導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工懲罰制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

4.8.19違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者。

4.9員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予200元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。記過通報全公司。

4.9.1對上級交待的任務(wù)，執(zhí)行不力或處理不當者。版權(quán)所有

4.9.2不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及合理指導(dǎo)者。

4.9.3辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者。

4.9.4未經(jīng)許可擅自帶人入廠者。

4.9.5在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者。

4.9.6擅自利用公司電話打私人電話者。

4.9.7在工作時間睡覺，閱讀書報或處理其它私人事務(wù)。

4.9.8因造成公司損失但不大者。

4.9.9對同事惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。

4.9.10培訓(xùn)無故曠考者。

4.9.10培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。

4.9.12連續(xù)曠工二天（含）以上，或一季度內(nèi)累計曠工四天（含）以上者。

4.9.13被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者。

4.9.14連續(xù)3次不參加公司重要活動。

4.9.15非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者。

4.9.16言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導(dǎo)仍不服從者。

4.9.17在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作情節(jié)嚴重者。

4.9.18對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。

4.9.19虛報業(yè)績、瞞報事故者。

4.9.20年度內(nèi)累計警告三次者。

4.9.21屬警告事項，但拒絕認錯者。

4.10員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予500元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。記大過通報全公司。

4.10.1上班時間擅離崗位，影響本職工作者。

4.10.2對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。

4.10.3一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

4.10.4偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。

4.10.5因個人原因致工作失誤造成2萬元（含）以上，5萬元（不含）以下?lián)p失者。

4.10.6違反技術(shù)操作規(guī)程，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量，使公司蒙受經(jīng)濟損失者。

4.10.7工作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者，造成重大影響或損失者。

4.10.8故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財物者。

4.10.9遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

4.10.10造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者。

4.10.11故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

4.10.12攜帶公安管制刀具或危險、違禁物品進入工作場所者。

4.10.13毆打同事或相互毆打者。

4.10.14在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

4.10.15未經(jīng)許可擅自進入管制區(qū)域者。

4.10.16職務(wù)下所保險的公司財物短少、損壞版權(quán)所有私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

4.10.17虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。

4.10.18對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到2千～1萬元的經(jīng)濟損失者。

4.10.19年度內(nèi)累計記過三次者。

4.10.20有記過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者。

4.10.21有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分。

4.11員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。

4.11.1無正當理由拒不聽從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。

4.11.2故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者。

4.11.3連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工十天（含）以上者。

4.11.4，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責(zé)任。

4.11.5偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者。

4.11.6在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。

4.11.7造謠惑眾詆毀公司形象者。

4.11.8在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.9在公司內(nèi)聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.10對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.11對上級領(lǐng)導(dǎo)及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱威脅行為者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.12偽造、變造、盜用公司印信、帳單、文件或其他利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.13訂立勞動合同時使用虛假證件，或用虛偽意思表示，使公司遭受損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.14偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.15，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.16損公肥私、故意泄密或出賣公司秘密造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。

4.11.17未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。

4.11.18第二次故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財物者。

4.11.19在職期間經(jīng)公檢法部門給予勞教、叛刑處理者。

4.11.20參加非法組織，經(jīng)勸告不改者。

4.11.21.在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營活動者。

4.11.22年度內(nèi)累計記大過三次者。

4.11.23有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤。

4.11.24有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分。

4.12員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責(zé)任人進行調(diào)查認定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

4.13員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。

4.13.1被警告員工的直接上級處以50元罰款。

4.13.2被記過員工的直接上級處以100元罰款。

4.13.3被記大過員工的直接上級給予警告處分。

4.13.4被辭退、開除員工的直接上級給予記過處分。

4.14管理人員年度被記大過，職工在年度累計有二個大過（含）以上者，將并處以降級、降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

4.15懲戒的提出人可以是任何有權(quán)發(fā)現(xiàn)問題的人，落實人必須是其直接上級，核實人一定是人力資源部。對人力資源部人員的懲戒，核實人為行政經(jīng)理。懲戒的辦理見員工一般處分處理程序與員工重大處分處理程序。

4.16對當事人的經(jīng)濟處罰，當事人應(yīng)在指定時間內(nèi)上繳財會室，否則將在當事人工資中雙倍扣除。

4.17對記大過（不含）以上的懲戒和對人事部經(jīng)理的所有懲戒，批準人為總經(jīng)理，但對財務(wù)總監(jiān)的懲戒除外，要由董事會批準。

5獎懲案件的公告提報

5.1受獎勵或被懲罰的職工，應(yīng)當按上列標準調(diào)整發(fā)當月份的工資。

5.2以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進行累計。

5.3對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應(yīng)當按照情節(jié)輕重給予必要的處分。

5.4對于，利用處分職工進行打擊，報復(fù)或?qū)?yīng)處分的職工包庇的人員，應(yīng)當從嚴處置。

5.5本制度與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）。

5.6本制度未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理。

5.7所有獎懲處理按相關(guān)層級核準，并經(jīng)管理部正式公告。

5.8獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案。

5.9員工在受處罰之日起的一定時間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。

5.10本制度如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準。

5.11職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當?shù)貓?zhí)法部門處理。

6員工年度績效考評結(jié)果獎懲

6.1依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級，給予員工相應(yīng)的獎懲，具體內(nèi)容如下：

a（超群級）：獎勵1000元；

b（優(yōu)良級）：獎勵500元；

c（較好級）：獎勵200元；

d（尚可級）：不獎不罰；

e（稍差級）：罰款500元；

f（很差級）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。

7附則

7.1公司各部門應(yīng)依據(jù)本制度制訂相應(yīng)的實施細則，報執(zhí)行經(jīng)理審核，由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

7.2本制度由公司人事部制訂并負責(zé)解釋，員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人事部負責(zé)。

篇2

【關(guān)鍵詞】工期控制；進度控制；全過程控制

1 進度控制與工期控制

工期進度是兩個既相互聯(lián)系，又互相區(qū)別的概念。由于工期計劃可以得到各項目單元計劃工期的各個時間參數(shù)，它分別表示各層次的項目（單元包括整個）的開始時間、持續(xù)時間和結(jié)束時間、允許變動時差等。作為項目管理的目標之一，工期控制的目的是使工程實施活動與上述工期計劃在時間上相吻合，即保證各工程活動按計劃及時開工、按時完成，保證總工期不推遲。

1.1 進度控制的內(nèi)容

建筑施工階段進度控制的主要內(nèi)容包括事前、事中和事后控制。

（1）事前進度控制

事前進度控制是指項目正式施工前進行的進度控制，其具體內(nèi)容包括：

①編制綜合總體施工進度計劃。

②審核單位工程施工進度計劃。

③進度計劃系統(tǒng)的綜合。

④編制年度、季度和月度進度計劃。

（2）事中進度控制

事中進度控制是在項目施工過程中進行的，它是施工進度計劃能否付諸實施的關(guān)鍵。

（3）事后進度控制

1.2 進度控制的特點

進度控制是一項系統(tǒng)工程，涉及勘測設(shè)計、施工、試生產(chǎn)等多項第二章工程項目管理理論基礎(chǔ)內(nèi)容，所涉及的各方面都必須圍繞項目的主進度計劃有條不紊的進行。

進度控制通常有以下特點：

（1）進度控制是一個動態(tài)過程。

（2）工程項目進度計劃是一個系統(tǒng)性的工作，既有總的進度計劃安排，又有按各個工程發(fā)展階段制訂的詳細的分項進度計劃，它們之間相互聯(lián)系、相互影響。

（3）進度管理既要沿用前人的理論知識，接見同類工程項目的經(jīng)驗和技術(shù)成果，又要結(jié)合本工程的具體情況進行創(chuàng)造性的工作。

（4）進度管理具有階段性和不平衡性。

另外，在項目進展過程中，自然條件、工作環(huán)境等外界因素在不同的計劃期內(nèi)不斷發(fā)生變化，這就使得進度計劃的執(zhí)行具有很大的不確定性，給進度控制工作帶來一定的困難。

2 影響建筑工程項目進度的因素

影響建筑工程進度的因素很多，如資金、技術(shù)力量、人員素質(zhì)、材料供應(yīng)、管理水平、協(xié)作條件、特殊風(fēng)險等。概括起來大致可分為：業(yè)主方原因、施工方原因、監(jiān)理方原因和其它原因。

（1）業(yè)主方原因

①業(yè)主方提出壓縮工期；

②業(yè)主由于資金限制，不能正常支付工程款，導(dǎo)致工程停工；

③業(yè)主未能按合同約定提供現(xiàn)場“三通一平”條件；

④業(yè)主提出設(shè)計變更，造成工期拖延。

（2）施工企業(yè)原因

①施工組織設(shè)計和施工計劃編制不合理，或缺乏趕工措施，項目經(jīng)理動態(tài)控能力差；

②施工企業(yè)由于技術(shù)力量、機械、設(shè)備、材料供應(yīng)發(fā)生變化，或?qū)κ┕げ皇煜?，?dǎo)致施工進度變緩；

③施工企業(yè)同期在建項目太多，造成資源與能力不足；

④項目經(jīng)理缺乏工期意識，認為工期拖延是正?，F(xiàn)象；

⑤其他承包商的原因，如建筑工程承包商進度拖延造成安裝工程工期順延。

（3）監(jiān)理方原因

由于監(jiān)理工程師工作失誤，或監(jiān)理工程師不能及時組織已完工程的驗收、接，導(dǎo)致工程進度推遲。

（4）其他原因

①外界條件干擾，如政府指令或限制；

②施工環(huán)境的變化；

③發(fā)生不可抗力的風(fēng)險。

3 目前施工企業(yè)工程項目進度管理中存在的問題及分析

由于施工企業(yè)目前的管理體制還不能完全適應(yīng)項目管理的需要，導(dǎo)致項目管理工作偏離了正常軌道，項目管理的優(yōu)勢不能更好地發(fā)揮。這些問題歸納起來主要有以下幾方面：

（1）沒有施工進度計劃或施工進度計劃虛設(shè)

在一些工程的檢查中發(fā)現(xiàn)，有的分公司和項目經(jīng)理部憑經(jīng)驗組織施工，沒有施工進度計劃；或者施工計劃只是停留在紙上應(yīng)付檢查，在一些技術(shù)要求不高、專業(yè)單一的小工程中，憑經(jīng)驗組織施工還可應(yīng)付，但對于一些工藝復(fù)雜、規(guī)模大、工期長的綜合性工程，憑經(jīng)驗施工顯然不能滿足工程需要。

（2）施工進度計劃與實際脫節(jié)

由于各種原因，施工進度計劃在實施的過程中，必然有與實際進度不一致的地方，這就需要對原有計劃進行調(diào)整，重新調(diào)整后期計劃，確定是否需要趕工措施。

（3）進度計劃過粗或過細

進度計劃過粗，常常失去對施工作業(yè)層的控制，難于及時發(fā)現(xiàn)問題；過細的進度計劃容易束縛作業(yè)層自主創(chuàng)新；從工程實踐來說，進度計劃的粗細沒有統(tǒng)一的規(guī)定，需要根據(jù)經(jīng)驗和工程實際情況區(qū)別對待。

（4）不注意由業(yè)主或監(jiān)理方原因造成的索賠

4 工程進度的全過程控制

l）工程進度的控制原理

（1）動態(tài)控制原理

施工項目進度控制是施工過程中的動態(tài)控制，也是一個循環(huán)進行的過程。工程項目施工開始，隨著施工的進展，施工進度計劃進入執(zhí)行狀態(tài)，并呈動態(tài)向前發(fā)展。

（2）系統(tǒng)控制原理

①施工進度計劃系統(tǒng)

②施工進度計劃實施系統(tǒng)

③施工進度計劃的控制系統(tǒng)

（3）信息反饋原理

信息反饋是施工項目進度控制的依據(jù)，根據(jù)反饋信息對原計劃進行調(diào)整和控制是施工進度管理的必要手段。

（4）彈性控制原理

編制施工進度計劃時，要根據(jù)理論知識和經(jīng)驗及項目實際情況合理確定項目的計劃工期，使工期目標具有抗風(fēng)險的余地，保證施工進度計劃具備一定彈性。

（5）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)原理

利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)原理對施工進度計劃進行控制是目前比較科學(xué)和先進的進度計劃控制方法。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行計劃編排、糾正偏差，并對調(diào)整后的新的進度計劃進行優(yōu)化。

2）工程進度的全過程控制在對煙建集團有限公司各工程原有進度管理體系的研究基礎(chǔ)上，應(yīng)用項目管理理論，提出了全過程、動態(tài)的進度管理方法。具體方法是：

（1）工程進度計劃的編制

工程進度計劃的編制按以下步驟進行：

①分階段編制月（旬）作業(yè)計劃

根據(jù)單位工程或分部分項工程施工進度計劃的要求、實際進度情況和各項施工條件，分階段編制各月（旬）的作業(yè)計劃，在月（旬）作業(yè)計劃中明確規(guī)定本月（旬）應(yīng)完成的施工任務(wù)、所需資源數(shù)量、質(zhì)量和安全要求，以及提高勞動生產(chǎn)率和節(jié)約措施等。

②簽發(fā)施工任務(wù)書

根據(jù)本月（旬）的作業(yè)計劃，將各項具體作業(yè)任務(wù)通過簽發(fā)施工任務(wù)書的形式下發(fā)到各施工班組。施工任務(wù)書明確了各班組的施工任務(wù)、相關(guān)責(zé)任承包指標。③各級計劃執(zhí)行人員和統(tǒng)計人員必須做好施工記錄，填寫施工進度統(tǒng)計表，為施工進度檢查分析提供準確信息。

④做好施工過程中的調(diào)度工作

調(diào)度是施工過程中協(xié)調(diào)各個施工階段、環(huán)節(jié)、專業(yè)和工種之間的配合關(guān)系控制施工進度的重要手段。

（2）施工進度計劃的檢查

①跟蹤檢查實際施工進度，收集有關(guān)施工進度的數(shù)據(jù)資料。根據(jù)施工項目的類型、規(guī)模、施工條件和進度要求確定檢查的時間間隔，特殊情況下或關(guān)鍵施工階段應(yīng)增加檢查次數(shù)，并準確測量和記錄反映施工實際進度的數(shù)據(jù)資料。

②整理數(shù)據(jù)資料，使其具有可比性。

③對比施工實際進度與計劃進度，確定偏差數(shù)量。常用比較方法有橫道圖比較法、S型曲線比較法、香蕉型曲線比較法、時標網(wǎng)絡(luò)計劃的實際進度前鋒線比法、普通網(wǎng)絡(luò)計劃的分割線比較法等。對于超前或拖后的偏差，還應(yīng)計算出偏差量。

④根據(jù)實際進度檢查結(jié)果，提出進度控制報告。分析偏差原因，確定要采取的措施，提出進度控制報告，重新編排尚未完工部分的施工計劃，并對計劃進行優(yōu)化調(diào)整。

5 小結(jié)

通過對工程項目三大控制中的進度控制進行原理方法分析，為我們認識項目三大控制管理規(guī)律和進行項目三大控制管理實踐以協(xié)調(diào)三大控制之間關(guān)系提供了新的理論依據(jù)。

參考文獻：

[1]叢書編審委員會，建筑工程項目施工組織與進度控制，機械工業(yè)出版社，2003.

[2]李政訓(xùn)，項目施工管理與進度控制，中國建筑工業(yè)出版社，2003.

[3]RoryBurke，Project management：Planning and Control Techniques，John WilleysonsLTD.2000.

篇3

[關(guān)鍵詞]數(shù)值計算方法 勘查技術(shù)與工程 獨立學(xué)院 教學(xué)改革 培養(yǎng)體系

[中圖分類號] G420 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）22-0063-02

隨著計算機應(yīng)用的普及，幾乎所有學(xué)科都走向定量化和精確化，從而產(chǎn)生了一系列計算性的學(xué)科分支，如計算物理、計算化學(xué)和計算地質(zhì)學(xué)等，作為工程類計算的課程，數(shù)值計算方法成為石油與勘探等工科專業(yè)的一門重要專業(yè)基礎(chǔ)課，有很強的實踐性。但傳統(tǒng)教材、傳統(tǒng)的教學(xué)方法容易抑制學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，這些問題的存在不僅直接影響實踐性教學(xué)的效果和質(zhì)量，而且會逐漸導(dǎo)致專業(yè)自身與社會需求相脫節(jié)。根據(jù)我院為社會培養(yǎng)“一線工程師”、“一線管理師”、“一線經(jīng)濟師”的人才培養(yǎng)目標，立足我院學(xué)生基礎(chǔ)條件，筆者提出了計算方法教學(xué)改革的總體思路，構(gòu)建了應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系數(shù)值。

一、改革前的思考

（一）學(xué)生的基本特點與教學(xué)中的問題

在與油田單位、基層等學(xué)生家長和親朋的走訪和交流中，可以發(fā)現(xiàn)獨立學(xué)院的學(xué)生有自身的優(yōu)點：頭腦靈活，動手能力強，興趣廣泛，善于交際，具有一定的特長。但學(xué)生普遍存在入學(xué)時學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差的問題，在我院筆者對所帶的2屆勘查技術(shù)與工程專業(yè)的班級調(diào)研發(fā)現(xiàn)（表1），大多數(shù)同學(xué)各科學(xué)習(xí)成績普遍較差，部分同學(xué)偏科極其嚴重，少數(shù)同學(xué)由于其他原因，而導(dǎo)致高考成績不高。而最初在我院教學(xué)中人才培養(yǎng)方案、教學(xué)大綱、教學(xué)方式基本上是校本部的克隆和復(fù)制，人才培養(yǎng)方案中，追求理論系統(tǒng)性、完整性、以學(xué)科為中心，學(xué)科內(nèi)容理論性較強，知識結(jié)構(gòu)偏重、偏難，教師教不下去，學(xué)生學(xué)不下去，教學(xué)質(zhì)量難以保障。因此針對獨立學(xué)院學(xué)生特性，必須在教學(xué)中有側(cè)重點和改進點。

表1 我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)2009級和2010級高考成績較差原因調(diào)查

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（二）傳統(tǒng)教學(xué)方式和方法

傳統(tǒng)數(shù)值分析教學(xué)存在的主要問題是課程內(nèi)容多，而教學(xué)時數(shù)少。在2006以前，長江大學(xué)本部的“數(shù)值計算方法”開設(shè)時間在大三，課時為60學(xué)時，而隨著學(xué)校改革，增加實踐教學(xué)量后，將“數(shù)值計算方法”課時調(diào)整為48學(xué)時，如果仍然沿用傳統(tǒng)教學(xué)方法，一本教材，加上黑板和幾支粉筆，必然造成有些內(nèi)容得不到細致的講解，且時間上反復(fù)的公式推導(dǎo)，極易使學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)情緒，教學(xué)效果自然不好。

二、數(shù)值計算方法教學(xué)改革總體思路

（一）注重課程中的思路

“數(shù)值計算方法”很多內(nèi)容在“高等代數(shù)”、“數(shù)學(xué)物理方程”、“線性代數(shù)”等課程中都學(xué)過，但數(shù)值計算方法課程更注重應(yīng)用，因此在教學(xué)中應(yīng)指出其與傳統(tǒng)數(shù)學(xué)方法的區(qū)別。以近似計算思想為例，傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)中強調(diào)邏輯的嚴密性和數(shù)學(xué)計算的準確性，但科學(xué)工程計算中所接觸的數(shù)據(jù)可能是帶有舍入誤差的近似數(shù)據(jù)，涉及的很多數(shù)學(xué)問題無法求出準確解，只能被具有一定精度的近似解替代，且經(jīng)典完美的求解析解的方法在數(shù)值求解中也不一定適用，故近似計算在數(shù)值計算過程中成為一種有效的方法和手段。而在地球物理資料處理與解釋中，近似計算的思想應(yīng)用十分廣泛。

（二）改革和加強教材使用

以往我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)數(shù)值計算方法課程使用的是清華大學(xué)出版社的“計算方法”，該教材優(yōu)點突出：重理論，系統(tǒng)性強，應(yīng)用少。而我院學(xué)生學(xué)習(xí)這門課程的目的主要是“使用”算法，學(xué)習(xí)的目標不同，所選教材的內(nèi)容、體系及側(cè)重點應(yīng)有相當?shù)牟顒e。針對該問題，2011年筆者改選高等教育出版社數(shù)值分析簡明教程（第二版）作為課程教材，主要因其針對工科專業(yè)應(yīng)用性“數(shù)值計算”的教材思路，教材方法理論簡單明了，應(yīng)用重點突出。對比勘查技術(shù)與工程2009級和2010級選用該教材教學(xué)效果：（1）課堂講授中，2009級學(xué)生，上課中忙于聽講，對問題的反應(yīng)不積極，容易走神；2010級學(xué)生的興趣較高，對課堂中提出的問題反應(yīng)積極而熱烈。與同學(xué)談心中發(fā)現(xiàn)：2009級學(xué)生感覺課程晦澀枯燥，認為沒有實際用途。（2）從課后考試分析情況（表2）看，總得分上，2010級學(xué)生卷面平均成績要好于2009級，可見學(xué)生對課程有興趣時，學(xué)習(xí)效果要好；另外筆者設(shè)置基礎(chǔ)題40分，綜合題30分，實際應(yīng)用題30分的布局，表中可以看到，2009級和2010級學(xué)生的基礎(chǔ)知識和綜合知識均掌握得不錯，但2010級學(xué)生解決實際應(yīng)用題的能力更好一些。至此，教材的改革初步見到一定的效果。

表2 我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)2009級和2010級數(shù)值計算方法考試成績分析

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（三）教學(xué)思路和方法改革

構(gòu)建應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系（圖1），在課堂教學(xué)中，積極進行課堂情景討論，并以課堂為背景建立大學(xué)生創(chuàng)新平臺，并適時舉行班級間的數(shù)值計算方法數(shù)學(xué)建模競賽；在課外教育中，積極宣傳數(shù)值計算方法在地球物理中的廣泛應(yīng)用和系列講座，并在課外建立興趣小組，并組織開展定期定量的小組活動；而在課后考核中，建立“思路過程+考試+上機”的考核機制，從培養(yǎng)和監(jiān)控學(xué)生學(xué)習(xí)過程中思路的建立過程、考試的成績情況和上機的知識計算機應(yīng)用狀況看，全面把握學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并及時反饋到后期的教學(xué)改革中。具體采用的教學(xué)方法是：（1）實驗教學(xué)法，針對我專業(yè)學(xué)生實踐動手能力嚴重不足的問題，我們堅持10學(xué)時的上機時間，期間進行數(shù)學(xué)實驗內(nèi)容的初步設(shè)計，培養(yǎng)了學(xué)生分析問題以及解決實際問題的能力。（2）案例教學(xué)法，針對學(xué)校學(xué)習(xí)理論較多的情況，我們收集整理國內(nèi)外地球物理勘探應(yīng)用方面的研究成果，歸納整理成教學(xué)案例，在數(shù)學(xué)建模課堂實行案例教學(xué)。（3）專題講座法，結(jié)合各位教師自身的專業(yè)和科研，適時地將科研專題內(nèi)容介紹給學(xué)生，這樣教學(xué)就顯得更為深刻生動。（4）情景討論法，為迅速提高學(xué)生應(yīng)用數(shù)學(xué)的能力，我們通過開放機房，建立創(chuàng)新實驗平臺、數(shù)學(xué)建模競賽等途徑，指導(dǎo)學(xué)生參與科研。師生經(jīng)常在一起討論，相互促進、相互提高。（5）課外興趣小組法，讓學(xué)生在對專業(yè)有一定的認識后，自己發(fā)現(xiàn)、提出和解決問題，主動提高自身的應(yīng)用能力。

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圖1 應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系

三、結(jié) 論

當前，石油勘探行業(yè)對人才的綜合素質(zhì)要求越來越高，培養(yǎng)應(yīng)用型人才早已成為我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)培養(yǎng)目標的重中之重。在近2年來的教學(xué)中，筆者通過強化課程中的思想教學(xué)，改革并加強教材的使用，改革教學(xué)思路和方法，構(gòu)建了應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系對數(shù)值計算方法課程教學(xué)的改革，使學(xué)生圓滿地完成了本課程的學(xué)習(xí)，提高了學(xué)生運用所學(xué)理論解決實際問題的能力和實際動手能力。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 郭麥成，孫首臣.獨立學(xué)院培養(yǎng)高級應(yīng)用性人才的思考[J].長江大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，（4）.

[2] 郭麥成，孫首臣.獨立學(xué)院教學(xué)過程管理改革的實踐與探索[J].長江大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（2）.

[3] 吳筑筑，于江明.計算方法[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2004.

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源　激勵　效用　薪酬制度

一、研究目的與假設(shè)

(一)研究目的 企業(yè)通過設(shè)計合理薪酬體系和激勵制度，配合、支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，強化員工績效行為并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能。本文研究的是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一線人員即生產(chǎn)型市場營銷人員、保險類公司的推銷員等對薪酬制度的要求，根據(jù)問卷所提交的信息，此類企業(yè)現(xiàn)在所采用的薪金方式大多數(shù)是低底薪加提成的制度，只有少數(shù)企業(yè)是采用高底薪嚴懲型的制度型，控制在這兩種不同的薪酬制度下所付的工資總成本是一樣，通過此建立數(shù)學(xué)模型，經(jīng)過計算分析得出結(jié)論，即何種較優(yōu)，再用此結(jié)論與公司現(xiàn)況，如公司的收益情況進行比較分析，看與實際情況是否相符，如果不符給予解釋原因。

(二)研究假設(shè) 本文首先對滿意度和任務(wù)完成量這兩個績效維度進行相關(guān)分析，因為滿意度和任務(wù)完成量這兩個績效維度都可以說明薪酬制度的優(yōu)劣。以往的研究顯示這兩個績效維度正相關(guān)，對所選取的樣本進行分析。

假設(shè)1：滿意度和任務(wù)完成量成正相關(guān)關(guān)系

在上述基礎(chǔ)上，對低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量進行方差分析。因為這兩種制度的滿意度和任務(wù)完成量存在顯著差異，可以說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的。

假設(shè)2：低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量存在顯著差異，低底薪獎勵制度完善型薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量要顯著的高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度

最后，分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量進行回歸分析，因為在某種程度上，可以將任務(wù)完成量的多少界定為員工效用的大小，任務(wù)完成量越多員工的效用就會越大。如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務(wù)完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型的要多一些，則低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務(wù)完成量的邊際效用要高。

假設(shè)3：在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務(wù)完成量的變動要顯著大干在高底薪懲罰制度嚴格型中

二、研究方法

(一)樣本的選取本文所設(shè)計的薪酬制度是根據(jù)完成的任務(wù)量的多少來確定工資，所選取的樣本的對象是生產(chǎn)型市場營銷人員、保險類公司的推銷員即創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一線人員等。由于在實際操作中比較難找到大樣本量的大公司進行問卷調(diào)查，所以只選取了兩家公司，一家公司選取30個單位的樣本，另一家選取了40個單位的樣本。這些調(diào)查對象都具有相同的特點：都是公司精湛的員工，都是從事市場營銷類的相關(guān)人員，沒有職級的差別，并且兩家公司的規(guī)模和工資水平也相近，其非工資性報酬是相同的且固定不變。

(二)薪酬設(shè)計薪酬制度設(shè)計不僅要充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實力和企業(yè)文化風(fēng)格，而且還要考慮其適度性、公平性、接受性和激勵性等原則。薪酬的適度性是指薪金的設(shè)計既要有上限也要有下限，因為勞動者所得必須要滿足其正常生活所需即工資不能太低應(yīng)該有底線，但是工資不能是無限的增加，因為公司要考慮到贏利性問題。薪酬的公平性可以讓員工在得到的報酬不多的情況下還可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被員工廣泛接受，只有這樣的薪酬制度才會有效。薪酬激勵性，可以強化員工的勞動行為并引導(dǎo)和推動不斷達到更高的目標。

(三)測量 由于模型要對數(shù)據(jù)進行分析處理，所以根據(jù)問卷調(diào)查卷中所設(shè)的滿意度和任務(wù)完成量這兩個績效維度的五個選項制定度量表：對于滿意度，非常不滿意的賦值1，不滿意的賦值2，不確定的賦值3，滿意的賦值4，非常滿意的賦值5；對于任務(wù)完成量，只能完成一點的賦值1，只做了一半的賦值2，差一點就可以完成任務(wù)的賦值3，剛好完成的賦值4，大為超過完成任務(wù)的賦值5。

三、研究結(jié)果分析

(一)滿意度與任務(wù)完成量的相關(guān)分析 首先對滿意度和任務(wù)完成量這兩個績效因素進行相關(guān)分析，因為這兩個因素都可以說明薪酬制度的優(yōu)劣，可以發(fā)現(xiàn)薪酬制度優(yōu)劣因素之間的關(guān)系。由于原有的研究都顯示這兩個績效因素是正相關(guān)關(guān)系的，本文對所選取的樣本進行相關(guān)性分析，從而發(fā)現(xiàn)結(jié)論是否與前人所研究是否相符。根據(jù)數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果如(表1)所示。

從(表1)中可以看到，滿意度和任務(wù)完成量是成正相關(guān)關(guān)系，即滿意度越高任務(wù)完成量越多，任務(wù)完成量越多滿意度越高。因為PearsonCorrelation即相關(guān)性為0.524，Covariance即協(xié)方差為0.308，都是正數(shù)，這可以說明這兩者之間任何一個因素的增長都會導(dǎo)致另一個因素的增長，兩者的Sig值(顯著性檢驗值)是0.004遠小于0.05，說明進行相關(guān)檢驗是顯著的，即這個分析是有效的，也說明前所做假設(shè)的結(jié)論是正確的，研究樣本的滿意度和任務(wù)完成量與前人結(jié)論一樣。說明不管是低底薪獎勵制度完善型還是高底薪懲罰制度嚴格型，滿意度和任務(wù)完成量這兩個績效指標都是正相關(guān)。

(二)兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量方差分析 為區(qū)別這兩種制度在模型中的分析，本文設(shè)低底薪獎勵制度完善型為1，設(shè)高底薪懲罰制度嚴格型為2。方差分析的目的是要證明所設(shè)計的兩種薪酬制度是具有顯著性，所以先假設(shè)這兩種制度是具有顯著性差異的，因為這兩種制度的滿意度和任務(wù)完成量如果存在顯著差異，說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的，接受一者就不會接受另外一者，對數(shù)據(jù)進行分析的結(jié)果見(表2)、(表3)。

從(表2)的描述性統(tǒng)計分析中可以看到，低底薪獎勵制度完善型的滿意度和任務(wù)完成量的平均值，都高于高底薪懲罰制度嚴格型的，表中顯示員工對低底薪獎勵制度完善型的滿意度為3.7000，而對高底薪懲罰制度嚴格型為2.4571；在低底薪獎勵制度完善型薪酬制，度下，員工的任務(wù)完成量是3.1286，而在高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度下是2.7286。

從(表3)中的數(shù)據(jù)顯示所設(shè)汁的這兩種薪酬制度在滿意度和任務(wù)完成量上都有顯著差異，因為這兩種制度的滿意度和任務(wù)完成度的Sig(顯著性檢驗值)分別為0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，員工的在這兩種薪酬制度下工作的積極性是有顯著差異的，員工對這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量這兩個績效因素的認可是不一樣，所以可以得出低底薪獎勵制度完善型較高底薪懲罰制度嚴格型的優(yōu)。

(三)兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量的回歸分析 我們對分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量進行回歸分析，

目的在于在不同的薪酬制度下，滿意度對任務(wù)完成量的影響大小的比較。在某種程度上可以將任務(wù)完成量的多少界定為員工效用的大小，任務(wù)完成量越多，員工的效用就會越大。假設(shè)滿意度和任務(wù)完成量的方程式為(Y=a+βx+e)其中Y表示任務(wù)完成量，x表示滿意度，a表示常數(shù)項，p表示系數(shù)，分析數(shù)據(jù)得出的結(jié)果見(表4)、(表5)。通過在不同薪酬制度下滿意度和任務(wù)完成量的回歸分析得出的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)表中低底薪獎勵制度完善型中的β值0.319，且回歸系數(shù)顯著；而高底薪懲罰制度嚴格型的β為0.031，且回歸系數(shù)顯著。說明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直線比較陡，前者的滿意度顯著的影響生產(chǎn)完成量，而后者的滿意度對于生產(chǎn)完成量沒有確定的關(guān)系。低底薪獎勵制度完善型的常數(shù)(a)是2.959比高底薪懲罰制度嚴格型的2.385要高，所以X取同一個值的時候，低底薪獎勵制度完善型的Y值會比高底薪懲罰制度嚴格型的要大。同樣道理，如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務(wù)完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型要顯著，即低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務(wù)完成量的邊際效用要顯著高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度，由此可以證明，在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務(wù)完成量的變動會顯著大于高底薪懲罰制度嚴格型。在一定情況下可以將任務(wù)完成量與人力資源效用等同起來，所得到的結(jié)論可以說明在提高相等的滿意度值的情況下，低底薪獎勵制度完善型所能帶來的員工的效用要顯著高一些。

四、結(jié)論和討論

根據(jù)以上表中的數(shù)據(jù)分析，可以得出在所設(shè)計的高底薪懲罰制度嚴格型和低底薪獎勵制度完善型這兩種方案中，低底薪獎勵制度完善型的薪酬制度對激發(fā)員工工作積極性更加有效。因為實行該制度的公司的員工發(fā)現(xiàn)公司的績效與自己的勞動相關(guān)，若公司贏利工資也因此而上漲，這樣會更加努力工作，追求高工資增加自己的總效用即滿足感。將銷售人員的收入與其實際銷售業(yè)績緊密聯(lián)系起來，能夠促進銷售人員間的良性競爭，對其銷售預(yù)算的完成和銷售業(yè)務(wù)的拓展起著良好的激勵作用。 由此可見，在邊際效用和非工資性薪酬的報酬都相同的情況下，即只有貨幣化激勵的情況下，銷售員工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果銷售人員不努力工作，其銷售額很少，所得薪金則無法滿足日常所需甚至收不抵支，所以要想滿足自身的消費，就會很努力地工作讓其銷售業(yè)績達到較高的水平，從而獲得高工資。經(jīng)濟學(xué)研究模型的研究方法是：首先確定研究的經(jīng)濟變量作為自變量；其次假設(shè)出了所研究的經(jīng)濟變量以外所有其他經(jīng)濟變量都是固定不變的；三是求出所研究的經(jīng)濟變量與因變量之間的關(guān)系；四是確定另外的經(jīng)濟變量為自變量，假設(shè)其他的變量不變，依此類推；最后把所有的經(jīng)濟變量和因變量的關(guān)系加總，得出精確的結(jié)果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是對薪酬這個自變量與人力資源效用這個因變量用做了研究，沒有對其他的自變量進行研究，但是所得出的結(jié)果不會有很大的影響，首先，本文所研究的重點為薪酬和人力資源效用問題，所以其他方面的研究就沒有進行。其次，與人力資源效用相關(guān)的其他自變量在設(shè)計問卷和選取研究對象時已經(jīng)進行了考慮并已經(jīng)處理，使得其他自變量對結(jié)果產(chǎn)生的不準確影響降低，沒有對其進行進一步的研究。

此模型說明了人力資源對薪酬制度的要求與相互之間的關(guān)系，說明模型是可行和有效的，達到研究的目的。從以上的計算和分析中得出，公司對其銷售人員采取的薪酬制度應(yīng)該具備讓銷售員工在滿足了生活需求的層次上追求更高的目標，從而全力以赴地將精力投入到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，真正使報酬與績效掛鉤，讓薪金激勵功能完全地發(fā)揮效應(yīng)，如低底薪獎勵制度完善型，這種薪酬制度雖只保持了很低的底薪，將銷售人員的收入與其實際銷售業(yè)績緊密聯(lián)系起來，意在鼓勵銷售人員增加銷售額。這種薪酬制度能有效地縮短了銷售人員之間的收入差距，促進了銷售人員間的良性競爭，對其銷售預(yù)算的完成和銷售業(yè)務(wù)的拓展起到了良好的激勵作用。預(yù)期理論模型所闡述的是對激勵過程的高度抽象的表達，即推動員工努力工作的動機就是對報酬的預(yù)期。如果努力會帶來成就，成就又會帶來所期望的報酬，員工就會由此得到滿足，努力的持續(xù)將得到強化而重復(fù)。此理論模型中的績效與報酬之間的激勵的反饋循環(huán)說明：激勵功能是取決于績效一報酬關(guān)系。換言之個人應(yīng)以能帶來報酬的方式工作，重大的報酬應(yīng)與優(yōu)異績效相聯(lián)系?，F(xiàn)在很多企業(yè)經(jīng)營者對收入方式進行變革，建立配套的激勵機制，讓報酬與員工1績效聯(lián)系起來，按績效付酬的方式將變得更為普遍也更為有效。不過激勵機制取決于績效――報酬要注意兩個方面：一方面是費用控制也要講效益。在激烈的市場競爭面前，“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢，但這種優(yōu)勢的取得必須從企業(yè)價值分析的角度進行，明確成本發(fā)生的目的是為企業(yè)帶來效益，不能一味強調(diào)費用控制而影響了企業(yè)經(jīng)營活動高效有序地進行。另一方面必須進行銷售預(yù)算。因為銷售預(yù)算是提高企業(yè)績效的重要手段，能增強企業(yè)內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)，使銷售機構(gòu)的工作服從于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。此外，將銷售預(yù)算確定的銷售定額與銷售人員的業(yè)績考評結(jié)合起來，激勵其努力研究市場、開拓業(yè)務(wù)，變對銷售人員的被動依賴為主動管理，有力地提高了企業(yè)的經(jīng)營績效。

篇5

后來，越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強文化、有著統(tǒng)一價值觀、企業(yè)精神和理念得到廣泛認同的企業(yè)，制度建設(shè)卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計企業(yè)的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業(yè)文化理念對員工行為的作用機理。

一、員工行為動力結(jié)構(gòu)及其形成機制研究

按照行為科學(xué)的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發(fā)揮作用。探討管理制度與企業(yè)文化對人的行為的作用機理，當然也要從員工心理談起。

對于人的心理結(jié)構(gòu)，世界上許多心理學(xué)家都有過論述。對心理學(xué)和行為科學(xué)理論進行整合，可以得到如下結(jié)論：

人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。

為了敘述方便，我們把第一種動力系統(tǒng)稱為“自我動力”，第二種則稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會需要、社會利益而產(chǎn)生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現(xiàn)實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產(chǎn)生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以懲罰，這種反復(fù)的獎勵和懲罰的經(jīng)驗以及所內(nèi)涵的價值觀被個體內(nèi)化下來，就形成個體的“超我”。

二、管理制度與企業(yè)文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產(chǎn)生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產(chǎn)生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎勵，對不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產(chǎn)生認同時，員工就會產(chǎn)生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發(fā)起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為，企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護自己的利益。更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行，真執(zhí)行還是假執(zhí)行，這時，就沒有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。于是，追求個體目標的實現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。當管理者一味強調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀，強調(diào)員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業(yè)價值觀和核心精神內(nèi)化認同下來，確實按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。

因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業(yè)獲得長遠發(fā)展。正確的方法是，通過管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業(yè)組織目標共同構(gòu)成的企業(yè)目標。

企業(yè)為達到自己的根本目標，實現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個分系統(tǒng)的理念或價值觀。例如，海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細化”；體現(xiàn)在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產(chǎn)品”；體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)上，就是“客戶的難題就是開發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場開發(fā)上，就是“創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費”；體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學(xué)習(xí)、體會、進而產(chǎn)生認同，這就是管理三步曲的第一步；

當企業(yè)提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業(yè)理念與價值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業(yè)理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業(yè)理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業(yè)理念與價值觀，做出企業(yè)需要的行為。

值得特別提出的是，在企業(yè)提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現(xiàn)象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產(chǎn)生對企業(yè)理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業(yè)在執(zhí)行制度過程中，必須使管理者素質(zhì)過硬，真正使制度的執(zhí)行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執(zhí)行，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

篇6

佩戴員工卡是整裝上崗的要求之一，每日點名時總廚需要就此專門檢查。我曾接手過一家100多人的酒店，剛接手時很難確定每位員工在各時段的份內(nèi)工作。實行了“員工卡”制度后，我不用拿任何表格就可在巡查廚房時發(fā)現(xiàn)偷懶員工。

案例

有天上午11：40我去巡查廚房，在廚房外跟一名砧板師傅撞了個正著，此時雖然未進入就餐高峰期，但砧板師傅理應(yīng)在砧板旁待命。當時我便認為此人跑到廚房外肯定是偷懶，但仔細一看他的“員工卡”，發(fā)現(xiàn)在11：30－12：00間他的主要工作是補齊備貨，他此時正打算去儲備間取小料。多虧了這張員工卡片。避免了一場錯誤扣罰。

還有一回，我上午12：00去廚房時在走廊遇見了一位面點師傅，按“員工卡”的要求。他此時應(yīng)在面點房，于是我拿著“員工卡”問他：“你在做什么?這個時間段你應(yīng)該做什么?”結(jié)果該員工臉一紅，主動認錯并心甘情愿領(lǐng)罰，沒有一點不服氣。按規(guī)定。若行為與“員工卡”內(nèi)容不符，每觸犯一次扣罰10元，最終這位面點師傅主動交出了10元罰款。

備注：這套管理制度內(nèi)容面向所有崗位的員工，每個部門另外還有一份和自己崗位工作內(nèi)容相關(guān)的規(guī)章，這些具體崗位規(guī)章也按錯誤輕重程度分四個等級，均按此制度的處罰方法實施。

違紀處罰三位一體

一、罰金當月扣除

每月底，統(tǒng)計員工當月的違規(guī)記錄，并根據(jù)各等級的扣罰標準，將扣罰金額累計后直接從當月工資中扣除。

二、過失計分

年底匯總

每年底，將各員工本年度過失計分匯總后備案。過失計分決定了員工去留、年終福利以及競爭能力。

超過11分　直接被辭退

員工去留和福利只看當年“過失計分”總數(shù)。若扣分總值超過1 1分，則解除勞動合同。若某員工觸犯了D級過失，則不必等年底匯總，直接辭退該員工。

過失計分

成為“最后砝碼”

每年底，各部門主管、領(lǐng)班、廚師長等都會給手下員工打分，選出的前兩名優(yōu)秀員工將獲得公費旅游福利。得分值出現(xiàn)平手的員工，再參考本年度“過失計分”重新排名。

“過失計分”可用于員工升遷考核。若升遷考核時兩員工得分相等，則會對比他們上崗以來累積的“過失記分”總數(shù)，過失少者獲得升遷。

三、工齡決定

收入和升遷

錦江國際大酒店規(guī)定，員工的工齡決定他的半年獎、年終獎金額以及升遷資格。

工齡決定獎金(“本年度工齡”指本年度該員工的月在職數(shù))：

半年獎計算公式=(員工本年度工齡／6)×1×基本工資

年終獎計算公式=(員工本年度工齡／12)×3×基本工資

由公式可看出，若員工在半年或全年內(nèi)無違規(guī)現(xiàn)象，則半年獎全額為1個月基本工資，年終獎為3個月基本工資。

工齡決定升遷資格：

員工被減掉的工齡將會進行累計存檔。錦江國際酒店規(guī)定只有工齡滿一年半的員工才可獲得升遷資格，若某員工出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，則有可能失去一次晉升機會。

處罰設(shè)個緩沖期

這套制度看似很嚴苛，但在執(zhí)行過程中管理層給每位犯錯員工都留出了“處罰緩沖期”，因此員工違紀內(nèi)容不一定邵會記錄在檔案中。

若員工觸犯A類違紀后三個月期間、B類違紀后六個月期間、C類違紀后一年期間，他的行為有明顯改觀，沒有再出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，且各項工作比同組其他成員更出色，則該員工的部門主管可以提出“撤銷處罰”的請求，管理層研究通過后，可以撤銷該員工的過失計分和扣減工齡的處罰，則該員工日后的升遷和獎金將不受影響。

為小工開辟“綠色通道”

為了不讓剛上崗的小工因為懲罰過重而產(chǎn)生離職的念頭，總廚屠海東特意為入職不滿五個月的小工開了“綠色通道”：如果小工第一次觸犯A類錯誤，只是口頭警告即可，第二次觸犯，將以休息日加班代替懲罰，第三次觸犯才會按制度扣罰。若小工第一次觸犯B類錯誤，也可以用休息日加班代替懲罰，但僅此一次改正機會，第二次觸犯則會照章懲罰。若小工觚犯C、D類錯誤，將不再有改正機會。

案例

代人打卡　升職“泡湯”

實施該制度前，酒店常常出現(xiàn)代人打卡現(xiàn)象，即使總廚抽查時抓到，也只是將遲到的那位員工扣30元了事。

后來，總廚屠海東將代人打卡者也列入受罰范圍，且比遲到者扣罰更重。此制度剛出不久，就有位切配工替人打卡被抓，一下子被扣減5個月的工齡。原本該切配工可參加一個月后升炒鍋的考核，且極有希望成功，但減去五個月工齡后，他的工齡只有一年零五個月，恰好不符合升職條件，這讓他非常沮喪和后悔。此后，很多原本勉為其難幫忙的員工，也有了理直氣壯拒絕的勇氣，酒店的風(fēng)氣也被糾正過來。

案例

這次的損失歸總廚

張軍是錦江國際大酒店上雜部門的一名小工，去年6月剛上崗。10月份的一天，張軍因為疏忽沒有取出午餐時剩的蒸豬蹄，結(jié)果晚餐時又重新蒸了一遍。等總廚發(fā)現(xiàn)時，這五份菜因為蒸制時間太長、賣相太差只能用做員工餐。

篇7

關(guān)鍵詞：高職院校 教職員工 激勵

高職教育是我國高等教育的一個重要方面，它的培養(yǎng)目標是造就一大批各行各業(yè)的高端人才。目前高職院校的在校學(xué)生與本科在校生將近持平，高職院校的重要作用越來越突出。高職教育是最近幾年才迅速發(fā)展起來的，由于剛剛發(fā)展，很多高職問題都有待于研究，比如教育模式、師資建設(shè)等。本文根據(jù)激勵理論、通過分析高職院校激勵存在的問題，找出對策。目的是提高高職院校管理水平，激發(fā)高職教職員工的工作積極性，促進教育質(zhì)量的提高。

1 高職院校教職員工激勵存在的問題

1.1 高職院校管理制度對教職員工激勵的作用不佳

很多高職院校都建立了各種管理制度，比如學(xué)院的考評制度、學(xué)院的崗位職責(zé)制度等。這些制度涵蓋了學(xué)院工作的各個方面。這些制度對于學(xué)院的制度化管理，有著非常重要的作用。但對教師激勵的作用卻不佳，不能充分調(diào)動教師工作的積極性，歸根原因是教師這一特殊職業(yè)不能簡單采用制度化管理，要根據(jù)教師職業(yè)的特殊性，設(shè)計激勵管理制度。

1.2 學(xué)院文化不利于激發(fā)教師員工工作的積極性

校園文化內(nèi)容很多，其中對教師積極性影響最為直接的是管理文化。管理文化主要表現(xiàn)為學(xué)院的管理。有學(xué)者將管理分為三層：人管理、制度管理、文化管理，其中最高層次的管理是文化管理。這種管理方式以人本主義精神為理念，充分發(fā)揮員工的自主性、主動性和創(chuàng)作性，最大限度地開發(fā)人的潛能，使學(xué)院形成百花齊放，百家爭鳴的文化繁榮的景象。目前很多高職院校還停留在人管理或制度管理的建設(shè)，這種管理文化不適合高職院校，不利于調(diào)動教職員工的積極性。

2 改變措施

2.1 改變管理理念

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有多種需要的，需要是有層次的，不同人、不同時期導(dǎo)致人的需要是不同的。學(xué)院的管理要根據(jù)教職員工的需要進行管理，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。所以學(xué)院要改變管理理念，滿足員工需要，激發(fā)教職員工工作的積極性。赫爾伯格的雙因素理論提出了激勵因素和保健因素，學(xué)院的管理理念不僅要重視激勵因素，還要重視保健因素。一方面學(xué)院要在管理中應(yīng)用激勵因素比如讓教師在工作上有成就感、對教師的工作認可、委派給教師具有挑戰(zhàn)性的工作等，提高教職員工的積極性；另一方面也要應(yīng)用保健因素比如建立和諧的人際關(guān)系、改善教職員工的工作條件等，來降低教職員工不滿意，留住優(yōu)秀員工。

2.2 改變獎懲方式

第一，在常規(guī)獎懲激勵上。學(xué)院的獎懲制度對學(xué)院的教職員工具有較強的導(dǎo)向性。一套新的獎懲制度一旦制定執(zhí)行，經(jīng)過一段時間，教職員工就會按照獎懲制度的取向，修改自己的行動。所以學(xué)院在制定獎懲制度時，務(wù)必考慮到學(xué)院的發(fā)展方向和價值理念，充分發(fā)揮獎懲的導(dǎo)向作用。

很多研究發(fā)現(xiàn)，獎勵比懲罰更能調(diào)動人的積極性。這一研究告訴我們在學(xué)院的管理工作中，要多用獎勵，少用懲罰，但并不是不用懲罰，懲罰在某些情況下也是最佳的激勵方式。結(jié)合這一特點，高職院校在制定獎懲制度時，多一些獎勵，少一些懲罰，有效地調(diào)動教職員工的積極性。

第二，在特殊獎懲激勵上。學(xué)院的特殊獎懲激勵很多，首先是提供培訓(xùn)。學(xué)院為教職員工提供培訓(xùn)機會，對教職員工的工作積極性有很大的促進作用。派員工培訓(xùn)，員工會認為領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，對自己工作的認可。并且員工還認為是對自己的一種獎勵，學(xué)院為員工提供的培訓(xùn)費用，還有自己因培訓(xùn)而耽誤的工作學(xué)院沒有扣工資，從而使員工深受感激，從而提高員工的工作積極性。其次是工作內(nèi)容的豐富化。工作內(nèi)容越豐富，教職員工的工作積極性就高；相反教職員工的積極性就會降低。學(xué)院的管理者應(yīng)盡可能地給教職員工豐富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促進員工的積極性，而工作成就感來源于完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)和給予的權(quán)力，所以領(lǐng)導(dǎo)要巧妙布置任務(wù)和授權(quán)，激發(fā)教職員工工作積極性。

2.3 創(chuàng)建良好的學(xué)院文化

校園文化包括物質(zhì)文化和精神文化，這兩方面互相影響。物質(zhì)文化的建設(shè)，影響著學(xué)院的精神文化，不同的建筑風(fēng)格，體現(xiàn)出學(xué)院不同的精神面貌。比如學(xué)院建筑優(yōu)雅，體現(xiàn)出學(xué)院精神文化的寧靜，善思；學(xué)院建筑的新穎時尚，體現(xiàn)學(xué)院精神文化的時代感氣息等。反過來，精神文化也影響著物質(zhì)文化的建設(shè)，不同的精神追求，構(gòu)建不同的物質(zhì)建設(shè)。比如一所學(xué)院追求的是人文關(guān)懷的價值理念，那在學(xué)院物質(zhì)建設(shè)的各個方面都體現(xiàn)出人文關(guān)懷，如一椅、一桌，讓學(xué)生做起來感到舒適，一標志、一警示，讓學(xué)生感到方便和溫馨。學(xué)院要加強校園文化建設(shè)。

校園文化的核心內(nèi)容是學(xué)院的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣，高職院校都很重視這兩方面的建設(shè)。良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣對教職員工有著潛移默化的影響。這兩方面的形成有很多因素影響，比如管理方式、學(xué)院歷史等。還有良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是幾代學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)團隊共同努力的結(jié)果。校園文化建設(shè)是學(xué)院發(fā)展過程中永恒的主題。

參考文獻：

[1]諶新民主編.人力資源管理概論[M].清華大學(xué)出版社，2008年版。

[2]陳春花.金錢是最重要的激勵措施[J].人力資源開發(fā)與管理，2010.9.

篇8

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行操作風(fēng)險內(nèi)部控制

隨著商業(yè)銀行業(yè)市場競爭的日益加劇，一方面社會對銀行的重大失誤越來越關(guān)注，另一方面銀行也越來越受到來自于內(nèi)部事件的沖擊，銀行不僅面臨各種直接和間接的重大損失，其聲譽也會日益靠操作風(fēng)險的管理水平來建立。各商業(yè)銀行基層行、基層網(wǎng)點是操作風(fēng)險存在和發(fā)生的主要區(qū)域，要如何有效地防范商業(yè)銀行的基層操作風(fēng)險，就必須細致分析操作風(fēng)險。

一、對操作風(fēng)險概念的理解

新巴塞爾資本協(xié)議將操作風(fēng)險定義為：操作風(fēng)險是指由不完善或有問題的內(nèi)部程序、人員及系統(tǒng)或外部事件所造成損失的風(fēng)險。出于對操作風(fēng)險監(jiān)管資本要求盡可能最小化的目的，以上定義包括法律風(fēng)險，但不包括戰(zhàn)略風(fēng)險和聲譽風(fēng)險。

結(jié)合我國商業(yè)銀行基層行的實際情況，我們將操作風(fēng)險理解為：是銀行內(nèi)部出現(xiàn)的，與業(yè)務(wù)操作相連，并往往和內(nèi)部管理密切相關(guān)，產(chǎn)生于制度、系統(tǒng)不完備或以不當、不足和故意的方式操作業(yè)務(wù)，而且在一定程度上受外部因素的影響，具體表現(xiàn)為出差錯、不當行為、經(jīng)營混亂和造成損失。商業(yè)銀行一般重視后兩種表現(xiàn)——經(jīng)營混亂和造成損失，同時也會重視造成經(jīng)營混亂和損失的出差錯和不當行為。商業(yè)銀行基層行的操作風(fēng)險是基礎(chǔ)性的風(fēng)險，主要具有以下特征：

1、操作風(fēng)險覆蓋范圍廣，涉及的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多。商業(yè)銀行基層行點的操作風(fēng)險幾乎覆蓋了業(yè)務(wù)活動的所有方面。既包括發(fā)生頻率高、潛在損失相對較低的日常業(yè)務(wù)流程，也包括發(fā)生頻率低但潛在損失極大甚至于危及銀行存亡的欺詐行為。有些操作風(fēng)險與操作規(guī)程的制度建設(shè)缺陷有關(guān)，更多的操作風(fēng)險則是由于人的失誤或蓄意違反規(guī)章制度而發(fā)生并造成直接的經(jīng)濟損失。

2、操作風(fēng)險難以監(jiān)測和識別。由于操作風(fēng)險覆蓋范圍廣，涉及的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多，即便是工作人員的調(diào)動交接、過期空白憑證的銷毀等細小的工作環(huán)節(jié)在一定的條件和環(huán)境下都會成為引發(fā)操作風(fēng)險的因素。而通?？梢员O(jiān)測和識別的操作風(fēng)險，與由此可能導(dǎo)致?lián)p失的規(guī)模、頻率之間不存在直接關(guān)系，往往帶有鮮明的個案特征。銀行的風(fēng)險管理部門雖然可以結(jié)合實際制定操作風(fēng)險管理不同時期的重點，但不易確定哪些因素對于操作風(fēng)險管理來說是最重要的。

3、操作風(fēng)險在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或新的業(yè)務(wù)環(huán)境下出現(xiàn)的機會大。新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或環(huán)境往往具有逐漸成熟的特點，有許多操作漏洞在業(yè)務(wù)開展過程中顯現(xiàn)出來，需要補充和完善，而銀行員工又非常熟悉業(yè)務(wù)，熟知業(yè)務(wù)風(fēng)險點，這樣，就更加容易出現(xiàn)由于員工的倦怠而引發(fā)的操作風(fēng)險以及由于員工的蓄意利用操作漏洞而造成的操作風(fēng)險。例如，1998年5月17日，中國銀行南海支行轄屬的丹灶鎮(zhèn)支行的兩名儲蓄員利用新系統(tǒng)上線的授權(quán)漏洞，憑空轉(zhuǎn)入12個活期存折合計2200萬元人民幣， 給當?shù)刂行性斐梢欢ǖ呢撁嬗绊憽?/p>

4、操作風(fēng)險的發(fā)生具有一定的規(guī)律性。新業(yè)務(wù)的開展和電腦新系統(tǒng)的運用，初始時往往會頻發(fā)操作風(fēng)險；而隨著新業(yè)務(wù)的逐步開展和新的電腦系統(tǒng)的運用走上正軌，內(nèi)部控制也日臻完善，管理者的分析風(fēng)險能力的提高和監(jiān)督崗位工作的到位，操作風(fēng)險出現(xiàn)的頻率降低；當經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，員工的操作經(jīng)驗或者說工作技能逐步超過現(xiàn)有系統(tǒng)和內(nèi)部控制的效力時，操作風(fēng)險又會重新上升。

5、操作風(fēng)險并不會對應(yīng)風(fēng)險收益。大部分風(fēng)險都具有與收益一一對應(yīng)的關(guān)系，但操作風(fēng)險并不存在與其對應(yīng)的收益。商業(yè)銀行的基層操作風(fēng)險往往是相對獨立、分散的事件，操作風(fēng)險的發(fā)生是隨機的，損失的多少不能確定和估計，但并不會因為有操作風(fēng)險或已發(fā)生損失而開展業(yè)務(wù)會有回報，帶來收益。操作風(fēng)險只是一種純粹的風(fēng)險。

二、商業(yè)銀行基層操作風(fēng)險的表現(xiàn)形式

在操作風(fēng)險的表現(xiàn)形式上，巴塞爾委員會基于其所調(diào)查國家的情況，將操作風(fēng)險事件劃分為內(nèi)部欺詐、外部欺詐、用工制度和工作場所安全、顧客產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作、實物資產(chǎn)的損壞、營業(yè)中斷和系統(tǒng)癱瘓、執(zhí)行傳遞和程序管理。結(jié)合我國商業(yè)銀行基層網(wǎng)點操作風(fēng)險發(fā)生的情況，其表現(xiàn)主要是以下三種形式：

1、外部的欺詐與銀行內(nèi)部工作人員的懈怠。外部人員通過搶劫、盜竊，偽造公司營業(yè)執(zhí)照開立對公存款賬戶取得銀行支票，偽造支票、匯票和本票，以及黑客行為對計算機系統(tǒng)資料的侵襲，獲取銀行的資金，而此類外部欺詐行為的得逞與銀行相關(guān)工作人員的懈怠而沒有完全執(zhí)行規(guī)章制度、操作流程直接相關(guān)。工作懈怠是員工個人通過降低自身工作強度來達到偷懶的目的，工作懈怠意味著沒有盡職盡責(zé)，乃至違規(guī)操作，直接導(dǎo)致銀行的細致分工的各崗位的職能沒有發(fā)揮，使得外部的欺詐行為有機會得逞。

2、銀行內(nèi)部工作人員的欺詐行為。我國商業(yè)銀行基層網(wǎng)點設(shè)置的崗位總體上可分業(yè)務(wù)崗位和復(fù)核、監(jiān)督崗，業(yè)務(wù)崗位主要是直接面對銀行客戶，是業(yè)務(wù)工序流程中的初始崗位和在授權(quán)關(guān)系中處于被授權(quán)的崗位，相應(yīng)地，業(yè)務(wù)工序流程中的復(fù)核崗位和授權(quán)關(guān)系中處于授權(quán)的崗位均可視為監(jiān)督崗位。這樣的崗位劃分是結(jié)合了銀行經(jīng)營的實際特點，對業(yè)務(wù)的開展能起到一定的牽制作用，是內(nèi)部控制的主要手段，對業(yè)務(wù)的開展具有一定的保駕護航的功能。

而銀行內(nèi)部工作人員利用自身對業(yè)務(wù)工作的熟練和自身崗位工作的可能性，或個人，更多的是不同崗位（業(yè)務(wù)和監(jiān)督崗位）的人員共同串謀，上述的崗位設(shè)置的牽制作用就形同虛設(shè)，風(fēng)險的進行沒有任何柵欄。通過虛報頭寸、隱瞞存款資金、偷竊密碼、偽造簽名、不正常授權(quán)、用個人賬戶進行交易等方法詐取銀行資金。例如，建設(shè)銀行揭陽分行轄屬的某基層支行的尾箱現(xiàn)金長期超過上級行核定的庫存限額（限額為人民幣60萬元），尾箱現(xiàn)金一般為110萬元左右，該支行正、副行長擅自將尾箱中的50萬元現(xiàn)金用于賬外貸款，待上級行查庫時，貸款收不回，主要案犯只能潛逃。

3、銀行內(nèi)部工作人員與外部人員相互勾結(jié)欺詐。由于銀行內(nèi)部人員熟悉業(yè)務(wù)流程，與外部人員的配合實施欺詐、作案所能達到目的的可能性和危害性要比單獨的內(nèi)部或外部的欺詐更高。一般來說，銀行內(nèi)部人員的欺詐行為只有在外部人員的協(xié)助或者不知情、無意間的配合下更易得逞。上述的廣東南海丹灶鎮(zhèn)中行儲蓄人員利用電腦新系統(tǒng)授權(quán)漏洞憑空轉(zhuǎn)入12個存折2200萬元人民幣，拿到的只是存折，并沒有實際的現(xiàn)金，而這兩名儲蓄人員日前就聯(lián)系了若干當?shù)爻促u外幣人士，稱將以銀行的存折（人民幣）換取外幣現(xiàn)金，得手后逃往泰國。

上述三種操作風(fēng)險形式是商業(yè)銀行基層操作風(fēng)險主要表現(xiàn)形式，即便是巴塞爾委員會所認定的表現(xiàn)形式諸如用工制度和工作場所安全、顧客產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作、實物資產(chǎn)的損壞、營業(yè)中斷和系統(tǒng)癱瘓執(zhí)行傳遞和程序管理都最終表現(xiàn)為上述三種操作風(fēng)險形式。

三、商業(yè)銀行基層操作風(fēng)險的形成原因分析

1、商業(yè)銀行對基層員工的激勵與懲罰措施的不對稱是基層網(wǎng)點操作風(fēng)險形成的主要原因。銀行為實現(xiàn)其經(jīng)營目標（比如存款額、發(fā)卡量、推銷保險、基金等理財產(chǎn)品指標），對基層員工的行為和行為結(jié)果進行激勵和懲罰。

激勵和懲罰的方式包括物質(zhì)和精神兩方面。物質(zhì)激勵的措施主要有工資、獎金和額外補貼等，物質(zhì)懲罰的措施主要是扣獎金；精神激勵的形式主要有職務(wù)升遷、通報表揚、授予榮譽稱號等，精神懲罰的措施主要是通報批評、沒有晉升機會等。從制度的制定者角度看，激勵和懲罰的措施在操作風(fēng)險管理系統(tǒng)中屬于保障范疇，貫穿于銀行經(jīng)營活動包括內(nèi)部控制的許多環(huán)節(jié)，在對銀行員工的工作及結(jié)果進行評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級行預(yù)定的目標的完成情況實施激勵與懲罰措施，以期下一個考核期員工能有更好的表現(xiàn)。

然而，銀行的激勵和懲罰措施在具體實行時，往往顯現(xiàn)與經(jīng)營活動的開展不完全吻合——一方面，可能是由于銀行的激勵與懲罰制度的設(shè)計本身可能不完善或存在缺陷；另一方面，由于這些制度措施具有針對性的特點，而隨著實際經(jīng)營環(huán)境的變化和經(jīng)營活動的發(fā)展，激勵和懲罰制度變得不合時宜。這種不完全吻合性對基層行員工表現(xiàn)為激勵不足與懲罰失當，滋生和助長了員工利用業(yè)務(wù)謀取個人利益的動向。具體體現(xiàn)在上級行對基層網(wǎng)點下達了不切實際的各項任務(wù)，員工完成任務(wù)指標后所獲得的收益與付出不對稱，而沒有完成上級行下達的各項任務(wù)指標，不但沒有獎勵，更要受到諸如扣發(fā)獎金、喪失晉升機會等的處罰。一直以來，商業(yè)銀行對基層行的考核指標主要有存款增加額、新增單位帳戶、新開信用卡戶、新增特約商戶、推銷保險等，基層行員工往往為了完成考核指標和追求個人業(yè)績與個人效用的最大化而不計成本高息攬存，違規(guī)小額放貸以吸引存款。這樣勢必導(dǎo)致操作風(fēng)險的出現(xiàn)。

2、內(nèi)部控制制度執(zhí)行不力是銀行基層網(wǎng)點操作風(fēng)險出現(xiàn)的直接原因。內(nèi)部控制是商業(yè)銀行內(nèi)部的自我約束系統(tǒng)，目的是監(jiān)督銀行內(nèi)部的行為主體，促使個人的效用和目標不偏離或少偏離銀行實體目標。我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺陷表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）絕大部分內(nèi)部控制制度對管理人員——基層支行的行長約束力不強。我國商業(yè)銀行的內(nèi)部控制制度主要是針對業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)崗位和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)設(shè)定和施行的，而對基層行的主要管理人員的控制是由 上級行管理部門執(zhí)行的，在日常業(yè)務(wù)中不能對他們的行為直接控制；而銀行員工的利益分配和考核晉升基本都掌握在基層行的主要管理人員手中，使其很難拒絕執(zhí)行基層行的主要管理人員的錯誤、越權(quán)甚至違規(guī)的指令。

（2）內(nèi)部審計的作用受到限制。我國的主要商業(yè)銀行在二級分行以上機構(gòu)都設(shè)有內(nèi)部審計部門，該部門工作人員的薪酬是由管轄行決定的，這種管理體制使內(nèi)部審計部門獨立性不強，審計職能弱化，不利于發(fā)揮內(nèi)部審計對管理層的控制和監(jiān)督職能。

（3）內(nèi)部控制制度執(zhí)行不力。商業(yè)銀行的內(nèi)部控制制度是一般由總行、一級分行制定，很多制定制度的工作人員沒有基層的工作經(jīng)歷，這樣就導(dǎo)致有些內(nèi)部控制制度不切合實際，不具有可執(zhí)行性，以致無法全面施行；而有些規(guī)章制度流于形式，有章不循、長期不執(zhí)行操作規(guī)程的現(xiàn)象大量存在。

（4）我國商業(yè)銀行長期以來實行準行政化管理，操作風(fēng)險文化缺失。商業(yè)銀行的操作風(fēng)險文化是在長期的經(jīng)營活動過程中形成的，有關(guān)操作風(fēng)險的價值觀、道德規(guī)范以及相應(yīng)的規(guī)章制度的總和，它會體現(xiàn)、反映于日?？刂浦贫鹊闹贫ê蛨?zhí)行中，而長期的準行政化管理使得銀行普通員工的“求官”意識和管理人員的官本位意識較強，在很大程度上排擠了關(guān)系銀行整體利益的操作風(fēng)險文化，這樣，內(nèi)部控制制度自然很難得到實行。

3、個人機會主義傾向和有限理性——現(xiàn)實人性是銀行基層網(wǎng)點操作風(fēng)險出現(xiàn)的根本原因。現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，有限理性是指人具有有限的認知能力，在主觀上追求理性，但由于個人業(yè)務(wù)能力、知識結(jié)構(gòu)和信息不對稱等原因，個人的理性只能是在這些約束條件下的理性，即行為主體很難做出最優(yōu)的決策選擇。所謂機會主義則是欺騙性地追求一己之利，包括說謊、欺騙、盜竊等比較明顯的形式，也包括利用有目的的誤導(dǎo)、掩蓋、迷惑、工作懈怠、不完全的或扭曲的信息披露等相對隱藏的形式。個人在追求自身效用最大化過程中，常常會伴隨機會主義傾向，產(chǎn)生機會主義行為。

現(xiàn)實中，個人一方面具有有限理性，另一方面具有機會主義傾向，是個復(fù)合體?，F(xiàn)實人性的這一特點可以說明我國商業(yè)銀行員工工作中的不同行為特征。有些員工在工作中一貫的表現(xiàn)是兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守、克己奉公，卻有嚴重違法違規(guī)案件發(fā)生在他們身上；有些員工工作中懈怠懶散、主觀能動性低、效率不高，卻會在銀行利益面前嚴格執(zhí)行規(guī)章制度、敢于揭發(fā)不法行為。這些就是個人人性兼具有限理性和機會主義傾向的表現(xiàn)。

目前，我國商業(yè)銀行由于良好風(fēng)險文化的缺失，有關(guān)風(fēng)險防范的道德觀念不強，銀行員工自我約束力不夠，培訓(xùn)機制不健全，用人機制不完善，物資和精神激勵措施的不足，懲罰措施過于嚴厲，以及銀行外部社會金錢觀念的膨脹，這些都會在一定程度上強化了機會主義傾向，進而在特定環(huán)境下，機會主義傾向、有限理性的復(fù)合就會導(dǎo)致銀行員工鋌而走險，工作中的操作風(fēng)險就會出現(xiàn)。

四、結(jié)束語

商業(yè)銀行操作風(fēng)險是最古老的風(fēng)險之一，在信息技術(shù)快速發(fā)展、銀行的經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍急劇擴大的今天，操作風(fēng)險呈上升趨勢，成功地進行操作風(fēng)險管理對銀行的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本文主要對操作風(fēng)險的特征、表現(xiàn)形式和形成原因作了細致的剖析，以助于業(yè)內(nèi)人士客觀全面地認識操作風(fēng)險，能更好地加強操作風(fēng)險管理。

參考文獻：

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2、王小寧，我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險管理探討，現(xiàn)代商業(yè)，2010.12；

3、韓超，我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險管理的研究，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2011.3；

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 負激勵 應(yīng)用

激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的重要組成部分。管理學(xué)中激勵是指主管人員促進、誘導(dǎo)下級形成動機，并引導(dǎo)行為指向目標的活動過程。企業(yè)效益的高低與員工的努力程度是成正比的，為了能夠讓員工在工作中取得更大的績效，就需要利用一切激勵因素來調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的工作潛能，在工作中取得更大的績效，從而提高工作效率，使得工作目標得以實現(xiàn)，這就需要各種有效的激勵。本文主要談?wù)勜摷钤谄髽I(yè)經(jīng)營管理中的應(yīng)用。

一、負激勵的含義

從性質(zhì)上來劃分，激勵機制包括正激勵（獎賞性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）兩種。負激勵與正激勵的概念最早出現(xiàn)在新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵理論中，也稱正強化與負強化。正激勵是指用對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續(xù)有效的進行下去，以滿足個人需要，實現(xiàn)組織目標。負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。為了激勵員工，一些公司、企業(yè)多是“正負兼施”。

二、負激勵理論

正、負激勵存在的共同基礎(chǔ)是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發(fā)出來。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納認為，人的行為會因外部環(huán)境刺激的變化而進行調(diào)節(jié)，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且員工會根據(jù)自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式(正向或負向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

三、負激勵的作用

（一）負激勵是控制員工行為的“警戒線”

企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準則、管理制度等，違反了這個準則、制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部分企業(yè)的管理制度中都會有體現(xiàn)。負激勵作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。

任何一個新員工進入企業(yè)，都要先學(xué)習(xí)企業(yè)有關(guān)的行為準則和管理制度等，明確在企業(yè)中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規(guī)則的后果。例如，在制度中規(guī)定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處罰（已請假的除外）。正常情況下，員工都會按時上下班。管理者應(yīng)用了負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀律，可見這條“警戒線”多么重要

（二）負激勵可以起到以儆效尤的作用

負激勵制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會自覺地遵守，總會有一兩個人由于不重視或者由于意外而觸犯了規(guī)則。當這些員工逾越這條“警戒線”時，將會得到相應(yīng)的處罰。而這種處罰是強制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業(yè)當月即對此人執(zhí)行處罰50元并予以公告。這樣就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，是必須不折不扣地執(zhí)行的，可以使員工真正接受企業(yè)的管理制度，對企業(yè)制度規(guī)則產(chǎn)生真正的敬意和嚴肅態(tài)度。在潛移默化下，員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束，從而使員工提高對自我行為的約束和管理，維護企業(yè)的勞動紀律。

（三）負激勵具有對行為的矯正和教育作用

運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為，而且可以達到改造動機，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負激勵意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質(zhì)損失、精神損失、名譽損失），這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負激勵的規(guī)則，時刻提醒自己不要去觸犯。企業(yè)正是通過負激勵的方式，使員工從心理上產(chǎn)生影響進而達到影響其行為的目的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰50元并公告，就會很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他產(chǎn)生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業(yè)各項制度和行為準則。負激勵只是對少數(shù)觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，可以促使行為加速改進，其達到的激勵效果有時甚至可以超過正面強化的作用。

曾有一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度或有負激勵制度但沒有很好地執(zhí)行造成的。負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的，如果沒有這些負激勵的措施，或者有了負激勵的措施卻沒有認真地去落實，對員工的錯誤行為放任自流，最終會導(dǎo)致整個企業(yè)缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性，可想而知一個企業(yè)將會是怎樣的命運。 四、負激勵在運用中應(yīng)注意的問題

負激勵必須因人、因事、因時合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負激勵在執(zhí)行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會太在意；但是負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，嚴重的還會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。負激勵的執(zhí)行難度大，必須更為準確和適當，否則將產(chǎn)生負效應(yīng)，因此負激勵在執(zhí)行過程中一定要注意以下問題：

（一）負激勵一定要公平、公正

激勵的公正性至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)稍有偏心，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。負激勵公平要求企業(yè)遵循社會的公平規(guī)范，或員工普遍接受的負激勵措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個員工遲到，決不能因為該員工是某領(lǐng)導(dǎo)的家人，抑或是和自己關(guān)系很鐵的朋友而放棄對其的處罰，否則企業(yè)所有的制度將會流于形式，管理必然陷入混亂狀態(tài)。

創(chuàng)造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、公正的，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現(xiàn)在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外，都會造成1>365的后果。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對每一次不符合組織目標的行為都應(yīng)及時地給予處罰。

篇10

一、實施內(nèi)部控制審核

小型單位可以借鑒上市公司的做法，定期（如每隔3年）聘請會計師事務(wù)所對本單位內(nèi)部控制的建立健全及有效實施進行評價。接受委托的會計師事務(wù)所應(yīng)當對委托單位內(nèi)部控制的重大缺陷提出書面報告。由于小型單位的內(nèi)部控制與大中型單位的內(nèi)部控制存在較大的差異，所以注冊會計師可以借鑒中國注冊會計師協(xié)會2002年2月頒布的《內(nèi)部控制審核指導(dǎo)意見》，結(jié)合小型單位內(nèi)部控制的具體情況，審核以下幾個主要方面：

（一）小型單位負責(zé)人對內(nèi)部控制建設(shè)的態(tài)度看法。審計人員應(yīng)首先審計小型單位負責(zé)人對內(nèi)部控制建設(shè)的態(tài)度看法，了解其對單位內(nèi)部控制是積極支持還是消極對待，因為單位負責(zé)人是內(nèi)部控制環(huán)境的最主要因素，他直接影響著內(nèi)部控制建設(shè)水平?！秲?nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》規(guī)定：單位負責(zé)人對本單位內(nèi)部控制的建立健全及有效實施負責(zé)。《內(nèi)部控制――整體框架》即COSO報告也指出：內(nèi)部控制是由董事會、經(jīng)理階層、其他員工實施的，為提高業(yè)務(wù)活動的效果與效率、增強財務(wù)報告的可靠性和有關(guān)法律、法規(guī)的遵從性而提供合理保證的一個過程，其中管理當局尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部控制意識是控制環(huán)境的最重要部分。可見，一個單位的內(nèi)部控制無效甚至沒有，其首要責(zé)任人當屬單位負責(zé)人。該學(xué)校負責(zé)人對接二連三出現(xiàn)的電腦盜竊案、財務(wù)科保險柜被撬案，事后未采取有效措施來彌補，內(nèi)部控制的薄弱點明顯存在。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的頭腦里似乎沒有內(nèi)部控制的觀念，聽憑學(xué)校資產(chǎn)輕易地被盜。究其原因，該學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對建立和完善內(nèi)部控制的重要性沒有思想認識，未認識到內(nèi)部控制的巨大作用。

（二）小型單位是否具有實物資產(chǎn)安全保管措施。很多小型單位實物資產(chǎn)管理混亂，缺乏一定的安全保管措施，導(dǎo)致財產(chǎn)物資被盜或浪費現(xiàn)象嚴重，所以審計人員應(yīng)注重加強對小型單位的實物資產(chǎn)安全保管措施的審計。如，現(xiàn)金是否保管在保險柜里，密碼是否經(jīng)常更換，保管財產(chǎn)物資的場所門窗是否牢固，是否有防盜器、消防器設(shè)備以及是否有定期財產(chǎn)清查制度等?！秲?nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》規(guī)定：單位應(yīng)當建立實物資產(chǎn)管理的崗位責(zé)任制度，對實物資產(chǎn)的驗收入庫、領(lǐng)用、發(fā)出、盤點、保管及處置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行控制，防止各種實物資產(chǎn)被盜、銷毀和流失。通過調(diào)查，該學(xué)校的重要財產(chǎn)缺乏一定的安全防范措施，例如各科室均配置了電腦，但某些科室職工保管鑰匙不慎重，甚至個別學(xué)生也偷配了老師辦公室的鑰匙，這樣就給財產(chǎn)物資安全帶來了很大隱患。2007年科室電腦在幾個月內(nèi)接連被盜竊兩次，共丟失6臺電腦，損失將近4萬元。更離奇的是，被盜電腦的房間門鎖卻安然無恙，小偷入室行竊仿佛是舉手之勞，小偷是如何偷得電腦的呢？據(jù)現(xiàn)場勘查的公安局人員分析，也許是學(xué)校內(nèi)部人員作案；再如財務(wù)科保險柜被撬，損失了價值幾千元的現(xiàn)金、債券。事后，學(xué)校采取的措施是將各科室的電腦統(tǒng)一放置到電腦房隔壁房間，期望電腦房的鐵門能有效的防范小偷，而財務(wù)科則仍未采取任何措施。筆者認為，學(xué)校放置重要財產(chǎn)物資的場所至少應(yīng)安裝防盜器，這既符合內(nèi)部控制的成本效益原則，花費不大，又能有效地防范財產(chǎn)丟失的風(fēng)險。財務(wù)科保險柜里每天的庫存現(xiàn)金應(yīng)盡量不超過一百元，多余現(xiàn)金應(yīng)存到開戶行里。

（三）小型單位是否存在合理的職責(zé)分工。不少小型單位內(nèi)部控制薄弱的原因之一是缺乏必要的職責(zé)分工，有的連起碼的內(nèi)部牽制也沒有，所以審計人員應(yīng)加強對小型單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)職責(zé)分工情況進行審計。職責(zé)分工包括：授權(quán)進行經(jīng)濟業(yè)務(wù)和執(zhí)行經(jīng)濟業(yè)務(wù)的職務(wù)是否分離；執(zhí)行經(jīng)濟業(yè)務(wù)和審查經(jīng)濟業(yè)務(wù)的職務(wù)是否分離；執(zhí)行經(jīng)濟業(yè)務(wù)和記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)的職務(wù)是否分離；保管資產(chǎn)和記錄資產(chǎn)的職務(wù)是否分離；會計工作內(nèi)部是否明確分工，如會計和出納職務(wù)是否分離以及是否存在補償性控制措施，如單位負責(zé)人經(jīng)常積極監(jiān)督一人多崗的工作完成情況。

同時，財政部門和審計部門等政府部門也有權(quán)對單位內(nèi)部控制的建立及執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。會計師事務(wù)所和政府部門的監(jiān)督對單位負責(zé)人而言，是一個外界壓力，可促使單位負責(zé)人從思想上高度重視內(nèi)部控制，從行動上建立健全內(nèi)部控制，杜絕內(nèi)部控制薄弱環(huán)節(jié)，徹底改變單位負責(zé)人對內(nèi)部控制漠不關(guān)心的態(tài)度，整體上提高小型單位內(nèi)部控制的建設(shè)水平。

二、進行科學(xué)合理的職責(zé)分工

內(nèi)部控制最重要、最有效的方法是職責(zé)劃分，進行科學(xué)合理的職責(zé)分工，以免一個人包攬重要業(yè)務(wù)的全過程，進行作弊。當一項工作由一個人處理時，必須由另外的人進行核對，如甲完成的工作，可由乙核對，經(jīng)乙處理后的工作，仍可交由甲核對。如此，可以用少數(shù)人交叉相互核對彼此的工作結(jié)果，以達到減少差錯、防止舞弊的目的?！秲?nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》規(guī)定：不相容職務(wù)相互分離控制要求單位按照不相容職務(wù)相分離的原則，合理地設(shè)置會計及相關(guān)工作崗位，明確職責(zé)權(quán)限，形成相互制衡機制。不相容職務(wù)主要包括：授權(quán)批準、業(yè)務(wù)經(jīng)辦、會計記錄、財產(chǎn)保管、稽核檢查等職務(wù)。不相容職務(wù)相互分離是內(nèi)部牽制的運用，源于兩個假設(shè)：兩個或兩個以上的人或部門無意識地犯同樣錯誤的可能性很??；兩個或兩個以上的人或部門有意識地串通舞弊的可能性大大低于單獨一個人或部門舞弊的可能性。由此可見，對重要業(yè)務(wù)經(jīng)辦須進行職務(wù)分離，避免員工損公肥私。小型單位進行職責(zé)分工的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主要是：貨幣資金、實物資產(chǎn)、采購與付款、銷售與收款、成本費用、對外投資等。小型單位的貨幣資金環(huán)節(jié)：出納與會計必須分離；實物資產(chǎn)環(huán)節(jié)：驗收、領(lǐng)用、保管、盤點及處置的崗位需分離；采購與付款環(huán)節(jié)：采購與驗收、采購與保管、采購與付款需分離；銷售與收款環(huán)節(jié)：銷售、發(fā)貨、收款三部門需分離；成本與費用環(huán)節(jié)：發(fā)生成本費用部門和考核成本費用部門需分離。通過調(diào)查，該學(xué)校的醫(yī)務(wù)室人員既負責(zé)治病也負責(zé)進藥，而所進藥價竟高于市場價，價格十分不合理；學(xué)校電工既負責(zé)學(xué)校的學(xué)生宿舍、教室維修等工作，也負責(zé)維修零件的采購；學(xué)校財務(wù)科長是管錢的，但對學(xué)校的電腦及其他重大物品的采購，也有權(quán)負責(zé)聯(lián)系，導(dǎo)致重大物品的采購價格偏高。由于未實施有效的職務(wù)分離，采購、付款、保管均由一個人負責(zé)，管理漏洞甚大。

三、建立有效的懲罰機制

要想切實有效地推動中小型單位的內(nèi)部控制建設(shè)，我國立法部門應(yīng)配合《內(nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》、《內(nèi)部會計控制規(guī)范――貨幣資金（試行）》、《內(nèi)部會計控制規(guī)范――采購與付款（試行）》和《內(nèi)部會計控制規(guī)范――銷售與收款（試行）》的頒布，推出一系列具體的懲罰措施，建立有效的懲罰機制，保證中小型單位也積極推動內(nèi)部控制建設(shè)。當前會計信息嚴重失真的一個重要原因是單位內(nèi)部控制薄弱或失效，不少單位出現(xiàn)公款私存、員工盜用財產(chǎn)物資等種種違規(guī)違法現(xiàn)象，這些現(xiàn)象嚴重破壞了單位內(nèi)部控制的建設(shè)。例如，該學(xué)校發(fā)生多起盜竊案，但單位負責(zé)人及相關(guān)員工并沒有受到一定的經(jīng)濟處分和行政處分，一定程度上也反映了內(nèi)部控制懲罰機制的缺乏。1977年美國頒布《反國外賄賂法》，規(guī)定所有企業(yè)應(yīng)建立良好的內(nèi)部控制，要達到《審計準則公告第1號》關(guān)于內(nèi)部控制制度的四項指標，否則可被罰款1萬美元和受5年以下監(jiān)禁。這些懲罰措施有力地促使企業(yè)管理當局重視并加強內(nèi)部控制，從而促進了內(nèi)部控制的發(fā)展。所以，我國可效仿美國，立法制定具體的內(nèi)部控制懲罰措施。當單位內(nèi)部有人違背內(nèi)部控制時，應(yīng)追究單位的有關(guān)責(zé)任，給予單位一定數(shù)額的罰款，對違反內(nèi)控嚴重者，可給予相應(yīng)的刑事處罰。同時，單位內(nèi)部也應(yīng)該配合國家內(nèi)部控制懲罰措施，制定出相應(yīng)的違反內(nèi)部控制的懲罰制度，給予違反內(nèi)部控制的員工經(jīng)濟處罰，嚴重者開除。對內(nèi)部控制審核報告顯示內(nèi)部控制存在重大缺陷的單位，令其限期完善內(nèi)控制度，若未按規(guī)定完善內(nèi)控制度，財政部門可在媒體上披露企業(yè)內(nèi)部控制情況，讓全社會來關(guān)注單位內(nèi)部控制建設(shè)及完善情況。

四、加強員工職業(yè)道德教育