導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司文化的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè);企業(yè)文化;作用;

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-10-00-01

引言

企業(yè)文化是企業(yè)在各種社會(huì)活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的，以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這包括價(jià)值觀(guān)、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。實(shí)際上，企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約，并能夠自覺(jué)遵守。

企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的發(fā)展必定會(huì)促使企業(yè)的發(fā)展。從管理的角度看，企業(yè)文化是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。企業(yè)發(fā)展的最高境界就是企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展二者的高度統(tǒng)一和融合。

煙草企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作過(guò)程中缺少內(nèi)在的、核心的、能夠凝聚人心的煙草企業(yè)文化，從而影響了煙草企業(yè)職工的責(zé)任心、安全感和歸屬感。煙草行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一個(gè)特殊行業(yè)，擔(dān)負(fù)著為國(guó)家提供更多財(cái)政積累的任務(wù)。同時(shí)作為壟斷行業(yè)，其生存、發(fā)展、興衰、成敗，比一般行業(yè)更要緊緊地依賴(lài)于國(guó)家，依賴(lài)于社會(huì)，依賴(lài)消費(fèi)者。因此，對(duì)煙草行業(yè)來(lái)說(shuō)，切實(shí)做到提高效率，注重自律，維護(hù)國(guó)家利益，維護(hù)消費(fèi)者利益，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，就顯得更加迫切，更加必要。

一、煙草企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不夠全面、不夠深刻。有些職工認(rèn)為煙草企業(yè)文化就是開(kāi)展知識(shí)競(jìng)賽、文化體育等活動(dòng)，以豐富職工文化生活，樹(shù)立企業(yè)形象。有的認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是思想政治工作的范疇，主要是通過(guò)做好職工思想政治工作，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高職工整體素質(zhì)等。

（二）企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)際工作脫節(jié)。沒(méi)有很好的將企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念變成具體的規(guī)章制度，建立規(guī)范的內(nèi)部管理體系和相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)。公司從初始創(chuàng)業(yè)、發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模，在此過(guò)程中，己經(jīng)形成了一些規(guī)章制度和為大多數(shù)員工所推崇的理念。但公司尚沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)地整理和深入地挖掘。針對(duì)公司己形成的文件、員工手冊(cè)和歷史資料等，從中提煉出企業(yè)發(fā)展過(guò)程中、隱藏于一些關(guān)鍵事件中的理念和精神，并進(jìn)行加工整理，發(fā)掘出真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次的企業(yè)文化。

（三）專(zhuān)業(yè)人員缺乏，人員配備不足。煙草企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要懂管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、廣告學(xué)等各方面的知識(shí)，相對(duì)基層單位缺乏相關(guān)人才同時(shí)這項(xiàng)工作需要各部門(mén)、股室的相互配合，而基層單位只在辦公室進(jìn)行，很大程度上無(wú)法開(kāi)展。

（四）對(duì)企業(yè)文化管理意識(shí)淡薄，企業(yè)管理粗放無(wú)序。受原國(guó)有企業(yè)的思想影響，部分領(lǐng)導(dǎo)的危機(jī)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)較差，在工程任務(wù)繁忙的時(shí)候，很少有人去從戰(zhàn)略的高度考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅，同時(shí)，公司的總部與終端缺少必要的溝通，管理層和生產(chǎn)者之間也缺少必要的溝通。廣西中煙公司現(xiàn)有的員工，尤其中高層人員，大多數(shù)都來(lái)自原煙草專(zhuān)賣(mài)局的行政管理人員。這些人員由于長(zhǎng)期在行政管理工作崗位上工作，己經(jīng)形成了一套固定的思維模式和價(jià)值觀(guān)念，一些同志不能把國(guó)家和公司的利益放在首位。

二、煙草企業(yè)文化建設(shè)的途徑

（一）提高認(rèn)識(shí)，培育煙草企業(yè)精神文化。一是大力培育企業(yè)團(tuán)結(jié)精神。企業(yè)文化建設(shè)的首要內(nèi)容是塑造和培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，以團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神和樂(lè)觀(guān)的情緒感染員工，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，帶動(dòng)全局上下一心擰成一股繩，圍繞中心工作，團(tuán)結(jié)一致，奮發(fā)有為。二是大力培育企業(yè)奉獻(xiàn)精神。牢固樹(shù)立員工“國(guó)家利益至上，消費(fèi)者利益至上”的行業(yè)共同價(jià)值觀(guān)，樹(shù)立典型，宣揚(yáng)先進(jìn)，用身邊的人和事感染、激勵(lì)員工，樹(shù)立大局意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)，提高服務(wù)意識(shí)。三是大力培育企業(yè)創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是企業(yè)前進(jìn)的靈魂，要打破員工安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的狀態(tài)，激發(fā)他們銳意創(chuàng)新，積極主動(dòng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。

（二）利用宣傳工具營(yíng)造文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是指一個(gè)企業(yè)對(duì)內(nèi)的各種規(guī)章制度和福利待遇，為員工提供的各種工作生活的舞臺(tái)空間以及企業(yè)對(duì)外所樹(shù)立的一種良好形象，從而確立企業(yè)在員工心目中和社會(huì)環(huán)境下一種獨(dú)特的人文氛圍。良好的文化氛圍可以加強(qiáng)對(duì)員工的思想、文化熏陶，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。值得欣慰的是，大多數(shù)煙草企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化創(chuàng)新對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性， 并勇敢地邁出了他們堅(jiān)定的步伐。

（三）貫徹執(zhí)行行業(yè)行為準(zhǔn)則：講責(zé)任、講誠(chéng)信、講效率。煙草行業(yè)要樹(shù)立責(zé)任意識(shí)，在社會(huì)上樹(shù)立負(fù)責(zé)任的形象，對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)，對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，對(duì)行業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。牢固樹(shù)立取之于社會(huì)、回報(bào)于社會(huì)的思想，踐行“報(bào)效國(guó)家、回報(bào)社會(huì)、成就員工”的行業(yè)使命。誠(chéng)信是一種文化，是每一位職工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)有的關(guān)鍵品質(zhì)。要樹(shù)立誠(chéng)信意識(shí)，煙草市場(chǎng)體系的建立一定要體現(xiàn)誠(chéng)信，要開(kāi)展誠(chéng)信教育，弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，把誠(chéng)信作為每一位干部職工的應(yīng)有品質(zhì)，切實(shí)做到遵紀(jì)守法，忠誠(chéng)老實(shí)，自覺(jué)養(yǎng)成良好的職業(yè)操守和道德行為。講效率效率是一種速度，是檢驗(yàn)工作的祛碼。要樹(shù)立效率意識(shí)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行能力，使煙草行業(yè)成為有效率的行業(yè)，企業(yè)成為有效率的企業(yè)，為國(guó)家創(chuàng)造更多財(cái)富，增加國(guó)家財(cái)政收入。不斷深化改革，為行業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，激發(fā)活力，提高效率，建立科學(xué)的管理機(jī)制和高效的運(yùn)作模式，使煙草行業(yè)成為一個(gè)充滿(mǎn)生機(jī)與活力的行業(yè)。

企業(yè)文化會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，只要使企業(yè)文化與企業(yè)互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充，互相促進(jìn)，建設(shè)一套優(yōu)秀的，適合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的，不可估量的作用?？梢哉f(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施獲得成功的重要條件。對(duì)于處在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存、希望與困難同在的煙草公司而言，更加需要企業(yè)文化的大力支撐和引導(dǎo)，實(shí)施公司的“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)：

[1]李亞軍.企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用[J]. 才智，2015，05：334+336.

篇2

對(duì)策建議思考

工會(huì)作為黨領(lǐng)導(dǎo)下的基層群眾組織，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中不僅發(fā)揮著凝聚人心的作用，更是培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德及崗位奉獻(xiàn)精神的重要組織。在醫(yī)院工會(huì)的促進(jìn)下，有利于營(yíng)造良好的醫(yī)院文化氛圍，切實(shí)增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使現(xiàn)代醫(yī)院能夠和諧健康的發(fā)展。文章首先闡述工會(huì)在醫(yī)院文化建設(shè)中的作用，然后根據(jù)實(shí)際情況提出工會(huì)在醫(yī)院文化建設(shè)中的應(yīng)用策略，旨在為醫(yī)院文化建設(shè)提供可參考的資料。

當(dāng)前，我國(guó)所開(kāi)展的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作已然進(jìn)入“深水區(qū)域”。然而，在這個(gè)特殊區(qū)域要想保證衛(wèi)生體制改革任務(wù)及工作要求的順利落實(shí)，便需要充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院形象塑造的重要性。醫(yī)院的形象塑造又離不開(kāi)文化建設(shè)，所以為切實(shí)增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力，便需要強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。

一、工會(huì)在醫(yī)院文化中的重要作用

工會(huì)組織是由勞動(dòng)人民所組成，自然代表勞動(dòng)人民。對(duì)此，為方便群眾與醫(yī)院管理層之間的溝通，工會(huì)需務(wù)必承擔(dān)起其中的牽引作用。除此之外，工會(huì)還代表著職工權(quán)益，具有組織性質(zhì)，所以在醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要的作用。正是基于工會(huì)的性質(zhì)與特征，所以工會(huì)在醫(yī)院文化建設(shè)中的重要性越來(lái)越凸顯出來(lái)。

醫(yī)院的文化建設(shè)無(wú)法一蹴而就，且需在醫(yī)院管理者、職工以及職工家庭成員的溝通努力下，方能切實(shí)營(yíng)造出積極、正向的文化氛圍。而工會(huì)不僅是工人階層的代表，各個(gè)與醫(yī)院的職工群眾緊密相連，所以是最了解醫(yī)院?jiǎn)T工需求和內(nèi)心聲音的“娘家人”。當(dāng)然，也正是基于此特征，使得工會(huì)在職工群眾中具有極強(qiáng)的號(hào)召力和凝聚力。因此，完善工會(huì)組織機(jī)構(gòu)和活動(dòng)，對(duì)推動(dòng)醫(yī)院文化建設(shè)具有重要的作用。

工會(huì)在醫(yī)院文化宣傳中的作用體現(xiàn)在其是眾多文體活動(dòng)開(kāi)展的重要載體。而在開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)過(guò)程中，工會(huì)需務(wù)必做好活動(dòng)的策略、宣傳、發(fā)動(dòng)以及組織等諸多方面工作，以此讓參與者受到醫(yī)院文化及氛圍的熏陶，以此方能提高職工參與醫(yī)院文化建設(shè)的積極性。當(dāng)然，工會(huì)組織最重要的管理職能還在于民主管理之上。借由多種渠道來(lái)開(kāi)展以職工為代表的民主管理活動(dòng)，不僅有助于促進(jìn)職工主動(dòng)管理意識(shí)的提升，且對(duì)醫(yī)院凝聚力及向心力的增強(qiáng)也能起到良好的促進(jìn)作用。

二、工會(huì)在醫(yī)院文化建設(shè)中的應(yīng)用策略

（一）準(zhǔn)確把握醫(yī)院文化建設(shè)的本質(zhì)屬性，厘清工會(huì)與醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)系

醫(yī)院文化亦屬于社會(huì)文化系統(tǒng)的范疇，且基于醫(yī)院文化的構(gòu)建者多為基層群眾，故該文化還具有多樣性的特征。當(dāng)然，醫(yī)院的文化形成既不單純依靠文體活動(dòng)的開(kāi)展，也不完全仰賴(lài)于思想政治工作的落實(shí)，而是醫(yī)院于不斷發(fā)展過(guò)程中，因全體職工擁有共同的價(jià)值觀(guān)與行為準(zhǔn)則逐步形成，故在醫(yī)院所處的服務(wù)地域中亦有著自身獨(dú)特的形象。

醫(yī)院的文化建設(shè)，其本質(zhì)是文化塑造的過(guò)程。而諸如醫(yī)院群體價(jià)值、多樣文化活動(dòng)等一系列文化建設(shè)的重要形式，無(wú)一不與工會(huì)之間有著較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，唯有工會(huì)積極參與到醫(yī)院的文化建設(shè)過(guò)程中并充分發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，方能建設(shè)出有內(nèi)涵能感染人性的醫(yī)院文化，繼而切實(shí)維護(hù)醫(yī)院的發(fā)展和諧與穩(wěn)定。

（二）發(fā)揮工會(huì)組織優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)醫(yī)院職工文化發(fā)展

醫(yī)院文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，所以在醫(yī)院文化建設(shè)的過(guò)程中，針對(duì)思想輿論方面應(yīng)該盡量站在高位。這樣在現(xiàn)代時(shí)代快速發(fā)展的背景下，醫(yī)院文化建設(shè)能夠在一定程度上增強(qiáng)醫(yī)院的時(shí)代性，為醫(yī)院職工提供喜聞樂(lè)見(jiàn)的文化內(nèi)容。例如：醫(yī)院可通過(guò)工會(huì)組織將中國(guó)夢(mèng)、中國(guó)文化等特色社會(huì)主義文化納入現(xiàn)代醫(yī)院文化體系中，最大限度增強(qiáng)醫(yī)院職工的凝聚力。

在醫(yī)院文化的建設(shè)過(guò)程中，工會(huì)組織主要發(fā)揮著醫(yī)院文化宣傳鞏固和強(qiáng)化的作用，所以通過(guò)大范圍宣傳醫(yī)院文化，將醫(yī)院文化真正滲透到職工的內(nèi)心深處，這樣有利于廣大職工牢記醫(yī)院的發(fā)展宗旨、規(guī)章制度和精神文化內(nèi)容。只有當(dāng)工會(huì)組織具有較強(qiáng)的說(shuō)服力，才能夠讓醫(yī)院更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

醫(yī)院在不斷發(fā)展的過(guò)程中通過(guò)制定規(guī)范化的制度，能夠在一定程度上規(guī)范員工的行為，讓廣大員工在潛移默化的過(guò)程中自覺(jué)遵守醫(yī)院文化，將醫(yī)院文化真正滲透到每一個(gè)細(xì)節(jié)中，讓醫(yī)院的員工能夠主動(dòng)投入到醫(yī)院今后的發(fā)展過(guò)程中，充分認(rèn)識(shí)和理解醫(yī)院文化理念的重要價(jià)值，從而在頭腦中能夠更加深入地了解醫(yī)院文化的概念，將自身的發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

（三）發(fā)展醫(yī)院職工文化基地，促進(jìn)醫(yī)院人文建設(shè)

醫(yī)院既屬于服務(wù)性行業(yè)，且其產(chǎn)品亦是以“服務(wù)”為主。因此，醫(yī)院在不斷發(fā)展的過(guò)程中，首先，應(yīng)務(wù)必致力于強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的敬業(yè)精神，讓醫(yī)務(wù)人員一心一意、盡心盡力為患者服務(wù)。只有當(dāng)醫(yī)務(wù)人員具有較強(qiáng)的愛(ài)崗敬業(yè)精神，才能讓其忘我的工作，才能提升醫(yī)院的工作成效。如何激發(fā)醫(yī)院的敬業(yè)精神，使其為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)力量，便是工會(huì)存在的意義所在。例如：工會(huì)通過(guò)組織職工開(kāi)展各種文體活動(dòng)，不僅是對(duì)職工自我選擇去哪里的尊重，更能使其在不斷發(fā)展過(guò)程中找到自我歸屬感，以此進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)秀職工榜樣作用的充分發(fā)揮，從而切實(shí)激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的愛(ài)崗敬業(yè)精神。其次，醫(yī)院的思想政治與文化建設(shè)工作之間本身就呈現(xiàn)出相互促進(jìn)的關(guān)系，而工會(huì)的作用又與兩者均有較為密切的關(guān)聯(lián)，對(duì)此，若工會(huì)能積極促進(jìn)兩者之間的有機(jī)結(jié)合，則不僅能促使醫(yī)院工作整體效能的進(jìn)一步提升，且將有效提升醫(yī)院的工作水平。當(dāng)然，除此之外，工會(huì)還應(yīng)對(duì)醫(yī)院各職位醫(yī)務(wù)人員的相關(guān)工作職責(zé)予以明確，以此方能讓醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院文化的約束下，最大限度地減少工作問(wèn)題，繼而在保證理想的服務(wù)質(zhì)量及效率同時(shí)為醫(yī)院的日后發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

醫(yī)生不僅僅是神圣的白衣天使，有的還具備文藝才能。當(dāng)然，這需要醫(yī)院工會(huì)人員與之展開(kāi)更為深入的交流，方能對(duì)他們的潛能予以充分有效的挖掘，繼而基于他們的才能或興趣來(lái)組織開(kāi)展各項(xiàng)工會(huì)文藝活動(dòng)。這樣不僅能讓他們?cè)诰裆汐@得放松，且能促使其體會(huì)到收獲的，繼而在增進(jìn)職工之間的交流與友誼的同時(shí)切實(shí)提升他們的集體榮譽(yù)感，進(jìn)一步豐富醫(yī)院的人文氣息。例如：南京醫(yī)科大學(xué)附屬兒童醫(yī)院便于XX年年底組織舉辦了第一屆“兒醫(yī)好聲音”的歌唱比賽，該比賽總計(jì)吸引了X余名職工參與，而通過(guò)活動(dòng)的開(kāi)展不僅有效增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力，同時(shí)也使得醫(yī)院的文化變得更加豐富多彩。

（四）發(fā)展榜樣牽引作用，創(chuàng)建醫(yī)院“家”文化

篇3

［關(guān)鍵詞］公司人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；設(shè)計(jì)

［中圖分類(lèi)號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）22-0031-01

1 問(wèn)題的提出

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是公司人力資源管理的重點(diǎn),恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)管理原則,控制好組織成員間分工與協(xié)作的努力水平,將是最終實(shí)現(xiàn)公司贏利目標(biāo)的關(guān)鍵。在公司組織理論中,對(duì)這一問(wèn)題的討論,主要基于激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)方面。同時(shí),在公司人力資源管理中對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì),關(guān)鍵還在于機(jī)制的實(shí)施效果能滿(mǎn)足“激勵(lì)兼容”的要求?；谥贫冉?jīng)濟(jì)學(xué)的分析傳統(tǒng),筆者還將地域文化、習(xí)俗等非正式制度,嵌入“激勵(lì)兼容”的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。

2 公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的分析框架

所謂“激勵(lì)兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個(gè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的制度安排后,該制度性安排既能滿(mǎn)足員工自利偏好的同時(shí),使其行為后果又能達(dá)到管理者所預(yù)設(shè)的組織目標(biāo)的效果。

(1)關(guān)于“激勵(lì)兼容”的分析框架?！凹?lì)兼容”思想源于赫維茨的機(jī)制設(shè)計(jì)理論。機(jī)制設(shè)計(jì)理論始于赫維茨20世紀(jì)60年代的開(kāi)創(chuàng)性文獻(xiàn)。在赫維茨的定義中,“機(jī)制”被描述為一個(gè)信息系統(tǒng)和一個(gè)基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎(chǔ)上,機(jī)制設(shè)計(jì)理論討論的問(wèn)題是：對(duì)于任意一個(gè)想要達(dá)到的既定目標(biāo),能否設(shè)計(jì)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制并且怎樣設(shè)計(jì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制,使得經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的個(gè)人利益和設(shè)計(jì)者既定目標(biāo)一致――即每個(gè)人主觀(guān)上追求個(gè)人利益時(shí),客觀(guān)上也同時(shí)達(dá)到了機(jī)制設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)。

(2)關(guān)于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習(xí)俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機(jī)理,可以通過(guò)演化博弈思想來(lái)詮釋。作為博弈均衡的產(chǎn)物――非正式制度,又通過(guò)群體內(nèi)部的學(xué)習(xí)、模仿效應(yīng),逐步產(chǎn)生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個(gè)體的行為基因中,通過(guò)個(gè)體間的反復(fù)適應(yīng),最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強(qiáng)調(diào)它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區(qū)表現(xiàn)為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構(gòu)的“激勵(lì)兼容”的實(shí)施路徑,也應(yīng)不同于其他地區(qū)。

3 公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

依據(jù)傳統(tǒng)的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的技術(shù)路徑,將出現(xiàn)3個(gè)方面的操作性難題：①員工的主觀(guān)偏好很難獲取；②由于“信息不對(duì)稱(chēng)”,員工可能產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為；③激勵(lì)刺激過(guò)程中的不飽和性特征,使得激勵(lì)的強(qiáng)度將越來(lái)越大。諸如以上難題,筆者認(rèn)為：應(yīng)預(yù)設(shè)一個(gè)刺激源,受員工主觀(guān)利益偏好的驅(qū)動(dòng),公平、自由的進(jìn)行選擇；同時(shí),管理者在預(yù)設(shè)刺激源時(shí)應(yīng)進(jìn)行部門(mén)、員工層次的區(qū)分。

(1)基于“激勵(lì)兼容”效應(yīng)的路徑設(shè)計(jì)。公司管理者應(yīng)根據(jù)職能部門(mén)的工作性質(zhì),以及部門(mén)員工的層級(jí),分別設(shè)計(jì)出相適應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容。這里筆者強(qiáng)調(diào),激勵(lì)內(nèi)容存在兩個(gè)方面：正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。對(duì)于正激勵(lì)而言,應(yīng)主要以貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)為主。貨幣數(shù)量的確定,應(yīng)考慮部門(mén)員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中所占的權(quán)重大小。為了便于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督,應(yīng)下放一部分的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)給部門(mén)管理者。這也是組織的科層結(jié)構(gòu)使然。同時(shí),還須重視公司組織文化的建構(gòu)。

(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設(shè)計(jì)?；诘貐^(qū)的文化背景所逐步演變形成的習(xí)俗、慣例等非正式制度,將從員工的內(nèi)心信念上支撐其行為偏好。關(guān)于這一點(diǎn),上文已進(jìn)行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)方式的同時(shí),應(yīng)設(shè)計(jì)公司管理的客戶(hù)理念、價(jià)值觀(guān)念,以及文化等要素為輔助手段。上述設(shè)計(jì)的要素內(nèi)容須與本地區(qū)特有的做事風(fēng)格相匹配。通過(guò)精神層面,以及員工群體間的模仿、學(xué)習(xí)等互動(dòng)機(jī)制,來(lái)支撐“激勵(lì)兼容”效果的實(shí)現(xiàn)。

4 公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的具體途徑

物流公司如何設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)摹凹?lì)機(jī)制”,不但將使自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)；同時(shí),也是其在“十二五”時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關(guān)鍵環(huán)節(jié)的范圍內(nèi),嘗試設(shè)計(jì)公司的激勵(lì)機(jī)制。

(1)正激勵(lì)的設(shè)計(jì)。上文已經(jīng)指出,在公司設(shè)計(jì)正激勵(lì)主要是通過(guò)貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)中需要把握好這樣幾個(gè)節(jié)點(diǎn)：①貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額與獎(jiǎng)勵(lì)的緣由,須通過(guò)制度的形式書(shū)面展示出來(lái)；②在設(shè)計(jì)員工績(jī)效指標(biāo)體系時(shí),體系結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)的工作特點(diǎn)分別建立。每個(gè)部門(mén)的指標(biāo)體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級(jí)的影響,必然產(chǎn)生監(jiān)管缺位的現(xiàn)象。因此,公司須將一定數(shù)額的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)交給部門(mén)管理者行使。同時(shí),公司高層還應(yīng)建立部門(mén)員工的利益訴求通道。

(2)負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)。根據(jù)管理學(xué)原理可知：由于個(gè)體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實(shí)現(xiàn)自己的利益訴求,而公司只是一味地進(jìn)行負(fù)激勵(lì)的開(kāi)展，最終也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)兼容的效果。因此,在具體設(shè)計(jì)負(fù)激勵(lì)時(shí),公司需要把握這樣幾個(gè)原則：①員工崗位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲力度需要對(duì)等；②輕易不要使用負(fù)激勵(lì),若必須使用可遵循先經(jīng)濟(jì)、后行政的懲罰順序開(kāi)展。

這里,本文還須強(qiáng)調(diào)“聲譽(yù)約束機(jī)制”的使用。所謂“聲譽(yù)約束機(jī)制”是指：利用員工所處環(huán)境相對(duì)封閉性的特點(diǎn),促使其不良工作行為容易被發(fā)現(xiàn),并能在短時(shí)間內(nèi)受到負(fù)面聲譽(yù)的影響,從而使其在工作上無(wú)形中具有了一種自我約束的激勵(lì)。

(3)公司文化的設(shè)計(jì)。公司文化正如上文所述,類(lèi)似于公司內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。同時(shí),相對(duì)于上文指出的物質(zhì)激勵(lì)而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵(lì)。這種激勵(lì)的開(kāi)展,將能使員工形成一種持久的工作動(dòng)力。

公司文化在具體的設(shè)計(jì)中,應(yīng)注意這樣幾個(gè)方面的問(wèn)題：①由于公司文化是由公司層級(jí)中的上層往下層傳遞,可見(jiàn),它本身就體現(xiàn)為公司高管的主觀(guān)意志。因此,公司高管的主觀(guān)意志須與公司目前的發(fā)展階段相適應(yīng)；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時(shí),公司高管還應(yīng)確保在公司組織行為上,能體現(xiàn)公司文化所宣揚(yáng)的理念。當(dāng)然,公司也可以通過(guò)戶(hù)外拓展運(yùn)動(dòng),以及員工聯(lián)誼活動(dòng)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)公司文化的設(shè)計(jì)。

篇4

對(duì)于公司的管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)如何調(diào)節(jié)不同部門(mén)間的利益和行為，以使其能夠通力合作，從而團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)和使命呢？尤其是，管理者該如何化解不同部門(mén)間不可避免地存在的利益沖突呢？

四個(gè)領(lǐng)域四種文化

審視各家公司不難發(fā)現(xiàn)，一般每家公司都有四個(gè)組成部分，它們分別履行著以下四項(xiàng)職能：銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、運(yùn)營(yíng)和質(zhì)量控制、財(cái)務(wù)。當(dāng)然，在不同的公司里，這些職能的分類(lèi)和組合可能有所不同，但大的職能領(lǐng)域不外乎就這四個(gè)。

這四個(gè)職能領(lǐng)域有著不同的目標(biāo)，每個(gè)領(lǐng)域都需要不同的技能組合、行為方式和思維方式來(lái)配套。有時(shí)候，不同職能領(lǐng)域中的人甚至連相貌體格和衣著風(fēng)格都有所不同。

四種文化主導(dǎo)著四個(gè)職能領(lǐng)域的運(yùn)轉(zhuǎn)，這不僅體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)方面，也體現(xiàn)在人際交往中。每個(gè)職能領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)視其他職能團(tuán)隊(duì)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還可能感到這些對(duì)手對(duì)自己不大友好。換句話(huà)說(shuō)，四個(gè)職能領(lǐng)域通常有不同的文化。于是，在絕大多數(shù)公司里，存在著四種截然不同的文化。

有統(tǒng)計(jì)表明，公司的CEO大多出身于銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品和財(cái)務(wù)這四個(gè)主要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)然，也有些CEO來(lái)自其他領(lǐng)域，比如偶爾會(huì)有法務(wù)部門(mén)的人士得到晉升從而執(zhí)掌整個(gè)公司，但絕大多數(shù)情況下，CEO還是來(lái)自這四個(gè)主要領(lǐng)域。

正如下面將要談到的，雖然實(shí)際并非必然如此，但通常來(lái)說(shuō)，公司文化的類(lèi)型是由CEO的專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷和背景主導(dǎo)的。也就是說(shuō)，如果CEO之前在銷(xiāo)售領(lǐng)域的經(jīng)歷較多，那銷(xiāo)售文化就會(huì)成為這家公司文化的主體。同樣，如果他或她擁有在產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)或財(cái)務(wù)方面的豐富經(jīng)歷和背景，公司也會(huì)產(chǎn)生與之相對(duì)應(yīng)的職能文化。而結(jié)果是，大多數(shù)公司的企業(yè)文化會(huì)以這四種文化中的某一個(gè)為主導(dǎo)。

互不買(mǎi)賬的四種文化

下面讓我們來(lái)看看，分別由上述四種職能文化主導(dǎo)的公司，它們各自有哪些顯著特色。

銷(xiāo)售文化：在這樣的公司里，銷(xiāo)售被視為最重要的事。銷(xiāo)售人員經(jīng)?？床黄甬a(chǎn)品人員，甚至對(duì)從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和質(zhì)量管控的員工懷有輕蔑態(tài)度，覺(jué)得他們是在浪費(fèi)時(shí)間。

對(duì)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，最重要的通常是賺錢(qián)，而不是重注客戶(hù)利益，或者著重于幫助客戶(hù)及本公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。銷(xiāo)售人員有時(shí)會(huì)將自己明知不合適的產(chǎn)品賣(mài)給客戶(hù)，因?yàn)樵谝凿N(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)政策下，即使可能有損客戶(hù)利益的銷(xiāo)售行為也能得到獎(jiǎng)勵(lì)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這不利于公司的聲譽(yù)和未來(lái)發(fā)展。

在銷(xiāo)售文化中，最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)是營(yíng)業(yè)收入而不是利潤(rùn)，更不是毛利。而毛利其實(shí)很重要，如果不重視這個(gè)指標(biāo)，就無(wú)法對(duì)產(chǎn)品的附加值做出考量，也無(wú)從得知客戶(hù)對(duì)此的看法。

在銷(xiāo)售文化中，銷(xiāo)售行為本身通常比收款或客戶(hù)付現(xiàn)款更重要。由此可能導(dǎo)致的結(jié)果是，公司的應(yīng)收賬款數(shù)額巨大，但其中相當(dāng)一部分無(wú)法收回。所以，在銷(xiāo)售氣息濃厚的企業(yè)文化背景下，公司的真實(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是值得懷疑的，其利潤(rùn)也可能比賬面顯示的低得多。

產(chǎn)品文化：這種文化與銷(xiāo)售文化完全不同，而且在很多方面與后者截然相反。在產(chǎn)品文化中，重點(diǎn)是給產(chǎn)品添加更多的功能和特色，即便客戶(hù)并不需要這些。

在這種文化里，“銷(xiāo)售”往往被視為一個(gè)骯臟的詞匯。銷(xiāo)售人員經(jīng)常被人瞧不起，他們的工作似乎低人一等，技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員才是公司里地位最高的人。

在客戶(hù)這邊，他們的需求無(wú)人傾聽(tīng)，因?yàn)樗麄儽豢醋魇遣恢雷约赫嬲枰裁吹娜?，似乎公司的產(chǎn)品研發(fā)人員比客戶(hù)自己更了解他們的實(shí)際需求。通常公司會(huì)在產(chǎn)品研發(fā)方面投入巨大，但這種努力并不被市場(chǎng)接受。

在這種文化里，產(chǎn)品研發(fā)人員總是沉浸在不切實(shí)際的產(chǎn)品設(shè)計(jì)構(gòu)思中。他們的想法從商業(yè)角度看行不通，但即使?fàn)I銷(xiāo)人員告訴他們這樣的產(chǎn)品并不是客戶(hù)想要的，他們還是會(huì)一意孤行，哪怕這樣做會(huì)威脅到公司的生存，而且這種事經(jīng)常發(fā)生。

運(yùn)營(yíng)和質(zhì)量控制文化：在這種文化中，運(yùn)營(yíng)效率以及產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量才是公司追求的重要目標(biāo)。

這種文化通常由工程師主導(dǎo)，他們追求的是不惜代價(jià)地提高產(chǎn)品質(zhì)量，而不管其設(shè)定的質(zhì)量目標(biāo)是不是高得離譜。在這個(gè)類(lèi)型的文化中，銷(xiāo)售人員的形象是負(fù)面的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常言而無(wú)信，并試圖把沒(méi)有得到質(zhì)量管控人員首肯的產(chǎn)品推銷(xiāo)出去。在這種文化中，企業(yè)管理者對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的重視甚至連客戶(hù)都會(huì)覺(jué)得有些過(guò)頭。

秉持這種文化的群體主張將現(xiàn)有產(chǎn)品的質(zhì)量推向極致，而不重視產(chǎn)品創(chuàng)新。他們認(rèn)為在創(chuàng)新方面投入精力會(huì)損害他們最看重的產(chǎn)品質(zhì)量和性能。在運(yùn)營(yíng)和質(zhì)量控制人員的主導(dǎo)下，公司很少甚至根本沒(méi)有創(chuàng)新活動(dòng)，而且對(duì)新產(chǎn)品研發(fā)和加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的規(guī)劃抱有成見(jiàn)，因?yàn)檫@些活動(dòng)都會(huì)被認(rèn)為背離了公司的產(chǎn)品質(zhì)量導(dǎo)向。

財(cái)務(wù)文化：這種文化主要關(guān)注兩類(lèi)事物：首先是成本，目標(biāo)就是盡可能壓縮成本；其次是規(guī)程，目標(biāo)是確保事事都按章而行，即便有時(shí)候規(guī)章本身制定得并不合理。

財(cái)務(wù)文化與銷(xiāo)售人員完全不相容，因?yàn)楹笳弑灰暈椴欢杀究刂啤⒒ㄥX(qián)大手大腳的人，同時(shí)他們還不愛(ài)遵守規(guī)章制度，行事過(guò)于隨興，而財(cái)務(wù)文化本身是非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，容不得玩笑。?cái)務(wù)文化也看不慣產(chǎn)品文化，因?yàn)楹笳呒夹g(shù)至上的理念被視為過(guò)于脫離財(cái)務(wù)現(xiàn)實(shí)，不利于壓縮成本和提高短期盈利能力。

秉持財(cái)務(wù)文化的群體往往對(duì)產(chǎn)品本身一知半解，正是由于不了解，他們更傾向于壓制后者。此外，財(cái)務(wù)文化認(rèn)為產(chǎn)品管理人員在成本控制方面做的不夠，因?yàn)樗麄兛傁氚彦X(qián)花在產(chǎn)品功能的改進(jìn)方面，而這種努力能達(dá)到的最佳效果也就是錦上添花而已。

財(cái)務(wù)文化一般還很反對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略，因?yàn)閼?zhàn)略涉及大視野和長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，而財(cái)務(wù)文化一般更看重短期效果，它認(rèn)為大視野和長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮會(huì)讓企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境。

公司文化的來(lái)源

公司文化的來(lái)源有兩個(gè)：一是來(lái)源于CEO，二是來(lái)源于公司的發(fā)展史和成立背景。在第二種情況下，公司會(huì)聘用一位與其歷史和背景相符的CEO。一般來(lái)說(shuō)，小公司的文化遵從第一個(gè)來(lái)源，而大公司的文化遵從第二個(gè)來(lái)源。當(dāng)然，凡事也都會(huì)有例外。

當(dāng)公司文化由CEO決定時(shí)，決定的依據(jù)幾乎總是他或她的特定專(zhuān)業(yè)背景。有銷(xiāo)售背景的CEO會(huì)在公司里推行銷(xiāo)售文化，有產(chǎn)品背景的CEO會(huì)倡導(dǎo)產(chǎn)品文化，有財(cái)務(wù)或運(yùn)營(yíng)背景的CEO也是同理。

文化沖突的后果

每家公司內(nèi)部都存在矛盾沖突，很多時(shí)候，沖突的產(chǎn)生根源就是上述四種不同的文化。雖然從理論上說(shuō)，產(chǎn)生這四種文化的職能部門(mén)的大目標(biāo)是一致的，也就是要實(shí)現(xiàn)公司的成功發(fā)展，但它們各自的工作背景和具體目標(biāo)畢竟還是很不相同的。

當(dāng)公司的文化明顯過(guò)度集中于四種文化之一時(shí)，不被局外人所知的公司內(nèi)部沖突會(huì)變得更多。當(dāng)偏重某一種文化的CEO確立相應(yīng)職能部門(mén)在公司中的優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，其他三個(gè)部門(mén)的員工會(huì)感到憤憤不平，他們會(huì)把大量時(shí)間和精力用在跟公司主流文化對(duì)著干上，但他們會(huì)做的很巧妙，不會(huì)輕易被人察覺(jué)。

當(dāng)一種文化在公司中占據(jù)主導(dǎo)后，其他三個(gè)不受重視的職能部門(mén)的活力和發(fā)展動(dòng)力將趨于下降，這會(huì)導(dǎo)致公司面臨銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)或產(chǎn)品問(wèn)題。每個(gè)部門(mén)都會(huì)說(shuō)問(wèn)題是他人造成的，四個(gè)部門(mén)之間的沖突將由此加劇，而公司整體面對(duì)的麻煩也會(huì)因此變得更大。

在最壞的情況下，這種沖突的連鎖反應(yīng)可能導(dǎo)致公司倒閉。不過(guò)更有可能的是， CEO不會(huì)放任這些問(wèn)題，他會(huì)使用堅(jiān)決手段去對(duì)付那些與他偏好的文化背道而馳的人。在這種情況下，那些公司主流文化的反對(duì)者會(huì)離開(kāi)公司。一方面，這會(huì)降低沖突的烈度，但另一方面，這也會(huì)導(dǎo)致公司各部門(mén)間的力量失衡，從而容易在經(jīng)營(yíng)績(jī)效方面產(chǎn)生更大的問(wèn)題。

如何減少文化沖突

為了減少公司內(nèi)部的文化沖突，CEO、董事會(huì)和公司管理層各自需要做如下一些事情：

1、聘用一位具有多職能領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)——例如，同時(shí)擁有銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)或者財(cái)務(wù)、產(chǎn)品部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)——的CEO，這會(huì)好過(guò)那些把全部職業(yè)生涯都放在一個(gè)領(lǐng)域的CEO。

2、CEO應(yīng)當(dāng)采取一定措施，確保自己不會(huì)不恰當(dāng)?shù)仄赜谝环N文化而忽視了其他幾個(gè)。當(dāng)然，出于短期績(jī)效的考慮，有時(shí)候可能會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)好的商業(yè)理由而將企業(yè)資源更多集中于某一個(gè)職能領(lǐng)域，但在長(zhǎng)期中，CEO對(duì)每種文化的注意力應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)均衡。

3、為這四個(gè)職能部門(mén)聘用或者提拔管理者時(shí)，要力圖選擇那些在不同職能領(lǐng)域中都有工作經(jīng)驗(yàn)的人。這樣的人更知道如何實(shí)現(xiàn)不同文化的均衡，以此促進(jìn)公司順利發(fā)展。

4、在公司內(nèi)部設(shè)置至少一個(gè)有四個(gè)職能領(lǐng)域代表共同參加的管理委員會(huì)，在這個(gè)機(jī)構(gòu)中，大家的地位平等。

5、CEO和公司其他管理者的言行所傳達(dá)出的信息應(yīng)當(dāng)是，他們會(huì)對(duì)四個(gè)職能領(lǐng)域做到一碗水端平；他們不應(yīng)偏向任何一個(gè)領(lǐng)域，還應(yīng)積極勸導(dǎo)手下員工不特別傾向或反對(duì)任何一個(gè)領(lǐng)域；公司高管應(yīng)當(dāng)總是倡導(dǎo)公司利益高于某個(gè)職能領(lǐng)域利益的理念；他們還應(yīng)當(dāng)用實(shí)際行動(dòng)來(lái)證明自己確實(shí)秉持這一理念。

6、對(duì)員工和高管進(jìn)行交叉培訓(xùn)，比如說(shuō)在開(kāi)展銷(xiāo)售培訓(xùn)的過(guò)程中，邀請(qǐng)產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)部門(mén)的同事參加。讓他們看到銷(xiāo)售職能的重要性，并借此機(jī)會(huì)使他們從公司發(fā)展大局的高度更好地理解銷(xiāo)售的重要性。

7、調(diào)派員工到他沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的職能領(lǐng)域工作。例如，調(diào)一個(gè)財(cái)務(wù)部門(mén)的員工去銷(xiāo)售部門(mén)，讓他在那里積累6個(gè)月的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)。

8、對(duì)某一個(gè)職能領(lǐng)域的管理工作展開(kāi)研討時(shí)，邀請(qǐng)其他領(lǐng)域的代表參與。

9、在對(duì)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略展開(kāi)研討時(shí)，邀請(qǐng)所有職能領(lǐng)域的人員參加，并確保每個(gè)領(lǐng)域的地位同等重要。

10、定期輪流向四個(gè)職能領(lǐng)域傳遞信息，對(duì)其做出的成績(jī)表示贊賞，以此顯示正是由于該部門(mén)的持續(xù)努力，才使公司取得了良好績(jī)效。

篇5

一、天鴻企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃實(shí)施的目的

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的體現(xiàn)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。做公司的目的是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青，追求可持續(xù)增長(zhǎng);不斷創(chuàng)造客戶(hù)價(jià)值的，形成一個(gè)強(qiáng)組織、強(qiáng)執(zhí)行力、法治管理，效益第一的團(tuán)隊(duì)。天鴻房地產(chǎn)作為中方房地產(chǎn)行業(yè)新秀，正處于初期發(fā)展階段。目前公司所有員工對(duì)待工作較為積極主動(dòng)，但依然面臨著很多問(wèn)題。制定本企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃，有利于公司有組織、有系統(tǒng)地建設(shè)公司文化，落實(shí)公司文化理念并進(jìn)行持續(xù)提升。實(shí)施本企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃是建設(shè)中方新秀天鴻房地產(chǎn)，使之成為中方受尊重的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商的保證之一。

在文化建設(shè)計(jì)劃實(shí)施的具體實(shí)踐過(guò)程中行政部對(duì)各活動(dòng)方案進(jìn)行總結(jié)整理，形成完善的實(shí)施細(xì)則，作為公司長(zhǎng)足發(fā)展重要依據(jù)。

二、天鴻企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施的原則

一)持續(xù)性原則

企業(yè)文化實(shí)施是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，是一個(gè)不斷強(qiáng)化、反復(fù)灌輸、考核評(píng)估與動(dòng)態(tài)完善的過(guò)程。因此，天鴻文化建設(shè)是一個(gè)不斷改進(jìn)、螺旋式上升的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

二)一致性原則

文化是企業(yè)的靈魂，天鴻文化建設(shè)實(shí)施的主題是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織行為與文化理念的一致性，從而確保文化理念在公司中生根。

三)系統(tǒng)性原則

天鴻文化建設(shè)實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)傳播、評(píng)估、持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)，同時(shí)在建設(shè)手段上也是一個(gè)包含如培訓(xùn)、典型示范、文化活動(dòng)、天鴻網(wǎng)站、天鴻月刊及外部媒體渠道的相互協(xié)調(diào)的多樣化系統(tǒng)。

三、天鴻文化建設(shè)中不同員工的角色定位

一)高層領(lǐng)導(dǎo)

高層領(lǐng)導(dǎo)是天鴻文化理念的倡導(dǎo)者，文化實(shí)施的發(fā)起者、推動(dòng)者和第一執(zhí)行者。高層領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)天鴻價(jià)值理念的高度認(rèn)同、強(qiáng)力推動(dòng)和身體力行是天鴻文化充分發(fā)揮作用的根本動(dòng)力。

二)中層管理

中層管理是天鴻文化的主要推動(dòng)者，是本部門(mén)文化管理的第一責(zé)任人，在以身作則的基礎(chǔ)上承擔(dān)起天鴻文化的日常宣傳、培訓(xùn)、監(jiān)督和管理的責(zé)任。

三) 基層員工

基層員工是天鴻文化的具體實(shí)踐者，應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化的內(nèi)涵，認(rèn)同天鴻文化，融入天鴻文化，通過(guò)自己的行為體現(xiàn)天鴻文化。

四、天鴻文化建設(shè)實(shí)施的階段性目標(biāo)

一)第一階段(2013年4月至5月)：

(一)行動(dòng)計(jì)劃

1、針對(duì)新進(jìn)員工及現(xiàn)有員工，進(jìn)行公司文化理念的宣傳，強(qiáng)調(diào)傾聽(tīng)與超越、以人為本、客戶(hù)至上的理念。完成天鴻文化理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使全體員工熟知天鴻的文化理念。

2、建立天鴻房地產(chǎn)網(wǎng)站，使之符合天鴻文化理念。

3、5月底前由營(yíng)銷(xiāo)部策劃，行政部牽頭組織公司全員進(jìn)行“天鴻之星”評(píng)比活動(dòng)(活動(dòng)細(xì)則另行擬定)。

(二)行動(dòng)計(jì)劃注意事項(xiàng)：

通過(guò)天鴻房地產(chǎn)文化理念的宣講，全員做學(xué)習(xí)心得，使天鴻房地產(chǎn)的文化理念深入人心，以達(dá)到統(tǒng)一員工理念為目標(biāo)。

(三)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理;協(xié)同責(zé)任人：行政部副經(jīng)理、行政專(zhuān)員。

二)第二階段(2013年6月至9月)：

(一)行動(dòng)計(jì)劃：

1、建立健全公司各種文化管理制度及流程。

2、積累天鴻文化管理的培訓(xùn)、傳播、考核、評(píng)估，提升系統(tǒng)和人才隊(duì)伍。

3、結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)作需要，進(jìn)一步梳理文化體系，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和完善。

4、各項(xiàng)文化理念和行為規(guī)范為廣大員工所認(rèn)可，成為自覺(jué)的行為準(zhǔn)則。

(二)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理;協(xié)同責(zé)任人：行政部副經(jīng)理、行政專(zhuān)員。

三)第三階段(2013年10月至2014年4月)：

(一)行動(dòng)計(jì)劃

1、行政部必須具備規(guī)范、有效的天鴻文化管理的組織和能力。

2、通過(guò)對(duì)公司企業(yè)文化宣傳，使企業(yè)文化成為中高層管理者最主要的管理語(yǔ)言和管理手段。

(二)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理;協(xié)同責(zé)任人：行政部副經(jīng)理、行政專(zhuān)員

五、文化傳播

一)文化培訓(xùn)和交流

(一)新員工的文化培訓(xùn)

主要對(duì)象：新員工

主要內(nèi)容：《公司員工手冊(cè)》

主要方式：講授(《公司員工手冊(cè)》)、自學(xué)(《文化故事集萃》)

主要講授人：行政專(zhuān)員

組織者：行政部

(二)主題交流活動(dòng)

交流活動(dòng)的主題，分為問(wèn)題性和經(jīng)驗(yàn)性?xún)纱箢?lèi)。

1、活動(dòng)主題的確定

1)問(wèn)題性活動(dòng)：對(duì)公司反映較為集中的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，要分析問(wèn)題來(lái)龍去脈和性質(zhì)，提出解決問(wèn)題的目標(biāo)和原則，根據(jù)問(wèn)題的典型性和重要性篩選出研討主題。

2)經(jīng)驗(yàn)性活動(dòng)：對(duì)公司表現(xiàn)出的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，可以提煉為公司內(nèi)部學(xué)習(xí)標(biāo)桿，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)典型性和類(lèi)別，以及公司管理活動(dòng)的主題和熱點(diǎn)，確定活動(dòng)主題。

2、主題活動(dòng)內(nèi)容

1)問(wèn)題性活動(dòng)：匯綜對(duì)問(wèn)題現(xiàn)象的描述、交流不同部門(mén)對(duì)問(wèn)題背景和原因的分析觀(guān)點(diǎn)、研討問(wèn)題解決思路，逐步形成標(biāo)準(zhǔn)化地處理類(lèi)似問(wèn)題的解決方法。

2)經(jīng)驗(yàn)性活動(dòng)：介紹標(biāo)桿行為的內(nèi)涵、成功經(jīng)驗(yàn)，交流對(duì)其它部門(mén)或業(yè)務(wù)的借鑒意義，研討推廣經(jīng)驗(yàn)的舉措。

3、主要方式：講授、研討、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)

主要講授人：?jiǎn)栴}性活動(dòng)：相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人

經(jīng)驗(yàn)性活動(dòng)：標(biāo)桿行為的優(yōu)秀員工代表

4、參加活動(dòng)人員

相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管及核心員工

5、關(guān)鍵點(diǎn)

1、主題活動(dòng)前要征集建議，必要時(shí)候組織調(diào)研，以確定對(duì)公司管理有典型意義的主題，并安排有關(guān)部門(mén)和人員做好交流準(zhǔn)備;

2、主題交流由行政部專(zhuān)人進(jìn)行后續(xù)工作跟蹤與反饋，注重對(duì)研討成果的落實(shí)。

(三)成果固化

由行政部將培訓(xùn)和交流內(nèi)容整理成規(guī)范、簡(jiǎn)明的書(shū)面材料，交公司資料室統(tǒng)一管理存檔。

(四)實(shí)施時(shí)間

1、新員工入職當(dāng)天，由行政專(zhuān)員進(jìn)行公司文化理念的培訓(xùn)，新員工寫(xiě)學(xué)習(xí)心得。

2、主題交流，每季度進(jìn)行一次。

二)典型示范

(一)典型塑造的原則

典型體現(xiàn)公司精神和核心價(jià)值觀(guān);典型在特定方面具有突出性;典型的行為必須具有真實(shí)性;典型的行為必須具有感人性;典型的行為必須具有可模仿性。

(二)典型的主題

根據(jù)公司管理需要，選擇若干主題樹(shù)立典型，例如：“天鴻之星”全員參與。

(三)典型的推廣

通過(guò)網(wǎng)站、月刊、會(huì)議、文化墻公示等宣傳典型個(gè)人和典型團(tuán)隊(duì)的事跡。對(duì)典型個(gè)人的宣傳要深入挖掘成功內(nèi)因，應(yīng)通過(guò)事跡和績(jī)效，重在對(duì)精神和品德的宣傳。對(duì)典型團(tuán)隊(duì)的宣傳要淡化團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響，應(yīng)通過(guò)對(duì)事跡過(guò)程的分析，重在對(duì)團(tuán)隊(duì)合作方法的推廣。

(五)典型的獎(jiǎng)勵(lì)

“天鴻之星” 每季度獲得此殊榮的一名員工，將得到董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值300—500元的明星禮品一份和天鴻之星獎(jiǎng)狀一張，并給予月刊、網(wǎng)站介紹成績(jī)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三)典禮儀式

(一)典禮和儀式的作用

營(yíng)造喜慶氣氛;增強(qiáng)員工的歸屬感;增強(qiáng)員工自豪感;向社會(huì)展示公司形象。

(二)典禮和儀式的主要形式

1、新員工歡迎儀式——體現(xiàn)公司的以人為本和用人理念，使新員工在進(jìn)入公司時(shí)就感受到公司文化的魅力。

2、年會(huì)——突出喜慶氣氛，組織周密，運(yùn)作高效，使大家體會(huì)到大家庭的歡樂(lè)，人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。

3、開(kāi)工、開(kāi)盤(pán)儀式——使員工看到公司的不斷發(fā)展，樹(shù)立員工對(duì)公司未來(lái)前景的信心。

四)文化故事編輯

(一)故事更新的周期：每年一次。

(二)故事編輯：行政部。

(三)故事編輯的主要工作：設(shè)計(jì)故事撰寫(xiě)規(guī)范及事例，下發(fā)文化故事征集通知，收集故事并整理。

(四)選擇若干故事在月刊發(fā)表，更新天鴻公司《文化故事集萃》。

五)文體活動(dòng)

(一)文體活動(dòng)的原則

1、針對(duì)公司員工的特長(zhǎng)和愛(ài)好

2、嚴(yán)密組織，不要影響正常工作

3、做到廣泛參與、盡可能照顧到每一位員工

4、給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)

(二)文體活動(dòng)的類(lèi)型

1、健身娛樂(lè)活動(dòng)：爬山、郊游

2、大型集體活動(dòng)：年終晚會(huì)、集體旅游、拓展訓(xùn)練等

(三)活動(dòng)時(shí)間

以不影響業(yè)務(wù)工作為原則，每年四月中下旬和九月中下旬展開(kāi)。

六)員工溝通

(一)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理信箱

1、對(duì)象

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理信箱面向公司的任何一位員工。

2、意義

鼓勵(lì)大家勇于反映重大問(wèn)題、積極提出重要建議,也便于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理掌握員工最真切的工作體會(huì)與文化感受。

3、信箱管理

信箱由行政部指定專(zhuān)人管理。

4、信箱管理員的職責(zé)

1)每天收取信件。

2)信件分類(lèi)整理。將信件按輕重緩急分類(lèi)，建立目錄，篇幅大的信件要做出摘要。

3)信件轉(zhuǎn)發(fā)：每周轉(zhuǎn)交一次

4)信件的反饋：信件必須在一周內(nèi)給予反饋，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理直接反饋，或由行政經(jīng)理反饋。反饋的方式以電子郵件為主，也可以面談或電話(huà)。

5)負(fù)責(zé)監(jiān)督信件處理意見(jiàn)的執(zhí)行。

六、保證措施

一)認(rèn)識(shí)到位

二十一世紀(jì)最顯著的特征就是文化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)起著巨大的促進(jìn)作用。創(chuàng)建企業(yè)文化形成的文化力如凝聚力、創(chuàng)造力等，是公司寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。在新的世紀(jì)，擁有這種文化優(yōu)勢(shì)，也就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二)制度到位

任何工作僅靠自覺(jué)是不夠的。創(chuàng)建企業(yè)文化必須狠抓各種制度的建立和完善。加強(qiáng)考核是企業(yè)文化建設(shè)由虛變實(shí)、由軟變硬的重要手段。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制訂實(shí)施細(xì)則，實(shí)行量化考核，周周有檢查、月月有考核、年終有驗(yàn)收，考核結(jié)果納入部門(mén)薪資體系，形成機(jī)構(gòu)健全、責(zé)任明確、目標(biāo)具體、層次清楚的格局。

三)教育到位

企業(yè)文化的核心是培育先進(jìn)的企業(yè)精神，并在員工的工作中得到體現(xiàn)，培育的途徑則是培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累和不斷總結(jié)提煉，形成的企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂。員工日常行為是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。應(yīng)注重引導(dǎo)和規(guī)范。首先，要求各級(jí)管理人員準(zhǔn)確把握公司總體情況和員工具體情況。其次，以典型標(biāo)桿引導(dǎo)群體行為。通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)評(píng)比、全員評(píng)比、文化活動(dòng)、文化培訓(xùn)等形式將企業(yè)文化引向深入。

七、總結(jié)

篇6

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)；FD保險(xiǎn)有限公司；員工培訓(xùn)

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中產(chǎn)階層的出現(xiàn)與擴(kuò)大，保險(xiǎn)客戶(hù)逐漸從低端向高端方向發(fā)展，產(chǎn)生了更全面、更合理的規(guī)劃資產(chǎn)的深層次的需求。這就要求保險(xiǎn)人必須具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)才能適應(yīng)保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的變化。

一、員工培訓(xùn)的內(nèi)容及重要性

公司員工培訓(xùn)是通過(guò)一定的科學(xué)方法，促使員工在知識(shí)、技能、態(tài)度、觀(guān)念、心理等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作任務(wù)的能力。

（一）公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容

公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有五項(xiàng)，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀(guān)念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)，缺一不可，這五項(xiàng)彼此相互作用，都是公司培訓(xùn)的重點(diǎn)。所有公司培訓(xùn)的目的，都是保持和改善員工的績(jī)效，從而保持或改善公司的績(jī)效。

（二）公司員工培訓(xùn)的重要性

1.有利于增強(qiáng)員工的對(duì)公司的歸屬感和主人翁責(zé)任感

就公司而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為公司創(chuàng)造更多的效益。對(duì)員工而言，培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解，增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。

2.有利于提高員工綜合素質(zhì)，改變工作態(tài)度和提高服務(wù)水平

通過(guò)員工培訓(xùn)可以讓員工在各種培訓(xùn)課程中得到提高，從而增強(qiáng)員工的個(gè)人綜合素質(zhì)，改變工作態(tài)度，提高服務(wù)水平。對(duì)保險(xiǎn)公司而言，給人更好的服務(wù)是公司發(fā)展的必然趨勢(shì)。

3.有利于增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的公司文化

公司文化是公司的靈魂，它是一種以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心對(duì)員工進(jìn)行思想教育的一種文化體系。公司的管理層和員工層認(rèn)同公司文化，會(huì)自覺(jué)學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，從而提高員工的技能和敬業(yè)精神。

二、FD保險(xiǎn)有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問(wèn)題分析

（一）公司員工的人力資源結(jié)構(gòu)

目前FD保險(xiǎn)有限公司的員工分兩類(lèi)，一類(lèi)是負(fù)責(zé)公司正常運(yùn)作、提供人服務(wù)的內(nèi)勤員工；另一類(lèi)是做各家保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)的外勤員工?，F(xiàn)有內(nèi)勤員工21人，外勤員工850人，兩類(lèi)員工共有871人。

FD保險(xiǎn)有限公司人力資源構(gòu)成情況如表1所示。

從表1中數(shù)據(jù)可以看出，F(xiàn)D保險(xiǎn)有限公司的員工結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)：內(nèi)勤員工以女性占大多數(shù)，在28歲以下的占54.55%，年齡相對(duì)較輕。具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的占90.91%，文化程度相對(duì)較高，而且有一定的保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；外勤員工在28歲以上的占88%，年齡相對(duì)較大，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的僅在35.18%，文化程度相對(duì)較低，但外勤員工的保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較豐富。

（二）公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

在培訓(xùn)周期方面，有不定期的內(nèi)勤員工的培訓(xùn)和固定每周六的外勤培訓(xùn)。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，內(nèi)勤員工的培訓(xùn)課程主要是：《公司目標(biāo)》、《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》、《服務(wù)態(tài)度》等方面的培訓(xùn)；外勤員工的培訓(xùn)課程主要有：《各保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)政策》、《車(chē)輛險(xiǎn)基礎(chǔ)知識(shí)》、《企業(yè)財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識(shí)》、《貨運(yùn)險(xiǎn)》、《業(yè)務(wù)激勵(lì)方案》、《內(nèi)部積分獎(jiǎng)勵(lì)》、《普益理財(cái)寶典》。

在培訓(xùn)講師方面，一般情況下，公司的領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)作為內(nèi)勤員工的培訓(xùn)講師，負(fù)責(zé)培訓(xùn)相關(guān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作績(jī)效、服務(wù)態(tài)度。公司設(shè)有一名專(zhuān)職講師，負(fù)責(zé)每周六的外勤員工的培訓(xùn)。

（三）公司員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及分析

1.內(nèi)勤員工培訓(xùn)中的問(wèn)題及分析

第一，內(nèi)勤員工培訓(xùn)周期不固定。對(duì)于內(nèi)勤員工的培訓(xùn)沒(méi)有固定的一個(gè)時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，只是在工作中遇到問(wèn)題才會(huì)組織內(nèi)勤員工進(jìn)行培訓(xùn)，每次培訓(xùn)的隨機(jī)性較大，每次培訓(xùn)的時(shí)間間隔時(shí)長(zhǎng)時(shí)短。

第二，內(nèi)勤員工培訓(xùn)的內(nèi)容單一?，F(xiàn)有的內(nèi)勤員工的培訓(xùn)只是和公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及一些工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)。內(nèi)容不完善，只是單獨(dú)就某些問(wèn)題進(jìn)行解決，沒(méi)有一個(gè)完整系統(tǒng)的培訓(xùn)課程方案。每次培訓(xùn)內(nèi)容跨度大，課程內(nèi)容單一。

第三，內(nèi)勤員工培訓(xùn)工作缺少培訓(xùn)組織者。現(xiàn)有的內(nèi)勤員工培訓(xùn)由公司的領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)，培訓(xùn)的方式類(lèi)似傳統(tǒng)的工作會(huì)議，內(nèi)勤員工培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有反饋結(jié)果，培訓(xùn)流程過(guò)于簡(jiǎn)單，缺少專(zhuān)人負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備和后期反饋的負(fù)責(zé)人。目前培訓(xùn)部門(mén)的工作是按上級(jí)主管部門(mén)的意見(jiàn)或指示辦事，安排職業(yè)培訓(xùn)的具體工作。

2.外勤員工培訓(xùn)中的問(wèn)題及分析

第一，外勤員工的培訓(xùn)時(shí)間安排的較單一?，F(xiàn)有外勤員工的培訓(xùn)時(shí)間只有每周六的上午安排培訓(xùn)，但每周六上午安排的培訓(xùn)，外勤員工參加的相對(duì)較少，大部分外勤員工利用休息時(shí)間去拜訪(fǎng)客戶(hù)等事情。

第二，外勤員工的培訓(xùn)內(nèi)容固定。每周六的外勤員工的培訓(xùn)課程都是固定的，培訓(xùn)內(nèi)容上不吸引外勤員工，而且培訓(xùn)課程更新慢，內(nèi)容長(zhǎng)期固定不變，導(dǎo)致外勤員工不積極參加培訓(xùn)。

第三，外勤員工的培訓(xùn)對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性。每周六的培訓(xùn)沒(méi)有設(shè)定培訓(xùn)對(duì)象，例如：《車(chē)輛險(xiǎn)基礎(chǔ)知識(shí)》的培訓(xùn)對(duì)象是剛剛從事車(chē)險(xiǎn)的新保險(xiǎn)人，而對(duì)于老保險(xiǎn)人就不愿意來(lái)參加培訓(xùn)。

三、FD保險(xiǎn)有限公司員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決措施

（一）內(nèi)勤員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決措施

1.固定內(nèi)勤員工培訓(xùn)的周期

第一，每月最后一個(gè)周六的下午設(shè)為全體內(nèi)勤員工的培訓(xùn)日。

第二，每半個(gè)月各部門(mén)經(jīng)理組織一次，部門(mén)內(nèi)勤員工培訓(xùn)。具體時(shí)間安排由各部門(mén)經(jīng)理控制。

2.豐富內(nèi)勤員工的培訓(xùn)內(nèi)容

第一，更新培訓(xùn)課程。例如，《公司文化》、《公司階段經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和達(dá)標(biāo)情況》、《內(nèi)部積分獎(jiǎng)勵(lì)講解》等公司類(lèi)培訓(xùn)課程；《職業(yè)生涯規(guī)劃》等管理類(lèi)培訓(xùn)。

第二，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，靈活地改變培訓(xùn)方式。在傳統(tǒng)的說(shuō)教式培訓(xùn)方式中，可以創(chuàng)新培訓(xùn)方式，例如，把培訓(xùn)課程內(nèi)容變成模擬場(chǎng)景、采用角色虛擬法、游戲法等培訓(xùn)方式，提高內(nèi)勤員工參加培訓(xùn)的積極性。

3.設(shè)置內(nèi)勤員工培訓(xùn)管理員

第一，培訓(xùn)管理員負(fù)責(zé)每次內(nèi)勤員工培訓(xùn)的培訓(xùn)反饋。整理培訓(xùn)情況，針對(duì)每個(gè)員工在培訓(xùn)的表現(xiàn)給出培訓(xùn)反饋意見(jiàn)。從而達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

第二，培訓(xùn)管理員負(fù)責(zé)培訓(xùn)的培訓(xùn)需求分析和準(zhǔn)備工作。更好地為內(nèi)勤員工培訓(xùn)提供有利條件。

（二）外勤員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決措施

1.有選擇性的安排外勤員工的培訓(xùn)時(shí)間表

在外勤員工地培訓(xùn)時(shí)間表的設(shè)定上，應(yīng)該提供多個(gè)時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn)，方便外勤員工，主體保險(xiǎn)公司一般在上午進(jìn)行早會(huì)，所以要避開(kāi)上午時(shí)間，盡可能選擇下午時(shí)段，根據(jù)公司現(xiàn)階段培訓(xùn)需求分析情況，培訓(xùn)時(shí)間設(shè)定為每周二下午1-4點(diǎn)、每周四下午1-4點(diǎn)、每周六上午9-11點(diǎn)，三個(gè)時(shí)間段，可以供外勤員工進(jìn)行選擇。

2.調(diào)整外勤員工培訓(xùn)課程

外勤員工的培訓(xùn)主要側(cè)重于《各保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)政策》、《內(nèi)部積分獎(jiǎng)勵(lì)講解》，除此之外，應(yīng)該增加一些《職業(yè)道德準(zhǔn)則》、《社交禮儀》、《溝通技巧》、《電話(huà)禮儀》、《銷(xiāo)售技巧》、《承保實(shí)務(wù)》、《理賠》、《服務(wù)項(xiàng)目》、《出單手續(xù)和流程》等培訓(xùn)課程。

3.建立外勤員工培訓(xùn)記錄制度

給每個(gè)外勤員工配一個(gè)培訓(xùn)記錄卡，通過(guò)培訓(xùn)記錄卡可以反映外勤員工參加培訓(xùn)的具體情況，為更好地進(jìn)行外勤員工培訓(xùn)提供了一定的依據(jù)。

四、FD保險(xiǎn)有限公司員工培訓(xùn)實(shí)施質(zhì)量保證措施

（一）制定培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)增員和提高保費(fèi)規(guī)模，來(lái)擴(kuò)大保險(xiǎn)中介的市場(chǎng)占有率。通過(guò)培訓(xùn)課程的設(shè)置，提高人的專(zhuān)業(yè)技能和銷(xiāo)售技能，從而認(rèn)同公司，對(duì)公司有歸屬感。

（二）提高培訓(xùn)需求分析水平

做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，在進(jìn)行培訓(xùn)之前需要對(duì)培訓(xùn)需求評(píng)估，明確培訓(xùn)目的。首先要對(duì)整個(gè)公司進(jìn)行需求分析，明確公司要達(dá)成的目標(biāo)；其次是對(duì)工作任務(wù)的分析，明確員工應(yīng)該掌握何種技能，需要提高何種技能；最后是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析，對(duì)不同的員工應(yīng)由區(qū)別地加以培訓(xùn)。

（三）提高培訓(xùn)組織的服務(wù)水平

在實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，組織者要及時(shí)與講師、員工進(jìn)行溝通，及時(shí)反饋，并與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)。組織者應(yīng)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的所需物品和資料進(jìn)行合理安排。組織者定期開(kāi)培訓(xùn)課程評(píng)估會(huì)，發(fā)現(xiàn)組織培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。提高服務(wù)水平。

（四）重視培訓(xùn)后的反饋階段

培訓(xùn)結(jié)束后，及時(shí)檢查培訓(xùn)效果，對(duì)講師的水平和培訓(xùn)的組織者讓員工打分評(píng)價(jià)。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)反饋情況、會(huì)后交流分析等形式，加深對(duì)培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，跟蹤員工培訓(xùn)的反饋情況，可以更好地了解員工在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的掌握情況。

如今在保險(xiǎn)公司中，人力資源在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中扮演著更加核心的角色，而員工培訓(xùn)在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中顯的尤為重要，對(duì)公司內(nèi)勤員工和外勤員工的培訓(xùn)，成為公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得成功的關(guān)鍵因素之一。

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篇7

關(guān)鍵詞：卓越；跨文化；管理；多樣性

21世紀(jì)人們正逐漸意識(shí)到文化多樣性的事實(shí)，現(xiàn)代組織正通過(guò)一些方式來(lái)反映這一事實(shí)，包括雇員、顧客、股票持有者、和所有人以及全世界范圍內(nèi)的經(jīng)理們，并且正被日益突出的全球貿(mào)易、旅游和大量人口遷移所推動(dòng)，因此全球經(jīng)理們所面臨的挑戰(zhàn)是如何駕馭創(chuàng)造性的人力資源以適應(yīng)戰(zhàn)略組織目標(biāo)和任務(wù)的需要，文化多樣性的成本和收益被清楚的闡明和討論，得出的結(jié)論是文化多樣性的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)的大于其成本。在本文中，試圖闡述在文化多樣性管理和在21世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)背景下的全球管理中的關(guān)鍵因素（指標(biāo)）。

一、 全球化時(shí)代中的文化多樣性管理概述

全球管理中的文化多樣性管理包括創(chuàng)造和保持一個(gè)環(huán)境以鼓勵(lì)個(gè)人去達(dá)到他的誅求組織目標(biāo)全部潛力的過(guò)程（Jenner，1994；Thomas，1994）。另外文化多樣性管理中的文化多樣性管理主要包括培養(yǎng)特殊技能、創(chuàng)造政策

制定法規(guī)以使所有人都能從文化多樣性背景中受益，這離開(kāi)有效的跨文化溝通管理是不可行的。一般而言，溝通是一個(gè)組織有效運(yùn)行的關(guān)鍵，就像Thayer （1990）說(shuō)過(guò)的一樣：“沒(méi)有溝通，組織中的什么事情都不可能完成，組織中的任何事情都依賴(lài)于溝通”。

調(diào)查顯示經(jīng)理們每天大約花費(fèi)70%～80%的時(shí)間在工作地點(diǎn)進(jìn)行溝通（Harris & Vloran，1991；Putnis et al.，1996），這包括寫(xiě)、說(shuō)和聽(tīng)，事實(shí)上，所有的商業(yè)都?xì)w根于交易，很大程度上依賴(lài)于經(jīng)理們?nèi)绾胃玫牧私獗舜?，因此交流溝通加?qiáng)了所有的經(jīng)理職能，有效溝通對(duì)于在文化多樣性工作地點(diǎn)保持和提高組織運(yùn)行是必不可少的，不論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)際。

二、 文化多樣性管理的實(shí)證研究

國(guó)家研究顯示，大多數(shù)的國(guó)內(nèi)和跨國(guó)公司顯示出來(lái)的文化多樣性是在澳大利亞主導(dǎo)下進(jìn)行的，突顯了管理溝通和文化多樣性背景下管理的不同觀(guān)點(diǎn)，經(jīng)理們一致認(rèn)為管理溝通能力包括跨文化交流，是所有經(jīng)理職能有效運(yùn)行的核心，比如計(jì)劃、工作地點(diǎn)交流、招聘/晉升、就職、培訓(xùn)、監(jiān)管、勞資關(guān)系、管理變革、顧客服務(wù)、財(cái)政管理和組織內(nèi)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，然而跨文化溝通能力的不同觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)被調(diào)查的經(jīng)理們表達(dá)出來(lái)的。

經(jīng)理們對(duì)于跨文化溝通能力詳細(xì)檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)很多觀(guān)點(diǎn)：比如，對(duì)跨文化溝通中經(jīng)理的能力認(rèn)識(shí)有明顯不同的觀(guān)點(diǎn)；并且一般來(lái)講，文化多樣性的管理和他們?nèi)绾瓮瓿?1項(xiàng)經(jīng)歷職能的期望有關(guān)，雖然文化多樣性只是組織研究的勞動(dòng)力、工作地點(diǎn)和工作環(huán)境的一個(gè)顯著特征核心價(jià)值觀(guān)或大多數(shù)組織主流的道德文化反映出來(lái)的文化多樣性沒(méi)有什么價(jià)值。

總體上來(lái)講，參加此次研究的澳大利亞經(jīng)理們對(duì)于跨文化管理有一個(gè)有限的理解，就像Hofstede（1980，1991）觀(guān)念上理解一樣，在心理學(xué)理論中對(duì)于心里適應(yīng)過(guò)程的短期停留著比如國(guó)際訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者，就像Bocher（1981， 1982），Brislin（1981，1993），Harris和Moran（1979），Lysgaard（1955），Oberg（1960），.Searle和Ward（1990），Ward和Kennedy（1996）所發(fā)展的，就像Gudykunst（1983，1986）。這些經(jīng)理們不熟悉跨文化交流能力中一些特殊知識(shí)的關(guān)鍵因素，以及這些知識(shí)如何被應(yīng)用到文化多樣性的工作環(huán)境中，經(jīng)理們對(duì)于跨文化交流知識(shí)的明顯差距可也用來(lái)說(shuō)明經(jīng)理們?cè)诮M織中面臨文化多樣性是遇到的大量挑戰(zhàn)，經(jīng)理們?nèi)绾伪磉_(dá)如此挑戰(zhàn)比如處理不同文化差異、文化困難、性別地位沖突以及宗教差異，一些經(jīng)理們視雇員的不同文化背景為巨大挑戰(zhàn)；另外一些經(jīng)理通過(guò)觀(guān)察到的因?yàn)榈降臉?biāo)準(zhǔn)集中在一個(gè)部門(mén)反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題來(lái)表達(dá)文化的固定模式。

三、 跨文化溝通能力的主要指標(biāo)和模型

當(dāng)澳大利亞國(guó)家管理的研究和現(xiàn)行的當(dāng)代跨文化溝通能力這現(xiàn)存的文化相對(duì)比，一般來(lái)講，在文化多樣性的管理中，下面的關(guān)于跨文化溝通能力模式是概念上的。在表1跨文化溝通能力的新模型中，關(guān)鍵的指標(biāo)已經(jīng)從相關(guān)的國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)中提升，另外每個(gè)指標(biāo)趨向與國(guó)際文化相一致。當(dāng)然，下列的一系列關(guān)鍵指標(biāo)已經(jīng)被發(fā)展到能夠體現(xiàn)和突顯跨文化溝通能力的顯著指標(biāo)，尤其是對(duì)于那些參與全球文化多樣性管理的經(jīng)理們。因此下面給出了一系列被調(diào)查者和參與此次國(guó)內(nèi)研究的參與者精選和鑒別出來(lái)的關(guān)鍵指標(biāo)，因此在澳大利亞組織環(huán)境下文化多樣性管理有很強(qiáng)的適應(yīng)性以及對(duì)于參與文化多樣性的全球管理有一般的適應(yīng)性。

四、 全球管理中文化多樣性管理的模型以及跨文化管理的具體指標(biāo)

最后，基于一系列文化管理和同時(shí)在澳大利亞進(jìn)行的調(diào)查研究，本文已經(jīng)合成了一個(gè)新的用于管理文化多樣性的文化多樣性管理模型（全球管理側(cè)重于跨文化的廣度和深度）。

當(dāng)然，這個(gè)用于全球管理的文化多樣性管理新模型包括了跨文化溝通能力的11項(xiàng)指標(biāo)，用于11項(xiàng)經(jīng)理職能，在表2中表現(xiàn)出來(lái)。

為了更好地介紹這些跨文化溝通能力和全球管理的最佳習(xí)慣的形式，以適應(yīng)跨全球的經(jīng)理人尤其是高層管理者的需要，有必要形成一個(gè)團(tuán)體文化不僅是支持文化多樣性，更重要的是去慶祝和重視文化多樣性，像麥克萊思和馬歇爾引用穆林斯所說(shuō)：“公司文化是一個(gè)公司有效運(yùn)行的重要特征”。文化多樣性一旦融入組織成為組織核心價(jià)值觀(guān)的必要部分，管理的職責(zé)就是教導(dǎo)勞動(dòng)力意識(shí)到在系統(tǒng)性和一系列行為中跨文化方面的重要性。

管理職員們必須根據(jù)跨文化溝通能力模型中的關(guān)鍵因素，管理層職員需要進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)發(fā)展他們的跨文化溝通能力，管理政策和制度需要被改善以融合跨文化的各個(gè)方面?？偟膩?lái)說(shuō)，文化多樣性管理主要是關(guān)于創(chuàng)造和掌握一個(gè)公司文化，用系統(tǒng)的方式掌握基本的價(jià)值觀(guān)和文化多樣性勞動(dòng)力組織工作方法的各個(gè)方面。

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篇8

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度；實(shí)證分析；提升對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2009)02-0147-01

1　企業(yè)員工滿(mǎn)意度問(wèn)題分析

通過(guò)調(diào)查分析，確立了對(duì)員工滿(mǎn)意度影響的變量，他們依次是：激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)回報(bào)、管理機(jī)制、成長(zhǎng)與發(fā)展、企業(yè)文化、工作設(shè)計(jì)、工作協(xié)作、企業(yè)形象、溝通協(xié)調(diào)、工作價(jià)值、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。從調(diào)查的結(jié)果看，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷中反映出的問(wèn)題進(jìn)行歸類(lèi)分析，發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度下降的主要原因可歸納為以下幾點(diǎn)：

1.1　對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度較低

團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)、客觀(guān)與公正的評(píng)價(jià)、積極性與創(chuàng)造性、獎(jiǎng)懲分明及公正性等激勵(lì)機(jī)制是影響員工滿(mǎn)意度的主要因素。說(shuō)明員工是非常注重個(gè)人和成就的，同時(shí)他們對(duì)工作氛圍也有著較高的要求，個(gè)人被認(rèn)同需要也比較強(qiáng)烈。

1.2　對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度較低

收入公平性、收入與工作表現(xiàn)、福利待遇、工傷處理等物質(zhì)回報(bào)方面；晉升、工作肯定、培訓(xùn)、培訓(xùn)對(duì)工作的幫助等成長(zhǎng)與發(fā)展方面，是影響員工滿(mǎn)意度的重要因素。知識(shí)型員工更加在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈希望得到組織和社會(huì)認(rèn)可。

1.3　對(duì)公司管理的滿(mǎn)意度較低

管理機(jī)制和企業(yè)文化成為影響滿(mǎn)意度的重要因素，其中具體為明確的策略、監(jiān)控機(jī)制、管理創(chuàng)新與變革、公司制度、文化的了解、文化的建設(shè)等。

1.4　對(duì)工作設(shè)計(jì)的滿(mǎn)意度較低

明確地工作職責(zé)、工作目標(biāo)等成為影響員工滿(mǎn)意度的重要因素。員工一般以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，他們希望在明確的工作職責(zé)和目標(biāo)下自主、自由的開(kāi)展工作，在時(shí)間和空間上，較大程度上實(shí)現(xiàn)自我管理和自我發(fā)揮。

2　企業(yè)員工滿(mǎn)意度的提升策略

美國(guó)某公司通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度每提高5％，會(huì)連帶提升1.3％的顧客滿(mǎn)意度，同時(shí)使企業(yè)效益提高0.5％。企業(yè)需要真正樹(shù)立“以人為本”的觀(guān)念，將員工滿(mǎn)意度放在重要的位置上，處理好對(duì)員工的激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)、使用的問(wèn)題。

從雙因素激勵(lì)理論的角度講，滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意；不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。根據(jù)這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，要提升員工滿(mǎn)意度，一方面應(yīng)從逐步改善員工沒(méi)有滿(mǎn)意的著手，另一方面可從降低員工不滿(mǎn)意度進(jìn)行。

針對(duì)影響員工滿(mǎn)意度主要因素，本文提出以下幾點(diǎn)提高員工滿(mǎn)意度的策略：

2.1　樹(shù)立員工滿(mǎn)意對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展重要性的觀(guān)念，加強(qiáng)員工滿(mǎn)意度管理

(1)企業(yè)要高度重視員工滿(mǎn)意度的研究，并與企業(yè)的人本管理、企業(yè)凝聚力和人才競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。致力于百年企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度管理，是必要的也是必須的。

(2)在注重員工滿(mǎn)意度研究方法科學(xué)性的同時(shí)，必須與員工滿(mǎn)意度提高相結(jié)合。無(wú)論采用何種方式方法，必須是為員工滿(mǎn)意度提升服務(wù)的。

(3)在對(duì)員工滿(mǎn)意度管理上，需要機(jī)制和制度給予保障，并逐步凝結(jié)到公司文化中，讓員工切實(shí)感受到公司是在關(guān)注到每個(gè)人的需要。

2.2　創(chuàng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境。是員工滿(mǎn)意度提高的基礎(chǔ)

公正公平對(duì)提升員工滿(mǎn)意度的重要意義是不言而喻的。建議從以下幾個(gè)方面著手創(chuàng)造一個(gè)公正公平的環(huán)境：

(1)進(jìn)一步健全和完善管理制度，為營(yíng)造公平公正的工作環(huán)境提供制度保障。

隨著環(huán)境變化，知識(shí)型員工需求的多樣化，必須與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)原有的制度進(jìn)行完善和修訂，以更好的保證企業(yè)的發(fā)展需要。

(2)加大宣傳，促進(jìn)員工理解和了解公司制度，進(jìn)而落實(shí)到日常的行為中。

在滿(mǎn)意度調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)很多體現(xiàn)對(duì)員工關(guān)愛(ài)的政策和制度不為基層員工所知曉。再好的制度得不到有效貫徹就等于零，也必然喪失其公平公正性。

(3)強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制的建立，確保公司好的政策和制度得到有效的貫徹。

2.3　綜合應(yīng)用激勵(lì)理論，建立員工激勵(lì)機(jī)制。并貫穿于日常管理當(dāng)中

首先，注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)，從多方面、多角度開(kāi)展激勵(lì)，以增強(qiáng)凝聚力，提高員工滿(mǎn)意度。

再次，構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、基于公平公正為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、順暢的晉升通道等激勵(lì)機(jī)制。

最后，運(yùn)用強(qiáng)化理論激勵(lì)，明確告訴員工什么是公司需要的，什么是要堅(jiān)決摒棄的。

2.4　幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工得到更好的發(fā)展

(1)了解員工自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，形成與員工共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的良好氛圍。

(2)幫助員工有步驟、有計(jì)劃、分階段實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。

員工職業(yè)發(fā)展是不斷提升自我的過(guò)程，企業(yè)必須為員工成長(zhǎng)提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的氛圍。

(3)通過(guò)管理體系的完善來(lái)有效保障員工工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的順暢。

有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與自我發(fā)展機(jī)制要從尊重員工發(fā)展的需要出發(fā)，幫助員工制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，給員工以發(fā)展的希望。

2.5　探索員工參與企業(yè)管理的模式，構(gòu)建員工參與機(jī)制

有效的員工參與會(huì)增加員工的自主性，加大他們對(duì)工作生活的控制，從而提高員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)更滿(mǎn)意。

2.6　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并落到實(shí)處，從而于根本上提高員工滿(mǎn)意度

最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理。對(duì)企業(yè)高層來(lái)說(shuō)，如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵。

如何提升員工對(duì)文化的滿(mǎn)意度呢?可通過(guò)如下途徑：

(1)積極聽(tīng)取員工意見(jiàn)，讓他們參與到企業(yè)文化建設(shè)中，是文化認(rèn)同的基礎(chǔ)。

(2)文化必須在制度與政策中得到體現(xiàn)，才能有價(jià)值。

(3)新的理念確立后，需要與員工的日常工作結(jié)合起來(lái)。

(4)文化建設(shè)中要做到管理者的分層級(jí)逐步推進(jìn)，做到以身作則，用各級(jí)管理者的行為去影響所有員工。

(5)文化建設(shè)要想實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)，必須注意從細(xì)微之處著手。

企業(yè)文化凝結(jié)在公司的日常管理和員工日常行為中，作為企業(yè)的各級(jí)管理者，要從自己的工作實(shí)際出發(fā)，從小事做起，從身邊事情做起，這樣才能真正塑造公司文化。

篇9

關(guān)鍵詞：國(guó)際商務(wù)；跨文化；管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)水平也呈現(xiàn)出空前繁榮的景象，因此在國(guó)際商務(wù)領(lǐng)域中，已經(jīng)出現(xiàn)了軟件和硬件逐漸背離和分化的現(xiàn)象。與此同時(shí)，在整個(gè)世界的范圍中，跨國(guó)公司的組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)方法等內(nèi)容也在全面趨同，但是，在不同的文化土壤中的價(jià)值觀(guān)念、風(fēng)俗習(xí)慣等軟件影響因素，卻依然存在著嚴(yán)重的差異，并且很多國(guó)家或者地區(qū)，企業(yè)中的工作人員由于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展情況，逐漸開(kāi)始重視在文化內(nèi)容中體現(xiàn)自身的不同。因此本文在國(guó)際商務(wù)文化領(lǐng)域的角度進(jìn)行深刻的研究，以期能夠利用現(xiàn)階段已有的文化領(lǐng)域研究成果，對(duì)于國(guó)際商務(wù)中的跨文化管理內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單的研究，為我國(guó)跨國(guó)公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、跨文化研究的基本理論

（一）文化沖突的內(nèi)涵

在國(guó)際商務(wù)發(fā)展的過(guò)程中，文化沖突是一項(xiàng)非常重要的問(wèn)題，這種情況主要體現(xiàn)在不同的地域之間的文化商務(wù)交流和溝通中所造成的誤解，也可能是由幾種不同的文化企業(yè)在建設(shè)和整合的過(guò)程中產(chǎn)生的摩擦。同時(shí)很多國(guó)際商務(wù)企業(yè)對(duì)于子公司的管理也會(huì)面對(duì)著不同文化情況所產(chǎn)生的困難。例如：在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中的石油公司中的管理人員，在與日本的石油公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行談判的過(guò)程中，第一次見(jiàn)面的時(shí)候，日本企業(yè)的負(fù)責(zé)人給西方企業(yè)的負(fù)責(zé)人贈(zèng)送了一盒貴重的茶葉，但是西方的負(fù)責(zé)人就由于西方國(guó)家不能夠受賄的強(qiáng)制條件，宛然拒絕了。但是在第二次見(jiàn)面的時(shí)候，日本企業(yè)的負(fù)責(zé)人又送給西方負(fù)責(zé)人一臺(tái)小型冰箱，西方的負(fù)責(zé)人再一次拒絕了。到了第三次，日本負(fù)責(zé)任人直接送給西方負(fù)責(zé)人一個(gè)著名的古董。經(jīng)過(guò)對(duì)兩個(gè)國(guó)家文化的了解才明白，日本人在談判的時(shí)候本來(lái)就有送禮的傳統(tǒng)，他們認(rèn)為這樣才能夠快速的建立起兩個(gè)國(guó)家或者是兩個(gè)企業(yè)的友好關(guān)系。而西方的負(fù)責(zé)人一再拒絕就是想直接進(jìn)入談判的正題，不想出現(xiàn)受賄的情況，但是日本負(fù)責(zé)人卻以為是禮物不貴重導(dǎo)致的這種情況。由此可見(jiàn)，了解其他國(guó)家文化差異對(duì)于兩個(gè)國(guó)家中的企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用[1]。

（二）文化研究的層次

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)中的員工突然進(jìn)入到另一種文化環(huán)境中，由于對(duì)于最新的社會(huì)交流方式并不適應(yīng)，或者是并不認(rèn)同，很容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)抗拒的情緒，并且在這樣的環(huán)境下，員工會(huì)對(duì)自己國(guó)家文化的歸屬感產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的渴求，以及一系列不安以及焦慮的情緒，甚至在比較嚴(yán)重的情況下，還會(huì)產(chǎn)生文化休克的情況。而企業(yè)中的員工如果想要戰(zhàn)勝文化變革過(guò)程中心理上的恐懼感，首先就需要深入的了解到其他國(guó)家中的文化內(nèi)涵。同時(shí)想要深入的了解到其中文化差異的內(nèi)涵，還需要對(duì)自身的文化進(jìn)行深入的探討，并且在不同的方面，用不同的感受，看待自身的文化，采用換位思考的方式，感受自身文化出現(xiàn)的劣勢(shì)，但是在這期間還需要保證自身文化的底線(xiàn)，這也是文化發(fā)展的一個(gè)重要的層次[3]。

二、國(guó)際商務(wù)中跨文化交流的必要性

在國(guó)際商務(wù)進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)的過(guò)程中，企業(yè)想要進(jìn)行跨國(guó)方式的經(jīng)營(yíng)，不僅僅是其中擴(kuò)張的一種非常有利的發(fā)展方式和手段，同時(shí)也是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所處的文化環(huán)境的變化，不同的文化環(huán)境和文化背景的企業(yè)，會(huì)采用不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及對(duì)產(chǎn)品發(fā)展理念最終使業(yè)務(wù)開(kāi)展，這就是企業(yè)需要跨文化交流的必要性。

（一）經(jīng)濟(jì)全球化是歷史發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)

隨著社會(huì)中交通運(yùn)輸和網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球一體化的情況也呈現(xiàn)出不可阻擋放的發(fā)展趨勢(shì)，生活在不同領(lǐng)域和不同文化環(huán)境下的人群，在政治文化以及思維方式等情況中也逐漸在了解的程度和認(rèn)同的程度上逐漸達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，與此同時(shí)，每個(gè)國(guó)家和不同地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況也是相互依偎的，并沒(méi)有一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體能夠獨(dú)立的生存下來(lái)[3]。世界在發(fā)展的過(guò)程中，逐漸成為信息和成果共享的一個(gè)大的市場(chǎng)，在這個(gè)市場(chǎng)中的產(chǎn)業(yè)鏈，給各個(gè)國(guó)家的人們提供生存條件的同時(shí)，也因?yàn)樾袨榉绞胶蜕盍?xí)慣帶來(lái)了嚴(yán)重的文化沖突。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，企業(yè)的業(yè)務(wù)也需要不斷的擴(kuò)張，因此跨國(guó)公司的已經(jīng)呈現(xiàn)出勢(shì)不可擋的經(jīng)營(yíng)方式，這一點(diǎn)情況也明顯的看出跨國(guó)文化交流的必要性。

（二）信息網(wǎng)絡(luò)化的交流方式產(chǎn)生變化

在信息網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的前提下，人們逐漸改變了相互之間的交流方式，并且這一方式也在這樣的環(huán)境下發(fā)生了改變，因此國(guó)際商務(wù)的發(fā)展情況也不再僅僅局限于企業(yè)的談判和會(huì)晤工作中，網(wǎng)絡(luò)交涉和其中產(chǎn)品的研發(fā)都是其中交流的重要平臺(tái)，并且在這其中還需要考慮到國(guó)與國(guó)之間存在的文化差異。例如：美國(guó)的一個(gè)軟件公司，在產(chǎn)品或者電腦運(yùn)行的過(guò)程中，出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，還需要韓國(guó)相關(guān)的計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行解決，并且通過(guò)使用數(shù)字加密的系統(tǒng)把詳細(xì)的解決方案發(fā)給美國(guó)。在這種網(wǎng)絡(luò)交涉的情況下，對(duì)方無(wú)法觀(guān)察到相互之間的動(dòng)作和表情，因此也不能判斷給予的解決方式是否符合對(duì)方的文化訴求。例如：日本品牌的方便面為了能夠在美國(guó)推廣，進(jìn)而提出了杯子形面，這就是對(duì)于其他國(guó)家文化的尊重，也能夠良好的拉近雙方的距離，表現(xiàn)出對(duì)其他國(guó)家的尊重，這一點(diǎn)也表示跨國(guó)文化交流的重要性。

三、文化差異對(duì)于人力資源管理的影響

（一）跨文化人力資源管理

國(guó)際商務(wù)企業(yè)在進(jìn)行跨文化人力資源管理的過(guò)程中還需要考慮到人員的不同情況，采用不同的文化引導(dǎo)方式，由于企業(yè)的子公司在不同的國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行發(fā)展，因此還需要對(duì)當(dāng)?shù)氐奈幕M(jìn)行詳細(xì)的了解，例如：美國(guó)公司想要在日本國(guó)家發(fā)展子公司，還需要關(guān)注到當(dāng)?shù)氐奈幕l(fā)展情況，日本的工作人員習(xí)慣每天吃三餐，而美國(guó)人喜歡有上午茶和下午茶，但是美國(guó)子公司的領(lǐng)導(dǎo)不能夠強(qiáng)迫子公司人員按照自己的生活方式進(jìn)行生活，這也是跨文化管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

（二）跨文化領(lǐng)導(dǎo)

一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)具有悠久歷史的話(huà)題，并且只要有人類(lèi)的活動(dòng)就存在著領(lǐng)導(dǎo)的作用，但是社會(huì)上對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)卻沒(méi)有普遍的認(rèn)可，因此不同的學(xué)者根據(jù)自己的研究和理解對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)也有著不同的定義。因此在跨文化管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)還需要具備一些相關(guān)的特點(diǎn)，臨到的活動(dòng)還受到領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者以及周?chē)h(huán)境的影響，并且領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)并沒(méi)有明確的目標(biāo)或者是目的。同時(shí)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)的作用在于通過(guò)被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的影響而實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)采取一系列措施。

四、跨文化管理在國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中的主要應(yīng)用策略

由于各國(guó)文化之間還存在著文化上的差異，并且在這些差異中也體現(xiàn)出了文化發(fā)展的客觀(guān)性和跨文化交流的必要性，因此對(duì)于跨文化管理和研究就顯得非常重要。在現(xiàn)代國(guó)際商務(wù)發(fā)展過(guò)程中，跨文化管理也給賦予了最新的意義，但是這些意義還需要在企業(yè)的不同文化氛圍中展現(xiàn)出來(lái)，從而促進(jìn)不同文化之間的良好交流。企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)跨文化的管理，才能夠約束不同文化背景員工的工作情況，使所有員工都具有一個(gè)重要的向心力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）認(rèn)識(shí)和尊重文化的差異

國(guó)家之間的文化差異是客觀(guān)存在的情況，并且是不能夠被消除的，因此企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中還應(yīng)該客服狹隘的思想情況，承認(rèn)文化差異存在的情況，并且尊重現(xiàn)有的文化形式，良好的樹(shù)立企業(yè)中跨文化管理的重要理念，但是跨文化并不是為了改變他人的價(jià)值觀(guān)念，還需要在不同的文化基礎(chǔ)上有針對(duì)性的找到能夠使文化相互融合的解決方式。同時(shí)還需要國(guó)際商務(wù)公司在發(fā)展過(guò)程中有意識(shí)的了解到不同的文化和語(yǔ)言之間的差異，發(fā)掘不同文化之中的可取之處，并且思考這些跨文化交流最終產(chǎn)生的影響，這樣才能夠保證員工在企業(yè)中認(rèn)識(shí)和尊重文化中的差異。

（二）國(guó)際化員工的文化適應(yīng)能力

跨國(guó)文化中的管理，主要就是針對(duì)企業(yè)中員工的管理，跨文化管理的接受人員也是企業(yè)中的員工，并且企業(yè)中對(duì)于跨文化管理的主體也是員工。企業(yè)中跨文化管理最終的目標(biāo)就是使不同的文化融合在一起，這也是一種最新的文化發(fā)展方向，這一點(diǎn)也適用于企業(yè)中的所有員工。并且這種文化發(fā)展方式也能夠被所有的員工接受，同時(shí)也成為員工在商務(wù)談判過(guò)程中的行為準(zhǔn)則。所以，在國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中，實(shí)行跨文化管理就是對(duì)員工的思維方式進(jìn)行良好的整合，但是在企業(yè)中如果沒(méi)有日常的交流和溝通，文化上存在的差異就不會(huì)消除。所以在企業(yè)中想要實(shí)施跨文化管理還需要兼顧對(duì)人員的管理和跨文化的交流，這樣才能夠保證最新的文化發(fā)展的更加長(zhǎng)久。

（三）合資企業(yè)的跨文化差異整合

在現(xiàn)代西方的企業(yè)中，跨文化管理的模式一般呈現(xiàn)出三種情況，第一種就是直接把總公司的文化灌輸給子公司，國(guó)外子公司只能夠在被動(dòng)的情況下接受總公司給予的文化。第二種就是在發(fā)展的過(guò)程中保留總公司的文化，同時(shí)也保留著本土的文化，使兩種文化能夠共同生存。第三種就是把總公司的文化和國(guó)外的子公司文化進(jìn)行融合，并且在總公司文化和子公司文化共同發(fā)展的基礎(chǔ)上構(gòu)建出一種罪行的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化管理能夠適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，并且還帶有總公司的文化符號(hào)，同時(shí)也是以上內(nèi)容中第二種管理模式的相互融合。

（四）國(guó)際化企業(yè)跨文化管理模式分析

不同類(lèi)型的國(guó)家文化企業(yè)還需要根據(jù)其不同的經(jīng)營(yíng)模式和經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行分析，同時(shí)在發(fā)展的過(guò)程中母國(guó)和東道國(guó)文化之間存在著比較明顯的差異的時(shí)候，就需要采取不同的跨文化管理模式，想要解決這種文化沖突有三種方案：第一種就是可能性凌駕，主要指的就是母國(guó)和東道國(guó)之間的文化還需要凌駕于其他國(guó)家的文化之上，最終扮演著統(tǒng)治者的角色，因此組織的決策還有行為都受到文化的支配。第二種的可能性就是折中，折中方式指的就是不同文化之間采取的妥協(xié)和退讓的方式，優(yōu)異的忽略文化之間的差異，實(shí)現(xiàn)。第三種可能性就是融合，所謂的融合指的就是不同文化之間承認(rèn)和重視彼此之間的查體，并且在互相尊重、互相補(bǔ)充的基礎(chǔ)上實(shí)行的一種全新的組織文化。

五、結(jié)論

根據(jù)以上內(nèi)容能夠看出，現(xiàn)階段我國(guó)還處于一個(gè)比較重要并且非常特殊的發(fā)展階段，很多領(lǐng)域中的企業(yè)和文化都需要進(jìn)行最新的整合，因此我國(guó)面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和信息網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的環(huán)境下，其中出現(xiàn)的沖擊，依然值得我國(guó)在發(fā)展的情況下好好的利用起來(lái)。但是在這其中跨文化管理工作也是最新時(shí)期企業(yè)中所需要面對(duì)的強(qiáng)大挑戰(zhàn)，這也是我國(guó)企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵內(nèi)容。在這其中，還能夠把文化上的差異當(dāng)成是一種優(yōu)勢(shì)，最終在企業(yè)的發(fā)展情況下加以利用，合理的規(guī)劃跨文化管理的最新模式，并且運(yùn)用各種各樣的方式達(dá)到文化的融合，以便于產(chǎn)生一種最新的文化形式，這也是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳簫，肖芬，胡文濤.國(guó)際商務(wù)中的跨文化能力概念模型構(gòu)建[J].英語(yǔ)廣場(chǎng)（學(xué)術(shù)研究），2013，01：29-34.

篇10

開(kāi)始，我是帶著任務(wù)讀《郵差弗雷德》這本書(shū)的，但漸漸的,我被書(shū)中的人物所感染、激勵(lì)。弗雷德不是天生英才,而是和千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)你我一樣的普通人。但是，他卻在平凡的崗位做出了不平凡的成績(jī)。

子曰：“君子素位其正而行，上不怨天，下不憂(yōu)人?！闭且?yàn)橛兴螅?，所以能把握命運(yùn)，始終充滿(mǎn)一種積極進(jìn)取精神和充溢身心的愉悅。人是要有一點(diǎn)精神的，一個(gè)企業(yè)也是這樣?！案ダ椎隆笔且粋€(gè)提示,他提醒我們選擇正確榜樣的重要性。“弗雷德”他們?yōu)樽约旱墓?、組織、同事和顧客樹(shù)立了激動(dòng)人心的樣板。當(dāng)其他人看到在工作中創(chuàng)造卓越和無(wú)限精彩的可能性，他也會(huì)愿意做一個(gè)“弗雷德”。緊接著，妙不可言的事情就要發(fā)生：你曾一度失去的精力和干勁會(huì)恢復(fù)過(guò)來(lái)，憤世嫉俗會(huì)變成滿(mǎn)腔熱情，得過(guò)且過(guò)會(huì)變成雷厲風(fēng)行。做一個(gè)“弗雷德”所得到的回饋——被承認(rèn)與滿(mǎn)足感將成為推動(dòng)你持續(xù)努力的大燃料。

物欲的極度膨脹令越來(lái)越多的人把追求物質(zhì)的豐富當(dāng)成了生活的全部，自私、狹隘、冷漠的風(fēng)氣漸長(zhǎng)，正直、忠誠(chéng)、熱情離我們漸遠(yuǎn)，責(zé)任感的弱化讓人們學(xué)會(huì)了尋找借口，隨之而來(lái)的是誠(chéng)信的稀缺。對(duì)于員工的私心、功利性、實(shí)用性、拜金拜權(quán)的思想，我們不能僅簡(jiǎn)單的反對(duì)，還要積極引導(dǎo)改造他們。對(duì)于企業(yè)中的“弗雷德”，或“準(zhǔn)弗雷德”，我們要挖掘認(rèn)識(shí)他們，肯定宣傳他們。我們要設(shè)立一種獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)他們進(jìn)行精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是每年形式上的“先進(jìn)個(gè)人”“先進(jìn)工作者”——有其名無(wú)其實(shí)。要讓這種獎(jiǎng)項(xiàng)真能物得其所，名副其實(shí)。也許，“弗雷德”們最初的踐行并不想獲得怎樣的回報(bào)。但企業(yè)管理者不能這樣想，要善于做一個(gè)伯樂(lè)，發(fā)現(xiàn)他們承認(rèn)他們，要讓他們知道自己的行為得到了欣賞和重視。并且，管理者要大張旗鼓的宣傳他們，報(bào)道他們。千萬(wàn)不要忽視了宣傳的重要性。俗話(huà)說(shuō)，三人成虎，我們就要通過(guò)宣傳報(bào)道來(lái)深化擴(kuò)大“弗雷德”的影響并不斷重復(fù)這一過(guò)程。漸而久之，企業(yè)中就能形成“弗雷德”文化。

一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)要想永遠(yuǎn)立于不敗之地，就是要培育自己的企業(yè)文化。唯有如此，員工才能有一種歸宿感。讓每一位員工都融入到公司文化的大范疇里，使其精髓滲透浸染到每一個(gè)人的日常行為中，進(jìn)而影響到每個(gè)人的工作生活，使大家自覺(jué)不自覺(jué)地按照“弗雷德”精神做事做人。當(dāng)“弗雷德”由個(gè)體行為上升為群體行為時(shí)，其也就成為企業(yè)文化的一部分。當(dāng)我們具有了發(fā)自?xún)?nèi)心的力量的呼喚，我們就有了無(wú)限的動(dòng)力。而企業(yè)有了主動(dòng)進(jìn)取，忠誠(chéng)敬業(yè)的員工，那我們的企業(yè)就會(huì)無(wú)往而不勝。

記得馬丁?路德金說(shuō)過(guò)：“如果一個(gè)人是清潔工，那么他就應(yīng)該象米開(kāi)朗基羅繪畫(huà)，象貝多芬譜曲，象莎士比亞寫(xiě)詩(shī)那樣，以同樣的心情打掃街道?！迸ぷ髦皇欠Q(chēng)職，用心工作才是優(yōu)秀。只要按照書(shū)中提供的思路和方案用心實(shí)踐，我們每個(gè)人都能有所作為，成為具有積極思想、成功事業(yè)以及美麗心靈的“弗雷德”。人人都栽一棵樹(shù)，企業(yè)將成一片林。到那時(shí)，我們的企業(yè)也就由一棵樹(shù)成長(zhǎng)為一片林了，還有什么風(fēng)沙可阻擋呢？