導(dǎo)語：如何才能寫好一篇電子勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：招聘 法律風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防范

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)卻忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)？

一、錄用條件

公司招用員工，會(huì)根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、職位職責(zé)對(duì)應(yīng)聘員工設(shè)置一定的條件，這個(gè)條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應(yīng)聘者告知的就是錄用條件。實(shí)踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn)；當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補(bǔ)充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對(duì)員工進(jìn)行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。

【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國(guó)投資方開發(fā)項(xiàng)目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來自美國(guó)。公司在媒體上的招聘信息包括如下錄用條件：計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，能熟練使用英語進(jìn)行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項(xiàng)目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國(guó)方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項(xiàng)目的整體進(jìn)展。試用期2個(gè)月后，公司認(rèn)為其英語表達(dá)能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動(dòng)合同。但王某認(rèn)為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進(jìn)行工作”的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動(dòng)合同。由于公司不同意恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，王某遂提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決公司敗訴。

【評(píng)析】 案例中該公司公布的錄用條件對(duì)英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進(jìn)行工作”，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對(duì)于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認(rèn)為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)采納了王某的意見，認(rèn)為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請(qǐng)求要求公司支付雙倍的賠償金。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 “錄用條件”對(duì)企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對(duì)它沒有設(shè)定或設(shè)定有瑕疵，勢(shì)必導(dǎo)致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費(fèi)用工成本。在設(shè)計(jì)“錄用條件”時(shí)，企業(yè)需特別注意：

第一，錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書評(píng)級(jí)、資格資質(zhì)、語言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

第二，的錄用條件在員工應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件。

第三，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時(shí)對(duì)新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時(shí)收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績(jī)報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評(píng)價(jià)等，必要時(shí)應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。

二、告知義務(wù)

企業(yè)在招聘過程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書面形式。

【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復(fù)與小明的勞動(dòng)關(guān)系。

【評(píng)析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 規(guī)章制度是否公示對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的勝敗。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊(cè)必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照?qǐng)?zhí)行。

三、入職審查

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不少求職者為獲得工作機(jī)會(huì)，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失?！秳趧?dòng)合同法》第28條規(guī)定，即使是因?yàn)閱T工存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無效的，企業(yè)也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料。

【案例】 唐某于2002年應(yīng)聘進(jìn)入上海一閥門公司（以下簡(jiǎn)稱“閥門公司”）工作。根據(jù)招聘要求，唐某入職時(shí)向公司提交了其畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動(dòng)合同。此后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動(dòng)合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……” 閥門公司《員工手冊(cè)》第34條規(guī)定：“員工有下列任一嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……（2）以欺騙手段虛報(bào)專業(yè)資格或其他各項(xiàng)履歷……”2008年12月23日，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時(shí)學(xué)歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。唐某不服，認(rèn)為公司借機(jī)與其解除勞動(dòng)關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。雙方分別向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。閥門公司不服裁決，提訟。一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，閥門公司與其解除勞動(dòng)合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金。一審判決后，閥門公司不服，提請(qǐng)上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，唐某在應(yīng)聘時(shí)提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實(shí)告知義務(wù)，隱瞞了與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的真實(shí)情況，其騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠(chéng)信，也違反了閥門公司的規(guī)章制度?，F(xiàn)唐某并無足夠證據(jù)證實(shí)閥門公司在與其續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，知曉其學(xué)歷造假之事并對(duì)其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請(qǐng)。

【評(píng)析】 本案中唐某在入職時(shí)未如實(shí)說明自己的真實(shí)學(xué)歷情況并偽造學(xué)歷的行為，顯然違反了勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)。此外，我國(guó)勞動(dòng)法律在充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的同時(shí)，亦依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的約束是其依法進(jìn)行管理的重要手段。同時(shí)，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠(chéng)信原則的約定，唐某對(duì)于違反約定義務(wù)的結(jié)果應(yīng)是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學(xué)歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料，具體的防范措施有：

第一，要求應(yīng)聘者提交真實(shí)的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽字。

第二，核實(shí)應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個(gè)方面：一是畢業(yè)證號(hào)碼、知識(shí)技能等其他證件號(hào)碼，可以交由專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗(yàn)難；二是工作經(jīng)歷及證明人；三是原單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書面證明；四是要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進(jìn)行體檢；五是對(duì)于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實(shí)應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。

四、錄用通知書

在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，公司對(duì)合格的錄用者都會(huì)發(fā)放錄用通知書。從勞動(dòng)關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動(dòng)合同才標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會(huì)構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹(jǐn)慎對(duì)待，不可隨意地認(rèn)為沒簽勞動(dòng)合同錄用通知就無效。

【案例】 茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國(guó)有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國(guó)企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對(duì)茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報(bào)到。隨后他辭去了在國(guó)企的工作，并支付給了國(guó)企違約金。然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報(bào)到時(shí)，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動(dòng)合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報(bào)到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動(dòng)合同。

【評(píng)析】 本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動(dòng)合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動(dòng)關(guān)系。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 建議企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知時(shí)，可以注明勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同條款為準(zhǔn)。沒有注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，用人單位還應(yīng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

參考文獻(xiàn)

[1]黃顯濤.淺談企業(yè)招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)，2011（2）

[2]方妙英.《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)招聘法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（12）

[3]石先廣.《新法下的人力資源管理應(yīng)對(duì)實(shí)務(wù)》[M].中國(guó)法制出版社，2008

篇2

本期嘉賓

昂寶電子（上海）有限公司 人事經(jīng)理 張 攀

歐尚（中國(guó)）投資有限公司 人事經(jīng)理 許 旭

上海邁凱醫(yī)療器械有限公司 人事行政部經(jīng)理 陳 瑜

固鉑輪胎（中國(guó)）投資有限公司 人力資源經(jīng)理 孟 華

點(diǎn)評(píng)專家

勞達(dá)律師事務(wù)所 副主任律師 石先廣

案例一：

張某大學(xué)畢業(yè)后一直在A公司從事財(cái)務(wù)工作。2012年年初，張某看到B公司高薪招聘，遂積極應(yīng)聘，最終被B公司錄用。2012年4月上旬，張某從A 公司辭職，次日便到B公司報(bào)到入職。在填寫《入職人員信息登記表》時(shí)，張某隱瞞了結(jié)婚事實(shí)，在該欄填寫了“未婚”。2012年7月，張某查出懷孕5個(gè)月。一個(gè)月后，B公司也得知了張某懷孕的事實(shí)，遂以提供虛假入職信息為由予以解雇。

話題一：解雇“三期”員工的難題

孟華：我認(rèn)為B公司這樣做確實(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)。第一，婚姻狀況屬于個(gè)人隱私，雖然張某隱瞞了事實(shí)，但不足以構(gòu)成解雇的合法理由，且該員工本人能夠正常提供勞動(dòng)，更何況是處于懷孕期間的員工。綜上而言，員工固然存在欺瞞的行為，但公司以這個(gè)理由進(jìn)行解雇操作，就有可能存在法律風(fēng)險(xiǎn)。所以，案例中的B公司應(yīng)該與張某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

許旭：案例中，B公司在招聘時(shí)并沒有明示被錄用員工必須未婚，故員工婚否并不是影響其被雇傭的一個(gè)關(guān)鍵因素。所以，員工的隱瞞行為不足以構(gòu)成公司

可解雇的情形。

陳瑜：我認(rèn)為有一個(gè)大前提需要搞清楚，那就是張某的婚姻狀況對(duì)其能否被錄用是否起到?jīng)Q定作用。假設(shè)在招聘時(shí)，B公司知曉張某已婚或者懷孕，在決定錄用時(shí)定會(huì)有所考量，當(dāng)時(shí)若有其他候選人，B公司就不一定會(huì)錄用張某了。所以，張某的隱瞞行為在某種程度上來說是一種欺詐，至少是對(duì)B公司的錄用決定造成了一定影響。

張攀：我覺得B公司的解雇決定確有一定風(fēng)險(xiǎn)，但在本案例中，雙方其實(shí)都是有責(zé)任的，員工方提供了虛假的信息，B公司則是在招聘錄用時(shí)的入職體檢沒有做到位。

石先廣：類似情形，在日常案件處理中是比較常見的。各位嘉賓一致認(rèn)為B公司的處理決定存在風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)也確實(shí)如此。

作為企業(yè)，依法解雇員工的理由都有哪些？通常是按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條中的六項(xiàng)規(guī)定來操作。以本案而言，可以利用第三十九條第五項(xiàng)“存在欺詐、脅迫、乘人之?！?，也可以利用該條第二項(xiàng)中的“嚴(yán)重違紀(jì)”為由進(jìn)行處理。

實(shí)踐中，很多企業(yè)往往針對(duì)員工單一違紀(jì)行為制定多種處罰措施，一旦發(fā)生糾紛，用人單位敗訴的可能性就非常大，因?yàn)檫@種“擇重處理”的合理性很難說清楚。若利用第三十九條第五項(xiàng)，還需要符合“使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的條件方可解雇。本案中，張某固然存在欺瞞行為，企業(yè)則仍需要證明其是在違背真實(shí)表達(dá)的情況下訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)方可解雇，否則是有風(fēng)險(xiǎn)的。

解雇“三期”員工的風(fēng)險(xiǎn)如何防范呢？客觀來講，法律法規(guī)對(duì)“三期”員工的保護(hù)也是相對(duì)的，用人單位并不是沒有合法、合理的解雇途徑的。一是利用《勞動(dòng)合同法》第三十九條來解雇，如“嚴(yán)重違紀(jì)”，但需要舉證；二是“協(xié)商一致”解除；三是引導(dǎo)員工本人辭職。除此以外，其他途徑的風(fēng)險(xiǎn)都是相對(duì)較大的。

案例二：

李某是某企業(yè)生產(chǎn)車間主任，并負(fù)責(zé)流水線生產(chǎn)管理，早已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2012年7月，李某在社區(qū)醫(yī)院確診懷孕兩個(gè)月。因?qū)儆诟啐g產(chǎn)婦，醫(yī)生建議休假保胎。次日，李某根據(jù)社區(qū)醫(yī)院的診斷證明，向公司申請(qǐng)“保胎假”。由于正值生產(chǎn)旺季，而李某的職位又較為重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服從調(diào)崗（轉(zhuǎn)為后勤行政崗位，薪資待遇相應(yīng)降低）。李某并不接受這種安排，在提交病假證明后開始休假?；诠ぷ餍枰驹诶钅承菁倨陂g對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，并按照新崗位工資70%的標(biāo)準(zhǔn)為其發(fā)放薪資。2013年8月，李某結(jié)束產(chǎn)假回公司上班，發(fā)現(xiàn)原崗已另有其人，遂要求返回原崗工作，并要求公司補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間的工資差額。

話題二：調(diào)崗、調(diào)薪如何操作

張攀：對(duì)于員工的“保胎假”，案例中提到的是社區(qū)醫(yī)院出具的證明，而實(shí)際上公司一般都會(huì)建議員工到二級(jí)以上的公立醫(yī)院開具證明。對(duì)于調(diào)崗問題，是需要與員工協(xié)商的，像案例中這種單方調(diào)崗是不合

法的，至少應(yīng)提前告知員工本人。至于降低產(chǎn)假待遇標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為也是不合理的。

陳瑜：我們公司屬于醫(yī)療行業(yè)，基于行業(yè)特殊性，使得員工與醫(yī)院的關(guān)系比較密切，員工如果想開具病假證明還是很容易的。所以，我們?cè)谝?guī)章制度中就指定了三家醫(yī)院，公司只認(rèn)可這三家醫(yī)院開具的病假證明。如果遇到李某的這種情況，基本上也是會(huì)批準(zhǔn)她休“保胎假”的。

如果涉及到調(diào)崗，必須要先跟員工協(xié)商，如果員工不同意調(diào)崗但又必須休假，且崗位比較特殊，我們會(huì)采取一些臨時(shí)措施。就假期待遇而言，我們會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定。

許旭：在我們公司，如果HR對(duì)員工病假證明產(chǎn)生懷疑，可以要求員工到公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)診，確認(rèn)是否必須要休假。確有需要的，公司會(huì)批準(zhǔn)。

我認(rèn)為，案例中的“調(diào)崗”行為是不合法的。因?yàn)檎{(diào)崗需要協(xié)商一致。在假期待遇的發(fā)放上，有一點(diǎn)需要注意，就是按照新崗位工資的70%發(fā)放后，是否低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于調(diào)崗后待遇，建議參照“就高原則”，這樣員工比較容易接受，也能有效降低發(fā)生糾紛的概率。至于解雇，我認(rèn)為此時(shí)除非公司有證據(jù)證明員工存在不勝任或者嚴(yán)重違紀(jì)的情形，否則會(huì)很難處理。

石先廣：案例所呈現(xiàn)的員工懷孕后請(qǐng)長(zhǎng)假導(dǎo)致崗位空缺的處理問題，很多企業(yè)都有可能碰到。就本案例所出現(xiàn)的問題，我們一一進(jìn)行分析：

第一，關(guān)于“保胎假”。首先從法律角度看，“保胎假”并不是一個(gè)獨(dú)立的假期，而是屬于病假的一種；其次，對(duì)于病假，公司是否要批準(zhǔn)？實(shí)踐中，公司僅有知情權(quán)，并無批準(zhǔn)權(quán)，能做的就是制定一些病假管理的規(guī)章制度。那么對(duì)于病假，公司要如何管控？建議做到如下三點(diǎn)：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考慮制度落實(shí)中措施的合法性；（3）把握病假的特點(diǎn)，即企業(yè)沒有批準(zhǔn)權(quán)，凡是員工能夠提交真實(shí)病假證明的，相應(yīng)的假期會(huì)被裁判部門認(rèn)可。

第二，關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪。從法律層面出發(fā)，企業(yè)調(diào)崗有哪些合理規(guī)定？第一種是雙方協(xié)商一致，簽訂調(diào)崗協(xié)議書；第二種是在雙方協(xié)商不一致情形下的企業(yè)單方調(diào)崗，一般有這樣兩種情況，“不勝任”和“醫(yī)療期滿不能從事原工作”情形下的調(diào)崗，法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定；第三種是針對(duì)員工的，職工懷孕后不宜從事原工作或者工作量較大的工作，醫(yī)院開具證明的，企業(yè)應(yīng)為其減輕工作量；第四種是企業(yè)在證明“合理性”的前提下進(jìn)行調(diào)崗。所謂“合理性”，一般是指工資待遇等未作降低，調(diào)崗又是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整后的崗位并不存在侮辱性，此類情形下的調(diào)崗一般也是會(huì)被認(rèn)可的。所以，在員工調(diào)崗時(shí)，如果企業(yè)沒有做到“合法性”，就要爭(zhēng)取做到“合理性”。反觀本案中的“調(diào)崗”，是否合法或者合理，還需要更進(jìn)一步的信息方可判斷，不能妄下結(jié)論。

案例三：

王某自2003年2月初進(jìn)入A公司工作，從事拓展市場(chǎng)工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某確認(rèn)懷孕（非計(jì)劃內(nèi)生育），并斷斷續(xù)續(xù)請(qǐng)假。2013年1月下旬，A公司找王某協(xié)商續(xù)簽事宜。王某同意續(xù)簽，但要求在薪資崗位不變的前提下降低考核標(biāo)準(zhǔn)，并簽定無固定期合同。公司只同意維持原條件續(xù)簽2年的勞動(dòng)合同。因雙方未達(dá)成一致意見，續(xù)訂事宜不了了之。合同到期后，王某繼續(xù)在公司工作，公司也未作任何處理。2013年7月，王某的小孩出生3個(gè)月后不幸夭折。8月，公司向王某發(fā)出合同終止通知。王某拒簽，并申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)要求公司支付未簽書面合同期間的雙倍工資、產(chǎn)假工資，并繼續(xù)享受哺乳期待遇。

話題三：勞動(dòng)合同管理需規(guī)范

孟華：我覺得王某的請(qǐng)求被支持的可能性比較小。本案例中，A公司可以不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，原合同因其處于“三期”而相應(yīng)順延，此時(shí)A公司無需跟員工另行簽訂書面合同。對(duì)于“三期”員工的勞動(dòng)合同續(xù)訂事宜，原勞動(dòng)合同在“三期”內(nèi)期滿的，自動(dòng)順延至“三期”結(jié)束，之后再談續(xù)簽事宜。本案例中，王某的勞動(dòng)合同因“三期”自動(dòng)順延，2013年8月順延情形消失，此時(shí)若A公司不打算續(xù)簽，是可以提出終止的。

張攀：我同意這個(gè)意見，但是這位員工工作已滿10年，這種情況下A公司應(yīng)該是需要續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的。

許旭：對(duì)處于“三期”等法定順延情形下的員工，如果勞動(dòng)合同到期，公司應(yīng)該有一個(gè)告知?jiǎng)趧?dòng)合同順延至相應(yīng)情形消失為止的書面通知，但本案中A公司沒有這么做，期間也沒有簽訂書面合同，所以我覺得這個(gè)操作是有一定風(fēng)險(xiǎn)的，還可能涉及“雙倍工資”的問題。

孟華：我認(rèn)為不發(fā)書面的順延通知可行，因?yàn)榇藭r(shí)的順延是法定順延，合同到期時(shí)自動(dòng)就順延了。

許旭：從法律層面來說的自動(dòng)順延，應(yīng)該是從勞動(dòng)者角度出發(fā)的；就公司而言，是否要出具書面通知呢？

孟華：應(yīng)該是不需要出具書面通知的，法律上也沒有對(duì)用人單位是否要發(fā)這個(gè)通知做出明文規(guī)定，也沒有具體的罰則。就發(fā)順延通知來說，從便于管理的角度出發(fā)，其實(shí)存在一定風(fēng)險(xiǎn)，即可能導(dǎo)致員工心態(tài)的變化，影響其在“三期”中的工作表現(xiàn)，而且給員工送達(dá)書面通知后，公司在之后的操作中，可能會(huì)變得比較被動(dòng)。

陳瑜：本案例中，王某主張訂立無固定期限勞動(dòng)合同的可能性不大；產(chǎn)假工資因其不符合計(jì)劃生育而無權(quán)享受；哺乳期待遇因?yàn)椴溉榈膶?duì)象已經(jīng)不存在而不應(yīng)再享受。

石先廣：針對(duì)這個(gè)案例，談?wù)勎业囊庖姟?/p>

首先，是關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的問題。根據(jù)案例描述，員工的主張會(huì)被支持。因?yàn)樗?003年2月份進(jìn)公司，到2013年2月，已連續(xù)工作滿十年，此時(shí)王某可單方要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。即便不考慮滿十年這一情況，王某2008年后已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同。在上海，像案例中A公司這種情況，企業(yè)及員工均愿意續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同。假設(shè)第二次合同到期，企業(yè)不同意續(xù)簽的，此時(shí)是可以提出終止的。當(dāng)然這種情況僅限上海，其他地區(qū)并非如此，像江蘇、廣東、北京等地，簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后凡員工提出簽無固定期的，企業(yè)就必須簽訂無固定期限合同。所以，在本案例中，員工主張簽訂無固定期限合同是會(huì)得到支持的。

其次，是關(guān)于是否需要支付雙倍工資的問題。因?yàn)榇藭r(shí)處于法定順延期間，即便這期間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但也應(yīng)視為在合同期限，所以雙倍工資的要求被支持的可能性不大。

篇3

但在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，也存在著許多的風(fēng)險(xiǎn)。為了更好的減低辭退的成本， 企業(yè)應(yīng)該特別注意。

用人單位以勞動(dòng)者存在過失為由辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)者要看 是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，可以要求賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第 39 條規(guī)定了六種過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的 情形：(1)在試 用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重 失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動(dòng) 者同時(shí)與其他用人單位 建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情 形致使勞動(dòng)合同無效 的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

無論適用哪種情形解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，不僅需 要實(shí)體上符合該種情形，而且需要嚴(yán)格按程序進(jìn)行。

在上述 6 中情況下， 因?yàn)槭莿趧?dòng)者的過錯(cuò)行為，法律賦予用人單位即時(shí)解除 勞動(dòng)合同的權(quán)利。但在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，也存在著許多的風(fēng)險(xiǎn)。為了更好的 減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)： 1、 對(duì)于第一種情形， 用人單位要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定并公示， 并做好試用期內(nèi)的考核。

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位應(yīng)即時(shí)解除 勞動(dòng)合同。

須注意一定要是“在試用期內(nèi)”被證明不符合錄用條件。如果過了試 用期，則不能以此條此款解除勞動(dòng)合同。

2、 對(duì)于第二、 三、 四種情形， 用人單位對(duì)于哪些情形屬于“嚴(yán)重違反”“嚴(yán) 重失職”“重大損害”“嚴(yán)重影響”等要在其內(nèi)部規(guī)章制度中予以規(guī)定， 并公示， 讓勞動(dòng)者清楚明白地知道單位有哪些規(guī)定是屬于即時(shí)被辭退的情形， 從而減低用 人單位在以后可能發(fā)生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對(duì)于第五種情形，即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人 單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同而使勞動(dòng)合同無效。

對(duì)于這 種無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無效確認(rèn)后，用人單 位也才享有即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

4、對(duì)于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”，即被人 民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第 32 條免 于刑事處分的。另外，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被教養(yǎng)的事實(shí)解 除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

律師提醒: 用人單位以勞動(dòng)者存在過失為由辭退勞動(dòng)者， 勞動(dòng)者要看是否符合以上情形， 若不符合，單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，可以要求賠償金。 用工單位辭退被派遣員工的條件導(dǎo)讀： 在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞務(wù)關(guān)系, 并無勞動(dòng)合同關(guān)系。用工單位與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)協(xié)議，在勞動(dòng)過程中，用工單位 對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行管理和指揮，勞動(dòng)者遵守用工單位的規(guī)章制度，在用工單位 的安排下提供勞動(dòng)。

用工單位辭退被 派遣的勞動(dòng)者，應(yīng)符合勞動(dòng)法律規(guī)定的條件，根據(jù)《勞動(dòng) 合同法》 第六十五條第二款的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形 的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù) 派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。換言之，用工單位退 回被派遣勞務(wù)者只能是因?yàn)閯趧?dòng) 者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)，以及不能勝任 工作等情形。這樣，勞務(wù)派遣單位再依據(jù)勞動(dòng)合同和法律的有關(guān)規(guī)定，解除與勞 動(dòng)者的勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者并無違反 《勞動(dòng)合同法》及勞務(wù)協(xié)議約定的行為， 則用工單位不得隨便將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位， 勞務(wù)派遣單位亦不得隨便與勞 動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。新勞動(dòng)法：如何取得辭退證明案例：一個(gè)朝陽區(qū)的飲食行業(yè)的企業(yè),辭退一名員工,這名員工向朝陽區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議 仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在庭審 中,企業(yè)所聘請(qǐng)的律師,當(dāng)庭答辯說是單位并沒有辭退該員工,是該員工自己離職 至今未歸的。員工目瞪口呆，由于單位辭退員工時(shí)，進(jìn)行了口頭通知。員工手中 沒有任何證據(jù)可以證明，結(jié)果敗訴，后來起訴到朝央?yún)^(qū)法院，同樣也是敗訴。

在我們接待的當(dāng)事人中， 很多勞動(dòng)者在受到辭退時(shí)，沒用或者沒能向單位要 求一份書面的辭退證明。

由于缺乏證據(jù)，使很多被辭退員工失去了拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金的機(jī)會(huì)。

在實(shí)踐中， 勞動(dòng)者在正常無法得到辭退證明的時(shí)候，可以采取變通的辦法取 到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種： 一、工作交接單 在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因?yàn)椤稗o退” ，并想辦 法讓單位蓋章或者法人簽字。

有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印一下工 作交接單。自己手中的一定要是原件，否則用處不大。

記住：制作的要及時(shí)，不要和公司索要賠償沒有結(jié)果后，再制作，那個(gè)時(shí)候 公司就警惕了，蓋章的可能性不大。

二、離職證明 現(xiàn)在找新的工作， 新單位都要離職證明， 要求單位開據(jù)離職證明， 合情合理。 如果能夠?qū)懨魇潜粏挝晦o退的，更好！不能寫得就只寫離職事實(shí)也可，離職原因 仲裁時(shí)由單位舉證去吧。

三、錄音 錄音一定要錄取公司主要領(lǐng)導(dǎo)的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清 楚，內(nèi)容完整。

特別提醒： 取證時(shí)機(jī)要注意， 要在通知你辭退得一兩天內(nèi)， 先拿到辭退證明， 再談經(jīng)濟(jì)賠償?shù)膯栴}，一定要在單位還不是太防范你時(shí)，去取到這些證據(jù)。否則 單位警惕， 你將很難拿到有力的證據(jù)，因此建議發(fā)生辭退的前兆時(shí)及時(shí)學(xué)習(xí)勞動(dòng) 法知識(shí)或者咨詢專業(yè)人士，根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一套完整周密的的方案，這樣才 能為你今后的索賠奠定基礎(chǔ)。作者：張峰律師--勞動(dòng)仲裁律師

員工沒有達(dá)到公司的要求可以辭退_辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有 2 周就要 轉(zhuǎn)正了，但因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)方向的調(diào)整，導(dǎo)致他的崗位沒了工作任務(wù)，基本上就是閑著，所以 公司決定撤銷這個(gè)崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能 多延長(zhǎng)一個(gè)月試用期，看看他在新崗位的適應(yīng)情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn) 崗后按正常時(shí)間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強(qiáng)硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒有 理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償。

現(xiàn)在， 公司辭退他的決心已經(jīng)下了， 但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)呢？請(qǐng)大家?guī)臀蚁胂朕k 法。

一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動(dòng)合同，首先相關(guān)法律規(guī)定明 確如下： 1、 《勞動(dòng)合同法》 第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個(gè)月； 勞動(dòng)合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同， 試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中， 除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情 形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明 理由。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響， 或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支 付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單 位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、 《勞動(dòng)法》 第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同， 但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以 書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單 位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事 人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

篇4

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產(chǎn)前休養(yǎng)假，并同時(shí)申請(qǐng)了170天產(chǎn)假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假，35天獨(dú)生子女假，15天晚育假，30天難產(chǎn)假)，公司已批準(zhǔn)。

產(chǎn)假期滿后(即到2012年5月15日)，該員工未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯(lián)系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來一封郵件，表示因產(chǎn)后身體一直沒有調(diào)理好，暫時(shí)無法返崗，特請(qǐng)假1個(gè)月，但并未提供病假材料，公司暫未批準(zhǔn)病假申請(qǐng)，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國(guó)務(wù)院在4月28日并施行了《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假?gòu)?0天調(diào)整為98天，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長(zhǎng)8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，并請(qǐng)員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀(jì)處理？

勞動(dòng)法專家沈海燕回復(fù)（以下簡(jiǎn)稱專家回復(fù)）：

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》自2012年4月28日實(shí)施，實(shí)踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準(zhǔn)，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應(yīng)適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長(zhǎng)至98天。故該員工的產(chǎn)假無需延長(zhǎng)。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據(jù)郵件來主張公司的告知義務(wù)，效力比較低，除非員工在此郵件上回復(fù)。實(shí)踐中，電子郵件有被篡改的風(fēng)險(xiǎn)，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書面通知，明確公司請(qǐng)假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。

當(dāng)然，如果員工連續(xù)曠工一個(gè)月，即使公司沒有相關(guān)制度及員工的簽收，實(shí)踐中也能解除。因?yàn)檫@種連續(xù)曠工一個(gè)月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴(yán)重的違紀(jì)，是可以依法解除勞動(dòng)合同的。

加班工資可以規(guī)避嗎

HR來信：

我公司規(guī)定上班時(shí)間為“長(zhǎng)短周工作制”，每天工作時(shí)間為7.5小時(shí)，即長(zhǎng)周每周工作6天（總計(jì)超過了40個(gè)小時(shí)），短周每周工作5天（總計(jì)只有37.5小時(shí)），公司可否主張平均不超過40小時(shí)？若員工以超時(shí)加班為由要求補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)，該如何處理？

專家回復(fù)：

根據(jù)規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制指的是每天不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)，每周休息一天。只要保證以上的工作時(shí)間，即合法，那么員工也就無法主張加班費(fèi)了。

工作時(shí)間規(guī)定的是每周的工作時(shí)間，按照公司目前的操作，長(zhǎng)短周中的長(zhǎng)周已經(jīng)超過了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)定的工作時(shí)間，公司應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。

如果公司想要不支付加班費(fèi)，有兩種辦法：

第一種，調(diào)整工作時(shí)間，每周工作五天半，即前五天每天工作7.5小時(shí)，第六天工作2.5小時(shí)。再或者每天工作6小時(shí)，每周工作六天?？梢钥闯鲆陨系臅r(shí)間設(shè)置也是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間工作來計(jì)算的。也許有人要問，每周工作6天，那第6天豈不是要周末加班，支付雙倍工資？非也。法律規(guī)定：并非是周末上班就需要支付雙倍工資，而是在休息日加班的，公司不能安排調(diào)休的，才支付雙倍工資。對(duì)于每周工作六天的情況，第六天就不屬于休息日，應(yīng)當(dāng)按照正常出勤日操作。

第二種，申請(qǐng)綜合工時(shí)工作制。綜合工時(shí)工作制，分為以月為周期、以季為周期以及以年為周期，是在所屬周期時(shí)間內(nèi)計(jì)算總工時(shí)的計(jì)算方式。即如果公司申請(qǐng)了以月為周期，并經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，那么公司在月內(nèi)的總工時(shí)為166.67小時(shí)，只要不超過總時(shí)間，就無需支付加班費(fèi)。

實(shí)習(xí)生受傷怎么辦

HR來信：

春節(jié)后，我公司與某職業(yè)中專簽訂了一份為期4個(gè)月的實(shí)習(xí)協(xié)議。由該學(xué)校提供133名學(xué)生來我公司實(shí)習(xí)。今年5月，一實(shí)習(xí)生葉某在總裝廠進(jìn)行分裝壓制時(shí)，左手食指被壓傷。事故發(fā)生后，葉某被公司送往浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院診治，經(jīng)診斷為左手食指毀損傷，遠(yuǎn)端和中間兩節(jié)被截肢。請(qǐng)問在該起人身損害事故中，企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任？

專家回復(fù)：

這個(gè)問題要分兩種情況：

一、學(xué)生在公司實(shí)習(xí)，現(xiàn)在已經(jīng)畢業(yè)。

這種情況下，已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生和公司之間的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系，則該學(xué)生發(fā)生的就是工傷。所以公司應(yīng)該按照一般勞動(dòng)者那樣承擔(dān)工傷責(zé)任，給予其工傷待遇。在進(jìn)行工傷認(rèn)定以及勞動(dòng)能力鑒定之后，根據(jù)相應(yīng)的等級(jí)處理。

此時(shí)，用人單位需要承擔(dān)的是停工留薪期的住院伙食費(fèi)、工資、護(hù)理費(fèi)。之后鑒定結(jié)果出來后，還需要根據(jù)等級(jí)給予傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。通過工傷保險(xiǎn)基金支付的費(fèi)用包括：一次性傷殘補(bǔ)助金，傷殘津貼，生活護(hù)理費(fèi)，輔助器具。如果用人單位還沒有給其繳納社保，所有的工傷待遇都由用人單位承擔(dān)。針對(duì)這種情況，用人單位與勞動(dòng)部門進(jìn)行溝通，說明情況，如果可以補(bǔ)繳社保的盡量補(bǔ)繳，以減少損失。

二、學(xué)生在公司實(shí)習(xí)，現(xiàn)在仍然是學(xué)生身份。

對(duì)于學(xué)生發(fā)生意外事故的，雙方在協(xié)議中是否有約定？有約定的按照約定，沒有約定的，一般情況下，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

之后如果遇到類似情況，用人單位應(yīng)該將發(fā)生意外事故的處理方式在與學(xué)校的協(xié)議中約定清楚。另外，可以針對(duì)實(shí)習(xí)生另外投保意外險(xiǎn)，以避免其發(fā)生事故可能給用人單位帶來的損失。

員工不辦離職手續(xù)怎么辦

HR來信：

我公司面臨離職員工末月工資的支付問題，考慮到離職手續(xù)的重要性，我們的操作方式是員工完成離職手續(xù)后才支付末月工資。我們會(huì)通過勞動(dòng)合同約定和離職手續(xù)清單取得員工的同意，約定末月工資支付的具體日期。針對(duì)曠工離職的員工，我們會(huì)寄出通知函，提醒員工盡快來辦理離職手續(xù)。

但是，因?yàn)闀绻るx職的員工如果沒來辦理離職手續(xù)，就無法取得與員工約定末月工資支付的問題。這樣公司就會(huì)因?yàn)椤督K省工資支付條例》中的規(guī)定：在離職日后2日內(nèi)支付末月工資，存在違規(guī)現(xiàn)象。請(qǐng)問，如何規(guī)避該風(fēng)險(xiǎn)？

專家回復(fù)：

貴公司這樣的操作確實(shí)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

員工離職時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬必須及時(shí)、足額支付，不可約定交接完工作后支付，如果這樣約定，就會(huì)存在拖欠工資的風(fēng)險(xiǎn)。即使這樣的約定得到了員工的同意，因其本身就具有違法性，在發(fā)生糾紛后，貴公司仍會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

篇5

【關(guān)鍵詞】 無固定期限 勞動(dòng)合同 淺析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同做了明確規(guī)定,目的是引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立較穩(wěn)定長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系,保證勞動(dòng)者和用人單位雙贏的勞動(dòng)合同形式。本文擬對(duì)這一形式的勞動(dòng)合同進(jìn)行淺析。

1.無固定期限勞動(dòng)合同立法目的

《勞動(dòng)合同法》的重要目的之一是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,無固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外,它更多地表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性,勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),二者是平等的,但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立,勞動(dòng)者就從屬于用人單位,聽從用人單位的指揮和調(diào)度,具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此,單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較,勞動(dòng)者始終處于弱者地位,合法權(quán)益往往容易受到侵害。鑒于此,必須從立法上扶助弱者,改變這種不均衡的地位,使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位,避免合法權(quán)益受到侵害,無固定期限勞動(dòng)合同制度就是為了更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2.無固定期限勞動(dòng)合同的定義及訂立條件

根據(jù)我國(guó)2008年1月1日開始實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定“勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。”《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款規(guī)定“勞動(dòng)合同法所說無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:

2.1勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。

2.2用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有用人單位改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

2.3連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3.無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件

按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度,無固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

無固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除的“終身制”合同,不少人認(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同就是“鐵合同”,就是“終身制”,事實(shí)并非如此?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定“無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！闭f明無固定期限勞動(dòng)合同只是“沒有確定的終止期限”,但不是沒有終止期限?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止的情形,當(dāng)然適用于無固定期限勞動(dòng)合同。因此無固定期限勞動(dòng)合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動(dòng)合同在履行過程中,可以通過協(xié)議解除或法定解除方式,提前終止勞動(dòng)關(guān)系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同,只要另一方表示同意,雙方達(dá)成一致意見,就可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,此謂協(xié)議解除。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)時(shí),無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人就可以依法定條件或約定條件解除合同,此謂法定解除。再如,勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形之一時(shí),用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件,當(dāng)條件成立時(shí),一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同,此謂約定解除。

4.用人單位的應(yīng)對(duì)措施

在合同簽訂過程中,用人單位應(yīng)合理運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》,對(duì)合同期限做出科學(xué)的設(shè)定。用人單位應(yīng)當(dāng)在確定招用勞動(dòng)者的同時(shí),與其簽訂勞動(dòng)合同,無限期的拖延簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位的用人管理帶來較大的隱患,用人單位應(yīng)避免發(fā)生這些不利于單位管理的做法。

用人單位要建立完善的管理制度,按照《勞動(dòng)合同法》的要求合法有效的規(guī)章制度必須具備三個(gè)條件:第一,內(nèi)容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是經(jīng)全體職工或職代會(huì)討論,并由職工代表或工會(huì)與用人單位協(xié)商;第三,規(guī)章制度要公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。只用在用人單位自身的制度建設(shè)完善的情況下,才能更好的保障雙方的合法權(quán)益。

針對(duì)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的可以解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形,用人單位要完善員工考評(píng)制度,應(yīng)該依據(jù)法定程序制定相應(yīng)的規(guī)章制度將規(guī)定細(xì)化,一旦有規(guī)定中應(yīng)當(dāng)解除合同的情形出現(xiàn),就可依據(jù)法律和用人單位規(guī)章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。除勞動(dòng)合同到期終止一項(xiàng)外,固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同在解除與終止上并無太大區(qū)別?，F(xiàn)實(shí)情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動(dòng)合同到期結(jié)束與員工的勞動(dòng)關(guān)系,這一現(xiàn)象從側(cè)面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動(dòng)規(guī)章和考評(píng)制度。在這些用人單位中,由于勞動(dòng)規(guī)章及考評(píng)制度缺失或較為粗略,無法對(duì)員工的行為及績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)判,即使員工實(shí)施了損害用人單位利益的行為,但由于在制度中缺乏依據(jù),用人單位無法對(duì)員工做出處理,這就造成了這些用人單位在員工關(guān)系管理上的尷尬。

用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。以無固定期限合同的簽訂為例,當(dāng)勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限合同的情形,在訂立勞動(dòng)合同前,用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí),以書面形式向勞動(dòng)者征求訂立哪種類型合同的意見,如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù),避免事后勞動(dòng)者反悔而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。在用人單位的日常管理中,勞動(dòng)者的考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)合同的續(xù)簽通知、培訓(xùn)記錄、規(guī)章制度的通知等都要保留原始記錄,作為日后處理勞動(dòng)糾紛的證據(jù),這對(duì)用人單位而言,是十分必要的。

5.無固定期限勞動(dòng)合同制度的深遠(yuǎn)意義

勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性固然有其必要,但勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性也有其必然。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的這項(xiàng)無固定期限勞動(dòng)合同制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立較穩(wěn)定長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系,保證勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項(xiàng)雙贏的法律制度。從勞動(dòng)者的角度而言,用人單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,將會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,使得勞動(dòng)者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益上。對(duì)用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、有較高專業(yè)技能的勞動(dòng)者愿意為之連續(xù)工作,這無疑是用人單位存續(xù)及發(fā)展的最大力量,這對(duì)一家用人單位而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會(huì)角度看,無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善,能夠規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性,提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,減少糾紛,保障社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行。

短期勞動(dòng)合同和靈活用工方式,雖然有利于用人單位及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn),降低用工成本和經(jīng)營(yíng)成本,但其運(yùn)用如果過度,會(huì)造成勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系短期化,其弊端非常明顯:一是導(dǎo)致勞動(dòng)者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感和安全感,對(duì)用人單位缺乏責(zé)任心、忠誠(chéng)度和認(rèn)同感,削弱了員工為用人單位長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。二是勞動(dòng)者的頻繁跳槽導(dǎo)致人力資源流失,特別是一些重點(diǎn)崗位人員(如掌握高新科技、商業(yè)客戶資料等人員)的流失會(huì)導(dǎo)致用人單位無形資產(chǎn)的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動(dòng)者,增加勞動(dòng)磨合期成本,降低了平均勞動(dòng)生產(chǎn)率。四是嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,在很大程度上影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,對(duì)用人單位的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生了不利影響。

結(jié)論

總之,無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的勞動(dòng)合同管理、制度建設(shè)等方面都提出了更高的要求,對(duì)在勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護(hù),以達(dá)到勞資雙方地位的實(shí)質(zhì)平等,以期創(chuàng)建和諧的勞資關(guān)系,符合和諧社會(huì)的發(fā)展要求。

參考文獻(xiàn)

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[3]石先廣. 勞動(dòng)合同法深度釋解與企業(yè)應(yīng)對(duì). 中國(guó)法制出版社,2007.

篇6

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 事業(yè)單位 應(yīng)用

一、勞務(wù)派遣概述

1.含義

勞務(wù)派遣，是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位（即用人單位）根據(jù)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位的實(shí)際工作需要，將與之簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的管理下提供勞動(dòng)，用工單位向用人單位支付派遣費(fèi)和勞動(dòng)者工資福利等，再由勞務(wù)派遣單位支付給被派遣勞動(dòng)者的一種新型用工形式。

2.特點(diǎn)

勞務(wù)派遣關(guān)系有別于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方主體，其最大特點(diǎn)就是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動(dòng)者，與其簽訂勞動(dòng)合同，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，但派遣單位并不使用勞動(dòng)者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關(guān)系，接受被派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)供給，但與被派遣勞動(dòng)者之間并無法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系。

二、事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的好處

本文所指事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣這一新型用工方式，為事業(yè)單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業(yè)單位發(fā)展迅速，承擔(dān)越來越繁重的服務(wù)職能，出現(xiàn)了較大的用工缺口，但由于編制數(shù)量有限且受到嚴(yán)格控制，人員需求難以在編制內(nèi)得到滿足。勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場(chǎng)化用工方式，在一定程度上解決了事業(yè)單位的人員問題。

2.規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛

通過勞務(wù)派遣用工機(jī)制，事業(yè)單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并支付派遣費(fèi)和勞動(dòng)者報(bào)酬，而不需要與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因而避免了簽訂勞動(dòng)合同，特別是無固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。由于事業(yè)單位與被派遣勞動(dòng)者不是勞動(dòng)合同關(guān)系，而是一種有償使用關(guān)系，從而避免了與被派遣勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位職工是“單位人”，能進(jìn)不能出，冗員現(xiàn)象普遍。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會(huì)人”成為必然趨勢(shì)。采用勞務(wù)派遣用工形式，一方面順應(yīng)了事業(yè)單位改革提出的后勤社會(huì)化的要求，另一方面事業(yè)單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣方式，實(shí)現(xiàn)了用人和管人的分離。事業(yè)單位只需使用好被派遣勞動(dòng)者，其余一切相關(guān)的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動(dòng)糾紛處理等，都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，節(jié)約了管理成本的同時(shí)提高了管理效率。

三、事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣應(yīng)注意的問題

1.用工不規(guī)范，濫用勞務(wù)派遣

濫用勞務(wù)派遣的具體表現(xiàn)和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務(wù)派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)用工，這勢(shì)必會(huì)挫傷員工的積極性，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。第二，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但目前部分企事業(yè)單位為了減輕管理責(zé)任，將勞務(wù)派遣廣泛地應(yīng)用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位常?；煜拍睿瑢⒈慌汕矂趧?dòng)者的派遣時(shí)間與勞動(dòng)合同時(shí)間等同，違反了《勞動(dòng)合同法》中季節(jié)性、臨時(shí)性的規(guī)定。

2.同工不同酬

事實(shí)上許多事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節(jié)約財(cái)政撥款，因此對(duì)勞務(wù)派遣人員往往實(shí)行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內(nèi)人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現(xiàn)象損害了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使其產(chǎn)生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態(tài)度和質(zhì)量。

3.因勞務(wù)派遣自身局限性產(chǎn)生的問題

第一，勞務(wù)派遣本身的不穩(wěn)定性，造成被派遣勞動(dòng)者缺乏工作穩(wěn)定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現(xiàn)象，使被派遣人員認(rèn)為自己是“次級(jí)勞動(dòng)者”，導(dǎo)致心理失衡。第三，許多求職者以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)入事業(yè)單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業(yè)單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動(dòng)者缺乏必要的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第五，被派遣勞動(dòng)者與編內(nèi)人員關(guān)系緊張。這些問題影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，不利于事業(yè)單位的和諧與有序發(fā)展。

四、對(duì)事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣的建議

1.明確勞務(wù)派遣用工崗位范圍

目前國(guó)家即將出臺(tái)新規(guī)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工，尤其對(duì)勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔、替代性崗位有更明確規(guī)定。因此，事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化勞務(wù)派遣管理，避免因采用勞務(wù)派遣而引起管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，在采用勞務(wù)派遣用工前做好崗位評(píng)價(jià)，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時(shí)應(yīng)注意控制勞務(wù)派遣人員占單位職工人數(shù)的比例。

2.完善薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位不應(yīng)把同工同酬簡(jiǎn)單地理解為工資報(bào)酬的絕對(duì)相同或平等，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)引入公平理論，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，將被派遣人員和編內(nèi)人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時(shí)應(yīng)參考市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時(shí)應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，使被派遣人員的工作業(yè)績(jī)得到合理評(píng)價(jià)，將工作業(yè)績(jī)與實(shí)際收入相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內(nèi)職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關(guān)懷，使其感受到集體的溫暖，對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其開拓職業(yè)發(fā)展空間，助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應(yīng)為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)，形成能上能下、人盡其才的用人機(jī)制。

4.選擇運(yùn)作規(guī)范、服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位

國(guó)家最近出臺(tái)了新規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行整頓，因此事業(yè)單位在選擇合作的勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面應(yīng)選擇有資質(zhì)、運(yùn)作規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，避免用工風(fēng)險(xiǎn)；另一方面應(yīng)選擇服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位，由于其在日常人事工作和預(yù)防處理勞動(dòng)糾紛方面相對(duì)有經(jīng)驗(yàn)，在滿足事業(yè)單位用工需求的同時(shí)減少了用工風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1]曾星，何永紅.我國(guó)勞務(wù)派遣用工存在的問題及對(duì)策分析[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（1）

篇7

人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中對(duì)事物的一些感知和情緒及意志等的總和被稱為法律意識(shí)，包括人們對(duì)一些社會(huì)活動(dòng)、生產(chǎn)與生活所進(jìn)行的交往現(xiàn)象，以法律的態(tài)度去認(rèn)知和感官及評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行支配行為意識(shí)，是人們把自己融入一種法律的世界和秩序中，從而產(chǎn)生的自覺性。從我國(guó)目前的狀況來看，大多數(shù)社會(huì)人員嚴(yán)重缺乏法律意識(shí)，存在許多法盲。表現(xiàn)在，欠缺法律知識(shí)及法律情感、脆弱的法律意識(shí)、不正確的法律意識(shí)觀等等。通過多年的普法教育，我國(guó)大眾的法律意識(shí)雖然有不同程度的提高，取得了一定成效，但對(duì)于一些發(fā)達(dá)國(guó)家來說，還是存在很大的差距和不足，主要集中在程序意識(shí)和規(guī)則意識(shí)的嚴(yán)重缺乏方面。

目前，我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)飛速發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得越發(fā)復(fù)雜，因此，企業(yè)想要獲得平穩(wěn)、高效的發(fā)展，法律意識(shí)不可缺少。主要表現(xiàn)在：（1）風(fēng)險(xiǎn)的防范。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)在管理和發(fā)展中，面臨著巨大風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)一定要有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的法律意識(shí)，避免和減少風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。如：某企業(yè)在管理發(fā)展中，經(jīng)常以末日意識(shí)來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，以此來促進(jìn)企業(yè)員工避免風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的培養(yǎng)，另外，企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)和交易過程中，對(duì)合同的簽訂同樣具有嚴(yán)格性，發(fā)票及收據(jù)的業(yè)務(wù)證據(jù)一定要樣樣俱全，以防發(fā)生企業(yè)糾紛事件。（2）責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)。我國(guó)法律不僅賦予了公民應(yīng)有的權(quán)利，同時(shí)也賦予了公民應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)在管理中，一定要深刻認(rèn)識(shí)到自身所肩負(fù)的責(zé)任，并提高產(chǎn)品質(zhì)量。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，對(duì)自身的服務(wù)水平一定要努力提高。作為企業(yè)，更需要法律上的責(zé)任意識(shí)。例如，我國(guó)一些企業(yè)為了一己之利，違法生產(chǎn)，出售不合格產(chǎn)品，來獲得企業(yè)的發(fā)展，最終受到消極影響。黑心棉事件就是一起因缺乏法律意識(shí)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的真實(shí)案例，尤其是食品安全問題，如前兩年發(fā)生的奶粉事件，在其中添加有害物質(zhì)，導(dǎo)致企業(yè)受到了不良影響，并嚴(yán)重危害了人們的生命健康。（3）制度意識(shí)。企業(yè)要想獲得順利發(fā)展，離不開相應(yīng)的制度和規(guī)范，企業(yè)在管理的同時(shí)，能夠提供大量依據(jù)，合情合理地保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，這就需要嚴(yán)格合同制度做后盾，并對(duì)合同中的一些條款加以重視，這樣，企業(yè)的管理水平才能得到有效提高。

二、法律意識(shí)在企業(yè)管理中的重要作用

1.為我國(guó)企業(yè)的公平有序競(jìng)爭(zhēng)奠定了基礎(chǔ)

從我國(guó)目前的發(fā)展?fàn)顩r來說，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的。并且，國(guó)外的一些企業(yè)發(fā)展比較迅速，明顯搶奪了中國(guó)的許多客源。面對(duì)如此急嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)，我國(guó)雖然實(shí)行了加強(qiáng)法律意識(shí)對(duì)策，但是，很多地方依然嚴(yán)重缺乏法律意識(shí)，有的企業(yè)竟然采取非法的手段與其競(jìng)爭(zhēng)，甚至有的企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)已經(jīng)構(gòu)成犯罪。這些違法犯罪活動(dòng)，對(duì)我國(guó)企業(yè)的公平競(jìng)爭(zhēng)造成了嚴(yán)重影響。

2.對(duì)現(xiàn)代社會(huì)主義建設(shè)有一定的促進(jìn)作用

在社會(huì)主義建設(shè)中，離不開良好的法律意識(shí)。法律意識(shí)在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中起著重要作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工只有具備了良好的法律意識(shí)，才能讓法律的外在強(qiáng)制性轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的認(rèn)可以及價(jià)值的體現(xiàn)，企業(yè)才能依照法律正確的履行自己的責(zé)任和義務(wù)，以正確的法律途徑去解決問題和糾紛事件，從而利用法律武器來維護(hù)自身的利益，最終達(dá)到堅(jiān)決抵制破壞社會(huì)秩序行為的效果。

3.有效減少企業(yè)中的糾紛事件

在企業(yè)糾紛事件中，最普遍的是勞動(dòng)合同糾紛。勞動(dòng)合同是具有強(qiáng)制性的，也就是以法律法規(guī)為依據(jù)，實(shí)行強(qiáng)制性制度規(guī)范。許多企業(yè)，尤其是一些小型企業(yè)不按照法律實(shí)行合同制，與員工不簽訂勞動(dòng)合同，最終導(dǎo)致糾紛事件發(fā)生。出現(xiàn)糾紛的因素是多方面的，但最主要原因是經(jīng)營(yíng)者缺乏法律意識(shí)。所以，提高法律意識(shí)可以有效的避免企業(yè)糾紛事件的發(fā)生。另外，企業(yè)糾紛還包括合同糾紛、債務(wù)糾紛、股權(quán)糾紛以及改制中的糾紛等等。解決糾紛的關(guān)鍵就在于人們法律意識(shí)的提高。

4.促進(jìn)企業(yè)正確依法履行責(zé)任和義務(wù)

對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，只有法律意識(shí)得到有效提高，各項(xiàng)制度的建立才能順利進(jìn)行，才能爭(zhēng)取依法履行自己的責(zé)任和義務(wù)；以企業(yè)員工的角度來說，可以有效的促進(jìn)員工自覺去依法履行自己的權(quán)利和義務(wù)。因此，對(duì)法律意識(shí)的培養(yǎng)，是十分重要也是十分必要的。

三、如何培養(yǎng)員工的法律意識(shí)

1.依法辦企業(yè)的法律意識(shí)要增強(qiáng)

增強(qiáng)依法辦企業(yè)的法律意識(shí)是特別重要的一種。尤其是公司法，雖然已經(jīng)實(shí)行和多次修改，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然要自覺遵守。

2.按合同辦事的意識(shí)要增強(qiáng)

合同的簽訂具有法律效力，因此，按照合同辦事有利于雙方利益的維護(hù)，以此來有效保證交易的順利進(jìn)行，維護(hù)了交易的秩序。

3.公平合法競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)

在《中華人民共和國(guó)反不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中，明確指出，在市場(chǎng)交易中應(yīng)該遵循自愿、平等、公平、誠(chéng)實(shí)信用以及遵守雙方所認(rèn)為的商業(yè)道德的原則。另外，其中還對(duì)一些不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為及經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)進(jìn)行了明確規(guī)定。這些規(guī)定明確劃分了正當(dāng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的分界線，尤其對(duì)提高酒店經(jīng)營(yíng)者的法律意識(shí)有著重要作用。

4.對(duì)宏觀調(diào)控意識(shí)的增強(qiáng)

所謂的市場(chǎng)宏觀調(diào)控是指，國(guó)家為了對(duì)市場(chǎng)的缺憾進(jìn)行補(bǔ)救，避免出現(xiàn)市場(chǎng)失衡從而進(jìn)行的調(diào)整和控制。在此有很多法律，尤其是酒店企業(yè)，表現(xiàn)為自身經(jīng)營(yíng)，因此，必須具備調(diào)控意識(shí)，嚴(yán)格按照法律法規(guī)辦事，自覺遵守社會(huì)秩序。

5.對(duì)涉外法律和國(guó)際慣例辦事法律意識(shí)

社會(huì)主義發(fā)展是具有開放性的，企業(yè)在發(fā)展過程中少不了對(duì)外交流和進(jìn)行對(duì)外貿(mào)易，相關(guān)的法律意識(shí)必不可少。另外，在一些大規(guī)模的企業(yè)中，一定要儲(chǔ)備一些對(duì)法律熟知的人，來參與企業(yè)活動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)的一些法律問題進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。

6.對(duì)員工的法律意識(shí)的培養(yǎng)

企業(yè)如何增強(qiáng)員工的法律意識(shí)要從以下幾方面：首先，企業(yè)要定時(shí)召開一些法律講座和報(bào)告會(huì)，并且以正規(guī)的形式、嚴(yán)肅的氣氛展現(xiàn)出來，尤其對(duì)與一些管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部做好培訓(xùn)。在座談會(huì)期間，一定要邀請(qǐng)一些企業(yè)管理專家對(duì)員工普及法律知識(shí)，傳授法律知識(shí)在實(shí)際工作中的重要作用，讓管理者深刻意識(shí)到法律意識(shí)重要性。其次，企業(yè)可以定時(shí)開展一些有關(guān)法律的培訓(xùn)班和研討班。面向于企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，形勢(shì)正規(guī)、態(tài)度嚴(yán)肅等。企業(yè)可以集中全部員工共同學(xué)習(xí)和討論法律知識(shí)，通過深入交流來提高企業(yè)員工法律意識(shí)。另外，普通工作人員，也可通過特定培訓(xùn)，得到企業(yè)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和基礎(chǔ)知識(shí)的工作人員的專門指導(dǎo)和學(xué)習(xí)。再次，企業(yè)可以利用發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。目前我國(guó)的電子網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展飛快，網(wǎng)絡(luò)慢慢走進(jìn)人們的視線并被熟練使用，因此，企業(yè)可以把相關(guān)的法律知識(shí)在網(wǎng)絡(luò)上制作成專業(yè)法律網(wǎng)頁，隨時(shí)播放給員工看看，讓員工可以隨時(shí)了解到有關(guān)企業(yè)管理的法律知識(shí)，從而提高自身法律意識(shí)。最后，企業(yè)可以利用報(bào)刊和宣傳欄等進(jìn)行法律知識(shí)宣傳。雖然我國(guó)現(xiàn)已步入瘋狂的電子信息技術(shù)時(shí)代，但有些地方報(bào)刊和宣傳欄依然不可缺少，有些地方甚至作為員工獲得信息的主要途?健F笠悼梢岳?用此點(diǎn)，與當(dāng)?shù)氐膱?bào)刊發(fā)行社聯(lián)手，從而制定出關(guān)于企業(yè)管理的法律意識(shí)專欄。

篇8

一、福建省外貿(mào)面臨的形勢(shì)

1.2008年以來福建外貿(mào)運(yùn)行狀況

整體上看,雖然受當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)惡化以及全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩等因素影響,福建外貿(mào)進(jìn)出口去年仍實(shí)現(xiàn)了兩位數(shù)增長(zhǎng),進(jìn)出口規(guī)模首次突破800億美元。據(jù)福建外貿(mào)廳數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),2008年,福建外貿(mào)進(jìn)出口總值為848.92億美元,同比增長(zhǎng)14.01%;其中,出口570.02億美元,進(jìn)口278.89億美元,分別同比增長(zhǎng)14.14%和13.76%;累計(jì)貿(mào)易順差291.13億美元。

不過,2008年福建外貿(mào)增長(zhǎng)主要靠1-10月份進(jìn)出口快速增長(zhǎng)的支撐。從2008年10月份以后,福建外貿(mào)進(jìn)出口形勢(shì)急轉(zhuǎn)直下,11-12月份進(jìn)出口同比增速下降嚴(yán)重。其中,11月份出口同比下降9.20%,進(jìn)口同比下降 28.91%。12月份延續(xù)11月份下滑勢(shì)頭,但跌幅較11月份略有收窄,出口同比下降7.67%,進(jìn)口同比下降 22.28%。

從2008年各季度外貿(mào)增長(zhǎng)情況看,一、二、三季度出口同比增速分別為22.80%、16.20%、22.19%;進(jìn)口同比增速分別為37.38%、27.65%、15.02%。隨著2008年9月金融海嘯的第二波爆發(fā),金融危機(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的影響也逐漸顯現(xiàn),四季度外貿(mào)進(jìn)出口增速開始出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng),其中,出口同比增速為負(fù)的1.54%,進(jìn)口同比增速為負(fù)的16.32%。此外,四季度不僅同比增速出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng),而且環(huán)比增速也是負(fù)增長(zhǎng),其中,出口環(huán)比增速為負(fù)的12.64%,進(jìn)口環(huán)比增速為負(fù)的25.43%。

目前,全省外貿(mào)進(jìn)出口的萎縮已體現(xiàn)在海關(guān)的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上:2009年1-2月,福建省外貿(mào)出口下滑14.5個(gè)百分點(diǎn),九個(gè)地市的出口也均出現(xiàn)不同程度的下降,其中,福州的出口下滑42.52%,廈門的出口下滑10.09%,泉州的出口下滑5.44%,寧德的出口下滑9.65%。

2.外貿(mào)形勢(shì)惡化的原因

2008年下半年以來,福建省外貿(mào)企業(yè)出口出現(xiàn)困難,外貿(mào)形勢(shì)惡化,其原因是多方面的:

首先,由金融危機(jī)爆發(fā)出來的市場(chǎng)萎縮和企業(yè)出口訂單減少現(xiàn)象,同人民幣升值和前期出口退稅率降低等宏觀調(diào)控政策有一定關(guān)系。對(duì)人民幣升值的效應(yīng),有關(guān)人士做過測(cè)算,人民幣每升值1%,企業(yè)出口1美元,就要損失近0.1元人民幣的利潤(rùn)。由于我國(guó)中小出口企業(yè)與進(jìn)口商議價(jià)能力弱,轉(zhuǎn)嫁成本的空間小,從而造成目前許多中小出口企業(yè)不敢接單,不接單則意味著客戶流失和市場(chǎng)萎縮。關(guān)于出口退稅率降低政策的影響,外貿(mào)紡織企業(yè)感受最早最深。據(jù)有關(guān)企業(yè)反映,其實(shí)早在危機(jī)之前的2007年下半年開始,外貿(mào)紡織企業(yè)就受到較大影響,由于政策時(shí)滯,其抑制效應(yīng)積累到現(xiàn)在,還在發(fā)揮作用。

其次,新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,使得企業(yè)勞動(dòng)成本的大大提高。今年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》加大了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度,新法的實(shí)施雖沉重打擊那些以往靠侵害勞動(dòng)者權(quán)益才能生存的中小企業(yè),但在當(dāng)前金融危機(jī)形勢(shì)下也對(duì)其他合法用工的中小企業(yè)產(chǎn)生一定影響。據(jù)調(diào)查,新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使企業(yè)普遍增加了10-20%的勞動(dòng)成本。

此外,福建省外貿(mào)結(jié)構(gòu)也存在問題,出口市場(chǎng)大部分集中在歐美日等發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng),增加了外貿(mào)出口市場(chǎng)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。而且,自身工作方面也存在一些有待改進(jìn)的地方,比如,省政府做了很多工作,出臺(tái)了很多扶持措施,但政策難及時(shí)落實(shí),有些具體部門在危機(jī)時(shí)不能急企業(yè)所急,辦事效率還遠(yuǎn)沒有達(dá)到企業(yè)的需要。根據(jù)有關(guān)實(shí)地調(diào)研和企業(yè)反映看,確實(shí)存在一些問題,如:企業(yè)退稅周期長(zhǎng),影響到企業(yè)的資金周轉(zhuǎn);結(jié)匯速度慢,相關(guān)職能部門辦事效率低;與相鄰省相比,省海事局的登記制度不夠完善和規(guī)范;企業(yè)融資的貸款期限短,到期后續(xù)期手續(xù)麻煩,中間斷續(xù)期易造成企業(yè)資金鏈斷裂等。

二、當(dāng)前外貿(mào)運(yùn)行中存在的突出問題

在當(dāng)前整個(gè)外部市場(chǎng)環(huán)境惡化的情況下,外貿(mào)出口企業(yè)普遍存在如下突出問題:

1.市場(chǎng)訂單減少。從有關(guān)實(shí)地調(diào)研了解的情況看,各類企業(yè)都呈現(xiàn)出訂單大幅下降的情況,并出現(xiàn)訂單由大變小,由長(zhǎng)變短,有單不敢接的現(xiàn)象。如寧德市約有三分之一的機(jī)電中小企業(yè)已處于半停產(chǎn)狀況,即使生產(chǎn)也多數(shù)是老訂單的掃尾。而漳州市的食品罐頭協(xié)會(huì)反映,去年12月食品罐頭行業(yè)出口訂單減少了75%,今年初的訂單也只有去年同期的45%。從第104屆廣交會(huì)上參展企業(yè)反饋的訂單情況看,外商老客戶直接下訂單確認(rèn)不多,新客戶很少,觀望氣氛濃厚。漳州市在第104屆廣交會(huì)上簽訂的貿(mào)易額下降30%,而寧德市去年廣交會(huì)上真實(shí)的訂單數(shù)同比大幅下降,下降率在70%左右。

2.企業(yè)融資困難。目前,融資難已成為外經(jīng)貿(mào)企業(yè)特別是中小企業(yè)面臨的突出問題。企業(yè)普遍反映,盡管國(guó)家實(shí)行適度寬松的貨幣政策,鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)給予中小企業(yè)貸款,出臺(tái)了很多金融扶持措施,但多數(shù)企業(yè)享受不到。在國(guó)際金融危機(jī)背景下,市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步加大,商業(yè)銀行普遍對(duì)中小企業(yè)的信貸資金投放謹(jǐn)慎,對(duì)能提供符合條件材料的企業(yè),銀行放貸也很慎重。大多數(shù)銀行不但持幣觀望,不敢貸給企業(yè),而且催促企業(yè)還貸,甚至只收不貸。因此,金融部門實(shí)施的政策與企業(yè)實(shí)際要求距離很大。

3.市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)加劇。在國(guó)際金融危機(jī)的沖擊下,全省外貿(mào)企業(yè)主要面臨以下四大風(fēng)險(xiǎn):一是匯率風(fēng)險(xiǎn)。部分國(guó)家和地區(qū)金融市場(chǎng)動(dòng)蕩、貨幣價(jià)值劇烈波動(dòng),比如韓國(guó)、英國(guó)、東歐等國(guó)家和地區(qū)。二是國(guó)際結(jié)算風(fēng)險(xiǎn)。歐美國(guó)家不少銀行信用急劇惡化,對(duì)方開不出信用證,即使開得出,所在國(guó)銀行一旦倒閉,其開出的信用證也難以兌現(xiàn)。金融危機(jī)引起進(jìn)口國(guó)家和地區(qū)經(jīng)銷商資金周轉(zhuǎn)困難,目前大量經(jīng)銷商要求推遲發(fā)貨或暫停發(fā)貨,這些都導(dǎo)致出口企業(yè)國(guó)際結(jié)算風(fēng)險(xiǎn)加大。三是法律方面的風(fēng)險(xiǎn)。合同一旦訂得不嚴(yán)密,貨到后不提或提了后挑刺壓價(jià)的現(xiàn)象增多。四是貿(mào)易保護(hù)泛化的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)低迷,各國(guó)紛紛出臺(tái)扶持政策措施刺激本國(guó)經(jīng)濟(jì),為防止政策效果外溢和保護(hù)本國(guó)經(jīng)濟(jì),可能出現(xiàn)購(gòu)買本國(guó)貨的保護(hù)條款,實(shí)施反傾銷、技術(shù)性、標(biāo)準(zhǔn)性、綠色壁壘等貿(mào)易保護(hù)現(xiàn)象。

4.企業(yè)運(yùn)行成本較高。一方面,新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使企業(yè)普遍增加了10-20%左右的勞動(dòng)成本。另一方面,出口退稅率前幾年下調(diào)幅度過快過大,大部分產(chǎn)品的出口退稅率現(xiàn)在還沒有恢復(fù)到以前原有水平。此外,人民幣的持續(xù)升值造成匯兌損失,使得企業(yè)隱性成本增

加明顯。

三、福建外貿(mào)穩(wěn)定發(fā)展的應(yīng)策建議

針對(duì)當(dāng)前外貿(mào)形勢(shì)和具體反映出的有關(guān)問題,提出如下幾點(diǎn)應(yīng)策建議:

1.針對(duì)市場(chǎng)萎縮,訂單減少問題,可以通過政府支持鼓勵(lì)外貿(mào)企業(yè)靈活接單和開拓新市場(chǎng)的舉措來化解一部分影響。一方面,鼓勵(lì)中小企業(yè)采取訂單由大變小,由長(zhǎng)變短的靈活方式來應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面,對(duì)規(guī)模較大企業(yè)不敢接大單的情況,政府要支持企業(yè)進(jìn)行訂單風(fēng)險(xiǎn)審查,以及實(shí)行訂單加保單等多方式融資,以幫助外貿(mào)企業(yè)敢于接單。其次,在外貿(mào)企業(yè)開拓新市場(chǎng)和促進(jìn)出口市場(chǎng)多元化方面,可以由商貿(mào)主管部門牽頭,組織優(yōu)勢(shì)行業(yè)和企業(yè)積極參加國(guó)內(nèi)外各種展銷會(huì)、交易會(huì),特別是針對(duì)性強(qiáng)、專業(yè)程度高的國(guó)內(nèi)外知名展會(huì)來尋覓市場(chǎng)機(jī)會(huì)。具體方式可以考慮,通過政府主導(dǎo)和扶持,企業(yè)參與和共享,采用統(tǒng)一策劃、統(tǒng)一宣傳、統(tǒng)一包裝的模式,集約化打造區(qū)域和行業(yè)品牌,進(jìn)而在區(qū)域品牌的框架下,推介不同行業(yè)的企業(yè)品牌。這樣可以利用有限的財(cái)政扶持資金,有重點(diǎn)、有步驟地幫助本省企業(yè)開拓東南亞、中東、拉美等新興市場(chǎng),逐步實(shí)現(xiàn)福建省外貿(mào)出口市場(chǎng)的均衡發(fā)展。此外,還可以借助電子商務(wù)技術(shù),建立專業(yè)電子商務(wù)平臺(tái),推動(dòng)有形市場(chǎng)和無形市場(chǎng)的共同發(fā)展來增加企業(yè)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

2.關(guān)于企業(yè)融資,特別是中小企業(yè)融資問題。目前關(guān)鍵在于商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和信貸員的信貸終生負(fù)責(zé)制,因此,盡管國(guó)家實(shí)行適度寬松的貨幣政策,出臺(tái)了很多金融扶持措施,但金融部門仍對(duì)信貸規(guī)模擴(kuò)張保持謹(jǐn)慎。鑒于此,作為地方政府,首先是救急。在非常時(shí)期各級(jí)管理部門要實(shí)行靈活、快速的出口結(jié)匯方法和加快出口退稅進(jìn)度,幫助外貿(mào)企業(yè)加快資金周轉(zhuǎn)。其次,要根據(jù)國(guó)家寬松的貨幣政策和對(duì)中小企業(yè)融資的支持,爭(zhēng)取各商業(yè)銀行增加對(duì)中小企業(yè)的信貸配額。再次,在信用增加和風(fēng)險(xiǎn)降低上做文章,增強(qiáng)金融部門對(duì)外貿(mào)企業(yè),特別是中小企業(yè)的信貸支持。比如通過搭建銀企對(duì)接平臺(tái),讓金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)增進(jìn)互信和了解,建立政企銀合作新機(jī)制;對(duì)出口企業(yè)投保出口信用保險(xiǎn)給予扶持,積極拓展出口信用保險(xiǎn)保單融資業(yè)務(wù);提供一定政府信用,創(chuàng)新信用增級(jí)工具等方式,破解中小企業(yè)融資瓶頸。從金融機(jī)構(gòu)來講,也要適應(yīng)新形勢(shì),積極探索創(chuàng)新金融新產(chǎn)品,加大對(duì)出口企業(yè)的信貸支持力度,將國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)的信貸支持政策盡快惠及到出口企業(yè),方便更多的中小企業(yè)成功融資。此外,政府還可以積極發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)、擔(dān)保公司、產(chǎn)業(yè)投資基金、私募基金的作用,在資金來源方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3.關(guān)于市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)問題,作為地方政府,主要應(yīng)在提高外貿(mào)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)方面下功夫。目前,我省對(duì)外貿(mào)企業(yè)主要通過出口信保費(fèi)用補(bǔ)貼方式,鼓勁外貿(mào)企業(yè)加強(qiáng)交易風(fēng)險(xiǎn)防范。下一步應(yīng)該鼓勵(lì)有實(shí)力外貿(mào)企業(yè)運(yùn)用一些金融衍生工具來對(duì)沖匯率和原材料價(jià)格波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn),幫助提高外貿(mào)企業(yè)應(yīng)對(duì)匯率和國(guó)際結(jié)算風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)。同時(shí),各級(jí)外經(jīng)貿(mào)、檢驗(yàn)檢疫和質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門還要積極組織和引導(dǎo)企業(yè)強(qiáng)化企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn),幫助外貿(mào)企業(yè)加強(qiáng)應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)和貿(mào)易壁壘保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)防范,從而維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。

4.關(guān)于企業(yè)運(yùn)行成本問題,一方面,可以在新《勞動(dòng)合同法》延緩實(shí)施和最低工資靈活浮動(dòng)方面幫助企業(yè)減少成本;另一方面,積極向上爭(zhēng)取出口退稅進(jìn)一步提高。但由于財(cái)政收入減少和赤字,以及相關(guān)產(chǎn)品的出口退稅空間有限,下一步應(yīng)該考慮在出口退稅商品目錄合理調(diào)整方面幫助企業(yè)。比如,有企業(yè)反映所生產(chǎn)的產(chǎn)品原材料一樣,但不同產(chǎn)品的出口退稅率不同。

5.政府還要加強(qiáng)對(duì)外貿(mào)易可持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)危機(jī)的中長(zhǎng)期規(guī)劃。

首先,要借金融危機(jī)之機(jī),進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)和貿(mào)易轉(zhuǎn)型。這次遭受金融危機(jī)影響較大的主要是產(chǎn)品附加值低的產(chǎn)業(yè)鏈下游企業(yè),有一定科技含量和品牌優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)品附加值高的產(chǎn)業(yè)鏈上中游企業(yè)受影響相對(duì)較小。因此,政府要鼓勵(lì)企業(yè)在市場(chǎng)萎縮和訂單減少的不景氣時(shí)候,積極進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)升級(jí),搶占未來市場(chǎng)。根據(jù)福建省中長(zhǎng)期產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對(duì)于引進(jìn)什么技術(shù)和設(shè)備進(jìn)行研究。通過抓“國(guó)際營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)”和“出口產(chǎn)品研發(fā)”兩頭,加快外貿(mào)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。如果能夠借金融危機(jī)之冬,搞好未來“春播”,對(duì)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行升級(jí)和貿(mào)易轉(zhuǎn)型,那么出口企業(yè)不僅能在一定程度上化解這次危機(jī),而且能夠在世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后更上一層樓。

篇9

一、薪資管理、社保公積金方面：

每月按時(shí)完成工資的核算和編制，遇到節(jié)假日主動(dòng)加班加點(diǎn)確保員工工資能夠準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放；

按時(shí)完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實(shí)踐操作，現(xiàn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。

及時(shí)辦理公積金的增減變動(dòng)、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。

為全體員工辦理團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)，及時(shí)做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險(xiǎn)后的報(bào)案、理賠資料準(zhǔn)備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時(shí)有效降低公司管理風(fēng)險(xiǎn)。

二、招聘、公司內(nèi)部競(jìng)聘、員工入職手續(xù)辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強(qiáng)內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時(shí)加強(qiáng)個(gè)人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗(yàn)，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計(jì)招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長(zhǎng)競(jìng)聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀干部、班長(zhǎng)上崗。這次競(jìng)聘動(dòng)員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺(tái)，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備了人才。對(duì)新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項(xiàng)工作使人力資源管理上了一個(gè)新臺(tái)階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強(qiáng)制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓(xùn)工作

2014年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對(duì)公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。

（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對(duì)性培訓(xùn)，收到了良好的效果。

（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工試用期工作能力的有效評(píng)估，也對(duì)我個(gè)人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動(dòng)合同方面

配合內(nèi)控部起草了勞動(dòng)合同，所有條款都仔細(xì)推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴(yán)格審查，與員工簽訂了全員勞動(dòng)合同430余份，即維護(hù)了員工的利益，也保護(hù)了企業(yè)的利益，達(dá)到雙贏。

五、印信管理方面

嚴(yán)格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。

六、工會(huì)方面

在工會(huì)方面，組織了3·12扶貧村植樹活動(dòng)；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團(tuán)羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績(jī)，體現(xiàn)了新達(dá)公司團(tuán)結(jié)向上的精神風(fēng)貌。

七、檔案管理

嚴(yán)把檔案、資料借閱管理關(guān)，杜絕公司檔案、資料丟失。及時(shí)督促未返回的商砼合同、各類協(xié)議，2014年度共計(jì)收文128份、發(fā)文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協(xié)議 75 份,同時(shí)在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。

篇10

本文在總結(jié)了高職院校經(jīng)管類專業(yè)《經(jīng)濟(jì)法》課程在教學(xué)內(nèi)容、課程安排、教學(xué)方法、教材選擇、教學(xué)手段和成績(jī)?cè)u(píng)定等方面存在的普遍性問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己6年多高職院校《經(jīng)濟(jì)法》課程教學(xué)一些心得提出一些具體的教學(xué)改革措施。以期望提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)符合要求的“高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才”。

關(guān)鍵詞：

經(jīng)濟(jì)法；改革；課程；教材

一、經(jīng)濟(jì)法課程改革的背景和意義

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，對(duì)經(jīng)貿(mào)類人才的需求已經(jīng)不再是單一的經(jīng)貿(mào)類專業(yè)知識(shí)，社會(huì)、企業(yè)需要的是有良好的職業(yè)素養(yǎng)、懂經(jīng)貿(mào)類專業(yè)知識(shí)，懂法律，會(huì)英語和計(jì)算機(jī)的高素質(zhì)復(fù)合技能型人才。而我們?cè)诋厴I(yè)生的走訪調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，學(xué)生對(duì)于法律知識(shí)的淡薄，在職業(yè)生涯中遇到各種困境，無法用法律捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。尤其是我們經(jīng)貿(mào)類的畢業(yè)生，在經(jīng)貿(mào)活動(dòng)中如何甄別不合法競(jìng)爭(zhēng)行為，商務(wù)談判過程中商討合同條款，保護(hù)自己的合法權(quán)益尤為重要。所以目前高職院校普遍將《經(jīng)濟(jì)法》課程作為專業(yè)經(jīng)貿(mào)類專業(yè)的必修課程?！督?jīng)濟(jì)法》該門課程涉及了眾多法律知識(shí)，如：公司法、企業(yè)法、合同法、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法、勞動(dòng)法、證券法等眾多知識(shí)，基本已經(jīng)覆蓋了日常生活及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方方面面，已經(jīng)成為經(jīng)貿(mào)類學(xué)生不可或缺的一門核心專業(yè)課程。

二、《經(jīng)濟(jì)法》課程教學(xué)存在的問題

（一）法律基礎(chǔ)薄弱。經(jīng)濟(jì)法是一門專業(yè)性、理論性很強(qiáng)的學(xué)科，需要學(xué)生必須有法律基礎(chǔ)和一定的法學(xué)理論知識(shí)，雖然他們?cè)诖笠挥虚_設(shè)《思想道德與法律基礎(chǔ)》公共課程，但是此門課程開設(shè)在大一的第一學(xué)期，且課時(shí)量非常少，一般為周二課時(shí)，共計(jì)32課時(shí)左右，如此少量的課時(shí)，老師只能給學(xué)生普及一些大眾的法律常識(shí)問題。如此一來，高職經(jīng)管類學(xué)生在沒有接受系統(tǒng)的法理知識(shí)學(xué)習(xí)，邏輯思維訓(xùn)練的情況下，直接接觸經(jīng)濟(jì)性、專業(yè)性較強(qiáng)的法律條款知識(shí)，理解，接受程度上有很大的偏差。

（二）涉及法律知識(shí)眾多，缺乏專業(yè)針對(duì)性。經(jīng)管類專業(yè)《經(jīng)濟(jì)法》課程一般規(guī)定為76個(gè)課時(shí)，周4的課時(shí)量，而此課程卻涵蓋了勞動(dòng)法、合同法、公司法、企業(yè)法、證券法、房地產(chǎn)法、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法等數(shù)十部法律知識(shí)，基本每部法律幾乎都是蜻蜓點(diǎn)水而過，由于時(shí)間關(guān)系老師無法將知識(shí)進(jìn)入深入，也很難拓展案例進(jìn)行講解。這樣一來，學(xué)生的知識(shí)缺乏系統(tǒng)性，且僅僅停留在表面的基本了解。另外高職老師教學(xué)任務(wù)繁重，教學(xué)之外的工作也許多，沒有足夠的時(shí)間針對(duì)每個(gè)班級(jí)，每個(gè)專業(yè)精心準(zhǔn)備授課。這樣一來，老師們并沒有把學(xué)生們最需要的知識(shí)傳授給他們，甚至于有可能浪費(fèi)時(shí)間學(xué)習(xí)了他們將來職業(yè)生涯中不需要的知識(shí)。

（三）教學(xué)手段不夠先進(jìn)。在當(dāng)今信息化社會(huì)的今天，老師們的信息化水平顯得尤為重要，一支粉筆，一塊黑板的時(shí)代已經(jīng)終結(jié)，雖然老師們雖然已經(jīng)逐步擺脫粉筆，黑板，但是仍然停留在單純的使用PPT上，還沒真正的利用信息化教學(xué)，“微課”、“慕課”仍然停留在報(bào)告、計(jì)劃當(dāng)中，沒有付諸使用。并且部分年齡偏大的老教師們認(rèn)為技術(shù)信息化手段對(duì)于他們而言非常吃力，排斥使用信息化教學(xué)，而部分年輕老師認(rèn)為做“微課”“慕課”占用太多休閑時(shí)間。這些都給信息化教學(xué)手段的推行造成了很大的阻力。

（四）成績(jī)的判定方法不夠合理、科學(xué)。目前《經(jīng)濟(jì)法》課程的成績(jī)給定方式仍停留在最初的一張?jiān)嚲矶ǔ煽?jī)的模式，簡(jiǎn)單考試模塊:選擇、判斷、案例分析，老師期末給學(xué)生劃重點(diǎn)，背習(xí)題，就能順利通過考試，卻無法判定學(xué)生是否真正掌握法律知識(shí)。

（五）授課方法墨守成規(guī)?！督?jīng)濟(jì)法》課程具有理論性和實(shí)踐性結(jié)合的特性，且兩者互為補(bǔ)充，缺一不可，老師在課堂均注重理論教學(xué)，采取滿堂灌的形式，由于授課場(chǎng)地、時(shí)間、師資力量等問題老師在教學(xué)過程中不得不忽略《經(jīng)濟(jì)法》教學(xué)中的實(shí)踐這一模塊。老師只能簡(jiǎn)單的傳授法條，解釋知識(shí)點(diǎn)，分析以往試題或是講述簡(jiǎn)單案例加強(qiáng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解和記憶。這樣環(huán)境下的學(xué)習(xí)非常容易遺忘，只有真正運(yùn)用過得知識(shí)才能終生不忘。

（六）教材選擇過于不具有適用性。市面上《經(jīng)濟(jì)法》教材品種繁多，既有適合本科經(jīng)管教學(xué)的，也有適合高職類經(jīng)管專業(yè)教學(xué)的，還有適合不同專業(yè)的針對(duì)性的教材。但是老師在選用教材的時(shí)候往往首先考慮自己沿用多年的教材，不愿意選取新教材，因?yàn)槟菢永蠋熞匦率煜緝?nèi)容，重新做課件，老師不愿意加大自己的工作量。（七）案例選取的過時(shí)性。目前高職院校大部分老師是從學(xué)校到學(xué)校，沒有過企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，所以不得不從書本、其他教材選取案例，繼續(xù)和學(xué)生們講述著“小明”的故事、“張三”的糾紛，這些書本節(jié)取案例存在一定滯后性、脫節(jié)性，且因?yàn)榘咐牟徽鎸?shí)性往往很難吸引學(xué)生的注意。

三、《經(jīng)濟(jì)法》教學(xué)改革

（一）教學(xué)內(nèi)容必須有專業(yè)針對(duì)性?！督?jīng)濟(jì)法》教材設(shè)計(jì)內(nèi)容繁多，但是無外乎經(jīng)濟(jì)法總論、競(jìng)爭(zhēng)法、組織法、社會(huì)保障法四個(gè)大的模塊，我們老師在授課時(shí)就可以有針對(duì)性的挑選模塊重點(diǎn)講授，如市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)應(yīng)重點(diǎn)講授競(jìng)爭(zhēng)法，教授學(xué)生如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何甄別不正當(dāng)行為，如何保護(hù)自己的合法消費(fèi)權(quán)益，確保產(chǎn)品質(zhì)量安全；工商管理專業(yè)則應(yīng)選取組織法模塊，勞動(dòng)法、公司法、企業(yè)法律，討論公司的組建構(gòu)造過程中應(yīng)該如何控制法律風(fēng)險(xiǎn)，以及運(yùn)營(yíng)過程中法律問題；電子商務(wù)專業(yè)則建議換教材，選擇《電子商務(wù)法》教材重點(diǎn)教授網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制，法律制度。在工商管理專業(yè)、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)都應(yīng)重點(diǎn)講述的模塊中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合各自專業(yè)選取側(cè)重點(diǎn)，如合同法是兩個(gè)專業(yè)都必須掌握的重點(diǎn)，但是市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的學(xué)生則應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)從法律角度學(xué)習(xí)如何把控買賣合同談判過程中的風(fēng)險(xiǎn)，及其合同履行過程中的抗辯，及違約的賠償及處理等問題；而工商管理的學(xué)生則應(yīng)側(cè)重勞動(dòng)合同方面，如何簽訂勞動(dòng)合同，保護(hù)勞動(dòng)合法權(quán)益相關(guān)知識(shí)。

（二）案例、討論式教學(xué)應(yīng)加強(qiáng)。在授課前，老師必須要仔細(xì)研讀該專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，弄清楚，我們需要培養(yǎng)具備什么素質(zhì)的學(xué)生，經(jīng)管類的學(xué)生《經(jīng)濟(jì)法》課程的學(xué)習(xí)不在于掌握多少具體法條，而在于法律意識(shí)、觀念的培養(yǎng)，及其與職業(yè)相關(guān)的法律知識(shí)的運(yùn)用。案例討論，更能激發(fā)學(xué)生的興趣，知識(shí)點(diǎn)由學(xué)生自己去發(fā)現(xiàn)，自己去消化。

（三）加強(qiáng)現(xiàn)代信息化教學(xué)的運(yùn)用?，F(xiàn)階段，“微課”“慕課”等各類信息化教學(xué)手段迅速發(fā)展，且得到了很好的運(yùn)用，“微課”可以把“低頭族”碎片時(shí)間利用起來學(xué)習(xí)某一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，“慕課”讓學(xué)生們足不出戶享受世界最優(yōu)秀的教學(xué)資源，如果老師們?cè)谕磺?，那?shì)必會(huì)被社會(huì)淘汰，“微課”“慕課”的發(fā)展不是取代教師這個(gè)職業(yè)，而是讓最優(yōu)秀的教學(xué)資源得到共享，也督促我們老師們不斷的學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，不被這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)所淘汰。

（四）提倡“雙師型”教師，實(shí)行“走出去，引進(jìn)來”政策。法律課程是一門實(shí)踐性極強(qiáng)的課程，對(duì)教師的理論功底和實(shí)踐能力均要求很高，尤其是對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)法律問題的理解及處理，如果我們的教師積極地參與企業(yè)的法務(wù)活動(dòng)，社會(huì)法律援助，利用假期前往律師事務(wù)所、公檢法機(jī)構(gòu)跟班學(xué)習(xí)，不僅能加深教師的法律理論功底，更能提升教師法務(wù)實(shí)踐能力，從而獲取第一手的經(jīng)管類法律案例資源與學(xué)生分享。另外，我們也可以聘請(qǐng)律師、公司法律顧問走進(jìn)課堂與學(xué)生進(jìn)行講座、討論分析、授課等多種方式互動(dòng)交流、教學(xué)。

（五）成績(jī)的判定方法應(yīng)更具時(shí)代性，科學(xué)性，過程性。首先我們要摒棄簡(jiǎn)單的一卷定成績(jī)的模式，必須把整個(gè)學(xué)習(xí)過程納入考核，學(xué)生的出勤表現(xiàn)，聽課情況，討論能力，案例分析能力都應(yīng)納按照各自比例納入考核，這樣才會(huì)讓學(xué)生參與整個(gè)學(xué)習(xí)過程。另外，我們可以開展模擬法庭，通過法庭表現(xiàn)，對(duì)案件的稱述，分析，發(fā)條的運(yùn)用來判定學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握情況，或是采取專題小論文的方式給予學(xué)生最終的成績(jī)，促進(jìn)學(xué)生對(duì)知識(shí)的真正理解而不是仍然停留在簡(jiǎn)單的記憶。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳敏等.案例教學(xué)法在財(cái)經(jīng)類高職教育中的應(yīng)用研究[J],2001,04.