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篇1

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)； 人力資源管理； 新趨勢(shì)

二十一世紀(jì)是知識(shí)爆發(fā)的年代，它將人類社會(huì)引入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)又是人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得和維系都有賴于企業(yè)所掌握的知識(shí)資本和人力資源，知識(shí)型員工將決定一個(gè)公司、企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)。這就要求企業(yè)要加強(qiáng)知識(shí)型員工的管理，尤其是對(duì)存在于知識(shí)型人力資源知識(shí)和智力的開發(fā)。

    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及其與人力資源管理的聯(lián)系

以發(fā)達(dá)國(guó)家為主要成員國(guó)的經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）1996年發(fā)表的研究報(bào)告《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)作了較為系統(tǒng)的研究與闡述。在報(bào)告中，OECD進(jìn)行了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵定義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是當(dāng)今世界一種新型的，以知識(shí)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的，富有生命力的經(jīng)濟(jì)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源是密切相關(guān)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才和人才的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，是人才協(xié)作經(jīng)濟(jì)，是人才高效經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人力資源構(gòu)成實(shí)現(xiàn)由以體力勞動(dòng)者為主向以腦力勞動(dòng)者為主轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者的工作熟練程度和科學(xué)文化水平得到不斷提高，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)不斷更新，工作中知識(shí)成分不斷增加的發(fā)展趨勢(shì)。而人力資源自身具有知識(shí)資本的特點(diǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征不謀而合，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)前提條件下，人力資源的知識(shí)獨(dú)特性能更大地發(fā)揮作用。加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)能力，成為企業(yè)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下有以下幾方面特點(diǎn)：

首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)能促進(jìn)人力資源的知識(shí)和智力得到不斷的開發(fā)，從而保證人力資源管理的可持續(xù)化發(fā)展。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源是以知識(shí)、智力這部分無(wú)形資產(chǎn)的投入，人力資源投入趨于無(wú)形化。再次，人力資源管理具有新的價(jià)值取向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值是通過對(duì)人力資源知識(shí)、智力的占有來體現(xiàn)的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理通過極力促成經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體制改革，讓知識(shí)和智力成為參與社會(huì)分配的主要要素之一，從而引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值取向向尊重知識(shí)和人才的方向改變。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理的新趨勢(shì)

   上個(gè)世紀(jì)80年代起，人類進(jìn)入到一個(gè)以知識(shí)創(chuàng)新密集為特征的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型、資本密集型的組織正在被技術(shù)密集型和知識(shí)創(chuàng)新密集型的后現(xiàn)代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理出現(xiàn)了如下幾個(gè)方面的新趨勢(shì)

（一）人力資源管理正在成為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變產(chǎn)生了深刻的影響。傳統(tǒng)上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”概念，以“戰(zhàn)略”的高度來定位企業(yè)人力資源管理職能的角色,說明人力資源管理正在上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的核心因素之一，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起強(qiáng)化和支持的重要作用。

（二）人力資源資本化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、技術(shù)和信息是關(guān)鍵資源，而創(chuàng)造與應(yīng)用的知識(shí)的主體是人，可以說人力資本才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中真正的關(guān)鍵資源。所謂人力資本是指企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，主要以人的能力和素質(zhì)為外在表現(xiàn)。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，人力資本發(fā)揮的作用愈發(fā)重要，公司提升競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大武器就在于人才。很多跨國(guó)大企業(yè)都是通過知識(shí)和技術(shù)獲得了產(chǎn)品價(jià)值，而企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中取勝的關(guān)鍵就在于是否擁有更多的知識(shí)。如今，人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，它有利的推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

（三）以顧客為導(dǎo)向解決人力資源管理問題

人力資源的管理只能具有戰(zhàn)略性質(zhì)決定了它必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制訂和調(diào)整自身的戰(zhàn)略計(jì)劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門必須先明確其顧客是哪些部門，采取起以顧客為導(dǎo)向來解決人力資源管理問題的方法，并且根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

根據(jù)以顧客為導(dǎo)向解決人力資源管理問題的方法，企業(yè)的人力資源管理部門首先必須開始辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。其次，人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門）的需求之后，人力資源部門進(jìn)行本身的策略規(guī)劃。要協(xié)助這些部門達(dá)成目標(biāo)最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關(guān)鍵成功因素是什么，具備了整盤的策略規(guī)劃，以及可以量測(cè)的目標(biāo)，接續(xù)就要展開行動(dòng)方案的規(guī)劃與執(zhí)行。

（四）人力資源外包

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細(xì)微煩瑣的傳統(tǒng)工作中解脫出來。但是這部分功能性的工作對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)的提高、員工忠誠(chéng)度的增強(qiáng)和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個(gè)新的趨勢(shì)。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

人力資源外包可以節(jié)省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)做專業(yè)的事，由于委托外包的人或機(jī)構(gòu)對(duì)該項(xiàng)特定工作具有專業(yè)的知識(shí)，擅長(zhǎng)于其實(shí)際操作，在同一件工作上會(huì)比本企業(yè)更為有效，而對(duì)于企業(yè)來說，在人力資源管理工作取得的規(guī)模效益，降低人力資源成本的同時(shí)，還能促進(jìn)工作的規(guī)范性、科學(xué)性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關(guān)的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對(duì)企業(yè)的不滿，使這部分工作更容易開展。另一方面，企業(yè)的人力資源部門工作可以從低層次、繁瑣重復(fù)的工作中解脫出來，集中精力從事戰(zhàn)略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）職業(yè)發(fā)展個(gè)性化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)不斷增多，人才的競(jìng)爭(zhēng)范圍也逐漸擴(kuò)大，提高了人才的自主權(quán)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)知識(shí)成為稀缺資源，企業(yè)與員工便不再保持高度的雇傭關(guān)系，員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)也開始慢慢取代對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，他們更加注重個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，而非企業(yè)的成功。在流通過程中，人力資本的價(jià)值會(huì)不斷變化，一旦員工認(rèn)為他的個(gè)人價(jià)值沒能在該企業(yè)中體現(xiàn)，他就可能會(huì)選擇跳槽。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理已呈現(xiàn)出有別于傳統(tǒng)的新的趨勢(shì)，逐漸向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來，工作的戰(zhàn)略性更加明顯。企業(yè)要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得生存和發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新和變革其人力資源管理，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

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人力資源管理是一門吸收了經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)等方面的知識(shí)而形成的綜合性學(xué)科，也是一門在社會(huì)實(shí)踐中形成的學(xué)科，具有較強(qiáng)的綜合性和應(yīng)用性。它是我國(guó)高校廣泛開設(shè)的課程，通過該課程的學(xué)習(xí)，可以培養(yǎng)學(xué)生從人力資源管理的角度來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，使得學(xué)生將來走上社會(huì)從事各個(gè)層次的人力資源管理崗位時(shí)，初步具備工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的綜合能力；同時(shí)，通過該課程的學(xué)習(xí)，大學(xué)生能夠掌握基礎(chǔ)理論和求職技能，解決了我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學(xué)存在的問題，提高課程的教學(xué)質(zhì)量，才能使其培養(yǎng)的人才適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，對(duì)增強(qiáng)學(xué)生自身綜合素質(zhì)和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都具有極其重要的意義。

一、人力資源管理教學(xué)特點(diǎn)

（一）針對(duì)性強(qiáng)。從教學(xué)來看，人力資源管理兼顧了理論和實(shí)踐，對(duì)于教學(xué)目標(biāo)，只要保證人力資源管理案例的具體、生動(dòng)、真實(shí)、可靠，就可以很好地為教學(xué)目標(biāo)服務(wù)。典型性與擬真性涉及的各個(gè)人力資源管理理論原理和知識(shí)點(diǎn)相互呼應(yīng)。如果教學(xué)大綱與教學(xué)目標(biāo)改變，就必須轉(zhuǎn)變教學(xué)方式，自始至終保證人力資源管理理論和實(shí)踐緊密相結(jié)合。

（二）實(shí)踐性強(qiáng)。從人力資源管理教學(xué)目標(biāo)來看：它是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的學(xué)科。從古至今，純理論教學(xué)在檢驗(yàn)課堂教學(xué)成果中都有很好的效果，但是，如果是實(shí)際操作，實(shí)踐能力才是檢驗(yàn)工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，在現(xiàn)代教學(xué)中，我們必須遵循一切從實(shí)際出發(fā)的原則，在明了自身特點(diǎn)的同時(shí)，使用先進(jìn)的管理方法與理論知識(shí)對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析、思考、決策、判斷。

（三）參與性強(qiáng)。參與性作為保證教學(xué)方式與手段的關(guān)鍵，在人力資源管理教學(xué)中，必須充分利用案例教學(xué)。和傳統(tǒng)的教學(xué)方式相比，它不僅能有效提高實(shí)踐能力，對(duì)促進(jìn)工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎(chǔ)是學(xué)生的參與程度，要求學(xué)生必須具有獨(dú)立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準(zhǔn)確地表達(dá)自己個(gè)人的意見，以及接納他人意見。案例教學(xué)作為傳統(tǒng)教學(xué)無(wú)法代替的教學(xué)方法，它對(duì)培養(yǎng)學(xué)生參與性和主觀能動(dòng)性都具有重要意義。

二、當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中存在的主要問題

（一）忽視實(shí)踐教學(xué)

我國(guó)長(zhǎng)期以來形成的傳統(tǒng)教育教學(xué)模式內(nèi)容簡(jiǎn)單、方式單一、觀念陳舊對(duì)人力資源管理的教學(xué)也不例外。相較于理論教學(xué)，學(xué)校沒有意識(shí)到實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的促進(jìn)作用，以至于大多數(shù)學(xué)校安排的實(shí)踐教學(xué)只是停留在形式上而沒有實(shí)際效果，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和安排。學(xué)校還是更為重視傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而將實(shí)踐教學(xué)僅僅看做是一種補(bǔ)充和輔助手段。因此在日常教學(xué)過程中，教師沒有在內(nèi)容、教學(xué)方法中滲入實(shí)踐教學(xué)的意識(shí)和手段，更沒有建立起與之相關(guān)的配套措施。我們可以在課堂理論的教學(xué)過程中結(jié)合實(shí)踐應(yīng)用的技能、相關(guān)概念和操作示范來及時(shí)整理、回憶和鞏固并不扎實(shí)的人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，并且使其最終服務(wù)于實(shí)踐。

（二）教材及材料選用不佳

從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識(shí)，內(nèi)容過于抽象，學(xué)生理解難度較大，無(wú)法滿足普通本科高等院校的實(shí)用性需求；同時(shí)，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家的教材內(nèi)容，嚴(yán)重偏離中國(guó)實(shí)際國(guó)情，這就使不少學(xué)生很難將理論與實(shí)際緊密聯(lián)系在一起，最終影響了教學(xué)質(zhì)量。

（三）教學(xué)方法簡(jiǎn)單

當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)方法主要采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發(fā)展，如何將理論與實(shí)踐緊密相結(jié)合，創(chuàng)設(shè)一種新的教學(xué)模式，讓學(xué)生在寓教于樂的氛圍里積極主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)是當(dāng)今人力資源管理教育者面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

（四）忽視第二課堂

不只是人力資源管理教學(xué)存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學(xué)教學(xué)中的其他專業(yè)課程也存在相似問題。大學(xué)人力資源管理教學(xué)活動(dòng)一般被看做是封閉式的，不管是教師教學(xué)計(jì)劃的制定，還是知識(shí)點(diǎn)、教學(xué)方法的設(shè)計(jì)，都是以教師如何來講完教學(xué)大綱規(guī)定的內(nèi)容為基礎(chǔ)，很少考慮到課程的時(shí)效性和延伸性，及社會(huì)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生的最新變化，存在理論教學(xué)與社會(huì)對(duì)接不上等問題。同時(shí)，中國(guó)大學(xué)的人力資源管理案例教學(xué)基本是西方國(guó)家的案例，往往很少反映中國(guó)的國(guó)情和人力資源管理實(shí)踐。

（五）考核形式簡(jiǎn)單

當(dāng)前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對(duì)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐環(huán)節(jié)的考核。恰好是因?yàn)檫@種考核形式，讓學(xué)生把大部分的時(shí)間和精力放在對(duì)人力資源管理基本概念和基礎(chǔ)知識(shí)的理解和記憶上。學(xué)生的考試成績(jī)可能不低，然而動(dòng)手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實(shí)踐考核。

三、解決當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中主要問題的建議

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，重視實(shí)踐教學(xué)

教育部高等教育教學(xué)改革的關(guān)鍵核心就是實(shí)踐教學(xué)，首要基礎(chǔ)就是要轉(zhuǎn)變思想觀念。因此，不僅要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的定義，還要意識(shí)到人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的重要意義，采取切實(shí)可行的措施在實(shí)踐教學(xué)時(shí)間和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上都進(jìn)行增強(qiáng)，尤其是理順實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的關(guān)系。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在畢業(yè)后踏人工作崗位之后的知識(shí)是源于書本但同時(shí)是高于書本的。只有真正做到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合才能充分發(fā)揮實(shí)踐教學(xué)的應(yīng)有作用。

（二）強(qiáng)化對(duì)教材及教學(xué)材料的建設(shè)

人力資源管理是因時(shí)、因地、因人而不斷變化的活動(dòng)過程，任何一種人力資源管理理論都無(wú)法滿足所有行業(yè)的要求，特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。傳統(tǒng)的單一教材是無(wú)法滿足人力資源管理教學(xué)要求的，所以，必須要強(qiáng)化對(duì)教材及教學(xué)材料的建設(shè)。第一，要通過大量的實(shí)際調(diào)查研究，替不同專業(yè)的學(xué)生選用不同教材，以后期的實(shí)踐要求為主。第二，教育者要加強(qiáng)溝通，要根據(jù)專業(yè)不同而采取不同的教學(xué)計(jì)劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據(jù)具體的情況適當(dāng)?shù)匦薷闹v義，及時(shí)補(bǔ)充更新人力資源管理教學(xué)內(nèi)容。第四，要深入學(xué)校圖書館，建立相關(guān)合作，多訂購(gòu)人力資源管理相關(guān)教材、教學(xué)材料，老師指定學(xué)生學(xué)習(xí)并且做相關(guān)讀書筆記或者論文，從而豐富知識(shí)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，最終有助于人力資源管理教學(xué)效果的不斷提升。

（三）教學(xué)方法多樣化

伴隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和運(yùn)行，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷完善，人才流動(dòng)加深，各行各業(yè)都需要很多合格的應(yīng)用型人才，要想適應(yīng)這種市場(chǎng)需求，就必須建立新的教學(xué)理念。把傳統(tǒng)的“以教師為中心”的教學(xué)方法調(diào)整為“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教學(xué)方法，把“以教師灌輸為主”的教學(xué)方法調(diào)整為“以學(xué)生參與為主”的教學(xué)方法，只有這樣才有可能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，鼓勵(lì)學(xué)生積極獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，從而最大限度地發(fā)揮學(xué)生的潛力，最終實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理教學(xué)效果的目的。

1.問答式教學(xué)法

在人力資源管理教學(xué)過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設(shè)計(jì)一些“懸念”，多提問，巧提問，多設(shè)巧設(shè)疑問，注意啟發(fā)學(xué)生，只有這樣才有可能創(chuàng)新學(xué)生的思維，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)教師與學(xué)生之間的互動(dòng)式溝通。

此外，在學(xué)生對(duì)于人力資源管理教材上的某些專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)能夠理解的基礎(chǔ)上，在人力資源管理教學(xué)中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性。在人力資源管理教學(xué)時(shí)，教師給出提綱，讓學(xué)生自己歸納總結(jié)，接著通過教師提出問題、學(xué)生回答的方式，了解學(xué)生的理解程度。教師在設(shè)計(jì)問題時(shí)要注意盡量富于啟發(fā)性和思考性，這樣有助于獲取真實(shí)的反饋信息，教師根據(jù)所反饋的信息再加以補(bǔ)充講解。

2.討論式教學(xué)法

人力資源管理的一些教學(xué)內(nèi)容可以采用討論課的方式進(jìn)行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準(zhǔn)備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)告訴學(xué)生。第二，學(xué)生通過預(yù)習(xí)和查閱資料做準(zhǔn)備。上課時(shí)，圍繞本次課的教學(xué)內(nèi)容和要達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行討論。第三，教師再根據(jù)學(xué)生的討論結(jié)果進(jìn)行提煉、總結(jié)、歸納。只有如此，才能使學(xué)生不僅明確人力資源管理的教學(xué)目標(biāo)，并且明了實(shí)現(xiàn)人力資源管理教學(xué)目標(biāo)的途徑和方法，可以充分發(fā)揮學(xué)生的潛力，從而可以培養(yǎng)學(xué)生的積極參與意識(shí)和首創(chuàng)精神。

3.選擇案例教學(xué)法

人力資源管理是以企業(yè)工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面為主要內(nèi)容的綜合性學(xué)科。對(duì)于從事過企業(yè)人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個(gè)比較好的提煉、總結(jié)、歸納作用，然而對(duì)于還沒有參加過人力資源管理實(shí)習(xí)甚至還沒有一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯(cuò)辦法就是選擇案例教學(xué)法，從而強(qiáng)化學(xué)生對(duì)企業(yè)的人力資源管理過程以及相關(guān)理念與思想的理解與認(rèn)知。

4.選擇影視教學(xué)法

影視教學(xué)法的長(zhǎng)處是，形聲俱佳，生動(dòng)直觀，能把靜態(tài)的單一事物或過程轉(zhuǎn)變?yōu)殍蜩蛉缟倪B續(xù)過程。比如，在人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的教學(xué)中，針對(duì)具體企業(yè)的人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的視頻錄像，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性，把學(xué)生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學(xué)中給予展示，給學(xué)生一種身臨其境的逼真感受，從而替學(xué)生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強(qiáng)化學(xué)生的人力資源管理現(xiàn)象感知，又能有助于學(xué)生的人力資源管理認(rèn)知的飛躍。

（四）重視第二課堂

現(xiàn)代教學(xué)提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會(huì)和企業(yè)。一般可以從以下三個(gè)方面來強(qiáng)化：第一，讓企業(yè)人力資源管理人員、人力資源管理專家學(xué)者等人校園演講和參與教學(xué)，讓它們成為提高教學(xué)實(shí)踐性的平臺(tái)，讓學(xué)生能夠接觸到人力資源管理領(lǐng)域的最新見解和知識(shí)。第二，通過校企合作的方式，建立學(xué)生人力資源管理實(shí)踐基地，參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，參加相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)習(xí)和實(shí)踐，從而培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學(xué)生到企業(yè)內(nèi)部，去企業(yè)調(diào)查采訪、撰寫報(bào)告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會(huì)。

（五）考核形式多樣化，不斷提升實(shí)踐教學(xué)效果

現(xiàn)代人力資源管理課程看重學(xué)生能力的培養(yǎng)，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實(shí)踐環(huán)節(jié)的效果最大化。應(yīng)采用考試成績(jī)與學(xué)習(xí)成果相結(jié)合的考核形式，也就是采用基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)理論考試加實(shí)踐知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績(jī)比重縮小到50-60%，學(xué)習(xí)成果考核采取隨堂考試、考勤和態(tài)度、小組作業(yè)情況、個(gè)人作業(yè)、課堂發(fā)言、課內(nèi)實(shí)訓(xùn)報(bào)告、課程論文等，其所占比重可由教師根據(jù)具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%。考核中要不斷強(qiáng)化過程教學(xué)比重，看重學(xué)生人力資源管理實(shí)踐能力的培養(yǎng)。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實(shí)踐教學(xué)效果。

篇3

關(guān)鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓(xùn)策略

1人力資源管理師證書的社會(huì)認(rèn)可度

隨著我國(guó)崗位準(zhǔn)入制度的深入推進(jìn)，各行各業(yè)都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時(shí)下較為熱門的職業(yè)，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應(yīng)的證書已經(jīng)成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會(huì)的認(rèn)可，其關(guān)鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國(guó)逐步實(shí)行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的政策，從業(yè)人員即使擁有人力資源管理的學(xué)歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業(yè)資格證書，上崗之前必須要接受相應(yīng)的培訓(xùn)；其次，現(xiàn)有的人力資源管理從業(yè)人員中大多非人力資源管理科班出身，學(xué)歷層次不夠高，很多都沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理的知識(shí)，因此需要通過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)來彌補(bǔ)，用人力資源管理職業(yè)資格證書證明自己對(duì)人力資源管理知識(shí)的掌握。考取相應(yīng)等級(jí)的人力資源管理職業(yè)資格證書，也基本上能反映出一個(gè)人對(duì)人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時(shí)間越長(zhǎng)，積累的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)越豐富，個(gè)人的價(jià)值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業(yè)人員希望長(zhǎng)期在此領(lǐng)域發(fā)展，愿意不斷在繼續(xù)學(xué)習(xí)方面投入，考取更高級(jí)別的資格證書，提升自己，增加競(jìng)爭(zhēng)力。

2助理人力資源管理師考證簡(jiǎn)介

助理人力資源管理師考試分為理論知識(shí)鑒定和專業(yè)技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業(yè)人力資管理師基礎(chǔ)知識(shí)》和《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）培訓(xùn)教程》兩本指定教材。其中，理論知識(shí)鑒定的題型主要為單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇，職業(yè)道德知識(shí)25題，單項(xiàng)選擇60題，多項(xiàng)選擇60題，總共125題。考試時(shí)間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業(yè)技能鑒定的題型包括簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、綜合題等。技能考試時(shí)間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項(xiàng)鑒定都通過，即可發(fā)給助理人力資源管理師職業(yè)資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績(jī)?cè)趦赡陜?nèi)可保留，下次只需考未達(dá)標(biāo)的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學(xué)員備考存在誤區(qū)分析

在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級(jí)的學(xué)生，以及少數(shù)有三到五年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員，由于背景不一樣，他們對(duì)該考證存在著不同的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學(xué)習(xí)方式都是正確的，有些方法給學(xué)員帶來的是事半功倍的效果，有些學(xué)習(xí)方法給學(xué)員帶來的是事倍功半的后果。學(xué)員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎(chǔ)的東西，因此，筆者根據(jù)多年培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，整理了以下的五種常見的誤區(qū)以供參考，現(xiàn)列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復(fù)習(xí)?，F(xiàn)在很多的高校在快要進(jìn)行期末考試的時(shí)候?qū)W生總是期盼著任課老師給考試重點(diǎn)，劃考試范圍，導(dǎo)致現(xiàn)在的學(xué)生產(chǎn)生依賴心理，碰到考試，就要?jiǎng)澐秶?，給重點(diǎn)。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過程中，筆者注意到有很多學(xué)員也要求劃考證的范圍，給考試的重點(diǎn)，而缺乏仔細(xì)閱讀教材的耐心。有不少學(xué)員以為參加了培訓(xùn)班就萬(wàn)事大吉了，不注重培訓(xùn)老師課堂上對(duì)教材的講解，忽視對(duì)于教材的深入、反復(fù)理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。有些學(xué)員面對(duì)助理人力資源管理師考證，束手無(wú)策，不知如何去復(fù)習(xí)，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。對(duì)于有些學(xué)員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于書本知識(shí)能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優(yōu)勢(shì)是大學(xué)本科四年級(jí)的學(xué)員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學(xué)習(xí)方法也就不能夠完全照搬。對(duì)于大學(xué)本科四年級(jí)的學(xué)員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但是他們的學(xué)習(xí)能力、記憶力以及在時(shí)間投入上要明顯優(yōu)于在職的學(xué)員。因此，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法是不可取的，每個(gè)人應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法。

3.3不注重知識(shí)點(diǎn)內(nèi)在的聯(lián)系。助理人力資源管理師考證是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，六大模塊之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，一些學(xué)員在學(xué)習(xí)的過程中，把各章節(jié)的內(nèi)容獨(dú)立開來學(xué)習(xí)，而忽視各節(jié)之間的聯(lián)系，特別是體系、流程和方法方面的聯(lián)系和原理、特征和應(yīng)用方面的聯(lián)系，然而這些聯(lián)系卻是答題的關(guān)鍵之所在。如果忽略了這些聯(lián)系的存在，那么在答題時(shí)就無(wú)法做到全面回答，從而造成失分的現(xiàn)象。這就是為什么有的學(xué)員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。

3.4忽視平時(shí)的模擬訓(xùn)練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓(xùn)練對(duì)于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過程中，筆者也會(huì)向?qū)W員發(fā)放模擬試卷，模擬考場(chǎng)環(huán)境，要求學(xué)員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成試卷。但是不少學(xué)員輕視考前的模擬訓(xùn)練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓(xùn)練，導(dǎo)致模擬訓(xùn)練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場(chǎng)上，他們往往會(huì)手忙腳亂，疲于應(yīng)付。

3.5盲目迷信通過率。職業(yè)資格證書的通過率往往很受學(xué)生的關(guān)注，很多學(xué)員在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名之前總會(huì)詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報(bào)名熱情不高，認(rèn)為考證通過率高就可以高枕無(wú)憂了。其實(shí)，通過率跟考生個(gè)人沒有多大關(guān)系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準(zhǔn)備，同樣會(huì)成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價(jià)，就要盡心去看書，努力去做練習(xí)。

有一個(gè)好的備戰(zhàn)才能很好的去應(yīng)試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復(fù)習(xí)計(jì)劃，端正考證心態(tài)，不要放棄基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)的復(fù)習(xí)，從淺入深才是根本。以上總結(jié)的五個(gè)誤區(qū)是一些常見，有的學(xué)員還存在著其他方面的問題，比如認(rèn)為考前突擊一下就能通過等誤區(qū)，這些都是要在備考過程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的策略探討

4.1指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行全面、系統(tǒng)和深入的復(fù)習(xí)。在復(fù)習(xí)階段，如果考試者復(fù)習(xí)不全面，缺乏對(duì)考試內(nèi)容的整體把握，容易因知識(shí)點(diǎn)盲區(qū)影響考試成績(jī)。因此，培訓(xùn)人員應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)全面的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上強(qiáng)化記憶。學(xué)生通過學(xué)習(xí)《培訓(xùn)教程》，即可快速掌握知識(shí)重點(diǎn)和難點(diǎn)，從而制定合理的復(fù)習(xí)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)高效復(fù)習(xí)。學(xué)生在考試前，一定要將《培訓(xùn)教程》看三到五遍。學(xué)生在復(fù)習(xí)時(shí)，應(yīng)以《培訓(xùn)教程》為重中之重；《基礎(chǔ)知識(shí)》分值相對(duì)較少，可以輔之；職業(yè)道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結(jié)歷年真題，把握命題規(guī)律。通過筆者在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多年的考證培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會(huì)和往年考試的題目出現(xiàn)不同程度的重復(fù)。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進(jìn)行了歸納總結(jié)，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時(shí)發(fā)給學(xué)生，保證其有的放矢，高效復(fù)習(xí)。

4.3強(qiáng)化訓(xùn)練，打牢基礎(chǔ)，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時(shí)間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習(xí)，考試時(shí)間肯定很吃緊。因此，培訓(xùn)過程中的強(qiáng)化訓(xùn)練顯得尤為重要。通過大量的練習(xí)，可以加深對(duì)知識(shí)的理解，打牢基礎(chǔ)，而且在大量練習(xí)的過程中，肯定會(huì)碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時(shí)候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業(yè)技能考核中的一些題目要求考生能聯(lián)系實(shí)際，由于學(xué)生大多缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，在答題時(shí)力不從心，丟分者比較多。因此，培訓(xùn)教師應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)案例題、計(jì)算題的復(fù)習(xí)，多舉一些實(shí)際案例，幫助學(xué)員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識(shí)面。掌握一定的人力資源管理知識(shí)對(duì)于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級(jí)的學(xué)生，而且很多學(xué)員大多是非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，以前并沒有學(xué)習(xí)過人力資源管理課程，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)膚淺，相關(guān)知識(shí)缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會(huì)受很大的影響。因此筆者在培訓(xùn)過程中要求學(xué)員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識(shí)，比如可以通過微信訂閱號(hào)，關(guān)注人力資源管理、HR商學(xué)院等公眾號(hào)，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識(shí)面，加深對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項(xiàng)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化考試來說，掌握一定的考試技巧對(duì)于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結(jié)如下的考試應(yīng)對(duì)技巧。

①填涂技巧。在考試前應(yīng)購(gòu)買專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化考試專用2B鉛筆，既快又標(biāo)準(zhǔn)地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應(yīng)在監(jiān)考老師的統(tǒng)一組織下將答題卡的表頭按要求進(jìn)行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會(huì)作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時(shí)間很緊，平均每道題只有43.2秒的時(shí)間。因此建議學(xué)生要全身心投入，先統(tǒng)一將答案寫在試卷上，然后統(tǒng)一填寫，提高效率。技能考試部分的簡(jiǎn)答題答題要注意條理，豎行標(biāo)號(hào)答題，因?yàn)樵u(píng)分老師也是按點(diǎn)給分的，案例題答題首先要注意審題，因?yàn)楹芏啻鸢冈陬}目中都可以找出，千萬(wàn)不要留有空白。計(jì)算題答題時(shí)要根據(jù)題目要求來作答，不能只有計(jì)算結(jié)果而沒有計(jì)算過程，最后還要作簡(jiǎn)要分析。③猜答技巧。學(xué)生在考試時(shí)，如果遇到不確定的題目，千萬(wàn)不可放棄，應(yīng)合理運(yùn)用猜答技巧進(jìn)行解題。有些題目可從閱讀及語(yǔ)法角度入手，結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行選擇。

4.6調(diào)整心態(tài)，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態(tài)必不可少?？忌诳记皬?fù)習(xí)時(shí)要制定好科學(xué)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，注意勞逸結(jié)合，學(xué)習(xí)時(shí)間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。

5結(jié)束語(yǔ)

助理人力資源管理師已經(jīng)被越來越多的學(xué)員和用人單位所認(rèn)可，在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)也在逐年增加。筆者通過對(duì)歷年的考證結(jié)果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢(shì)，這也可以驗(yàn)證筆者的培訓(xùn)策略是可取的。助理人力資源管理師認(rèn)證的通過，表明學(xué)生基本懂得人力資源管理方面的理論知識(shí)和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，學(xué)員應(yīng)在順利考取資格證后加強(qiáng)后續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高其實(shí)踐技能，以適應(yīng)助理人力資源管理師的實(shí)際發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋亞洲.高職院校企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考證培訓(xùn)策略探討——以鹽城明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].高等職業(yè)教育（天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)），2010（01）.

[2]梁夢(mèng)璇.企業(yè)人力資源培訓(xùn)探究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（11）.

[3]劉廣明.人力資源管理師：現(xiàn)代企業(yè)的護(hù)航者[J].成才與就業(yè)，2011（20）.

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)課程設(shè)置

人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對(duì)人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

1.理論教學(xué)課程的設(shè)置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對(duì)于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。

第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)和社會(huì)對(duì)人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來設(shè)置。

第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語(yǔ)等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估等課程。對(duì)于專業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

2.實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置

實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施

1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系

由于人力資源管理專業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國(guó)統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時(shí),還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

2.加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對(duì)社會(huì)實(shí)踐課程的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生積極搞好社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。

3.注重人力資源管理專業(yè)知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展

注重知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)際上就是要注重學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時(shí)，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計(jì)，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識(shí)教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識(shí)，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時(shí)，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。

4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對(duì)于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。

參考文獻(xiàn):

[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(3)

篇5

【關(guān)鍵詞】非人力資源管理，營(yíng)銷管理，財(cái)務(wù)管理，項(xiàng)目管理

金融危機(jī)以來，國(guó)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化，全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響，也對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。此時(shí)，人力資源管理者除了具備人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)之外，還必須掌握其他方面的管理能力，如：戰(zhàn)略管理能力、營(yíng)銷管理能力、項(xiàng)目管理能力等，這些為人力資源管理的發(fā)展提供了新的突破口。

1、非人力資源管理的定義

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)內(nèi)容，得出人力資源的非人力資源管理定義為：人力資源管理者在日常工作中，進(jìn)行的與企業(yè)管理有關(guān)但不從屬于人力資源模塊工作內(nèi)容的管理模塊。當(dāng)前比較全面的企業(yè)管理模塊（除人力資源管理）：供應(yīng)鏈管理、生產(chǎn)制造管理、辦公自動(dòng)化管理、成本管理、行政管理、財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、投資管理、風(fēng)險(xiǎn)管理。人力資源管理者日常工作會(huì)接觸到的管理模塊分別有：財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、營(yíng)銷管理、辦公自動(dòng)化管理。本文側(cè)重對(duì)財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理以及營(yíng)銷管理等三個(gè)模塊進(jìn)行研究，探討人力資源管理者必須知道的三個(gè)非人力資源管理知識(shí)。

2 財(cái)務(wù)管理

2.1 在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的原因

（1）以財(cái)務(wù)視角來透視人力資源管理，并對(duì)其進(jìn)行思考與探索，是更好地實(shí)施企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。（2）人力資本是企業(yè)資本的重要組成部分， 應(yīng)該與物質(zhì)資本一起成為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要對(duì)象，因此構(gòu)建人力資源財(cái)務(wù)管理制度變得十分必要。（3）未來的人力資源管理將在注重人力資本投資價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí)，更加注重對(duì)人力資源管理的成本收益評(píng)估和分析，更加注重人力資源管理為組織所創(chuàng)造的額外利潤(rùn)。

2.2 在人力資源管理中如何進(jìn)行財(cái)務(wù)管理

（1）人力資本的法制化。以明確的法規(guī)制度來規(guī)范人力資本的投資，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人力資本投資收益程序化流程，減少個(gè)人偏好或考慮不周等所造成的不良后果。（2）建設(shè)人力資本市場(chǎng)。除了企業(yè)內(nèi)部需要建立明確的規(guī)章制度外，政府也應(yīng)該給力推進(jìn)人力資本市場(chǎng)的建設(shè)和完善。因?yàn)橥晟频娜肆Y本市場(chǎng)，能有效地提高人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（3）做好充分的準(zhǔn)備。作為社會(huì)的一個(gè)基本生產(chǎn)單位，企業(yè)在面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)意識(shí)到人力資源必將是未來競(jìng)爭(zhēng)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源進(jìn)行培養(yǎng)、投資，使其能在為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)，自身也得以發(fā)展，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分準(zhǔn)備好對(duì)人力資源進(jìn)行投資和收益，做好人力資源的財(cái)務(wù)管理。

3 項(xiàng)目管理

3.1 在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行項(xiàng)目管理的原因。人力資源突出的特性是能動(dòng)性，亦稱靈敏性。作為對(duì)人力資源的管理，也應(yīng)該滿足靈敏性的要求。項(xiàng)目管理恰好是實(shí)現(xiàn)靈敏性的重要手段。項(xiàng)目管理最大限度地運(yùn)用了內(nèi)外資源，從基本上改善管理人員的工作效率。項(xiàng)目作為獨(dú)立的單元，有獨(dú)自的企劃人員、管理人員和技術(shù)人員。項(xiàng)目目標(biāo)所需的所有資源都配置給這個(gè)項(xiàng)目，專門為其服務(wù)。因?yàn)轫?xiàng)目團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格為同一個(gè)目標(biāo)奮斗，所以項(xiàng)目組織可以迅速、有效地對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)和客戶的需要做出反應(yīng)。

3.2 在企業(yè)人力資源管理中如何進(jìn)行項(xiàng)目管理。人力資源管理項(xiàng)目通常可分為五個(gè)階段。（1）項(xiàng)目啟動(dòng)，包括：發(fā)起項(xiàng)目，授權(quán)啟動(dòng)項(xiàng)目，任命項(xiàng)目經(jīng)理，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，確定項(xiàng)目利益相關(guān)者。（2）項(xiàng)目策劃，包括：制定項(xiàng)目計(jì)劃，確定項(xiàng)目范圍，配置項(xiàng)目人力資源，制定項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，編制項(xiàng)目預(yù)算表，制定項(xiàng)目溝通計(jì)劃，制定項(xiàng)目質(zhì)量保證計(jì)劃，制定采購(gòu)計(jì)劃。（3）項(xiàng)目實(shí)施：所需條件具備時(shí)，項(xiàng)目即開始實(shí)施。（4）項(xiàng)目監(jiān)控，包括：實(shí)施項(xiàng)目，跟蹤項(xiàng)目，控制項(xiàng)目。（5）項(xiàng)目完成，包括：項(xiàng)目移交評(píng)審和收尾。

4 營(yíng)銷管理

4.1 在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行營(yíng)銷管理的原因。將營(yíng)銷思想引入人力資源管理，市場(chǎng)導(dǎo)向的管理有利于營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人、理解人的氛圍。（1）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源市場(chǎng)特征：具備較高的自主性、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿、完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制、較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變意愿。（2）人力資源營(yíng)銷與企業(yè)成長(zhǎng)理論：通過企業(yè)內(nèi)部的合作和協(xié)調(diào)而積累的團(tuán)隊(duì)協(xié)作經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的組織資本。（3）企業(yè)成長(zhǎng)理論為人力資源營(yíng)銷闡述了進(jìn)行人力資源營(yíng)銷的必要性，提供了進(jìn)行人力資源營(yíng)銷的基本思路。

4.2在企業(yè)人力資源管理中如何進(jìn)行營(yíng)銷管理。以營(yíng)銷的角度來進(jìn)行人力資源管理，學(xué)習(xí)和借鑒外部營(yíng)銷的方法，提高員工的滿意度。人力資源管理中加入營(yíng)銷元素，首先要求人力資源管理者轉(zhuǎn)變管理理念；其次，營(yíng)銷管理對(duì)人力資源管理者在職業(yè)能力和素質(zhì)上有更高的要求，既要具有專業(yè)的知識(shí)和技能，又要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的技能，即溝通能力。然后，要為人力資源營(yíng)銷創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，考慮企業(yè)特征和人性化的因素，經(jīng)過充分的策劃，用營(yíng)銷的理念實(shí)現(xiàn)與員工之間的信息交流和溝通理解，從而提高制度的執(zhí)行效果。最后，人力資源管理者還必須了解員工的欲望與需求，根據(jù)需求的差異性、變化性來細(xì)分內(nèi)部市場(chǎng)，確定對(duì)員工管理的柔性化和精準(zhǔn)化的選擇。另外，企業(yè)還需為員工提供滿意的整體產(chǎn)品，尤其是使期望產(chǎn)品和附加產(chǎn)品獲得員工認(rèn)同和滿意，還要運(yùn)用各種外部營(yíng)銷的“促銷”方法使員工樂意接受它。

5 小結(jié)

通過研究，歸納出人力資源管理者最迫切需要的三個(gè)非人力資源管理能力：財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、營(yíng)銷管理。實(shí)際上，人力資源管理六大模塊中的薪酬管理很多時(shí)候都會(huì)涉及財(cái)務(wù)管理的知識(shí)，因此要求人力資源管理者具有財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)知識(shí)；項(xiàng)目管理則是企業(yè)業(yè)務(wù)的流程，要想把握員工的心，就要從其日常工作中著手，因此參與和了解項(xiàng)目的流程亦是人力資源管理者必備的能力之一；最后，要求人力資源者要有猶如銷售人員般的“營(yíng)銷能力”，學(xué)會(huì)深層次地看到員工的訴求并實(shí)時(shí)有效地滿足，員工就是人力資源管理者的“顧客”。

參考文獻(xiàn)

篇6

1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高

隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各類組織已經(jīng)越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)。與此同時(shí)，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)人才，對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點(diǎn)

所謂系統(tǒng)化，是指各類組織，尤其是各類企業(yè)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識(shí)的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理的理論知識(shí)及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。

所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識(shí)范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過國(guó)家的有關(guān)任職資格考試，加強(qiáng)和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。

所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運(yùn)用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，掌握工作的實(shí)踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個(gè)和諧的人力資源管理環(huán)境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢(shì)分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢(shì)

新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo)，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學(xué)中堅(jiān)持“人無(wú)我有，人有我強(qiáng)”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯(cuò)位，又滿足了地方和基層對(duì)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實(shí)踐教學(xué)體系的差異等方面。

此外，新建地方本科院校師資隊(duì)伍雙師型特點(diǎn)明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊(duì)伍有利于教師對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢(shì)

新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距，教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作，但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊(duì)伍素質(zhì)。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路

1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才

使學(xué)生能夠獨(dú)立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。

2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來設(shè)置專業(yè)課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識(shí)底蘊(yùn)，對(duì)人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識(shí)；要具有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能在工作中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確做出判斷。

3. 在學(xué)科體系設(shè)計(jì)上，充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征

要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能：掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力等。

4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長(zhǎng)、發(fā)展的階段性考慮，應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑，加強(qiáng)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會(huì)適應(yīng)性考慮，較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進(jìn)一步深造。同時(shí)，兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面，而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。

5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)

敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)，具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建

1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建

人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。

第二，理論課程與實(shí)踐課程學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。

第三，全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。

2．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建

第一，首先要明確實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置，這是建立實(shí)踐教學(xué)體系的一個(gè)最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，因此，其學(xué)生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專業(yè)理論知識(shí)外，還要具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過程。

第二，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)特征：課程實(shí)踐教學(xué)部分與獨(dú)立設(shè)置的實(shí)驗(yàn)課程的有機(jī)結(jié)合、專業(yè)技能實(shí)踐與綜合技能實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)與校外實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。因此，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個(gè)部分：

（1）課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識(shí)。

（2）獨(dú)立設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：以培養(yǎng)專項(xiàng)技能為主的實(shí)踐課程，如模擬招聘、職務(wù)分析、績(jī)效管理等專業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實(shí)訓(xùn)課程，以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等，有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。此外，學(xué)年論文、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。

（3）社會(huì)實(shí)踐模塊。主要包括學(xué)生的認(rèn)知實(shí)習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會(huì)調(diào)查與社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展芻議[J]. 高等農(nóng)業(yè)教育 ,2004（7）:57-59

篇7

關(guān)鍵詞：留學(xué)生；人力資源管理教學(xué)；跨文化；對(duì)策

隨著中國(guó)的改革開放和國(guó)際化發(fā)展的進(jìn)程加快，中國(guó)的高等教育機(jī)構(gòu)正吸引越來越多的外國(guó)留學(xué)生前來攻讀各類學(xué)位課程。外國(guó)留學(xué)生數(shù)量的增加對(duì)于塑造高校良好的國(guó)際化氛圍具有顯著的推動(dòng)作用，然而，如何提高外國(guó)留學(xué)生的管理和教育質(zhì)量也是我國(guó)高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業(yè)課而言，由于其知識(shí)體系具有很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)性，并受一定文化背景的影響，與自然科學(xué)存在較大差別。因此，如何基于外國(guó)留學(xué)生的跨文化特點(diǎn)來組織人力資源管理教學(xué)的內(nèi)容和課程講授的方法是該專業(yè)課程老師必須應(yīng)對(duì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本文以筆者在江蘇某高校承擔(dān)外國(guó)留學(xué)研究生人力資源管理課程為例，對(duì)教學(xué)實(shí)踐過程遭遇的困難和問題進(jìn)行總結(jié)和分析，針對(duì)問題的產(chǎn)生原因提出了應(yīng)對(duì)之策，以期為外國(guó)留學(xué)生的管理與教學(xué)提供可能的借鑒與參考。

一、文化背景的多樣化給留學(xué)生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰(zhàn)

我國(guó)外國(guó)留學(xué)生主要來源于發(fā)展中國(guó)家，少數(shù)來自于美國(guó)和歐洲等發(fā)達(dá)國(guó)家。這是全國(guó)各大院校留學(xué)生組成的主要特點(diǎn)（加注）。我校近年來的外國(guó)留學(xué)生主要來源于中亞地區(qū)的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區(qū)的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學(xué)生間的文化差異較大，而有些學(xué)生身上帶有很強(qiáng)的文化烙印。這些不同文化背景的學(xué)生在同一課堂里，存在語(yǔ)言障礙和認(rèn)知方式差異、價(jià)值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協(xié)調(diào)和教學(xué)安排帶來了一定的挑戰(zhàn)。

（一）時(shí)間觀念和學(xué)習(xí)紀(jì)律上的差異對(duì)課堂組織的挑戰(zhàn)

留學(xué)生在時(shí)間觀念和學(xué)習(xí)紀(jì)律上存在跨文化的差異。一些國(guó)家的學(xué)生缺乏時(shí)間觀念，上課經(jīng)常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時(shí)間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區(qū)的學(xué)生認(rèn)為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認(rèn)為這應(yīng)該得到老師的理解。留學(xué)生缺勤的現(xiàn)象也較常見。他們會(huì)在上課期間安排旅行會(huì)友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現(xiàn)象也不時(shí)發(fā)生。留學(xué)生班的學(xué)生人數(shù)本來就不多，這些遲到或缺課現(xiàn)象經(jīng)常性地打斷課堂的教學(xué)秩序，教師因此無(wú)法組織小組討論和團(tuán)隊(duì)合作的練習(xí)。致使準(zhǔn)備好的教學(xué)計(jì)劃也無(wú)法實(shí)施下去。一些有較強(qiáng)時(shí)間和紀(jì)律觀念的學(xué)生也對(duì)此感到不滿，損傷了其學(xué)習(xí)的積極性。

（二）語(yǔ)言能力的差異帶來的課堂教學(xué)的挑戰(zhàn)

盡管來華留學(xué)生在申請(qǐng)留學(xué)之前有一些漢語(yǔ)基礎(chǔ)，然而入校后因?yàn)楦鞣N原因，他們語(yǔ)言能力的提高并不很快。在經(jīng)過我校一年的語(yǔ)言學(xué)習(xí)后也僅僅具備初級(jí)以至更低的漢語(yǔ)聽說能力。這一方面可能由于漢語(yǔ)學(xué)習(xí)本身就是一件難事；另一方面也產(chǎn)生于留學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)漢語(yǔ)言的態(tài)度。從事研究生階段學(xué)習(xí)的留學(xué)生尤其不愿意在漢語(yǔ)上花費(fèi)太多的精力，因?yàn)樗麄儗W(xué)習(xí)時(shí)間短，專業(yè)課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語(yǔ)講授和考核人力資源管理課程變得不切實(shí)際，同時(shí)也使得論文和其他作業(yè)要求也隨之降低。然而，用英語(yǔ)講授專業(yè)課程也并不是件簡(jiǎn)單的事。一些學(xué)生來自于非英語(yǔ)國(guó)家，如越南，他們的英語(yǔ)基礎(chǔ)比較薄弱。而另一些來自偏遠(yuǎn)國(guó)家的學(xué)生也有著多種多樣的口音，與老師和學(xué)生間的交流有一定的困難。

（三）知識(shí)基礎(chǔ)的差異而帶來教學(xué)內(nèi)容的挑戰(zhàn)

知識(shí)基礎(chǔ)的差異在管理類研究生當(dāng)別普遍，對(duì)于留學(xué)研究生來說更是如此。這是因?yàn)楣芾眍悓I(yè)作為走向工作崗位前最為實(shí)用的學(xué)科，受到了各專業(yè)本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉(zhuǎn)型低門檻專業(yè)，文科生和理科生都相對(duì)容易轉(zhuǎn)入該專業(yè)的學(xué)習(xí)。第三，外國(guó)留學(xué)研究生的錄取方式與國(guó)內(nèi)研究生的錄取方式存在區(qū)別，國(guó)內(nèi)研究生必須通過專業(yè)考試才能入學(xué)，而國(guó)外留學(xué)生沒有這一環(huán)節(jié)。本人在教授人力資源管理專業(yè)課程時(shí)就遇到由知識(shí)基礎(chǔ)的差異而帶來的挑戰(zhàn)。留學(xué)生中有些是管理學(xué)類專業(yè)的本科畢業(yè)生，而有些人的本科專業(yè)是工程或藝術(shù)方面的；這些學(xué)生有一些已經(jīng)工作過幾年，而有些從未有過工作經(jīng)驗(yàn)。因此，教學(xué)內(nèi)容既要關(guān)注到基礎(chǔ)知識(shí)的傳授又要兼顧到專業(yè)知識(shí)的提升，給教學(xué)內(nèi)容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰(zhàn)。

（四）留學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣給教學(xué)和考核方式的選擇帶來的挑戰(zhàn)

留學(xué)生來自于不同的國(guó)家，各國(guó)的教育傳統(tǒng)存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動(dòng)學(xué)習(xí)還是被動(dòng)學(xué)習(xí)；二是偏好于教師講授還是參與式學(xué)習(xí)；三是偏好于知識(shí)記憶型學(xué)習(xí)還是討論探索型學(xué)習(xí)。比如，大多數(shù)來自于亞洲的學(xué)生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識(shí)點(diǎn)，但是很少在課堂上主動(dòng)的思考并能對(duì)老師的講授提出問題；而來自西方國(guó)家的學(xué)生則相反，他們上課時(shí)思維活躍，不時(shí)地打斷老師請(qǐng)求老師回答他們提出的問題。同時(shí)，他們對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的差異給人力資源管理課的教學(xué)方式和考核方式均帶來了挑戰(zhàn)。作為一門關(guān)于實(shí)踐的科學(xué)，如果單純按照東方人的教學(xué)傳統(tǒng)，課程上主要依賴教師講授，就會(huì)使來自西方的留學(xué)生感到枯燥無(wú)趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會(huì)使缺乏基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生感到難以參與。

二、留學(xué)生人力資源管理課程跨文化挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)

（一）強(qiáng)調(diào)多樣化學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作

教師在組織外國(guó)留學(xué)生課堂時(shí)，應(yīng)該關(guān)注到留學(xué)生的跨文化特征對(duì)課堂秩序帶來的挑戰(zhàn)并且想方設(shè)法進(jìn)行協(xié)調(diào)。具體可以通過強(qiáng)調(diào)多樣化構(gòu)成的課堂給每一位學(xué)生帶來的益處，從而減輕由此引發(fā)的隱性或顯性的沖突，并進(jìn)一步地促進(jìn)學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作。在第一次上課時(shí)，教師可以拿出一節(jié)課來專門組織學(xué)生討論“多樣化”。要求學(xué)生具體聯(lián)系自己所在的班級(jí)列出多樣化學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。最后給予總結(jié)歸納，說明在全球化時(shí)代，作為一名未來可能進(jìn)入國(guó)際化企業(yè)走上管理崗位的高學(xué)歷人才，應(yīng)該掌握一定的跨文化交流的能力和經(jīng)驗(yàn)。而在目前所處的班級(jí)中學(xué)習(xí)正是培養(yǎng)這種能力和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)告誡學(xué)生，對(duì)異質(zhì)文化的排斥和偏見是普遍的現(xiàn)象。在充分認(rèn)識(shí)文化差異的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該要有包容之心和尊重之態(tài)，排除偏見，嘗試?yán)斫夂徒蛹{不同的文化習(xí)俗及其思維方式。與此同時(shí)，教師應(yīng)該把與課程組織紀(jì)律相關(guān)的問題，如準(zhǔn)時(shí)守時(shí)、請(qǐng)假制度等規(guī)則傳達(dá)給學(xué)生，要求學(xué)生按照所在地的文化和規(guī)則行事，調(diào)整作息和紀(jì)律觀念，遵守學(xué)校和班級(jí)的上課規(guī)則，使課堂組織這種影響教學(xué)效果的基本問題得到改善。

（二）注重教學(xué)材料的組織，精心設(shè)計(jì)課堂講義與課后閱讀材料

學(xué)生的語(yǔ)言聽說能力缺乏，勢(shì)必會(huì)影響到課程教學(xué)的質(zhì)量，其中主要是對(duì)知識(shí)的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語(yǔ)聽說能力，使課堂中不易理解的內(nèi)容能用英語(yǔ)和漢語(yǔ)相互補(bǔ)充加深學(xué)生的理解。另一方面，教師應(yīng)該因地制宜，實(shí)事求是，通過精心設(shè)計(jì)課程教學(xué)材料，作為口頭教學(xué)的補(bǔ)充。如，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、明了并易懂的教學(xué)PPT，簡(jiǎn)化相關(guān)知識(shí)內(nèi)容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)間的邏輯性的認(rèn)識(shí)；配合帶有情節(jié)的小視頻以說明道理，增加學(xué)生對(duì)人力資源管理的感性認(rèn)識(shí)，提高課堂教學(xué)的有趣性。另外，鑒于課程教學(xué)時(shí)間的有限，教師最好為每節(jié)知識(shí)點(diǎn)做一份提綱挈領(lǐng)的講義，講義的內(nèi)容應(yīng)該比PPT要詳盡，但是比教材要簡(jiǎn)單，以用于在課堂上幫助學(xué)生梳理知識(shí)。在課堂講授之后，要求學(xué)生對(duì)照講義再閱讀復(fù)習(xí)教材上的有關(guān)章節(jié)。再次，教師除了要求學(xué)生自我閱讀教材以外，最好提供與知識(shí)點(diǎn)有關(guān)的案例材料，讓學(xué)生就案例所提供的信息，運(yùn)用課堂講授的知識(shí)進(jìn)行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學(xué)效率，又能使學(xué)生充分利用好學(xué)習(xí)時(shí)間，取得良好的學(xué)習(xí)效果。

（三）聚焦于國(guó)際人力資源管理，加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的實(shí)用性和有趣性

學(xué)生不同的知識(shí)面基礎(chǔ)，決定了教學(xué)內(nèi)容的組織要注意難易適當(dāng)，而要做到這一點(diǎn)并不容易。對(duì)于人力資源管理課程而言，基礎(chǔ)的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實(shí)踐。這為留學(xué)生課程內(nèi)容的組織提供了便利也帶來了挑戰(zhàn)。便利在于沒有管理學(xué)理論基礎(chǔ)的學(xué)生能夠盡快地適應(yīng)課堂教學(xué)的內(nèi)容；挑戰(zhàn)在于大多數(shù)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生對(duì)組織管理完全缺乏感性認(rèn)識(shí)。要應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，就要精選適合學(xué)生的教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)其實(shí)用性和有趣性。我們?cè)诹魧W(xué)生人力資源管理課程中聚焦于國(guó)際人力資源管理的知識(shí)，這是因?yàn)榱魧W(xué)生選擇到中國(guó)來留學(xué)，說明其是開放和偏向國(guó)際化的，而未來很有可能進(jìn)入跨國(guó)公司謀求職位。因此，學(xué)習(xí)國(guó)際人力資源管理課程對(duì)于學(xué)生未來的就業(yè)可能更為有用。國(guó)際人力資源管理課程涉及如何在異質(zhì)文化環(huán)境下進(jìn)行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應(yīng)問題，對(duì)于留學(xué)生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學(xué)習(xí)的積極性。另外，在課堂中留學(xué)生之間交換各自國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐，能使學(xué)生獲得大量的跨文化知識(shí)，使他們更深刻體會(huì)到跨文化學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的益處，從而促進(jìn)課堂教學(xué)效果。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；思想創(chuàng)新；現(xiàn)狀；措施

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

人力資源管理是指通過對(duì)企業(yè)員工的管理、組織、指揮、控制等措施來激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大的意義，不僅能夠保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常進(jìn)行、提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)文化的構(gòu)建，因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，促進(jìn)人力資源管理思想的創(chuàng)新。

一、目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

由于我國(guó)很對(duì)企業(yè)的發(fā)展起步晚、起點(diǎn)低，在企業(yè)管理方面還有很多不成熟的地方，人力資源管理的基礎(chǔ)也比較薄弱，特別是企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)片面，很多管理者一聽到有關(guān)于人力資源管理的事，就本能的認(rèn)為只是人力資源部門的工作，與自己沒有任何關(guān)系，因此在工作中不主動(dòng)配合人力資源部門的工作，出現(xiàn)“各掃門前雪”的狀況。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)使人力資源管理的作用很難發(fā)揮出來，使人力資源管理以員工管理的形態(tài)出現(xiàn)，在內(nèi)部沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)做出的很多決策都沒有真正實(shí)施，不利于建立企業(yè)與員工之間和諧的關(guān)系。

(二)人力資源管理者的素質(zhì)較低

有的企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理工作誰(shuí)都能干，不需要一技之長(zhǎng)，高校人力資源專業(yè)是一個(gè)比較新的專業(yè)，很多企業(yè)的人力資源管理者并不是專業(yè)的管理人員，使得管理者的理論素質(zhì)和知識(shí)技能水平較低。由于缺乏系統(tǒng)的理論體系，管理者在工作中只注重日常工作的處理，并沒有花費(fèi)時(shí)間用在對(duì)管理的分析、研究、總結(jié)上，甚至對(duì)人力資源管理工作的正規(guī)工作流程都不清楚。企業(yè)對(duì)管理者的工作也不夠重視，沒有按時(shí)對(duì)他們進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)，不能在后期真正提高管理者素質(zhì)，管理者在工作中還是采用以往的作風(fēng)，培訓(xùn)后也沒有實(shí)質(zhì)性的改變。

(三)人事管理和人力管理混淆

人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基礎(chǔ)上增加了戰(zhàn)略性。很多企業(yè)只是在表面上把人事部門改成了人力資源部門，但在工作內(nèi)容和功能上并沒有改變，工作的內(nèi)容仍然是以前人事部的工作，沒有重視顧客的需求和變化，因此，人力資源管理只是進(jìn)行一些事后的修補(bǔ)措施，人力資源的規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行。這樣就使得人力資源部不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，也沒有和其他部門具有相同的地位，業(yè)務(wù)部門有需求時(shí)人力資源部門只會(huì)被動(dòng)的采取一些措施，實(shí)際上并沒有對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行深入的分析，沒有系統(tǒng)的理論指導(dǎo)實(shí)踐。

(四)人力資源管理體系不規(guī)范

許多企業(yè)并沒有建立一個(gè)系統(tǒng)的，全面有效的人力資源管理部門。在人力資源管理方面不夠規(guī)范，沒有建立一個(gè)系統(tǒng)的管理體系。管理上缺乏行之有效地規(guī)章制度與政策，企業(yè)的人力資源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企業(yè)的人力資源培訓(xùn)就是走走過場(chǎng)，并不能真正的學(xué)到東西。

二、人力資源管理思想創(chuàng)新措施

(一)人力資源管理觀念的創(chuàng)新

企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新時(shí)，要以人為本，把人當(dāng)做人力資源的中心，重視人才的作用，重視人才的培養(yǎng)。同時(shí)將企業(yè)的人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)想要獲得更高的利潤(rùn)，就要充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性。在任何時(shí)候任何地點(diǎn)，人都是最重要的因素，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理觀念創(chuàng)新的時(shí)候，一定要充分的考慮員工的利益。只有充分的考慮了員工的利益，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(二)利用激勵(lì)手段，建立科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理最重要的因素就是對(duì)人的管理，人力資源部門的職能就是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過對(duì)員工的激勵(lì)、開發(fā)、整合，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)明確人力資源的管理職能以后，就要建立起一套科學(xué)完整的人力資源管理體系，才能充分發(fā)揮其整體的效能。在激勵(lì)員工的同時(shí)，也要注意柔性化措施。激勵(lì)手段不可過于強(qiáng)硬，要使人力資源的管理趨于柔性化和扁平化。這樣才能使員工不至于受到過于強(qiáng)硬的激勵(lì)措施的影響，產(chǎn)生負(fù)面影響。要給員工提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境，良好而溫和的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。從而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(三)提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)

(1)人力資源管理者的綜合素質(zhì)在一定程度上對(duì)人力資源管理的成果也有著影響作用。要通過系列的培訓(xùn)工作，使得人力資源管理者能夠精通人力資源管理技能，掌握好相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，為人力資源工作的有效開展提供基礎(chǔ)的保障。(2)同時(shí)人力資源管理者還需要了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的基本問題，帶著這些問題去考查相關(guān)的人員，才能看出應(yīng)試人員具體是否合適當(dāng)前崗位。(3)人力資源管理者還應(yīng)具備較好的溝通與協(xié)調(diào)能力，通過與員工的有效溝通與交流，來充分的了解員工的具體情況，并且給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

(四)構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化

在新的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化是分不開的，這就需要企業(yè)建立新型的企業(yè)文化，在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)創(chuàng)新型的文化氛圍與工作氛圍。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的越發(fā)激烈，企業(yè)需要大量的創(chuàng)新型人才，從整體上來提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有提升自身的創(chuàng)新能力，才能提供適合市場(chǎng)發(fā)展要求的產(chǎn)品，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)正脫穎而出。這就要求人力資源管理者充分考查員工的創(chuàng)新能力，對(duì)于有創(chuàng)新精神的員工要給予更多的關(guān)注，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，因此必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，只有不斷完善人力資源管理模式，才能使人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展和諧進(jìn)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

一、美國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展

美國(guó)的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國(guó)人事管理學(xué)會(huì)(PA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項(xiàng)職業(yè)最早在美國(guó)提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移；幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對(duì)人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計(jì)劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì)（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對(duì)象。美國(guó)的人力資源教育針對(duì)不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對(duì)不同學(xué)歷的學(xué)生，知識(shí)能力要求的差異。在HR實(shí)踐中，不同的知識(shí)水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國(guó)對(duì)人力資源課程的評(píng)價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國(guó)的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會(huì)。

二、中國(guó)人力資源職業(yè)教育發(fā)展

20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國(guó)，由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，沒有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國(guó)開始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當(dāng)時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識(shí)體系。1992年，中國(guó)的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)人的重視上升到一個(gè)新高度，中國(guó)的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國(guó)人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動(dòng)人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊(duì)伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強(qiáng)。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國(guó)的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國(guó)具有代表性的部分高校（中國(guó)人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課。基礎(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。在中國(guó)，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）》，中國(guó)的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理級(jí)職稱以及人力資源專員?？己藘?nèi)容均以六個(gè)模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級(jí)的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。

三、中美人力資源職業(yè)教育的比較

1.教育內(nèi)容大致相同人力資源（HR）作為一個(gè)職業(yè)，在不同的國(guó)家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國(guó)涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國(guó)的人力資源教育都包含了六個(gè)基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個(gè)領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個(gè)領(lǐng)域。二級(jí)內(nèi)容包含七項(xiàng)內(nèi)容，分別是：組織規(guī)?？s減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、兼并與收購(gòu)、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會(huì)責(zé)任。美國(guó)的人力資源教育內(nèi)容相較于中國(guó)更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。

2.教育模式不同2013年，美國(guó)的人力資源教育內(nèi)容分為四個(gè)階段，隨著等級(jí)的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容；第二階段是補(bǔ)充知識(shí)，類似于選修內(nèi)容；第三階段是第二級(jí)管理，為高級(jí)內(nèi)容；第四階段是額外的技能清單。中國(guó)的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個(gè)模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。

3.能力要求不同HR教育強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對(duì)六大基本模塊知識(shí)的應(yīng)用能力。美國(guó)職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實(shí)踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評(píng)估方法、評(píng)估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國(guó)人力資源教育將有些內(nèi)容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級(jí)管理和額外的技能清單對(duì)專業(yè)要求進(jìn)行了分類，更加清晰和全面。

4.對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同美國(guó)的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國(guó)HRM繼續(xù)教育相對(duì)不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識(shí)要求。同時(shí)，我國(guó)的HRM職業(yè)教育對(duì)大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒有建立起一個(gè)統(tǒng)一的教育標(biāo)準(zhǔn)和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國(guó)的人力資源職業(yè)沒有建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機(jī)制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識(shí)能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。

5.跨文化和國(guó)際化的不同美國(guó)的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對(duì)國(guó)際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國(guó)家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國(guó)學(xué)者翻譯的美國(guó)人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國(guó)的人力資源管理課程體系，十分具有中國(guó)特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母?jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，在以知識(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。

四、啟示

HRM教育與各國(guó)的制度、經(jīng)濟(jì)和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國(guó)的制度、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國(guó)HRM教育存在差異是必然的。國(guó)內(nèi)的人力資源教育從我國(guó)社會(huì)性質(zhì)、勞動(dòng)者職業(yè)技能特點(diǎn)出發(fā)，更符合我國(guó)國(guó)情。在保持自身特色的同時(shí)，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國(guó)人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。

1.涉及廣泛領(lǐng)域人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時(shí)展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識(shí)和技術(shù)，至少包括三個(gè)方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能；其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等；其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語(yǔ)與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國(guó)多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對(duì)目前人力資源教育課程改革的方向，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識(shí)圖譜設(shè)計(jì)（彭華濤等，2014），設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程（王懷明，2012）。

2.注重能力教學(xué)HRM教育還需要考慮學(xué)生在實(shí)際操作中運(yùn)用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔(dān)組織目標(biāo)的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識(shí)和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國(guó)的HR職業(yè)教育需要做到知識(shí)與能力的相匹配。國(guó)內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系（彭十一，2014），創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革（王全綱，2014），進(jìn)行理論與實(shí)踐雙向嵌入式教學(xué)（彭華濤等，2014）。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)大多為理論與實(shí)踐的結(jié)合，加強(qiáng)課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會(huì)需求更加匹配。

3.公司與專業(yè)協(xié)會(huì)教育HRM教育應(yīng)該通過多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會(huì)等。無(wú)論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒有得到充分教育等問題。除了商學(xué)院以外，社會(huì)上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對(duì)需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識(shí)，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識(shí)的機(jī)構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進(jìn)，建立長(zhǎng)期培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對(duì)HRM的教學(xué)與實(shí)踐有指導(dǎo)作用。

篇10

關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策 教學(xué)方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實(shí)際工作中，能夠運(yùn)用學(xué)到的人力資源管理理論進(jìn)行人力資源的配置、開發(fā)、報(bào)酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)中職人力資源管理教學(xué)過程存在的問題、原因和對(duì)策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因

數(shù)年來筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問題有如下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國(guó)教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國(guó)加大了對(duì)中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，對(duì)中職學(xué)生是“無(wú)淘汰錄取”，加上社會(huì)對(duì)中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對(duì)各項(xiàng)知識(shí)的掌握都比較薄弱，理解能力不強(qiáng)，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時(shí)，很多學(xué)生對(duì)傳統(tǒng)人事管理一無(wú)所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動(dòng)深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。

（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專生由于社會(huì)的誤解與自身的生長(zhǎng)環(huán)境造成了他們的自卑心很強(qiáng)，他們認(rèn)為自己是被淘汰下來的，往往會(huì)自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實(shí)踐性都非常強(qiáng)，理論上不能深入理解，實(shí)踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對(duì)后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進(jìn)行專有名詞解釋的時(shí)候，一些學(xué)生總是不敢上來；當(dāng)教師課堂進(jìn)行提問的時(shí)候，多數(shù)學(xué)生總是不能準(zhǔn)確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績(jī)好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書上去獲得答案，不會(huì)主動(dòng)去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會(huì)很認(rèn)真來完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時(shí)，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。

（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因?yàn)橹新殞W(xué)生的自卑心很強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們?cè)趯W(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性?！霸S多中職生進(jìn)入中職后，還像初中那樣，有很強(qiáng)的依賴心理，不會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)?！币恍W(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會(huì)把精力放在其它地方，無(wú)心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認(rèn)為，上課枯燥無(wú)味，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，學(xué)不學(xué)都無(wú)所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時(shí)使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個(gè)概念學(xué)習(xí)完之后一個(gè)星期他們就會(huì)忘了，更談不上活學(xué)活用。

（四）教學(xué)過程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識(shí)基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動(dòng)手能力較強(qiáng)，對(duì)新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強(qiáng)，且追求時(shí)尚，追求財(cái)富，出人頭地的夢(mèng)想非常強(qiáng)烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，需要?jiǎng)e人的認(rèn)同特別是老師的認(rèn)同，需要成功感成就感。

而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過程中來，只能被動(dòng)地去學(xué)習(xí)知識(shí)。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實(shí)習(xí)”教學(xué)活動(dòng)參與度達(dá)到99%以上，學(xué)生會(huì)積極地去完成各項(xiàng)任務(wù)，可見學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過程中來，體驗(yàn)在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識(shí)，才能讓他們主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。

二、中職人力資源管理教學(xué)的對(duì)策