導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理制度的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、醫(yī)院人事制度改革的重要意義

醫(yī)院人事制度改革不僅對(duì)于醫(yī)院具有重要的作用，也對(duì)于病患具有一定的意義，且對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也具有很大的影響。

1.醫(yī)院方面：人事制度改革是醫(yī)院改革的重要組成部分

醫(yī)院各項(xiàng)改革中，最核心的就是人事制度改革。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力需要不斷得以提高，而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求。比如，在醫(yī)務(wù)工作者的選聘方面，由于業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，醫(yī)院需要越來(lái)越多元化的人才，但是醫(yī)院本身卻無(wú)法自主決定選聘人員的數(shù)量和類(lèi)型，都要按照固定的編制進(jìn)行。所以進(jìn)行人事制度改革是醫(yī)院各項(xiàng)改革的重要組成部分，它關(guān)系到了醫(yī)院的改革是否能夠順利完成。

2.病患方面：人事制度改革關(guān)系到患者的切身利益

醫(yī)院強(qiáng)化人事制度改革，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的選聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)等方面都進(jìn)行一定的優(yōu)化與完善，而這又直接關(guān)系到了病患的切身利益，關(guān)系到病患是否能夠獲得更完善、更科學(xué)、更人性化的醫(yī)療服務(wù)。目前，隨著人民生活水平的不斷提高，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求。尤其是病人的維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng)，對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來(lái)越高。在醫(yī)療服務(wù)中要切實(shí)做到以病人為中心，把老百姓最關(guān)心的看病難、看病貴問(wèn)題擺在首位，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今改革的發(fā)展。所以單就患者方面而言，人事制度改革也是意義重大的。

3.社會(huì)方面：人事制度改革關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展

醫(yī)院人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的一項(xiàng)重點(diǎn)。近些年來(lái)，很多醫(yī)患矛盾十分突出，雖然造成的原因多種多樣，但是也不可避免會(huì)有部分缺乏醫(yī)術(shù)與醫(yī)德的醫(yī)務(wù)人員存在其中，使病患對(duì)于醫(yī)務(wù)人員缺乏信任，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)受到了一定程度上的不良影響。所以改革人事制度對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也有著重要的意義。

二、醫(yī)院人事制度改革的具體應(yīng)用

要想順利開(kāi)展醫(yī)院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科學(xué)合理的選人用人制度，并完善考核培訓(xùn)制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行軍

人事制度可以說(shuō)涉及到所有醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，因此進(jìn)行人事制度的改革，首先要對(duì)醫(yī)務(wù)工作者落實(shí)思想政治工作，使思想政治工作發(fā)揮先導(dǎo)作用，以便更為順利地開(kāi)展人事制度改革。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院應(yīng)該強(qiáng)化醫(yī)務(wù)工作者救死扶傷的醫(yī)者仁心，進(jìn)一步重視醫(yī)院職工的服務(wù)意識(shí)的教育，提高現(xiàn)有醫(yī)院職工的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德意識(shí)。同時(shí)，要以不斷的思想政治工作與教育來(lái)取得醫(yī)務(wù)工作者對(duì)于人事制度改革的理解與支持，從而大力促進(jìn)人事制度改革的實(shí)現(xiàn)。

2.建立科學(xué)合理的選人用人制度是人事制度改革的關(guān)鍵

在醫(yī)院人事制度改革的推進(jìn)過(guò)程中，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施、選拔和使用與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此，醫(yī)院應(yīng)該公平、公正、公開(kāi)，按照相關(guān)的招聘程序和規(guī)定的考試與考查內(nèi)容，通過(guò)崗位需求和人員情況進(jìn)行匹配，選拔最適合的崗位人才，只有確保每一個(gè)崗位所選聘的和使用的都是最優(yōu)秀、最合適的人才，才能保障企業(yè)人事制度改革的成效。

3.完善考核培訓(xùn)制度是人事制度改革的保障

考核培訓(xùn)制度是對(duì)于人事制度改革的最終保障。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選與聘用程序而進(jìn)入到醫(yī)院各崗位工作的醫(yī)務(wù)工作者，在工作中是否盡職盡力，對(duì)病患是否服務(wù)到位，相關(guān)技能是否達(dá)標(biāo)，都是需要不斷地進(jìn)行考核與培訓(xùn)的。為此，醫(yī)院要推進(jìn)人事制度的改革，就要完善考核培訓(xùn)制度，通過(guò)最系統(tǒng)、最科學(xué)的考核手段對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行各方面考核，通過(guò)最完善、最全面的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，才能確保醫(yī)務(wù)工作者有更大的工作積極性和更專(zhuān)業(yè)的技能與素質(zhì)。比如基于平衡記分卡原理，按照醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤分類(lèi)設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)，以求探索出以病人滿(mǎn)意為導(dǎo)向的績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系，這樣可以大大提高各崗位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。

篇2

1.認(rèn)識(shí)不足

以往人事管理部門(mén)的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動(dòng)工資、職稱(chēng)晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢(shì)下，人事管理部門(mén)的職能大大擴(kuò)展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒(méi)有意識(shí)到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒(méi)有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個(gè)問(wèn)題，就是忽視對(duì)人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，并且管理隊(duì)伍存在老年化以及兼職化的特點(diǎn)。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個(gè)整體，只有各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊進(jìn)行。但是，目前醫(yī)院許多部門(mén)都習(xí)慣于彼此獨(dú)立，各部門(mén)沒(méi)有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項(xiàng)工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對(duì)獨(dú)立，并沒(méi)有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動(dòng)機(jī)制不完善

就各地區(qū)來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)展不平衡，社會(huì)福利保障體系還不是很健全，使得人才流動(dòng)有困難，醫(yī)院需要的人進(jìn)不來(lái)，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動(dòng)日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門(mén)管理檔案造成了一定的困難。對(duì)于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對(duì)原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對(duì)新招聘的大中專(zhuān)畢業(yè)生和調(diào)入人員實(shí)行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對(duì)醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對(duì)人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊(duì)伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實(shí)行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項(xiàng)工作的改革可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行，首先通過(guò)現(xiàn)代化的管理方法，嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級(jí)人員的知識(shí)潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲(chǔ)備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院一直實(shí)行與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢(shì)在必行。對(duì)此，可以實(shí)行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類(lèi)管理，全員競(jìng)聘上崗，建立以崗聘人、競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績(jī)效考評(píng)制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實(shí)際工資均由崗位工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實(shí)行同崗?fù)ね?而績(jī)效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級(jí)別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績(jī)效考評(píng)制度，有利于促進(jìn)醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展?？?jī)效考評(píng)體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿(mǎn)意度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績(jī)成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，并且還可以考慮進(jìn)行多角度、多方位、多層次的績(jī)效考評(píng)。合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度一旦建立，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會(huì)起到明顯的作用。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

 

關(guān)鍵詞：以人為本；教師管理制度；人文關(guān)懷

促進(jìn)人的發(fā)展是學(xué)校制度管理的終極目標(biāo)。教師是學(xué)校教育的寶貴資源，教師的高素質(zhì)、現(xiàn)代精神和現(xiàn)代品格對(duì)一所學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。當(dāng)教師的整體水平和整體狀態(tài)調(diào)整到最佳的時(shí)候，才能為學(xué)生及社會(huì)提供最優(yōu)質(zhì)的教育資源，承擔(dān)起為社會(huì)輸送優(yōu)秀和全面發(fā)展人才的重任，從而彰顯學(xué)校的真正價(jià)值。因此，只有建立科學(xué)合理的教師管理制度，注重對(duì)教師的人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的積極性，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化成長(zhǎng)，引導(dǎo)社會(huì)對(duì)教師的價(jià)值期待與教師管理制度相契合，樹(shù)立正確的教師觀，關(guān)注教師的人性需要和情感體驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師和學(xué)生的共同發(fā)展。

一、基于人性需要的教師管理制度

人性是人類(lèi)作為生命體存在與動(dòng)物相區(qū)別的共同特性，即人的自然性、社會(huì)性和意識(shí)性的統(tǒng)一。認(rèn)識(shí)一個(gè)復(fù)雜的整體，其自然性、社會(huì)性和意識(shí)性是無(wú)法割裂的整體，此三者的完整結(jié)合才構(gòu)成復(fù)雜的人性。人性論最突出的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)人是社會(huì)的存在物，人性的根本則是人的社會(huì)性。因?yàn)槿说淖匀恍允巧鐣?huì)化的自然性，人的意識(shí)性是凝聚了社會(huì)內(nèi)容的屬性，人性是建立在人社會(huì)活動(dòng)基礎(chǔ)上的自然性、社會(huì)性和意識(shí)性的統(tǒng)一。制度作為人的本質(zhì)的對(duì)象化形式，與人性之間有著必然的聯(lián)系，在某種意義上，可以說(shuō)是人性發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。制度一旦形成，會(huì)對(duì)人性產(chǎn)生重大影響。因此，通常制度都與人性問(wèn)題緊密聯(lián)系在一起，二者相互作用、相互影響。教師管理制度也不例外，是基于人性之上產(chǎn)生和建立的，關(guān)乎教師自身的人性需要，是教師制度和理性的深刻根源。學(xué)校在管理活動(dòng)中要尊重教師的主體性和人格尊嚴(yán)，遵從教師管理活動(dòng)的規(guī)律性。

現(xiàn)行的教師管理制度通常過(guò)度強(qiáng)調(diào)秩序和效率，忽視了教師人性的需要和身心發(fā)展的需求，在制定和實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常將復(fù)雜的教育現(xiàn)象簡(jiǎn)單化，以決定論的思維看待具有獨(dú)立人格的教師，否定教師作為獨(dú)立主體人格的正常需要，忽視尊重個(gè)體和教育的復(fù)雜性，用非線性和客觀的立場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理制度的合理性，提倡價(jià)值平等、自由的追求。從一般意義上講，教師管理制度建設(shè)的價(jià)值取向有兩種。一是工具性?xún)r(jià)值，主要指教師管理制度所要達(dá)到的首要事實(shí)。學(xué)校之所以要利用制度來(lái)約束和限制教師，其根本出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是為了讓教師的身心的需求能得到更好的滿(mǎn)足，目的是保障學(xué)校教育活動(dòng)的正常進(jìn)行，即人們常說(shuō)的“秩序”，這是管理制度被學(xué)校教師認(rèn)可接受并自愿遵守的一個(gè)重要前提。二是目的性?xún)r(jià)值，是和教師管理制度自身所追求的秩序必須體現(xiàn)學(xué)校教師所追求和理解的自由的價(jià)值理想，它應(yīng)該由客觀真實(shí)的反映教育本質(zhì)、教育規(guī)律和順應(yīng)新時(shí)代要求的價(jià)值觀等構(gòu)成，它既是制度建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)也是最終目標(biāo)，體現(xiàn)了管理制度是建立在對(duì)教育活動(dòng)中個(gè)體獨(dú)立性和生命的尊重理解之上。因此，教師管理制度應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生于教師自身的人性需求。

二、社會(huì)價(jià)值期待對(duì)教師的價(jià)值訴求

篇4

關(guān)鍵詞：人性化護(hù)理;手術(shù)室護(hù)理;作用效果

隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，手術(shù)治療在臨床治療中所占的比例越來(lái)越高，然而部分患者在手術(shù)前后會(huì)出現(xiàn)焦慮、恐懼、緊張等不良情緒，以致于影響手術(shù)治療及術(shù)后恢復(fù)[1]。對(duì)此，醫(yī)療護(hù)理人員在手術(shù)室護(hù)理工作中要給予患者人性化護(hù)理服務(wù)，從而緩解患者的心理壓力，加速患者術(shù)后恢復(fù)，提高手術(shù)效果[2]。對(duì)此，探討人性化護(hù)理服務(wù)在手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量及患者滿(mǎn)意度方面的效果，本文結(jié)合我院工作實(shí)例進(jìn)行了對(duì)比研究。具體報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料 文章選取2014年3月～2014年9月我院收治的120例接受手術(shù)治療的患者為研究對(duì)象，將其分為觀察組與對(duì)照組，每組各60例。100例患者中，男性60例，女性60例，年齡在18～80歲之間，平均年齡為48.2±2.3歲。兩組患者在年齡、性別、文化程度、手術(shù)類(lèi)型、既往手術(shù)史等方面均無(wú)顯著差異（P>0.05），具有可比性[3]。

1.2方法 本研究中，我們給予對(duì)照組常規(guī)手術(shù)室護(hù)理;給予觀察組患者人性化護(hù)理服務(wù);具體方法如下：

1.2.1術(shù)前護(hù)理方法

1.2.1.1制定護(hù)理方案 手術(shù)前，護(hù)理人員需要對(duì)患者及其家屬進(jìn)行一次調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計(jì)患者的日常生活習(xí)慣、興趣愛(ài)好、脾氣秉性等，并統(tǒng)計(jì)患者術(shù)后最迫切需要解決的問(wèn)題，從而為患者制定針對(duì)性的護(hù)理康復(fù)計(jì)劃。

1.2.1.2健康知識(shí)宣講 向患者及其家屬講解有關(guān)疾病的知識(shí)以及手術(shù)方法、禁忌等，從而提高患者及其家屬對(duì)疾病的認(rèn)知，消除患者及其家屬心中疑惑，確保手術(shù)治療的順利進(jìn)行。另外，護(hù)理人員還要向患者介紹主治醫(yī)生、麻醉醫(yī)師等相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的基本資料，并結(jié)合以上成功手術(shù)案例給予患者鼓勵(lì)，從而消除患者對(duì)手術(shù)的恐懼心理，提高其對(duì)手術(shù)治療的依從性。

1.2.1.3進(jìn)行必要心理疏導(dǎo) 護(hù)士要密切關(guān)注患者的心理及情緒變化，主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通交流，加強(qiáng)與患者的溝通，多傾聽(tīng)患者的內(nèi)心感受，與患者建立良好關(guān)系。同時(shí)，針對(duì)存在嚴(yán)重心理問(wèn)題的患者，護(hù)士要給予其必要的心理輔導(dǎo)或轉(zhuǎn)介專(zhuān)業(yè)心理醫(yī)生對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)，緩解患者的心理壓力，提高患者的生活質(zhì)量。另外，護(hù)士需要對(duì)患者家屬進(jìn)行一定的心理健康教育，要求家屬多與患者進(jìn)行交流，從而為患者建立穩(wěn)定的社會(huì)支撐體系。

1.2.1.4術(shù)前檢查 術(shù)前，護(hù)理人員要對(duì)患者進(jìn)行全面檢查，并對(duì)患者病情、病因等進(jìn)行觀察評(píng)估，從而為醫(yī)生制定手術(shù)方案提供參考。

1.2.2術(shù)中護(hù)理方法 手術(shù)時(shí)，護(hù)理人員要調(diào)整好手術(shù)室內(nèi)溫度、濕度等，給患者創(chuàng)造最舒適的手術(shù)環(huán)境。同時(shí)，護(hù)理人員配合患者取得最舒適的以便于手術(shù)的開(kāi)展。另外，若患者在術(shù)中感受到痛苦，護(hù)理人員在配合醫(yī)師進(jìn)行麻醉的同時(shí)，還要通過(guò)撫慰、交談等方式轉(zhuǎn)移患者注意力，以減輕其痛苦體驗(yàn)。

1.2.3術(shù)后護(hù)理方法 手術(shù)結(jié)束后，護(hù)理人員幫助患者回病房休息，確保病房的安靜、清潔以及溫濕度適宜，從而為患者創(chuàng)造良好的休息環(huán)境。同時(shí)，在術(shù)后恢復(fù)過(guò)程中，護(hù)理人員要指導(dǎo)患者按照醫(yī)囑服藥、進(jìn)食以及活動(dòng)，以確保手術(shù)創(chuàng)口的快速愈合。另外，護(hù)理人員定期檢查，詢(xún)問(wèn)觀察并記錄患者出現(xiàn)的并發(fā)癥與不良反應(yīng)，并指導(dǎo)患者掌握一定的應(yīng)對(duì)措施。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用標(biāo)準(zhǔn)差和平均數(shù)表示，進(jìn)行t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料采用百分比表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn);p<0.05說(shuō)明具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組護(hù)理結(jié)果分析比較 觀察組患者心率正常率（86.7%）、血壓正常率（96.7%）均大于對(duì)照組患者;而觀察組患者的傷口感染率（3.3%）、疼痛率（1.7%）等均小于對(duì)照組。兩組比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P<0.05。具體見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理結(jié)果分析（n，%）

注：*與觀察組比較，P<0.05

2.2兩組患者對(duì)護(hù)理滿(mǎn)意度比較 經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，觀察組對(duì)護(hù)理工作的總滿(mǎn)意度為96.7%，對(duì)照組對(duì)護(hù)理工作的總滿(mǎn)意度為86.7%;觀察組明顯大于對(duì)照組，兩組比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P<0.05。具體見(jiàn)表2。

表2兩組患者護(hù)理滿(mǎn)意度（n，%）

注：*與觀察組比較，P<0.05

3討論

手術(shù)治療時(shí)目前最常用的一種臨床治療方式，并且隨著醫(yī)療科技水平的提高，人們對(duì)手術(shù)治療的要求也會(huì)逐漸提高。一般來(lái)說(shuō)，手術(shù)治療效果受到患者心理狀態(tài)、手術(shù)室環(huán)境、術(shù)后生活習(xí)慣以及手術(shù)護(hù)理等多個(gè)方面的影響，因此近年因手術(shù)治療護(hù)理失誤而造成的醫(yī)療糾紛頻繁發(fā)生[4]，致使患者對(duì)醫(yī)院工作的滿(mǎn)意度降低，影響了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人性化護(hù)理是一種以患者為中心，給予患者全方位幫助的綜合護(hù)理方法[5]。該方法注重患者心理需求的滿(mǎn)足，所以能夠極大的增強(qiáng)患者的治療依從性，在術(shù)后干預(yù)護(hù)理方面發(fā)揮著重要作用[6]。因此，為提高臨床手術(shù)治療的效果，醫(yī)護(hù)人員在手術(shù)室治療過(guò)程中，需要給予患者優(yōu)質(zhì)的人性化護(hù)理服務(wù)。

本文通過(guò)對(duì)100例接受手術(shù)的患者對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，接受人性化護(hù)理的觀察組患者的心率正常率（86.7%）、血壓正常率（96.7%）均大于對(duì)照組患者;并且，觀察組患者的傷口感染率（3.3%）、疼痛率（1.7%）等均小于對(duì)照組。同時(shí)，觀察組患者對(duì)護(hù)理工作的總滿(mǎn)意度（96.7%）明顯大于對(duì)照組。結(jié)果表明：優(yōu)質(zhì)人性化護(hù)理服務(wù)能夠可以有效改善患者的術(shù)后癥狀，加快患者恢復(fù)，提高手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量，從而降低不良反應(yīng)的發(fā)生率，提升患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度。

總之，臨床手術(shù)過(guò)程中，給予患者優(yōu)質(zhì)的人性化護(hù)理干預(yù)對(duì)患者生活質(zhì)量以及醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展均具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：管理人員　非財(cái)務(wù)指標(biāo) 披露滿(mǎn)意度 研究

管理人員是企業(yè)人力資源的投入者，是企業(yè)最重要的利益相關(guān)者。管理人員投入的是管理知識(shí)和管理能力，管理人員的利益與企業(yè)息息相關(guān)，他們與企業(yè)之間的關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最主要的內(nèi)容之一。管理人員作為企業(yè)中一個(gè)重要的內(nèi)部利益相關(guān)者，在董事會(huì)授權(quán)的范圍內(nèi)行使經(jīng)營(yíng)權(quán)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)所制訂的各種決策，在企業(yè)中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業(yè)中通常追求的利益是高額的報(bào)酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會(huì)地位、獲得上級(jí)的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關(guān)注反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。管理人員對(duì)反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注程度，由大到小，依次為：(1)企業(yè)工資福利、工休制度指標(biāo)、管理人員待遇、在職消費(fèi)水平、工資增長(zhǎng)指標(biāo)：(2)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)；(3)企業(yè)知名度、影響力指標(biāo)；(4)管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)指標(biāo)；(5)企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)；(6)企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新指標(biāo)；(7)企業(yè)管理、內(nèi)部控制、人力資源指標(biāo)；(8)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度指標(biāo)；(9)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)；(10)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)；(11)企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(12)企業(yè)形象、信譽(yù)、組織氣氛、企業(yè)文化指標(biāo)(劉利，2009)。管理人員也非常關(guān)注反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露。國(guó)內(nèi)外從事財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)浩如煙海，但從事非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)卻非常少，且大都集中在非財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)用意義的研究和非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的構(gòu)建和運(yùn)用，系統(tǒng)地進(jìn)行非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)難覓蹤影。目前國(guó)內(nèi)外還沒(méi)有人從利益相關(guān)者角度進(jìn)行過(guò)利益相關(guān)者利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究。本文從管理人員角度出發(fā)，在2008年3月-2009年1月期間對(duì)反映管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度進(jìn)行了排序研究和分組研究。本研究為實(shí)證方式，主要通過(guò)實(shí)地訪談和問(wèn)卷調(diào)查兩種形式取得資料，采用的方法是專(zhuān)家調(diào)查法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國(guó)東南西北中5個(gè)地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放865份調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)際回收調(diào)查問(wèn)卷523份，問(wèn)卷回收率為60.46％。有效問(wèn)卷數(shù)為518份，問(wèn)卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：

1　從所調(diào)查的企業(yè)發(fā)展階段來(lái)看，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)有64家，發(fā)展階段企業(yè)186家，成熟階段企業(yè)197家，衰退階段企業(yè)84家，分別占樣本總數(shù)的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)有182家，集體企業(yè)112家，民營(yíng)企業(yè)123家，三資企業(yè)114家，分別占樣本總數(shù)的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　從企業(yè)上市情況來(lái)看，上市公司有195家，非上市企業(yè)336家，分別占樣本總數(shù)的36.72％、63.80％；

4　從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，大型企業(yè)有192家，中型企業(yè)238家，小型企業(yè)101家，分別占樣本總數(shù)的36.16％、44.82％和19.02％：

5　從企業(yè)類(lèi)型來(lái)看，生產(chǎn)企業(yè)有281家、商品流通企業(yè)126家、服務(wù)企業(yè)124家，分別占樣本總數(shù)的52.92％、23.73％和23.35％；

從樣本的分布來(lái)看，樣本量已經(jīng)滿(mǎn)足了進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的基本要求。

一、數(shù)據(jù)處理與分析

將問(wèn)卷排序內(nèi)容轉(zhuǎn)化為數(shù)值型數(shù)據(jù)，錄入SPSSl3 0軟件進(jìn)行處理。

數(shù)據(jù)處理方法：首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)(descriptive statistics)，計(jì)算出管理人員非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度得分均值，然后進(jìn)行均值比較(compare means)和配對(duì)樣本T檢驗(yàn)(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統(tǒng)計(jì)意義。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果見(jiàn)表1。

以上是SPSS軟件的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中企業(yè)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度被表達(dá)為得分均值，某一類(lèi)非財(cái)務(wù)指標(biāo)得分均值越小，表明這一類(lèi)非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度越差，越需要改善披露。經(jīng)過(guò)以上非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度均值差異配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度均值差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具有非常顯著的統(tǒng)計(jì)意義。

上述實(shí)證研究結(jié)果表明：

1　管理人員對(duì)不同類(lèi)的反映其利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度存在顯著差異，有披露滿(mǎn)意度之分。管理人員對(duì)反映其利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)；(2)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(3)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)；(4)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)。反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度并不高。管理人員對(duì)其所關(guān)注的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露并不滿(mǎn)意。其中，管理人員對(duì)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露非常不滿(mǎn)意，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露很不滿(mǎn)意，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增

長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露不滿(mǎn)意，但對(duì)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露比較滿(mǎn)意。在這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露中，管理人員最不滿(mǎn)意的是管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露。企業(yè)對(duì)反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露程度很不夠。

2　并不是越受管理人員關(guān)注的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露，管理人員就越滿(mǎn)意。相反管理人員對(duì)其關(guān)注程度高的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露很不滿(mǎn)意。管理人員對(duì)企業(yè)形象指標(biāo)的披露、知名度、影響力指標(biāo)的披露，滿(mǎn)意度高于企業(yè)優(yōu)勢(shì)指標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)、生存發(fā)展?fàn)顩r指標(biāo)。管理人員對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)組織氣氛、企業(yè)人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，滿(mǎn)意度高于企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)。對(duì)當(dāng)前狀況指標(biāo)的披露，管理人員的滿(mǎn)意度與前景指標(biāo)相同；對(duì)當(dāng)前發(fā)展指標(biāo)的披露，管理人員的滿(mǎn)意度與長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)相同。

3　管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度高于管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度指標(biāo)；企業(yè)激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度低于企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)指標(biāo)。

4　管理人員對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性指標(biāo)的披露，滿(mǎn)意度高于企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；對(duì)企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露，滿(mǎn)意度低于企業(yè)形象、知名度、影響力指標(biāo)。對(duì)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)和管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)，管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度高于管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)。

二、對(duì)反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度進(jìn)行進(jìn)一步的研究――差異比較分析

進(jìn)行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度是否存在差異。差異比較分析結(jié)果及分組均值見(jiàn)表2。

對(duì)不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿(mǎn)意度差異進(jìn)行分組均值分析發(fā)現(xiàn)，不同類(lèi)別管理人員的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿(mǎn)意度是不一樣的。

1　從性別來(lái)看，對(duì)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，男性管理人員的滿(mǎn)意度低于女性管理人員。

2　從年齡來(lái)看，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿(mǎn)意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，20～30歲管理人員的滿(mǎn)意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿(mǎn)意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。

3　從工齡來(lái)看，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，工齡1年以?xún)?nèi)、1～5年、6～10年管理人員的滿(mǎn)意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，工齡1年以?xún)?nèi)、1～5年管理人員的滿(mǎn)意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。

4　從職務(wù)來(lái)看，對(duì)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中基層管理人員的滿(mǎn)意度低于高層管理人員。

5　從是否為上市公司來(lái)看，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露、企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，上市企業(yè)管理人員的滿(mǎn)意度高于非上市企業(yè)的管理人員。

6　從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿(mǎn)意度低于大型企業(yè)的管理人員；對(duì)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿(mǎn)意度高于大型企業(yè)的管理人員。

7　從企業(yè)發(fā)展階段來(lái)看，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、

管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)管理人員的滿(mǎn)意度低于成熟階段、衰退階段企業(yè)的管理人員；對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，發(fā)展階段、成熟階段企業(yè)管理人員的滿(mǎn)意度高于創(chuàng)業(yè)階段、衰退階段企業(yè)的管理人員。

篇6

湖北省貫徹《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》的實(shí)施意見(jiàn)

為落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》精神，現(xiàn)結(jié)合我省實(shí)際，在貫徹《湖北省深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施方案》（鄂政發(fā)〔1995〕111號(hào)文件）基礎(chǔ)上，提出以下實(shí)施意見(jiàn)。

一、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的20％，凡超過(guò)的，力爭(zhēng)3至5年內(nèi)逐步降到20％。目前企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例尚未達(dá)到20％的地（市）、縣，不得借統(tǒng)一制度之機(jī)，擅自提高企業(yè)繳費(fèi)比例。少數(shù)地、市、縣（市）因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)過(guò)重，目前確需超過(guò)企業(yè)工資總額20％或調(diào)整原有企業(yè)繳費(fèi)比例的，須報(bào)省人民政府審批。

二、職工個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率從1998年元月1日起為職工本人繳費(fèi)工資的4％，以后原則上每?jī)赡晏岣咭粋€(gè)百分點(diǎn)，最終達(dá)到本人繳費(fèi)工資的8％。有條件的地方，可適當(dāng)加快個(gè)人繳費(fèi)比例提高的速度。

三、從1998年元月1日起按本人繳費(fèi)工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)，個(gè)人繳費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶(hù)，其余部分從企業(yè)繳費(fèi)中劃入。1997年12月31日前已為職工建立的個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額合并計(jì)算。從1998年元月1日起職工調(diào)動(dòng)時(shí)個(gè)人帳戶(hù)全部隨同轉(zhuǎn)移，1998年元月1日以前的只轉(zhuǎn)移個(gè)人帳戶(hù)中個(gè)人繳費(fèi)部分。

四、凡1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個(gè)人同時(shí)繳費(fèi)累計(jì)不滿(mǎn)15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額一次性支付給本人。

五、1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個(gè)人同時(shí)繳費(fèi)累計(jì)滿(mǎn)15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金組成。退休時(shí)基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％，個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶(hù)儲(chǔ)存額除以120.六、1996年元月1日前參加工作，1996年元月1日以后退休且單位和個(gè)人同時(shí)繳費(fèi)（含視同繳費(fèi)）累計(jì)滿(mǎn)10年的人員，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金、過(guò)渡性養(yǎng)老金三部分組成。

基礎(chǔ)養(yǎng)老金按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY20％的比例計(jì)發(fā)。鄂政發(fā)〔1995〕111號(hào)文件規(guī)定的基礎(chǔ)養(yǎng)老金高出20％的部分，納入過(guò)渡性養(yǎng)老金仍按省政府111號(hào)文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和辦法計(jì)發(fā)。從2001年開(kāi)始，對(duì)基礎(chǔ)養(yǎng)老金仍按鄂政發(fā)〔1995〕111號(hào)文件規(guī)定調(diào)整，直到20％為止。

七、進(jìn)一步擴(kuò)大基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍，盡快適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的需要。要抓緊落實(shí)國(guó)家提出的擴(kuò)大覆蓋面計(jì)劃，重點(diǎn)加快三資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)步伐，有關(guān)部門(mén)要配合勞動(dòng)部門(mén)，盡快制訂《湖北省城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)員工和個(gè)體經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法》。

八、加快基本養(yǎng)老保險(xiǎn)省級(jí)統(tǒng)籌步伐，力爭(zhēng)2000年實(shí)現(xiàn)省級(jí)統(tǒng)籌。

九、勞動(dòng)行政部門(mén)要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬退休條件，任何企業(yè)都不能自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒(méi)有經(jīng)過(guò)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)辦理退休審批手續(xù)的一律無(wú)效。

十、加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的管理?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)基金要保證專(zhuān)款專(zhuān)用，全部用于職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費(fèi)?；鸾Y(jié)余額，除預(yù)留相當(dāng)于2個(gè)月的支付費(fèi)用外，應(yīng)全部購(gòu)買(mǎi)國(guó)家債券和存入專(zhuān)戶(hù)，嚴(yán)格禁止投入其他金融和經(jīng)營(yíng)性事業(yè)。要加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的收繳。要建立健全社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)，財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要依法加強(qiáng)監(jiān)督，確?；鸬陌踩?。

篇7

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；醫(yī)院；人事管理

一、引言

目前的網(wǎng)絡(luò)信息化步入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)在人們生活各個(gè)方面都產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響，隨著我國(guó)的醫(yī)療體系根據(jù)國(guó)務(wù)院的規(guī)劃步入改革的關(guān)鍵階段，對(duì)醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過(guò)在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對(duì)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有實(shí)質(zhì)性提高。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的概述

大數(shù)據(jù)是由全球著名的咨詢(xún)公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱(chēng)：“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進(jìn)入每個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對(duì)海量數(shù)據(jù)的查詢(xún)與應(yīng)用，會(huì)預(yù)示著新一波的生產(chǎn)率增長(zhǎng)和盈余浪潮的到來(lái)?！痹诂F(xiàn)今社會(huì)高速發(fā)展的情況下，通過(guò)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數(shù)據(jù)的使用上，主要是通過(guò)各種類(lèi)型的數(shù)據(jù)集中起來(lái)，來(lái)查找有價(jià)值的消息。通過(guò)大數(shù)據(jù)的整理可以對(duì)原始的醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)再利用。醫(yī)療的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有門(mén)診掛號(hào)、病人住院、用藥、化驗(yàn)、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數(shù)據(jù)資料。隨著云時(shí)代的到來(lái)，云計(jì)算的應(yīng)用在醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理與信息平臺(tái)上開(kāi)始實(shí)踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術(shù)的建設(shè)，對(duì)病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務(wù)。在醫(yī)院的工作上，通過(guò)對(duì)各部門(mén)、分院之間的信息數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建互聯(lián)互通的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，對(duì)醫(yī)院的整體工作水平有所提高。

三、醫(yī)院人事管理存在的問(wèn)題

（一）醫(yī)院人事管理人員素質(zhì)較低。目前醫(yī)院的人事管理隊(duì)伍構(gòu)成上很多不是專(zhuān)業(yè)人員，對(duì)基本的人事管理工作制度內(nèi)容不了解，很多人事管理人員是從其他部門(mén)調(diào)崗或者借調(diào)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)工作。這種情況導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，對(duì)現(xiàn)代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機(jī)構(gòu)基本處于空轉(zhuǎn)的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對(duì)本職工作不予以重視，導(dǎo)致人事管理工作無(wú)法順利展開(kāi)。

（二）醫(yī)院管理層對(duì)人事管理工作的不重視。多數(shù)醫(yī)院的管理層對(duì)人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒(méi)有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認(rèn)為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關(guān)方面工作沒(méi)有價(jià)值。由于缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作，醫(yī)院沒(méi)有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結(jié)果對(duì)醫(yī)院診療的有關(guān)檔案出現(xiàn)丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式

（一）建立醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進(jìn)行科學(xué)化改革，需要建設(shè)完整的數(shù)據(jù)庫(kù)。但是目前數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)一個(gè)最大的問(wèn)題是由于建設(shè)規(guī)模較大需要花費(fèi)大量的成本來(lái)進(jìn)行建設(shè)與維護(hù)。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費(fèi)用，所以通過(guò)政府扶持為醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)提供便利，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，及時(shí)獲取人事管理的相關(guān)訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)上，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)條件等實(shí)際情況?？梢越⑿⌒偷臄?shù)據(jù)庫(kù)。通過(guò)小型數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，及時(shí)對(duì)人事管理的資料進(jìn)行搜索查詢(xún)，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)上的支持。

（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，要健全相關(guān)的管理制度，對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)人事管理工作要進(jìn)行及時(shí)開(kāi)展。利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)的便利性進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢(xún)，同時(shí)也保障了人事管理內(nèi)容數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)的便利性，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的信息進(jìn)行集中搜集，來(lái)擴(kuò)大信息的使用率。在完善人事管理制度的數(shù)據(jù)庫(kù)使用上，要安排專(zhuān)職人員進(jìn)行人事管理的數(shù)據(jù)化建設(shè)。人事管理制度的建設(shè)，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對(duì)信息進(jìn)行搜索的同時(shí)，促進(jìn)人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標(biāo)體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結(jié)構(gòu)上的一些問(wèn)題，維護(hù)了醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院人事管理隊(duì)伍的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊(duì)伍的建設(shè)也要具有創(chuàng)新的意識(shí)，對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)的要求也逐漸走向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，才能對(duì)大數(shù)據(jù)下對(duì)醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對(duì)相關(guān)招聘工作進(jìn)行完善，在招聘的同時(shí)也要關(guān)注應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力之外的能力，特別是關(guān)于數(shù)據(jù)庫(kù)方面的能力進(jìn)行考察。使應(yīng)聘者能盡量適應(yīng)醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。除了應(yīng)聘之外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事管理隊(duì)伍進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，特別是信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)。讓人事管理人員應(yīng)用信息化技術(shù)的軟件，能對(duì)醫(yī)院人事工作的信息化管理進(jìn)行熟練掌握，提高工作效率。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代成為時(shí)代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機(jī)遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設(shè)水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，改革人事管理制度，加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)。來(lái)保障大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]王麗.大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(18):67.

篇8

摘要：為了全面有效地評(píng)估一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的未來(lái)發(fā)展方向，制定出一個(gè)可行的、適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的具體人事管理與人事檔案管理制度，本文筆者具體全面地探索了目前農(nóng)業(yè)科研單位之中的人事管理與人事檔案管理制度，并根據(jù)這些已有的人事管理制度，進(jìn)行了一系列的探討和分析，最終又使用統(tǒng)計(jì)的手段和分析的方法，找出真正適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展、可以確保農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在當(dāng)前的信息化時(shí)代的形式之下，進(jìn)行對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理與人事檔案管理制度的探索，并從各個(gè)角度對(duì)具體的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度與人事檔案管理的建立進(jìn)行了探索。

關(guān)鍵詞 ：農(nóng)業(yè)科研單位 人事管理 人事檔案管理 改革

農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員作為一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成部分，只有農(nóng)業(yè)科研單位工作人員迸發(fā)出工作積極性，保證生產(chǎn)效率，提升整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的市場(chǎng)價(jià)值，才能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位可以持續(xù)健康快速發(fā)展，就要求農(nóng)業(yè)科研單位可以根據(jù)具體的環(huán)境和市場(chǎng)氛圍，制定相應(yīng)的管理規(guī)范。截至目前為止，雖然隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)已經(jīng)可以代替許多人進(jìn)行相關(guān)的工作，但是一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成單位還是農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員，要想把握住當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位在新的信息時(shí)代里面的發(fā)展時(shí)機(jī)，就要求農(nóng)業(yè)科研單位制定一系列的人事管理制度機(jī)制，滿(mǎn)足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個(gè)單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農(nóng)業(yè)科研單位進(jìn)行對(duì)工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術(shù)。然而，進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和人才思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足人才越來(lái)越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機(jī)制對(duì)于農(nóng)業(yè)科研單位來(lái)說(shuō)擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒(méi)有意識(shí)到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機(jī)制對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒(méi)有設(shè)立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機(jī)制。

目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位和相關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個(gè)過(guò)程之中，也誕生了很多適合某一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進(jìn)了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準(zhǔn)的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準(zhǔn)則，這就需要對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的探討和研究，尋找出一套切實(shí)可行的方案來(lái)進(jìn)行對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制的研究，切實(shí)有效地提升整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個(gè)過(guò)程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進(jìn)行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，要遵循以下幾個(gè)方面的設(shè)計(jì)原則。

第一個(gè)要考慮的原則是對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無(wú)幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無(wú)幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢(qián)就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進(jìn)行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。

第二個(gè)要考慮的是對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來(lái)自各方的尊敬，這也是促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動(dòng)力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒(méi)有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。

第三個(gè)要考慮的是對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因?yàn)榉N種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競(jìng)爭(zhēng)之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競(jìng)爭(zhēng)行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制的運(yùn)行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機(jī)制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進(jìn)行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，要注重對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進(jìn)入新世紀(jì)，在信息化的時(shí)代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機(jī)制已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足人才的切實(shí)需要。針對(duì)這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機(jī)制的時(shí)候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟(jì)方面的人事管理，還要注重對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的時(shí)候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿(mǎn)足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來(lái)發(fā)展。也可以為工作人員去報(bào)一些專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。

在進(jìn)行整個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評(píng)判過(guò)程之中，可以隨時(shí)進(jìn)行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來(lái)，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時(shí)間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過(guò)對(duì)這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個(gè)變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報(bào)，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿(mǎn)意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

綜上所述，本文具體地分析了一個(gè)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過(guò)程，以及這種人事管理制度的檢測(cè)過(guò)程。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。作為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中獨(dú)立存在的個(gè)體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運(yùn)用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進(jìn)步添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)

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上承戰(zhàn)略 下接人才

——人力資源管理高端視野

作者：潘平 出版社：清華大學(xué)出版社

篇9

隨著我國(guó)公共人事管理立法的不斷完善，我國(guó)已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權(quán)威性，并不能達(dá)到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場(chǎng)的相對(duì)落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴(yán)格，再加上沒(méi)有必要的的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一旦錄用都不會(huì)被淘汰，導(dǎo)致從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒(méi)有達(dá)到人事制度改革的目的，沒(méi)有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結(jié)構(gòu)，員工自我約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制尚不健全，崗位的管理工作相對(duì)落后。

二、我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國(guó)家或企業(yè)通過(guò)運(yùn)用科學(xué)有效的方法和合理的管理制度，以實(shí)現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護(hù)員工的合法利益，具體包括對(duì)事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制、建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制、創(chuàng)建完善科學(xué)的分配制度、實(shí)現(xiàn)單位員工自我管理，來(lái)完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對(duì)改革中遇到的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)解決。人事管理制度法制化可以推進(jìn)人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進(jìn)事業(yè)單位改革的基本滿(mǎn)足條件。通過(guò)事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實(shí)現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過(guò)對(duì)員工的自我約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的健全，促進(jìn)員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊(duì)伍。只有推動(dòng)事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索

1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的工作特點(diǎn)合理設(shè)置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，實(shí)行崗位管理。對(duì)工勤崗位，要建立員工自我約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立崗位等級(jí)規(guī)范。對(duì)管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績(jī)、管理水平的等級(jí)制度。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，要堅(jiān)持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊(cè)管理制度。通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，以此推動(dòng)事業(yè)單位分類(lèi)改革，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，以科學(xué)合理、簡(jiǎn)單高效為原則，通過(guò)與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設(shè)置機(jī)制。構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來(lái)，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊(duì)伍，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。

2.建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制。建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資合理分配的基礎(chǔ)，績(jī)效考核是單位通過(guò)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)決定員工的績(jī)效工資分配。如何在管理過(guò)程中進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核一直是管理者思考的問(wèn)題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績(jī)效考核的過(guò)程中實(shí)行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標(biāo)，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來(lái)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，而定性分析的目標(biāo)，需要間接地通過(guò)客戶(hù)的滿(mǎn)意程度或者投訴率等來(lái)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)?？?jī)效考核制度在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中還會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒(méi)有按真實(shí)情況考核，從而導(dǎo)致績(jī)效考核制度流于形式。因此，必須加強(qiáng)人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，要打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)，公平地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，避免使績(jī)效考核流于形式，從而實(shí)現(xiàn)建立科學(xué)完善的人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的真正目的。

3.創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會(huì)公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實(shí)施改革，完善了工資調(diào)整機(jī)制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和崗位補(bǔ)貼四部分。績(jī)效工資是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績(jī)效工資的分配，績(jī)效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，目前，績(jī)效工資的模式還沒(méi)有在全國(guó)范圍內(nèi)展開(kāi)，具體的實(shí)施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)員工的自我約束和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)以及事業(yè)單位對(duì)員工的獎(jiǎng)賞措施來(lái)促進(jìn)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)公平分配。只有創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過(guò)建立科學(xué)完善的分配制度形成合理的工資增長(zhǎng)模式，從而達(dá)到事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的收入分配。

4.實(shí)現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認(rèn)知、自我規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我控制和自我學(xué)習(xí)五個(gè)方面。自我認(rèn)知作為自我管理的基礎(chǔ)，需要員工能夠客觀的評(píng)價(jià)自己，找到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來(lái)設(shè)定目標(biāo)，是自我激勵(lì)和自我控制的前提。自我激勵(lì)是指在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過(guò)程中，若發(fā)展順利員工應(yīng)時(shí)刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應(yīng)時(shí)刻激勵(lì)自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應(yīng)為了既定目標(biāo)而放棄暫時(shí)的欲望。自我學(xué)習(xí)是指員工應(yīng)不斷通過(guò)學(xué)習(xí)提升自己以適應(yīng)單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應(yīng)該改變以往的只由管理者制定的模式，應(yīng)讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實(shí)際工作中遇到的困難，還可以較好地實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，只有通過(guò)員工的自我管理才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效的提高。制定人事管理制度時(shí)可以通過(guò)發(fā)問(wèn)卷或者開(kāi)座談會(huì)的方式來(lái)了解員工對(duì)人事管理制度的感受，這樣制定出來(lái)的制度更容易被員工接受，也更容易實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。

四、結(jié)語(yǔ)

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關(guān)鍵詞 高校 人事

中圖分類(lèi)號(hào)：G472 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來(lái)源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯(cuò)，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會(huì)被辭退，所以工作沒(méi)有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制，增加了事業(yè)編制教職工的危機(jī)感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動(dòng)性，真正發(fā)揮其“鯰魚(yú)效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊(duì)伍的成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)了高校人事管理模式的市場(chǎng)化，推進(jìn)了高校人力資源的開(kāi)發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。

一、人事制度的發(fā)展歷程

我國(guó)用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時(shí)干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會(huì)主義改造和建設(shè)時(shí)期所形成的制度，具有很強(qiáng)的計(jì)劃性，其在當(dāng)時(shí)的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國(guó)家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類(lèi)管理制度和企業(yè)單位的全員勞動(dòng)合同制度。在這一時(shí)期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類(lèi)管理制度的形式，分為職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類(lèi)。雖然對(duì)專(zhuān)技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專(zhuān)技職務(wù)聘任制”，但因流動(dòng)門(mén)檻高，人才流動(dòng)率仍很低。第三階段，2002年后實(shí)行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動(dòng)和管理制度點(diǎn)燃了希望的火花，通過(guò)實(shí)行聘用制，把用人單位和個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系契約化、合同化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事制度的簡(jiǎn)述

人事制度實(shí)行人和檔案的分開(kāi)管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動(dòng)合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對(duì)聘用人員進(jìn)行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項(xiàng)社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話(huà)，聘用人員則要進(jìn)入市場(chǎng)另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過(guò)高校人事制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強(qiáng)了教師的危機(jī)感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事制度是對(duì)原有人事制度的補(bǔ)充和完善，其主要特點(diǎn)是教師資源配置的市場(chǎng)化、使用的合同化和保證的社會(huì)化，高?？梢越柚酥贫冉鉀Q原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問(wèn)題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅(jiān)不可摧，人們的想法長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來(lái)的看法上，對(duì)人事制度缺乏認(rèn)識(shí)，實(shí)行人事的教職工因?yàn)闄n案放在人才市場(chǎng)管理，雖然客觀上更易促使人員流動(dòng)，但主觀上容易讓人事的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對(duì)學(xué)校沒(méi)有太多的依戀，缺少安全感，對(duì)學(xué)校的管理與發(fā)展毫無(wú)興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱(chēng)評(píng)審（初級(jí)、中級(jí)）、職務(wù)晉升（正處級(jí)及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來(lái)考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊(duì)伍的管理之中，可以說(shuō)對(duì)于人事的教職工管理仍繼續(xù)了過(guò)去的人事管理模式。從某種程度上說(shuō)，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門(mén)有可能同時(shí)存在事業(yè)編制人員與人事人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱(chēng)評(píng)審存在著不相同待遇等問(wèn)題。此種管理模式，不利于教職工合理進(jìn)出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開(kāi)發(fā)。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國(guó)內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會(huì)保障待遇差別大，甚至許多高校對(duì)人事教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無(wú)法給予保證。

四、對(duì)如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業(yè)編制聘任問(wèn)題上尚有許多問(wèn)題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時(shí)，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動(dòng)聘用關(guān)系，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進(jìn)不出，只上不下及想進(jìn)無(wú)門(mén)、想出無(wú)理等問(wèn)題，是高校新型的人事管理制度，對(duì)于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國(guó)高校事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充，并有望在不久的將來(lái)替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項(xiàng)工作：

（一）創(chuàng)新觀念，確切落實(shí)。

高校人事部門(mén)應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過(guò)各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對(duì)人事制度的了解，理解人事制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動(dòng)性。同時(shí)在推行人事的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護(hù)人事教職工的合法權(quán)益，維護(hù)學(xué)校的用人。對(duì)已展開(kāi)的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事制度成為事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充。

（二）分層次執(zhí)行。

對(duì)高校實(shí)行人事制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進(jìn)的高層次、高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對(duì)于新引進(jìn)的碩士、中級(jí)職稱(chēng)以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩(wěn)中求進(jìn)，平穩(wěn)實(shí)施，不會(huì)帶來(lái)太大的影響。等到時(shí)機(jī)成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時(shí)，再擴(kuò)大實(shí)施范圍。

（三）完善考核，規(guī)范制度。

應(yīng)該嚴(yán)格按照崗位需求聘用所需人才，對(duì)人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)晉升、考工定級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等方面充分調(diào)動(dòng)人事教職工的工作主動(dòng)性和積極性。規(guī)范用人制度，建立一個(gè)定性考核和定量考核相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核和過(guò)程考核相結(jié)合，適合高校自身特點(diǎn)同時(shí)又具有可操作性的科學(xué)合理的考核辦法，以確?？己说墓?、公平。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統(tǒng)一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象。

（四）分配制度的優(yōu)化。

根據(jù)黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“各種生產(chǎn)要素參與分配”的國(guó)民收入分配的指導(dǎo)思想，在2009年9月國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定于2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。據(jù)此，高校目前正積極準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效工資，將“以人定薪”轉(zhuǎn)變成“以崗定薪”、“身份工資”轉(zhuǎn)變成“業(yè)績(jī)工資”，將“剛性需求待遇體系”轉(zhuǎn)變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設(shè)置的優(yōu)化。

科學(xué)合理設(shè)崗是一項(xiàng)重且難的工作，應(yīng)由過(guò)去的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的時(shí)展急需的“因崗聘人”、“因事設(shè)崗”。深化高校內(nèi)部機(jī)制改革，對(duì)科研、教務(wù)、就業(yè)、學(xué)生、團(tuán)委、后勤等各部各門(mén)分門(mén)別類(lèi)考慮，各部各門(mén)的具體崗位是否設(shè)立、如何設(shè)立、設(shè)多少、具體崗位職責(zé)如何要求等，要在通盤(pán)考慮的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的崗位聘任細(xì)則。

（六）完善社會(huì)保障制度。

完善的社會(huì)保障制度是順利推行人事制度，進(jìn)而為促進(jìn)高校人才有序流動(dòng)提供了重要保證。各高校應(yīng)將人事人員納入現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)范疇，同時(shí)還應(yīng)補(bǔ)充及完善高校的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，逐步推進(jìn)事業(yè)單位保險(xiǎn)制度走向統(tǒng)一，體現(xiàn)出學(xué)校和個(gè)體的績(jī)效差異，社會(huì)保險(xiǎn)制度的制定應(yīng)考慮到參保主體的身份或工作地發(fā)生變動(dòng)后各個(gè)險(xiǎn)種之間個(gè)人賬戶(hù)的轉(zhuǎn)移待遇計(jì)算和險(xiǎn)種銜接等問(wèn)題。目前，我國(guó)的公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社保制度正朝著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的方向邁進(jìn)，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場(chǎng)，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進(jìn)高校人力資源的開(kāi)發(fā)，必將優(yōu)化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學(xué)院人事處，揚(yáng)州大學(xué)企業(yè)管理2012級(jí)碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12