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【關鍵詞】建筑施工企業(yè) ；人力資源；特點；管理；對策

前言

建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)從業(yè)人數(shù)多，是我國人口就業(yè)的重要組成部分。作為建筑施工企業(yè)的一項極其重要的工作，如何通過管理方式最大限度發(fā)揮人力資源的價值和優(yōu)勢，正成為建筑施工企業(yè)的一項歷史性課題。

1 建筑施工類企業(yè)人力資源的特征

1.1 人員構(gòu)成復雜

在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

1.2 員工流動性較大。

建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3 人力資源的相關信息獲取不便

目前，很多大型施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)甚至發(fā)展到國外。同時，許多的工程項目地處邊遠地區(qū)，基礎設施落后，信息傳遞很不方便，這些原因造成了建筑企業(yè)人力資源相關信息的不便，使信息的獲取呈現(xiàn)明顯滯后，給科學地人力資源管理情況帶來一定難度。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存問題

2.1 企業(yè)人事制度滯后于企業(yè)發(fā)展步伐。

主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2 企業(yè)文化感召力不足。

多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3 人力資源開發(fā)尚未形成長效機制。

重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3 強化建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 建立科學的人力資源管理制度。

建立科學的人力資源管理制度體系，為施工企業(yè)提高工作效率，創(chuàng)造更高效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。而體系的核心核心是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行科學的人力資源管理流程，例如利用計算機信息管理系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質(zhì)性的工作。

3.2 完善績效考核和人才激勵機制。

人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結(jié)合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.3 塑造具有強大凝聚力的企業(yè)特色文化。

好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。

3.4 著眼長遠做好員工職業(yè)規(guī)劃。

員工是企業(yè)的根本，隨著企業(yè)的發(fā)展職業(yè)生涯也發(fā)生著巨大變化。建筑施工企業(yè)要加強施工企業(yè)的人力資源管理，就必須堅持 “以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

4 結(jié)束語

建筑施工企業(yè)要在市場經(jīng)濟中立于不敗之地，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)科學高效的人力資源管理。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006

[2]王東升.《加入WTO對人力資源開發(fā)的影響》.2002

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一、引言

自2008年經(jīng)濟危機爆發(fā)以來，我國經(jīng)濟進入了一個新的發(fā)展時期，經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)已成事實。在經(jīng)濟新常態(tài)時期，我國經(jīng)濟首先實現(xiàn)了經(jīng)濟增速由以往的高速增長向中高速增長轉(zhuǎn)變；其次經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級；最后經(jīng)濟發(fā)展動力從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。經(jīng)濟新常態(tài)對我國的各項社會事業(yè)發(fā)展也提出了新的要求，更加倡導社會事務服務化，以此推動和諧社會的建設。在經(jīng)濟新常態(tài)下，使得人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，在新的發(fā)展時期需要創(chuàng)新人力資源管理；另外如何使人力資源管理在公共服務中得到應用也是新時期提出的要求。

二、經(jīng)濟新常態(tài)對人力資源管理的影響

隨著經(jīng)濟新常態(tài)的到來，我國人力資源管理也面臨新的發(fā)展時期，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾、管理模式混亂、勞動市場、人才競爭等問題依然突出。但是，在新的發(fā)展時期，這既是挑戰(zhàn)也是機遇。首先，經(jīng)濟新常態(tài)促使政府扶持人力資源的發(fā)展。從2007年以來國家和地方政府頒布了多項政策扶持人力資源的發(fā)展，以此促進人力資源行業(yè)的發(fā)展。畢竟，經(jīng)濟發(fā)展的各要素中，起決定性因素的還是人，人才在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性是無需多言的，經(jīng)濟新常態(tài)下促進人力資源行業(yè)的發(fā)展從根本上講就是促進經(jīng)濟的發(fā)展。而國家和地方政府通過各項政策支持人力資源的發(fā)展也是在實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展進入新的發(fā)展時期。其次，勞動力成本上漲的壓力。經(jīng)濟新常態(tài)下，我國勞動力出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整，勞動力總量中中青年勞動的數(shù)量相比以往有所下降，再加上社會發(fā)展過程中的其它因素的影響，例如：社會保障體系的建立、物價上漲等。這就使得勞動力成本出現(xiàn)不可避免的上漲。而如何實現(xiàn)用最少的錢“買得”最好的人才則是人力資源管理中需要優(yōu)化配置的。最后，互聯(lián)網(wǎng)技術促進人力資源管理模式創(chuàng)新。經(jīng)濟新常態(tài)提出的社會發(fā)展信息化在不斷改變著人們的生活方式，同樣的也在改變?nèi)肆Y源管理中的員工之間、員工與公司之間的關系。促使人力資源在互聯(lián)網(wǎng)時代創(chuàng)新管理模式，將新的管理理念運用到人力管理中聘用、培養(yǎng)、發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。另外互聯(lián)網(wǎng)技術的應用也提升了人力資源管理的效率，信息化已成為衡量公司實力的重要參數(shù)。

三、經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理在公共服務應用中存在的問題

在經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源管理需要進行自我提升才能在新形勢下應用于公共服務中。但是現(xiàn)階段人力資源在公共服務中的缺陷還是很顯著的，人力資源管理存在的問題也嚴重限制著公共服務的發(fā)展，同樣的公共服務的發(fā)展得不到提高也影響著人力資源管理，二者相互影響、相互制約的特點對于厘清存在的問題具有一定的難度。經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理在公共服務應用中主要存在以下幾點問題。首先，人力資源管理的應用不足。經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源管理仍然沿用以往的管理模式，沒有意識到在新形勢下改變傳統(tǒng)的應用方式是其發(fā)展的必然途徑，這直接導致人力資源管理工作的效率低下，嚴重影響在公共服務中的應用，進而影響公共服務的質(zhì)量得不到提高。人力資源管理與公共服務缺乏必要的聯(lián)系，二者像一盤散沙，各自為政，使得人力資源管理在公共服務中的應用水平得到了極大的限制，沒有發(fā)揮出人力資源管理應有的管理水平。其次，創(chuàng)新意識淡薄。創(chuàng)新是一切事物發(fā)展的必然，人力資源管理的發(fā)展同樣也離不開創(chuàng)新。人力資源管理應該適應經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，創(chuàng)新高效的發(fā)展模式，但是在現(xiàn)實中卻往往忽視創(chuàng)新，仍然沿用單一的工作方法，不能重視在公共服務中的個體的發(fā)展。這使得人力資源管理在公共服務中受到限制，讓個體喪失自我價值，造成人才外流。創(chuàng)新意識淡薄歸根到底還是對人才的不重視造成的。人力資源管理的核心是人才，缺少創(chuàng)新就會造成人的發(fā)展得不到提升，就不利于調(diào)動人的主觀能動性，進而影響人力資源管理在公共服務中的應用。另外，公共服務的發(fā)展也缺乏創(chuàng)新，主要是在發(fā)展的過程中沒有處理好公共服務中整體與局部之間的關系，眼界思維還停留在“社區(qū)時代”。最后，公共服務市場乏困無力。我國社會的主要矛盾導致了公共服務在發(fā)展的過程中出現(xiàn)人民對公共服務多樣化需求與政府對于公共服務建設之間矛盾的產(chǎn)生。公共服務市場雖然很龐大，但是政府在自身沒有足夠?qū)嵙Φ臅r候?qū)Y本市場缺乏必要的引導，公共服務市場因為其自身資金需求量大、資金回收周期長等特征，使得公共服務市場缺乏活力。公共服務主要由政府、市場、非營利性機構(gòu)三者提供，在現(xiàn)在社會，由于特定原因造成我國公共服務大部分由政府出資建造，政府與市場、非營利性機構(gòu)之間缺乏聯(lián)系。國家壟斷公共服務市場嚴重影響著人民對公共服務的需要，也會造成部分腐敗行為的產(chǎn)生，進而影響公共服務市場的發(fā)展。

四、經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理在公共服務中的應用

經(jīng)濟新常態(tài)下我國公共服務發(fā)展必然會進入新的時期，服務型社會的建立已是大勢所趨，人力資源管理在公共服務中的應用也要符合經(jīng)濟發(fā)展新形式的要求。首先，強化人力資源公共服務水平。將人力資源管理同公共服務緊密聯(lián)系起來，拓寬二者之間的重疊區(qū)域，主要是延伸人力資源在公共服務中的應用。公共服務很大程度上是與人相關的工作，與人力資源管理的理論內(nèi)容具有很大程度的相似性，因此將人力資源管理應用到公共服務中有很大的現(xiàn)實意義，能促進公共服務工作的開展。同樣的公共服務工作的開展也有利于實現(xiàn)人力資源管理的革新，使得改進現(xiàn)有人力資源管理的工作方式，增強各類人才在公共服務工作中的價值，各盡其才。其次，注重細節(jié)、全面發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展的新形勢給人力資源在公共服務中的應用指明了道路，人力資源管理具有的特征為公共服務的開展提出了發(fā)展方向。公共服務的發(fā)展歸根到底是城市的發(fā)展，在公共服務發(fā)展的過程中注重細節(jié)的重要性就是注重發(fā)展城市化；而城鎮(zhèn)化的發(fā)展又離不開人力資源管理的支撐，需要投入足夠多的人力進行發(fā)展城市化、發(fā)展公共服務。在公共服務應用中，人力資源管理要做到注重細節(jié)、全面發(fā)展。其三，建立人力資源信息服務體系。經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理要改變以往的方式方法，最典型的就是要依托信息技術建立網(wǎng)絡服務系統(tǒng)，確保人力資源公共服務能形成較為緊密的發(fā)展方式。一是建立人力資源管理的應用服務，確保信息化在公共服務中實現(xiàn)全覆蓋；二是建立人力資源公共服務的應用系統(tǒng)，讓人民群眾在公共服務中都能實實在在感受到人力資源管理的存在，能運用人力資源管理的相關手段解決自身所面臨的問題，如：失業(yè)再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等。最后，加大政府資金投入，引導利用“看不見的手”。在經(jīng)濟新常態(tài)下，緩解因為政府多方面原因造成的公共服務水平較低的原因，引導利用人力資源管理創(chuàng)新手段利用第三方資金、“看不見的手”等來發(fā)展公共服務，提高公共服務的水平。

五、總結(jié)

公共服務的水平高低也直接反映著我國經(jīng)濟水平的好壞。在經(jīng)濟新常態(tài)下實現(xiàn)人力資源管理在公共服務中的應用，提高我國公共服務的水平具有顯然的現(xiàn)實意義。

參考文獻

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學出版社,2001

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關鍵詞：公共部門；人力資源管理；改進

隨著我國改革的進程不斷推進，對于我國公共部門職能的改革也在隨之進行。在公共部門中人力資源管理是與行政效率息息相關的手段，為了實現(xiàn)公共部門行政效率的提高，需要對于現(xiàn)有公共部門人力資源管理中存在的問題給予改進，加強公共部門人力資源管理，并通過有效的手段實現(xiàn)人力資源管理能力的提升，這對于公共部門來說，不僅是其行政效率提高的要求，也是我國的社會政治經(jīng)濟發(fā)展的需要。

一、公共部門人力資源管理概述

（一）公共部門

公共部門是一種依靠國家的財政撥款維持日常運行的組織，具有法律性和強制性的特征，公共部門不以盈利為目的，能夠受到公眾的信任和支持，并且組織的運行是為了實現(xiàn)社會公共利益。在此目標下，公共部門的產(chǎn)品是為了實現(xiàn)社會的穩(wěn)定，保證整個社會范圍內(nèi)的秩序以及人民的安全等。

（二）公共部門人力資源管理

公共部門人力資源是指公共部門的內(nèi)部的履行管理公共事務職能，并且是提供公共服務的工作人員的總和，是在公共部門中支撐整個公共服務執(zhí)行的工作人員，能夠提供給公共部門管理支持和勞動力支持。公共部門的人力資源具有公共的利益取向，并且有著較為復雜的管理層級，尤其是我國的公共部門主要是以政府為核心，在公共部門中存在著較為層級節(jié)制的管理機構(gòu)，所以在人力資源方面存在較為復雜的管理層級。

公共部門人力資源管理是指為了實現(xiàn)社會公共利益，運用一系列的管理方式對公共部門的人力資源進行有效的運用，保證整個公共部門的目標實現(xiàn)的基礎上，實現(xiàn)成員的發(fā)展最大化。并在這個過程中在整個公共部門中開展戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用以及培訓和績效考核等工作。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

在我國的公共部門中，人力資源管理的重要性不斷提高，但是在發(fā)展的過程中還存在著較多的問題。

（一）人力資源管理理念落后

由于公共部門中的人力資源管理長期受到傳統(tǒng)的人事管理的影響，導致我國的公共部門人力資源管理理念相對較為裸游，尤其是在“官本位”思想的影響下，我國公共部門人力資源管理缺乏活力。一方面，在公共部門內(nèi)部的管理中，相對缺乏競爭的觀念，在管理的手段上也沒有形成競爭的保障機制。尤其是在選人用人上，完全依賴于行政安排，沒有實現(xiàn)對于公共部門內(nèi)部人才資源的合理分配。尤其是對于績效考核機制的落實程度較低，激勵機制的不完善，導致整個公共部門內(nèi)部缺乏相應的活力，競爭程度不高。另一方面，在人力資源管理過程中法制觀念較為薄弱，尤其是公共部門具有行政權力，更需要依法治理。在現(xiàn)有的人力資源管理長期處于人事管理的影響，沒有形成統(tǒng)一的管理標準，影響著公共部門人力資源管理的發(fā)展。

（二）人力資源管理培訓機制不完善

首先，公共部門的培訓并沒有與工作人員之間的需求有機聯(lián)系，現(xiàn)在公共部門的人力資源管理培訓多數(shù)不是針對工作人員的實際情況，不能實現(xiàn)在培訓過程，工作人員的業(yè)務水平明顯提高，甚至是由于培訓形式和培訓內(nèi)容的錯亂，導致公共部門的工作人員對于日常的管理工作認識錯位，出現(xiàn)新的問題。其次，對于工作人員的培訓沒有系統(tǒng)性，不能實現(xiàn)培訓內(nèi)容的逐步提升，在解決工作人員現(xiàn)有的問題的基礎上，提高工作人員的業(yè)務能力的目的不能達到，整個培訓過程流于形式。最后，人力資源管理培訓是一個系統(tǒng)的工作，在培訓完成之后需要對于培訓的效果進行評估，但是在公共部門的人力資源管理培訓的評估只是簡單地對于工作人員的學習成果的考核，缺乏對于培訓效果的長期評估和培訓過程的監(jiān)督，導致整個培訓過程缺乏系統(tǒng)性。

（三）人力資源管理績效考核機制不規(guī)范

績效考核對于公共部門的人力資源管理具有重要的作用，但是在現(xiàn)有的管理過程中還存在著考核機制不規(guī)范，考核標準過于簡單的問題。一方面，是我國現(xiàn)有的公共部門人力資源管理的績效考核主要以民主評議或者民意測評等方式進行，這些績效評價的方法過于簡單，并且是一個定性的考核辦法，無法實現(xiàn)量化比較，特別是受到“官本位”思想的影響，整個的考核相對來說意義不大。另一方面，是對于考核結(jié)果的重視程度不夠，績效考核的結(jié)果對于整個人力資源管理的發(fā)展和調(diào)整具有重要的作用，但是由于對于考核結(jié)果的重視程度不夠，所以無論是公共部門的工作人員日常的表現(xiàn)如何，結(jié)果都是相差不多，只有出現(xiàn)違法違紀這些嚴重的工作人員才會在考核中出現(xiàn)有差別的結(jié)果，整個過程無法實現(xiàn)績效考核的目的。

三、公共部門人力資源管理改進的建議

（一）重塑公共部門人力資源管理的理念

首先，是在公共部門中引入人力資源管理的競爭機制，打破過去的公共部門壟斷地位，重視整個公共部門人力資源管理的收益，合理有效的利用公共部門的人力資源。在這個過程中可以適當?shù)囊胧袌龌瘷C制，由于公共部門主要是承擔社會服務的責任，區(qū)別于市場化追求效率的目的，所以在引入市場化的機制中，應該把握住一定的限度。其次，改變過去“官本位”的管理思想，塑造以人為本的理念強調(diào)管理模式的創(chuàng)新，實現(xiàn)在整個公共部門內(nèi)部調(diào)動工作人員的積極性，提高工作的效率。最后，提高公共部門人力資源管理的法制化觀念，在整個公共部門內(nèi)部，人力Y源管理的原則只有在以法律為后盾才能實現(xiàn)全體成員的遵守，保證整個人力資源管理流程的合理和科學。

（二）提升培訓的效率和效果

一方面，是根據(jù)公共部門工作人員的現(xiàn)實需求開展培訓活動，保證培訓的內(nèi)容能夠與工作人員的期望一致，并且在整個培訓的過程中保證有效監(jiān)督，防止出現(xiàn)培訓的內(nèi)容或者是培訓的形式，不能滿足工作人員需要的問題。另一方面，還要對培訓的效果進行考核，不僅需要對于學習的內(nèi)容進行考試，還需要在長期的發(fā)展中對于培訓的效果進行監(jiān)測，實現(xiàn)培訓之后工作人員工作能力提高，并在滿足需求之后實現(xiàn)積極性的提升。同時，對于培訓的設置還需要科學合理，制度系統(tǒng)的培訓方案，不能隨意設置培訓課程。

（三）重視對績效考核的管理

一方面，是對于現(xiàn)有的考核程序進行改革，轉(zhuǎn)變過去單純的民意測試作為考核手段得方法，設計多種考核指標，對于公共部門的工作人員從多個角度進行考核，在考核的過程中要體現(xiàn)公平和透明的原則，保證考核過程的真實有效。另一方面，還需要對于績效考核的效果評價，在這個過程中可以在一定程度上引入激勵機制，將工作人員的績效考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤，并且是將績效考核的結(jié)果作為晉升的評價內(nèi)容，實現(xiàn)在公共部門內(nèi)部科學的晉升和考核機制，轉(zhuǎn)變過去對于績效考核結(jié)果不重視，無法調(diào)動工作人員積極性的局面。

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    [論文摘 要]隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源管 

    理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。 

    人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

    場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。 

    一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

    1. 我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識 

    現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對應的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴格的規(guī)制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現(xiàn)代先進的人力資源思想背道而馳。 

    2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn) 

    改革開放以來,我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績評估、考核的標準難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術,同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規(guī)體系有待于進一步健全。 

    3. 人力資源開發(fā)培訓不足 

    我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內(nèi)容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創(chuàng)建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。二、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展對策 

    1. 提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識 

    未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學、資源經(jīng)濟學、公共部門經(jīng)濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。 

    2. 建立人力資源管理體系,實施現(xiàn)代人力資源管理技術,引入規(guī)劃管理 

    現(xiàn)代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

    3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度 

    職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應職位要求,而忽視人的能動性創(chuàng)造力,不利于個人的職業(yè)發(fā)展。我國應借鑒國外的先進方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。 

篇5

關鍵詞：財務會計準則；人力資源管理；人力資本

一、財務會計準則視域下人力資源管理概述

1.人力資源管理概念

企業(yè)人力資源管理指的是企業(yè)相關人員從招聘、開發(fā)、培訓、激勵與維持人力資源入手，有效提升人力資源的最大潛力，將其進行合理化的配置，從而確保人力資源能夠在不同的位置發(fā)揮最大化的作用，以此實現(xiàn)企業(yè)價值與創(chuàng)造價值最大化的基本目標。

2.財務會計準則視域下人力資源管理特征

（1）充分考慮企業(yè)經(jīng)營中的人才價值。從財務會計準則的視域下考慮企業(yè)人力資源管理工作，立足點以及出發(fā)點都存在一定特征。首先，使用財務視角來探究人力資源管理需要充分結(jié)合該人力資源在企業(yè)實際經(jīng)營活動中所具有的實際價值。企業(yè)經(jīng)營的最終目標是要保證經(jīng)濟利益最大化。企業(yè)作為整體性的經(jīng)營機構(gòu)，核心組成要素是人。這也導致了企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營活動的開展以及經(jīng)濟效益的提升有著決定性的作用。所以，企業(yè)人力資源管理的主要特征就是要關注企業(yè)中人力資源所能夠產(chǎn)生的實際價值。（2）以財務管理為準繩實施人力分配。目前，基于財務會計準則視域下的企業(yè)人力資源管理的另一個顯著特征就是要充分結(jié)合企業(yè)財務管理工作。作為管理企業(yè)整體經(jīng)濟資本的重要一環(huán)，財務管理掌控著企業(yè)的經(jīng)濟命脈，是所有管理工作中最為重要的內(nèi)容。特別是在調(diào)配企業(yè)內(nèi)部資源的時候，需要從企業(yè)經(jīng)濟利益出發(fā)。人力資源管理是對人力資本的管理與掌控，對于以人為組成部分的企業(yè)而言，其重要性不言而喻。只有將財務管理工作與人力資源管理工作有效融合，以財務管理為準繩指導人力資本的分配，才可以最大化提升企業(yè)經(jīng)濟效益。（3）以企業(yè)整體利益為根本追求。財務會計準則視域下的企業(yè)人力資源管理工作，還有一個非常明顯的特征就是需要將企業(yè)的經(jīng)濟利益作為所有工作的根本出發(fā)點，以財務的視角來審視人力資源配置問題，主要目的是為了保證最大化的人力資源價值。調(diào)配內(nèi)部人力資源的時候，也需要按照人力資源的基本特征加以分配，力爭使得人力配置可以發(fā)揮最優(yōu)化的作用，從而保證企業(yè)獲得最大化的經(jīng)濟效益。

二、財務會計準則中人力資本的重要性

（1）人力資本的確定。會計信息中不涉及人力資源信息，這將會直接導致會計信息出現(xiàn)失真的問題。當前，高科技人才已經(jīng)逐漸成為推動知識經(jīng)濟發(fā)展的關鍵力量和資源，如何確認、記錄、計量以及報告人力資源逐漸成為了會計技術發(fā)展的趨勢。人力資源能夠為企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟效益，其在使用過程中會伴隨著個體年齡的不斷增大以及技術的持續(xù)發(fā)展，知識結(jié)構(gòu)技能會有所損耗。在財務會計準則中明確提出了資產(chǎn)是由企業(yè)過去交易以及事項所共同組成的，由企業(yè)控制以及擁有的，預期能夠為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟利益的有效資源。人力資源歸屬于企業(yè)，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的發(fā)展目標與預期經(jīng)濟收益的有效資源。企業(yè)控制人力資源主要是指企業(yè)享有某種資源所有權，或者是即便不享有該資源的所有權，可是該資源可以被企業(yè)所長期掌控，預期能夠為企業(yè)帶來持續(xù)性的經(jīng)濟效益。從該規(guī)定中能夠發(fā)現(xiàn)，相較于其他資源來說，人力資源同樣也具備物質(zhì)性、有限性以及可能性的特征。人力資源可以滿足會計要素確認的基本條件，能夠被當做獨立項目列入到企業(yè)資產(chǎn)負債表當中，如此一來就能夠更加全面而又真實地體現(xiàn)出企業(yè)會計信息。（2）人力資本的核算。如何確認人力資源是目前會計理論界討論的關鍵問題。從商譽計量理論當中能夠發(fā)現(xiàn)，商譽價值當中涉及很多人力資源價值，既然能夠通過無形資產(chǎn)核算商譽，也就能夠采用無形資產(chǎn)來對人力資源進行核算。財務會計準則中對無形資產(chǎn)做了明確的規(guī)定。第一，來自于合同性的權利以及一些法定權利，不論權利本身是否是從企業(yè)或者是其他的權利以及義務中剝離出來的。第二，無形資產(chǎn)所產(chǎn)生的經(jīng)濟利益最終都流向了企業(yè)。第三，無形資產(chǎn)的成本能夠被計量。人力資源是企業(yè)與員工通過勞動合作確定的勞務關系，二者都有特定的法定權利，滿足了無形資產(chǎn)可辨認的相應標準。在合同期內(nèi)，人力資源所創(chuàng)造的價值以及經(jīng)濟利益最終會流入企業(yè)，企業(yè)確保了人力資源可續(xù)性，同時也要承擔相應的義務，履行義務所產(chǎn)生的經(jīng)濟成本能夠被計量，這些因素都滿足了會計準則對于無形資產(chǎn)的界定，因此人力資源能夠在無形資產(chǎn)項目中進行單獨的核算。（3）人力資本的計量。員工的能力將會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生重要的影響，但是不同員工自身的能力不同，所產(chǎn)生的影響程度也會存在差異性。因此按照個體能力的差別以及對于企業(yè)的重要程度可以將企業(yè)人力資源分成以下兩種形式。第一種是基本型的人力資源，這部分資源可以維持企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營，其價值在公開、平等以及競爭的市場當中有基本、明確的狀態(tài)。按照會計信息重要性的基本原則，對這類確認以及計量可以依據(jù)當前的會計準則加以執(zhí)行。人力資本的后續(xù)計量中的使用壽命要依據(jù)雙方勞動合同當中的約定期限加以明確。企業(yè)的人力資本需要從人力資本可供使用的時候開始，一直到合同到期的時候為止。

三、財務會計準則視域下的企業(yè)人力資源管理職能

（1）組合人力資本。全新的人力資源管理模式中，人力資本的質(zhì)量、層次都存在著差異，主要可以將其分成管理型、普通型、技能型、企業(yè)家等人力資本。人力資源管理就是將人力以及物資依據(jù)特定比例，明確人力資本的要求，產(chǎn)生合理化的人力資本架構(gòu)。假如人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不合理的問題，就會導致企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)耗，效率無法得到提升。所以，在組合人力資本的進程中，需要明確管理層、決策層以及操作層，要明確合理化的物質(zhì)資源，明確機構(gòu)效率。與此同時，在人力資本結(jié)構(gòu)當中，也要從能力、年齡、知識、品格等不同的結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)的考慮，保證資源的優(yōu)勢互補，最大化的發(fā)揮所有員工的能力，充分挖掘員工潛力，提升人力資本的效益。（2）激勵人力資本。在分配收益層面上，物質(zhì)資本一般屬于事后型，而人力資本則通常屬于事前型，這與人力資本所有權的壟斷性存在著一定的關聯(lián)，因此，在人力資本管理的進程中，需要有效調(diào)動工作人員的積極性，充分調(diào)動人員主觀能動性，創(chuàng)設出合理化的激勵形式，將收益結(jié)構(gòu)、考核機制以及收益方式進行有效整合，產(chǎn)生一套完善的激勵機制。（3）分配人力資本收益。傳統(tǒng)企業(yè)治理體系中，通常會采用股東單邊治理，其控制權與決策權都掌控在股東的手中，經(jīng)營者通常處于被監(jiān)督以及被控制的地位。從財務角度來看，物質(zhì)資本以及人力資本需要共同參與到企業(yè)的管理活動中，保證參與以及監(jiān)督的平衡。在分配收益的時候，需要充分考慮兩種不同資本在企業(yè)剩余分配當中的比例以及形式。

四、財務會計準則視域下企業(yè)人力資源管理策略

（1）結(jié)合財務工作與人力資本整體性加強管理。針對目前企業(yè)在實際經(jīng)營過程中人力資源管理工作暴露出的問題，我們要采取有效的手段來進行管理。從財務的角度綜合評判企業(yè)人力資源，需要充分結(jié)合企業(yè)財務工作加強管理。確定企業(yè)當中每個部分人力資源的實際價值，及其在企業(yè)經(jīng)營活動中是否充分發(fā)揮自身的實際作用，充分考慮員工在企業(yè)中的地位，可以為企業(yè)經(jīng)營活動創(chuàng)造實際的效益。對于不同企業(yè)，需要按照企業(yè)的實際情況，有針對性的開展。只有將企業(yè)財務工作和人力資源管理有效融合在一起，才可以確保企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，才可以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。（2）設立專門人力資源管理機構(gòu)。從財務視角加強對企業(yè)人力資本的管控力度，需要成立專門的管理機構(gòu)，切實做好管理工作。由于企業(yè)職工的數(shù)量較多，各自工作職能也存在差異性，所以對人力資源進行有效的管理，就需要構(gòu)建一個專業(yè)化的管理機構(gòu)來完成這項工作，針對企業(yè)當中不同的人力資源管理要求成立專門的管理機構(gòu)，有效管理各個部分以及不同職位的員工，保證人力資源配置最優(yōu)化，從而極大地發(fā)揮員工自身價值。只有這樣才可以提升企業(yè)員工工作效率，才可以在企業(yè)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值。（3）引進先進管理人才。對于目前企業(yè)人力資源管理的實際情況，我們需要采取行之有效的措施對其進行改進。企業(yè)人力資本需要有專業(yè)素養(yǎng)，同時經(jīng)驗豐富的人員加以管理，擁有水平相對較高的管理型人才，才能夠確保企業(yè)整體管理水平得到提升。特別是從財務的角度審視人力資本，人力資本所產(chǎn)生的實際價值也受到了內(nèi)部配置有效性的影響，所以，企業(yè)需要積極招收那些素質(zhì)較高的管理型人才，提升管理工作的標準。使用專業(yè)化的管理人才開展企業(yè)管理工作，才可以為企業(yè)的發(fā)展帶來全新的動力與活力。從財務會計準則的角度提升企業(yè)人力資源管理效率，是目前市場經(jīng)濟背景下經(jīng)濟發(fā)展形勢對于企業(yè)所提出的全新管理要求。借助這種方法，企業(yè)能夠更加客觀而又全面的評估每個職工的實際價值與潛在價值，從而有效調(diào)動員工工作的積極性，有效提升企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)進一步發(fā)展。

參考文獻

1.孫琳.基于成本效益分析的公共人力資本績效考核研究兼論公共服務部門人力資源管理會計的構(gòu)建.中國建設人力資源強國學術研討會，2009.

2.王海育.優(yōu)化薪酬科學管理完善企業(yè)激勵機制新修訂的職工薪酬會計準則對國企薪酬管理影響分析.中國電力教育，2014(19).

篇6

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源管理是當今社會的重要資源，是所有生產(chǎn)力要素中最重要的。事業(yè)單位是以社會公益為目的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等社會服務性的組織。在新形勢下，事業(yè)單位所面臨的競爭也就是人才的競爭，對事業(yè)單位來說，如何做好自身的人力資源管理工作，提升工作效率與社會服務水平，是一個亟待解決的問題。下文則針對此展開具體探討。

一、人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要性

如今我國政治經(jīng)濟改革都取得了很大的發(fā)展，而事業(yè)單位的改革卻沒有取得較大進步，隨著經(jīng)濟政治體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)與責任。首先，優(yōu)化人力資源管理是事業(yè)單位改革推進的必然需求，如今，事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系的價值取向、制度建設、管理理念等都無法適應發(fā)展的需求，隨著市場體制改革的不斷深入，競爭日趨激烈，事業(yè)單位的人力資源管理迫切地需要新的定位與發(fā)展。同時，事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化也是進一步發(fā)揮社會效益的重要手段，事業(yè)單位是公益性的社會服務組織，而人力資源則是其最大的財富，更是一種戰(zhàn)略性資源，事業(yè)單位能否發(fā)揮其社會服務功能，產(chǎn)生社會效益，需要有科學高效的人力資源管理，從而促進經(jīng)濟的增長與社會的進步。此外，事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展也是促進人才發(fā)展的保證，當今時代是人才的時代，是人力資源管理的時代，人才作為一種重要的資源，其社會地位得到了前所未有的重視，事業(yè)單位職能的發(fā)揮主要依靠的是單位職員能力的發(fā)揮，而完善的人力資源管理則是促進人才發(fā)展、留住人才的關鍵，因此，事業(yè)單位必須要提升對人力資源管理重要性的認識，使其發(fā)揮應有的作用。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展的第一資源，如今隨著企業(yè)人力資源推進與政府機關的人事管理改革，事業(yè)單位的人力資源管理改革顯得尤為迫切，通過對我國事業(yè)單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個問題。

1.人力資源管理理念相對落后。就目前情況來看，事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，一些事業(yè)單位的人力資源管理者缺乏一定的專業(yè)管理知識與經(jīng)驗技能，專業(yè)素質(zhì)不過關，在管理理念上，人力資源的配置不合理，沒有充分考慮職員個人能力的發(fā)揮，更缺少與單位實際工作情形的結(jié)合，并且缺乏長遠的目標，導致了人力資源很大程度上的浪費。

2.缺乏有效激勵機制。如今事業(yè)單位的人力激勵機制主要通過行政職務管理、工資福利待遇、社會保險等條件構(gòu)成，但實際上一些事業(yè)單位的考核評價機制的具體實施無法取得較好的效果，其原因在于激勵機制針對不同層次的職員缺乏分類評價的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工的工作主動性與積極性無法被全面地調(diào)動起來，同時容易造成人才的流失。

3.人力資源的開發(fā)與培訓不足。一些事業(yè)單位的人力資源管理缺乏長遠的發(fā)展目光，忽視了長遠利益，沒有員工培訓學習的有效機制。同時有些事業(yè)單位的開發(fā)活動和單位的發(fā)展規(guī)劃互相脫節(jié)，并且，如今一些事業(yè)單位的人力資源配置大多停留在理論書本上，缺少對專業(yè)性與知識性的技能培訓。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

針對如今事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題，現(xiàn)具體提出以下幾點事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。事業(yè)單位首先需要改變傳統(tǒng)的人力資源理念，摒棄舊思想，在工作需不斷強調(diào)“人力資源是第一資源”，鼓勵創(chuàng)新，打造一個適合人才成長的環(huán)境，注重對人才的激勵、服務與培訓等，同時創(chuàng)造一個公平的競爭與激勵機制，加強對職員的培訓教育，注重技術專業(yè)人才培養(yǎng)，調(diào)動起職員的積極性與主動性。

2.完善人力資源管理機制。首先，事業(yè)單位需要完善人力資源管理的選拔與任用機制，根據(jù)單位的自身特點，要科學選拔與使用人才，針對不同的崗位特征，要促進人崗相適，根據(jù)需要建立起整合評估體系，促進人崗匹配，進行個性特征的分析，做到人盡其用。同時，建立健全的人才激勵與分配機制，以價值評價為依托，建立起完善、公平、公正的激勵機制與價值分配機制，積極探索與開發(fā)不同形式的激勵制度與方法，將物質(zhì)、精神激勵手段相結(jié)合，鼓勵人才為單位作出更多貢獻，此外，還需要深化績效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計分卡在企業(yè)應用的經(jīng)驗，將其過渡到事業(yè)單位模式當中，充分發(fā)揮人力資源的作用。

3.構(gòu)建完善的培訓體系，加強人才培訓。事業(yè)單位的人才培訓體系需要以提升行政能力為宗旨，在培訓內(nèi)容上，需要根據(jù)單位特征與公共人力資源特點，按需求培訓，講究實效，進行有針對性的培訓。此外在加強人才培訓的同時，要注重不同種類的切實可行的培訓方法，進行短期培訓與長期培訓相結(jié)合，繼續(xù)教育培訓與正常培訓相同步，提升培訓的效果，促進人才素質(zhì)的提升。

四、結(jié)束語

人力資源管理是如今事業(yè)單位管理工作的核心部分，在新形勢下，只有充分做好人力資源管理，事業(yè)單位才能夠完善地發(fā)揮其社會職能?？偠灾聵I(yè)單位需從人力資源管理理念、管理機制等多方面進行改革完善，從而為社會服務，為構(gòu)建和諧社會做出應有的貢獻。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源；管理；企業(yè)

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0129-01

1 引言

20 世紀80年代戰(zhàn)略管理的資源基礎觀、能力觀與人力資源管理理論的交叉融合產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理以來，戰(zhàn)略人力資源管理研究領域突飛猛進，得到了迅速地發(fā)展。

正是人力資源的這些價值特征使得人力資源管理對建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢起著非常重要的作用。

2 戰(zhàn)略人力資源政策對員工隊伍的影響

戰(zhàn)略人力資源管理，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特征為將人力資源管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合，以組織戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，系統(tǒng)地設計和實施人力資源開發(fā)和管理活動，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢，增強企業(yè)競爭力，進而完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。換言之，戰(zhàn)略人力資源管理在組織管理中產(chǎn)生影響時，最終還是要通過組織的人力資源政策來實現(xiàn)，只不過在制定人力資源政策時考慮了組織的戰(zhàn)略目標而已?？傮w而言，戰(zhàn)略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。本文通過以上四個方面的政策與員工隊伍特征的作用來分析戰(zhàn)略人力資源管理的投資分析。

3 人力資源的投資分析

戰(zhàn)略人力資源管理的首要觀點之一是將企業(yè)的人力資源看作人力資產(chǎn)，并通過有效的政策和相應的人力資源管理活

動對其進行投資和管理，以提高人力資產(chǎn)的價值，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。

從人力資產(chǎn)的投資方面來看，企業(yè)在實踐中經(jīng)常遇到的兩難問題是：如企業(yè)不對員工進行必要的投資，就提高不了員工的工作能力和積極性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企業(yè)對員工進行投資，又面臨著對哪些員工進行投資及投資的風險問題。因為對員工的投資將提高員工的價值，使員工在市場上變得更有吸引力而成為競爭對手極力獵取的人才。

據(jù)調(diào)查研究，我國國有企業(yè)，中30%以上的企業(yè)在人力資產(chǎn)的投資方面只是象征性的撥一點教育培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)教育培訓費年人均在10元-30 元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資產(chǎn)投資。由于缺乏人力資產(chǎn)的積累，我國企業(yè)人力資產(chǎn)的增長能力十分低下。在亞洲15 個國家工業(yè)效能的排名中，我國的總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。我國機械工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當于美國的1/12，日本的1/11。電子工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當于美國的1/31。我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達國家的2%-4%。每年我國工業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70%，不良品損失達2000 億元。國有企業(yè)約有20%的員工人力資產(chǎn)的存量低于“臨界點”。

要解決以上問題，關鍵是企業(yè)具備兩方面的能力：一是企業(yè)應能制定與戰(zhàn)略實施相匹配的人力資產(chǎn)的投資政策。二是要確保人力資產(chǎn)的投資收益能產(chǎn)生實實在在的效果，企業(yè)還應制定相應的人力資源管理的戰(zhàn)略措施。 “人力資源地圖”是美國康耐爾大學斯科特•斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授在研究企業(yè)人力資本配置的過程中提出的一種分析工具。斯科特•斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授通過對現(xiàn)實企業(yè)管理實踐的觀察，基于交易成本經(jīng)濟學、人力資本理論及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析，認為企業(yè)的人力資產(chǎn)對其獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用并不是“鐵板一塊”，可用其價值和獨特性兩個特征作為可選擇的人力資源投資和管理政策的決定因素。圖1 為斯科特•斯內(nèi)爾（Scott Snell）教授提出的“人力資源地圖”分析模型。橫軸表示的是各類人員的能力在戰(zhàn)略實施過程中的價值差異；縱軸表示的是各類人員的能力對企業(yè)來說的獨特性差異。橫軸和縱軸結(jié)合把企業(yè)的人力資源大致分為四個類別。

圖1

（1）處于第一象限的各類員工是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。他們的工作成效與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)息息相關，具備與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施必需的、獨特的、專用性的能力。由于其能力的獨特性和專用性，這些能力幾乎沒有可替代的來源，不能從外部市場獲得。企業(yè)只能通過內(nèi)部長期的培養(yǎng)和開發(fā)，提高其能力。因此，對核心類員工，企業(yè)要制定長期的投資政策，注重員工未來能力的提升對公司發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻，以期得到人力資產(chǎn)投資的未來收益最大化。

（2）處于第二象限的各類員工，雖然員工能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施有較高的價值，但員工能力的獨特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來源，可以從市場上通過競爭來獲得。因此對此象限內(nèi)員工，企業(yè)為避免投資的風險和節(jié)省經(jīng)營管理的成本，一般會通過外部市場的競爭來獲取。應注意的是，雖然可以從外部市場獲得所需的技能和能力，但這種短期的投資回報主要取決于員工在工作時的生產(chǎn)率，所以對此類員工還需一定的社會化培訓投資，培養(yǎng)一定程度的在職期間的忠誠感。

（3）處于第三象限的員工，其能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施的價值較低，且不具備獨特性。此類能力是屬于公共知識類的，有較多可替代的來源，可以從市場上較容易獲得。因此，企業(yè)可制定臨時雇傭的政策，與雇員簽訂短期的臨時合同，或者將任務外包給外部服務機構(gòu)。

（4）處于第四象限的員工需要獨特的能力，但這些能力與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不直接相關，例如法律服務、管理咨詢服務等。這些專業(yè)雖然對企業(yè)來說具有獨特性，但相對于第一象限內(nèi)員工的能力來看，這些獨特的能力并不是企業(yè)的專用性的資產(chǎn)，也可以通過外部市場獲得。因此，企業(yè)一般利用外部提供服務的機構(gòu)，在必要時通過合作做一次性的投資，以產(chǎn)生雙方的協(xié)同價值或通過與外部機構(gòu)建立伙伴關系獲得持續(xù)性的服務，而沒有必要對此類資產(chǎn)做長期的投資。

4 結(jié)論

從以上分析可以看出，利用“人力資源地圖”這種定性分析工具，能為企業(yè)制定人力資源的投資和管理政策提供明確的指引。但要真正用好這種分析工具，必須具備一定的前提條件或者要遵循必要的分析過程，以保證制定的投資和管理政策與企業(yè)的戰(zhàn)略要求相一致。作者認為，制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源投資與管理政策，一個必要的分析過程應包括以下步驟和內(nèi)容，

（1）企業(yè)需明確其戰(zhàn)略目標；

（2）確認戰(zhàn)略成功的關鍵要素；

（3）明確基于關鍵成功要素的各類人員勝任能力；

（4）分析確認各類人員的勝任能力在戰(zhàn)略實施過程中的價值差異和獨特性差異；

（5）繪制企業(yè)的“人力資源地圖”；

（6）通過“人力資源地圖”制定人力資源的投資和管理政策。

參考文獻

［1］李英 . 西方戰(zhàn)略人力資源綜述［J］.東岳論叢 , 2005.

篇8

Abstract： An effective strategic human resource management system construction is helpful to our human capital expansion, and help to bring our human resources superiority, to make our country obtain sustainable competitive advantage in international competition. It has the vital significance for coping with the challenges of economic globalization and grasping the opportunity and promoting our economic and social sustainable development to complete the strategic human resource management, especially the talent resource management and exert the basic, strategic and decisive role.

關鍵詞： 人力資源；管理；比較

Key words： human resources；management；compared

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0320-01

作者簡介：張珊（1984-），女，河北邢臺人，研究生，研究方向為服務型政府、人力資源。

1 政府人力資源開發(fā)與管理的概念

所謂政府人力資源開發(fā)管理，它的概念指的是把國家行政組織單位人力資源作為主要分析對象，對國家管理機關（政府）進行研究，并以工作效率與社會公正為目的，以法律規(guī)定為依據(jù)規(guī)劃和錄用、培訓、開發(fā)和保障其所屬的人力資源的管理活動過程的總和。政府人力資源包括:第一層次未發(fā)育的人力資源（如在校學生），必要技能缺乏的人、第二層次未利用的人力資源（如政府內(nèi)學非所用的人）、第三層次已開發(fā)的人力資源（如政府中有卓越政績的公務員）三個層次。政府人力資源管理也就是對該三層次人力資源的管理。

2 政府人力資源開發(fā)管理研究取得的成就

2.1 關注績效考核 在傳統(tǒng)的人事管理中，對政府公務員考核時只關注了其產(chǎn)出，而將投入方面的因素忽略了，因而造成“政治過程固有的近視”在政府官員的存在，同時也導致行政成本在行政管理過程中的增加，導致整體行政效率偏低。為使這種現(xiàn)象得以避免，在對現(xiàn)代的政府人力資源進行開發(fā)管理的過程中，績效考核機制已經(jīng)開始建立健全，全面系統(tǒng)地對公務員或?qū)ζ渌姓芾砣藛T的工作效率進行考核，以對提高整體行政效率， 全面提升行政工作質(zhì)量起到促進的作用。

2.2 強調(diào)人力資源理念的樹立 現(xiàn)今世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢是經(jīng)濟全球化，各國之間的競爭日益激烈，而這種競爭更是政府能力競爭的體現(xiàn)。倪星等一批學者指出，要把所有職位上的公務員都看作為最重要的資源，對其進行合理地配置，經(jīng)過開發(fā)讓其得以升值，然后進行優(yōu)化配置。

2.3 注重人員開發(fā) 更新公務員知識體系必然要求教育培訓政府公務員。長久以來，由各級黨校進行培訓、由行政學院進行培訓及聘請高校教師進行培訓的方式在傳統(tǒng)的人事管理中早已形成，雖有一定的成效，但并不能完全適應當今公務員知識更新的要求。自我國引入公共管理碩士(MPA)至今， MPA教育已在全國40多所高校興辦，與傳統(tǒng)的培訓方式相比，該教育能夠更全面的對公務員知識與能力進行培訓，也有較好的效果，在公務員培訓領域中有較大的禮儀收獲。

3 中外人力資源管理的理念差別

3.1 成本理念與資派理念 我國政府相比外國政府，常常將人力資源看做成本，視為投人政府運作的一個主要元素，實施人力資源管理時，不以人為中心而是以事為中心。很明顯，在一個政府的發(fā)展初期，這種管理觀念會起到一定的積極作用，但整個經(jīng)濟環(huán)境在改變，這種觀念只能造成政府發(fā)展因為人才缺乏而踟躕不前。而資源理念則將人力看作是一種資源，并且是優(yōu)越于其他資源，能夠連續(xù)不斷地開發(fā)及使用，收益率與回報率高。公務員被看作是一種增值率極高、潛力巨大的資源。只有把公務員的創(chuàng)造性與積極性調(diào)動起來，才可以在根本上促進政府的進步與改革;要使社會發(fā)展的終極目標得以實現(xiàn)，必須要使公務員自身的價值得以實現(xiàn)。

3.2 人本理念與物本理念 政府的人本理念就意味著在政府人力資源管理的整個過程中必須貫穿以人為本的管理理念。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，政府要面對的事物將更多、更加靈活也更加復雜，若還是將公務員固定在一個職位上，處理那些枯燥無味、分散混亂的工作，使他們的情緒整日都處于一種沉悶的狀態(tài)，很明顯只能導致人才的浪費與流失，這本質(zhì)上是一種物本理念。若將這一管理理念轉(zhuǎn)變過來，將他們視為具有豐富潛力的智力資源，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境給他們，使他們自由快樂地進行工作，這將會成倍提高工作效率，也會迅速提升公務員的滿意度。

4 中外人力資源管理的戰(zhàn)略比較

4.1 外國的政府人力資源派管理的主要戰(zhàn)略是決策式的管理

很多外國政府對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源分析預測、人力資源招聘選拔、人力資源教育培訓計劃等的制定，旨在和整個政府的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并遵從政府的戰(zhàn)略目標。這種人力資源管理具有很強的主動性與自覺性，可以有效地提供適合的人力資源以促進政府發(fā)展，這使人力資源管理的可靠性、實效性與科學性得以增強，短期行為的盲目性得以減少。該人力資源管理的戰(zhàn)略，主要來自國外成功企業(yè)的經(jīng)驗。

4.2 執(zhí)行式的管理是中國政府人力資源管理戰(zhàn)略的主要特征

中國政府的人力資源管理大多都是一些為了應付事務性和短期性的行政工作，圍繞“事”，注重“管”。此種人力資源管理對于領導的決策而言，僅可以被動地去執(zhí)行，側(cè)重的是階段性的工作完成情況。執(zhí)行式人力資源管理通常不可以對政府的戰(zhàn)略決策進行參與，更別說給政府的發(fā)展提出可行性、前瞻性的規(guī)劃了。這樣在一定程度上會造成人力資源的浪費，進而使人才不容易將自身的優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來。此種執(zhí)行式人力資源管理的一個致命的弱點就是在員工身上缺乏必要的交流，難以切實地激發(fā)員工的積極性。人力資源管理部門依據(jù)領導者個人的意見決策制訂規(guī)章制度，僅注重自身權利職能的履行，很少進行調(diào)查，綜合地分析，進而制定體現(xiàn)政府實際情況的管理措施。

參考文獻：

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[3]張文賢，晏姚.人力資源開發(fā)與管理[M].上海:上海人民出版社，1999.

篇9

摘要：在醫(yī)療服務市場化的競爭過程中，人力資本是醫(yī)療市場主體間競爭的重點對象，在新形勢下如何利用有效管理模式將人力資源效用發(fā)揮到最大化，直接影響到公立醫(yī)院今后的生存與發(fā)展。本文對如何以改革的理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，打造一支與公立醫(yī)院發(fā)展目標相匹配的優(yōu)秀醫(yī)療服務隊伍進行分析探索。

關鍵詞 ：公立醫(yī)院 人力資源管理 模式 創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院管理的關鍵性環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院在集公益和市場化運行于一身，堅持社會效益優(yōu)先兼顧經(jīng)濟效益之時，最終還是體現(xiàn)在人力的創(chuàng)造價值上，應把人才管理放于戰(zhàn)略的位置，建立一套適應新形勢的人力資源管理模式。

一、當前國內(nèi)公立醫(yī)院在人力資源管理上存在的問題

我國的多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理層面上，在人力資源規(guī)劃方面，沒有制定一套適應時展的人力資源規(guī)劃方案，對人才需求分析往往采用應對工作任務式的短期計劃，容易對醫(yī)院今后人才的培養(yǎng)與發(fā)展方向失去掌控。部分公立醫(yī)院對于自己的發(fā)展目標定位模糊，在人才隊伍的建設上一味追求壯大，造成了冗員多、效率低的管理局面。在績效管理環(huán)節(jié)中，主要建立以目標量化為導向的考核指標，用數(shù)據(jù)來進行評估反饋，缺乏對績效過程的監(jiān)控。對績效過程的監(jiān)控可以最大限度保障醫(yī)療技術人員的工作行為與任務目標不背離。作為醫(yī)務工作者，他們也是醫(yī)學前沿知識與技術的學習者，身處臨床一線的醫(yī)療專業(yè)技術人員往往因工作原因或因醫(yī)院未建立相應培訓制度而沒能及時外出參加學習培訓進修，制約醫(yī)療隊伍的技術水平的提升，長遠將影響公立醫(yī)院的總體效益。

二、人力資源管理模式的創(chuàng)新在公立醫(yī)院管理當中的重要意義

公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新應融入發(fā)展與競爭的策略，在醫(yī)療改革的大潮下，日趨激烈的競爭已經(jīng)不可避免，公立醫(yī)院應充分利用與興起的民營醫(yī)療機構(gòu)主體相比下的有利人力資本優(yōu)勢，引入創(chuàng)新的人力資源管理模式，在競爭中獲得強大的發(fā)展動力。人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，從美國管理學家彼得曾提出水桶原理（亦稱水桶效應）說明，在組織管理中，薄弱的管理環(huán)節(jié)往往制約著組織的發(fā)展。醫(yī)院的發(fā)展離不了醫(yī)療技術人才，醫(yī)療技術人才的價值創(chuàng)造離不開醫(yī)院的有效管理引導，所以，在人才與醫(yī)院的發(fā)展上，如何利用有效的模式將兩者進行融合，才是以人力資源管理模式的創(chuàng)新來推動公立醫(yī)院發(fā)展的關鍵意義所在。

三、公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新應具備的條件

第一，在新形勢下，借助國家深化醫(yī)藥體制改革政策層面的支持，政府加大對醫(yī)療事業(yè)的支持力度。公立醫(yī)院作為公益性的醫(yī)療機構(gòu)，依托的就是政府公共服務職能，如果公立醫(yī)院任何環(huán)節(jié)的管理模式因創(chuàng)新背離國家及地方的政策，那么也不可能有效推行，所以，政策支持是公立醫(yī)院實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新的根本保障。

第二，減少主管部門對公立醫(yī)院行政干預，以“政事分開、管辦分開”的形式，保障公立醫(yī)院獨立法人地位。實行院長負責制、院長任期目標責任制，有利于進一步提高公立醫(yī)院院長管理的決策效能，加上醫(yī)療市場競爭機制的形成，能對公立醫(yī)院管理模式的創(chuàng)新起到積極的推動作用，為創(chuàng)新型人力資源管理模式的運行奠定了管理基礎。

第三，具有專業(yè)的人力資源管理人才或團隊。大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理人員來自于醫(yī)療業(yè)務科室，在醫(yī)療技術工作上具有很強的業(yè)務能力，但在管理的知識體系上有所缺乏，在醫(yī)院的人力資源管理方面往往是根據(jù)經(jīng)驗或以技術代替管理，導致醫(yī)院人力資源的管理失去應有的專業(yè)性，直接影響醫(yī)院人力資源管理作用的有效發(fā)揮。所以，有專業(yè)的人力資源管理人才或團隊是人力資源管理模式創(chuàng)新的人才基礎。

第四，要有“人力資源是第一資源”的觀念?！翱茖W技術是第一生產(chǎn)力”，科學技術依托的是人才，技術的創(chuàng)新和運用還是靠人才，所以要把人力資源作為第一資源來管理，想方設法調(diào)動人才的積極性與主觀能動性，尊重個性，鼓勵冒尖，這是公立醫(yī)院實行創(chuàng)新型人力資源管理模式的思想基礎。

四、公立醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新的主要舉措

第一，由于公立醫(yī)院之間所處的地域與環(huán)境的差異，在發(fā)展經(jīng)營理念上不盡相同，但醫(yī)療市場的發(fā)展趨勢是一律的，所以，要用發(fā)展的眼光對醫(yī)院發(fā)展目標進行定位，以戰(zhàn)略性的人力資源管理理念對醫(yī)院的人力資源進行需求分析，制定一套適用于中長期人才發(fā)展的規(guī)劃方案，以中長期規(guī)劃衍生出短期人才發(fā)展計劃方案，以達到中長期規(guī)劃引領短期計劃、短期計劃圍繞中長期規(guī)劃，保證醫(yī)院人力資源規(guī)劃不偏離發(fā)展目標。

第二，在人才的甄選上，根據(jù)工作崗位的性質(zhì)及任職資格，選擇知識、技能、個性特征與崗位相匹配的人才。多數(shù)醫(yī)院在招聘人才時，往往把知識、技能作為考量和錄用人才的標準，忽視人才在個性特征方面的信息。人才的內(nèi)在素質(zhì)不易被發(fā)現(xiàn)，如對醫(yī)院文化的認同程度、人格特征、求職動機等，當醫(yī)院的知識技術發(fā)展平臺無法滿足人才的需求或經(jīng)過一定時間的檢驗人才的某些內(nèi)在素質(zhì)與工作任務、環(huán)境不相符時，會增強人才隊伍的離職意向，不利于公立醫(yī)院的人才隊伍建設與儲備，增加招聘成本。在招聘人才時應利用有效的考量方法挖掘人才的內(nèi)在素質(zhì)，找到適合醫(yī)院發(fā)展所需的人才，而不一定是最優(yōu)秀的人才。

第三，建立合理完善的績效管理體系?？冃Ч芾戆冃в媱潯⒈O(jiān)控、考核、反饋，多數(shù)公立醫(yī)院在實施績效管理過程中注重的是考核結(jié)果及考核結(jié)果的反饋，忽視了監(jiān)控環(huán)節(jié)，沒有形成完整的績效管理模式?？冃У谋O(jiān)控環(huán)節(jié)能預防和實時解決工作上的問題，在醫(yī)療工作上，科室內(nèi)上級醫(yī)務人員除指導下一級醫(yī)務人員開展工作外，還應承擔起隨時檢查評價下級人員的工作的完成度及質(zhì)量水平的任務，在必要的情況下進行業(yè)務輔導，做到技術逐級監(jiān)控。醫(yī)院管理職能部門短周期內(nèi)對各業(yè)務科室的績效數(shù)據(jù)進行采集分析，形成報告進行反饋，做到短期監(jiān)控，實時反饋，保證了績效目標的順利完成，這樣也有利于提升醫(yī)療隊伍績效水平，保障了醫(yī)療任務質(zhì)量，提高績效管理的效率。

第四，發(fā)展完善醫(yī)院人才教育培訓制度，提高人才的業(yè)務能力。系統(tǒng)的崗前培訓是不可或缺的，合理設置培訓課程，可從醫(yī)院職能部門、科室負責人、帶教人員層面采取三級培訓制度，由公共內(nèi)容培訓過渡到專業(yè)培訓。定期組織醫(yī)院中層管理人員學習管理技能，提高醫(yī)院中層的組織管理能力，通過提升管理水平引導技術創(chuàng)新，以制度為導向，鼓勵醫(yī)院員工參加繼續(xù)教育，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要制定人才外出進修計劃，拓寬教育培訓渠道，提高人才的職業(yè)興趣，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供一個成才的平臺。

綜上所述，隨著我國醫(yī)療市場開放力度加大，醫(yī)療市場投資主體多元化、投資方式的多樣化，境外資本辦醫(yī)也將成為可能。面對醫(yī)療市場的競爭日益激烈化，公立醫(yī)院要利用有效的人力資源管理模式吸引留住人才，提高人才的價值創(chuàng)造，才有足夠的資本參與市場經(jīng)濟體制下醫(yī)療市場的競爭，以創(chuàng)新的思維與舉措，提高人力資源管理效率，在今后的醫(yī)療市場競爭中占得一席之地。

參考文獻

[1]余健兒.公立醫(yī)院管理體制與運行機制創(chuàng)新[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報,2004(17):34-37

篇10

    關鍵詞:知識經(jīng)濟  人力資源管理  開發(fā)

    0 引言

    市場經(jīng)濟的核心是資本的競爭,知識經(jīng)濟的核心是人才的競爭。在這個新經(jīng)濟時代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的優(yōu)勢。   

    1 知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求 

    1.1 樹立人本導向 作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè),樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此,新世紀是人本管理的世紀,企業(yè)的成功來源于員工的成功,從而倡導企業(yè)與員工之間戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關系。這就要求人力資源管理必須關注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,及時掌握員工職業(yè)發(fā)展的動向,了解他們的需要、能力及自我目標,按照員工興趣、特長和公司的知識成長需要相結(jié)合制定培訓發(fā)展計劃,充分挖掘潛力,使員工發(fā)揮出最大潛能,從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的良好愿望,找到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)進步的最佳切入點。 

    1.2 重視學習型管理 在知識經(jīng)濟的背景下,企業(yè)學習能力的強弱和對學習技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學習型的特征。企業(yè)通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學習型組織。 

    1.3 變革企業(yè)文化 在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實現(xiàn)組織目標的重要保證,同時,知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。 

    2 知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因 

    2.1 企業(yè)環(huán)境的變化 技術的發(fā)展提高了人力資源管理的技術水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。 

    2.2 互聯(lián)網(wǎng)的普及 網(wǎng)絡改變了傳統(tǒng)的時空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。 

    2.3 組織的變革 知識化和網(wǎng)絡化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自主權的要求,以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會扼殺人才的積極性與活力。通過這種形式的變革與創(chuàng)新,引入新的團隊合作,形成學習型、知識型組織。

    2.4 科學人才觀的要求 在科學人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

    3 企業(yè)人力資源管理的開發(fā) 

    3.1 人力資源管理模式的動態(tài)化 在信息爆炸、知識更新快速、技術發(fā)展日新月異的時代,要求有與之相應的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。人力資源的開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作,它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多方面的知識。

    3.2 著眼全局的動態(tài)管理 現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。 

    3.3 市場導向的動態(tài)管理 人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務,局限于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的事項,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,企業(yè)應該建立一個多關注需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。這一點很重要。

    3.4 人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術,以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔 ,并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務。通過虛擬進行培訓具有許多方面的優(yōu)點,虛擬培訓有沉浸性、自主性、感受性、實時交互性、可操作性、開放性與資源共享,學習者可以控制培訓進程,受訓者之間以及受訓者與培訓者之間能夠分享信息和進行溝通,為受訓者的學習和成果轉(zhuǎn)化提供了方便,提高了受訓者學習的積極性。

    4 結(jié)束語

    人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,,對人才的關注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。所以最好能針對不同員工實行個人性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業(yè)服務。

    參考文獻:

    [1]人力資源管理的定位與反思.2007年3-22.

    [2]論知識經(jīng)濟對人力資源會計的影響.2007-2-10.

    [3]試論我國競爭情報在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展.2006-8-3.

    [4]論人力資源開發(fā)的公共政策意涵.2007-3-22.