及場景的差異，不能更好地幫助其真正解決客戶問題，導(dǎo)致員工對質(zhì)檢點(diǎn)評不信任或不執(zhí)行的情況（如表1）。

3、員工調(diào)研

鑒于以上兩項(xiàng)分析，為了全面考評質(zhì)檢工作開展情況，同時(shí)聽取員工對質(zhì)檢工作的建議，中心開展質(zhì)檢工作調(diào)研。調(diào)研主要針對質(zhì)檢員錄音點(diǎn)評及日常指導(dǎo)，設(shè)定6個(gè)封閉式問題和1個(gè)開放性問題（如表2）。

根據(jù)員工績效情況隨機(jī)抽取優(yōu)秀、良好、一般各20人參與調(diào)研，共發(fā)放調(diào)研問卷60份，回收58份，問卷有效性96.67%。以下為調(diào)研結(jié)果（如表3）。

通過調(diào)研問題1、2可以看出98.28%的員工了解且認(rèn)同質(zhì)檢員點(diǎn)評的錄音問題，調(diào)研問題6中84.48%的員工認(rèn)為質(zhì)檢進(jìn)行過解決客戶問題方面的指導(dǎo)。通過以上三項(xiàng)問題調(diào)研結(jié)果可以看出質(zhì)檢員錄音點(diǎn)評的準(zhǔn)確性與員工意見基本一致，且質(zhì)檢員能夠針對錄音點(diǎn)評的問題通過便簽、通知的形式及時(shí)傳達(dá)，也能夠正確領(lǐng)會中心工作重點(diǎn)宣貫至員工。

調(diào)研問題3中員工對問題改善與指標(biāo)提升的關(guān)聯(lián)認(rèn)同情況并不樂觀，只有65.52%的員工認(rèn)為改正質(zhì)檢錄音問題后對滿意度、一次解決率等指標(biāo)有所幫助；32.76%的員工不確定改正錄音問題后是否對指標(biāo)會有幫助。這與我們對于質(zhì)檢工作反思中所發(fā)現(xiàn)的“質(zhì)檢員缺乏站在員工角度指導(dǎo)其如何解決客戶問題”的情況是一致的。

調(diào)研問題4、5主要針對質(zhì)檢員對員工的溝通指導(dǎo)及幫助進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研問題4的結(jié)果顯示，34.48%的員工表示在最近一周內(nèi)質(zhì)檢員未進(jìn)行面對面溝通指導(dǎo)。調(diào)研問題5中，只有12.7%的員工認(rèn)為在個(gè)人績效指標(biāo)提升過程中質(zhì)檢員的幫助在80%以上；56.9%的員工認(rèn)為幫助在50-70%，另外31.03%的員工認(rèn)為幫助不足50%。以上兩項(xiàng)問題調(diào)研結(jié)果表明質(zhì)檢員在日常工作中缺乏對員工個(gè)性化指導(dǎo)，也就是缺乏站在員工角度指導(dǎo)其如何解決客戶問題的表現(xiàn)。

另外開放性問題的收集方面，員工反饋主要存在以下3項(xiàng)問題。

（1）現(xiàn)場支撐不到位：如員工在利用通知方式進(jìn)行現(xiàn)場業(yè)務(wù)落實(shí)時(shí)質(zhì)檢員不能及時(shí)回復(fù)問題落實(shí)，出現(xiàn)突發(fā)故障或群發(fā)信息等情況時(shí)質(zhì)檢員未能及時(shí)制定切實(shí)可行的口徑及處理方案。

（2）信息共享不及時(shí)：目前質(zhì)檢員針對員工出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)傳達(dá)到個(gè)人，但未做到定期匯總以及給班組其他成員共享。

（3）缺乏個(gè)性化輔導(dǎo)：客服代表認(rèn)為在問題指導(dǎo)時(shí)不要僅針對某一條錄音來指導(dǎo)，而是按照客戶問題、服務(wù)場景進(jìn)行指導(dǎo)，并且客服代表針對某項(xiàng)問題并非不清楚處理步驟，而是在對待某一類客戶時(shí)不清楚如何才能給客戶提供更好的方案。

我們再回歸到開篇的故事中，主人公千方百計(jì)想要把烏龜帶回到岸邊，期間對烏龜?shù)姆纯谷徊活?。通過反思發(fā)現(xiàn)，質(zhì)檢員日常質(zhì)檢點(diǎn)評及員工溝通正如故事中的主人公一樣，所作所想并非都是對方所需要的，甚至可能會阻礙對方的發(fā)展。為了及時(shí)糾正此問題，我們結(jié)合調(diào)研問卷中員工的反饋信息，將從以下四個(gè)方面進(jìn)行改善。

二、質(zhì)檢工作改進(jìn)情況

1、引導(dǎo)篇：重塑客服中心價(jià)值

客服代表工作的價(jià)值是幫助客戶解決問題，質(zhì)檢員的工作價(jià)值是幫助員工提升解決客戶問題的能力，但是受客服中心工作性質(zhì)影響，部分員工只是注重服務(wù)結(jié)果而忽略對過程的要求，每月僅僅圍繞著績效考核指標(biāo)工作，因派單、通話均長指標(biāo)考核影響，員工為了急于促成指標(biāo)，服務(wù)中不積極受理客戶投訴抱怨，反而推諉客戶，未真正幫助客戶解決問題。質(zhì)檢在工作過程中只是單純告知員工錄音問題，但針對于客服人員的存在價(jià)值沒有深入思考，作為質(zhì)檢員，需要針對客服中心的價(jià)值以及企業(yè)文化進(jìn)行積極引導(dǎo)。結(jié)合其他行業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，客服中心需要將國學(xué)與客服代表人文素養(yǎng)相結(jié)合，納入大班培訓(xùn)范圍及日常溝通中，同時(shí)制定《弟子規(guī)》學(xué)習(xí)方案，第一階段重點(diǎn)營造學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情；第二階段以競賽的形式將《弟子規(guī)》與服務(wù)案例相結(jié)合，教會員工做人做事，讓員工深刻認(rèn)識客服中心存在的價(jià)值。

2、監(jiān)控篇：公平質(zhì)檢，傾聽客戶

質(zhì)檢工作目的之一是評價(jià)員工的個(gè)人表現(xiàn)，改善員工實(shí)際服務(wù)與服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。為了確保質(zhì)檢員錄音質(zhì)檢公平公正性，將質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)測試納入每月質(zhì)檢月考范圍，要求質(zhì)檢員全面掌握質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)。另外質(zhì)檢員每周上報(bào)存在點(diǎn)評疑義的錄音，質(zhì)檢周例會組織內(nèi)部校準(zhǔn)，統(tǒng)一點(diǎn)評標(biāo)準(zhǔn)，提升點(diǎn)評準(zhǔn)確性。

與此同時(shí)，質(zhì)檢在監(jiān)聽員工的同時(shí)也需要傾聽客戶，做好客戶意見收集，便于改善員工服務(wù)與客戶期望值的差距。

首先優(yōu)化質(zhì)檢模板，要求質(zhì)檢員進(jìn)行錄音質(zhì)檢時(shí)記錄客戶反饋的問題、是否重復(fù)呼叫、重復(fù)呼叫原因，便于從日常錄音的角度搜集客戶意見和建議。

其次，每周質(zhì)檢周例會對質(zhì)檢員記錄的錄音問題、客戶集中咨詢的問題及建議進(jìn)行匯總，集中咨詢問題，制定解釋口徑，做好全員共享。

再次，通過客戶投訴熱點(diǎn)搜集客戶意見，從客戶投訴的問題中挖掘客戶的關(guān)注點(diǎn)、服務(wù)短板，提升客戶滿意度，并且為員工提供服務(wù)支撐。

3、幫助篇：共同探尋解決方案

為了解決員工服務(wù)質(zhì)量方面的共性問題，針對質(zhì)檢員內(nèi)部每月召開一次質(zhì)檢分析討論會，由質(zhì)檢員針對上月包干班組出現(xiàn)的問題就整改措施、改善效果及存在的困難進(jìn)行匯報(bào)，針對有效措施做好綜合評估，形成《質(zhì)量管理效果評估檔案》，在其他班組進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)推廣（如表4）。

另外，質(zhì)檢員每半月組織員工召開錄音分享會，主要針對當(dāng)前質(zhì)檢過程中發(fā)現(xiàn)的問題選取代表性錄音進(jìn)行共享，針對易錯(cuò)問題及疑難問題共同探尋解決方案。通過學(xué)習(xí)楊萍老師在《管理的按鈕》中質(zhì)檢分享會的要求，代表性錄音的選取可以包含但不限于：

（1）共性問題的錄音――告知員工重點(diǎn)解決問題；

（2）易錯(cuò)問題的優(yōu)秀錄音――讓員工知道應(yīng)如何答復(fù)；

（3）有爭議問題――明確準(zhǔn)確答案；

（4）標(biāo)桿錄音――樹立員工學(xué)習(xí)的榜樣；

（5）讓人感動的錄音――感受為客戶服務(wù)的價(jià)值。

因錄音分享會主要是針對當(dāng)月錄音質(zhì)檢中發(fā)現(xiàn)的問題來找到解決方案，會議內(nèi)容更有針對性，適宜以此改善員工的共性問題，提升服務(wù)質(zhì)量。

4、持續(xù)關(guān)注篇：徹底解決問題

篇5

普華永道最新的2013年中國企業(yè)長期激勵(lì)調(diào)研顯示，近年來中國國內(nèi)資本市場持續(xù)低迷，但弱市中，上市公司長期激勵(lì)計(jì)劃數(shù)量卻激增，長期激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)目與資本市場的股指波動走勢呈現(xiàn)一定的關(guān)聯(lián)性。A股上市公司中，從市場分布來看，中小板、創(chuàng)業(yè)板的公司對長期激勵(lì)的積極性最高；從行業(yè)上看，機(jī)械設(shè)備和信息技術(shù)行業(yè)最為活躍，而推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的金融企業(yè)最少。

本次調(diào)研是普華永道自2008年以來連續(xù)第四屆針對中國市場進(jìn)行的長期激勵(lì)專項(xiàng)調(diào)查，通過問卷調(diào)研與市場研究，跟蹤了365家公司的長期激勵(lì)管理實(shí)踐，其中民營企業(yè)占85%，主要涉及制造業(yè)、信息技術(shù)、通信、電子與互聯(lián)網(wǎng)，以及消費(fèi)品、連鎖和零售等行業(yè)。

工具凸顯“多元化”

調(diào)研結(jié)果顯示，雖然股票期權(quán)和限制性股票仍為主要的長期激勵(lì)工具，但其比例已從83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多種激勵(lì)工具組合的企業(yè)同期占比則從8%升至11%。股票期權(quán)與限制性股票的組合仍是最為普遍的工具組合，占采用組合工具企業(yè)的85%。

普華永道中國人才與變革管理咨詢業(yè)務(wù)合伙人幸蕓表示：“面對復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境，中國企業(yè)的盈利能力不斷受到挑戰(zhàn)，單一的長期激勵(lì)工具已經(jīng)無法滿足日趨復(fù)雜的多元化管理需求，很多中國企業(yè)都開始考慮采用組合型工具以求實(shí)現(xiàn)不同的激勵(lì)目標(biāo)。此外，為了提升規(guī)模效應(yīng)、分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，眾多企業(yè)走上了多元化經(jīng)營的發(fā)展道路，并需提升激勵(lì)計(jì)劃的針對性，這些都促使企業(yè)采用組合型的長期激勵(lì)工具實(shí)現(xiàn)多元化?！?/p>

而隨著近年來資本市場持續(xù)低迷，“潛水期權(quán)”問題依然凸顯，作為全值型工具的限制性股票被企業(yè)采納作為股票期權(quán)的替代和補(bǔ)充，采用比例在2011至2013年間從22%上升至30%。潛水期權(quán)指行權(quán)價(jià)高于股價(jià)的期權(quán)，此時(shí)激勵(lì)對象直接在二級市場上購買標(biāo)的股票比行使期權(quán)（即以行權(quán)價(jià)購買標(biāo)的股票）價(jià)格更低，期權(quán)失去價(jià)值，發(fā)生“潛水”。幸蕓表示：“針對‘潛水期權(quán)’的問題，企業(yè)必須設(shè)定明確的激勵(lì)目的和策略，充分考慮經(jīng)濟(jì)周期和可能的股價(jià)波動，并在激勵(lì)實(shí)施管理過程中保持靈活性，持續(xù)關(guān)注外部市場與行業(yè)動態(tài)，結(jié)合內(nèi)部管理環(huán)境與計(jì)劃推進(jìn)狀況，當(dāng)期權(quán)發(fā)生‘潛水’時(shí)迅速調(diào)整或推出替代方案，動態(tài)管理以確保激勵(lì)效果?！?/p>

此外，日益激烈的市場與人才競爭壓力促使更多企業(yè)將中層管理人員與核心員工納入激勵(lì)計(jì)劃。調(diào)研發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)、通信、電子與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)激勵(lì)對象占受訪企業(yè)總?cè)藬?shù)的百分比中位值為9.48%，遠(yuǎn)高于全行業(yè)中位值6.14%。幸蕓表示：“這說明在人才競爭更加激烈的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，長期激勵(lì)已成為吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才的必要手段。在這樣的情況下，針對不同類型的激勵(lì)對象，企業(yè)需要采用‘量體裁衣’的差異化激勵(lì)手段以提升整體薪酬競爭力?！?/p>

“小步快跑”與“常態(tài)化”

雖然將長期激勵(lì)作為“一次性”激勵(lì)手段的企業(yè)仍為主流，但選擇定期授予方案的受訪企業(yè)比例已上升至20%，該比例在往年從未超過10%，這說明更多企業(yè)通過“小步快跑”的定期滾動授予將長期激勵(lì)落實(shí)為“常態(tài)化”的人才管理手段。這一趨勢與國際市場管理實(shí)踐主流相吻合。

“相較一次性授予，定期滾動授予對吸引市場優(yōu)秀人才更有利，在確保激勵(lì)的持續(xù)性和財(cái)務(wù)的有效性的同時(shí)，還能有效避免因股價(jià)波動造成的大量期權(quán)潛水的發(fā)生?！毙沂|評論說：“授予方案呈現(xiàn)‘小步快跑’的趨勢表明后危機(jī)時(shí)代中國企業(yè)對待長期激勵(lì)更為謹(jǐn)慎，也表明企業(yè)在長期激勵(lì)的管理上日漸成熟，將其視為員工全面薪酬的重要組成部分?！?/p>

此外，調(diào)研發(fā)現(xiàn)大部分受訪企業(yè)長期激勵(lì)的授予量均在其總股本的3%以內(nèi)。從行業(yè)來看，由于人才競爭更激烈，激勵(lì)計(jì)劃覆蓋面更廣，信息技術(shù)、通信、電子與互聯(lián)網(wǎng)類企業(yè)授予總量中位值達(dá)3.69%，遠(yuǎn)高于全行業(yè)中位值2.86%。“對絕大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬競爭力仍然是確定長期授予總量時(shí)的重要因素，但需關(guān)注的是：公司在確定長期激勵(lì)授予總量時(shí)更應(yīng)從自身戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合中長期人才規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)測以及稅務(wù)籌劃，通過多維度交互驗(yàn)證總量需求與激勵(lì)力度，同時(shí)避免對公司財(cái)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響。”幸蕓補(bǔ)充道。

績效條件“寬進(jìn)嚴(yán)出”，關(guān)注業(yè)績“相對值”

調(diào)研結(jié)果顯示，多數(shù)受訪企業(yè)選擇“寬進(jìn)嚴(yán)出”的方式設(shè)置績效條件，僅有32%的受訪企業(yè)在授予長期激勵(lì)時(shí)設(shè)置了績效條件，而有88%的企業(yè)設(shè)置了歸屬績效條件。在績效指標(biāo)的選擇上，凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和主營業(yè)務(wù)收入增長率等能較好反映企業(yè)的盈利能力、股東回報(bào)與規(guī)模增長的指標(biāo)受到資本市場和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的廣泛認(rèn)可，從而成為最普遍的長期激勵(lì)績效指標(biāo)。

多數(shù)受訪企業(yè)仍傾向于設(shè)置絕對值（即某一特定數(shù)值），而非相對值（即在行業(yè)或標(biāo)桿公司中所處的相對位置）作為績效條件。統(tǒng)計(jì)顯示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公告，占已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的28%，根據(jù)公告披露計(jì)劃停止實(shí)施的很大一部分原因在于激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)定的績效條件無法達(dá)成。

篇6

因此，供電公司應(yīng)深化收入分配制度研究，堅(jiān)持績效貢獻(xiàn)優(yōu)先原則，完善與績效考核、崗位職責(zé)、素質(zhì)能力等緊密掛鉤的薪酬分配機(jī)制，制定向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線員工合理傾斜的有效的薪酬制度，就十分關(guān)鍵。本文以某供電公司為例，探索一種適合供電企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)程序和方法。

企業(yè)現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)問題

綜合體制改革，制度有待修訂。經(jīng)過了2010年的勞動組織綜合體制改革和2012年的“三集五大”體系建設(shè)，帶電班、電纜等班組回歸供電公司，營銷又新設(shè)立幾個(gè)班組、工會與思想政治工作部合并成黨群工作部（工會辦公室）……供電公司的組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、工作內(nèi)涵等都發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)行的薪酬體系急需修訂。

上級政策調(diào)整，下級應(yīng)勢而變。由于企業(yè)深化改革，上級公司對于下屬公司的工資總額的考核分配方式發(fā)生了巨大的變化，由原先的按企業(yè)規(guī)模、人均收入分配改為結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)中的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、效益、業(yè)務(wù)、人員結(jié)構(gòu)等因素，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營績效考核指標(biāo)，確定各單位收入水平，所以下屬供電企業(yè)的分配方式也急需隨之改變，要按照三掛鉤的原則重新調(diào)整。

人員按層級分布：供電公司主要是以生產(chǎn)服務(wù)型為主的企業(yè)，管理崗位人員數(shù)量控制嚴(yán)格，以生產(chǎn)技能型員工為主。所以薪酬體系的制定要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，突出反映技術(shù)、技能專家和專業(yè)帶頭人在公司生產(chǎn)、管理過程中的勞動價(jià)值，要向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和工作業(yè)績突出的員工傾斜，激發(fā)人才活力。

人員按年齡分布：該公司39歲以下員工占職工總數(shù)57.21%，平均年齡相對年輕。薪酬體系的制定，要體現(xiàn)激勵(lì)性，讓年輕員工也覺得有上升空間及動力。

“三種人”分布：由于供電公司的行業(yè)特殊性，為了完成工作，確保安全，相互之間需要有監(jiān)督和發(fā)令，班組中有工作負(fù)責(zé)人、工作票簽發(fā)人和工作許可人資格的人員行使不同的職責(zé)，稱為“三種人”?！叭N人”占總?cè)藬?shù)的32%。由于“三種人”擔(dān)負(fù)的責(zé)任高于一般員工，但其收入在工資中無法體現(xiàn)，故在獎金中應(yīng)予以體現(xiàn)。

薪酬調(diào)研，了解員工對現(xiàn)行制度滿意和最不滿意的問題

薪酬調(diào)研，首先要選取一些員工代表或班組長參加會議，及時(shí)了解員工對現(xiàn)行制度執(zhí)行的意見和建議，對于政策上有不理解的，可以當(dāng)場解釋宣傳；其次，為了會議的效率，要有的放矢，預(yù)設(shè)幾個(gè)平時(shí)意見比較集中的問題供大家討論，比如：“三種人”的獎金如何體現(xiàn)更合理、公平？二、三級組員的系數(shù)是否拉開差距？輪班人員的補(bǔ)貼發(fā)放多少合理？各層級間的差距是否都差一檔？副班長和一級組員間的差距是否適當(dāng)拉大……最后對于員工提出的意見和建議，人力資源部要及時(shí)進(jìn)行匯總，提出措施建議，供領(lǐng)導(dǎo)斟酌討論后，擬定初步方向，再向員工及時(shí)反饋。

建立健全薪酬制度支撐體系

企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。

企業(yè)組織架構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是各部門及各層次之間所建立的一種人與事、人與人的相互關(guān)系，是企業(yè)把任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)過程的結(jié)果，這都是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)中崗位的職責(zé)與權(quán)限、崗位任職資格、工作內(nèi)容與要求、報(bào)告與記錄、檢查與考核等做出的系統(tǒng)而具體的說明和規(guī)定，是確立工資水平的依據(jù)。

崗位序列。崗位序列是基于工作標(biāo)準(zhǔn)，對組織中所有職位的相對價(jià)值進(jìn)行的排序。

任職資格認(rèn)證體系。任職資格認(rèn)證體系是通過現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)、實(shí)操模擬訓(xùn)練，提高技術(shù)人員對設(shè)備技術(shù)性能、運(yùn)行特點(diǎn)、處缺能力等專業(yè)技術(shù)知識、操作技能的掌握和應(yīng)用能力的考核體系。

績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工的薪酬水平是與本人的績效水平掛鉤的，是隨著其業(yè)績、貢獻(xiàn)大小而浮動的。這樣，必須有績效評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)。

擬定薪酬設(shè)計(jì)方案

對企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行多維度的分析；對薪酬進(jìn)行調(diào)研，聽取員工對薪酬滿意度的反饋；結(jié)合建立健全好的薪酬支撐體系后，就可以擬訂薪酬設(shè)計(jì)方案了。薪酬設(shè)計(jì)方案是企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額的構(gòu)成，各項(xiàng)占總額的比例；彈性范圍和幅度；如何支付等內(nèi)容。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)上級的收入管理辦法，結(jié)合實(shí)際，公司的薪酬總額確定為由工資、經(jīng)常性獎金、專項(xiàng)獎及榮譽(yù)獎勵(lì)構(gòu)成，并約定各項(xiàng)占總額的比例。

工資水平確定。確定個(gè)人工資水平應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計(jì)算個(gè)人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。包括年功工資、崗位薪點(diǎn)工資、人才津貼、其他津貼等。

業(yè)績評價(jià)與獎金計(jì)算。獎金是浮動的，它是員工超額勞動的報(bào)酬，必須與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績評價(jià)等掛鉤。

獎金計(jì)算首先要根據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力安排當(dāng)期的獎勵(lì)總額。再依據(jù)員工所在部門的績效考核分、部門績效貢獻(xiàn)度及崗位獎金系數(shù)，按照事先確定的公式計(jì)算該部門的獎金總額；最后由部門、班組依據(jù)員工的工作評價(jià)結(jié)果和績效評價(jià)總分，計(jì)算出員工的獎金。

薪酬體系方案解決的問題

短期與長期的結(jié)合。工資帶給員工的是短期激勵(lì)，但對于一線的骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的長期激勵(lì)作用呢？公司制定了《技師、高級技師聘用考核實(shí)施辦法》，要求技師、高級技師積極參與人才培養(yǎng)，發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，每年進(jìn)行考核，通過人員享受聘用津貼；對于一般的班員，公司制訂了《作業(yè)手等級評定規(guī)定》，將班員的崗位晉升與任職資格考核、部門考評、員工績效掛鉤，引導(dǎo)員工“崗位靠競爭”的氛圍。

個(gè)人與團(tuán)隊(duì)。在獎金辦法中設(shè)置了部門績效貢獻(xiàn)度這一指標(biāo)，凡是同業(yè)對標(biāo)獲得A段的部門，可以獲得月度獎金總額5%的嘉獎。這樣，鼓勵(lì)大家精誠合作，提高各自部門的業(yè)績，提升整體利益，引導(dǎo)員工“收入憑貢獻(xiàn)”的氛圍。

老員工與新員工。老員工為企業(yè)的初創(chuàng)貢獻(xiàn)了青春，其貢獻(xiàn)已在薪點(diǎn)工資中保留與體現(xiàn)；而新員工是企業(yè)的新鮮血液，只有激發(fā)其工作激情，企業(yè)才會長遠(yuǎn)發(fā)展，故企業(yè)在薪點(diǎn)工資的制定上兼顧生產(chǎn)一線和專業(yè)技術(shù)兩條主線，在獎金系數(shù)的制定上，兼顧崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、績效掛鉤，構(gòu)建企業(yè)“以人為本”的文化。

走民主程序

篇7

一、評價(jià)目的

運(yùn)用規(guī)范的績效指標(biāo)體系和科學(xué)的評價(jià)方法，全面、客觀反映財(cái)政支出項(xiàng)目完成情況和實(shí)施效果。同時(shí)，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析存在的問題，采取切實(shí)措施改進(jìn)和加強(qiáng)項(xiàng)目管理，為政府相關(guān)決策提供參考依據(jù)。

二、評價(jià)對象

全縣十個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)2013年度鄉(xiāng)村生態(tài)公園建設(shè)項(xiàng)目；

三、評價(jià)內(nèi)容

評價(jià)內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)執(zhí)行情況兩部分。

（一）業(yè)務(wù)完成情況：主要是對本項(xiàng)目業(yè)務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行評價(jià)，內(nèi)容包括項(xiàng)目前期準(zhǔn)備工作、項(xiàng)目執(zhí)行過程中的管理、目標(biāo)完成程度、產(chǎn)生的社會效益和可持續(xù)影響等。

（二）財(cái)務(wù)執(zhí)行情況：主要是對本項(xiàng)目資金的使用和財(cái)務(wù)管理情況進(jìn)行評價(jià)，內(nèi)容包括預(yù)算執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理情況和會計(jì)信息質(zhì)量等。

四、職責(zé)分工

（一）省財(cái)政廳負(fù)責(zé)組織、統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)績效評價(jià)實(shí)施工作，審核績效評價(jià)實(shí)施方案、績效評價(jià)指標(biāo)體系和績效評價(jià)報(bào)告。

（二）由省財(cái)政廳績效管理處引薦介紹，縣財(cái)政局聘請委托有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)成立評價(jià)工作小組，在省財(cái)政廳的統(tǒng)一組織下，由縣財(cái)政局?jǐn)M定績效評價(jià)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)體系，分赴項(xiàng)目現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，開展面訪調(diào)查，核實(shí)分析基礎(chǔ)資料，對照評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評比打分，撰寫項(xiàng)目評價(jià)報(bào)告。

（三）縣財(cái)政局、監(jiān)督檢查局配合評價(jià)小組開展績效評價(jià)工作，協(xié)助縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對有關(guān)評價(jià)所需相關(guān)資料的收集、提供。

（四）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府根據(jù)評價(jià)工作要求，負(fù)責(zé)采集、整理和提供項(xiàng)目所需相關(guān)資料、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，并配合評價(jià)小組做好項(xiàng)目資料核查和實(shí)地勘查工作。

（五）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、會計(jì)核算站財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)協(xié)助做好項(xiàng)目資料的收集整理工作，配合評價(jià)工作小組進(jìn)行實(shí)地考察評價(jià)。

五、評價(jià)指標(biāo)和評定方法

（一）評價(jià)指標(biāo)

在對項(xiàng)目資料充分了解、分析的基礎(chǔ)上，評價(jià)工作小組設(shè)計(jì)項(xiàng)目績效評價(jià)體系，形成針對性強(qiáng)的評價(jià)指標(biāo)。績效評價(jià)指標(biāo)體系由相關(guān)性指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)和可持續(xù)性指標(biāo)。

（二）評定方法

1.評價(jià)得分。本次評價(jià)采用以定量考核為基礎(chǔ)，以定性分析為輔，實(shí)行定量打分與定性分析相結(jié)合，以此匯總形成績效評價(jià)綜合得分。

2.績效評價(jià)等級。評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果的分值，確定評價(jià)對象最后達(dá)到的檔次。具體見下表：

六、評價(jià)工作程序及具體要求

按照評價(jià)工作流程，分為準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段和評價(jià)報(bào)告撰寫階段三個(gè)步驟具體實(shí)施：

（一）準(zhǔn)備階段

2014年10月14日前，組建項(xiàng)目績效評價(jià)小組，擬定項(xiàng)目績效評價(jià)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)體系。

（二）實(shí)施階段

1.下發(fā)績效評價(jià)實(shí)施方案。2014年10月16日前，根據(jù)績效評價(jià)實(shí)施方案，對開展績效評價(jià)進(jìn)行具體部署。

2.收集整理資料?？h各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府根據(jù)績效評價(jià)實(shí)施方案要求，在實(shí)地勘察時(shí)提交給績效評價(jià)工作小組：

（1）項(xiàng)目建設(shè)規(guī)劃；

（2）納入評價(jià)范圍的項(xiàng)目預(yù)算批復(fù)文件；

（3）項(xiàng)目立項(xiàng)可行性報(bào)告、立項(xiàng)批準(zhǔn)文件及資料、項(xiàng)目驗(yàn)收報(bào)告；

（4）項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)表；

（5）有關(guān)項(xiàng)目運(yùn)行管理制度；

（6）項(xiàng)目運(yùn)行情況資料；

（7）其他與項(xiàng)目有關(guān)的資料。

3.開展實(shí)地勘查和績效評價(jià)，10月17日前評價(jià)小組前往項(xiàng)目現(xiàn)場勘驗(yàn)檢查，聽取項(xiàng)目實(shí)施單位針對座談會問題清單（附件）情況匯報(bào)，查閱、核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)資料，開展問卷調(diào)查，實(shí)施分析評價(jià)。

篇8

時(shí)近年末，各醫(yī)藥企業(yè)的營銷將士都在市場一線沖鋒陷陣，竭力奮戰(zhàn)。為完成年初的銷售指標(biāo)，為制定來年的營銷計(jì)劃、為對一年來的工作進(jìn)行深刻評估、為明年的計(jì)劃規(guī)劃費(fèi)用等一系列的事務(wù)在忙碌著、奔波著。甚至盤算著年初定制的武器、彈藥所剩幾何，是否還能為做最后的沖鋒發(fā)揮它自己的價(jià)值？還是要更換作戰(zhàn)武器或調(diào)整戰(zhàn)術(shù)，這一串串的疑問都只為順利打贏這場收官之戰(zhàn)，給企業(yè)交上完美的答卷。

那么如何打贏這場收官之戰(zhàn)？筆者認(rèn)為營銷職能部門即要各司其職，也須緊密配合，協(xié)同作戰(zhàn)，方能取得這場“收官之戰(zhàn)”的勝利。

銷售部：銷量是使命

關(guān)鍵詞：銷售指標(biāo)、年底促銷、答謝會

銷售指標(biāo)：“銷售指標(biāo)”對于銷售人員來說是最熟悉不過的詞匯了，不管是大會、小會都經(jīng)常提及?！颁N售指標(biāo)”也是與銷售人員切身利益相關(guān)的，它是銷售人員的使命，特別是臨近年終，他們必須付出一切代價(jià)來完成它，負(fù)責(zé)影響了公司銷售業(yè)績的同時(shí)，也影響了個(gè)人利益。所以銷售部在收官之戰(zhàn)中必須要奪取的一個(gè)戰(zhàn)斗堡壘就是“銷售指標(biāo)”，不管是從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用，還是實(shí)戰(zhàn)中分析，都為了這一最終目標(biāo)的完成。通過戰(zhàn)前制定武器彈藥、修戰(zhàn)壕、鑄堡壘等一系列行動，收官之戰(zhàn)之時(shí)，該是收獲的季節(jié)了。但此時(shí)通常通過年底促銷等一系列的活動來促進(jìn)銷售指標(biāo)的完成。

年終答謝會：對一年的工作進(jìn)行總結(jié)和對客戶的的回饋，通常在年終舉行可戶答謝會，客戶答謝會這一武器在此時(shí)的客情維護(hù)中發(fā)揮獨(dú)特的優(yōu)勢。通過活動達(dá)到樹立公司品牌和產(chǎn)品品牌、答謝客戶支持、增強(qiáng)合作信心、重點(diǎn)客戶的維護(hù)的目的。

年終答謝會由各省區(qū)辦事處自行邀請客戶參加，會議形式由區(qū)域上報(bào)，市場部提供會議形象設(shè)計(jì)和會議參考執(zhí)行方案。答謝形式中晚宴，茶話會，座談會居多。整個(gè)時(shí)間控制：2-3小時(shí)。并有企業(yè)規(guī)定內(nèi)容：統(tǒng)一場會場布置、背景板、請柬、易拉寶、條幅等、產(chǎn)品知識趣味問答題。其他內(nèi)容可根據(jù)區(qū)域市場具體情況而定。

分析：一般情況下，此時(shí)銷售部的“武器彈藥”所剩無幾，敬業(yè)、職業(yè)精神或許是此時(shí)奪取“堡壘”的制勝武器。多年經(jīng)營的客戶資源以及自身的個(gè)人魅力在關(guān)鍵時(shí)刻也能發(fā)揮一些促進(jìn)作用。

市場部：計(jì)劃是革命

關(guān)鍵詞：市場調(diào)研、營銷計(jì)劃

市場調(diào)研：市場調(diào)研的目的是為了系統(tǒng)、客觀地收集信息，研究數(shù)據(jù)，為決策做準(zhǔn)備。對醫(yī)藥營銷而言，主要是為營銷計(jì)劃收集、分析醫(yī)藥市場數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、競品數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身銷售的薄弱點(diǎn)、潛力點(diǎn)、增長點(diǎn)，為制定營銷計(jì)劃指明方向做參考依據(jù)。

實(shí)地調(diào)研對研究一線的市場情況、競品情況，分析市場問題有重要的實(shí)際意義。醫(yī)藥營銷最重要的信息在市場一線，實(shí)地調(diào)研可以為市場分析提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，從而為營銷計(jì)劃的成功撰寫打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后將以上調(diào)研信息、分析數(shù)據(jù)以及總結(jié)出的問題形成文字性報(bào)告，供制定系統(tǒng)的營銷計(jì)劃做參考和指導(dǎo)。

營銷計(jì)劃：制定營銷計(jì)劃是市場部人員工作強(qiáng)度最大、最痛苦，也是最恣意的。面對新一年即將到來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)如何拓展產(chǎn)品市場？品牌推廣活動如何設(shè)定？在銷售部門忙于年終銷售指標(biāo)之時(shí)，市場部門的任務(wù)已不再是年終計(jì)劃的完成，而是將更多的精力放在來年規(guī)劃的制定上。所以營銷計(jì)劃的制定是市場部此時(shí)最重要的工作之一，也是在收官之戰(zhàn)中重要戰(zhàn)術(shù)行動之一，將直接影響到整個(gè)營銷部門的來年的營銷目標(biāo)。

分析：市場部的參謀作用其實(shí)在戰(zhàn)前制定戰(zhàn)術(shù)時(shí)已經(jīng)體現(xiàn)，此時(shí)他們最重要的是在一線的實(shí)戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)問題、提出解決方案，為來年制定作戰(zhàn)方案提供強(qiáng)有力的參考。

人力資源部：人力是生命

關(guān)鍵詞：績效評估、競聘、獵頭儲備人才

績效考評：是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價(jià)的總稱。所以績效考評是人力資源規(guī)劃的常用方法之一。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、挖掘優(yōu)秀人才。為收官之戰(zhàn)提供人才儲備。

競聘：即所謂的“競聘上崗”，是指對實(shí)行考任制的各級經(jīng)營管理崗位的一種人員選拔技術(shù)，公司全體員工，不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時(shí)，員工本人也可以根據(jù)自身特點(diǎn)與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。競聘也是企業(yè)優(yōu)化人才，挖掘優(yōu)秀人才的常用方法。同樣為收官之戰(zhàn)提供人才儲備。

獵頭儲備人才：以上是企業(yè)內(nèi)部的人才儲備、優(yōu)化，企業(yè)的外部人才儲備現(xiàn)在流行與通過職業(yè)獵頭來獲得。“獵頭”特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價(jià)、甄選和提供高級人才。在收官之戰(zhàn)中，企業(yè)還需要通過獵頭來搜尋受教育程度高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才，來補(bǔ)充本年度存在不足或者需要新贈崗位的人才。

分析：人力資源部可以在收官之戰(zhàn)時(shí)為一線補(bǔ)充一些實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)的將士。但通過績效考評、竟聘、獵頭挖掘、儲備一些人才也是至關(guān)重要的，為打贏來年新的戰(zhàn)役的勝利奠定基礎(chǔ)。

財(cái)務(wù)部：費(fèi)用是保障

關(guān)鍵詞：費(fèi)用支持、兌現(xiàn)協(xié)議、費(fèi)用預(yù)算

費(fèi)用支持、兌現(xiàn)協(xié)議：收官之戰(zhàn)中，“武器、彈藥”的補(bǔ)給需要后方（財(cái)務(wù)部）及時(shí)提供費(fèi)用支持，在戰(zhàn)前簽定的協(xié)議的各項(xiàng)條款也要在此時(shí)逐一兌現(xiàn)，特別是在敵我雙方激戰(zhàn)焦灼之時(shí)，更需履行承諾來激勵(lì)前方奮戰(zhàn)的將士，為取得優(yōu)勢力下汗馬功勞。

費(fèi)用預(yù)算：根據(jù)市場部制定的營銷計(jì)劃，財(cái)務(wù)部對來年的經(jīng)營進(jìn)行整體的費(fèi)用預(yù)算，為費(fèi)用支出成本而做出的初步預(yù)計(jì)、判斷。費(fèi)用預(yù)算要結(jié)合各個(gè)部門，各個(gè)崗位之間綜合考量，不可盲目預(yù)算，需要估算的如人力資源成本，辦公損耗成本，物流成本，市場成本，品牌成本等。

篇9

選擇兒科作為兒科績效改革試點(diǎn)，兒科是綜合兒內(nèi)科，包括新生兒重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)（20張床）、普兒住院治療病區(qū)（30張床）、普兒康復(fù)治療病區(qū)（20張床）和兒童腦癱康復(fù)中心。設(shè)置2個(gè)護(hù)理單元，護(hù)士長2名，護(hù)理人員42名，其中N0級10名，N1級4名，N2級13名，N3級15名；其他護(hù)理崗位（保障、輔助、器械）6名；全部為大專以上學(xué)歷；中級職稱5名，護(hù)士14名，護(hù)師25名，其中初級護(hù)師12名。依據(jù)護(hù)理部指示精神落實(shí)崗位責(zé)任制，根據(jù)科室情況進(jìn)行調(diào)研并科學(xué)配置崗位，挖掘護(hù)士潛能，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作，績效工資向臨床倒班、技術(shù)難度高的崗位傾斜，激發(fā)各級護(hù)士的工作熱情，提高了護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理服務(wù)滿意率逐年上升。

2方法

2.1崗位調(diào)研與配置

認(rèn)真學(xué)習(xí)各級文件精神，召開護(hù)士長、質(zhì)控組長、責(zé)任組長、高年資護(hù)士代表、低年資護(hù)士代表、夜班護(hù)士代表座談會，向代表們傳達(dá)各級指示精神，說明開展崗位競聘與績效管理必要性，廣泛收集信息，設(shè)定責(zé)任護(hù)士崗位、輔助崗位、保障崗位和晚夜班崗位，重新制定崗位職責(zé)、各班次周日程，改革護(hù)士績效方案，于2012年7月試運(yùn)行，執(zhí)行過程中多次進(jìn)行微調(diào)、完善，使之更具有科學(xué)性、實(shí)用性，每月績效考評情況向全體護(hù)士公示，考評存在疑問者及時(shí)溝通、核實(shí)并糾正，全面體現(xiàn)公平、公正、公開原則。

2.2績效分配模塊

2.2.1設(shè)立特殊崗位獎勵(lì)

兒科設(shè)有NICU、PICU，監(jiān)護(hù)室均為無陪病人，病人病情重且病情變化快，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)高，工作量大，技術(shù)難度大，?？菩詮?qiáng)，且監(jiān)護(hù)室護(hù)士需要經(jīng)過培訓(xùn)、考核、準(zhǔn)入上崗。為了鼓勵(lì)全體護(hù)士學(xué)習(xí)和工作積極性，提高護(hù)士責(zé)任心，并體現(xiàn)多勞多得，特取總績效獎的5%設(shè)立特殊崗位獎勵(lì)，并按工作量取酬。

2.2.2最低保障績效

依據(jù)醫(yī)院經(jīng)管核算要求，為了縮小護(hù)士長、高年資護(hù)士與低年資護(hù)士績效分配差距，不管護(hù)士年資高低、應(yīng)得績效百分比如何，一律遵循醫(yī)院提出每人每月取院平均績效的40%作為最低保障，大大縮小了績效分配差距，提高了低年資護(hù)士績效獎勵(lì)。

2.2.3職務(wù)系數(shù)

為鼓勵(lì)工作能力強(qiáng)，在關(guān)鍵、重要崗位上發(fā)揮重要作用的護(hù)士，實(shí)行竟?fàn)幧蠉彛⒃O(shè)定職務(wù)系數(shù)，以科平均績效為基數(shù)1，責(zé)任組長為0.2，質(zhì)控護(hù)士為0.1，感染控制護(hù)士為0.1，門診輸液組長為0.1。

2.2.4崗位系數(shù)

按照護(hù)理部《護(hù)理人員崗位管理規(guī)范》，根據(jù)科室護(hù)士使用狀況，結(jié)合職稱、工作閱力、專業(yè)知識、技術(shù)水平、崗位技術(shù)能力、人員資質(zhì)等情況將護(hù)理人員分為N0級護(hù)士、N1級護(hù)士、N2級護(hù)士和N3級護(hù)士護(hù)理崗位，實(shí)行按需設(shè)崗位、以崗擇人、以崗定薪、競爭上崗，并結(jié)合護(hù)理部《護(hù)理人員薪酬分配方案》，除外以上三個(gè)模塊后績效的40%定為崗位系數(shù)，執(zhí)行護(hù)理部對護(hù)理人員崗位系數(shù)規(guī)定，護(hù)士長1.3，N3護(hù)士1.2，N2護(hù)士1.0，N1護(hù)士0.8，N0護(hù)士根據(jù)獨(dú)立完成工作情況設(shè)定為0.4。

2.2.5工作績效

除外以上四個(gè)模塊后剩余績效為工作績效，采用百分制，按護(hù)理管理（20分）、護(hù)理訓(xùn)練（25分）、護(hù)理服務(wù)（25分）、護(hù)理質(zhì)量（30分）四個(gè)方面制定兒科護(hù)士考評細(xì)則?？荚u內(nèi)容包括勞動紀(jì)律、出勤、護(hù)理服務(wù)滿意度、護(hù)理投訴、護(hù)理差錯(cuò)及事故、院科兩級授課、護(hù)理教學(xué)、論文刊登、各項(xiàng)考核達(dá)標(biāo)情況、完成各項(xiàng)護(hù)理工作情況、各類質(zhì)量檢測情況等；晚夜班、帶班組長、責(zé)任護(hù)士有加分。由考評小組成員對照《護(hù)士績效考評細(xì)則》，每月5日前對上月工作情況進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過院網(wǎng)發(fā)至個(gè)人郵箱核對，體現(xiàn)公平、公正、公開。

2.3評先評優(yōu)

綜合全年12個(gè)月的工作績效考評成績，及全年完成大項(xiàng)任務(wù)或活動成績，結(jié)合醫(yī)院評功評獎、優(yōu)秀護(hù)士指標(biāo)，優(yōu)先選擇量化分值高的護(hù)士為獎勵(lì)對象，優(yōu)先考慮晉升晉職或選派進(jìn)修深造等等。

3評價(jià)方法與效果

3.1改革前后績效評價(jià)

采用回顧性方法對2013年1月至12月護(hù)士績效發(fā)放情況與2011年1月至12月護(hù)士績效發(fā)放情況進(jìn)行比較，比較護(hù)士之間績效差距，比較同數(shù)額總績效情況下各級護(hù)士績效，比較同期護(hù)士績效分配情況。結(jié)果：同崗位護(hù)士不論年資高低，績效差距由原來的幾百元縮小至幾十元；晚夜班崗位高于保障等崗位，重癥監(jiān)護(hù)崗位高于普通崗位；同一次績效總額同時(shí)用2種方法計(jì)算，改革后計(jì)算方法，護(hù)士長、高年資護(hù)士與低年資護(hù)士之間績效差距明顯減小（約40%），低年資護(hù)士績效明顯提升。

3.2護(hù)士工作滿意度評價(jià)

采用回顧性方法對2013年、2014年1月至12月護(hù)理服務(wù)滿意度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，應(yīng)用卡方檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析比較。

3.3護(hù)理工作質(zhì)量的評價(jià)

以國家衛(wèi)生部《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范》[3]和《綜合醫(yī)院分級護(hù)理指導(dǎo)原則（試行）》[4]為指南，結(jié)合護(hù)理部質(zhì)量工作檢查11項(xiàng)表單內(nèi)容對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢測，包括病區(qū)安全管理合格率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、特一級護(hù)理合格率、責(zé)任制整體護(hù)理合格率等。結(jié)果：績效管理改革后，護(hù)士責(zé)任心明顯增強(qiáng)，護(hù)士之間關(guān)系融洽，協(xié)作精神好。并且在完成各項(xiàng)護(hù)理工作過程中嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，使護(hù)理工作質(zhì)量全年全院排名由第13名上升到第4名，院級檢查護(hù)理缺陷由全年18項(xiàng)下降至11項(xiàng)，各項(xiàng)表單檢測合格率均達(dá)標(biāo)，重點(diǎn)缺陷由全年5項(xiàng)減少至2項(xiàng)。

4討論

4.1績效分配傾向高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大的崗位，降低了護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提高了護(hù)士滿意度

公平理論[5]認(rèn)為，滿意度取決于個(gè)人獲得報(bào)酬與擁有相似工作的他人工作貢獻(xiàn)和回報(bào)相互比較。護(hù)士對薪酬的滿意度直接影響其工作積極性，也影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。兒科新生兒重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)成立后，護(hù)士績效分配一直沿用以前方案取酬，在績效上沒有明顯體現(xiàn)監(jiān)護(hù)工作的薪酬，使得一部分護(hù)士不愿擔(dān)任重癥監(jiān)護(hù)室工作，科內(nèi)輪崗難度大。改革后，取總績效的5%設(shè)為特殊崗位獎勵(lì)，每月隨總績效的不同獎勵(lì)不同（經(jīng)測算，總績效與重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)收容成正比關(guān)系）。方案調(diào)整后向高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大的崗位傾斜，體現(xiàn)了特殊崗位護(hù)士的責(zé)、權(quán)、利，調(diào)動了重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)護(hù)士的工作積極性，對科內(nèi)班次的調(diào)整人人積極配合，具有很強(qiáng)的責(zé)任心和主人翁精神，降低了護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)調(diào)研，護(hù)士對改革后薪酬分配方案積極響應(yīng)，并表現(xiàn)出很高的工作熱情。

4.2落實(shí)崗位責(zé)任制，按崗取酬，提高了護(hù)理質(zhì)量，提高了護(hù)理服務(wù)滿意度

績效考核以崗位為對象，取替了以人為對象的傳統(tǒng)模式，使績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、易測，可操作性強(qiáng)，使護(hù)士薪酬分配比例更加合理[6]。楊志成等[7]認(rèn)為，崗位等級工資順應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，激活了競爭機(jī)制，增強(qiáng)了員工的責(zé)任心，極大地發(fā)揮了護(hù)理人員的主觀能動性和工作積極性。兒科績效改革后，績效分配傾向晚夜班、傾向于勞動強(qiáng)度大風(fēng)險(xiǎn)高的重癥監(jiān)護(hù)崗位，實(shí)行同一崗位相同考核標(biāo)準(zhǔn)，使低年資工作能力強(qiáng)的護(hù)士也能享受多勞多得、優(yōu)工優(yōu)酬。同時(shí)，同年資夜班崗位、重癥監(jiān)護(hù)室崗位的護(hù)士績效高于普通崗位、保障崗位。并且績效分配與臨床護(hù)士護(hù)理質(zhì)量緊密結(jié)合，將過去“要我做質(zhì)量”的被動行為變?yōu)椤拔乙鲑|(zhì)量”的主動行為模式，使護(hù)士的質(zhì)量意識增加，為確保病人安全奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，使護(hù)理缺陷發(fā)生率逐年下降，護(hù)理服務(wù)滿意率明顯上升，提名表揚(yáng)護(hù)士的家長也明顯增加。

4.3績效分配改革后，積極推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作

篇10

兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)|女|26歲（1990年4月23日）&nbsp

居住地：武漢&nbsp

電　話：139*******（手機(jī)）&nbsp

E-mail：&nbsp

最近工作[9個(gè)月]&nbsp

公　司：XX有限公司&nbsp

行　業(yè)：教育/培訓(xùn)/院校&nbsp

職　位：培訓(xùn)網(wǎng)站營運(yùn)主管&nbsp

最高學(xué)歷&nbsp

學(xué)　歷：本科&nbsp

?！I(yè)：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)類&nbsp

學(xué)　校：武漢工程大學(xué)&nbsp

自我評價(jià)

多年新媒體，微信、APP運(yùn)營、市場調(diào)研、項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)、活動策劃、會務(wù)統(tǒng)籌、客服，及管理經(jīng)驗(yàn)！熟悉各類辦公軟件、繪圖軟件等應(yīng)用；熟悉市面各類主流微信公眾平臺第三方軟件及系統(tǒng)平臺、各項(xiàng)營銷功能、插件運(yùn)用，能獨(dú)立實(shí)現(xiàn)微信公眾號第三方接入、微官網(wǎng)建設(shè)、微信公眾號前后臺功能設(shè)計(jì)、搭建、微信客服系統(tǒng)搭建等。熟練操作新媒體項(xiàng)目調(diào)研分析、運(yùn)營方案寫作、線上下活動策劃、實(shí)施、項(xiàng)目管理、部門對接。

求職意向

到崗時(shí)間：可隨時(shí)到崗

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：教育/培訓(xùn)/院校

目標(biāo)地點(diǎn)：武漢

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能：培訓(xùn)網(wǎng)站營運(yùn)主管

工作經(jīng)驗(yàn)

2014/9 – 2015/6：XX有限公司[9個(gè)月]

所屬行業(yè)：教育/培訓(xùn)/院校

研究部

培訓(xùn)網(wǎng)站營運(yùn)主管

1.促進(jìn)網(wǎng)站各項(xiàng)收入衡量指標(biāo)的提升；會員數(shù)、流量、各收入體系的規(guī)劃和管理；統(tǒng)計(jì)、分析各類網(wǎng)站數(shù)據(jù)，提出改進(jìn)方案

2.制定銷售部門和電銷部門的KPI績效方案，提出該建設(shè)優(yōu)化建議，搭建優(yōu)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，制定并優(yōu)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)模型；

2013/5 – 2014/8：XX有限公司[1年3個(gè)月]

所屬行業(yè)：教育/培訓(xùn)/院校

研究部

培訓(xùn)網(wǎng)站營運(yùn)主管

1.規(guī)劃車品招商，完成重點(diǎn)品牌廠家及商引進(jìn)。

2.與賣家共同制定銷售目標(biāo)，盤點(diǎn)產(chǎn)品和制定促銷方案，完成更高銷售業(yè)績。

3.整合推廣資源，組織促銷活動，高效利用，提高產(chǎn)出。

教育經(jīng)歷

2009/8— 2013/6 武漢工程大學(xué) 計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)類 本科

證書

2010/12 大學(xué)英語四級