導語：如何才能寫好一篇企業(yè)經(jīng)營管理調(diào)研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀

近幾年來，縣委、縣政府高度重視民營企業(yè)發(fā)展。在不斷改善投資發(fā)展環(huán)境、通過招商引資、挖潛改造、企業(yè)改制、大力發(fā)展非公有制經(jīng)濟、努力擴張企業(yè)經(jīng)濟總量的同時，對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設也十分重視，通過培養(yǎng)、選拔、引進各類經(jīng)濟管理人員及專業(yè)技術(shù)人才，進一步壯大了企業(yè)的人才隊伍，提升了企業(yè)經(jīng)營管理者的整體素質(zhì)。截止2014年7月份，全縣個私企業(yè)總數(shù)8558戶，從業(yè)人員30985人，其中個體工商戶7811戶，從業(yè)人員16112人；民營企業(yè)747戶，從業(yè)人員14873人。民營企業(yè)管理人員有2879人，年齡集中在25-60歲之間，另外有一大批業(yè)務精良、操作熟練、經(jīng)驗豐富的崗位能手、養(yǎng)殖能手、種植能手、能工巧匠和各類實用型人才，形成了全縣民營企業(yè)發(fā)展壯大的生力軍，促進了全縣經(jīng)濟的快速發(fā)展。

二、我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍存在的問題

1、由于我縣現(xiàn)有企業(yè)絕大部分規(guī)模小、效益差、科技含量低，加之各種生活福利設施落后，很難引進和留住人才。

2、由于人事關(guān)系不順、工資報酬、生活待遇較低等因素，一些高素質(zhì)人才不愿到企業(yè)工作。

3、由于企業(yè)制度不完善，缺乏激勵機制，部分企業(yè)人才積極性不能較好發(fā)揮。

三、加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的措施和建議

針對縣民營企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才工作要認真貫徹關(guān)于人才工作重要指示精神,著力抓住培養(yǎng)、引進和使用三個環(huán)節(jié)，以觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新為突破口，以市場化為基本取向，構(gòu)建適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才成長機制，健全激勵約束機制，加快推進企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化、市場化進程，為加快我縣發(fā)展提供堅實支撐。

(一)建立企業(yè)用人機制。要進一步建設和完善有利于人才脫穎而出的激勵機制和有利于人才引進、公平使用的競爭制度，對做出貢獻的科技人員，在政治上給榮譽、經(jīng)濟上給實惠、權(quán)益上給保障。對企業(yè)經(jīng)營管理人員，要積極引導企業(yè)實行市場化配置，由董事會依法聘用，尋求企業(yè)和經(jīng)營者的優(yōu)化組合。

篇2

企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽主要通過企業(yè)真實場景的模擬，將學生分成若干個經(jīng)營團隊，每個團隊4－6人，讓學生在模擬的過程中扮演企業(yè)各部門中的關(guān)鍵崗位的角色，即分別扮演CEO（負責制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及制定發(fā)展）、營銷總監(jiān)（負責銷售產(chǎn)品和開拓市場）、生產(chǎn)總監(jiān)（負責企業(yè)生產(chǎn)管理工作）、財務總監(jiān)（負責資金的運用和財務整合）等管理角色，運用所學的管理相關(guān)知識和業(yè)務處理技能解決模擬企業(yè)中出現(xiàn)的各種問題。該競賽以沙盤作為教具，以工業(yè)制造企業(yè)為背景，模擬該企業(yè)運營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：戰(zhàn)略規(guī)劃、資金籌集、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)組織、物資采購、設備投資與改造、財務核算與管理等。各模擬企業(yè)以財務年度為單位，對企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)進行綜合演練，教師在模擬過程中擔任指導老師和參謀的角色，通過直觀的沙盤演練，讓學生在“做中學”中了解企業(yè)的管理規(guī)律，提升進行企業(yè)管理的能力，同時也對企業(yè)資源的管理過程有一個實際的體驗，同時提高了團隊協(xié)作的能力。對于學生，通過模擬大賽的參與不僅可以對企業(yè)經(jīng)營管理知識掌握得更全面、更扎實，還可以通過這種方式真正提高管理技能，為走上管理崗位做好充足的準備；對于教師而言，通過比賽的結(jié)果及學生的經(jīng)營成果可以對學生是否掌握知識作為一個評價標準，也是我們判斷人才培養(yǎng)目標定位是否正確與否的一種方式，以此可以及時地調(diào)整我們的專業(yè)教學設計，推進高職教育教學改革；對于企業(yè)，可以通過這樣一種形式提高企業(yè)的知名度，同時為優(yōu)秀人才搭建平臺，甚至與學校進行訂單培養(yǎng)，實現(xiàn)校企共贏。

2企業(yè)經(jīng)營管理實務課程教學存在的問題

2．1傳統(tǒng)教學重理論知識的傳授、輕實踐能力培養(yǎng)

企業(yè)經(jīng)營管理課程理論知識龐雜豐富，內(nèi)容較為抽象，不易理解吸收，而實踐環(huán)節(jié)不易組織，操作性不強，不容易達到實踐的目的，因此，教師在實施教學計劃時，基本是集中講授理論知識，實訓實踐的環(huán)節(jié)比較少甚至沒有，但并非這門課程不需要安排實訓實踐。實踐安排的缺失、實踐效果不盡如人意是企業(yè)經(jīng)營管理課程存在的通病之一。在以講授為主的教學模式下，學生大多能記住很多管理的理論和知識，但光掌握理論沒有實踐不等于學生提高了職業(yè)能力，學生學到理論知識之后若不能加以運用，很快將會淡忘，而真正企業(yè)所需要的決策分析能力、市場預測能力、團隊協(xié)作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力卻被忽視了，最終導致的結(jié)果便是學生找不到對口的工作，企業(yè)找不到合適人才，由此造成資源極大的浪費。

2．2教材內(nèi)容脫離崗位標準，教材形式太過傳統(tǒng)死板

在制訂本門課程的課程標準過程中，參考過很多教材，但幾乎沒有一本讓人滿意的教材，原因在于目前已有的教材內(nèi)容構(gòu)建上過于偏重理論知識，對崗位操作技能的認知教育較少，結(jié)果自然是學生學完后往往覺得沒有用武之地；此外，教材形式上過于傳統(tǒng)死板，在高職教育改革的浪潮中，很多教材仍然無法脫離傳統(tǒng)知識傳授的框架，教材多以文字講解為主，數(shù)據(jù)、工具、表格很少應用，課后的聯(lián)系也缺少理論知識的考核，這樣的教材很難與實踐相結(jié)合，更難吸引學習的學生興趣。

2．3學生基礎知識底子薄弱，專業(yè)知識學習跟進吃力

與本科學生相比，高職學生的準入門檻相對較低。但是在企業(yè)經(jīng)營管理實務課程教學中有很多內(nèi)容需要學生能融會貫通，將知識關(guān)聯(lián)、技能貫穿才能學好該門課程。比如在人力資源管理模塊的教學中，首先，需要學生熟悉人力資源部門在企業(yè)的地位和作用，其次還要清楚人員規(guī)劃、招聘、績效考核、培訓等內(nèi)容，這些內(nèi)容往往具有連貫性，此外，在掌握這些業(yè)務流程的過程中，需要綜合運用其他課程的知識，如果學生對管理學及相關(guān)的管理基礎知識掌握不夠全面扎實，將很難圓滿完成該課程的學習。

2．4教師缺乏實踐操作經(jīng)驗，教學內(nèi)容與實踐相脫節(jié)

企業(yè)經(jīng)營管理實務的主講教師應該既能講授理論知識，又能對學生實踐操作進行指導。以本學院為例，在課程改革之前，幾位該課程的主講教師，由于缺乏企業(yè)的實踐經(jīng)驗，對于企業(yè)管理沒有切身體驗，有些業(yè)務流程只流于書面化，所以平時授課時就很難做到“做中學”一體化。另外，在組織課堂教學的過程中，教師仍然以講授理論知識為主，填鴨式的教學方式導致學生學習積極性不高、師生互動較少，雖然教師偶爾也穿插一些實踐教學，但實踐場所的匱乏以及教學時間的不夠靈活，導致很多實踐教學內(nèi)容無法系統(tǒng)地開展，更無法與企業(yè)實現(xiàn)對接，最終的結(jié)果是學生不但沒有學好理論知識，實踐知識也沒有很好地得到鍛煉。

2．5課程考核方法過于傳統(tǒng)

雖然企業(yè)經(jīng)營管理實務是工商管理專業(yè)核心課程，但目前大多數(shù)高職院校對于本課程的考核方式仍然比較傳榮，主要還是筆試試卷考核，試卷的內(nèi)容多是理論知識的考核，操作技能考核較少甚至沒有，這種考核方式已經(jīng)不適應高職教育的模式。在這種考核方式下，很多學生一開始就知道考核方式，就采用臨時抱佛腳的復習方式來對待該門課程，導致平時上課的積極性不高，并且錯誤地認為只要考試前背一背、打打小抄就可以過關(guān)，至于學生掌握知識的情況如何，沒辦法通過這一次的筆試成績客觀地進行評價。

3基于企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽，實施企業(yè)經(jīng)營管理實務課程教學改革

高職院校主要是培養(yǎng)高級技能型人才的場所，但是目前大部分高職院校還是采用傳統(tǒng)的課程教學方式，這種方式重視理論知識的傳授忽視了對學生實踐技能的培養(yǎng)，為了使畢業(yè)的學生具有“畢業(yè)即上崗”的能力，我們必須改變教學方式。對于企業(yè)經(jīng)營管理實務這門課的教學改革來說，我們可以從企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽入手去探索，改革課程內(nèi)容體系，改變重理論、輕實踐的教學現(xiàn)狀，即以技能大賽為實踐平臺，在企業(yè)經(jīng)營管理實務課程教學中把“做”、“學”、“教”融為一體，真正實現(xiàn)理實一體化，讓學生在學習的過程中既要動腦掌握豐富的理論知識，又要動手學會各種業(yè)務的操作技能。

3．1基于企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽，改革企業(yè)經(jīng)營管理實務課程教學模式

企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽的運作模式就是模擬企業(yè)的真實工作環(huán)境，以崗位技能要求為導向設置任務，由于模擬環(huán)境的仿真度較高，要求教師不僅具有豐富的企業(yè)實際工作經(jīng)驗，而且必須熟練掌握經(jīng)營模擬技能大賽。根據(jù)技能模擬大賽平臺對課程教學內(nèi)容進行重新組織，根據(jù)企業(yè)崗位技能標準設計教學內(nèi)容，如“營銷策劃”這個工作任務的設計和開發(fā)，在講授完“營銷策劃“理論知識之后，選定一個大型購物商場，讓學生自由組合，分成若干個小組，每個小組人數(shù)以四人為宜，由學生為商場的商戶設計營銷方案，并試圖推銷給各商戶并實際實行，最后再由教師對學生的營銷策劃過程進行評價。每個課程內(nèi)容都按照這種模式進行設計，既保證學生能夠了解到足夠的理論知識，又能讓學生有實踐鍛煉的機會。按照企業(yè)管理的業(yè)務流程整合課程內(nèi)容和實操過程，形成了理論與實踐緊密結(jié)合、實用性很強的企業(yè)經(jīng)營管理實務課程教學模式。

3．2基于企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽，重塑課程內(nèi)容模塊

企業(yè)經(jīng)營管理實務課程不僅包含營銷管理、生產(chǎn)運作管理、人力資源管理、財務管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化等知識，還涉及經(jīng)濟學、管理學、市場營銷學等相關(guān)學科知識，要想學好這門課，必須系統(tǒng)掌握這些知識，而企業(yè)經(jīng)營模擬沙盤可以通過崗位實踐，在仿真的企業(yè)環(huán)境中經(jīng)歷企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的完整過程，加深和鞏固學生對所學知識的理解和掌握，真正做到學以致用；企業(yè)經(jīng)營模擬沙盤演練涉及多層面的管理知識，需要學生具備較完備的專業(yè)知識，并能做到融會貫通，否則，學生可能只是一遍又一遍地重復演練而不能掌握企業(yè)經(jīng)營管理的精髓，更無法體會企業(yè)經(jīng)營模擬沙盤的核心技能，通過沙盤推演，學生能夠掌握綜合運用人力資源管理、生產(chǎn)運作管理、營銷管理、財務管理等專業(yè)知識和技能，整合所學知識，將所學技能加以綜合性和系統(tǒng)性的運用，理解各個知識點之間的內(nèi)在聯(lián)系，構(gòu)建企業(yè)管理知識體系，既解決了本課程實踐教學環(huán)節(jié)缺失的難題，又能提升學生的綜合技能。為了將沙盤模擬和課程內(nèi)容進行有機融合，課程在基于崗位業(yè)務和典型工作任務分析的背景下，在分項實操任務完成的基礎上，確定了以工業(yè)制造企業(yè)的完整的企業(yè)管理過程作為學習領域，以沙盤模擬企業(yè)為基礎，設計完整的教學項目，模擬從企業(yè)申辦、企業(yè)申辦、組織結(jié)構(gòu)設計、經(jīng)營環(huán)境分析、生產(chǎn)運作管理、營銷管理、人力資源管理、質(zhì)量管理、文化建設、電子商務應用的完整生產(chǎn)組織的循環(huán)過程。每個學習子領域即獨立，又相互聯(lián)系，協(xié)同實現(xiàn)企業(yè)完整業(yè)務循環(huán)。具體如表1所示。

3．3基于企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽，建設高素質(zhì)師資隊伍

企業(yè)經(jīng)營模擬大賽所使用的沙盤集情境模擬、角色扮演、案例分析、管理診斷于一體，這不僅要求教師具有系統(tǒng)完整的企業(yè)管理知識和理論，而且要求教師有豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗，了解企業(yè)真實的運營管理情況以及問題的解決思路、方案，所以高素質(zhì)的教師隊伍建設是教學效果好壞的關(guān)鍵因素，主講教師在不斷提高理論修養(yǎng)的同時，也應每年安排一定時間到企業(yè)去實踐，積累豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，熟悉沙盤演練的內(nèi)在邏輯，著力向“雙師型”轉(zhuǎn)變。

3．4基于企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽，加強實踐教學基地建設

實踐教學基地建設是高等職業(yè)教育實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標不可缺少的條件，以企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽為依托，一方面要建立企業(yè)經(jīng)營模擬綜合實訓室，與本課程相關(guān)的實踐教學項目主要在綜合實訓室內(nèi)進行，實訓指導教師根據(jù)教學內(nèi)容，設計了基于工作過程的實訓指導書，完成課內(nèi)實踐和實訓基地訓練任務，保證了實踐教學的順利開展。另一方面要建立建設一批校外實訓和實習基地，選擇學校所在地校外企業(yè)作為學生在校外實踐課程的教學基地，邀請企業(yè)專家參與了教學和課程建設工作，同時采用現(xiàn)場觀摩和頂崗實訓等教學，做到工學交替。此外，在學生掌握一定的管理技能以后，有計劃、有組織地安排學生到企業(yè)管理崗位實習，學生通過深入實習基地頂崗學習，不僅可以學習管理的基本方法，還可以增加相關(guān)工作經(jīng)驗，提高職業(yè)的適應性。

3．5基于企業(yè)經(jīng)營模擬技能大賽，實現(xiàn)以能力培養(yǎng)為目的的考試改革

篇3

關(guān)鍵詞：圖書館 資源共建 資源共享 策略

高校圖書館作為知識信息的傳播地,是為教學和科研服務的學術(shù)性機構(gòu),也是莘莘學子聚集學習的地方,它的主要優(yōu)勢是國家和學校投入了大量資金、學術(shù)和科技資源豐富,但服務對象單一,主要是在校學生。相比之下,公共圖書館投入不足,資源貧乏,服務對象呈現(xiàn)多層次化,主要有企業(yè)經(jīng)營管理人員、農(nóng)村專業(yè)戶、工程技術(shù)人員、其他從業(yè)人員等。因此,高校圖書館應充分利用自身信息資源優(yōu)勢,融入到地方經(jīng)濟建設中,與公共圖書館攜起手來,樹立共享意識,達成深度互識,為地區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展做出應有的貢獻。

一、高校圖書館與公共圖書館資源共建策略

公共圖書館與高校圖書館要達到資源共享,應當首先考慮資源共建,共建是共享的基礎。

1.建立行之有效的機制

所謂機制,是制度與方法相結(jié)合的總稱。建立行之有效的機制可以從兩個方面考慮。

(1)聯(lián)合機制

聯(lián)合機制是高校圖書館與公共圖書館共建所跨出的第一步,聯(lián)合機制一般分為:松散型聯(lián)合和緊密型聯(lián)合。 松散型聯(lián)合主要指統(tǒng)一選拔領導、制定相關(guān)制度、實施進展的方法,在人、財、物等管理保持不變。緊密型聯(lián)合是一種實質(zhì)性較強的合并,不僅需要統(tǒng)一領導、嚴格規(guī)范管理制度和方法,也需要規(guī)范人力、財力、物力,確保高效精干的服務。

(2)聯(lián)盟機制

聯(lián)盟機制是聯(lián)合機制的緊密延伸,是聯(lián)合機制更穩(wěn)定的保障。在網(wǎng)絡化的時代,圖書館聯(lián)盟是促進圖書情報機構(gòu)合作、進行資源共建共享最有效的方式。

2.搭建網(wǎng)上聯(lián)合資源共享平臺

利用互聯(lián)網(wǎng)WEB2.0應用聚合平臺,共享資源中大小數(shù)據(jù),大到文章和圖片,小到每一個評論,將高校圖書館與公共圖書館的信息資源整合起來,搭建網(wǎng)上聯(lián)合資源共享平臺,使高校圖書館和公共圖書館兩種不同系統(tǒng)的圖書內(nèi)容達到資源的深度融合。利用高校圖書館豐富紙質(zhì)資源和中外文電子資源,加上公共圖書館優(yōu)良的設備,許多問題迎刃而解。網(wǎng)上聯(lián)合資源共享平臺設置可從以下考慮:

(1)設計方便靈活的共享界面

根據(jù)服務對象不同設計共享界面,為讀者搭建一個現(xiàn)代化、標準化網(wǎng)絡資源共享平臺,讓讀者使用時能感受到界面方便靈活,操作性強。

(2)設立信息資源中心,充分發(fā)揮中心的帶動作用

圖書情報機構(gòu)打破各自為政的局面,可參照國家行政區(qū)的劃分,在劃分的每一級設立一個信息資源中心,由中心建立資源共享平臺,整合各圖書情報機構(gòu)的優(yōu)勢資源,輻射周邊,促進該地區(qū)經(jīng)濟文化的發(fā)展。

3.建立“云計算”進行聯(lián)合建庫,共同協(xié)同編目

云計算(cloud computing)是分布式計算技術(shù)的一種,透過這項技術(shù),網(wǎng)絡服務提供者可以在數(shù)秒之內(nèi)處理數(shù)以億計的信息,達到擁有類似超級計算機一樣快速、可靠、容量大等功效的網(wǎng)絡服務。

二、高校圖書館與公共圖書館資源共享的策略

1.開設網(wǎng)上共享解惑或FAQ

共享后網(wǎng)上解惑呈現(xiàn)出一定的復雜性,主要表現(xiàn)在解惑對象的多樣化和復雜化。針對不同的服務對象進行網(wǎng)上解惑,可從根本上解決共享后的網(wǎng)上解惑。

(1)開設在校學生網(wǎng)上共享解惑

在校學生主要指研究生、本科生、大中專生等,網(wǎng)上共享解惑大多圍繞學習有關(guān)的內(nèi)容進行,可照搬許多高校圖書館現(xiàn)成的解惑內(nèi)容,適當增加高職高專學生需求部分,咨詢內(nèi)容主要為:書目查詢、信息檢索、數(shù)字資源的使用、專家導讀等。

(2)開設科研人員網(wǎng)上共享解惑

科研人員主要是指高校教師、工程技術(shù)人員、博士生、部份研究生等,他們以從事科學研究為主。網(wǎng)上共享解惑內(nèi)容更加深入,對知識的深度和廣度要求更高,網(wǎng)上解惑者隨時關(guān)注國內(nèi)外發(fā)展動態(tài),新興學科和前沿科學的最新進展。咨詢內(nèi)容主要為:科技查新、文獻代查、信息、參考咨詢、信息檢索、專利信息等。

(3)開設企業(yè)經(jīng)營管理人員網(wǎng)上共享解惑

企業(yè)經(jīng)營管理人員是指各行各業(yè)管理人員,包括各級領導,他們以管理和經(jīng)營為主,網(wǎng)上共享解惑要求知識面廣,對他們經(jīng)營管理起著重大的參考作用。咨詢內(nèi)容主要為:文獻代查、參考咨詢、信息檢索、專利信息等。

(4)開設農(nóng)村專業(yè)戶網(wǎng)上共享解惑

農(nóng)村專業(yè)戶主要是指農(nóng)村養(yǎng)殖戶和種植戶。網(wǎng)上共享解惑不僅要了解農(nóng)村、理解農(nóng)民,而且具備相關(guān)的農(nóng)業(yè)專業(yè)知識,真正能幫助農(nóng)民脫貧致富。咨詢內(nèi)容主要為:信息服務、信息檢索服務、參考咨詢服務、專利信息服務等。

2.提高網(wǎng)上聯(lián)合資源利用

網(wǎng)絡資源共享平臺建立完成后,創(chuàng)造出信息資源應為讀者所廣泛利用,如何提高網(wǎng)上聯(lián)合資源利用率?主要應從以下幾方面著手:

(1)網(wǎng)上聯(lián)合資源的宣傳

為了盡快使用網(wǎng)上聯(lián)合資源為企事業(yè)服務,高校圖書館和公共圖書館服務機構(gòu)應充分利用網(wǎng)絡宣傳手段,讓社會讀者和企業(yè)事業(yè)單位廣泛認識網(wǎng)上聯(lián)合資源,及時獲取有用信息資源。

(2)多渠道、多形式組織讀者培訓

通過多種形式、多種渠道有計劃地組織培訓。分期、分批對企事業(yè)單位成員開設網(wǎng)絡資源培訓課;有組織地對社會成員開設現(xiàn)場網(wǎng)絡資源培訓,同時也可以將培訓課件放在共享網(wǎng)上,方便讀者在線學習。

(3) 滿足特殊用戶的需求,做好文獻傳遞服務

根據(jù)科學研究需要,認真調(diào)研社會經(jīng)濟、科技現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,掌握信息用戶的需求熱點,開展搜集商業(yè)信息、市場調(diào)研、查閱專利文件、用戶調(diào)研報告等深層次的信息服務。同時積極參與社會各界開展的科研課題,協(xié)助查閱和提供課題研究有關(guān)的文獻信息資料,可進行文獻傳遞,建立網(wǎng)上文獻傳遞服務的質(zhì)量標準和文獻傳遞服務體系,提高信息用戶的信息資源可獲取能力,滿足其信息需求。

篇4

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 業(yè)績評價 平衡計分卡

IUD領導決策數(shù)據(jù)分析中心2011年的資料顯示，目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，其工業(yè)總產(chǎn)值、實現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國的60%、50%和68%左右，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的均衡發(fā)展起到越來越關(guān)鍵的作用，其發(fā)展保證了社會的穩(wěn)定，可以說，中小企業(yè)的生存和發(fā)展是關(guān)乎國計民生的重大問題。

然而，當前我國中小企業(yè)的生存非常艱難，據(jù)調(diào)查，其困難程度甚至超過了2008 年金融危機爆發(fā)初期。人工成本，能源、原材料成本上升，缺乏人才，社保、稅費負擔過重和資金緊張等成為困擾我國中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最主要問題。從中小企業(yè)內(nèi)部看，財務制度不健全、管理水平低、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)抵御風險的能力普遍比較弱，也影響了中小企業(yè)的健康發(fā)展。我國中小企業(yè)已經(jīng)進入由數(shù)量擴張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升的新階段，尤其是經(jīng)歷國際金融危機沖擊之后，改善和提高中小企業(yè)管理水平，樹立市場意識、品牌意識、創(chuàng)新意識和環(huán)保意識，增強中小企業(yè)競爭力顯得尤為必要。為了使經(jīng)營者實施科學的決策和管理，本文認為，有必要借助評價機制對企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營狀況和管理水平以及核心競爭力的形成和保持情況進行評價。

一、我國中小企業(yè)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法現(xiàn)狀及原因分析

1、我國中小企業(yè)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法現(xiàn)狀

（1）中小企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價應用效果差。據(jù)了解，大部分中小企業(yè)（包括相當數(shù)量的規(guī)模較大企業(yè)）仍然停留在簡單的財務分析階段，所謂的業(yè)績評價只是針對不同的目的，對相關(guān)財務指標進行簡單分析，并沒有對業(yè)績進行多層次多視角的評價，業(yè)績評價方法的科學性亟待提高。大多數(shù)中小企業(yè)對自己現(xiàn)行的業(yè)績評價方法都表示不滿意，覺得評價方法效果一般，有待于進一步提高。國家發(fā)改委中小企業(yè)對外合作協(xié)調(diào)中心的2005年度《中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)及培訓需求調(diào)研報告》表明：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者認為“績效考評”是管理工作面臨的最為突出的難題。

（2）中小企業(yè)財務管理人員業(yè)務水平亟待提高。筆者針對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法與業(yè)績評價標準問題，對所在的城市以及周邊的幾個城市的中小企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查中，約6%的受調(diào)查者所在的企業(yè)正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)，24%的受調(diào)查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調(diào)查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對其熟悉的人幾乎都是因為其所在的企業(yè)正在使用或即將準備使用平衡記分卡，當然，即使是正使用平衡記分卡的企業(yè)，也有人表示對這種方法并不熟悉，出現(xiàn)這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復雜性，但同時也顯示我國大多數(shù)中小企業(yè)的財務管理人員對專業(yè)知識結(jié)構(gòu)未能及時更新，長此以往，不利于企業(yè)整體管理水平的提高。

2、原因分析

（1）我國有關(guān)于中小企業(yè)業(yè)績評價的研究匱乏。我國學者對業(yè)績評價的研究主要集中于理論探討，結(jié)合實際應用層面的研究較少，所以值得大范圍推廣的研究成果不多，針對中小企業(yè)的業(yè)績評價研究更是微乎其微。大多數(shù)中小企業(yè)只能靠自己摸索，從自身需求出發(fā)，對相關(guān)的財務指標進行分析。

（2）中小企業(yè)企業(yè)管理當局對業(yè)績評價的認識不足。由于經(jīng)營者自身業(yè)務知識的匱乏，大多數(shù)企業(yè)的管理者對于業(yè)績評價的認識有一定的誤區(qū)，并未認識到業(yè)績評價的重要性，設置比較完善的財務指標與非財務指標相結(jié)合的評價指標體系的企業(yè)很少。甚至包括較大規(guī)模企業(yè)在內(nèi)的許多企業(yè)認為，是否進行業(yè)績評價“無所謂”；即便開展業(yè)績評價，相關(guān)人員也不知道業(yè)績評價的效果。

（3）中小企業(yè)會計基礎薄弱。中小企業(yè)多為私營法人，由于經(jīng)營者管理能力弱，忽視會計工作管理，資金管理十分混亂，為牟利益，甚至縱容會計工作人員從事非法賬務處理，影響了會計核算的準確性，會計報表失真嚴重。企業(yè)編制報表的主要目的是為了滿足每個月的納稅申報及工商每年年檢的需要。企業(yè)不重視導致財務報表失去了其應有的作用，所以大部分民營中小企業(yè)財務報表內(nèi)容編制不完整，業(yè)績評價沒有了客觀依據(jù)。

（4）財務人員的職業(yè)素質(zhì)不高。中小企業(yè)的財務人員普遍重核算輕管理，主要表現(xiàn)在：不重視自身的后續(xù)教育，對財務管理、管理會計的知識較為匱乏，大多數(shù)財會人員對業(yè)績評價的相關(guān)知識不知道或不熟悉；大多數(shù)中小企業(yè)會計機構(gòu)設置過于簡單，沒有專門的會計人員，兼職會計常常從事多家會計記賬，在工作中應付了事，無責任心，不積極參與企業(yè)管理，不清楚、不知道本單位業(yè)績評價的效果和業(yè)績評價標準。

二、中小企業(yè)業(yè)績評價方法選擇困境

1、傳統(tǒng)評價方法及其應用上的缺陷分析

（1）沃爾評分法。亞歷山大·沃爾在20世紀初提出了信用能力指數(shù)的概念，他把若干個財務比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此評價企業(yè)的信用水平：首先選擇7種財務比率，分別給定其在總評價中所占的比重，總和為100分，然后確定標準比率，并與實際比率相比較，評出每項指標的得分，最后求出總評分。然而沃爾評分法至今仍然未從理論上證明為什么要選擇這7個指標，也未能證明每個指標所占比重的合理性。從技術(shù)上看沃爾評分法也有缺陷：當某一個指標嚴重異常時，會對總評分產(chǎn)生不合邏輯的重大影響。盡管沃爾評分法在理論上還有待證明，在技術(shù)上也不完善，但它還是在實踐中被應用。

（2）杜邦分析評價法。杜邦分析評價法，是指利用各個主要財務比率指標之間的內(nèi)在聯(lián)系，來綜合分析、評價企業(yè)財務狀況的一種分析方法。該種分析方法最早是由美國杜邦化學公司的經(jīng)理創(chuàng)造出來的，故稱之為杜邦分析評價法或杜邦分析系統(tǒng)。杜邦分析評價法的關(guān)鍵是建立完整的、連貫的財務比率體系，并確定總指標即所謂龍頭指標，然后運用指標分解的方法建立起各個指標之間的相互聯(lián)系，通過數(shù)據(jù)的替換，確定從屬指標對總指標的影響。

然而，以“杜邦財務分析體系”為代表的傳統(tǒng)績效評價體系面對今天的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境卻顯得力不從心，其原因主要在于：第一，傳統(tǒng)的績效評價體系以財務衡量為主，它將有形資產(chǎn)刻畫得淋漓盡致，但對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括企業(yè)的專利權(quán)、商標權(quán)、商譽、員工的專業(yè)技能、員工對企業(yè)的忠誠度、客戶的滿意度等等）的確認、衡量卻難以奏效。第二，對企業(yè)經(jīng)營績效的評價注重于企業(yè)內(nèi)部的管理水平和生產(chǎn)效率，而忽視了企業(yè)的外在因素，如企業(yè)產(chǎn)品的市場份額、競爭對手的財務狀況、客戶對企業(yè)產(chǎn)品和服務的要求、企業(yè)的創(chuàng)新能力等。第三，對企業(yè)經(jīng)營績效的評價偏重于企業(yè)過去和現(xiàn)在的經(jīng)營成果，而忽視了企業(yè)創(chuàng)造未來價值的潛在能力。第四，傳統(tǒng)績效考核制度與公司的戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢關(guān)系不大，并且只看重短期績效，而忽視企業(yè)長期需要。

知識經(jīng)濟時代，無論是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營條件還是外部經(jīng)營環(huán)境都發(fā)生了巨大變化。顧客需求瞬息萬變，技術(shù)創(chuàng)新不斷加速，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，市場競爭日趨劇烈，在新的經(jīng)營條件和環(huán)境下，企業(yè)要獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展，就必須具有戰(zhàn)略性的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)要具有戰(zhàn)略性的競爭優(yōu)勢，就必須在制定經(jīng)營決策時具有戰(zhàn)略眼光，不僅要考慮內(nèi)部因素的改善與整合，更要考慮外部因素的影響與制約，不僅要重視物質(zhì)資本的經(jīng)營，更要重視知識資本的經(jīng)營。這就客觀上要求對企業(yè)經(jīng)營績效的評價不能僅觀察企業(yè)當前財務成果的好壞，更應重視影響企業(yè)長期而穩(wěn)定發(fā)展的因素。顯然，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營績效評價不能滿足這一要求，一些新的業(yè)績評價方法就應運而生了。

2、平衡計分卡及其應用上的難度分析

平衡計分卡是一種以信息為基礎的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵性成功因素以及評價這些關(guān)鍵性成功因素的項目，并不斷檢查、審核這一過程，以把握真實、客觀的企業(yè)績效評價方法。平衡計分卡在保留了傳統(tǒng)的財務指標體系的基礎上，引進了大量能對未來財務業(yè)績進行考評的非財務動因（包括客戶、經(jīng)營過程、學習與成長等），這些動因共同融合于企業(yè)信息系統(tǒng)。利用平衡記分卡，企業(yè)經(jīng)營管理者可以計量他們的有關(guān)經(jīng)營單位如何為現(xiàn)在和未來的客戶創(chuàng)造價值，如何建立和提高內(nèi)部生產(chǎn)力以及如何為提高未來經(jīng)營而對人員、系統(tǒng)和程序進行投資。

平衡計分法自產(chǎn)生以來，在一些公司的應用中取得了良好的效果，被給予了較高的評價。但從總體來看，實施平衡記分卡測評業(yè)績的公司數(shù)量并不多，并且時間也不是很長，其實施的過程中一定會遇到困難。國外平衡計分卡的實踐也證實了這一點。

（1）指標的創(chuàng)建和量化困難。財務指標創(chuàng)立與量化是比較容易的，其他方面的指標就需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及運營的主要業(yè)務、外部環(huán)境加以仔細的斟酌。有些指標不易收集，有些重要指標很難量化，因而需要收集大量信息，并且要經(jīng)過充分的加工后才有實用價值。當一些數(shù)據(jù)目前并不存在而需要進行專門收集時，使得一些管理人員對增加的這部分工作失去熱情，導致平衡記分卡無法獲得預期的效果。

（2）明確結(jié)果與趨動因素間的關(guān)系。平衡計分法要確定結(jié)果與趨動因素間的關(guān)系，而大多數(shù)情況是結(jié)果與趨動因素間的關(guān)系并不明顯或并不容易量化，這也是企業(yè)實施平衡計分法所遇到的又一個困難。企業(yè)要花很大的力量去尋找、明確業(yè)績結(jié)果與趨動因素間的關(guān)系。

（3）執(zhí)行的成本與效果的權(quán)衡。平衡計分卡要求企業(yè)從財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長四個方面考慮戰(zhàn)略目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標，它需要全體成員參加，要求每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡。一份典型的平衡計分卡需要5—6個月去執(zhí)行，另外再需幾個月去調(diào)整結(jié)構(gòu)，使其規(guī)則化，從而總的開發(fā)時間經(jīng)常需要一年或者更長的時間，企業(yè)要付出較大代價。但多個系列的指標帶來的信息過載問題容易降低業(yè)績評價指標的有效性，削弱評價體系的作用，進而降低企業(yè)業(yè)績。

三、構(gòu)建適合我國中小企業(yè)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法

由于中小企業(yè)業(yè)務規(guī)模和人員素質(zhì)等原因，筆者認為構(gòu)建業(yè)績評價方法時，在保證業(yè)績評價效果的基礎上，應采用科學的方法同時簡化評價過程，避免操作煩瑣（這恰恰是平衡計分卡難以在我國中小企業(yè)得以廣泛應用的根本原因）。所以針對中小企業(yè)特點，我們可以在原“沃爾評分法”的基礎上加入非財務指標對業(yè)績進行評價，評價采用百分制，具體做法是：按“沃爾評分法”選擇財務指標，設置各指標權(quán)重和標準值；結(jié)合企業(yè)各自的特點，選擇非財務指標，容易量化的指標設置指標權(quán)重與標準值，難以量化的按國有資本金效績評價的方法（隸屬因子賦值法）予以量化后再設置指標權(quán)重與標準值；最后根據(jù)前兩點計算加權(quán)平均數(shù)。

采用這種方法具有下列優(yōu)點：可建立多層次多因素的評價指標體系，評價的過程導向和結(jié)果導向并重，通過對指標的合理取舍和指標權(quán)重的設置，使評價指標突出重點，實現(xiàn)評價系統(tǒng)的優(yōu)化；以隸屬因子賦值法建立定性分析指標體系，根據(jù)評價指標，對照其評語等級的標準檔次，確定等級參數(shù)，與每個指標的權(quán)數(shù)相乘，計算出評價分數(shù)；采用平衡記分法使財務指標和非財務指標綜合運用，定量和定性分析相結(jié)合，提供企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的更為全面的參考信息，有效促進評價結(jié)果的科學性；操作簡單，具有較廣的適用范圍，能讓更多的企業(yè)理解和接受。

需要指出的是，無論是選擇財務指標、非財務指標還是設置指標權(quán)重，都要結(jié)合企業(yè)實際情況，審時度勢，因“時”制宜；定期進行“績效”的回顧，研究指標的完成情況，以不斷改進業(yè)績評價的效果。

四、構(gòu)建適合我國中小企業(yè)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法的建議

1、切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗

不同的企業(yè)面臨著不同的競爭環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進而設定不同的目標，因而每個企業(yè)在選擇經(jīng)營業(yè)績評價方法時都要結(jié)合自己的實際情況。不同企業(yè)經(jīng)營的目標及其衡量指標皆不同，即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同公司的指標之間的相關(guān)性也不同，相同的指標也會因產(chǎn)業(yè)不同而導致作用不同?？傊?，每個企業(yè)都應針對自己特點改進業(yè)績評價方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法對業(yè)績作出客觀的評價，反而會影響對企業(yè)業(yè)績的正確評價。

2、提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求

與歐美企業(yè)甚至是我國規(guī)模較大企業(yè)相比，我國中小企業(yè)企業(yè)信息的精細度和質(zhì)量要求相對偏低，在很大程度上影響業(yè)績評價的效果。由于信息的精細度與質(zhì)量的要求相對偏低，導致所設計與推行的考核指標過于粗糙或不真實，無法有效衡量企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

3、正確看待投入成本與獲得效益之間的關(guān)系

要改善業(yè)績評價的效果就要有投入，所以改進業(yè)績評價方法首先應考慮成本而非效益，而且效益的產(chǎn)生往往會滯后很多時間，因此，在實施新的業(yè)績評價方法時，一定要對成本效益問題慎重考慮，只有在站在長期的角度認同效益可以彌補成本時，才會有較大動力推動業(yè)績評價方法的改進。

4、加強企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的教育與宣傳

進一步加強會計人員的職業(yè)道德教育和專業(yè)后續(xù)教育，使會計人員發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，提高企業(yè)的管理能力。同時加大企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價宣傳，使更多的企業(yè)認識到業(yè)績評價對加強管理、提高業(yè)績、提升競爭力、促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展等具有重要作用。

【參考文獻】

[1] 國家發(fā)改委中小企業(yè)司、中國企業(yè)聯(lián)合會研究部：全面提升我國中小企業(yè)管理水平的對策建議（下）[J].上海企業(yè)，2007（1）.

篇5

近年來，為加快發(fā)展步伐，保亭縣牢固樹立人才第一資源和人才優(yōu)先發(fā)展的理念，創(chuàng)新人才工作機制、優(yōu)化人才政策環(huán)境，舉全縣之力積極推進人才強縣戰(zhàn)略，人才工作取得了新成效。

一、窮實人才工作基礎，謀劃人才發(fā)展未來

(一)完成人才隊伍綜合調(diào)研工作。成立人才工作聯(lián)合調(diào)研組，歷時3個月時間，形成了《明晰現(xiàn)狀，謀劃才隊伍建設新局面》的調(diào)研報告，摸清了我縣人才隊伍現(xiàn)狀，找準了人才隊伍建設存在的主要問題和原因，并提出優(yōu)化、強化縣人才隊伍建設的具體措施，為下一步做好人才工作提供科學依據(jù)。

(二)完成人才規(guī)劃綱要編制工作。認真編制了《保亭縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(――2020年)》，進一步明確了未來全縣人才發(fā)展戰(zhàn)略目標、主要任務和政策措施。同時，制定出臺了《保亭縣加強人才隊伍建設的指導意見》等一系列配套措施。

(三)完成人才信息建庫工作。將非公有制企業(yè)人才和鄉(xiāng)土人才納入縣人才管理范疇；同時，結(jié)合我縣經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，著手抓好緊缺人才開發(fā)目錄編制工作。

二、創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才政策環(huán)境

(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。一是大力實施高素質(zhì)技能人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實用型人才、基層黨支部書記培訓等人才素質(zhì)提升工程。每年選送部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、年青農(nóng)村能人到對口高等院校學習深造。去年選派了80名機關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到中國人民大學、海南大學進行培訓。繼續(xù)舉辦“保亭講壇”邀請專家學者和有關(guān)領導到保亭講課，去年共舉辦11期，直接培訓各級領導干部4500人次，為廣大干部推動跨越發(fā)展釋疑解惑。二是實施科技人才“666”培訓計劃，依托省內(nèi)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)培訓院校或產(chǎn)業(yè)基地，培訓60名縣、鄉(xiāng)級技術(shù)指導員，即每村一名;依托技術(shù)指導員，培訓600名農(nóng)業(yè)科技示范戶;依托農(nóng)業(yè)科技示范戶，培訓6000名骨干專業(yè)農(nóng)民，通過實施此計劃，培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代意識的村干部帶頭人，培育一批種養(yǎng)科技大戶。如我縣引進王麗娟女士，創(chuàng)辦海南皓然生態(tài)農(nóng)業(yè)有限公司，建立黎錦花卉園，培養(yǎng)了400多名具有蘭花種植技術(shù)的新型農(nóng)民，帶動了150多戶農(nóng)戶致富。形成了“引進一個人才、辦起一個企業(yè)、興起一個產(chǎn)業(yè)、聚集一批人才”的鏈式效應。三是建立政府、個人雙方負擔的繼續(xù)教育投入體制(政府負擔學費的90%，個人負擔10%)，每年引導200名各類人才通過成人教育和函授等途徑參加學歷教育。四是加大掛職鍛煉力度。與廣東惠州市簽訂框架合作協(xié)議，每年相互選派8-10名科級干部到對方市縣掛職鍛煉。

(二)創(chuàng)新人才引進機制。制定出臺《保亭縣引進人才引進暫行辦法》，放寬條件，計劃每年引進公共管理、教育以及旅游等方面的專業(yè)技術(shù)人員10－20名。建立人才柔性引進機制。樹立“不求所有，但求所用”的理念，變引人為引智，對一些高層次人才、急需人才和專業(yè)技術(shù)人才，通過臨時聘請、借用、兼職、技術(shù)指導和合作開發(fā)等方式引進人才智力為我縣服務。充分發(fā)揮“候鳥型人才”智力扶持作用。目前，保亭住了近千名候鳥型人才，去年我縣先后兩次開展候鳥型人才資源調(diào)查，建立了候鳥型人才信息庫，這些“候鳥型人才”中有不少是大學教授、政府官員、醫(yī)療、建筑等方面的專家。根據(jù)“候鳥型人才”專業(yè)，縣人才辦主動與有關(guān)部委辦局和事業(yè)單位對接，聘請“候鳥型人才”當顧問、專家。目前已與36名候鳥型人才簽訂了合作意向書。四是對帶項目、帶技術(shù)來保亭創(chuàng)業(yè)的人才，實行“一人一策”、“一事一議”，并給予資金等方面的支持。

(三)創(chuàng)新人才評價機制。針對不同行業(yè)和人才類別分別制定黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用人才評價標準，并將非公企業(yè)管理人才和農(nóng)村實用人才納入職稱管理范圍，每年對其中的優(yōu)秀者評定職稱，頒發(fā)企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才專業(yè)技術(shù)資格證書。

(四)創(chuàng)新人才選拔機制。積極推行競爭上崗、職位競聘、交流輪崗，擴大競爭上崗任用領導干部的比例，進一步拓寬選人用人途徑。今年來，通過日常管理信息報送、“競崗+任期”等辦法，共調(diào)整不勝任、不稱職干部14名。同時，改革事業(yè)單位進人用人辦法。今年上半年計劃在縣電視臺等事業(yè)單位推行改革，打破身份，實行副臺長、中層領導等崗位競聘制和績效工資制，建立職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。

三、建立人才保障機制，優(yōu)化人才服務環(huán)境

(一)健全人才管理服務機構(gòu)。建立縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村三級人才工作網(wǎng)絡體系，除縣建立人才工作領導小組及其 辦公室外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村成立人才工作室，并逐級明確分管領導，配備相應數(shù)量專職人員。

篇6

[關(guān)鍵詞]科學發(fā)展觀；企業(yè)倫理；構(gòu)建

[中圖分類號]F270-05　[文獻標識碼]A [文章編號]1006―5024(2009)07―0101―03

[作者簡介]曾黎，南陽師范學院政治與公共管理學院副教授，研究方向為企業(yè)管理。(河南南陽473061)

近年來，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加快，許多國家都非常關(guān)注企業(yè)倫理問題，日益重視企業(yè)倫理建設，例如，美國一些大公司一般都聘請專門的企業(yè)倫理顧問，制定倫理章程，開通“倫理熱線”，并對雇員進行倫理教育。蘭德公司對世界500強多年跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，凡是百年不衰的企業(yè)都普遍重視企業(yè)文化和企業(yè)倫理建設。當然，這些著名的大企業(yè)能夠始終占領著廣闊的國際大市場，并保持強勁的增長勢頭，其中固然有長期積累的實力、現(xiàn)金等因素的原因，但在企業(yè)管理過程中，注重倫理道德意識的滲透以及運用倫理道德手段進行管理，也是一個重要原因。

一、企業(yè)經(jīng)營對企業(yè)倫理的訴求

經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)倫理同親共源，“經(jīng)濟”一詞，無論在中國還是在西方都包含有“管理”的含義，在古漢語中，經(jīng)濟的含義是指經(jīng)邦濟國、經(jīng)世濟民，即國家如何理財，如何管理各項經(jīng)濟活動。在西方，“經(jīng)濟”一詞源于古希臘語oikonomid，最早見于古希臘著名學者色諾芬的《經(jīng)濟論》，原意是“家計管理”，自從亞里士多德賦予此詞以謀生手段的含義以后，幾經(jīng)演變，才使“經(jīng)濟”具有了節(jié)約、個人或家庭或集團收支狀況、經(jīng)濟活動全過程，適應于一定社會生產(chǎn)力發(fā)展階段的經(jīng)濟制度，一個國家國民經(jīng)濟的總稱等含義。我國現(xiàn)在所使用的“經(jīng)濟”一詞是19世紀后半葉從日本轉(zhuǎn)譯過來的?！敖?jīng)濟”一詞的演變歷程說明，人類經(jīng)濟活動的順利進行必須有行之有效的管理與之配套，經(jīng)濟本身就包含管理，是一種流動著的管理活動，在現(xiàn)代管理體制高效化、管理人員專業(yè)化、管理方法定量化、管理手段科技化的今天，倫理已成為管理制度運行并發(fā)揮作用的劑，也是激發(fā)人的能動性和創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動力，是管理理論和管理實踐發(fā)展的精神動力。既然經(jīng)濟內(nèi)在地蘊含著管理，而管理又內(nèi)在地包含了“倫理因子”，因而，企業(yè)倫理是企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)在要求。

企業(yè)倫理對企業(yè)經(jīng)營具有重要價值，企業(yè)倫理可以為企業(yè)經(jīng)營提供強大的人文支持。正如馬克斯?韋伯所說，商品生產(chǎn)的發(fā)展，需要一種文化精神的支持。經(jīng)濟管理活動不單純是一種經(jīng)濟現(xiàn)象，同時也是一種文化現(xiàn)象。人類社會管理文明的發(fā)展歷程已充分證明，經(jīng)濟管理中如果沒有對人的本質(zhì)、尊嚴、個性、自由和需要的發(fā)現(xiàn)與肯定，沒有對人道、理性、科學等人本理念的確立與尊重，就不會發(fā)生劃時代的管理革命，也就不會有市場經(jīng)濟對自給自足自然經(jīng)濟的更替以及現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展。所以，如果沒有文化精神的支持，經(jīng)濟就不可能長足、健康地發(fā)展。企業(yè)倫理為經(jīng)濟發(fā)展提供價值坐標和精神動力。我國著名經(jīng)濟學家厲以寧教授認為，經(jīng)濟學是研究資源配置及其機制的科學，經(jīng)濟就是指人類的一種合理利用資源，有效配置資源，既能增加社會財富，又能使財富或收入的分配趨于公平的活動及其機制。社會經(jīng)濟發(fā)展實際上是人類對自身生產(chǎn)與生活方式的理性選擇過程。在這一選擇過程中，各種管理理念、管理方式和倫理價值觀念必然會對社會經(jīng)濟發(fā)展過程產(chǎn)生深遠的制約和影響。

可見，企業(yè)倫理與經(jīng)濟發(fā)展是一種正相關(guān)關(guān)系。這就是說，企業(yè)倫理建設得越好，企業(yè)創(chuàng)新能力就越強，競爭能力就越強，經(jīng)濟效率就越高，經(jīng)濟發(fā)展水平就越高；反之，企業(yè)就缺乏創(chuàng)新，效率低下，競爭能力差，經(jīng)濟發(fā)展緩慢。事實上，企業(yè)倫理必然會成為人們在錯綜復雜、瞬息萬變的市場競爭中成為進行經(jīng)濟選擇的“價值之橋”，其自身特有的功能也有助于人們在經(jīng)濟活動中節(jié)省時間與成本，克服各種“不經(jīng)濟”現(xiàn)象，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

同時，企業(yè)倫理的經(jīng)濟特性要求企業(yè)合乎道德地謀取利益。在企業(yè)經(jīng)營管理中堅持倫理原則，雖然首先是為企業(yè)經(jīng)營管理導航，但并不妨礙企業(yè)謀取正當?shù)睦妗Ｔ谄髽I(yè)經(jīng)營管理中堅持倫理原則就是為了正義的獲利，即合乎道德地謀利，以提高管理績效，促進經(jīng)濟發(fā)展。合乎道德地謀利，是企業(yè)倫理的經(jīng)濟目的，也是其包含的經(jīng)濟特性。任何管理都可以看作是一種資源配置活動。市場經(jīng)濟的活力，就在于能合理地調(diào)配和使用資源。經(jīng)濟活動本質(zhì)上要求把合理地調(diào)配和使用資源作為企業(yè)管理的首要任務。而企業(yè)倫理恰恰是為了使企業(yè)管理不僅高效，而且合乎道德地謀取利益。正如羅賓斯所言：“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程?！薄肮芾砭褪且官Y源成本最小化?！币踩鐏喩?里奇所說：“經(jīng)濟上不合理的東西不可能真正是人道上正義的，而與人類正義相沖突的東西也不可能真正是經(jīng)濟上合理的?！彼麄冇^點的最大優(yōu)點就是分別揭示了管理的效率本質(zhì)和經(jīng)濟目的的合理性。效率所涉及的管理活動的方式和效果，是企業(yè)管理的生命線。但如果沒有經(jīng)濟目的，任何管理都會失去意義。而企業(yè)倫理對于管理的最大意義不僅在于促使管理獲得高效率，更重要的是確保企業(yè)經(jīng)濟目的的合理性，沒有企業(yè)倫理保駕護航，經(jīng)濟性的謀利沖動就有可能是不合理的、放縱的、恣意妄為的。因此，企業(yè)倫理的經(jīng)濟特性既在于提高管理績效，也同樣注重經(jīng)濟目的的合理性，它強調(diào)經(jīng)濟效率與經(jīng)濟目的合理性的辯證統(tǒng)一。

二、科學發(fā)展觀下我國企業(yè)倫理的構(gòu)建

十七大報告用重要篇幅，全面闡述了“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”這一科學發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵、產(chǎn)生背景、精神實質(zhì)，對深入貫徹落實科學發(fā)展觀提出了新的要求。黨的十七大標志著我國進入了科學發(fā)展的新時代，堅持科學的發(fā)展觀必須要落實到經(jīng)濟社會發(fā)展的各個領域，企業(yè)界在此負有重大責任，企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體，是構(gòu)成社會的細胞，只有廣大企業(yè)都樹立和落實了科學發(fā)展觀，整個社會經(jīng)濟的科學發(fā)展觀才能得以實現(xiàn)。為促進我國市場經(jīng)濟體制的良性運行，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，構(gòu)建我國的企業(yè)倫理框架，可以逐步從以下幾方面努力：

1　制定企業(yè)倫理準則。企業(yè)是一個倫理實體，企業(yè)道德、企業(yè)倫理經(jīng)營的“倫理”還包括企業(yè)倫理準則，企業(yè)倫理準則所規(guī)范的是企業(yè)與企業(yè)的利益相關(guān)者的責任關(guān)系，側(cè)重于企業(yè)自身行為約束。倫理準則雖然不具備法律上的強制約束力，卻在某種程度上反映著企業(yè)的文化和行為。倫理觀念和倫理準則符合時代要求的企業(yè)，能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)與利益相關(guān)者的關(guān)系，提高自己的競爭優(yōu)勢。我國目前很少有企業(yè)制定倫理準則，因此，我國企業(yè)必須要順應現(xiàn)代社會企業(yè)倫理趨向，樹立社會責任、誠實守信、競爭合作、顧客至上、尊重員工

等現(xiàn)代企業(yè)倫理觀念，并且依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)倫理觀念來制定以互惠互利為原則，以誠實守信、公平交易、社會責任為要求的價值規(guī)范體系。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動首先是一種利他的、服務性的活動，但作為獨立的利益主體，企業(yè)都有自身的利益。所以，企業(yè)不會只考慮其他企業(yè)利益、社會利益的實現(xiàn)，在其現(xiàn)實性上也會考慮自身利益得以實現(xiàn)的空間和條件。也就是說，市場經(jīng)濟存在的必然邏輯決定了企業(yè)只能運用互惠互利的原則來調(diào)節(jié)自身與其他企業(yè)、社會的關(guān)系。

誠信是企業(yè)倫理文化層面的核心競爭力，互惠互利原則強調(diào)交易雙方的雙贏，交易雙方要達到雙贏，就必須依據(jù)互惠互利原則承認和鼓勵經(jīng)營者的適度利己行為，但這種適度利己必須是正當?shù)?，必須是依靠誠實守信、合法經(jīng)營，依靠更多更好的利他、承擔社會責任而獲得的利益?；セ莼ダ菍崿F(xiàn)雙贏的最佳途徑，它內(nèi)蘊著的基本要求就是企業(yè)經(jīng)營必須誠實守信、公平交易、履行社會責任。

2　加強員工的倫理教育。企業(yè)有了良好的企業(yè)倫理觀念和倫理準則還不夠，還要重視對員工的倫理教育，進行倫理經(jīng)營教育。倫理經(jīng)營教育是指企業(yè)所開展的旨在提高其成員道德素質(zhì)的教育與培訓活動。這不僅有助于企業(yè)成員提高道德認識水平，陶冶道德情感，鍛煉道德意志，而且有助于企業(yè)成員堅定道德信念，形成道德習慣，從而提高整個企業(yè)的經(jīng)營水平，推動整個企業(yè)的發(fā)展。

我國企業(yè)目前普遍重視對員工的職業(yè)技能訓練，忽視企業(yè)倫理道德教育，企業(yè)員工的整體道德素質(zhì)不高。發(fā)達國家企業(yè)則非常重視對員工的倫理教育，而且其經(jīng)營管理實踐顯示，通過企業(yè)倫理教育可以提高員工的道德素質(zhì)。事實證明，這種教育活動對企業(yè)人員認同倫理經(jīng)營價值觀，提升道德水準，從而更好地實現(xiàn)經(jīng)營的最終目標具有積極作用。

倫理經(jīng)營教育可以有多種多樣的方式：定期的或非定期的；面向全公司所有成員的一般性教育或是針對不同專業(yè)人員的具有專業(yè)特點的教育；采取問題啟發(fā)引導式或強化灌輸式或案例分析式。內(nèi)容也可以豐富多樣。但這必須始終圍繞一個目標：將公司經(jīng)營的核心價值理念貫徹到成員的行為中去。比如，以口號的形式對企業(yè)倫理價值觀進行表達、宣傳。這是培育企業(yè)倫理價值觀的行之有效的形式。當然，企業(yè)也不能光在口號上下工夫，重要的還是在于實際行動，同時，其口號也必須反映企業(yè)所屬行業(yè)的特點和本企業(yè)的經(jīng)營特色。通過禮儀和慶典的形式將倫理經(jīng)營價值觀貫徹于員工的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印６Y儀和慶典是倫理道德的承載體，其本身就是一種道德實踐活動。日本、美國一些企業(yè)都非常重視禮儀和慶典。這對于企業(yè)文化的建設和企業(yè)倫理經(jīng)營觀的宣示具有非常積極的作用。樹立道德榜樣。榜樣是道德的過去、現(xiàn)在和未來的承載者，是道德的結(jié)晶。榜樣使人們現(xiàn)實可感，容易認同。因而，企業(yè)要有效地開展倫理經(jīng)營，典型人物不可或缺。總之，開展倫理經(jīng)營教育是經(jīng)營倫理建設行之有效的途徑，它可以增強企業(yè)成員對道德的敏感性，提高人們作出良好經(jīng)營決策的能力和水平。

3　提高企業(yè)經(jīng)營者的人格素質(zhì)。企業(yè)經(jīng)營者的人格素質(zhì)是企業(yè)倫理的軸心，企業(yè)經(jīng)營者的人格塑造是企業(yè)倫理建設的重點。所謂企業(yè)精神，實際就是企業(yè)經(jīng)營者人格精神的延伸；企業(yè)凝聚力的強弱，在很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營者的人格魅力，所以培育道德領導的方法應是企業(yè)開展倫理經(jīng)營的重要方法，培養(yǎng)道德型的領導也是企業(yè)開展倫理經(jīng)營的重要的保障?！坝山M織領導示范很可能是建立和維持組織信譽最重要的因素。顯然，企業(yè)雇員會觀察傳達組織倫理標準的直接上級所做的示范。通常，擁有大量權(quán)利的個體行為對塑造公司的倫理姿態(tài)關(guān)系重大，因為他們的行為能夠傳遞的信息比寫在公司聲明中的信息要明確得多?！鳖I導者的道德素質(zhì)不僅對于其自身的其他素質(zhì)的形成和發(fā)展有著重要影響，也影響著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的獲得，還影響著廣大被管理者的道德品質(zhì)。因此，企業(yè)的領導者具有高尚的道德品質(zhì)，是企業(yè)倫理經(jīng)營的必要條件。領導者是道德型戰(zhàn)略的設計者、執(zhí)行者，其本身的道德素質(zhì)對整個經(jīng)營戰(zhàn)略的影響是關(guān)乎全局的。如果領導者自身在道德素質(zhì)上出問題，企業(yè)的倫理經(jīng)營就是一句空話。

所以，作為企業(yè)的決策者更應首先接受倫理道德教育，真正領會企業(yè)倫理對企業(yè)和社會的重大影響，并同時帶領企業(yè)所有職工加強倫理道德的學習，歡迎社會輿論監(jiān)督企業(yè)的行為。這樣，在內(nèi)有動力、外有壓力的情況下，才能真正提高企業(yè)的倫理水平。在實踐中，由于中小企業(yè)規(guī)模小、實力弱，就更應謹慎行事，正確處理好自己與相關(guān)利益者的關(guān)系。因此，企業(yè)倫理建設要求企業(yè)的經(jīng)營者具有較強的倫理道德素質(zhì)，并遵守企業(yè)的倫理準則以起到表率作用，從而帶動員工自覺遵守企業(yè)倫理守則。

加強相關(guān)行業(yè)協(xié)會的建設對我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來說，需要成立行業(yè)中介機構(gòu)來引導企業(yè)倫理化經(jīng)營。行業(yè)中介機構(gòu)是現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的一般要求，具有引導、監(jiān)督、服務、協(xié)調(diào)等功能。行業(yè)中介機構(gòu)要重點做好幾方面工作：一是要指導企業(yè)制定相關(guān)的倫理法則和倫理經(jīng)營的策略與方法；二是要協(xié)調(diào)行業(yè)之間的關(guān)系，監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營行為，對不道德行為進行勸導和警告；三是協(xié)助企業(yè)進行倫理培訓等。

參考文獻：

[1]厲以寧，超越市場與超越政府――論道德力量在經(jīng)濟中的作用[M]，北京：經(jīng)濟科學出版社，1999

[2][德]喬治?恩德勒，著，高國希，昊新文，等譯，面向行動的經(jīng)濟倫理學[M]上海：上海社會科學院出版社，2002

[3]陳玨宇，張振，文化制度安排與經(jīng)濟發(fā)展[J]，經(jīng)濟評論，2001，(3)

[4]林玳玳，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理設計[M]，北京：勞動社會保障出版社，2003

[5]鄧成華，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核l心作用[J]，博銳管理在線，2005，(1)

[6]劉學平談構(gòu)筑民營企業(yè)激勵機制避免人才流失[J]，遼寧經(jīng)濟，2003，(9)

[7][美]斯蒂芬?P?羅賓斯，組織行為學(第七版)[M]，北京：中國人民大學出版社，1997

[8]劉新平，西部地區(qū)小城鎮(zhèn)建設投資機制的創(chuàng)新[J]，小城鎮(zhèn)建設，2003，(3)

[9]樊衛(wèi)賓，西部小城鎮(zhèn)發(fā)展滯后的原因和加快其發(fā)展的戰(zhàn)略[J]，開發(fā)研究，2003，(2)

[10]王愛玲，劉軍萍，文化，影響科技下鄉(xiāng)的原因探究及建議[M]，北京：中國農(nóng)業(yè)出版社，2002

[11]武濤，史學斌，“民工荒”問題背后的思考[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟探討，2005，(2)

[12]國務院研究室課題組，中國農(nóng)民工調(diào)研報告[M]，北京：中國言實出版社，2006

[13]陸學藝，走出“城鄉(xiāng)分治，一國兩策”的困境[A]，陸學藝，“三農(nóng)論”――當代中國農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民研究[C]，北京：社會科學文獻出版社，2002

[14]樊勇，文化建設與全面小康[M]，北京：社會科學文獻出版社，2005

篇7

關(guān)鍵詞：航運；產(chǎn)業(yè)投資基金；船舶產(chǎn)業(yè)；發(fā)展策略

中圖分類號：F416474 文獻標識碼：A 文章編號：1006-723X（2012）10-0088-03

一、我國船舶產(chǎn)業(yè)投資基金現(xiàn)狀

目前我國船舶融資仍以銀行貸款為主，因此在國際金融危機沖擊下，船東融資困難。船舶產(chǎn)業(yè)投資基金的出現(xiàn)改變了原有的較為單一的融資結(jié)構(gòu)，提供了市場化的金融創(chuàng)新平臺。目前我國與船舶相關(guān)的產(chǎn)業(yè)投資基金主要有天津的船舶產(chǎn)業(yè)投資基金和上海航運產(chǎn)業(yè)基金。

天津的船舶產(chǎn)業(yè)投資基金于2009年底揭牌，首期募集資金285億元，總規(guī)模為200億元人民幣。主要投資于符合國家經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展需要的船舶，目前已投資45只船舶產(chǎn)業(yè)投資基金，合同金額約為150億元。[1]同時采用引導基金模式，已啟動了特種船和棄船子基金，未來還將開發(fā)拆船、航運和保險、海洋工程等船舶產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)子基金。

上海航運產(chǎn)業(yè)基金管理公司2011年3月26日正式揭牌。上海航運產(chǎn)業(yè)基金總?cè)谫Y規(guī)模計劃為500億元，注冊資金為2億元，首期計劃募集資金50億元。掛牌后將開展募集資金工作，主要投資領域為航運服務、船舶、港口等。

除此之外，大連也在籌建“港航產(chǎn)業(yè)基金”。江西九江市有大量內(nèi)湖造船企業(yè)， 2008年九江市發(fā)改委曾組織前期調(diào)研工作，但在2009年中國造船產(chǎn)能過剩的背景下被叫停。海航集團也曾透露有意向設立一只規(guī)模約50億元人民幣的船舶產(chǎn)業(yè)投資基金。

二、我國船舶產(chǎn)業(yè)投資基金發(fā)展的瓶頸

（一）投資環(huán)境存在三大矛盾

從我國船舶相關(guān)的產(chǎn)業(yè)投資基金的投資環(huán)境來看，目前存在三大矛盾。

第一，船舶運輸量大和我國自有運力短缺的矛盾。據(jù)統(tǒng)計，我國外貿(mào)貨物運輸93%使用海運，99%的鐵礦石及95%的原油靠水路運輸，中國集裝箱運輸占全球20%，60%～70%的新增大宗海運貨物屬于中國。目前在全球貨物吞吐量前10大港口中，中國占8席。貨物吞吐量超過億噸的港口有20個。中國共有9個港口進入全球20大集裝箱港口行列，其中大陸港口7個。

然而截至2009年底，我國擁有運輸船舶1769萬艘、1460878萬載重噸，其中海運船隊102億載重噸，僅占世界船隊比重83%。我國通過自身運力運輸?shù)脑筒蛔?0%，鐵礦石僅僅達到40%左右。我國雖然制造了大量船舶，但船舶訂單絕大多數(shù)來自美國、德國、新加坡等地的船舶產(chǎn)業(yè)基金。

國家經(jīng)濟發(fā)展對船舶運輸需求的增加和我國自有運力的不足形成較為突出的矛盾，造成國內(nèi)航運市場收益向海外流出嚴重。

第二，我國造船業(yè)產(chǎn)能過剩與訂單減少的矛盾。1999年到2009年的10年間我國造船產(chǎn)量年均增長3011%，增長率居世界第一 。2010年，我國造船總量列世界第二位。據(jù)中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會統(tǒng)計，2010年上半年全國造船完工量為2963萬載重噸，同比增長867%；承接新船訂單量為2378萬載重噸，是2009年同期的4倍，造船完工量占世界市場份額的411%，新接訂單量占世界462%、手持訂單量占世界377%。

在金融危機的沖擊下，2010年上半年，全國被撤銷的船舶訂單為27艘、462萬載重噸，船企交付的船舶僅占全年預計交付量的30%，交船難成為船企面對的主要困難。2011年，全國造船完工量7665萬載重噸，同比增長169%；但新承接船舶訂單量3622萬載重噸，同比下降519%，約有1/3企業(yè)沒有接到訂單。由于缺少訂單，我國部分企業(yè)已經(jīng)陷入開工不足的困境，個別企業(yè)甚至在2012年一季度已無開工船舶。一方面我國船舶產(chǎn)能大，小企業(yè)過多，造船質(zhì)量不高；另一方面船東要求延期或降價接船增加了船企的建造成本，同時，國際造船新標準的實施以及經(jīng)濟回暖后人民幣匯率、鋼材價格、勞動力成本上升，都給船舶行業(yè)帶來巨大壓力，造成利潤縮減。

第三，投融資需求旺盛與法律制度缺位之間的矛盾。船舶類產(chǎn)業(yè)投資基金發(fā)展十分迅速，中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會會長張廣欽也表示：“船舶產(chǎn)業(yè)基金2000億也不多?！钡桥c此相矛盾的是相關(guān)法規(guī)滯后，政策不相配套，缺少長期的規(guī)劃，極大地限制了船舶類產(chǎn)業(yè)投資基金的發(fā)展。法規(guī)的出臺和修訂，為基金成立提供了間接的法律支持，但目前的法律或地方性法規(guī)仍然存在。諸如，投資基金公司設立條件的限制、運作投資基金所需的大量產(chǎn)業(yè)資本來源和各種籌集渠道、基金相關(guān)稅收優(yōu)惠制度等問題。

（二）船舶產(chǎn)業(yè)基金沒有充分吸收和引導民間資本

目前由于缺乏良好的投融資平臺，沒有規(guī)范的法律環(huán)境，船舶投資供給和需求都受到一定程度的壓抑。

首先，許多船舶企業(yè)，特別是中小企業(yè)融資困難。他們受到自有資產(chǎn)、主營業(yè)務政策導向盈利能力等方面的限制，無法從商業(yè)銀行獲得貸款，也很難通過股權(quán)融資、債權(quán)融資等方式進行融資。許多中小船舶企業(yè)不得不從民間借貸尋求突破。本課題組對甬臺溫地區(qū)中小船舶企業(yè)進行了調(diào)研，經(jīng)統(tǒng)計有75%以上中小船舶企業(yè)涉及民間借貸，且借貸資金數(shù)額頗大。民間資本以多種形式參與船舶制造，如投資建造商品船、建造船廠、為船東融資等。

其次，隨著我國中產(chǎn)階層逐步崛起，個人和企業(yè)投資動機需求增強，大量民間資本對投資航運產(chǎn)業(yè)興趣濃厚，但船舶產(chǎn)業(yè)投資規(guī)模大、資本回收周期長，經(jīng)營運作有很強的專業(yè)性等因素成為普通中小投資者的障礙。他們中的相當一部分只能選擇通過借貸參與到船舶企業(yè)發(fā)展中去。

目前，船舶產(chǎn)業(yè)基金沒有很好地吸收利用這些想要在船舶產(chǎn)業(yè)投資的民間資本。事實上，本土的資金只有很少一部分注入到股權(quán)投資里是個普遍現(xiàn)象。我國活躍的股權(quán)投資基金約有568只，總募集資金總額為3095億美元，其中外資基金有324只，總額2954億美元，占總募集額的95%以上。

（三）基金對船舶企業(yè)經(jīng)營管理的參與化程度不高

隨著近幾年我國船舶業(yè)的迅速發(fā)展，一些船舶企業(yè)經(jīng)營理念與企業(yè)發(fā)展規(guī)模不相適應的矛盾日益突出。一些船舶企業(yè)希望通過資本運作對沖風險，但又不了解衍生工具的運作規(guī)則。這就需要船舶產(chǎn)業(yè)投資基金發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，積極參與到企業(yè)運營和船舶產(chǎn)業(yè)鏈的資本運作中去。發(fā)現(xiàn)好的項目和培育一個好的項目的能力都將成為產(chǎn)業(yè)投資基金的核心競爭力。[2]

三、船舶產(chǎn)業(yè)投資基金發(fā)展策略

（一）通過健全制度、給予優(yōu)惠政策等措施提升船舶產(chǎn)業(yè)投資基金對民間資本的吸引力

只有提升船舶產(chǎn)業(yè)投資基金對民間資本吸引力才能吸收和引導大量有意愿進入船舶航運產(chǎn)業(yè)的資本進行系統(tǒng)化運作，而提升基金吸引力需要從多角度入手。

在監(jiān)管制度上，不應通過行政機構(gòu)審批的方式控制風險，而應設計完善的制度，這種制度需要既保持投資者和基金管理人的積極性，又維護投資者利益?？梢詤⒄彰绹锻顿Y公司法》中關(guān)于獨立董事的相關(guān)內(nèi)容，從董事會中獨立董事的提名、獨立董事的控制力和職責范圍等方面完善產(chǎn)業(yè)投資基金的內(nèi)部治理機制。

在法律規(guī)范方面，應當賦予受托管理人更多的經(jīng)營權(quán)，提高投資決策效率，并運用業(yè)績報酬的方式建立激勵機制。同時，為了確保船舶產(chǎn)業(yè)投資公司具備一定抗風險能力，可以設定產(chǎn)業(yè)投資公司設立之初的資本額底線，并允許產(chǎn)業(yè)投資公司在設立之初注冊一定規(guī)模資本的前提下，在運作過程中以報備制增資擴股。[3]

在管理政策方面，首先，應放寬社保、企業(yè)年金等資金進入的限制，推動更多機構(gòu)投資者和民間銀團出資船舶股權(quán)投資基金。其次，應出臺相應的稅收減免政策，以吸引資金進入符合國家航運產(chǎn)業(yè)導向的項目。第三，應選用優(yōu)秀的經(jīng)驗豐富的基金管理人，并公開投資項目和投資利益。

在退出機制方面，從目前股權(quán)投資運作來看，退出機制過于單一，基本上以證券市場為主。而股市的低迷震蕩可能會對股權(quán)投資造成負面影響。產(chǎn)權(quán)交易市場本應成為投資基金退出平臺，但目前其傳統(tǒng)交易模式的缺陷導致市場效率低，因此，應完善產(chǎn)權(quán)交易市場，充分發(fā)揮北京、天津、上海等地產(chǎn)權(quán)交易中心的作用。同時進一步推進多層次資本市場建設，探索創(chuàng)新的退出機制模式，如通過創(chuàng)業(yè)投資和信托計劃的綁定實現(xiàn)資本退出等。

（二）借鑒國外經(jīng)驗，結(jié)合產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，把民間資本的無序投資轉(zhuǎn)換成船舶產(chǎn)業(yè)基金系統(tǒng)化運作

船舶產(chǎn)業(yè)投資基金的系統(tǒng)化運作包括有計劃地購買大型船和特種船，支持造船企業(yè)承接高科技、高附加值的特種船和大型船訂單，主動采購外國的大型船和特種船。同時加大在船舶產(chǎn)業(yè)鏈的股權(quán)投資，包括對主機、曲軸、船舶制造、船用設備、海洋石油工程設備等企業(yè)的投資。

在具體操作上，產(chǎn)業(yè)投資基金的投資過程可以看成生產(chǎn)資源投入與分配的過程，因此其投入和分配的原則也應遵從一般廠商技術(shù)經(jīng)濟理論原則，即在一定的技術(shù)條件下，投資利潤最大化需要基金對每個項目的投資額及所有項目的投資總額保持一定限度。[4]

這給我們兩點啟示：一是由于船舶產(chǎn)業(yè)資金需求量大，為了使其利潤最大化，可以考慮在我國主要航運城市分設船舶產(chǎn)業(yè)投資基金，并下放備案權(quán)等管理權(quán)限給地方政府，但各船舶類產(chǎn)業(yè)基金應當在戰(zhàn)略上統(tǒng)一部署。二是在具體項目運行上，可以以單船為單位設立項目子基金，并進行統(tǒng)一管理，使各單船協(xié)同發(fā)展，獲得規(guī)模效應?？梢越梃b德國KG船舶基金模式，通過募集吸引有限合伙人的資金，發(fā)起成立一家擁有新船的公司，通過公司自有資金投入及銀行貸款獲得新船。新船投入運營后的收益支付運營成本并償還貸款后可以分紅。

（三）深化資本參與程度，發(fā)揮船舶產(chǎn)業(yè)集群效應，推進航運產(chǎn)業(yè)升級

船舶航運產(chǎn)業(yè)投資基金穩(wěn)步發(fā)展之后，應當進一步深化資本參與程度，給企業(yè)提供運營管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、幫助企業(yè)和資本市場對接，使企業(yè)更好地面對當今的金融危機和國際炒作，進而推進我國航運產(chǎn)業(yè)升級。

具體來說可以從以下幾方面入手：一是通過船舶基金的運作，把船舶證券化、市場化，挖掘船舶資產(chǎn)的自身的價值，盤活船舶現(xiàn)階段的利益。二是參與到該市船舶企業(yè)的改制和上市過程中，同時逐步推進船舶產(chǎn)業(yè)集群效應。三是整合優(yōu)化小型造船廠，船舶產(chǎn)業(yè)投資基金不但可以為船舶企業(yè)的并購整合提供金融支持，還能為他們提供行業(yè)資源，通過企業(yè)兼并重組，淘汰落后產(chǎn)能，推動企業(yè)和整個行業(yè)的升級，促進造船行業(yè)良性規(guī)范化發(fā)展。

[參考文獻][1]甘豐錄.船舶產(chǎn)業(yè)投資基金天津“首航”[N].中國船舶報，2010-6-18（2）.

[2]胡靜.關(guān)于中國產(chǎn)業(yè)基金的調(diào)研報告[J].金融與經(jīng)濟，2010，（8）.

篇8

為全縣中小企業(yè)提供堅強的人才保障，確保全縣中小企業(yè)成長工程順利實施、實現(xiàn)二次騰飛，對全縣中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀采取走訪、座談和問卷調(diào)查的方式進行了專題調(diào)研，現(xiàn)匯報如下：

一、我縣中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀 截止20xx年底，全縣有法人中小企業(yè)1625戶，從業(yè)約8.3萬人。中小企業(yè)從業(yè)人員大多數(shù)來自農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術(shù)含量低、勞動強度大、低水平生產(chǎn)的行業(yè)，具有高層次文化水平和專業(yè)技術(shù)職稱的人員較少。目前，中小企業(yè)以城化公司、城固酒業(yè)、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業(yè)為龍頭，逐步從家庭作坊式經(jīng)營和家族式管理模式向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，具有一定專業(yè)技術(shù)的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業(yè)當中，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業(yè)安置大中專院校學生300余人，從事企業(yè)管理和有一定專業(yè)技術(shù)的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員611人。

二、我縣中小企業(yè)人才資源方面存在的問題 1、 大部分中小企業(yè)對人才資源的需求欲望不強。

我縣中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但總體上規(guī)模偏小，科技含量低，技術(shù)力量薄弱，設備落后，現(xiàn)代企業(yè)管理制度尚在起步之中，從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低，主要從事傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對人才的需求不是十分強烈。

2、 任人唯親，人才沒有施展才能的空間。

中小企業(yè)在發(fā)展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現(xiàn)象在非公企業(yè)中普遍存在。一些重要的崗位都安排著自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發(fā)揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，并放棄在該企業(yè)繼續(xù)工作，致使人才大量流失。

3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養(yǎng)和儲備。

一些企業(yè)以追求利潤最大化為最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視;另一方面，舍不得投入，忽視人才的繼續(xù)??培養(yǎng)，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發(fā)展后勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。

4、中小企業(yè)領域人才信息傳輸渠道不暢。

受人才資源市場、信息和企業(yè)自身局限性的限制，一方面企業(yè)對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術(shù)的人才找不到發(fā)揮作用的場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。

一方面我縣處于農(nóng)村城鎮(zhèn)，區(qū)位優(yōu)勢不明顯;另一方面企業(yè)規(guī)模普遍偏小，科技水平和產(chǎn)品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不愿到非公企業(yè)就業(yè)的現(xiàn)象。

調(diào)查認為，產(chǎn)生以上問題的原因：一是中小企業(yè)對人才資源是第一資源的理念認識不夠;二是普遍存在急功近利、發(fā)展眼光不夠、對人才影響企業(yè)發(fā)展前途估計不夠的問題;三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，信息閉塞。

三、促進我縣中小企業(yè)人才建設幾點建議 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人才對我縣中小企業(yè)實現(xiàn)二次騰飛有著重大影響。結(jié)合我縣實際，提出以下幾點建議：

1、提高認識，轉(zhuǎn)變中小企業(yè)人才觀念。

一是要增強科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源的宣傳教育力度，樹立企業(yè)人才意識;二是要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業(yè)要發(fā)展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術(shù)人才的道理;三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業(yè)當中，使高素質(zhì)人才盡快成為推動中小企業(yè)發(fā)展的動力，增強中小企業(yè)發(fā)展后勁。

2、加大扶持和引導力度，拓寬為中小企業(yè)服務的渠道。

各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬為中小企業(yè)服務渠道，才能更好的適應中小企業(yè)發(fā)展需求。一是要擴大信息面，提高人才供求信息的準確性，要通過豐富、靈活的方法加強中小企業(yè)與人才的對接，增強中小企業(yè)對人才的需求。二是做好中小企業(yè)領域人才規(guī)劃和監(jiān)管，完善服務，提高中小企業(yè)自身素質(zhì)，建立良好的人才環(huán)境。三是加大扶持和引導力度，為中小企業(yè)在人才信息、資源、培訓等方面提供優(yōu)質(zhì)服務。

3、完善中小企業(yè)人才使用機制，推動人才建設。

一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才為中小企業(yè)發(fā)展服務。二要善于使用人才。中小企業(yè)要樹立因事?lián)袢?、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。三要穩(wěn)定人才隊伍。要從企業(yè)最優(yōu)角度出發(fā)，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、環(huán)境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發(fā)揮人才作用，留住人才。

4、建立人才檔案庫，疏通人才信息。

一是充分發(fā)揮政府信息網(wǎng)作用，及時人才資源和企業(yè)人才需求信息，完善人才資源調(diào)配機制，引導人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結(jié)構(gòu)合理、輻射廣泛、服務便捷的人才市場，促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)建設網(wǎng)上人才市場。

篇9

關(guān)鍵詞 真實項目 實踐教學 市場調(diào)研

一、前言

隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國加入WTO，企業(yè)競爭加劇，企業(yè)對市場研究的重視程度不斷提高，對擁有市場調(diào)研專業(yè)知識和實踐技能的人才需求越來越旺盛?，F(xiàn)代高校教育理念旨在縮短學校與實際工作崗位之間的距離，這對市場調(diào)研課程的教學提出了更高的要求。企業(yè)需要的是既懂得如何管理一個市場調(diào)研項目，又能設計市場調(diào)研方案，還熟練調(diào)研技巧的應用型人才，傳統(tǒng)的只注重理論的教學方法已經(jīng)不能適應企業(yè)的需求，迫切需要引進實踐教學環(huán)節(jié)。目前，很多高校已經(jīng)意識到實踐教學在整個課程學習中的重要性，并且做了很多有益的嘗試，提出了問題導向式、行動導向式、模塊—項目化等實踐教學模式。根據(jù)陳國權(quán)（2008）的個人學習理論，李娜（2011）將實踐教學劃分為點式、線式和面式實踐教學方法，點式是對集中性知識點的鞏固和驗證，包括舉例教學、上機實驗、情景模擬等，線式是將多個知識點融會貫通，包括模擬炒股、模擬進出口業(yè)務、管理沙盤等，面式是知識覆蓋面廣且往往發(fā)生在真實情境中，包括參與企業(yè)項目、專業(yè)實習、畢業(yè)實習等。在市場調(diào)研課程的實踐教學中既要有點式和線式實踐教學，更要有面式的實踐教學，將學生帶到企業(yè)經(jīng)營管理的真實環(huán)境中，面臨確實存在的問題或機會，系統(tǒng)、科學而有目的的收集市場信息，為企業(yè)的決策提供依據(jù)。多數(shù)學校采用虛擬市場調(diào)研項目來完成市場調(diào)研實踐教學，其存在的三大缺點：一是虛擬情景是對真實情景的簡化，造成虛擬情景實踐教學更多的是加深學生對知識的理解和運用，能力鍛煉較少，這與企業(yè)需要的復合型、應用型人才之間有差距；二是調(diào)查的目的性不強，學生是為了完成老師布置的課堂作業(yè)而做調(diào)查，對于企業(yè)面臨的決策問題是什么，調(diào)查目的是什么，調(diào)查內(nèi)容應該如何安排都不太明確，整個調(diào)查工作方向不明；三是學生積極性不高，完成一個調(diào)查項目需要時間和經(jīng)費的支持，學校和學院層面對這方面的支持較少，由學生自掏腰包會大大降低學生積極性。因此，在市場調(diào)研的實踐教學中引入真實項目是很有必要的，學生一方面通過理論知識的學習掌握調(diào)研的基本理論和方法，另一方面通過完成一個真實項目可提高實踐技能，并可鍛煉其他各方面能力，還可獲得一定數(shù)額的經(jīng)費支持。

二、真實項目實踐教學的具體設計

真實項目實踐教學其理論依據(jù)是項目教學法。項目教學法是在建構(gòu)主義學習理論指導下的一種教學方法，是將一個相對獨立的項目交由學生自己處理，項目談判、信息收集、方案設計、項目實施及最終評價都由學生自己負責， “以項目為主線、教師為引導、學生為主體” 的教學模式。但市場調(diào)研的真實項目實踐教學存在自身的特點。市場調(diào)研是一門技術(shù)性和實踐性均很強的學科，如果只強調(diào)實踐性，完全以項目為主線，學生沒有掌握基本的理論和方法，實踐不能取得好的效果，因此在強調(diào)實踐環(huán)節(jié)重要性的同時，不能忽視理論知識的傳授。同時，實踐教學只有與理論教學同步進行才能培養(yǎng)出應用型、創(chuàng)造型的高素質(zhì)商科人才。因此，真實項目實踐教學設計的總體思路是理論學習與項目各環(huán)節(jié)同步推進、交叉進行，在學習完每一個單元的理論知識后，馬上運用到實踐環(huán)節(jié)，這一過程是學生運用理論解決現(xiàn)實問題的過程，也是學生對理論理解得以升華的過程。

（一）學生分組、尋找項目

在該門課程上課之初，向?qū)W生詳細介紹該門課程性質(zhì)和實踐教學形式，學生自由組合分成由9-10人組成的項目組，每個項目組選出組長和副組長，負責整個項目的運行管理與溝通聯(lián)絡工作。分組完成后，由組長將項目組分成2-3人組成的小團隊，開始在市場上分頭尋找項目。這是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作，因為大多數(shù)學生只接觸過市場調(diào)查的執(zhí)行環(huán)節(jié)，沒有真正負責過一個項目，從調(diào)查方案設計到調(diào)查報告的撰寫等多個環(huán)節(jié)對于他們來說還是陌生的，他們在說服客戶接受他們的服務時顯得底氣不足，知識欠缺，說服能力不強，所以在這個階段需要老師的不斷鼓勵，積極引導，幫助學生解決與企業(yè)或客戶談判遇到的各種問題，并且讓學生提前自主學習市場調(diào)研的相關(guān)理論知識，必要時可由老師出面與客戶進行談判，爭取更多的經(jīng)費支持。這個階段留給學生大概四周的時間。

（二）撰寫市場調(diào)研方案

在學習完市場調(diào)研的步驟以后，可要求學生初步完成調(diào)研方案的撰寫，隨著課程的推進，學習更多的調(diào)研理論知識（調(diào)研內(nèi)容、調(diào)研方法、抽樣方法、問卷設計等），學生自行對調(diào)研方案進行修改、完善，完善后交由老師進一步修改，反復幾次以后形成最終的調(diào)研方案，交由客戶審閱，并與客戶進行全面溝通，客戶同意執(zhí)行方案之后，展開收集數(shù)據(jù)工作。這個階段需要老師投入較多的精力為每個項目嚴格把關(guān)，與每一個項目組負責人進行深入溝通，明確每個項目的調(diào)研背景、目的和所要收集的信息，才能完善每一份調(diào)研方案，并且提出修改意見。

（三）調(diào)研實施

學生自行監(jiān)督和管理調(diào)研的執(zhí)行環(huán)節(jié)，主要由項目組長負責組織本小組成員展開實地調(diào)研，老師介紹調(diào)研過程中的注意事項和一些詢問技巧，特別強調(diào)對于調(diào)研對象的選擇必須準確，否則造成人、財、物的浪費。在調(diào)研的所有環(huán)節(jié)中，可能這個環(huán)節(jié)對于學生來說是相對容易的，但如果采用網(wǎng)絡調(diào)研、電話調(diào)研、焦點小組訪談等調(diào)研方式，則需要相關(guān)硬件設施支持。

篇10

關(guān)注員工流失背后的隱性成本有助于打破管理困局

對于企業(yè)而言，合理的員工流動有利于組織保持競爭的活力，但如果員工流失率過高，企業(yè)將承擔直接損失（通常包括：離職成本、替換成本、培訓成本等），同時員工流失也將間接影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和相關(guān)人員的穩(wěn)定性。以上的直接損失與間接影響被稱之為“員工流失的隱性成本”（隱性成本=離職成本+崗位空缺成本+替換÷招聘成本+培訓成本+損失的生產(chǎn)率成本-節(jié)省的成本）。美國管理學會統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：對技能緊缺的崗位，流失一名雇員的成本相當于其全年工資收入的1.5倍。國內(nèi)工程機械企業(yè)只有定期定量測算員工流失的隱性成本，主動算清楚員工流失背后的成本收益賬，才能有助于這一問題的系統(tǒng)性解決。

筆者以員工規(guī)模1000人的H企業(yè)為例，假設其本年度正式員工（試用期考核合格者）流失率為25%（目前國內(nèi)工程機械行業(yè)面臨實際情況要嚴峻得多），員工人均年度總收入以42452元計算（取國家統(tǒng)計局2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資數(shù)據(jù)），替代成本系數(shù)設定為0.5倍（遠低于美國管理學會統(tǒng)計1.5倍）。則H企業(yè)員工流失隱性成本不低于530萬元/年（計算公式：1000人×25%×42452元/人/年×0.5=530萬元）。

若以2011年職工年均收入水平估算，綜合考慮社保、公積金等法定福利因素后H企業(yè)年度人力總成本支出不會低于5000萬元，而高達530萬元的員工流失隱性成本則相當于人力總成本又額外支出了10%以上，它往往看不見、摸不著、不被管理者關(guān)注，隨著老員工離職、新員工入職而發(fā)生，卻沒有產(chǎn)生任何經(jīng)濟效益。由此可見，在人力資源政策的制定和執(zhí)行過程中，關(guān)注降低員工流失率，保留住核心人才對企業(yè)而言是一項投資回報率極高的降本措施，人力資源專業(yè)管理者只有這樣思考問題，才能引起企業(yè)內(nèi)部決策層、經(jīng)理人、一線業(yè)務管理者的共鳴。

降低員工流失率的核心是要在機制上理順企業(yè)與員工的關(guān)系

員工流失率指標是企業(yè)人力資源管理水平最直接的反映，控制員工流失率涉及到：招聘、培訓、職位管理、薪酬福利、職業(yè)生涯，員工關(guān)系、企業(yè)文化建設等各項職能，需要做系統(tǒng)的管理變革。若僅靠人力資源歸口部門在某一個點上的努力往往是治標而不治本。因此，降低員工流失率的前提是決策者用人理念的根本變革，能夠在內(nèi)部管理機制上徹底理順企業(yè)與員工的三方面關(guān)系。

首先，構(gòu)建動態(tài)平衡的企業(yè)效益與員工收益之間的關(guān)系

2010年正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的《員工離職與招聘專項調(diào)研報告》顯示，制造業(yè)員工流失的影響因素依次為：薪酬待遇低占71.4%、個人發(fā)展受限占52.4%、不適應公司文化占42.9%?？梢?，薪酬待遇是員工的首要關(guān)注，國人向來有“不患寡患不均”的傳統(tǒng)，而在勞動力高度市場化的今天，“寡或不均”都會誘發(fā)員工用腳投票。

在咨詢實踐中筆者發(fā)現(xiàn)了員工薪酬管理的悖論，在工程機械行業(yè)快速發(fā)展過程中，員工薪酬平均水平在快速上升，且普遍不低于當年社會平均工資增長速度，但員工對薪酬的滿意度依舊很低。企業(yè)經(jīng)營者在處理員工薪酬問題時也很困惑：企業(yè)用工成本逐年增加，但員工似乎永遠不滿意，關(guān)注比較個人收入多寡卻不關(guān)心企業(yè)的效益好壞，諸如工資總額占比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰算公平等問題時時縈繞在管理者心頭。

可見，缺乏企業(yè)效益與員工收益的動態(tài)平衡機制，會讓經(jīng)營者難以科學決策，員工對企業(yè)收入分配機制的合理性也會缺乏共識，由于沒有明確的薪酬增長預期，員工看不到希望，員工流失率必然居高不下。因此，構(gòu)建動態(tài)平衡的企業(yè)效益增長與員工收入增加的正相關(guān)關(guān)系是做出科學決策的前提。為此，企業(yè)需要重點關(guān)注人工效能指標。

所謂人工效能（Human Capital Efficiency），即企業(yè)人力資本管理的效率與效果，是衡量企業(yè)人力資本管理水平的重要標準，通俗地講就是讓員工按照正確的戰(zhàn)略路線努力工作，發(fā)揮個人及團隊的最大能力，并最終享受到企業(yè)發(fā)展的成果。其作為一個綜合性指標庫通常包括：人均產(chǎn)值（銷售收入）、人均凈利潤、單位薪酬銷售收入（凈利潤）、勞動分配率、人事費用率等。通過定期跟蹤人工效能指標，建立企業(yè)效益與員工收入分配之間的動態(tài)關(guān)系，才能確保企業(yè)內(nèi)部運營效率提高與外部勞動力市場價格上漲等因素能定期向員工收入分配機制傳導。

其次，引導共同關(guān)注的企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

近幾年來，隨著工程機械企業(yè)的產(chǎn)品線擴張、產(chǎn)業(yè)鏈整合，引發(fā)了行業(yè)對多元化、專業(yè)化人才的旺盛需求。作為制造型企業(yè)其內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)也已悄然發(fā)生了變化，在營銷、研發(fā)、專業(yè)職能領域，派生出人才專業(yè)化發(fā)展需求。而國內(nèi)企業(yè)在自身業(yè)務快速發(fā)展中卻普遍缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，因此，個人職業(yè)發(fā)展受限已成為工程機械企業(yè)員工流失率高的第二大誘因。

解決這一問題的關(guān)鍵在于：一方面企業(yè)要加強對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注與理解，主動為員工設計明確的職業(yè)發(fā)展通道。另一方面也要有一套能夠引導員工對企業(yè)發(fā)展主動關(guān)注、自動自發(fā)朝著企業(yè)需要的方向拓展自身職業(yè)技能的良性機制。

再次，企業(yè)文化建設與員工多層次需求滿足之間的關(guān)系

關(guān)于員工流失，筆者對馬云的一段談話十分認同，他說：“員工關(guān)心三樣東西，第一，今天的收入是否體面；第二，未來一兩年能否得到個人成長；第三，公司的成長會不會給員工帶來成長。如果員工在一年內(nèi)流失很多，企業(yè)就要反思自己是不是真的關(guān)心這些員工；如果認為公司做得都很對，則要反思自己招的人對不對。”

馬云是智慧的，“體面的收入”說的是企業(yè)效益與員工收入的關(guān)系；“個人的成長”說的是企業(yè)發(fā)展與員工成長的關(guān)系；而“反思是否真正關(guān)心員工”則是由企業(yè)文化的基因決定的。員工在不同的年齡階段有不同的經(jīng)濟與精神的需要，其中經(jīng)濟上的需要通常包括：工資、獎金、津貼、實物福利等。精神上的需要則通常表現(xiàn)為：個人榮譽、職位晉升、人際關(guān)系和諧、得到理解與尊重等等。企業(yè)管理者只有真正意識到員工需求的多層次性，才能“請得來、留得住、用得好”。正所謂：員工流失的根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理者素質(zhì)的問題，解決不了問題是管理者的水平問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的企業(yè)文化做起，即踐行“以人為本”的經(jīng)營理念、把員工當人看，滿足人的多層次需求。