導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院的人事管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；醫(yī)院；人事管理；問題；創(chuàng)新方法

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）018-000-02

近年來醫(yī)患關(guān)系緊張，看病難看病貴，服務(wù)態(tài)度差等話題一直是我國政府關(guān)注和人們討論的焦點(diǎn)問題，這些問題的存在，嚴(yán)重影響著人民群眾就醫(yī)環(huán)境。衛(wèi)生部醫(yī)改政策不斷出臺(tái)，政府投入加大但并未有效減輕人民負(fù)擔(dān)，公立醫(yī)院改革、醫(yī)保報(bào)銷、藥品審批等多項(xiàng)制度的實(shí)施，都未從根本上解決醫(yī)患之間的矛盾。究其原因，我國的醫(yī)院還是一種公立醫(yī)院創(chuàng)收的機(jī)制，醫(yī)院是為人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)，解決百姓病痛的地方，醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能的高低及醫(yī)院整體人才隊(duì)伍建設(shè)很大會(huì)影響醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量。正如彼得?德魯克所說：“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗。”目前醫(yī)院的人事管理制度并沒有隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，仍然沿襲傳統(tǒng)的與社會(huì)新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要相偏離的人事管理方式，這不光損害了人民群眾的切身利益，也影響了醫(yī)院的社會(huì)形象。因此打破舊有的人事管理方式，建立全新的，符合當(dāng)代群眾要求和醫(yī)院發(fā)展需要的人事管理機(jī)制是遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，滿足消費(fèi)者需求也是充分調(diào)動(dòng)起醫(yī)院全體員工工作積極性，最大限度的發(fā)揮醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)群眾的需要。

一、新時(shí)期醫(yī)院人事管理存在的問題分析

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，我國人民生活水平不斷提高，對(duì)醫(yī)院就醫(yī)環(huán)境、服務(wù)方面提出了更高的要求。醫(yī)院管理面臨新的問題，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。

（一）思想觀念方面的問題

第一，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代思想。很多醫(yī)院的發(fā)展仍然沒有擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不良影響，在經(jīng)營方式上仍然實(shí)行平均經(jīng)營，在分配制度實(shí)行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現(xiàn)象。由于員工缺乏對(duì)自身合理定位，缺乏對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正確認(rèn)識(shí)。在發(fā)展方向上的目標(biāo)不明確，調(diào)動(dòng)不起員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫(yī)院各主體之間沒有形成競(jìng)爭風(fēng)氣，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員的服務(wù)意識(shí)淡薄、服務(wù)態(tài)度差，以醫(yī)者自居，缺乏一定的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭意識(shí)；第二，醫(yī)務(wù)人員之間論資排輩思想。醫(yī)院在招聘工作人員和技術(shù)人員的時(shí)候過分注重對(duì)學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及年齡等因素的考察，往往忽視了對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際工作能力、專業(yè)知識(shí)掌握程度、專業(yè)知識(shí)應(yīng)用水平以及職業(yè)道德素養(yǎng)方面的考察。主要原因是醫(yī)院的論資排輩思想嚴(yán)重，沒有建立起科學(xué)、真實(shí)、有效的人才招聘機(jī)制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進(jìn)輕能力、重學(xué)歷的舊觀念，很難招聘到符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫(yī)院屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位工資的標(biāo)準(zhǔn)和下發(fā)，都是按照國家相關(guān)文件的規(guī)定，統(tǒng)一操作，沒有按崗位按工作業(yè)績?cè)O(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)很難反映出醫(yī)院不同崗位、不同工作性質(zhì)工作人員的工作業(yè)績，難以與實(shí)際工作相聯(lián)系，難以調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。

（二）人才管理制度不健全不完善

思想觀念問題只是醫(yī)院人事管理中存在問題的一個(gè)方面，醫(yī)院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，管理機(jī)制落后，不能使用經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。科學(xué)、有效、合理的人才管理機(jī)制是醫(yī)院人事制度改革順利開展的依據(jù)。但是我國醫(yī)院受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代模式的制約，各項(xiàng)職能的劃分不清，職權(quán)不明，職位的確立不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用；第二，人才管理與流動(dòng)問題。人才招聘和人才管理是醫(yī)院人事管理的兩項(xiàng)重要內(nèi)容，也是醫(yī)院人事制度改革需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。沒有健全完善的人事管理機(jī)制作支撐，優(yōu)秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動(dòng)機(jī)制，就會(huì)讓醫(yī)院員工因?yàn)槿鄙俑?jìng)爭意識(shí)而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機(jī)制、和諧的人文環(huán)境以及完善的硬件設(shè)施也是吸引高層次人才的重要外部條件。

二、改善醫(yī)院人事管理問題的方法

（一）樹立醫(yī)院的集體意識(shí)，形成醫(yī)院的獨(dú)特文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的綜合實(shí)力，新時(shí)期越來越多的企業(yè)開始注重企業(yè)文化建設(shè)。醫(yī)院文化水平的高低，體現(xiàn)了醫(yī)院綜合實(shí)力的高低。大家所熟悉的梅奧醫(yī)院，患者需求至上這一理念貫穿在整個(gè)醫(yī)院管理之中。從招聘和培訓(xùn)員工、醫(yī)療設(shè)施的設(shè)計(jì)，還是病人就醫(yī)服務(wù)，病人及其家屬都能實(shí)實(shí)在在地感受到梅奧醫(yī)院病人為先的服務(wù)理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫(yī)院文化是醫(yī)院在經(jīng)營和發(fā)展中長期沉淀下來的精神文明和物質(zhì)文明之和，是醫(yī)院價(jià)值觀念的體現(xiàn)。醫(yī)院文化建設(shè)從另一方面來講，也是對(duì)人的建設(shè)，通過每個(gè)員工的文化素質(zhì)的培養(yǎng)和塑造，促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展，并使個(gè)人的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來。讓醫(yī)院精神和理念深入員工內(nèi)心，使員工對(duì)醫(yī)院發(fā)展、對(duì)醫(yī)療服務(wù)有更深的認(rèn)同感，激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)，是醫(yī)院文化建設(shè)的最終目的，也是員工人生觀、價(jià)值觀更好實(shí)現(xiàn)的橋梁。

加強(qiáng)員工的思想文化建設(shè)，醫(yī)院要根據(jù)社會(huì)發(fā)展需要擁有自己獨(dú)特管理理念和管理方法，從而指導(dǎo)日常工作的展開。只有這樣才能保證醫(yī)院全體員工在明確的價(jià)值觀引導(dǎo)下做好自己的本職工作，更好的服務(wù)人民大眾。為有效解決醫(yī)護(hù)人員之間、醫(yī)患人員之間的矛盾，人事管理部門應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本的價(jià)值觀念，在工作中設(shè)立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺(tái)。比如設(shè)置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)，讓工作人員有機(jī)會(huì)、有渠道表達(dá)自己的心聲，發(fā)表自己的見解，從而實(shí)現(xiàn)矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對(duì)于和諧美好的工作環(huán)境的構(gòu)建以及醫(yī)院全體員工，上下一心，共同為醫(yī)院的發(fā)展而努力局面的形成有重要意義。

（二）做好人才培養(yǎng)和管理工作

21世紀(jì)最缺乏的是人才，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)、調(diào)度和管理是醫(yī)院人事制度管理改革工作的重點(diǎn)。要求做好以下兩個(gè)方面工作：第一，建立科學(xué)有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭最基本的，綜合起來看是人才之間的競(jìng)爭，一支高水平、高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，直接決定著醫(yī)院的競(jìng)爭水平以及發(fā)展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學(xué)習(xí)以及晉升的機(jī)會(huì)，建立科學(xué)有效的人才考核機(jī)制辦法，嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，防止因?yàn)樗饺擞∠蠛完P(guān)系影響競(jìng)爭的平等性是醫(yī)院開展人才培養(yǎng)機(jī)制的關(guān)鍵。第二，建立科學(xué)完善的人才考核和評(píng)價(jià)機(jī)制。科學(xué)、合理、完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制需要依據(jù)醫(yī)院員工職責(zé)、能力不同來區(qū)別設(shè)置。在執(zhí)行過程中要結(jié)合員工日常的行為表現(xiàn)以及綜合業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考察，通過合理的獎(jiǎng)懲和晉升辦法不斷激發(fā)員工的工作積極性。

（三）逐步實(shí)現(xiàn)人事管理信息化，提高人事管理效率

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，醫(yī)院的人事管理也應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，走信息化發(fā)展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環(huán)節(jié)有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，能夠及時(shí)地提供可靠的、全面的數(shù)據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化決策提供重要依據(jù)。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫(yī)院人事管理部門可從復(fù)雜的行政事務(wù)之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉(zhuǎn)移到為員工服務(wù)和支持管理層戰(zhàn)略上來。如何構(gòu)建人力資源信息化，可以從以下幾個(gè)方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫(yī)院人事檔案信息管理系統(tǒng)，不斷完善人事檔案信息管理數(shù)據(jù)庫、醫(yī)院職工工資數(shù)據(jù)庫、人事檔案查詢目錄數(shù)據(jù)庫以及人事檔案材料目錄數(shù)據(jù)庫，提高人事管理效率和人事服務(wù)質(zhì)量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績效記錄、考勤記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗記錄、社保記錄、調(diào)薪記錄以及獎(jiǎng)懲記錄等數(shù)據(jù)。人員信息化采集體現(xiàn)了人事信息管理系統(tǒng)的主要優(yōu)勢(shì)，員工可以自行對(duì)各自的信息進(jìn)行維護(hù)，比如考勤的申報(bào)工作、職稱的變動(dòng)、學(xué)歷的更改等。以前的申報(bào)和變動(dòng)工作主要是靠紙質(zhì)材料的上報(bào)審批，人事信息化之后可以有效地實(shí)現(xiàn)員工自助服務(wù)，員工只需點(diǎn)擊鼠標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)信息的申報(bào)與審批，從而簡化了繁瑣的審批流程。

三、結(jié)語

綜上所述，雖然我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)過改革與發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成效，但是醫(yī)院的人事管理方面仍然存在著諸多問題，亟待解決。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和完善，醫(yī)院之間的競(jìng)爭也日益激烈，人力資源管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，與醫(yī)院長期發(fā)展前景息息相關(guān)。因此，改革傳統(tǒng)人力資源管理模式，建立新的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的管理模式是新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙明亮，張麗.淺談醫(yī)院人事管理五要素[J].中國現(xiàn)代醫(yī)藥雜志，2012（11）.

[2]李燕.推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革――論如何完善醫(yī)院人事管理體制[J]財(cái)經(jīng)界，2012（18）.

篇2

一、人事在醫(yī)院人事管理中的作用和優(yōu)勢(shì)

1.人事在醫(yī)院人事管理中的作用。

近年來，我國的事業(yè)單位和醫(yī)療體制不斷進(jìn)行改革，采用人事制度進(jìn)行人事管理，能夠推進(jìn)醫(yī)院人事管理制度改革的進(jìn)行，適應(yīng)事業(yè)單位和醫(yī)療體制改革的大環(huán)境。此外，人事制度能夠?yàn)獒t(yī)院的人事管理工作減輕負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院的人才和資產(chǎn)配置更加合理，資源利用達(dá)到最大化，醫(yī)院的人事管理制度更加完善，增加醫(yī)院工作人員的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院工作部門的工作效率。另一方面，對(duì)于人事人員來說，在醫(yī)院從事人事工作能夠享受各項(xiàng)福利待遇，累計(jì)工齡，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身的發(fā)展具有重要意義。

2.人事在醫(yī)院人事管理中的優(yōu)勢(shì)。

相比于醫(yī)院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的優(yōu)勢(shì)。首先，人事制度能夠更加有效地發(fā)揮市場(chǎng)的資源配置功能，為醫(yī)院引進(jìn)人才，對(duì)人才進(jìn)行合理配置，大大緩解了醫(yī)院人才緊缺的問題。其次，人事制度能夠?yàn)獒t(yī)院選出更有能力的帶頭人，通過“雙向選擇”的模式，改變傳統(tǒng)的“一崗定終身”的人事管理方法，為醫(yī)院提供工作骨干，推動(dòng)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國人事在醫(yī)院人事管理中的運(yùn)用及問題

在2003年，政府的人事部門頒布《關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度有關(guān)部門的解釋》，這一法規(guī)的頒布促進(jìn)了人事在醫(yī)院人事管理中的廣泛應(yīng)用。但是，隨著人事應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，各種問題也逐漸凸顯出來。第一，社會(huì)保障制度不完善。我國醫(yī)院目前的參保方式各不相同，不同地區(qū)和不同醫(yī)院之間對(duì)人事人員的社會(huì)保障程度也不一樣，由于社會(huì)保障不完善，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛成為人事制度實(shí)行中的重要問題。我國大部分醫(yī)院實(shí)行“同工同酬”，只為員工繳納五險(xiǎn)，卻沒有為員工繳納住房公積金，導(dǎo)致外聘人員的住房壓力過大，影響工作的正常進(jìn)行，甚至發(fā)生離職、跳槽的情況。第二，職業(yè)認(rèn)同度有待提高。人事人員是由醫(yī)院直接聘用，與事業(yè)編制內(nèi)的工作人員相比，人事人員在工資福利、競(jìng)聘崗位等方面的待遇不高，沒有得到社會(huì)和醫(yī)院的充分認(rèn)同。這種情況導(dǎo)致人事人員感受到“不公平”，工作積極性大大降低，對(duì)工作效率產(chǎn)生不利影響。第三，人事人員的晉升空間有限。醫(yī)院的人事人員的工作內(nèi)容包含管理和護(hù)理兩個(gè)方面，相對(duì)于單純的管理人員來說，在職位競(jìng)爭中處于劣勢(shì)，再加上社會(huì)認(rèn)同感不足，導(dǎo)致人員的晉升空間較小。長期得不到升職，人員紛紛選擇離職，由于儲(chǔ)備人員的缺乏，在人事在原人員離職之后，導(dǎo)致醫(yī)院的工作失去連續(xù)性，影響工作的質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、人事在醫(yī)院人事管理中有效運(yùn)用的優(yōu)化策略

1.加強(qiáng)人事的社會(huì)保障。

首先，醫(yī)院要解決人事人員與在編人員地位不同的問題，醫(yī)院要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有的人事制度做出相應(yīng)的調(diào)整，為提高人事人員的地位提供依據(jù)。其次，根據(jù)我國的要老保險(xiǎn)制度為人事人員繳納“五險(xiǎn)一金”，為人員提供保障，增強(qiáng)人員的就業(yè)安全感和歸屬感，提高工作的效率。最后，醫(yī)院要相應(yīng)地拉長人員的聘用周期，將原來的一年周期變成三年以上為一個(gè)周期，為人事人員提供安心的環(huán)境，提高工作的效率。

2.提高人事的職業(yè)公平性。

人員與在編人員的地位差別容易造成人員的心理落差，影響正常工作。首先，醫(yī)院應(yīng)該提高對(duì)人員的重視程度，將在編人員與人員放在同等的地位，為其提供社會(huì)保障和晉升機(jī)會(huì)，采用相同的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，弱化編制差異，有利于提高人員的工作積極性。其次，醫(yī)院要建立健全人事人員的工資體系，對(duì)于人員的工作要獎(jiǎng)懲分明，對(duì)優(yōu)秀的人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行肯定，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

3.增強(qiáng)人事人員的職業(yè)素養(yǎng)。

人員的職業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理工作的有效性，對(duì)人員自身的發(fā)展也有重要影響，因此，提高人員的職業(yè)素養(yǎng)是醫(yī)院人事管理工作的重要組成部分。首先，醫(yī)院要對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，為人員提供外出深造的機(jī)會(huì)，聘請(qǐng)高素質(zhì)的專家到醫(yī)院進(jìn)行講座，增強(qiáng)現(xiàn)有人員的職業(yè)素養(yǎng)，提高自身的水平，有利于醫(yī)院人事工作的有效進(jìn)行。其次，醫(yī)院要選出優(yōu)秀的人事人員，將這些人員放到崗位上磨練，交給其重要人物，將其培養(yǎng)為優(yōu)秀的骨干人員，為其提供盡可能多的升職機(jī)會(huì)，增加其穩(wěn)定性，提高人事的工作效率。

四、結(jié)語

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 人事管理 意義

經(jīng)濟(jì)改革的發(fā)展所帶來的就是對(duì)人才的需求，21世紀(jì)是追求知識(shí)和能力的社會(huì)，知識(shí)和能力的水平對(duì)企業(yè)和單位有著制約的作用，社會(huì)迫切需要有能力、有知識(shí)的人才。而醫(yī)院由于特殊的需要，人才非常集中，對(duì)人員的知識(shí)水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫(yī)院競(jìng)爭力的核心，因此，如何深化現(xiàn)代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，是個(gè)值得思考的問題。

一、醫(yī)院人事管理方面的現(xiàn)狀

縱觀目前很多的醫(yī)院，包括公立醫(yī)院、私人醫(yī)院，特別是基層醫(yī)院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫(yī)院在人事管理方面還是采用比較被動(dòng)的方式，對(duì)于上級(jí)和有關(guān)政策有很強(qiáng)的依賴性，上級(jí)怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機(jī)械式的管理已經(jīng)嚴(yán)重制約了人才綜合能力的提升。根據(jù)權(quán)威調(diào)查，主要存在以下幾方面的問題。

1.采用過于陳舊的模式。不少的醫(yī)院，包括我院在內(nèi)，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)醫(yī)院人員的招聘、出勤情況、崗位的調(diào)動(dòng)、職務(wù)的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實(shí)只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動(dòng)性，沒有一點(diǎn)創(chuàng)新，是一種被動(dòng)管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時(shí)代的發(fā)展，人才的素質(zhì)和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的絆腳石，同時(shí)這也在一定程度上削弱了醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。

2.制度死守化。事業(yè)單位的行政化管理模式，一直是我國企事業(yè)單位的一大特點(diǎn)，包括很多的公立醫(yī)院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規(guī)范了人事制度的管理，但是同時(shí)也在一定程度上阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。普遍存在的問題是，醫(yī)院沒有自主編制和自主錄用員工的權(quán)利，任何的一次招聘和錄用都需要經(jīng)過上級(jí)行政管理部門的審批。這種用身份進(jìn)行管理的人事制度，正是體現(xiàn)了我國公立醫(yī)院人事管理的一大特點(diǎn)：制度死守化。對(duì)于醫(yī)院人才資源的分配、員工的能力培訓(xùn)、人才的使用都有很多制約影響。特別是現(xiàn)在醫(yī)院的分類越來越細(xì)致化，越來越專科化，加上人類對(duì)醫(yī)療行業(yè)的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經(jīng)無法跟得上時(shí)展的腳步。

3.綜合素質(zhì)考核制度形同虛設(shè)。每年對(duì)員工進(jìn)行一次年度考核似乎是每個(gè)醫(yī)院共同的做法，先是由個(gè)人根據(jù)自己在本年度的表現(xiàn)進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，上級(jí)有關(guān)部門則根據(jù)員工本年度的表現(xiàn)情況分別給予員工優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等次評(píng)價(jià)。并把每年的考核作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是員工工資調(diào)整、職稱評(píng)定、各種先進(jìn)評(píng)選的重要依據(jù)。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內(nèi)容不清楚，過于籠統(tǒng)。而且進(jìn)行考核的人員都是上級(jí)主管部門，難免會(huì)帶有一些主觀色彩。對(duì)于員工的表現(xiàn)難以有效的體現(xiàn)出來，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設(shè)。

4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫(yī)院發(fā)放工資的制度是根據(jù)國家對(duì)于事業(yè)單位工資制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學(xué)歷等等相關(guān)，和實(shí)際的工作量則沒有多大的關(guān)系，績效工資所占的比例很少，獎(jiǎng)金和津貼也是按照職稱、行政等級(jí)的高低來發(fā)放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護(hù)士、醫(yī)生的工資卻沒有多大的區(qū)別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵(lì)的作用，對(duì)整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提升也有很大影響。

5.相關(guān)的專業(yè)管理人員缺乏。目前醫(yī)院的人事管理部門人員大多都是從各科醫(yī)生里抽調(diào)或者是醫(yī)學(xué)院錄取進(jìn)來的，對(duì)于人事管理方面沒有相關(guān)的專業(yè)技能，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。

二、解決當(dāng)前存在問題的方法

現(xiàn)代人力資源管理的理念就是注重人員開發(fā)、注重員工的發(fā)展，使醫(yī)院的發(fā)展與員工的發(fā)展站在同一條線上。因此，要解決當(dāng)前的各種問題，就是要把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院人事管理工作中。

1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動(dòng)的管理模式轉(zhuǎn)變成主動(dòng)的管理模式，以員工為重心，注重醫(yī)院與員工共發(fā)展的管理理念，賦予人事部門更多的權(quán)利，讓人事部門也能參與到?jīng)Q策活動(dòng)中。

2.加強(qiáng)員工的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)水平。前面提到，21世紀(jì)是個(gè)競(jìng)爭激烈的時(shí)代，要想提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭力，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)。因此，醫(yī)院從領(lǐng)導(dǎo)層到員工層必須重視人才的培養(yǎng)。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和未來發(fā)展的目標(biāo)，建立員工的完整培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行有規(guī)劃、有目的的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)知識(shí)水平，打造一支具有高素質(zhì)、高水平、全能型的核心人才隊(duì)伍，為醫(yī)院今后的發(fā)展提供最強(qiáng)有力的支持。

3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據(jù)需要進(jìn)行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對(duì)醫(yī)院的崗位情況進(jìn)行仔細(xì)分析，確定每個(gè)崗位缺少情況，做到根據(jù)崗位需要配人，因事設(shè)人。其次，根據(jù)醫(yī)院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學(xué)歷，往往是招聘不到合適的人才。

4.建立科學(xué)的、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院實(shí)施考核的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫(yī)院管理者在對(duì)員工進(jìn)行年度考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)制定不同的考核內(nèi)容，并按照每個(gè)崗位的特點(diǎn)、工作的難易程度、員工的責(zé)任等幾個(gè)不同的情況，將員工的素質(zhì)、道德水平、管理能力、工作水平、技術(shù)水平等方面都并入考核的內(nèi)容中，并以此作為員工評(píng)優(yōu)、工資調(diào)整、評(píng)職稱的參考標(biāo)準(zhǔn)，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，還要改革工資分配制度，實(shí)施績效工資管理制度，實(shí)行多勞多得，以此來激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工各方面的工作熱情，提高醫(yī)院的整體綜合素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。

綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院的人事管理工作中，符合21世紀(jì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的新需求，是促進(jìn)醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，筆者認(rèn)為我院應(yīng)該借助發(fā)展的有利契機(jī)，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發(fā)工作，早日成為國內(nèi)一流的三級(jí)甲等醫(yī)院。

參考文獻(xiàn)

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[2]張美蘭.淺談如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理[J].科技信息，2009，11

篇4

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院人事管理 管理模式 轉(zhuǎn)變

十八屆三中全會(huì)以來，我們國家的各項(xiàng)改革已進(jìn)入了深水期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也在緊張地進(jìn)行。伴隨著整體醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理模式已無法滿足現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要，急需發(fā)展出新的醫(yī)院人事管理模式以改變?cè)擃I(lǐng)域發(fā)展滯后的現(xiàn)狀。國外在這一領(lǐng)域的發(fā)展取得了顯著的成效，值得借鑒的是將傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理模式中“監(jiān)督――控制”的環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹ぐl(fā)――獎(jiǎng)勵(lì)”的管理模式，充分發(fā)揮相關(guān)人力資源，為醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展提供有力支撐。

1 加強(qiáng)思想轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人力資源建設(shè)

資源是社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源建設(shè)是醫(yī)療模式轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院人力資源的有效開發(fā)責(zé)任在于醫(yī)院的人力管理部門，而傳統(tǒng)的醫(yī)院人事部門多是嚴(yán)格意義上的行政機(jī)構(gòu)，對(duì)醫(yī)院的人力資源開發(fā)只起到了監(jiān)督與管控的作用，不能發(fā)揮其引導(dǎo)醫(yī)院整體人力資源開發(fā)，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的作用，在很大程度上阻礙了現(xiàn)代醫(yī)療模式發(fā)展中對(duì)于人力資源的開發(fā)進(jìn)程，阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展。加強(qiáng)醫(yī)院人事管理模式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人力資源建設(shè)已是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

1.1 引導(dǎo)醫(yī)療隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事部門在很大程度上是行政管理部門，其工作依據(jù)也多是老同志的多年工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏專業(yè)的理論知識(shí)知道。其在年輕隊(duì)伍的建設(shè)方面，也多是缺乏系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)的臨場(chǎng)工作熏陶，經(jīng)驗(yàn)主義在人力資源建設(shè)中起到很大作用。在新形勢(shì)的醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)中，以往的那種依靠經(jīng)驗(yàn)傳承的發(fā)展模式很難繼續(xù)下去，必須加強(qiáng)醫(yī)院人事部門專業(yè)化建設(shè)，使醫(yī)院人事管理部門真正運(yùn)用專業(yè)的理論知識(shí)做指導(dǎo)，并結(jié)合已有的寶貴經(jīng)驗(yàn)對(duì)醫(yī)院的人力資源開發(fā)進(jìn)行有效引導(dǎo)。這不僅僅適用于醫(yī)院人事管理部門建設(shè)，更對(duì)整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)起到不可估量的積極作用。

1.2 要沖破教條主義，發(fā)揚(yáng)人本思想

一直以來從事人事管理的工作人員對(duì)醫(yī)院人事部門的認(rèn)識(shí)都停留在行政執(zhí)行部門的層面，也就是嚴(yán)格的執(zhí)行上級(jí)頒發(fā)下來的文件，對(duì)上面下來的文件進(jìn)行嚴(yán)格的落實(shí)，過度地重視文件的真理性，很多時(shí)候不能有效結(jié)合所在單位的實(shí)際情況。例如一份文件的嚴(yán)格貫徹在激發(fā)一部分人的同時(shí)很可能阻礙了另一部分人力資源的發(fā)展。這種因循守舊的工作模式在很大程度上阻礙了人才隊(duì)伍建設(shè)，不能有效地激發(fā)全體員工的積極性，浪費(fèi)了本該發(fā)揮更大作用的人力資源。在新的社會(huì)形勢(shì)下，必須轉(zhuǎn)變陳舊的指導(dǎo)思想，在工作中更加靈活的貫徹上級(jí)文件，有效地激發(fā)每一位員工的積極性，并在工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反饋給上級(jí)文件制定部門，充分發(fā)揮人本思想，促進(jìn)人力資源開發(fā)。

1.3 加強(qiáng)醫(yī)院人事管理部門的整體觀建設(shè)

傳統(tǒng)的人事管理工作多受到部門主義觀念限制，不能很好地融合與整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，直接導(dǎo)致了醫(yī)院建設(shè)中人力資源的短缺與浪費(fèi)。醫(yī)院人事部門是個(gè)有生命氣息的部門，不僅要確保每一位員工的健康職業(yè)發(fā)展，更應(yīng)為強(qiáng)院建設(shè)提供有力的人力保障。醫(yī)院人事管理部門發(fā)展的好壞直接影響整個(gè)醫(yī)院的建設(shè)，關(guān)系到醫(yī)院的前途。歸根結(jié)底，醫(yī)院人事管理部門的建設(shè)是整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)，發(fā)展人事管理部門要把單個(gè)個(gè)體的建設(shè)與整個(gè)醫(yī)院的建設(shè)聯(lián)系起來，發(fā)揮大局觀思想，充分激活現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)中人的力量。

2 完善人事部門人才選拔制度建設(shè)

人才是高效隊(duì)伍建設(shè)的首要前提，人事管理部門的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)人才的選拔。為了有效地選擇適合相應(yīng)崗位的優(yōu)秀人才，擁有一個(gè)公正、平等的用人選拔平臺(tái)顯得尤為重要。這樣的選拔平臺(tái)得以有效運(yùn)行的首要前提便是擁有完善的規(guī)章制度，人事部門只有遵從規(guī)章制度選拔人才，才能保證整個(gè)人才隊(duì)伍的高質(zhì)量性，激發(fā)競(jìng)爭意識(shí)，充分發(fā)揮人力資源。

2.1 促進(jìn)按勞分配建設(shè)

加強(qiáng)按勞分配建設(shè)有力與激發(fā)職工的工作積極性，調(diào)動(dòng)競(jìng)爭意識(shí)，有效發(fā)揮每一位員工的工作熱情。按勞分配能否公平進(jìn)行的一個(gè)重要保障是人事管理部門是否建立了公平的績效考核制度?？冃Э己酥贫鹊慕⒉⒃陉栮P(guān)監(jiān)督下運(yùn)行能夠明顯地促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)。

2.2 營造人才成長氛圍

醫(yī)院是醫(yī)務(wù)人員發(fā)展的基石，好的人才成長環(huán)境建設(shè)能夠有效提高開發(fā)人力資源的效度。好的人才成長環(huán)境不僅能使職工在工作中感到成就感，更能體會(huì)到溫馨感和滿族感。人事管理部門要為職工建設(shè)這樣關(guān)乎生活、關(guān)乎工作的成長平臺(tái)，加強(qiáng)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)。

3 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)

人事管理工作是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，所涉及的專業(yè)領(lǐng)域比較寬泛，這就要求從事相關(guān)工作的人員具備較好的綜合素質(zhì)，能夠運(yùn)用先進(jìn)的理念推動(dòng)人事管理部門工作模式轉(zhuǎn)變。

人事管理工作中涉及的領(lǐng)域比較多，所以要求從業(yè)人員要在工作中不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高自我素質(zhì)。在學(xué)習(xí)中不僅要學(xué)習(xí)簡單的業(yè)務(wù)知識(shí)，更要掌握相關(guān)的法律知識(shí)，依法建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)療隊(duì)伍。在法律的框架內(nèi)有效落實(shí)工作中的各項(xiàng)條款，不斷提高工作效率，為新時(shí)期的醫(yī)院建設(shè)提供有力保障。

篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事管理； 管理模式； 創(chuàng)新；方法

【中圖分類號(hào)】R197【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】2095-6851（2014）05-0332-01

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)將面臨著激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭，醫(yī)院要想獲得競(jìng)爭力就必須確立市場(chǎng)競(jìng)爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應(yīng)市場(chǎng)需要，從根本上講要抓好人才隊(duì)伍的建設(shè)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對(duì)于其他行業(yè)有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理制度，已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的要求，因此，醫(yī)院管理必須加強(qiáng)和創(chuàng)新人事管理工作，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

公立醫(yī)院是我國醫(yī)院中的主要組成部分，也是本文研究中的對(duì)象。與其他類型醫(yī)院相比，其在規(guī)模、設(shè)備以及人才培養(yǎng)等方面有著非常明顯的優(yōu)勢(shì)。但是，正是由于公立醫(yī)院規(guī)模大，設(shè)備多，人員多，在進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時(shí)候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導(dǎo)致公立醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，不能夠煥發(fā)出足夠的生機(jī)與活力。這種固定的思維模式嚴(yán)重阻礙了公立醫(yī)院的機(jī)制改革。我們研究創(chuàng)新公立醫(yī)院的人事管理改革，是從根本上解決醫(yī)院發(fā)展過程中的主要矛盾，是從公立醫(yī)院的管理模式成為公立醫(yī)院發(fā)展的原動(dòng)力。其中，人事管理制度處于公立醫(yī)院改革的核心位置。現(xiàn)階段的公立醫(yī)院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個(gè)別方面進(jìn)行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識(shí)和人事管理方法還相對(duì)落后。創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式要從體制和機(jī)制上共同作用，要把科學(xué)性和管理方式有機(jī)結(jié)合。

本文從公立醫(yī)院人事管理模式的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發(fā)展方面促進(jìn)公立醫(yī)院的完善進(jìn)步。創(chuàng)新管理模式是保持公立醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭力的重要舉措，是從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上，保證醫(yī)院人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而讓人事管理成為公立醫(yī)院全面提升的推動(dòng)力。

1當(dāng)前我國公立醫(yī)院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陳舊落后。公立醫(yī)院在我國發(fā)展時(shí)間長，社會(huì)影響力大。公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識(shí)層面上的引導(dǎo)，制度建設(shè)不全面，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。

1.2人事管理水平低下。公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內(nèi)容最明顯的體現(xiàn)就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實(shí)現(xiàn)透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運(yùn)行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽(yù)上受到一定程度的影響。

1.3人才評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。公立醫(yī)院的人才管理機(jī)制缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，在人才評(píng)估和激勵(lì)上，沒有積極的項(xiàng)目作為目標(biāo)，人才評(píng)估和激勵(lì)制度無法達(dá)到先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。對(duì)于任何一家醫(yī)院來講，沒有競(jìng)爭就沒有效益，競(jìng)爭就是促進(jìn)人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評(píng)估和機(jī)制的完善，要從整體上進(jìn)行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點(diǎn)，不能讓人事管理機(jī)制成為醫(yī)院前進(jìn)中的阻力。

2創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作的方法

2.1建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制。創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動(dòng)力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動(dòng)力。公立醫(yī)院要建立現(xiàn)代化的人才選拔機(jī)制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點(diǎn)工作。讓人才成為現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要活動(dòng)因素，促進(jìn)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個(gè)概念。公立醫(yī)院在分配機(jī)制上，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對(duì)工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴(yán)重阻礙了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實(shí)現(xiàn)薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實(shí)績決定收入分配，尊重勞動(dòng)者的權(quán)利和要求。例如在醫(yī)療科學(xué)研究中，對(duì)于有重大醫(yī)學(xué)成果的項(xiàng)目和人員，要實(shí)施明確的獎(jiǎng)勵(lì)，要在職稱評(píng)定上對(duì)其進(jìn)行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員在做好本職工作的基礎(chǔ)上，推進(jìn)醫(yī)學(xué)水平的進(jìn)步。

2.3健全聘用制度的科學(xué)性和保障性。公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競(jìng)爭引入到市場(chǎng)競(jìng)爭中，實(shí)現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競(jìng)爭上崗上，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性原則。崗位選擇要符合人才的個(gè)人素質(zhì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對(duì)聘用人才實(shí)行管理上的一致性和公開性。實(shí)現(xiàn)聘用制度的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院體系的建立為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供了重要保證。現(xiàn)代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內(nèi)容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習(xí)，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現(xiàn)代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎(chǔ)，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護(hù)者，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的根本醫(yī)療服務(wù)宗旨。

參考文獻(xiàn)

[1]王雪梅.淺析醫(yī)院人事管理模式的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（01）

[2]張惠琴， 陳春紅.新時(shí)期下如何做好醫(yī)院人事檔案管理工作[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2012（16）

篇6

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人事管理 問題 措施

一、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.不能制定科學(xué)的管理體制。因?yàn)獒t(yī)院沒有科學(xué)的人事管理體制,所以醫(yī)院的人事制度改革就很難順利和深入的開展。人事制度、勞動(dòng)、管理體制三者具有密切的關(guān)系,受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響,我國醫(yī)院通常會(huì)由相應(yīng)政府的幾個(gè)部門進(jìn)行多頭的管理,管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,所以醫(yī)院的各項(xiàng)改革相對(duì)落后,造成了各個(gè)管理職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊。

2.人才流動(dòng)及招聘問題難以解決。醫(yī)院難以解決人才流動(dòng)和自主招聘錄用問題,這是醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革的一大難點(diǎn)。醫(yī)院內(nèi)部人員的流動(dòng)管理上沒有比較完善的機(jī)制,不能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,因而職工都具有鐵飯碗的思想,另外能上不能下的問題也比較突出,醫(yī)院沒有普遍的使用工作輪換、工作豐富化和再設(shè)計(jì)等比較先進(jìn)的人力資源管理方法,所以醫(yī)院內(nèi)部就沒有比較好的流動(dòng)機(jī)制,特別缺少競(jìng)爭和挑戰(zhàn)的氣氛。由于沒有良好的硬件配套設(shè)施以及優(yōu)越的環(huán)境,對(duì)于高層次人才的吸引力低,難以招聘學(xué)科帶頭人,并且調(diào)動(dòng)以及錄用等手續(xù)極為繁瑣,因此在招聘方面醫(yī)院處于比較被動(dòng)的狀況。

3.考核的方法相對(duì)落后。現(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將日常的工作表現(xiàn)和成績通過月或者季度進(jìn)行考核,而且進(jìn)行年度考核的時(shí)候,也多是發(fā)一張相應(yīng)的考核表,通過自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定由人事部門進(jìn)行存檔,不僅沒有相應(yīng)的指標(biāo)量化進(jìn)行全面評(píng)估,還缺少考核之后的針對(duì)性面談、反饋及培訓(xùn),而且也很少同人員流動(dòng)、工資獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)聯(lián),不能夠體現(xiàn)考核的真正目的。

4.在專業(yè)能力上存在論資排輩現(xiàn)象。醫(yī)院在聘任專業(yè)技術(shù)人員的時(shí)候,不考核相應(yīng)人員的專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及其在工作中的表現(xiàn)等,而是單純地用資歷、年齡、工作年限來作為聘任的主要條件,缺少客觀公正的聘任體系,從而無從表現(xiàn)公正、客觀、公平的聘任制,所以就極易產(chǎn)生重論文、輕業(yè)績的聘任不公現(xiàn)象。

5.分配上存在一刀切的現(xiàn)象。事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)一直以來都是國家統(tǒng)一下達(dá)的,工資中各個(gè)部分都在相應(yīng)的文件中有規(guī)定。即使進(jìn)行工資改革對(duì)同一層級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當(dāng)細(xì)分,以體現(xiàn)不同崗位等級(jí)之間的差別,實(shí)行“一崗一薪,崗變薪變”,但是績效工資制度改革推進(jìn)緩慢,使得職工工作積極性不足,醫(yī)院發(fā)展緩慢。

二、醫(yī)院解決人事管理問題的措施

1.建立科學(xué)有序的人才培養(yǎng)機(jī)制。在信息社會(huì)當(dāng)中,人才是競(jìng)爭的核心,培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢(shì)的重要手段,更是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭力的必然選擇。第一,醫(yī)院要建立起一個(gè)平等的競(jìng)爭機(jī)制,重點(diǎn)掌握學(xué)習(xí)、聘任及晉升這三個(gè)機(jī)會(huì),采用統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn),建立起適合本醫(yī)院特點(diǎn)的考核和使用機(jī)制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭,使職工能夠各盡其才。第二,科學(xué)地引進(jìn)人才,形成結(jié)構(gòu)比較合理的人才梯隊(duì)。第三,在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘人才,著力培養(yǎng)學(xué)科的帶頭人。

2.建立比較完善的考核機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制。因?yàn)獒t(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責(zé)任大小、能力高低方面也不同,所以相關(guān)的部門和人員一定要建立比較完善的考核機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制,這樣才能激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)對(duì)職工的動(dòng)態(tài)考核,建立起科學(xué)而規(guī)范的考核體系,然后從日常工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多方面進(jìn)行考核,利用晉升、獎(jiǎng)懲的方式激勵(lì)員工不斷進(jìn)取,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

3.建立新型的用人機(jī)制。醫(yī)院要逐漸實(shí)現(xiàn)全員的聘用制,引入市場(chǎng)上的競(jìng)爭機(jī)制,進(jìn)行優(yōu)勝劣汰,建立起一個(gè)人員可進(jìn)可出、職務(wù)可上可下、待遇能高能低的機(jī)制,從而促進(jìn)人才的脫穎而出。此外,要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。適應(yīng)醫(yī)院聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。實(shí)行分級(jí)分類管理,加強(qiáng)宏觀調(diào)控,規(guī)范分配秩序,理順分配關(guān)系。

雖然我國醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一定的問題,所以相關(guān)的管理人員必須充分掌握人事管理的知識(shí),結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點(diǎn)和狀況,應(yīng)用比較先進(jìn)的管理手段,才能夠解決問題,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]謝欣,曹志輝,邵永祥.新形勢(shì)下我國公立醫(yī)院人才管理的思考[J].醫(yī)院管理論壇,2004,12

篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；鏈?zhǔn)焦芾?/p>

一直以來，醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的人事管理方式，但在當(dāng)前內(nèi)外環(huán)境不斷復(fù)雜的新形勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作面臨著嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)，越來越無法滿足當(dāng)前新醫(yī)改背景下醫(yī)院發(fā)展的需要，不僅制約了醫(yī)院的發(fā)展，而且很難有效的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢(shì)。因此，將人力資源鏈?zhǔn)焦芾響?yīng)用在醫(yī)院人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的有效創(chuàng)新，全面提升醫(yī)院人力資源柔性化和橫向的管理水平。

一、醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾懋a(chǎn)生的背景

我國醫(yī)院一直采用的傳統(tǒng)的人事管理方式來對(duì)人力資源進(jìn)行管理。但當(dāng)前信息時(shí)代，信息傳播速度較快，而且組織結(jié)構(gòu)也開始禹扁平化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，這就需要對(duì)管理層級(jí)進(jìn)行精簡，保證信息的暢通性，以此來降低組織管理費(fèi)用及提高管理效率，而且還有利于組織應(yīng)變能力的提升。傳統(tǒng)的管理模式中都是最高管理層對(duì)運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行直接管理和控制，不僅缺乏橫向管理和控制，而且具肋產(chǎn)強(qiáng)的管理層主觀色彩，這就導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)營過程中市場(chǎng)因素缺失。為了能夠更好地滿足市場(chǎng)需求，鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ介_始出現(xiàn)，并在一些行業(yè)中進(jìn)行應(yīng)用。在鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ街?，更?qiáng)調(diào)內(nèi)部市場(chǎng)化運(yùn)作，有效的將橫向管理與縱向管理進(jìn)行結(jié)合。我國人力資源管理采用的都是縱向管理方式，因此將鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ綉?yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中來，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，對(duì)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行重組，并對(duì)人力資源使用、開發(fā)、配置和引進(jìn)等過程進(jìn)行有效管理，確保醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種鏈?zhǔn)焦芾矸绞接行У奶岣呷肆Y源管理的透明度，進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源管理的柔性化和橫向活動(dòng)，使個(gè)人和部門能夠有效的參與進(jìn)來，有效地規(guī)避了傳統(tǒng)人力資源垂直管理中存在的各種弊端。

二、人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼奶攸c(diǎn)

在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，有效的將單位的主要業(yè)務(wù)與人力資源管理進(jìn)行有效融合，并將人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有效的聯(lián)系起來，具體表現(xiàn)在以下幾方面的特點(diǎn)：

1.人性化管理

利用人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ竭M(jìn)行人力資源管理工作，使人力資源管理由原來的精確化管理開始向模糊管理轉(zhuǎn)變，從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，而且人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的之間相互制約、相互監(jiān)督，在管理過程中更突出了“人性化管理”的現(xiàn)代管理理念，并對(duì)各個(gè)管理單元充分放權(quán)，有效的促進(jìn)了管理結(jié)構(gòu)和管理鏈條的變革，有利于實(shí)現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)的精簡及管理層次的減少。

2.對(duì)稱性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式屬于利益非對(duì)稱性管理，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之間沒有橫向的管理和控制，上級(jí)直接控制和管理下級(jí)，利益非對(duì)稱性較為明顯，而且管理工作很難到位。利用人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ剑诠芾磉^程中具有較強(qiáng)的對(duì)稱性，各個(gè)環(huán)節(jié)與利益具有非常緊密和聯(lián)系，而且各個(gè)部門也能夠有效的參與到人力資源管理工作中來。

3.鏈?zhǔn)焦芾?/p>

在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇校劳杏谌肆Y源價(jià)值鏈來理清一些相應(yīng)的關(guān)系，以人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為基礎(chǔ)來采取相應(yīng)的人力資源管理方法。人力資源管理工作需要依靠人力資源業(yè)務(wù)鏈來進(jìn)行。

三、醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼闹饕獌?nèi)容

1.人才業(yè)務(wù)鏈

人才業(yè)務(wù)鏈主要包括人才工作、人才項(xiàng)目鏈。人才工作鏈?zhǔn)翘岣哚t(yī)學(xué)人才的實(shí)踐能力；人才項(xiàng)目鏈?zhǔn)菢?gòu)建培養(yǎng)體系、人才使用。

在人力資源管理中，人才是否發(fā)揮作用主要是看是否與崗位相匹配，其實(shí)踐能力只有在工作中才能得到提升和發(fā)揮。要想實(shí)現(xiàn)人才發(fā)揮作用，就要為人才提供相應(yīng)的平臺(tái)。醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院人才資源狀況和工作的實(shí)際，要進(jìn)行工作平臺(tái)的搭建，形成不斷發(fā)展的工作鏈，為人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為人才能力的開發(fā)，提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人才項(xiàng)目鏈?zhǔn)且皂?xiàng)目為牽引，形成人力資源培養(yǎng)、使用的項(xiàng)目體系。例如疾病鏈、科研鏈等。醫(yī)療及其服務(wù)具有規(guī)范性和科學(xué)性，必須在使用中培養(yǎng)人才，在一系列的項(xiàng)目鏈中提升人才，使用人才。

2.人才發(fā)展鏈

醫(yī)院人力資源發(fā)展鏈主要包括人才榮譽(yù)鏈、人才梯隊(duì)鏈。人才榮譽(yù)鏈?zhǔn)侨瞬艔牡匚弧s譽(yù)的角度發(fā)展。人才梯隊(duì)鏈?zhǔn)侨瞬艔穆殬I(yè)角度發(fā)展。

人才能力的發(fā)展，要建立以工作榮譽(yù)鏈和職稱榮譽(yù)鏈為核心的人才榮譽(yù)鏈，著重建立人才激勵(lì)體系。人才梯隊(duì)鏈就是建立不同年齡階段人員結(jié)合，能力、知識(shí)匹配的人才隊(duì)伍。醫(yī)院要采取公正、公平、公開的競(jìng)爭方式選拔不同層次的人才，建立結(jié)構(gòu)合理、層次多樣的人才梯隊(duì)鏈。

3.人才政策鏈和人才信息鏈

醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范開展，需要以嚴(yán)格的制度為依據(jù)，這樣在人力資源管理工作中才能做到有章可循.因此醫(yī)院需要盡快建立健全相關(guān)制度，構(gòu)建完善的制度體系，為信息暢通開辟必要的渠道，使人力資源鏈?zhǔn)焦芾砉ぷ黜樌M(jìn)行，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作有序的開展。

四、結(jié)束語

在人力資源式管理模式在醫(yī)院人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用過程中，需要確保信息的暢通性，并進(jìn)一步對(duì)相對(duì)政策和制度進(jìn)行規(guī)范，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，充分的發(fā)揮人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼娜嵝蕴卣?，提升醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性，從而使醫(yī)院能夠更好的與當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展要求相適應(yīng)，為醫(yī)院的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇義，周凌明，徐幻等.醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺?shí)踐[J].醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報(bào)，2011，24（7）.

篇8

【摘要】人事檔案是黨政軍群機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位在管理所屬人員時(shí)形成的以各個(gè)個(gè)人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個(gè)人的依據(jù)，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據(jù)。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實(shí)可靠的材料，就顯得更為重要。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院; 人事檔案管理: 信息管理

    1 人事檔案管理的現(xiàn)狀

    人事檔案是一個(gè)組織在人事管理活動(dòng)中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。

1.1 人事檔案管理制度相對(duì)落后隨著人事制度的

    不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2 人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后人事檔案

    管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2 醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

    隨著 醫(yī) 院 規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1 增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)醫(yī)院

    人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2 加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

    干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1 建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

    人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個(gè)人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文(分級(jí))，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

2.3.2 實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化開放式

    管理人事是在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來越明顯，人才的流動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3 建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

    系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動(dòng)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4 提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

    案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競(jìng)爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。

2，5 加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

    投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計(jì)分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值及業(yè)績?？傊?，平衡計(jì)分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

【參考文獻(xiàn)】

篇9

一、人性化管理的作用

（一）有利于提高員工的積極性

人事管理工作是醫(yī)院管理的核心，涉及到各個(gè)部門和各項(xiàng)業(yè)務(wù)。人事管理工作的工作效果從一定程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展態(tài)勢(shì)。因此，必須采取科學(xué)有效的管理手段，從而提升管理效率和管理質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院工作人員的思想也成多元化發(fā)展，管理人員必須充分考慮員工訴求，為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供空間。只有在薪資待遇、崗位安排、職稱評(píng)定等各個(gè)方面體現(xiàn)出一定的人性化，才能獲得員工的認(rèn)可和支持，從而充分發(fā)揮員工的自身積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率提高[1]。

（二）有助于培養(yǎng)主人翁意識(shí)

人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，只有建立一支高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，并且充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。隨著國民文化程度的不斷提高，目前醫(yī)院的員工普遍是具有高學(xué)歷的高端人才。在追求物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更加期待實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得精神上的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)。因此，醫(yī)院認(rèn)識(shí)管理工作必須充分及時(shí)更新認(rèn)識(shí)管理理念，充分考慮員工的內(nèi)在需求。人性化管理的實(shí)施可以充分發(fā)揮員工的自身作用，使其將自我發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展結(jié)合到一起，發(fā)揮主人翁意識(shí)，主動(dòng)推進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高[2]。

（三）有利于提高人員凝聚力

目前醫(yī)院實(shí)行的人事管理制度普遍偏于剛性管理，通過建立獎(jiǎng)懲制度、考核制度、責(zé)任制度等對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，使醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展規(guī)范化。這種剛性的管理手段在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作中的確發(fā)揮出重要作用，但是在新時(shí)代下，不能很好的滿足員工的個(gè)性化發(fā)展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的彈性和柔性，有利于提高人員凝聚力，從而使醫(yī)院能夠留住人才，建立人力資源優(yōu)勢(shì)[3]。

二、醫(yī)院開展人性化人事管理的建議措施

（一）營造良好的工作氛圍

人性化管理的實(shí)施首先應(yīng)為員工營造良好的工作氛圍，使其在相對(duì)輕松、愉快的氣氛下，充分發(fā)揮自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人員應(yīng)給予每名員工應(yīng)有的尊重，無論是醫(yī)療崗位還是服務(wù)崗位的人員，都是醫(yī)院的重要組成部分。管理人員應(yīng)與普通員工建立平等和諧的工作關(guān)系，建立相互信任，認(rèn)知聽取員工意見，并接受員工的評(píng)價(jià)和監(jiān)督。共同構(gòu)建和諧的醫(yī)院工作大環(huán)境，提高員工對(duì)人事管理工作的認(rèn)可度，從而使人事管理工作能夠更加高效的開展。

（二）注重人才培養(yǎng)，提高整體素質(zhì)

在可持續(xù)發(fā)展觀念下，人事管理的核心是人才培養(yǎng)，只有為員工提供良好的發(fā)展空間，才能留住人才。同時(shí)，醫(yī)院員工自身素質(zhì)的提高也將推動(dòng)醫(yī)院的更好發(fā)展。因此，應(yīng)不斷提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視，根據(jù)具體員工的崗位需求，為其提供有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)，使其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不斷提升。員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與自我能力的提高，容易使員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展牢牢捆綁在一起，利用醫(yī)院提供的各項(xiàng)資源促進(jìn)自我價(jià)值的提升，通過自身能力的提高推動(dòng)醫(yī)院的良好發(fā)展。而且，人性化管理手段屬于柔性管理，也需要醫(yī)院工作人員由較高的整體素質(zhì)水平，從而能夠進(jìn)行自我約束和自我管理，在人性化管理制度下，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常開展。在具體的培訓(xùn)工程中，應(yīng)采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，促進(jìn)員工參與。比如采取進(jìn)修、送學(xué)、課題研究等形式，提高員工的崗位能力。另外應(yīng)注重知識(shí)技術(shù)的更新，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。

（三）完善績效評(píng)估機(jī)制

隨著人們文化水平的提高和自我認(rèn)識(shí)的提高，每名員工都希望能夠得到公正的待遇。具體表現(xiàn)為薪酬待遇應(yīng)與員工的勞動(dòng)成果相匹配，職位晉升應(yīng)與員工的專業(yè)能力相匹配。因此，必須建立科學(xué)合理的績效評(píng)估機(jī)制，采取公平公正的原則，實(shí)現(xiàn)員工績效的量化評(píng)價(jià)，公開評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)過程，從而使薪資制度能夠得到員工的認(rèn)可。對(duì)不同科室和不同崗位的員工，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況建立合適的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使每名員工都能通過自身努力獲取自己期望的薪酬待遇。

篇10

在當(dāng)今的人事制度改革進(jìn)程中，溝通有助于人事管理工作難點(diǎn)積極地解決。本文從廣度和深度對(duì)人事溝通工作進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】

人事管理；溝通；運(yùn)用

在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進(jìn)的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點(diǎn)和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實(shí)規(guī)章制度，如何切實(shí)高效完成人事管理目標(biāo)任務(wù)……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級(jí)人員對(duì)人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時(shí)間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應(yīng)的過程等。作者在實(shí)踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運(yùn)用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點(diǎn)和困擾。

一、擴(kuò)展人事溝通的廣度

人事管理的重點(diǎn)是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動(dòng)科室、員工參與人事管理工作。針對(duì)不同的溝通對(duì)象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

（一）與單位領(lǐng)導(dǎo)的溝通。

通過口頭或書面請(qǐng)示匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領(lǐng)導(dǎo)宣傳政策法規(guī)。除認(rèn)真辦理領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，還要找機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點(diǎn)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實(shí)信息和想法，同時(shí)幫助自己更好地領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖。有些工作不僅要向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，還要主動(dòng)向其他領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)信息、征求意見、尋求指導(dǎo)，以獲得理解和支持。

（二）與其他部門的溝通。

征求各科室對(duì)人事工作的評(píng)價(jià)、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動(dòng)與其他部門溝通有利于實(shí)現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對(duì)等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對(duì)人事政策法規(guī)的認(rèn)識(shí)理解趨于一致，對(duì)人事管理目的達(dá)成共識(shí)，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。

（三）與擬引進(jìn)人才的溝通。

馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達(dá)到較高層次需求的群體。了解擬引進(jìn)人才的行為動(dòng)機(jī)和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)，有針對(duì)性地進(jìn)行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時(shí)要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

（四）與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。

專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動(dòng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃實(shí)施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關(guān)聯(lián)。與專業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人員的溝通交流要以加強(qiáng)聯(lián)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、情感交流為主，關(guān)心他們的工作，主動(dòng)幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問題，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

（五）與普通員工的溝通。

溝通時(shí)要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點(diǎn)、要求，能夠切實(shí)指導(dǎo)他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關(guān)注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

二、擴(kuò)大人事溝通的深度

溝通的關(guān)鍵是要確保溝通對(duì)象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認(rèn)同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復(fù)宣傳，擴(kuò)大人事溝通的深度，取得較好效果。

（一）上傳下達(dá)，當(dāng)面指導(dǎo)。

事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復(fù)雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應(yīng)的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達(dá)。社會(huì)保險(xiǎn)政策、勞動(dòng)合同法對(duì)事業(yè)單位人事管理具有較強(qiáng)的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動(dòng)性不高；有些新任職的管理者對(duì)政策法規(guī)的要領(lǐng)掌握不到位。人事部門采取會(huì)議集中傳達(dá)、布置，會(huì)下單獨(dú)溝通指導(dǎo)的方式，結(jié)合基層實(shí)際情況，解讀政策、指導(dǎo)操作。如此上下聯(lián)動(dòng)，基層管理者得到服務(wù)和幫助，完善了工作機(jī)制，人事管理的質(zhì)量相應(yīng)得到提高。

（二）組織培訓(xùn)，廣泛宣傳。

除干部培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，還要組織如考勤員培訓(xùn)等專題培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，反復(fù)宣傳相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

（三）及時(shí)反饋，互通信息。

人事部門將進(jìn)修培訓(xùn)、人員招聘、職稱評(píng)審等常規(guī)性工作，通過院周會(huì)等形式，反饋完成情況，分析原因，對(duì)做得好的部門予以肯定；對(duì)下年度的計(jì)劃申報(bào)、工作要求進(jìn)行強(qiáng)調(diào)、宣講、指導(dǎo)。幫助職能部門加深印象強(qiáng)化理解，提升了人事工作的重要性、嚴(yán)肅性，有利于進(jìn)一步推動(dòng)人事部門各項(xiàng)工作的開展。

（四）素質(zhì)養(yǎng)成，堅(jiān)持不懈。