導語：如何才能寫好一篇施工勞動力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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目前，特大型建筑企業(yè)雖然向設計一施工，融資一設計一施工等方向發(fā)展，但主體依然是施工。建筑施工企業(yè)資質種類有總承包資質、專業(yè)施工資質和勞務分包資質三大類，但不管那類企業(yè)，都需要大量的勞動力，包括機械工、技術工和普工。農民工依然是基礎建設的主力軍。

1 建筑施工管理必要性

建筑施工管理是有著非常大的必要性的，在必要性的推動之下人們才有動力進行建筑施工管理，才能夠將建筑施工管理的優(yōu)勢發(fā)揮到最大，因此，我們必須要明確建筑施工管理的必要性，進而在此基礎上開展下一步的研究和論述。

1.1 建筑施工管理是提升企業(yè)競爭力必然要求

隨著我國經濟的快速發(fā)展，建設施工企業(yè)也在整體社會環(huán)境的推動之下開始了迅速發(fā)展，不同的建筑施工企業(yè)為了奪得更大的市場，在施工質量、施工效率、施工安全和工程報價等方面展開了激烈的競爭。在這樣激烈競爭的環(huán)境下，建筑施工企業(yè)要想取得優(yōu)勢地位，就必須開展建筑施工管理創(chuàng)新，通過將新的管理技術等應用到建筑施工企業(yè)管理當中，建筑施工企業(yè)能夠提高建筑施工的質量、控制建筑施工的成本、縮短建筑施工的時間等，最終使建筑施工得到事半功倍的效果，如此，才能夠不斷地提升自己的競爭力，使自己在激烈的建筑施工競爭中獲得一席之地。

1.2 建筑施工管理是企業(yè)長遠發(fā)展的必然要求

建筑施工企業(yè)要想實現自身的長遠發(fā)展，就必須重視施工管理創(chuàng)新。這是因為施工管理是涵蓋了建筑企業(yè)施工的整個過程的，只有實現施工管理，建筑施工企業(yè)才能夠提高自己的施工技術、提升自己的施工質量、完善自己的施工管理體制以及對施工風險進行有效控制等。這樣，企業(yè)就能夠激烈的競爭中不斷地博采眾長，在持續(xù)的創(chuàng)新中不斷的提升自我，不斷地促進自身整體施工水平的提升，建筑施工企業(yè)才能夠實現長遠的發(fā)展。

2 建筑施工總承包企業(yè)勞動力管理模式種類

2.1 專業(yè)工程分包管理模式

專業(yè)工程分包是指施工總承包企業(yè)將其所承包工程中的專業(yè)工程發(fā)包給具有相應資質的其他建筑施工企業(yè)完成的活動。依據中華人民共和國《建筑法》規(guī)定，專業(yè)工程施工企業(yè)可以從事專業(yè)工程的施工和管理，總包單位通過對專業(yè)工程分包管理和分包方的勞動力管理實現勞動力的組織管理?？偝邪鼏挝灰婪▽⒔ㄔO工程分包給專業(yè)工程施工單位，分包單位應當按照分包合同的約定對其分包工程的質量向總包單位負責，總承包單位與分包單位對分包工程的質量承擔連帶責任。

總包單位將工程施工通過內部責任承包，將工程施工任務分配給內部工程隊，內部工程隊管理勞動力，并接受總包單位企業(yè)、項目部的組織管理和監(jiān)督檢查。內部工程隊分為純內部職工和內部職工帶合同工兩種工程隊模式，實行內部計件工資制或日工資制。總承包單位負責勞動力的招用、培訓、組織和日常管理，工程隊直接負責管理勞動工人或合同工。

2.2 總包單位工班勞務管理模式

由總包單位組成工程隊領導班子，工班由短期合同工組成，通過集中招工組織勞動力，簽訂短期勞動用工合同，實行計件或計日方式計算工資報酬，工程隊統一發(fā)放工資。總包單位通過工程隊管理實現勞動力管理，直接參與勞動力管理，并進行監(jiān)督檢查。此模式屬于企業(yè)內部管理，遵循勞動合同管理要求，勞動力組織周期較短，可以針對某一個項目，短期招用有相應職業(yè)資格的合同工，可較快組織勞動力隊伍，項目結束終止合同，管理難度較大，勞動力數量彈性較好。

3 勞務管理模式的創(chuàng)新與思考

3.1 管理模式應適度共存，發(fā)揮市場優(yōu)勢

企業(yè)本身處于市場之中，存在各種變數，經營規(guī)模也在隨時變動，而建筑市場機制具有強大的調節(jié)機能，應充分利用，合理調節(jié)，有效控制，強化管理和降低成本費用。勞務分包本身沒有問題，問題是對勞務分包主體的管理沒有跟上，這是目前各方對勞務分包抵制的根本原因；勞務分包模式應作為第三種選擇。專業(yè)分包應適度提倡和鼓勵，推進工程施工向專業(yè)化方向發(fā)展，專業(yè)分包應作為第二種選擇。

3.2 勞務作業(yè)分包模式的規(guī)模應與企業(yè)發(fā)展規(guī)模動態(tài)協調

勞務作業(yè)分包模式，應作為企業(yè)發(fā)展規(guī)模急劇擴大時，迅速補充勞動力的措施，控制企業(yè)規(guī)模的同時保證勞動力的充足供應；當企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定時，需要保持一定規(guī)模的勞務作業(yè)分包隊伍；當企業(yè)規(guī)?？s減時，同時縮減勞務作業(yè)分包隊伍數量，甚至全部使用工程隊模式進行施工管理，體現勞務分包作業(yè)模式調節(jié)劑的作用。

3.3 工班勞務管理模式應重點培養(yǎng)

工班勞務管理模式應作為企業(yè)發(fā)展勞動力管理的主要方向，實現管理型企業(yè)的戰(zhàn)略目標，取消“包工頭”，同時可以改善勞務工人的待遇和技術水平，充分利用農民工龐大的社會資源，促進和諧社會的建立，為城鎮(zhèn)化建設提供經濟保障。此模式一方面改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境和待遇，通過培訓和鍛煉使之成長處于上升趨勢，有利于企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展；另一方面有利于改善農民工的工資收人和待遇，促進其專業(yè)技能的提升，促進企業(yè)施工工藝水平的提升。

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關鍵詞：勞動關系　合規(guī)　案例研究

一、引言

隨著我國市場化改革的深入和社會轉型的加速，國家、企業(yè)、員工三方利益格局日益明晰。目前我國企業(yè)特別是中小企業(yè)的勞動關系，既不同于傳統公有制企業(yè)中國家一勞動者的勞動關系，也不同于市場經濟國家中基于三方協商機制的企業(yè)勞動關系，它正在經歷著“突破”、“建立”、“合規(guī)”的艱難過程，其中的動因有來自國外的壓力也有來自國內的壓力與創(chuàng)新因素。

首先，以跨國公司為標志的全球化力量對轉型中國的深度卷入，在中國塑造一種新經濟格局的同時，也正在塑造一種新的勞動關系。一方面，跨國資本利用品牌和文化影響力占據中國少數富人和中產階級的絕大部分消費能力。另一方面，本土技術簡單、生產率低下的制造業(yè)，由于全球性的生產過剩所導致的激烈競爭被跨國資本成功地納入全球生產體系，為跨國公司的全球生產體系提供簡單的組裝、加工、零部件生產等。于是，中國的底層勞動者實際上也就變成了世界經濟體系的底層。中國的加工企業(yè)還不時迎來跨國公司生產守則的檢查。這些檢查并非專門針對中國企業(yè)而設置，短期內也沒有實質改善中國底層員工的福祉，但使得勞工標準和勞工權益保護這一命題，在企業(yè)和社會的范圍內獲得了廣泛的社會認知程度，對于提高勞動者和雇主雙方的規(guī)則意識具有積極的意義(常凱，2002)。

其次，《勞動合同法》在一定程度上是政府界于企業(yè)與員工之間關系的表現，這與組織化程度極低，數量過億的農民工在雇用關系中處于弱勢的背景不無關系。眾所周知，2003年農民工討薪驚動總理，2005年前后礦難頻發(fā)使安監(jiān)總局由副部級升格為正部級，2007年山西黑磚窯虐工案加速了《勞動合同法》立法進程并奠定該法保護勞者的主旨(常凱，2007)。這些接二連三的重大事件一定程度上都折射出當前我國的勞動關系處于遠離和諧的“違規(guī)”狀態(tài)，也傳遞出政府規(guī)范勞動關系的決心與信心?！秳趧雍贤ā烦雠_后在社會上引起了廣泛的爭議。不少企業(yè)為應對《勞動合同法》而出現勸說辭退、大量裁員等行為。在《勞動合同法》引起的爭議尚未停止之時，我國又經歷新一輪金融危機的沖擊，這對該法的實施無疑是雪上加霜。

有鑒于此，本文有別于現有的勞動關系靜態(tài)研究，從合規(guī)(Compliance)角度關注企業(yè)在環(huán)境變化過程中的動態(tài)行為，探討企業(yè)勞動關系合規(guī)與領導風格特別是家長式領導的及其企業(yè)發(fā)展的內在聯系。本文以國際裝備制造業(yè)企業(yè)――Z公司為案例(該公司為A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司資料截止于2009年12月，此后的公司人動不在本文的討論之列)，通過深入企業(yè)采訪企業(yè)主要管理者和員工，分析Z公司在國際化大背景下是如何走出成本困境并適時進行創(chuàng)新的，進而探討勞動關系合規(guī)在企業(yè)中的發(fā)生過程，為我國轉型期的企業(yè)勞動關系重構提供參考和思路。

二、文獻綜述與理論假設

(一)勞動關系與合規(guī)研究

所謂企業(yè)勞動關系(LaborRelations in Enterprises)是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經濟利益關系。進一步來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員在實現勞動的過程中所造成的與勞動相關的社會經濟利益關系。改革開放以來，我國勞動關系領域出現了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關系日益復雜。盧現祥(1999)把我國轉軌時期勞動關系概括為四個方面的特征。(1)不平等性；(2)不穩(wěn)定性；(3)契約的不完全性；(4)三方機制不健全。姚先國(2005)把民營企業(yè)的勞動關系概括為“相對的弱資本與絕對的弱勞動”。為什么說民營資本是“相對的弱資本”。首先是相對于國資、外資的市場實力而言；其次是相對于政府管理力量而言。他們起步晚、起點低、地位孱弱，卻要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對勞動者，尤其是對農民工的壓迫和傷害。盡管我國企業(yè)勞動關系問題已引起有關部門和相關學者的關注，特別是《勞動合同法》的實施引起了軒然大波，但大多數勞動關系研究僅停留在組織外部“法律規(guī)則”的層面，缺少對企業(yè)行為的動態(tài)研究。在社會范圍內構建和諧持久的勞動關系必然要求企業(yè)主動適應法律約束形成自己的勞動關系行為，這是企業(yè)與環(huán)境互動的動態(tài)選擇過程，企業(yè)合規(guī)能更好的解釋這個動態(tài)過程。

美國學者Michael G.Silverman(2008)指出管理者為了應對日益加劇的法律及相關制度風險，會在一定資源約束條件下主動做出符合外在法律規(guī)范和內部管理透明化要求的管理行為，即企業(yè)合規(guī)(Compliance)。這種行為適用于公共組織、私營企業(yè)以及非盈利組織。國內對合規(guī)的相關研究，大多數集中于金融領域的經營行為合法化層面，例如，研究銀行業(yè)監(jiān)管的規(guī)范發(fā)展趨勢等。南開大學李維安(2008)將合規(guī)視角引入中國企業(yè)治理研究。他認為中國企業(yè)改革從股份制改造到建立現代企業(yè)制度，一直致力于完善公司治理機制，公司治理改革已經進入由“消極守規(guī)”向“主動合規(guī)”轉變的新階段。劉平青(2009)將合規(guī)進一步概括為企業(yè)為減少來自法律、制度和社會等方面的風險而主動做出的“合乎規(guī)范”或“符合規(guī)則”的管理行為。中國從計劃經濟轉向市場經濟，中小企業(yè)從無到有、從小到大，目前企業(yè)一邊正在建立相應的內部規(guī)范，一邊又在逐步合乎行業(yè)慣例、市場準則、國內法律法規(guī)及國際標準等規(guī)范。因此，將合規(guī)引入勞動關系領域，對于觀察《勞動合同法》實施對企業(yè)勞動關系的實際影響具有重要的理論價值和現實意義。

(二)理論假設

1.創(chuàng)業(yè)者軸心作用假設

國外理論界對企業(yè)家及企業(yè)領導的研究由來已久。上個世紀80年以來，我國學者從翻譯引進開始，探索性開展相關領域的研究工作，取得了較為豐富的成果(張維迎，1995)。比較而言，臺灣學者在相關領域開展的本土化研究頗具特色。例如，臺灣大學鄭伯塤等提出了家長式領導。鄭伯塤(2004)指出，家長式領導體現了一種將父親對待孩子般的仁慈和森嚴的紀律與威權融合在一起的領導風格。他認為，我國企業(yè)普遍存在家長式領

導，并將家長式領導分為威權領導、德行領導和仁慈領導三個維度。在中國文化環(huán)境中，家長式領導是管理者在企業(yè)治理與發(fā)展過程中不可或缺的領導方式，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中更能體現出領導者的軸心作用。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中的作用猶如鮮桃的內核，處于組織“車輪”的軸心，是企業(yè)成長的關鍵和根本動力，也是企業(yè)文化的來源與基礎(劉平青，2009)。創(chuàng)業(yè)者的法律及規(guī)則意識直接影響組織行動，對勞動關系合規(guī)與否也產生不可低估的影響。

2.成本最小化假設

企業(yè)是從事生產經營活動的自負盈虧的社會經濟組織。在收益既定的條件下，控制成本是企業(yè)獲得盈利的關鍵。為了獲得最大利潤回報，企業(yè)最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味縮減企業(yè)各環(huán)節(jié)成本，而是在嚴格控制基本成本支出的同時，發(fā)揮效能成本在企業(yè)管理中的作用，即由單純降低成本向以增加少量成本支出而獲得較大收益的轉變。員工是價值創(chuàng)新的主體，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)要提高員工層次，將普通工人培育成價值更高的技術工人，就必須投入勞動關系維護成本和人力資源開發(fā)成本。從長遠角度看，企業(yè)對員工關系成本的投入可以在未來獲得遠大于當期的收益。

3.組織制度化假設

組織社會學中的制度學派，主要關注的是一定制度環(huán)境中的組織行為和組織現象。正如周雪光(2003)指出的，組織不僅僅是技術效率的產物，而且是制度環(huán)境的產物。各種組織生存在制度環(huán)境之中，是制度化的組織。企業(yè)不僅在技術層面要符合最低標準，在法律層面也要按照合法化規(guī)范經營行為。如果組織或個人的行為有悖于這些社會事實就會出現“合法性”的危機，引起社會公憤，對組織的今后發(fā)展造成極大的困難。這就不難理解，一些典型的大企業(yè)積極參與社會公益活動，其目的主動符合社會的法律道德規(guī)范，提高企業(yè)的社會地位和社會認可程度，為經營發(fā)展創(chuàng)造一個有利的制度環(huán)境。因此，從制度學派來看，企業(yè)與員工的勞動關系行為也是制度選擇的結果。

三、案例介紹與分析

本文所選取的Z公司，屬于裝備制造業(yè)企業(yè)。公司雖然成立還不到20年，但現已發(fā)展成為擁有4萬人的員工隊伍、290多億的資產規(guī)模的大型企業(yè)。該企業(yè)不僅參與全球價值鏈競爭，而且農民工在員工中所占比例極大，是研究《勞動合同法》實施后我國企業(yè)勞動關系合規(guī)難得的樣本。

(一)z公司介紹

在經濟全球化時代，大型集裝箱機械已經成為世界各著名機械制造商爭相生產的產品。上海Z公司為國有控股A、B股上市公司。公司總部設在上海，在上海本地和南通、江陰等地設有8個生產基地，占地總面積1萬畝，總岸線10公里，特別是長江口的長興基地有深水岸線5公里，承重碼頭3，7公里，是全國也是世界上最大的重型裝備制造廠。公司擁有26艘6萬噸，10萬噸級整機運輸船，可將大型產品跨海越洋運往全世界。

Z公司主營業(yè)務分布在海外市場，主要負責設計、建造、安裝和承包大型港口裝卸系統和設備，以及海上重型裝備、工程機械、工程船舶和大型金屬結構件及其部件、配件；提供船舶修理和自產起重機租賃業(yè)務；向海內外銷售公司自產產品和材料，其用整機運輸專用船從事國際海運的能力已達世界一流。公司主產品分為三類：港口用大型集裝箱機械和礦石煤炭等散貨裝卸機械；大型鋼構鋼橋梁；海工產品。

Z公司是比較典型的裝備制造業(yè)企業(yè)，員工關系管理成本對公司的低成本競爭優(yōu)勢構成巨大挑戰(zhàn)。公司目前有近3000正式員工，同時通過施工隊的方式管理著約3.5萬人的農民工隊伍。z公司集團公司本部設置有人事部，主要管理公司集團本部和基地公司的員工即所謂的白領，對于農民工，公司通過基地公司與200多個施工隊老板來管理，在勞動關系上與基地所在的四個地方勞務服務公司簽訂勞動合同。在國際與國內市場形勢的壓力下，Z公司這種員工管理方式依然合乎法律規(guī)范。這對于其它企業(yè)走出困境，探求企業(yè)合規(guī)具有十分重要價值。

(二)Z公司發(fā)展現階段面臨困境

企業(yè)發(fā)展與內外部環(huán)境緊密聯系，由于市場變動、法律調整等因素所導致的經營風險均不可避免，Z公司也是如此。

1.企業(yè)由于原有市場萎縮而面臨很大的壓力

Z公司屬于大型港口設備制造企業(yè)，其優(yōu)勢產品集裝箱起重機主要應用于碼頭建設，具有長期使用價值，因而其產品需求周期較長，買方市場存在消費剛性。伴隨z公司在國際范圍內的快速擴張，短期內港口重型機械市場趨于飽和。特別是金融風暴令世界貿易量急劇下降，全球港口投資減弱，港機產品需求面臨大幅度萎縮，這進一步增加了Z公司國際市場的競爭壓力。例如，Z公司的起重機年度新訂單從2007年的11億美元，下滑到2008年的4.43億美元，2009年持續(xù)出現下滑。早在幾年前，Z公司的決策者們已敏感的注意到市場可能的變動，企業(yè)已經進入浮吊、鋪管船及鉆井平臺等領域，但Z公司在這些領域還僅剛剛開始，并沒有形成優(yōu)勢。

2.短期看《勞動合同法》實施增加企業(yè)用工成本

從法律環(huán)境來看，近年對我國各領域企業(yè)影響最大的法律之一莫過于2008年1月起實施的《勞動合同法》。按《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定自應簽無固定期限之日至簽訂無固定期限勞動合同期間向勞動者支付雙倍工資。企業(yè)招用新員工時應要求應聘員工出據原單位的勞動合同解除證明，否則該員工被錄用后對原企業(yè)造成的損失要承擔連帶的法律責任和經濟責任。2008年5月，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》開始實施。仲裁免費、審期縮短、一裁終局等新規(guī)正式引入勞動仲裁實踐，勞動者可以不繳納任何費用，而直接向勞動仲裁機構進行申訴，爭取自己的權益。這些法律條款加強了企業(yè)與員工的約束，增加用人成本的同時，企業(yè)違規(guī)也會帶來更大的損失。對于農民工比重較大的Z公司來說，在招聘錄用時不得不小心翼翼，及時與農民工簽訂勞動合同以避免法律處罰。面對新法律的實施，Z公司的經營者們在不斷探索新的管理方式。

3.以農民工為主體員工隊伍對企業(yè)管理提出挑戰(zhàn)

Z公司公司集團擁有本部和基地公司的員工即所謂的白領約3000人，以及3.5萬人左右的農民工。農民工雖然為制造業(yè)企業(yè)帶來低成本優(yōu)勢，但總體來說，他們技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇傭的農民工以初中文化水平為主，這無疑也為相應的管理工作帶來挑戰(zhàn)。農民工流動性較大、組織化程度低，具有分散性的特點，這使企業(yè)選人和留人的困難增加，阻礙長久穩(wěn)定勞動關系的建立。農民工法律意識淡薄、規(guī)則意識不強，在其自身權利受到侵害時難以通過法律手段來保護自己的權益。為了擁有持續(xù)的競爭能力，Z公司將將農民工培養(yǎng)成為產業(yè)工人，需要花費大

量的人力、物力、財力和時間。上述因素決定了傳統的員工管理方式已經不能有效組織以農民工為主體的勞動力隊伍，企業(yè)必須通過創(chuàng)新勞動關系管理方式走出困境。

(三)z公司勞動關系合規(guī)實踐

1.家長式領導在合規(guī)管理中的作用

在組織發(fā)育過程中，創(chuàng)業(yè)者所具有的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神，是組織從無到有和組織個性不斷顯現的基礎。企業(yè)家對員工的態(tài)度和對勞動關系理念的正確判斷影響到企業(yè)合規(guī)進程。Z公司現任總裁G就是典型的家長式領導，他將規(guī)則意識滲透到Z公司發(fā)展的各個階段。G的合規(guī)理念與其早年的工作經歷不無關系，他曾任處長等職，多年的政府工作經驗使他形成了遵紀守法的辦事風格和管理習慣。

G于59歲臨退休開始參與創(chuàng)立Z公司，將傳統的家文化理念與現代企業(yè)管理相融合。他公司創(chuàng)建初期提出：“世界上凡是有集裝箱作業(yè)的港口，就要有振華港機的產品”。為了實現這個目標，G不僅沒有壓低工資獲取成本優(yōu)勢，反而在創(chuàng)業(yè)之初，千方百計從銀行借錢給員工買房，后來又提供無息房貸。另外，振華還給員工提供無息汽車貸款，以及車牌費。在符合勞動法規(guī)定的基礎上，他對員工提供額外的服務，比如對基地的藍領工人即農民工進行技術方面的培訓，實行七項關愛措施(提供4-6人一間的公寓式住房，免費洗工作服，每年體檢一次等)。G的規(guī)則意識已經融入整個企業(yè)。

現已76高齡的他仍然堅守在工作崗位上，良好的品德作風為企業(yè)員工樹立良好的標桿，營造公司上下家庭式的合作氛圍。G不斷地為Z公司的發(fā)展提供新思路和新方向，“將農民工逐步培養(yǎng)成產業(yè)工人”是G為Z公司提出的又一目標。Z公司有3.5萬名農民工，為增強他們的歸屬感，Z公司建立了“工人之家”，并對優(yōu)秀者給予榮譽稱號，包括質量信得過、技術能手、質量標兵等，按月給予津貼。管理創(chuàng)造財富，優(yōu)秀員工所能創(chuàng)造的效益和效率遠遠高過對其的資金投入。G對員工的仁慈管理有助于企業(yè)與員工形成家長父子關系，這一系列員工管理方式已經超過了法律規(guī)定的最低標準，使勞動者形成了強大的組織凝聚力。

2.外包內做控制用工成本

對任何企業(yè)來說，控制成本一個永恒的重要話題。在經濟不景氣的條件下，企業(yè)降低成本更加具有現實意義。員工隊伍的特殊性給Z公司勞動關系管理帶來了挑戰(zhàn)。為了解決這一難題，保證組織與員工關系的可持續(xù)性，Z公司用施工隊的方式將大部分業(yè)務外包出去，同時過問具體生產過程，對具體生產過程的質量、安全包括人員的技術水平的培養(yǎng)提高都進行周密管理，這就是Z公司獨特的“外包內做”管理體制，通過這種方式可以將公司的日常員工管理成本控制在最低。

外包內做過程中，公司確定承包制的兩個條件：第一是質量可查；第二有好的組織管理者。施工隊必須配備有做生產計劃指標分解和考核的領班，要有自己的質量檢驗人員和安全生產管理人員，要有自己的財務成本控制人員。Z公司對施工隊的人員招聘上不限制并給予一定的支持和協助，允許他以振華公司名義招聘，招聘差旅費給予報銷，但規(guī)定各施工隊內部之間不能挖人。在預防罷工、克扣工資問題上，公司不定期進行突擊檢查，同時監(jiān)督勞務公司用工，定期檢查農民工勞動合同簽署情況，確保施工隊老板必須要給農民工簽合同。平時注重在施工隊中發(fā)現和培養(yǎng)帶班人員，一旦發(fā)現施工隊老板違規(guī)問題，則解除與施工隊老板的業(yè)務關系，但保留其隊伍，帶班升職為施工隊老板，施工隊的稱謂改變。在具體工作職責上，施工隊通過嚴格職責劃分控制加班，注重日常管理和安全監(jiān)督，避免勞動強度過大引起安全事故。

Z公司成立專門外包服務機構，通過將農民工關系管理外包給專業(yè)機構從而降低了本公司的管理成本，這種創(chuàng)新的外包方式改變了原有的勞動關系管理模式，不僅符合法律規(guī)定也避免了由于外包產生的管理失控風險。在一定意義上，Z公司同時實現成本最小化與合規(guī)發(fā)展。

3.制度環(huán)境選擇企業(yè)行為

Z公司勞動關系的形成也是一定制度環(huán)境選擇的結果。我國正處于由農業(yè)社會向工業(yè)社會轉型的時期，裝備制造行業(yè)的快速發(fā)展吸收了大量農村剩余勞動力，農民工在Z公司的員工中占了較大比重，對企業(yè)管理帶來挑戰(zhàn)。Z公司的發(fā)展必須結合自身特點，認清自己才能發(fā)展自己。事實上，企業(yè)與員工的勞動關系合規(guī)過程也是共同適應內外部環(huán)境的過程。為了獲得內部員工和外部社會的認可，Z公司采取了一系列應對策略。

以《勞動合同法》為代表的相關勞動法律法規(guī)在逐漸完善，Z公司也在遵守法律規(guī)范的基礎上不斷的調整自己的勞動關系行為。比如在薪酬方面，Z公司對薪酬及獎金的投入激發(fā)了農民工的工作積極性。公司除施工隊老板通過地方勞務服務公司給予的正常勞動報酬以外，每月給予500／700／900元的專長津貼，在激發(fā)農民工積極性的同時也掌握了各施工隊中具有技術專長的農民工。對施工隊人員給予綜合保險，成立焊工之家，給予焊工4種補貼，甲類3000元，乙類2000～2500元，丙類1500元，整個焊工4000人左右。公司給予員工每年500、700、1000元報銷額度，視其不同需要購買與本人工作及所從事專業(yè)掛鉤的技術工具書籍。

文化環(huán)境的特殊性影響Z公司的勞動關系管理方式，尤其在國際市場上企業(yè)原有的農民工文化不能適應激烈的市場競爭。農民工知識技能的缺失不能滿足企業(yè)產品的更新換代要求，因此，農民工文化向工業(yè)文化的轉移是Z公司組織文化建設的重要方面。Z公司認識到產品研發(fā)和市場開拓與人才培養(yǎng)密切相關，提出了“既出產品又出人才，既得教訓又長智慧，既建成強大的物質實力又有良好的企業(yè)文化精神力量”的原則，并在管理過程中付之于實踐。

Z公司目前已經發(fā)展為具有一定的國際知名度的企業(yè)，輿論的約束和監(jiān)督作用也是公司合規(guī)發(fā)展的主要動因。企業(yè)的發(fā)展需要從外部勞動力市場引進高質量的員工。此時企業(yè)處于被選擇的地位，其競爭力重要來源就是品牌的健康形象和公眾的認可度，也就是企業(yè)的社會資本。Z公司通過上市獲得了更多的融資機會，為了獲得眾多投資者的信任和投資，Z公司通過構建合規(guī)勞動關系獲得公眾認可的社會聲譽，進而加強自身的品牌價值和企業(yè)吸引力。

總之，Z公司勞動關系管理行為是在法律環(huán)境、文化環(huán)境和輿論環(huán)境的選擇過程中逐步形成的，通過建立合規(guī)的勞動關系形成長久的員工忠誠度和組織的內部凝聚力，更重要的是可以吸引優(yōu)秀員工和投資者的注意。Z公司勞動關系合規(guī)增強了企業(yè)的競爭能力，獲得社會資本使企業(yè)與員工雙方實現雙贏。由引可見，勞動關系合規(guī)是企業(yè)長期生存與發(fā)展的必要條件。

四、結論與討論

《勞動合同法》作為調節(jié)勞動關系的重要法律，其順利頒布的意義在一定程度遠遠大于其實施效果?！秳趧雍贤ā放渫渌桑瑢ζ髽I(yè)和諧勞動關系的建設必不可少，但法律畢竟是一種“事后”處理與調節(jié)方式，并不能有效協調企業(yè)和員工的復雜關系。因此，對“事前”企業(yè)行為規(guī)范進行研究是非常必要和緊迫的。

篇3

一、統一思想,提高煤礦勞動用工管理工作認識

近年來，*市推進煤炭資源整合和淘汰關閉落后小煤礦工作取得明顯成效，但由于煤礦從業(yè)人員素質低、井下作業(yè)人員職業(yè)準入管理薄弱、日常監(jiān)管難以到位，違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動紀律行為沒有從根本上杜絕，煤礦安全形勢依然嚴峻。必須創(chuàng)新煤礦勞動用工方式，加強和規(guī)范煤礦勞動用工管理，從源頭上解決煤礦勞動用工中存在的問題，落實煤炭行業(yè)職業(yè)準入制度，提高從業(yè)人員整體素質和煤礦安全保障能力。各縣（市、區(qū)）要充分認識加強和規(guī)范地方煤礦勞動用工管理的重要性，將其作為實現煤炭工業(yè)安全健康可持發(fā)展的首要任務，狠抓落實，務求實效。

二、實現勞動用工管理規(guī)范化和職工安全培訓制度化

（一）建立管理機構，變分散管理為集中管理

各縣（市、區(qū)）政府要綜合協調本級煤炭、勞動保障、公安、衛(wèi)生等部門，有效集中政府行政管理資源，在20*年煤礦復工復產前，建立服務于本行政區(qū)域的“煤礦勞動用工管理中心”（以下簡稱管理中心）。采取合法授權或有關部門進駐管理的辦法，統一行使政府對煤礦勞動用工的管理、服務和監(jiān)督職能。管理中心作為政府、社會和企業(yè)的橋梁，根據企業(yè)需求統一招聘、培訓煤礦工人，受本級政府委托行使對煤礦勞動用工的日常監(jiān)督管理職責。實行煤礦勞動用工“四統一”（統一招生、統一培訓、統一勞動合同和保險、統一管理）和“五位一體”（公開招生、安全培訓與安全監(jiān)管、勞動合同、戶籍管理、井下職工保險）管理體制。管理中心內設招生、培訓教育、勞保合同、戶籍和監(jiān)督管理等業(yè)務科室，隸屬縣（市、區(qū)）政府，可由政府委托煤炭主管部門管理。

（二）建立培訓機制，變分散招工為統一招工

煤礦勞動用工管理中心成立后，煤礦企業(yè)必須統一從管理中心招用工人（包括縣營煤礦使用的農民工、臨時工，其他煤礦除“五長”外的全部從業(yè)人員)，不得直接從社會招工和非法勞務轉包。煤礦企業(yè)在年初復產前，按照生產許可能力和年度作業(yè)計劃編制崗位作業(yè)人員用工計劃，向管理中心提出用工申請，管理中心根據煤礦企業(yè)申報的用工計劃確定招用人數，按照“優(yōu)先錄用煤礦現有工人，差額部分招用新工人”原則面向社會公開招工。技術工人主要從大型煤炭企業(yè)集團合同期滿的農民協議工中招用。

（三）創(chuàng)新培訓方式，變分散培訓為集中培訓

管理中心按照“先培訓后錄用、不合格不錄用”原則，根據體檢合格人數制定培訓計劃，報縣（市、區(qū)）煤炭主管部門批準后，委托具有資質的煤礦安全培訓中心對擬錄用人員進行統一培訓。培訓結束后，按照“教考分離”原則，由縣級煤炭行政主管部門統一組織考試，向合格者發(fā)放《上崗證》。

篇4

北京建工集團施工總承包的國家會議中心工程，是世人矚目的奧運工程、全國重點工程。根據該工程意義重要、工期緊迫、任務艱巨、責任重大的特點，開展勞動競賽活動是調動參建職工施工生產積極性，優(yōu)質高效完成國家會議中心奧運工程建設任務的重要手段。為此，總承包項目部特制定國家會議中心工程現場勞動競賽組織管理辦法如下:

一、指導思想

在國家會議中心工程的整個施工過程中，圍繞實現“一保、三創(chuàng)、四出、五實現”的工程建設目標，發(fā)揮集團總承包項目部的整體優(yōu)勢，全面深入地開展覆蓋全員、分階段、貫穿施工生產全過程、形式多樣的勞動競賽，充分調動各參建單位和廣大參建職工的積極性、創(chuàng)造性，奮力拼搏、勇爭第一、團結協作、顧全大局，為奧運工程建設再立新功。

二、組織領導

為加強對勞動競賽的組織領導，確保把勞動競賽活動落到實處，北京建工集團國家會議中心工程總承包項目部成立勞動競賽工作領導小組。

總顧問：劉麗臣

組 長：焦玉鎖、馮 躍

副組長：李 榮、俞振江、李志遠、王 鑫、李b芳、王 虹、

成 員：苗衛(wèi)國、劉玉彬、王 平、趙炳福、高 強、楊春祥、馬書生、暴士軍、王華軍、胡鴻志、李印鋼、

勞動競賽領導小組下設辦公室。

辦公室成員：苗衛(wèi)國、劉玉彬、宏、楊 帆

各參戰(zhàn)單位也要成立勞動競賽領導小組，統籌組織指導本單位多

種形式的勞動競賽，以充分調動廣大參戰(zhàn)職工的積極性、創(chuàng)造性。

三、參加勞動競賽的范圍

總承包項目部所屬各分部全體參建職工，包括自有職工和外施隊。

一分部、二分部做為主要單位，每戰(zhàn)役前與總承包項目部簽定軍令狀，評比內容按附表的所有項目。

三分部、四分部作為輔助單位，每戰(zhàn)役前與總承包項目部簽定責任狀，評比內容按附表的相關項目。

四、勞動競賽內容

為了確保國家會議中心工程總體目標的實現，勞動競賽主要包括工程質量、工期進度、安全文明施工、成本管理、后勤保障綜合治理思想政治工作競賽五方面內容。

1、工程質量競賽：以質量管理和工程質量為主要內容，包括：工程質量、質量保證資料、質量保證體系等，通過競賽確保該工程質量目標的實現。

2、工期進度競賽：根據工期計劃的總體要求，制定主要施工階段的進度計劃開展競賽，各分部要結合工程實際，分部位、分項目制定工程部位形象進度計劃，開展具體競賽，確保該工程的工期進度。

3、安全文明施工競賽：以安全生產文明施工管理制度為依據，包括組織領導、制度建設、資料管理、崗位責任制度、勞動保護、職工教育、執(zhí)行綠色施工環(huán)境保護方案。

4、工程成本管理競賽：以成本管理制度是否建立健全執(zhí)行落實情況；成本預測、預控、過程分析是否有記錄、是否建立降耗、降支措施，落實情況；預算項目和工作流程是否清晰準確；合同管理是否及時完善；勞務、機械、材料的各種管理制度是否建立健全，執(zhí)行落實情況，各種取費及支出是否合理、明晰為主要競賽內容。

5、后勤保障、綜合治理、現場思想政治工作競賽：以后勤管理工作方案、綜合治理方案、現場思想政治工作計劃方案為依據，包括：現場職工食堂、醫(yī)療；辦公區(qū)衛(wèi)生、辦公環(huán)境、辦公用品保障供應；生活基地的宿舍、食堂、浴室、廁所、環(huán)衛(wèi)等方面的管理；職工之家建設；現場、生活基地的治安保衛(wèi)、交通安全、消防安全；CI形象、勞動競賽、陽光工程、黨團工會建設、青年突擊隊建設、宣傳教育、人才培養(yǎng)、創(chuàng)建學習型企業(yè)活動、通訊報道等工作。

此外作為勞動競賽內容的一部分，每年年終總承包項目部將組織先進單位、先進集體、先進職工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀青年知識分子、崗位管理能手、優(yōu)秀青年突擊隊和先進外施隊的評選，具體評比辦法另行發(fā)文。

五、競賽方法

總承包項目部勞動競賽領導小組，依據五項競賽內容，按照五級進度計劃方案，對參加施工單位的勞動競賽活動統一發(fā)動、統一標準、統一要求、統一檢查、統一評比、統一獎罰，各參建單位要依據勞動競賽領導小組的競賽部署，結合各自承擔施工的具體項目開展目標具體、指標明確、形式多樣，務求實效的勞動競賽。

六、競賽評比工作流程：

按照總承包項目部戰(zhàn)役部署的工程進度計劃及各項經濟技術指標，依據五項競賽內容，由總承包部勞動競賽工作領導小組牽頭，對各分部的競賽工作進行周期性檢查、考核、評比評比成績由責任部門、責任人填寫交勞動競賽辦公室匯總，計算出各單位在戰(zhàn)役期間各周期成績的平均值由勞動競賽領導小組審定，評出獲獎單位戰(zhàn)役結束后進行戰(zhàn)役勞動競賽的總結和表彰。以及下一戰(zhàn)役的整體部署。

說明：不同戰(zhàn)役的時間跨越不同，一般情況下評分周期為月，根據戰(zhàn)役的不同，可以調整評分次數和周期，要求周期要≤1個月。

七、競賽評比資格否決項目

1、工程質量（100分，折合權重比例為25%）。由總包技術質量部主控，季度內出現重大質量事故，取消本季度評比資格。

2、工期進度（100分，折合權重比例為25%）。由總包施工管理部主控，未完成季度進度計劃或形象部位計劃，取消本季度評比資格。

3、安全生產文明施工（100分，折合權重比例為20%）。由總包安全監(jiān)管部、綜合辦公室、商務核算部（物資、勞務）主控，凡季度內發(fā)生重大安全事故，輕傷頻率超出0.5‰；不按環(huán)保要求施工，被政府部門提出罰款；物資管理和勞務管理出現違反有關規(guī)定給企業(yè)造成不良影響或造成經濟損失的，均取消本季度評比資格。

4、工程成本管理（100分，折合權重比例為15%）。由總包商務核算部主控，季度內出現成本虧損、帳目不實、成本責任不落實、勞務機械材料管理不規(guī)范取消本季度評比資格。

5、后勤保障綜合治理思想政治工作（100分，折合權重比例為15%）。由總包綜合辦公室主控，凡發(fā)生重大食物、煤氣中毒事件、重大事故或重大惡性治安案件和火災事故、重大違紀違法案件，取消本季度評比資格。

凡在工程施工過程中，發(fā)生嚴重質量事故或工程進度未按上級下達的進度計劃完成，造成延誤工期或發(fā)生給工程造成嚴重損失、給企業(yè)造成惡劣影響的其它重大事故，均取消全部競賽評比資格。

凡在施工管理過程中，未達到單項考評標準的，由總包主控部門酌情扣分，直至取消單項評比資格。

八、競賽的考核與獎勵

1、勞動競賽的考核采取戰(zhàn)役考評與月度考評相結合的辦法。以戰(zhàn)役為主，月度為輔。

每個戰(zhàn)役的時間將根據總控計劃和具體施工情況在軍令狀中另行確定。原則是不得突破總控計劃。若某一戰(zhàn)役拖延要給予處罰，并在下一戰(zhàn)役中，搶工回歸總控計劃；若某一戰(zhàn)役提前要給予獎勵，總控計劃根據實際情況相應調整。

戰(zhàn)役及時間初步確定如下：

⑴第一戰(zhàn)役為：立足生根戰(zhàn)役

時間：2005年4月29日－2005年6月20日。

項目：基礎樁施工完畢、土方挖運完畢、坡道收尾完畢。

⑵第二戰(zhàn)役為：地基保衛(wèi)戰(zhàn)役

時間：2005年6月1日－2005年7月1日。

項目：邊坡根部處理完畢、清槽、打釬、墊層施工完畢。

⑶第三戰(zhàn)役為：基礎攻堅戰(zhàn)役

時間：2005年7月2日－2005年10月1日。

項目：防水施工完畢、保護層、底板施工完畢、-2層完成60％、-1層完成25％。

⑷第四戰(zhàn)役為：沖出地平戰(zhàn)役。

時間：2005年10月1日－2005年11月15日。本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看更多資料

項目：地下結構施工完畢、1層完成60％、2層完成25％、回填土施工完畢。

2、本著對各項競賽堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則，勞動競賽領導小組對五項競賽內容設五面流動錦旗，每季度每項評比出的第一名授予流動紅旗。年度評比時對成績突出的參賽單位、集體、個人，除給予榮譽獎勵外，還將給予物質獎勵。

3、各項考評內容分別按所附勞動競賽考評表進行具體考核，每項滿分100分，綜合評定時按《勞動競賽組織管理辦法》中規(guī)定的工程質量、工程進度、安全文明施工、工程成本管理、后勤保障綜合治理思想政治工作為序，按五項競賽內容權重25%：25%：20%：15%：15%為分值比例進行總評分。

九、要求

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⒈指揮部各部門根據工作需要增減工作人員，應提出書面申請，報指揮部領導集體研究同意后，由辦公室負責辦理有關手續(xù)。

⒉凡是通過組織安排從區(qū)、各街道借用的工作人員實行三個不變，即：編制不變、人事關系不變、職級不變。

⒊在社會上聘用的專技人員實行人事關系制度，專技人員與觀前地區(qū)勞動服務中心簽訂勞動合同，接受派遣赴用人單位工作。

⒋后勤臨時用工人員的增減由辦公室負責，具體由城北街道勞動服務所負責簽訂勞務協議書，接受派遣赴用人單位工作。

二、工資、福利和社會保險待遇

⒈區(qū)、各街道借用人員的工資和各項補貼，按照各單位開出的工資清單所列的項目和發(fā)放標準，扣除國家、省、市規(guī)定以外的單位補貼，作為工資發(fā)放的基準。各項社會保險和住房公積金由原單位負責繳納，其中個人繳納部分由現用工單位在本人工資中代扣，定期與繳費單位結帳。醫(yī)藥費由原單位負責報銷。

⒉臨時聘用的專技人員實行年薪制，工資、獎金和社會保險、醫(yī)療費、獨生子女享受的報銷等費用均包含在年薪中，具體支付辦法由服務中心和用工單位商定，費用由用工單位承擔。

⒊后勤臨時用工人員的報酬和社會保險由城北街道勞動服務所負責發(fā)放和繳納，費用由用工單位承擔。

⒋根據工作需要，節(jié)假日加班實行統一的日加班工資標準，部門工作人員80元，后勤人員30元。

⒌區(qū)、街道借用人員按規(guī)定享受公休假、探親假、婚喪產假，病假等福利待遇。

三、單位規(guī)章制度

⒈凡是進入本單位工作的全體員工，必須服從單位和部門的領導，嚴格遵守作息時間、勞動紀律，做到不遲到、不早退、不無故缺勤、不串崗聊天和做與工作無關的事情。

⒉必須認真執(zhí)行請假制度，請假一天以上必須由本人書面提出，部門領導審批，如遇特殊情況，經部門領導同意，事后補辦書面請假手續(xù)。

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關鍵詞：勞動力的供給與管理 原工業(yè)化 工業(yè)化

Historical value and Labor Force Management in German industrialization

Academy of Arts and Law, ZheJiang Radio and TV University

wanjianwei

Abstract:Sustained supply of skilled labor force and technology is one of the key factors in the process of industrialization.Labor force supply and management is institutionnlized.

Keyword: Labor force supply and management Proto-industrializationindustrialization

德國工業(yè)化進程，大體可以劃分為三個階段。19世紀30―40年代，是德國工業(yè)革命的起步階段；19世紀50―60年代，德國工業(yè)革命進入了大規(guī)模的展開階段；19世紀80―90年代，德國基本上完成了工業(yè)化。本文從原工業(yè)化理論視角，結合制度經濟學理論，以德國原工業(yè)化地區(qū)為樣本，對德國工業(yè)化進程特別是該進程中勞動力的供給、管理及其歷史價值進行了分析研究。

（一）

19世紀40年代以后, 隨著第一次工業(yè)革命的開展,人口大規(guī)模涌向城市，普魯士的城市人口開始突破在總人口中所占比重的停滯狀態(tài),以較快速度增長；1852年，其城市人口達到28.4 % ,1864年達到31.6 % ,1871 年則達到了32.5 %?！?】19世紀70年代后,由于第二次工業(yè)革命啟動和工業(yè)經濟的迅速增長,德國開始進入“現代城市化過程的實質性階段”。這一時期城市人口的高增長,在很大程度上仰賴于大量農村人口的流向工業(yè)地區(qū)，大量人口為工業(yè)所吸收，展示了農村人口迅速向城市集中的過程。以農業(yè)經濟為主體的東部人口也大量流向西部發(fā)達的工業(yè)地區(qū)。到1910年，大約400萬東部人口和他們的第一代后裔來到東部以外地區(qū)?！?】同時，德國工業(yè)的迅速發(fā)展，使德國在19世紀90年代中期以后，由一個出境移民國家轉變?yōu)槿刖骋泼駠遥?】這種現象其實也是各工業(yè)化國家在城市化過程中普遍呈現的一個共性特征。

1875－1910年間，以農業(yè)為主的東普魯士地區(qū)的人口由185.6萬人增加到206.4萬人，增長率為11.2％；同一時期，以新興工業(yè)為特點的萊茵蘭和威斯特法利亞的人口分別由380.4萬人和190.6萬人增加到712.1萬和412.5萬，增長率分別為87.1％和116.9％，【4】表明農業(yè)地區(qū)的大量剩余人口快速向新興的工業(yè)地區(qū)轉移。

因此，在工業(yè)化時期，迅速擴張的德國城市人口，主要來自工業(yè)發(fā)展引起的人口流入以及通過不斷的城市擴張、合并而增加的人口。萊茵蘭地區(qū)，克雷費爾德從1692年―1766年，城市規(guī)模擴大了五倍，迅速崛起為新興的工業(yè)城市?！?】

在德意志帝國的高速經濟增長時期，德國總人口中就業(yè)人口比例不斷上升。1882年德國農業(yè)、工業(yè)以及商業(yè)、交通領域的就業(yè)人數為1620.33萬人，占總人口的36.4％，1907年上升到2461.72，占總人口的39.7％。【6】1867 - 1913年,整個第二產業(yè)領域(包括工業(yè)、手工業(yè)、采礦業(yè))的就業(yè)人數從441萬人猛增到1172萬人,增幅達16518%?！?】德國城市化進程加速,德國經濟的轉型，對德國社會的影響是多方面的。作為社會主體的人口因素在其中占有十分重要的地位。

著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者阿瑟?劉易斯曾指出：對于經濟發(fā)展來說更為重要的是勞動力的增長而不是人口的增長。（阿瑟?劉易斯：《增長與波動》，第189頁）。就業(yè)人數在全國總人口中的比重增大，為迅速增長的工業(yè)企業(yè)所吸收，德國的經濟發(fā)展因此充滿活力。

（二）

大量的人口，如何轉化為有效的勞動力，特別是其中有技術素養(yǎng)的勞動力及其持續(xù)供給，成為原工業(yè)化向工業(yè)化成功轉型的關鍵之一，這也是德國后來居上的重要因素。在十八世紀向工業(yè)化轉型過程中，德國西里西亞與萊茵蘭地區(qū)的不同發(fā)展趨勢，成為原工業(yè)化理論，在實證過程中的兩個樣本。

十八世紀后半葉，棉紡織品作為一種替代產品的出現，德國紡織行業(yè)普遍面臨外國競爭日趨的激烈。西里西亞紡織工業(yè)，尤其是亞麻紡織業(yè)，由繁榮轉向停滯。到十九世紀前十年，情況繼續(xù)惡化，西里西亞的紗錠已變得“完全賣不出去了”，亞麻布的出口也相當的衰落。同時，羊毛紡織業(yè)也面臨相似的衰退。轉型過程中的西里西亞，全日制運轉的棉織機數量是亞麻織機的兩倍，亞麻布織工與棉織工的比例是7:12。【8】

與西里西亞不同，萊茵蘭地區(qū)呈現出一種全新的發(fā)展。19世紀的伍帕河谷，因此出現了很多新興的中小城鎮(zhèn)。新興工業(yè)城鎮(zhèn)克雷菲爾德，新興的絲織業(yè)迅速取代傳統的麻織業(yè)。這一地區(qū)的經濟繁榮，基于經濟轉型過程中，對技術勞動力的把握。格拉德巴赫，進而對棉紡織工業(yè)進行技術革新。在19世紀40年代后期，這一地區(qū)16家棉紡織廠中，有3家是以蒸汽機為動力。同時，大型的棉紡織廠在貝爾格地區(qū)建立。英國、比利時所采用的技術革新正在被萊茵蘭地區(qū)的工業(yè)所吸收。尤其是19世紀30年代以后，萊茵蘭的制造商以雄厚的財力，引進了最新的技術，建立了大型的工廠。19世紀50年代，萊茵蘭地區(qū)經濟繼續(xù)繁榮和發(fā)展。

因此，當西里西亞趨向“逆工業(yè)化”時，萊茵蘭地區(qū)經濟完成了由原工業(yè)化向工業(yè)化的轉型，與西歐的工業(yè)化保持相同的步伐。在萊茵蘭經濟轉型的過程中，勞動力及其技術的保障，又一次發(fā)揮了關鍵作用。在以往的分析研究中，缺乏對經濟現象背后的制度研究。科學、技術與勞動力的積極互動，相關的制度保障，對于后起的德國，完成經濟轉型具有重要意義。

（三）

相對英、法等國家而言，后起的德國工業(yè)化，具有明顯的后發(fā)優(yōu)勢，即借助工業(yè)化國家和地區(qū)的技術、人才與經驗，在較高的起點和基礎上快速推進本國工業(yè)化。德國在向工業(yè)化轉型的十八世紀，新技術的引進及創(chuàng)新，技術勞動力的儲存，成為德國經濟迅速轉型的關鍵因素。

首先，通過各種手段，獲取先進的機器設備及其技術工人。荷蘭的技術及其技術工人成為首選目標，通過，挖掘德國工業(yè)發(fā)展所需的技術及勞動力資源；德國的企業(yè)家還通過周游方式，親自到大陸獲取機器與技師。

早期的德國紡織工廠，擁有英國先進的紡織機器，由英國技師加以操作和監(jiān)控。1780年，布呂格爾曼（Brugelmann）在他的克羅姆福特（Cromford）工廠，聘請了英國機械師組裝了一臺從英國阿克賴特（Arkwright）走私的紡織機器。1799年,哈爾陶（Harthau）的棉紡制造商卡爾?弗里德里希?伯恩哈德（Karl Freedrich Bernhard），聘請了機械技工沃森（Watson）、紡紗師埃萬斯(Evans)、以及鑄鐵師莫爾特(Moult)，安裝了薩克森地區(qū)的第一臺走錠紡紗機,依靠他們的技術力量，保證了對機器運行的監(jiān)控。[根據Gerd Hohorst , Juergen Kocka und Gerhard A. Ritter , Sozialgeschichtliches Arbeitsbuch , Band 2 , Materialien zur Statistik des Kaiserreichs 1870 - 1914 , S. 52 ; Walther G. Hoffmann , Das Wachstum der deutschen Wirtschaft seit der Mitte des 191 Jahrhunderts , S. 178 綜合統計。 p.38；轉引自邢來順 德國工業(yè)化時期的城市化及其特點首都師范大學學報（社會科學版）2005年第6期，總167期

卡爾? 艾利希? 博恩：《德意志史――從法國大革命到第一次世界大戰(zhàn)》，第485頁

格爾哈德? A? 里特爾：《德意志帝國1871－1914歷史讀本》，第29頁

米夏埃爾? 施丟莫爾：《不平靜的帝國－1866至1918年的德國》，柏林1983年版，第52頁，轉引自孫立新編著：《19世紀德意志的歷史和文化》，山東大學出版社1994年版，第62－63頁

HERBERTKISCH:FromDomestic Manufactureto Industrial Revolution: the Case of the Rhineland Textile Districts  P85Oxford University Press 1989

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A.Schneer Uber die Noth der Leinenarbeiter in Schlesien a ndd ieM itelih ra bzuhelfen,p p7376,B erlin 1844 . 轉引自：朱清海:《原工業(yè)化及其與逆工業(yè)化之關系探析》，溫州大學學報2003年第1期

、【11】、【12】、【14】彼得•馬賽厄斯 M.M.波斯坦主編：徐強 李軍 馬宏生譯，劍橋歐洲經濟史第七卷，經濟科學出版社，2004年12月 p560、p559、p566、p567

樊亢、宋則行：外國經濟史，第一冊.北京：人民出版社，1984年.P152.

Hans Poh l (Hg) , BeruflicheA us2 undW eiterbildung in der deutschen W irtschaft seit dem 19.J ah rhundert[C ], W iesbaden 1979.P26]1783年，德國安裝了第一臺水力紡紗機。到1814年，僅薩克森，擁有機械紡錠28萬枚。1831年，德國已經擁有1000臺以上的機械棉織機?！?0】

其次，在獲得先進技術與技術勞動力的同時，德國原有的制造工藝成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。在通過各種方式獲得先進的機器、技術之后，德國企業(yè)主面臨的一個主要問題，就是如何獲得大量的擁有技術的勞動力。早期的工業(yè)雇主都重視對熟練工人的招募。他們認識到，正是這些身懷技藝的工人有一種推動企業(yè)技術邊界的能力，而這種能力會對他們的企業(yè)產生關鍵的作用和影響。尤其在紡織行業(yè)，幾乎每一項創(chuàng)新都主要地依靠外來人員及其技術。成功轉型的伍珀河谷，因此獲得發(fā)展的先機。

從16世紀末開始，進入伍帕河谷地帶的外來雇員將“荷蘭織布機”引進到河谷的絲帶制造業(yè)中。1760年，巴門紡織業(yè)發(fā)展的重要商人之一，彼德?維歇爾豪森（Peter Wichelhausen），雇傭荷蘭工人。18世紀70年代，原來越多的外來技術工人進入河谷地帶。來自法國、克雷費爾德（Krefeld）、和哈瑙（Hanau）的技術工人，帶動了當地的絲織制造業(yè)的發(fā)展?！?1】企業(yè)主普遍視熟練工人為企業(yè)的核心團體，之后的問題是技術勞動力的持續(xù)補充，并形成良性的循環(huán)。

移民勞動力的技術素養(yǎng)，成為后起的工業(yè)化德國成功轉型的關鍵因素之一。深厚的工藝技術傳統，以及技術勞動力，不僅使新技術的傳播變得更為迅速，而且使生產和經營監(jiān)管變得非常容易。因此，在德國，手工藝行業(yè)的經濟活動，并沒有因為現代工廠的持續(xù)發(fā)展而衰敗。其中一個重要的原因，就是它能夠為現代工業(yè)部門提供工藝技能。德國深厚的制造工藝傳統，為企業(yè)的轉型提供了強大的技術保障。熟練工人以自己的精湛技術為榮，對工藝技術的承認、尊重和推崇至今仍是貫穿德國職業(yè)教育制度的主導思想。在早期的企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)主對技術及其勞動力的重視，也表現在對工頭的選擇上。工頭的人際關系好壞，直接影響到有效勞動力的存留及其效率。有證據表明，人與人的關系，大于人與機器的關系?？颂敳⒉趟竟镜炔捎帽Ｃ軈f議、相應的政府福利政策、特殊的企業(yè)留人計劃、住宅問題的解決、評價機制等方式留住企業(yè)發(fā)展所需的有效勞動力。

第三，對技術勞動力的管理與培訓，從制度上保障了企業(yè)的長遠發(fā)展與當地經濟的繁榮。精湛的工藝技術通過專業(yè)的教育培訓得以保持，并服從于生產需要。

科學的飛速發(fā)展和技術的快速進步，以及競爭的激烈，使生產領域中對勞動力進行專門培訓的問題，顯得日益迫切,于是, 手工業(yè)行業(yè)的培訓方式、新型的工業(yè)方式培訓以及職業(yè)教育形式就成為一種客觀需要。

一是學徒制工廠的勞動力培訓制度。據1895年的職業(yè)狀況調查，在所有有記錄的799000名學徒中，有400，000人是在雇工人數少于6人的企業(yè)中獲得培訓的，有172，000人，是在6-20人的企業(yè)中得到培訓。只有227，000(大約占30%)是在規(guī)模更大的企業(yè)中獲得培訓。【12】到1911年時，德國已經有28家公司擁有徒工實習車間，其中大部分在克虜伯、波爾錫希等大型冶金和機器制造企業(yè)中。【13】另一種職業(yè)培訓機構是廠校，學徒除了在徒工實習車間接受實踐性培訓外，還要在廠校等機構接受理論培訓。德國的第一所“廠?！笔?844年由阿爾薩斯機器制造公司建立的。其中，行會在相關的職業(yè)培訓中起到了積極的作用。1910年，約有135.6萬人接受職業(yè)培訓，其中工業(yè)占39％，商業(yè)占6.4％，農業(yè)占6％，農村勞動力的文化技術水平得以提高?！?4】

二是教育服務于工業(yè)活動的導向，技術高等學校也因此得以發(fā)展。18世紀30年代之前，德國很多的邦（州）就已建立了工藝學院，大大早于其他國家。工藝學院對工業(yè)發(fā)展有著特殊的重要性。1868 年之后，所有這類學院都發(fā)展成為工科大學。這些大學培養(yǎng)了許多實用學科的技術人員。

三是強調科學的領先地位，重視技術與生產的聯系，將技術與教育結合，并形成制度。德國國民的文化素養(yǎng)得以整體提高。國家“保護”和國家“干預”是德國經濟現代化的顯著特點,也是它的重要助力。當代著名的經濟史學家卡洛?M?奇波拉對此作了這樣的評論:“正是德國人在19 世紀下半葉對科學的偏愛，使德國工業(yè)比英國和美國工業(yè)進展更快”。

研究表明：德國工業(yè)化進程的迅速推進，經濟社會的成功轉型，主要取決于德國政府對工業(yè)化進程的干預及相關的制度安排，政府對技術及勞動力的有效管理以及相應的培訓方式，從根本上保障了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和工業(yè)化迅猛推進。作為歷史上的后發(fā)工業(yè)化國家，德國經驗的普適價值，值得我們進一步研究和借鑒。

本文為浙江廣播電視大學2009年度科學研究課題研究成果（編號：XKT09G01）

參考文獻：

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3．丁建弘. 發(fā)達國家的現代化道路[M] . 北京大學出版社, 1999年 11月.

注釋：

1.根據Gerd Hohorst , Juergen Kocka und Gerhard A. Ritter , Sozialgeschichtliches Arbeitsbuch , Band 2 , Materialien zur Statistik des Kaiserreichs 1870 - 1914 , S. 52 ; Walther G. Hoffmann , Das Wachstum der deutschen Wirtschaft seit der Mitte des 191 Jahrhunderts , S. 178 綜合統計。 p.38；轉引自邢來順 德國工業(yè)化時期的城市化及其特點首都師范大學學報（社會科學版）2005年第6期，總167期

2.卡爾? 艾利希? 博恩：《德意志史――從法國大革命到第一次世界大戰(zhàn)》，第485頁

3.格爾哈德? A? 里特爾：《德意志帝國1871－1914歷史讀本》，第29頁

4.米夏埃爾? 施丟莫爾：《不平靜的帝國－1866至1918年的德國》，柏林1983年版，第52頁，轉引自孫立新編著：《19世紀德意志的歷史和文化》，山東大學出版社1994年版，第62－63頁

5.HERBERTKISCH:FromDomestic Manufactureto Industrial Revolution: the Case of the Rhineland Textile Districts  P85Oxford University Press 1989

6.格爾哈德?A?里特爾：《德意志帝國1871－1914歷史讀本》，第29頁

7.邢來順：《德國工業(yè)化經濟- 社會史》,湖北人民出版社2003年出版,第282頁

8.A.Schneer Uber die Noth der Leinenarbeiter in Schlesien a ndd ieM itelih ra bzuhelfen,p p7376,B erlin 1844 . 轉引自：朱清海:《原工業(yè)化及其與逆工業(yè)化之關系探析》，溫州大學學報2003年第1期

9.【11】、【12】、【14】彼得•馬賽厄斯 M.M.波斯坦主編：徐強 李軍 馬宏生譯，劍橋歐洲經濟史第七卷，經濟科學出版社，2004年12月 p560、p559、p566、p567

篇7

文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強大，合作治理的環(huán)境要求對公共管理權力進行分享，以達到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關注外部利益群體的訴求并積極回應。因此，公共部門不僅要具有調動內部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關人和團體之間關系的能力，即公共服務是一種關系性過程。

在提供公共服務和公共產品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準確感受公民的情緒并進行判斷，從而采取合理的應對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會造成官民之間人際互動良性循環(huán)的缺失，即在公共服務過程中，適當的情緒感應及情緒表達是建構良好政府信任關系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據組織要求進行公眾印象管理時對自己情緒表達進行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動即稱之為情緒勞動。其本質是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務是為人服務的，人與人之間的關系是治理的DNA，公務員在這個過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動是公共服務過程中的一種勞動形式。

研究表明，情緒勞動在促進政府績效、回應公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價，公務員在提供公共服務過程中必須搞好情緒勞動管理。這就需要公務員在工作中解決公眾的實際民生需求，還需要與之建立和諧的關系，在整個服務過程中，公務員的態(tài)度、情緒表達都成為影響服務質量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務型政府的重要指標。

長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務是一種關系性的工作這一命題，在工作分類的認識中，理性的勞動分工（即體力勞動與腦力勞動）、組織的官僚控制、績效標準、基于技術能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨缺少了關系性的工作內容。在傳統價值定位中，這種內容被認為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進行評估并體現在薪酬體系當中。這導致公務員出現了各種各樣的因情緒勞動被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認識公務員群體的情緒勞動，突破傳統的腦力勞動與體力勞動二元結構，從情緒勞動管理視角對公共部門人力資源管理進行重新審視，并進行人力資源管理職能再造，為減緩公務員群體的情緒問題所造成的個體績效與組織績效的困境提供了一個新的視角。

二、公共部門情緒勞動：基本特征及其識別

Drath認為，關系而不是權威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關系視角的基本假設是：社會存在于關系情景之中。關系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協調（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價值觀、態(tài)度、行為和意識形態(tài)）得以建構和產生。關聯是一種動態(tài)的社會過程，這種動態(tài)的社會過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個體行為，或者是一種社會建構物――由相互作用的關系和情景建構的^[1]。大多數公共服務工作需要人際交流，關系技能在提供公共服務過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動具有明顯的特點：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現公眾的情緒狀態(tài)并且根據自己的體驗來決定如何應對;第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應對方式對公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應對方式;第五，根據以上判斷與分析，通過抑制或者表達某種情緒以使公眾滿意的方式進行回應。需要指出的是，在情緒勞動管理中，公共部門根據組織目標含蓄或明確地來對公務員的情緒活動進行控制，即向他們傳達情緒表達規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內的控制并非對公務員是完全不利的;同時，基于公眾的關注（這種關注涉及公務員個體的績效）公務員需要表達與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場合公務員的真實感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動包含四個因素，即人際關系、溝通技能、情感努力以及為民負責。在此基礎上，Mastracci對每個因素所對應的具體標準進行了描述，并區(qū)分了初級情緒勞動、中級情緒勞動和高級情緒勞動^[2]。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內容及其作用功能。

這些標準在一定程度上承認了組織成員維持與他人關系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關的情景的重要性。中級識別包括比較復雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關者。

這個類別包括關注組織成員積極與他人合作的能力。

高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動的所有范圍，尤其需要表現出高超的溝通技巧，理解并善于運用組織動力，積極應對公共情景中的情緒問題，能夠對付那些危險或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠為自己的行為與公眾的福利負責。這個類別的情緒勞動得到了最好的表達，這些識別標準要求組織成員不僅要有認知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務工作。

由此，公務員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據政府組織目標和崗位要求對個人的情緒進行調控和管理，當然個體為此需付出努力。個體的情緒勞動管理包括表面行為與深度表現。表面行為是指為了展現出與表現規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實的感受，這種情況下，個體的內部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現。深度表現則是指“鼓勵”將要求的情緒表現與自己的真情實感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個體感知到的情緒，需要個體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達情緒表達規(guī)則^[3]。但是公務員感受到的情緒與表現規(guī)則并不總是一致的，為了維持現有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進行調整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動離職的可能性。這個過程就是情緒勞動管理過程。

表1 公共部門情緒勞動識別類型

類型主要階段

粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對付難纏的服務對象或不友好的人

維護政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵、指導、輔導或者培訓組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經常對付情緒不良的服務對象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務對象;能夠對付危險的或懷有敵意的人

高度類型善于運用溝通技巧，理解工作動力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件

通過危機事件輔導或指導公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務對象

經常面對危險或暴力分子

全心全意為人民服務

三、公共部門人力資源管理情緒勞動

管理缺位的影響分析

調查表明，情緒勞動對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關鍵要素，是公共服務和公共管理工作實施的基礎。互動式服務與公共服務的核心是建立和維持人際關系的技能。如果公共服務人員對待公眾態(tài)度冷淡、漠不關心，不管是否正確完成了實際的公共服務工作，公眾都會批評他們的服務。而如果公眾在接受服務過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務以及一般公共服務有更加積極的評價。這也會導致公眾與政府之間的積極互動，它表明人際交往能力和情緒勞動對于公共服務工作而言是不可或缺的。如上所述，當工作場合不認可工作的與人交往的方面，也不認可在有效完成任務的過程中情緒勞動的意義時，情緒勞動導致的工作倦怠的風險就會增加，而這種風險無論對公務員本人還是對公共服務過程都是一種代價。

研究表明，偽裝情緒勞動即表層表現與職業(yè)倦怠之間具有正向關系。尤其對于從事公共服務的公務員來說，其工作性質呈現出明顯的規(guī)定性強而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內部的壓力，即無論上級交代的任務與自己的真實認知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導致情緒失調，即感知到的情緒和為了達到組織期望而表現出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調經常表現為：應激反應、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導致的一種壓力，而這種壓力的反應結果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對公共服務領域來說是一種職業(yè)傷害。因為處于職業(yè)倦怠情緒中的個體在與人溝通時，無法充分管理自己的情緒，表現為內在情緒與情感的麻木。具體到公務員的公共服務過程，會有以下三種體現。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現，是指過度擴張和耗盡一個人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務員的工作自主性低、規(guī)定性強、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風險。這就使得成就動機水平高的公務員常會有較強的無奈感和壓抑感，主要表現為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨、精神恍惚。一項對青年公務員的調查顯示，50.3%的青年公務員經常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至會想到自殺。

（二）去人格化。在提供公共服務過程中，公務員的去人格化意味著將公眾等服務對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結果是這些公務員在對待本應給予幫助的人的時候，表現得消極、冷酷。根據對中國公務員的一項調查，50%的人認為工作機械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達;40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認為激情依舊，目標明確。這種情況也就導致了公務員不能用積極的心態(tài)建構政府與公眾之間的互動關系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實感受的能力”^[4]。

（三）低個人成就感。工作環(huán)境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導致情緒耗竭或去人格化，這使公務員失去效能感。當感到筋疲力盡或當服務的對象無動于衷的時候，公務員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個維度，主要表現為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強的不滿足感使公務員堅信不可能通過為公眾提供積極的服務來達到自己的目標。這幾個維度交織在一起，共同導致了公務員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負面評價及不信任。

在以服務為基礎的社會，大多數工作都需要與公眾進行交流，特別強調以社會為中心，

更需要公務人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實踐中對情緒勞動管理的缺失會導致公務人員的職業(yè)倦怠，當公共服務中的不認可工作需要付出情緒勞動時，倦怠加大的風險也加大，無論是內部公務員管理還是外部公眾服務不能有效提供滿意度時都會付出高昂的代價，這也影響了政府與公眾和諧關系的構建。

四、情緒勞動管理對現代公共部門

人力資源管理的啟示

長久以來，公共組織領域的研究者和實踐者都認為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據泰勒的科學管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實施工作的個人情感無關。韋伯官僚制模型認為公務員應被視為機器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關系。其勞動分工、層級控制、績效標準、選拔和晉升都是基于技術競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實踐背景是工業(yè)時代的社會環(huán)境，它忽略了導致工作績效差異的個體特征。 實際上，在經濟領域，隨著制造經濟向服務經濟的轉型，在政治領域，隨著管控型管理范式向服務型治理理念的轉變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達和調控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達到組織的要求，情緒勞動已成為工作場合技能的一個非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動管理在公共部門人力管理中的價值

實際上，20世紀70年代，古利克就曾提出政府是生命有機體的理論，這種理論被后來的學者詮釋為關系型行政，這種關系包括關愛、洞察力、協作、勇氣和直覺，關愛視角強調的是價值，包括全心全意與回應性，以及關系和情緒聯結的重要性。但是由于傳統公共行政過分強調工具化的、管理學化的趨勢，使得關系視角長期被忽略;也因情緒勞動的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關系建構過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀的公共行政者所面臨的最嚴峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關愛特征。理性與效率的基礎性價值與公共行政實際的實施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務實踐與公共服務理論框架之間的調整。作為一種價值和實踐，關愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實現的，這其中的橋梁就是公務員，這就需要有能力、有經驗、積極行政的公務員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動賦予公務員和公民之間的交流以意義與價值，從而達成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動且這種勞動沒有在獎酬體系中體現出來，則會導致情緒耗竭。根據資源守恒理論，人們總是試圖維持有價值的資源，而使資源損失最小化，以達到資源的平衡。個體付出努力會導致資源損失，而獲得報酬又可以實現資源彌補。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表面行為和深度行為時，需要消耗資源，這會導致資源損失。當情緒勞動沒有產生某種報酬，損失的資源得不到彌補，此時會出現資源的失衡。當資源失衡時，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動到底產生怎樣的結果取決于服務的過程（表面行為和深度行為）和結果（資源損失和資源獲得）。如果服務過程中的資源損失得不到彌補，組織成員可能會表現出不適當行為，這對組織將產生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現出適當行為，這時對組織會產生積極影響。由于資源得到彌補，資源達到平衡，個體不會表現出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時發(fā)揮作用。人力資源系統的各個組成部分需要作出適當改變以適應情緒勞動的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構，這些環(huán)節(jié)都不能體現或阻滯情緒勞動被認可，即情緒勞動應該從不被支付薪酬、價值被低估的狀態(tài)，轉變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實行分層管理

社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價及其行為配合。

從情緒勞動的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動本質上是面向外部公眾的表情和行為進行互動，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務員情緒勞動進行有效管理和控制，以此提升公共服務質量和政府外部形象，從而實現政府治理的宗旨與增強政府存在的合法性。但是，在達成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗被邊緣化，官僚機構給予理性以特權。而基于服務視角的政府治理和人力資源管理，預見并有感情地回應公眾的需要是公共服務職業(yè)的支柱。為了達到這種目的，公共部門必須首先在其組織內部重視情緒勞動管理，因為面對情緒耗竭，如果公務員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業(yè)倦怠，從而導致極端情緒事件的發(fā)生。在實現外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應注意公務員本身的情緒勞動。給予那些需要付出更多情緒勞動的公務員以更多的關注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應面向內部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運動^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內部服務質量來提升組織績效，才能更好地服務外部公眾。情緒勞動管理下的公共部門人力資源管理的本質在于提升公共服務質量，使公眾滿意。在情緒勞動與外部顧客即公眾滿意的關系中，內部公務員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實現，而公共部門使命的實現也會影響和促進公務員情緒勞動的提供，并利于公共部門內外顧客滿意度的提升。情緒勞動的表現策略要求公共部門人力資源管理實現表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動表現策略和公共組織的內外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導向、對公務員表面情緒表達和行為進行管理;深層主體性管理則以公務員本身的滿意為導向、對公務員內心情緒和心理狀態(tài)進行管理。此外，實施表層情緒勞動策略更多地體現出負面職業(yè)結果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實施深層主體性情緒勞動策略的組織成員會產生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機會與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動實施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務質量，從而最終滿足外部公眾對公共服務的期望與要求。這種目標主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵和保持高公共服務動機的公務員來實現的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認情緒勞動的重要性，那么情緒勞動就很難得到明確的界定。公共服務的實踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現出情緒勞動的價值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當中的認知性任務需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實施的，在工作描述中缺少對情緒勞動的關注就意味著在整個人力資源管理流程中忽視了情緒勞動的作用。由于情緒勞動在公共服務過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動技能作為績效考核的一個標準并據此識別、分析情緒勞動并為其付酬。為此需要對人力資源職能進行再造。

首先，在工作描述中融入關愛視角。在公務員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務員所應具備的情緒勞動技能，即未來的公務員既要有認知能力又要有情緒勞動能力。公共行政的系統化與關愛之間可以存在互補性的推動力。回應性、關愛、服務應該成為公務員的基本品質，即公共服務人員不僅需要完成認知性任務，也需要完成情緒勞動任務。在某種程度上，公務員每天都必須執(zhí)行情緒勞動，因此，使用情緒勞動的技能與執(zhí)行其他工作職責密切相關。實際上，公共服務工作中抑制自己情緒并且表現出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統工作描述里的職責時是必需的，某些時候，單純的理性與技術無法有效地處理公共服務過程中的所有情景。有些公共服務工作自身的特點就是關系型的，工作本身就涉及相當多的情緒勞動。因此，在正式的工作描述中應該把情緒勞動納入其中，并在公務員選聘時考核候選公務員的情緒智力，最大程度地使個人價值觀與公共服務宗旨相契合。

其次，在人力資源績效考核體系中，根據公共部門情緒勞動識別掌握程度作為績效考核的一個維度。在績效考核系統中可以通過公務員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價其情緒勞動。據此相應地進行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎和以績效為基礎的薪酬取代以工作崗位為基礎的薪酬。以技能為基礎的薪酬是根據組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時間內從事的工作來付酬。新的薪酬方式關注薪酬和工作者之間的聯系，這種關注點與后官僚結構相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務、高服務對象滿意度為戰(zhàn)略的服務型組織^[7]。為情緒勞動的公務員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個階段。

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【關鍵詞】 國有施工企業(yè) 人力資源 改革

引言

近些年來，我國的社會主義市場經濟體制制度不斷的建立和完善，國有建筑施工企業(yè)的內外部環(huán)境己發(fā)生了深刻的變化。由于外資、民營等企業(yè)以及大量農民工的涌入搶占了市場，在這種嚴峻的環(huán)境下，國有施工企業(yè)作為市場經濟的主體，其生存與發(fā)展受到了極大的考驗與威脅。與此同時，在社會主義市場經濟條件下，市場競爭已經成為優(yōu)化資源配置的重要方式。因此，國有建筑施工企業(yè)必須重視人力資源管理的創(chuàng)新與改革，才能在激烈的競爭當中站住腳跟，進而從根本上提高企業(yè)的執(zhí)行力，最終獲得人力資源管理的可持續(xù)性發(fā)展和壯大。

1 國有施工企業(yè)勞動人事管理改革的現實意義

面對經濟全球化的形勢，國有施工企業(yè)勞動人事管理改革勢在必行，即其應當從傳統人事管理向人力資源管理轉變，下文具體分析了此種改革措施的現實意義。

1.1 人事管理與人力資源管理的核心內容不同

人事管理強調的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從組織的分配、服從領導的安排以及服從工作需。而人的價值也是體現在其工作的效率上。很明顯，這些都是不注重甚至是忽視個人發(fā)展愿望的情況。相反的，人力資源管理則強調以“人”為本，突出人的本質作用，企業(yè)惟一真正的資源是人。而管理則是做到各盡其能，合理分配工作，使得工作效率達到最大化，創(chuàng)造一個個人與企業(yè)的價值共同體，把實現個人價值與發(fā)展企業(yè)緊密聯系起來。

1.2 人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同

傳統的國有企業(yè)人事管理部門只是一個負責干部工作的業(yè)務部門或辦事機構。而人力資源管理則是企業(yè)發(fā)展策略的核心部分，特別是在網絡科技飛速發(fā)展、以“創(chuàng)新”為特征的知識型經濟社會中，人作為新思維、新知識、新理念、新技術的主體，是任何企業(yè)的必備資本。因此，人力資源管理當之無愧的成為企業(yè)發(fā)展與壯大核心。

1.3 人事管理與人力資源管理的著力點不同

人事管理主要著力于人員的補充與培訓等；而人力資源管理則是著眼于從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，使人能盡其才，企業(yè)一般以啟動員工為手段，創(chuàng)造出以十當百，以百當千的績效。

2 國有施工企業(yè)勞動人事管理改革具體措施

2.1 用工制度的改革

1995年頒布的《勞動法》突破了國有企業(yè)多年來的用工形式，在勞動人事制度的改革上邁出了重要的一步。但是，這項改革并非是一件容易的事。首先，許多已經適應先前制度的員工一時半會還不能接受這種突然的改變，對于這種新確立的勞動關系抱有消極甚至是反感的態(tài)度。由于取消招工制度多年，并且每年新接收的高校畢業(yè)生數量有限，導致新增員工的比例并不是很高，難以從根本上起到全面改革用工制度的作用。由于建筑市場競爭激烈，企業(yè)的施工業(yè)務難以達到飽和狀態(tài)，許多員工實際處于待業(yè)狀態(tài)，但由于沒有與原企業(yè)解除雇傭關系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的工資、醫(yī)療和住房等待遇，諸如此類的問題至今都沒能得到妥善解決。其次，企業(yè)根據生產經營的需要實行合同制用工，對員工的質量、數量以及結構進行動態(tài)管理，做好崗位評價工作，如下圖1所示即為某企業(yè)的崗位評價表要素體系，可作為參考。

2.2 用人制度的改革

在當今的市場經濟條件下，施工企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，失去人才也就意味著失去建筑市場的份額。雙向選擇、競聘上崗推動了用人制度的改革，但在實際實施過程中仍然寸步難行。首先，無論是任命還是聘用，國有施工企對于每個環(huán)節(jié)都要集體研究。其中，聘任制注重公開、公平。

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××1銷售分公司駐外辦事處在簽訂銷售合同前，必須認真了解對方當事人的情況，主要包括：對方當事人主體資格、經營權限、履約能力、資信情況以及對方簽約人的簽約權限等。做到既要考慮我方的經濟利益，又要考慮對方的履約條件和能力，確保所簽合同有效、有利。

××2營銷人員應加強學習《合同法》、《民法通則》等。簽訂銷售合同，必須嚴格遵守國家的法律、法規(guī)、政策及其它有關規(guī)定。簽訂合同時，必須以維護公司的合法權益和提高經濟效益為宗旨，嚴禁借簽訂銷售合同假公濟私、損公肥私。因合同簽訂的不明、不實、不公，造成我方經濟損失的，應按其過失或故意所造成的損害后果，承擔相應的行政責任，經濟賠償責任甚至法律責任。

××3銷售合同在正式簽訂前，必須按規(guī)定執(zhí)行公司的合同管理辦法、程序與權限，以各種方式(書面、電話、傳真、電子郵件等)上報審查，經銷售分公司經理批準后，方能正式簽訂。對合同所涉及的信息費、傭金、回扣等費用的支付，必須執(zhí)行公司的《財務管理辦法》。

××4銷售合同的簽訂一定要做到合法性、嚴密性和可行性。簽訂合同的營銷人員作為合同的履約責任人，對合同的履行、款項的回收承擔責任，負責到底。責任人必須完整地收集合同執(zhí)行過程中產生的全部書面憑證，并妥善保管。

××5如合同履約過程中出現困難或問題，需要變更、補充或解除的，一律采用書面形式(包括當事人雙方往來的函電等)，執(zhí)行合同簽訂的審批程序，獲得批準后，方可執(zhí)行。

××如合同履行過程中，出現糾紛的，經雙方協商達成一致意見的，簽訂書面協議，由雙方簽字并加蓋法人公章或合同專用章。經協商仍無法解決的，由公司指派專人負責提交仲裁機構或人民法院依法處理。

××經濟合同專用章應嚴格按授權范圍使用，不準濫用、代用或借用，嚴禁在空白合同文本上蓋章。經濟合同專用章應由專人妥善保管，若有遺失，除立即登報聲明作廢和向公安機關報案外，還要追究有關責任人的經濟責任和行政責任。

××綜合管理部按業(yè)務部門分別建立合同檔案和用戶/客戶檔案。每一份合同有一個公司統一的編號。合同檔案包括合同正本、副本及附件、合同文本的簽收記錄、變更、補充、解除合同的協議(包括文本、函電)等，均應妥善保管，如有丟失，公司將追究有關人員責任。用戶/客戶檔案要包括名稱、地址、聯系人、聯系電話及用戶的自然情況等。

2．目的

加強銷售分公司駐外辦事處合同的簽訂、保管、存檔等管理工作，減少失誤，提高公司經濟效益，保障公司經營工作的健康發(fā)展。

3．適用范圍

銷售分公司駐外辦事處

4．執(zhí)行

銷售分公司駐外辦事處人員

5．職責

銷售分公司駐外辦事處的銷售合同由業(yè)務員簽訂，駐外辦事處經理審核，銷售分公司經理批準。

6管理

××1綜合管理部按業(yè)務部門分別建立合同檔案，由分公司統一編號，檔案內容包括：

×××1合同正本、副本、附件。

×××文本簽收記錄。

×××變更、補充、解除合同的協議。

××2綜合管理部/駐外辦事處應按用戶/客戶建立用戶檔案，內容包括。

×××1用戶名稱、地址、聯系人、通訊方式。

×××2用戶自然情況。

×××我公司提品/備件、日期、安裝使用情況、售前、售中、售后情況。

×××履行合同情況

×××質量/技術問題處理情況(表格)

××3綜合管理部按產品/備件建立管理臺帳一式二份，一份于次月5日前上報財務部，一份銷售分公司保管備查，內容包括：

×××1合同號

×××2合同標的

×××3簽約日期，結算日期，經辦人。

×××用戶名稱

×××產品/備件名稱，數量/明細

××4合同作為公司對外經濟活動的重要法律依據和憑證，有關人員應保守合同秘密，嚴禁有意或無意向外界泄露合同信息。合同檔案和臺帳應嚴格保密，未經允許，無關人員不得查閱。

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關鍵詞：建筑工程；勞動安全管理；措施

Abstract: along with the development of economy, construction and rapid development, while the construction industry has homework is difficult, high labor intensity and more casualties and other characteristics, so the construction industry safety production management is safety production management of one of the key industries. This article mainly expounds the construction security problems and countermeasures for your reference.

Keywords: building engineering; Labor safety management; measures

中圖分類號：TU714文獻標識碼：A 文章編號：

目前在我國建筑施工安全生產的形勢依然非常嚴峻，一些施工現場在不同程度上都存在著安全隱患，沒有真正對危險源進行控制，因此經常發(fā)生一些重大的施工安全事故，本文主要闡述了建筑施工安全方面存在的問題，并采取了相應的對策。

1、 存在的問題

（1）進行安全監(jiān)督隊伍中的工作人員結構不合理，大部分人員專業(yè)素質比較低，監(jiān)督工作適應不了社會的發(fā)展。主要表現在各級政府對安全的監(jiān)管力度不夠，監(jiān)管沒有到位，同時監(jiān)管的工作人員素質也不高，不利于監(jiān)管工作。

（2）安全管理制度沒有落實。為了加強安全生產監(jiān)督管理，相關部門相繼制定了一系列的安全生產的規(guī)章制度，主要通過部門令的形式和規(guī)范文件的形式出來。各級地方政府也根據當地的具體情況，制定了一些相關的地方性法規(guī)和政府部門規(guī)章制度。建筑施工企業(yè)又根據國家以及地方的相關安全生產的法律法規(guī)，結合本單位的實際，制定了一些本單位的安全生產規(guī)章制度和操作規(guī)程。這些規(guī)章制度就是從業(yè)人員的工作準則及行動指南。而對于這些規(guī)章制度，一些工作人員沒有完全掌握，有的對其認識的不夠深入，執(zhí)行力度不夠。這樣制度和實施可能脫節(jié)。有些企業(yè)只是一味的追求目標和利潤，在施工時只注重進度和效益，而忽視了安全生產。

（3）安全教育滯后。依照相關規(guī)定，新工人進單位必須進行勞動技能和安全知識兩方面的教育，考核合格后才能上崗。而大多數建筑施工企業(yè)的施工人員都是農民工，他們的安全意識本來就比較淡薄，如果不對他們進行基本的知識教育，導致他們嚴重缺乏安全生產知識，因此安全操作水平低下，你具備最基本的自我防護能力。現有的對工人和管理人員的培訓機制不夠健全。他們缺乏施工安全意識，有些工程監(jiān)理人員甚至都缺乏施工安全知識。管理人員在施工現場不能及時發(fā)現存在的安全隱患，對一些違規(guī)作業(yè)現象不加以杜絕，導致可能出現一些安全事故。

（4）安全生產所投入的資金不足。在建筑施工過程中，用于安全生產上的資金不足，無法滿足安全條件的要求。有些企業(yè)甚至沒有將安全生產的費用算到工程成本的預算當中。建設單位沒有按時付給施工單位的工程款，安全施工生產所需的安全費用無法及時投入，無法保證安全條件。一些工程過低價中標，同時又要考慮到生產的成本，使得安全生產的費用沒有辦法保證，這樣可能就造成了很多安全隱患。還有一些承包商為了獲得更多的利潤，必要的安全措施也不愿意花錢，在一定程度上造成了安全隱患。

（5）安全生產把關不夠嚴格，監(jiān)督力度不夠。對安全生產的監(jiān)督管理只停留在突擊性的安全檢查上面，日常沒有制定具體的監(jiān)督管理和強制性措施。其主要表現是：施工現場的安全設施不齊全，安全條件惡劣，以及安全用品不合格，安全設施沒有按照相關規(guī)定進行安全檢查，在施工工程中，安全檢查不嚴格，施工安全教育只拘泥于形式，針對性不強，而且力度不夠，沒有及時對安全危險源進行控制處理，生產事故應急救援制度不夠健全，安全管理人員素質不高，不夠熟悉法律法規(guī)常識，而且原則性不強，沒有真正明白監(jiān)督的任務，同時，監(jiān)督的手段不強硬，對一些違規(guī)的行為沒有嚴格按照規(guī)定進行處罰，導致有法不依的混亂局面出現。

2、 加強勞動安全管理措施

（1）要不斷完善安全監(jiān)督管理機制，依法對違法違規(guī)現象進行查處。安全生產監(jiān)督管理機構應該經常深入施工現場，對一些企業(yè)和項目的相關安全管理情況進行檢查，保障其符合相關規(guī)定和標準，強制使得各個安全責任主體嚴格執(zhí)行安全管理，履行安全職責。對一些違規(guī)現象不能心慈手軟，要及時采取處罰措施，并對違規(guī)單位的主要負責人和相關人員進行一定的教育，直到徹底落實符合相關要求為止，同時，還要對相關的程序處罰進行復查。

（2）相關部門應該盡快建立并健全相應的人員培訓機制，建立民工準入制度。對進入施工現場的所有民工都要進行培訓教育，才能上崗。將其作為主管部門對施工企業(yè)進行相關考核的指標，保證所有的工程建設參與人員都能接受相關的培訓和教育，進而提高他們的安全生產意識和勞動技能。

（3）建設部門一定要有一定的原則性，做到懂法執(zhí)法。對于不符合施工許可證或者是不具有安全條件的餓，嚴禁進入建筑市場。對一些違法的發(fā)包及違法分包現象等進行嚴加制止，對于年審核不合格的施工單位，取消其投標資格，從源頭上對安全事故的發(fā)生加以杜絕。多元參與工程分包的隊伍，要對其進行嚴格的審核，要強制實行建筑意外保險制度，從根本上保證勞動者的安全和權益。

（4）施工單位要嚴格驗收建筑材料和一些施工機械，嚴禁出現假冒偽劣產品就偷工減料等現象。主管部門要嚴格督促安全生產所需資金能及時投入，不允許任何人挪用和拖欠。制定相關的安全管理措施并保證其能得到有效實施。建立事故危險源檔案，對其及時采取相應的措施，消除隱患。要不斷健全重大事故的報告和信息處理系統，對一些安全生產的不良記錄進行定期公布，從根本上杜絕違法違規(guī)企業(yè)進入建筑市場。

（5）要不斷建立并健全建筑安全標準體系。建筑施工安全標準化工作具有基礎性、長期性以及戰(zhàn)略性的特點。要進一步貫徹和落實《國務院關于進一步加強安全生產工作的決定》和建設部的一些相關的指導意見，堅持“以人為本”的理念，貫徹落實“安全第一，預防為主”的方針，不斷規(guī)范建筑企業(yè)企業(yè)的安全生產行為，促進其不斷落實生產主體責任，實現建筑施工企業(yè)的安全標準化生產。

（6）要不斷加強安全培訓和考核。要加強建筑施工參與人員的安全培訓和考核工作，施工現場的一線作業(yè)人員大多數都是來自農村的農民工，他們的素質和自我防護意識本來就不高，所以，抓好人員的安全教育培訓工作成為建筑施工企業(yè)搞好安全生產工作的重要環(huán)節(jié)。施工相關人員必須要掌握：①必須掌握安全生產的相關法律法規(guī)知識②掌握安全生產過程當中的安全知識，掌握的相關規(guī)章制度及操作流程。③要提高項目危險源的識別能力，分階段進行專項安全教育，這兩個是搞好建筑企業(yè)安全生產關鍵的環(huán)節(jié)。④要掌握基本的事故應急救援和逃生知識。⑤建立新的安全教育培訓方式，積極研究推廣現代的培訓方法。采用多媒體技術大范圍進行培訓，尤其是要加強一線操作人員的安全基礎知識培訓，采用生動形象的方法增加培訓的效果，并對培訓的效果進行評估。

3、結束語

由于我國建筑施工安全生產的形勢依然非常嚴峻，一些施工現場在不同程度上都存在著安全隱患，文中主要提出了目前的問題，并針對問題提出了盡可能的減少安全事故的發(fā)生的措施，使得建筑施工企業(yè)安全生產，創(chuàng)造應有的經濟效益和社會效益。

參考文獻

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