導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公共管理原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]公共管理學(xué)生管理啟示

把公共管理理論運(yùn)用到高等職業(yè)教育領(lǐng)域里，就是要建立以顧客為導(dǎo)向的服務(wù)觀念。所謂顧客，是指公共部門運(yùn)作時(shí)所需回應(yīng)的對(duì)象。公共部門在市場(chǎng)運(yùn)作下必須隨時(shí)保持競(jìng)爭(zhēng)姿態(tài)，對(duì)顧客需求的回應(yīng)成為必要的工作。教育的顧客即學(xué)生。但是，教育市場(chǎng)畢竟不是一般的市場(chǎng)，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學(xué)生為主體的新型教育觀念，才能切實(shí)推進(jìn)高等教育的大眾化。由于有完整的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的堅(jiān)強(qiáng)支撐和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展產(chǎn)生的強(qiáng)大力量，“以學(xué)生為中心”的學(xué)習(xí)模式成為近年來西方教育界關(guān)注的焦點(diǎn)。構(gòu)建具有中國(guó)特色的“以學(xué)生為中心”學(xué)習(xí)模式的有益嘗試，既符合構(gòu)建我國(guó)高等教育大眾化的戰(zhàn)略需要，也滿足了信息時(shí)代學(xué)習(xí)化社會(huì)人們對(duì)知識(shí)的需求。

“以學(xué)生為中心”的學(xué)習(xí)模式，應(yīng)主要發(fā)揮學(xué)生的作用，但這并不意味著學(xué)校、教師的責(zé)任減少了，負(fù)擔(dān)變輕了。相反，學(xué)校和教師的責(zé)任更大了。從對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)學(xué)校聲譽(yù)負(fù)責(zé)、對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)的角度出發(fā)，從學(xué)校管理者到每一位教師都不應(yīng)該產(chǎn)生“以學(xué)生為中心”就是學(xué)生自己的事，與學(xué)校、教師無關(guān)，甚至放松管理的錯(cuò)誤觀念。“以學(xué)生為中心”，要求教師必須從傳統(tǒng)的只注重教材、教法向注重學(xué)習(xí)者的需要轉(zhuǎn)變。

一、“以人為本”思想的適用性

公共管理思想在高職院校學(xué)生中的實(shí)際體現(xiàn)就是“以生為本”，把為了一切學(xué)生、為了學(xué)生的一切、一切為了學(xué)生作為高職院校學(xué)生管理理念。

（1）“以人為本”的內(nèi)涵

以人為本，顧名思義，就是以人為價(jià)值核心和社會(huì)本位。把人的生存和發(fā)展作為價(jià)值目標(biāo)，體現(xiàn)了對(duì)人的價(jià)值的尊重和人的作用的重視。其豐富內(nèi)涵在于：以人為本是一種執(zhí)政理念。為誰掌權(quán)、為誰執(zhí)政、怎樣執(zhí)政，是黨的執(zhí)政理念的基本內(nèi)容。以人為本是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標(biāo)準(zhǔn)，是衡量黨的先進(jìn)性的根本標(biāo)準(zhǔn)。以人為本是一種思維方式。就是在實(shí)踐中，要求我們?cè)诜治?、思考和解決一切問題時(shí)，把符合客觀規(guī)律同反映人性發(fā)展要求結(jié)合起來，把物的尺度和人的尺度結(jié)合起來，關(guān)注人的生活世界。

（2）“以人為本”的高等教育涵義

首先，培養(yǎng)人才以學(xué)生為本，學(xué)生是主體。學(xué)校一切工作都是為學(xué)生服務(wù)的。把培養(yǎng)學(xué)生、促進(jìn)學(xué)生最大限度的發(fā)展作為學(xué)校工作的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。其次，學(xué)校辦學(xué)以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發(fā)揮出來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，依靠教師辦學(xué)。最后，堅(jiān)持以人為本，就是要在關(guān)心人、尊重人的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人的全面健康發(fā)展，利用人與人之間的和諧相處，來營(yíng)造學(xué)校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。

（3）“以人為本”在高職院校學(xué)生管理中的具體涵義

第一，以人為本的教育管理理念的實(shí)質(zhì)是尊重教育規(guī)律，尊重教育對(duì)象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學(xué)生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實(shí)處，必須做到：以尊重學(xué)生為基礎(chǔ)，關(guān)心學(xué)生為關(guān)鍵，服務(wù)學(xué)生為方式，發(fā)展學(xué)生為目的，將發(fā)揮學(xué)生的主體作用作為重點(diǎn)和關(guān)鍵。尊重學(xué)生，即尊重學(xué)生的主體地位和獨(dú)立人格，構(gòu)筑平等、和諧的師生關(guān)系，這就要求我們的學(xué)生管理工作者放下架子、拋棄權(quán)威，將自己與學(xué)生置于“人與人”的生活關(guān)系上來，建立師生平等的人際情感關(guān)系。關(guān)心學(xué)生，即關(guān)心學(xué)生的利益和需要，實(shí)施個(gè)性化管理。這就要求學(xué)生工作者主動(dòng)去研究、去理解學(xué)生，及時(shí)地在生活上、學(xué)習(xí)上、心理上等方面關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，尊重并維護(hù)學(xué)生的切身利益、了解并滿足學(xué)生的實(shí)際需要。服務(wù)學(xué)生，即轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，變管教為服務(wù)，通過提供服務(wù)的方式開展學(xué)生工作。這就要求我們學(xué)生工作者從學(xué)生的切身利益和實(shí)際需要出發(fā)，真正為學(xué)生提供各種各樣的服務(wù)項(xiàng)目，并以服務(wù)的方式做好對(duì)學(xué)生的成才服務(wù)、就業(yè)服務(wù)、生活服務(wù)等。發(fā)展學(xué)生，即學(xué)生工作要以學(xué)生實(shí)實(shí)在在的發(fā)展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、服務(wù)學(xué)生都旨在促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，“以人為本”的管理最終是為了實(shí)現(xiàn)“全人教育”的培養(yǎng)目標(biāo)。把發(fā)揮學(xué)生的主體作用作為工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。在一些決策機(jī)構(gòu)可以邀請(qǐng)學(xué)生會(huì)的代表參加，保證學(xué)生在學(xué)生管理的決策中發(fā)揮作用，這是學(xué)生參與學(xué)校學(xué)生管理的一個(gè)重要途徑和形式，即從制度上保證學(xué)生的利益得到重視。

第二，以學(xué)生工作者為本，發(fā)揮學(xué)生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學(xué)生工作者地位，激發(fā)工作熱情，學(xué)生工作者是學(xué)生管理的核心力量，他們深入學(xué)生工作第一線，最了解學(xué)生實(shí)際，同時(shí)要積極做好學(xué)生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。

第三，實(shí)施“以人為本”的德育，必須結(jié)合高職院校實(shí)際情況。首先，高職院校學(xué)生管理要適應(yīng)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才，高職專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具備突出的職業(yè)性、行業(yè)性的特點(diǎn)，因而在高職院校學(xué)生管理中就應(yīng)該突出學(xué)生的職業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。其次，高職院校學(xué)生管理要適應(yīng)高職學(xué)生的特點(diǎn)。高職院校學(xué)生生源多樣化，學(xué)生的身心發(fā)展極不均勻，總體看身心發(fā)展不成熟，世界觀和人生觀也不穩(wěn)定。因此，應(yīng)該將學(xué)生的心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等方面要作為工作的重要著力點(diǎn)。

二、凸顯人性化管理

管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學(xué)、合理、突出服務(wù)性。學(xué)校要按照以學(xué)生為本的要求，一切從學(xué)生的利益出發(fā)，一切都要為學(xué)生著想，充分尊重學(xué)生的權(quán)利，根據(jù)學(xué)生自身實(shí)際情況，建立起與法律法規(guī)相協(xié)調(diào)、與和諧校園建設(shè)相銜接、與學(xué)生成長(zhǎng)成才需要相適應(yīng)的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學(xué)生參與有關(guān)學(xué)生管理制度的制定、實(shí)施和有效監(jiān)督，使學(xué)生管理工作盡快駛?cè)敕ㄖ苹芾碥壍馈?/p>

篇2

一、公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題分析

第一，培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)目標(biāo)相對(duì)滯后，專業(yè)特色不明顯。專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是“培養(yǎng)什么人”的問題，是由特定的社會(huì)時(shí)代、社會(huì)領(lǐng)域的需求決定的。專業(yè)教育目標(biāo)是“怎樣培養(yǎng)人”的問題，是教學(xué)活動(dòng)實(shí)施的方向和預(yù)期達(dá)成的結(jié)果，由培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)實(shí)際所決定。專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)目標(biāo)的確定，必須緊跟時(shí)代步伐，適應(yīng)實(shí)際需要。盡管許多高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到公共管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和教育目標(biāo)必須與時(shí)俱進(jìn)、契合實(shí)際，但在實(shí)際操作中仍然難以真正轉(zhuǎn)變觀念，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)做法。例如，認(rèn)為公共管理主要還是行政管理，主要還是培養(yǎng)行政管理人才，而忽視甚至沒有認(rèn)識(shí)到非政府部門的公共管理及其人才的培養(yǎng)，因而缺乏對(duì)其公共服務(wù)意識(shí)和精神的培養(yǎng)，從而使得公共管理專業(yè)與行政學(xué)、行政管理乃是政治學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科區(qū)別不大，專業(yè)特色不明顯。第二，教學(xué)內(nèi)容和課程體系相對(duì)單一，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理?；趯?duì)培養(yǎng)目標(biāo)和教育目標(biāo)的認(rèn)識(shí)偏差，許多高校在教學(xué)內(nèi)容和課程體系的設(shè)置上自然也難以改變和擺脫傳統(tǒng)的做法。如教學(xué)內(nèi)容和課程體系與政治學(xué)、管理學(xué)等仍然基本一致，只不過增加了一門或者幾門“公共管理”類的課程；教學(xué)的重心仍然是側(cè)重于培養(yǎng)行政管理人才，忽視非政府公共部門人才培養(yǎng)所需的內(nèi)容；教學(xué)內(nèi)容和課程體系仍然局限于純理論知識(shí)的講授，而忽視實(shí)踐和應(yīng)用知識(shí)的教學(xué)，忽視社會(huì)實(shí)踐能力和動(dòng)手能力的培養(yǎng)等等。這樣，整體的教學(xué)內(nèi)容和課程體系仍然是重理論、輕實(shí)踐，在知識(shí)、素質(zhì)和能力的構(gòu)成上仍然表現(xiàn)出明顯的不合理，并未真正凸顯新形勢(shì)下的專業(yè)特色。第三，教學(xué)方法和教學(xué)平臺(tái)相對(duì)單調(diào)，實(shí)踐能力不理想。當(dāng)今，公共管理專業(yè)的教學(xué)方法仍然是以理論講解為主，即使運(yùn)用其他教學(xué)方法也難以深入。如案例法，仍然是教師對(duì)案例的講解居多；情景模擬、管理游戲，也是以教師為導(dǎo)演的走過場(chǎng)；實(shí)驗(yàn)教學(xué)，很多學(xué)校還沒有開展，等等。與此同時(shí)，案例視頻資料不齊全，也很少利用；情景模擬、管理游戲，教師們也很少去關(guān)注，更談不上精心設(shè)計(jì)；實(shí)驗(yàn)教學(xué)的實(shí)驗(yàn)室根本沒有建立，或者形同虛設(shè)；網(wǎng)絡(luò)教學(xué)更談不上。這樣，整個(gè)教學(xué)方法仍然局限于重理論講解、輕實(shí)踐動(dòng)手，只不過把單純的“以本為本”轉(zhuǎn)向了“以（熒）屏為本”，把單純的“一支粉筆一張嘴”轉(zhuǎn)向了“多媒體多熱鬧”，并未真正體現(xiàn)專業(yè)特色和需求。第四，師資力量和師資結(jié)構(gòu)相對(duì)欠缺，專業(yè)引領(lǐng)不給力。公共管理專業(yè)，實(shí)際上是以管理學(xué)、社會(huì)學(xué)為基礎(chǔ)，涵蓋政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等眾多領(lǐng)域的交叉學(xué)科，因而其師資隊(duì)伍也應(yīng)該是多元的。但是，由于我們國(guó)家在管理學(xué)、社會(huì)學(xué)方面就起步較晚，因而公共管理專業(yè)的教師大多出身政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，法學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)的就很少，特別是一些地方院校面臨更大的困境，甚至出現(xiàn)“一課難開”“一師難求”的局面。同時(shí)，公共管理專業(yè)，還是實(shí)踐性突出的學(xué)科，因而需要具有行業(yè)背景的“雙師型”教師。但是，目前這種體制還沒有建立起來，多元型教師還很欠缺。這樣，整個(gè)專業(yè)的師資隊(duì)伍和師資力量就極其令人擔(dān)憂，沒有專業(yè)的教師，就談不上培養(yǎng)專業(yè)的人才。總體看來，我國(guó)的公共管理學(xué)科還處在起步階段，公共管理人才培養(yǎng)模式還是一個(gè)全新課題，對(duì)于該問題的研究和探索仍待繼續(xù)深入。特別是在社會(huì)轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展對(duì)應(yīng)用型、創(chuàng)新型、復(fù)合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式大有必要，不但具有重要的理論意義也具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

二、公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題的歸因分析

公共管理專業(yè)的現(xiàn)狀和問題，是多方面因素造成的，既有客觀原因，也有主觀原因。概括起來，可以從這樣幾個(gè)方面加以分析。第一，傳統(tǒng)教育觀念的影響。傳統(tǒng)的教育理念內(nèi)容極為豐富，可以概括為科學(xué)主義、權(quán)威主義、精英主義、功利主義等。［4］科學(xué)主義，即把教育規(guī)律等同于自然法則，在教育上注重程序的設(shè)計(jì)、技術(shù)的運(yùn)用、知識(shí)的盲從，把學(xué)生當(dāng)成了“機(jī)器”，而忽視了學(xué)生的“人性”，扼殺了學(xué)生的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。權(quán)威主義，即把教師視為權(quán)威，視為真理的化身，學(xué)校則是權(quán)力機(jī)構(gòu)，學(xué)生對(duì)教師、對(duì)學(xué)校、對(duì)教學(xué)內(nèi)容必須絕對(duì)服從，而不能懷疑，更不能挑戰(zhàn)。精英主義，即教育培養(yǎng)的是“精英人物”，而不是大眾，因而教師在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)過程方面均以少數(shù)英才為中心，而忽略了更大多數(shù)學(xué)生的發(fā)展。功利主義，即眼前利益的獲得為價(jià)值取向和驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向，而漠視學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、終生發(fā)展。在此影響下，公共管理專業(yè)的教育理念也發(fā)生了扭曲或變異。如有的教育者認(rèn)為，我們的公共管理專業(yè)是從國(guó)外的“第三部門管理”嫁接或移植過來的，是針對(duì)我國(guó)特有的公共管理事業(yè)而展開的，這樣就出現(xiàn)了兩方面的問題：其一，由于中國(guó)公共事業(yè)管理進(jìn)展緩慢，甚至并不存在“第三部門”，因而這一專業(yè)實(shí)屬“超前”，人才難以就業(yè)；其二，研究生招生考試中，公共管理專業(yè)招生較少，且有的涉及數(shù)學(xué)，因而考研很難；有的學(xué)者則認(rèn)為，公共管理專業(yè)培養(yǎng)的人才就是“準(zhǔn)公務(wù)員”，因而只要按照公務(wù)員考試的要求，提高學(xué)生的考試能力，保證學(xué)生能夠進(jìn)入公共事業(yè)管理部門就行了；有的學(xué)者還認(rèn)為，畢竟進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的人是少數(shù)，那就讓學(xué)生多學(xué)點(diǎn)東西，如工商管理、企業(yè)管理等方面的知識(shí)，只要管用就行。而這些觀念和想法，可以看出都偏離了素質(zhì)教育的本質(zhì)，也難以體現(xiàn)公共管理專業(yè)的特色。第二，傳統(tǒng)教育模式的影響。傳統(tǒng)的教育模式就是以教師為中心，教師是教學(xué)活動(dòng)的主體，教師口授、板書，是知識(shí)的傳授者，學(xué)生耳聽、筆記，是知識(shí)的接受者；教材是唯一的教學(xué)內(nèi)容；教學(xué)工具是教學(xué)的手段；課堂是教師教學(xué)藝術(shù)的展現(xiàn)舞臺(tái)；學(xué)生的成績(jī)是教師教學(xué)水平的反映。這種傳統(tǒng)的教育模式，有其明顯優(yōu)勢(shì)，有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，充分展現(xiàn)教師的才華和技能；有利于對(duì)教學(xué)的組織管理和調(diào)控把握，對(duì)教學(xué)環(huán)境和條件要求較低，教學(xué)效率較高；有利于規(guī)范學(xué)生的行為舉止，通過問答方式加深師生之間的交流等。也正因如此，這種教育模式在傳統(tǒng)社會(huì)中能夠源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。但是，這種教育模式的弊端也是明顯的，如學(xué)生始終處于被動(dòng)狀態(tài)，其個(gè)性、積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性受到壓抑。因而，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，這種教育模式也受到?jīng)_擊和改造。不過，由于傳統(tǒng)事物的根深蒂固性，這種教育模式對(duì)包括公共管理專業(yè)在內(nèi)的高校專業(yè)的影響仍然存在。在教學(xué)目標(biāo)上，仍然強(qiáng)調(diào)純粹知識(shí)的傳授，而忽略了態(tài)度、情感、價(jià)值觀的培養(yǎng)，忽略了動(dòng)手能力和實(shí)踐能力的訓(xùn)練。在教學(xué)內(nèi)容上，仍然強(qiáng)調(diào)課本上的知識(shí)，而忽略或不愿費(fèi)心費(fèi)力去尋找課本外的知識(shí)資源。在教學(xué)過程上，仍然堅(jiān)持教師為中心的教學(xué)方法，講完理論知識(shí)即萬事大吉，頂多講一些案例，而不愿去設(shè)計(jì)管理游戲、情景模擬、實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。在教學(xué)評(píng)價(jià)上，仍然是“一考定乾坤”，頂多參考出勤點(diǎn)名、小論文作業(yè)等?？梢钥闯?，這些做法均違背當(dāng)代社會(huì)的教育需求和人的全面發(fā)展，但卻又時(shí)時(shí)處處存在，公共管理專業(yè)與其他課程的區(qū)別仍然只是體現(xiàn)在教材的不同上。第三，傳統(tǒng)就業(yè)模式的影響。傳統(tǒng)的就業(yè)模式，即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)模式，國(guó)家按照計(jì)劃指標(biāo)，統(tǒng)一分配，包辦到底，分配的單位大都是黨政部門、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等，工作即等于端上了“鐵飯碗”。這種就業(yè)模式，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制一樣，有其固有優(yōu)勢(shì)和特定時(shí)代的合理性，但也存在弊端。隨著改革開放的實(shí)行和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的構(gòu)建，這種就業(yè)模式也在進(jìn)行改革。先是在20世紀(jì)80年代實(shí)行了“供需見面，雙向選擇”模式，繼而在20世紀(jì)90年代實(shí)行了“自主擇業(yè)”模式，最后再21世紀(jì)初形成了“自主創(chuàng)業(yè)”模式。［5］這些變化是對(duì)傳統(tǒng)就業(yè)模式的極大突破，也逐漸適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求和大學(xué)生的愿望。但是，由于傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)機(jī)制的存在，傳統(tǒng)就業(yè)模式的影響仍然在發(fā)揮著重要作用。如事實(shí)上國(guó)家公務(wù)員社會(huì)地位高、福利待遇好、各種保障體系齊全、各種隱利豐厚等現(xiàn)象的存在，人們普遍認(rèn)為進(jìn)入黨政部門、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)還是最為榮耀、最為保險(xiǎn)的選擇，這都使得“公務(wù)員熱”逐年升溫。而作為公共管理專業(yè)，也使得人們往往與黨政部門、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)畫等號(hào)，與黨政干部、公務(wù)員、企業(yè)高管掛鉤。但是面對(duì)嚴(yán)峻的“公考”挑戰(zhàn)，畢竟能夠進(jìn)入黨政部門、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)的是少數(shù)，這就難免給人一種“公共管理專業(yè)不好就業(yè)”的感覺，從而影響了招生和教學(xué)，影響了教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情、導(dǎo)向以及具體的方式方法。因此，徹底改變和擺脫就業(yè)模式觀念的影響，同樣是公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的重大挑戰(zhàn)。

三、公共管理專業(yè)多元化人才培養(yǎng)模式構(gòu)建與應(yīng)用

篇3

一、國(guó)家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀

我國(guó)公務(wù)員制度的建立符合政府機(jī)關(guān)人事管理的需求，也是因?yàn)橛泄珓?wù)員制度，才能約束國(guó)家公務(wù)員按照規(guī)定章程工作和生活。如今國(guó)家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀如下：

（一）公務(wù)員工作的責(zé)任心不強(qiáng)

國(guó)家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任心不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭(zhēng)取不到；多干多差錯(cuò)，還不如不干。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育和激勵(lì)推動(dòng)。

政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動(dòng)性、積極性，就需要對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。

（二）公務(wù)員缺乏完善自我的意識(shí)

國(guó)家公務(wù)員需要跟隨社會(huì)發(fā)展的速度，不斷完善自我，影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對(duì)其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動(dòng)機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物 發(fā)展 外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對(duì)公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動(dòng)公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長(zhǎng)——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識(shí)，使之符合制度規(guī)范和社會(huì)需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。

（三）公務(wù)員的管理機(jī)制不夠規(guī)范

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。

二、我國(guó)公務(wù)員制度中存在的問題

對(duì)如何建立和健全公務(wù)員人力資源管理機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中存在的問題

競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋?.確定競(jìng)爭(zhēng)職位；2.公布任職要求；3.公開報(bào)名；4.資格審查；5.競(jìng)爭(zhēng)演說；6.民主評(píng)議；7.領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。

目前，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在兩個(gè)主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段

（二）績(jī)效機(jī)制中存在的問題

為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國(guó)家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）薪酬福利機(jī)制中存在的問題

職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績(jī)進(jìn)行民主評(píng)議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對(duì)其綜合評(píng)價(jià)；民主評(píng)議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對(duì)末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。

我以為末位淘汰激勵(lì)機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個(gè)明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因?yàn)槿魏我淮闻琶倳?huì)出現(xiàn)一個(gè)末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》對(duì)公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對(duì)象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國(guó)家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報(bào)任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人?！比绻麅H以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。由于懼怕末位，往往會(huì)故意壓低別人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險(xiǎn)；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個(gè)別部門在實(shí)施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時(shí)間最少。

三、我國(guó)公務(wù)員制度出現(xiàn)問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)思想仍然存在

古時(shí)，人們通過學(xué)習(xí)升官加爵，當(dāng)時(shí)人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務(wù)員的人們都是因?yàn)檫@個(gè)原因才加入政府部門的，他們?cè)趦?nèi)心深處認(rèn)為能夠成為公務(wù)員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個(gè)職業(yè)，而且這種傳統(tǒng)思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長(zhǎng)久以來公務(wù)員中習(xí)以為常的規(guī)則和自己在工作中積累出來的一些經(jīng)驗(yàn)，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)教育，從而容易犯一些自認(rèn)為很正常的管理錯(cuò)誤。由于習(xí)以為常的思想，這種陋習(xí)就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務(wù)員人力資源管理始終踏步不前的局面。

（二）現(xiàn)行管理法規(guī)存在著一定的漏洞

我國(guó)現(xiàn)有的《公務(wù)員法》是我國(guó)人事管理制度在《暫行條例》實(shí)施十二年基礎(chǔ)上的一次重大變革。我們?cè)诳隙ㄟ@一變革的積極意義的同時(shí)必須看到，當(dāng)時(shí)的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間。而且長(zhǎng)期以來，“官本位”思想一直左右著一些當(dāng)權(quán)者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權(quán)力的增長(zhǎng)，一些當(dāng)權(quán)者是很難理智的運(yùn)用自己的權(quán)力為人民服務(wù)的，從而頻頻出現(xiàn)本末倒置的情況。

四、國(guó)家公務(wù)員應(yīng)建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理有6個(gè)模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國(guó)家公務(wù)員在人力資源方面的規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。

（一）構(gòu)建完善的法律法規(guī)

抓緊制定包括錄用、任職定級(jí)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核、調(diào)任、回避、處分、申訴等規(guī)定的配套法規(guī)，逐步建立完備的公務(wù)員法律法規(guī)體系；對(duì)于《公務(wù)員法》中規(guī)定的公務(wù)員行政回避制度應(yīng)以專門法律規(guī)范加以明確;在制定有關(guān)法律法規(guī)時(shí)引入公務(wù)員外部監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)察、審計(jì)等部門的監(jiān)督力度，使公務(wù)員個(gè)人行為和政府行為接受群眾的監(jiān)督。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員的人力資源開發(fā)

公務(wù)員的流動(dòng)，包括公務(wù)員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內(nèi)的一系列行為。建立公務(wù)員需求與供給評(píng)估機(jī)制，以此制訂公務(wù)員錄用、聘任計(jì)劃；完善公務(wù)員錄用考試機(jī)制，健全社會(huì)監(jiān)督體系，增強(qiáng)考錄過程的公平性；合理調(diào)整錄用考試的考官隊(duì)伍，提高考試內(nèi)容的科學(xué)性和有效性；改革選拔晉升評(píng)估體系，使之與績(jī)效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合；加強(qiáng)一般公務(wù)員的平行流動(dòng)；細(xì)化降級(jí)、降職、辭職和辭退以及退休的有關(guān)條件和程序。

（三）規(guī)范績(jī)效管理制度

實(shí)行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調(diào)查機(jī)制，增強(qiáng)工資標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和靈活性；完善社會(huì)保障制度，適時(shí)推進(jìn)福利貨幣化，解決公務(wù)員的后顧之憂。構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。完善目標(biāo)考核體系；始終堅(jiān)持公正的原則，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)合理；借鑒人力資源管理中成熟的績(jī)效考核方法，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度；提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平，使之真正成為選拔任用的依據(jù)和物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善的人力資源管理保障體系

在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分,公務(wù)員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務(wù)員的薪酬主要有工資、 獎(jiǎng)金和津貼構(gòu)成。一般情況下與公務(wù)人員的職務(wù)和工作狀況直接掛鉤。

因此,我國(guó)要建立完善的公務(wù)員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實(shí)公務(wù)員與企業(yè)的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價(jià)補(bǔ)償、法律保障的原則的,企業(yè)的薪資管理方式在很多地方式值得公務(wù)員借鑒的,只要做到以上幾個(gè)原則, 并根據(jù)自身情況加以改進(jìn),公務(wù)員的人力資源管理保障體系是會(huì)很好的建立起來的。

（五）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

更新培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者的觀念，使之充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性；重視對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性；要根據(jù)培訓(xùn)需求分析，設(shè)置不同的培訓(xùn)方案，逐步建立不同類別的公務(wù)員與培訓(xùn)內(nèi)容的對(duì)應(yīng)關(guān)系；建立培訓(xùn)方案體系的更新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不同類別公務(wù)員與培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)匹配；建立健全科學(xué)而規(guī)范的培訓(xùn)成果評(píng)估體系，使培訓(xùn)方案能夠得到及時(shí)反饋和修正，確保培訓(xùn)的最佳效果。

開拓職業(yè)發(fā)展新空間。根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類及其他職位類別的公務(wù)員，分別制定具體的管理辦法，逐步細(xì)化和完善職位分類管理制度；對(duì)工作實(shí)績(jī)特別突出、德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)的優(yōu)秀公務(wù)員，可以提供“快車道”，實(shí)行越級(jí)或放寬資格條件進(jìn)入更高的職位，為專業(yè)技術(shù)人才開辟一個(gè)快捷靈活的渠道；根據(jù)個(gè)人能力特點(diǎn)提供職業(yè)指導(dǎo)，幫助其確定和實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；完善公務(wù)員退出機(jī)制，拓寬退出公務(wù)員隊(duì)伍人員的擇業(yè)渠道和救濟(jì)渠道，確保公務(wù)員管理“出口”的暢通。

（六）采用激勵(lì)機(jī)制

篇4

第一條 為推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍，充分管理發(fā)揮工會(huì)職能，規(guī)范員工關(guān)懷和費(fèi)用管理，制定本辦法。

第二條 員工關(guān)懷本著情感交流、精神鼓勵(lì)為主，輔之以適當(dāng)物質(zhì)或現(xiàn)金，體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心，感受公司的溫暖，推進(jìn)公司的人本文化建設(shè)。

第三條 員工關(guān)懷的范圍及方式

（一）生日賀儀。會(huì)員生日慰問可以發(fā)放符合中國(guó)傳統(tǒng)特色的實(shí)物慰問品，也可發(fā)放指定店面的蛋糕券，標(biāo)準(zhǔn)每人不超過300元，嚴(yán)禁以現(xiàn)金形式發(fā)放。

（二）結(jié)婚生育賀儀。會(huì)員結(jié)婚和生育（含男會(huì)員）慰問時(shí)，均可給予一定金額的慰問品，慰問標(biāo)準(zhǔn)每人不超過1000元。

（三）探視慰問。職工、會(huì)員重病及住院慰問時(shí)，可給予一定金額的慰問金。重大疾病（社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的界定標(biāo)準(zhǔn)）保守治療在家休養(yǎng)或住院治療的慰問標(biāo)準(zhǔn)每人不超過2000元，非重大疾病需住院治療的慰問標(biāo)準(zhǔn)每人不超過1000元，同一人同一病種一年只慰問一次。

（四）喪事奠儀。職工、會(huì)員本人或其直系親屬（限于配偶、父母、子女）去世慰問時(shí)，可給予一定金額的慰問金。慰問本人和配偶標(biāo)準(zhǔn)不超過2000元，慰問直系親屬標(biāo)準(zhǔn)不超過1000元。

（五）退休慰問。會(huì)員退休離崗（不含調(diào)動(dòng)、辭職），基層工會(huì)可組織座談會(huì)予以歡送，座談會(huì)可購(gòu)買適當(dāng)?shù)母甚r果品等，同時(shí)可為本人發(fā)放不超過2000元的紀(jì)念品；退休人員在職期間榮獲過全國(guó)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者，全國(guó)金融勞動(dòng)模范，全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、全?guó)金融五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?，地方省?jí)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者和省級(jí)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)碌?，以及在工?huì)崗位任職滿15年且被全總或金融工會(huì)表彰為優(yōu)秀工會(huì)工作者的，可為本人發(fā)放不超過3000元的紀(jì)念品。

第四條 賀金慰問領(lǐng)取流程

（一）生日賀儀由工會(huì)按照人力資源部提供的有關(guān)信息統(tǒng)一發(fā)放。

（二）結(jié)婚生育賀儀由員工自行購(gòu)買婚慶和嬰兒用品，將購(gòu)物發(fā)票和結(jié)婚證復(fù)印件或孩子出生證明復(fù)印件交給所在部門，所在部門負(fù)責(zé)填寫報(bào)銷標(biāo)簽，由部門負(fù)責(zé)人簽字，經(jīng)機(jī)關(guān)工會(huì)（財(cái)務(wù)）負(fù)責(zé)人審核，報(bào)工會(huì)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)銷。

（三）員工、會(huì)員重病及住院慰問時(shí)，由部門向機(jī)關(guān)工會(huì)反映情況，填寫工會(huì)經(jīng)費(fèi)領(lǐng)取審批表，由所在部門負(fù)責(zé)人簽字，經(jīng)工會(huì)（財(cái)務(wù)）負(fù)責(zé)人審核，報(bào)工會(huì)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后發(fā)放。

（四）喪事奠儀慰問由由部門向機(jī)關(guān)工會(huì)反映情況，填寫工會(huì)經(jīng)費(fèi)領(lǐng)取審批表，由所在部門負(fù)責(zé)人簽字，經(jīng)工會(huì)（財(cái)務(wù)）負(fù)責(zé)人審核，報(bào)工會(huì)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后發(fā)放。

（五）退休慰問由退休員工自行購(gòu)買紀(jì)念品（金銀紀(jì)念幣、金銀飾品等投資類物品除外），將購(gòu)物發(fā)票交給所在部門，部門負(fù)責(zé)填寫報(bào)銷申請(qǐng)表，由所在部門負(fù)責(zé)人簽字，經(jīng)工會(huì)（財(cái)務(wù)）負(fù)責(zé)人審核，報(bào)工會(huì)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)銷。

第五條 工會(huì)財(cái)務(wù)要認(rèn)真記錄工會(huì)祝賀、慰問等費(fèi)用的發(fā)放（報(bào)銷）情況，并在工會(huì)經(jīng)費(fèi)年度使用情況報(bào)告中向全體員工或工會(huì)相關(guān)會(huì)議上通報(bào)。

第六條 市級(jí)以下機(jī)構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定，結(jié)合本辦法制定員工關(guān)懷制度。

第七條 本辦法由公司工會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第八條 本辦法自印發(fā)之日起施行。

篇5

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)療市場(chǎng)由原先的單一結(jié)構(gòu)發(fā)展成多元結(jié)構(gòu)，為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)不僅依靠醫(yī)院的規(guī)模、設(shè)備等物質(zhì)資源，更依賴于醫(yī)院所擁有的具有豐富知識(shí)和精湛醫(yī)術(shù)的醫(yī)護(hù)人員。但大部分公立醫(yī)院的管理者受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和衛(wèi)生體制的影響，重?fù)碛卸恢亻_發(fā)，缺乏有效的人才競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，職工工作積極性低，創(chuàng)新能力不足，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量低下，無法滿足患者個(gè)性化、人性化的需求。因此，如何構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫(yī)院人才的積極性和創(chuàng)新性，為患者提供更加滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，成為新形勢(shì)下公立醫(yī)院發(fā)展的重要研究課題。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在問題

1.管理理念滯后

醫(yī)院對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規(guī)缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫(yī)院對(duì)文化建設(shè)重視不夠，沒有形成系統(tǒng)的、有活力的、具有自身特色的醫(yī)院文化，導(dǎo)致職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人價(jià)值取向與醫(yī)院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯(cuò)位，個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一。

2.管理體制僵化

醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理未建立起規(guī)范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數(shù)；政府掌控著公立醫(yī)院的人事權(quán)，采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，客觀上將醫(yī)院工作人員進(jìn)行了類別劃分；人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善，對(duì)于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

3.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全

領(lǐng)導(dǎo)的意志決定了人才的使用方向，多數(shù)是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設(shè)置也多是拿來主義或憑管理者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致一些掌握較高專業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫(yī)院在人才的職稱評(píng)聘、晉升上仍然是以科研項(xiàng)目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實(shí)際工作能力的醫(yī)務(wù)人員積極性；多數(shù)醫(yī)院缺乏對(duì)人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而真正渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，起不到培訓(xùn)的實(shí)效。

4.績(jī)效考核管理機(jī)制不完善

多數(shù)醫(yī)院存在績(jī)效考核管理機(jī)制形同虛設(shè)，缺乏績(jī)效反饋機(jī)制，績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)缺少規(guī)范化和系統(tǒng)化，績(jī)效考核與醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不緊密，重視績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理等諸多問題?？?jī)效考核中很少涉及職工工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等方面的考核，雖然有醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，但沒有與績(jī)效、薪酬真正掛鉤。

5.薪酬分配機(jī)制不合理

醫(yī)院薪酬分配主要依據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度和綜合效益等條件確定獎(jiǎng)金，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。部分醫(yī)院雖然也將住房、醫(yī)療等福利手段引入分配機(jī)制，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能起到激勵(lì)職工主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平的目的。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的具體措施

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

醫(yī)院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為中心，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構(gòu)建適合本醫(yī)院的人力資源管理新模式。同時(shí)，也要引入危機(jī)管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

2.人力資源分層管理

醫(yī)院人力資源分為人才資源和勞動(dòng)力資源。人才資源指醫(yī)院的管理人員和醫(yī)師，屬于知識(shí)型員工，是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)成部分，對(duì)其開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)應(yīng)作為醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)；勞動(dòng)力資源指醫(yī)院的護(hù)士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標(biāo)準(zhǔn)化員工，應(yīng)注重其穩(wěn)定性、標(biāo)準(zhǔn)化和有序更新。

3.建設(shè)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制

薪酬分配應(yīng)與崗位、技能、貢獻(xiàn)、效益和工作表現(xiàn)掛鉤，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，符合醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和規(guī)律，能夠體現(xiàn)出公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、活力性和合法性的特點(diǎn)；實(shí)施多元化激勵(lì)措施，按人才分類層次，確立工資、獎(jiǎng)金的檔次，并根據(jù)人才的具體需求制定有針對(duì)性的激勵(lì)方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿足的基礎(chǔ)上，精神層面也能獲得滿足。

4.培育醫(yī)院文化，提高服務(wù)意識(shí)

醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠(chéng)、醫(yī)道酬仁”的醫(yī)院精神，確立“以誠(chéng)待人、以信處事”的核心價(jià)值觀，切實(shí)將醫(yī)院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識(shí)當(dāng)中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的相容性和一致性。同時(shí)，還要注意提高臨床一線人員的服務(wù)意識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)其服務(wù)意識(shí)的教育與培訓(xùn)。

5.完善培訓(xùn)體系建設(shè)和人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

完善培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，采取積極有效的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化職工終身學(xué)習(xí)理念，積極營(yíng)造濃烈的學(xué)習(xí)氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，為醫(yī)院管理層對(duì)人力資源管理政策調(diào)整提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。

6.優(yōu)化人力資源配置

實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會(huì)擇優(yōu)聘用管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；崗位設(shè)置應(yīng)遵循因事設(shè)崗、按需設(shè)崗、崗職對(duì)應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、精簡(jiǎn)高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定出針對(duì)不同層次職工的不同績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)考核點(diǎn)所占權(quán)重比例，計(jì)算考核結(jié)果，并作為職工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配的依據(jù)；全面推行人才競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，通過為其搭建發(fā)揮才能的平臺(tái)，來滿足人才的個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、小結(jié)

篇6

2、所有員工必須嚴(yán)格遵守醫(yī)院作息時(shí)間（上午7:50---11:30，下午12:30----6:00），午飯一個(gè)小時(shí)時(shí)間，按時(shí)打卡上下班。無故遲到、早退者按情節(jié)扣發(fā)工資。

3、非就餐休息時(shí)間，禁止在工作時(shí)間工作場(chǎng)所就餐，吃零食、水果，玩游戲等。

4、每周一7:50----8:00為例會(huì)時(shí)間，必須簽到，無特殊原因，不得休息。

5、每周一天的休息，在不影響正常工作的前提下，按排班表休息考勤，如遇特殊情況需要換班調(diào)班的人員，報(bào)院辦經(jīng)批準(zhǔn)后方可，不得私自調(diào)換班。無特殊情況，不得連續(xù)兩天以上的休息。

6、如有事需要請(qǐng)假，要有請(qǐng)假條，需注明請(qǐng)假原因，科室負(fù)責(zé)人簽字后交于院辦備案。原則上不允許電話、口頭請(qǐng)假。

7、如因個(gè)人原因提出辭職，需提前一個(gè)月寫出書面辭職申請(qǐng)，根據(jù)工作安排獲準(zhǔn)后進(jìn)行相關(guān)交接手續(xù)，交接清楚后方可離院，否則院方可拒發(fā)工資。

8、上班時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，佩戴胸卡，工作服干凈整潔，導(dǎo)醫(yī)應(yīng)著淡妝上崗。進(jìn)行醫(yī)療操作時(shí)，嚴(yán)格無菌操作觀念，戴工作帽和口罩。在從事醫(yī)療活動(dòng)時(shí)，不得接聽手機(jī)電話并尊重患者隱私。

9、科室衛(wèi)生要干凈整潔，定期進(jìn)行機(jī)器的維護(hù)和保養(yǎng)，無污漬及灰塵，桌椅擺放有序。

10、所有員工必須服從科室及院領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，按工作需要做出臨時(shí)或長(zhǎng)期的崗位調(diào)整，一切以工作為出發(fā)點(diǎn)。

11、本院實(shí)行工資保密制度，任何員工不得相互打聽同事或?qū)⒆约汗べY明細(xì)告訴同事，如有發(fā)現(xiàn)或因此事造成同事間的不和諧情況發(fā)生，院方可扣罰工資或立即辭退。

篇7

1.0目的

滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，培養(yǎng)一批現(xiàn)代化、專業(yè)化、知識(shí)化和年輕化的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)范人員招聘流程，健全人員招聘機(jī)制，及時(shí)有效的為公司各部門提供所需人才。

2.0 適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)適用于天戈體育用品有限公司。

3.0職責(zé)

3.1 綜合管理部及所涉及的部門負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度。

3.2 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的執(zhí)行。

4.0 釋義

招聘費(fèi)用：指為達(dá)成招聘計(jì)劃，招聘過程所需資源配置而支付的直接和間接費(fèi)用

5.0 相關(guān)文件

6.0內(nèi)容

6.1綜合管理部職能

6.1.1負(fù)責(zé)公司各職能部門人力資源的增補(bǔ)計(jì)劃及員工培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲、績(jī)效、薪酬、考勤、福利等工作的實(shí)施，

6.1.2負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用、商調(diào)、晉升、降級(jí)、辭職、辭退、除名、及相關(guān)手續(xù)的辦理；

6.1.3負(fù)責(zé)各部門管理人員的招聘工作。

6.2員工招聘流程

6.2.1各部門填寫《人員招聘計(jì)劃表》或《人員需求申請(qǐng)表》報(bào)綜合管理部審核；

6.2.2計(jì)劃或申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

6.2.3綜合管理部首先調(diào)查內(nèi)部是否有符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，優(yōu)先選拔、晉升，再考慮面向社會(huì)公開招聘；

6.2.4綜合管理部通過網(wǎng)絡(luò)招聘、參加招聘會(huì)、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機(jī)構(gòu)或獵頭公司、勞務(wù)派遣公司等推薦等渠道來開展招聘工作。

6.2.5應(yīng)聘人員到綜合管理部交驗(yàn)有關(guān)身份、學(xué)歷、資歷證明原件進(jìn)行復(fù)印，填寫《應(yīng)聘人員登記表》或《應(yīng)聘人員資料書》；

6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進(jìn)行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯(lián)合面試和考核，必要時(shí)由人力資源部門組織筆試；

6.2.7面試、考核、筆試均通過的人員，非生產(chǎn)（含生產(chǎn)輔助崗位）員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后試用，生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助崗位員工經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后試用；

6.2.8批準(zhǔn)試用人員返回綜合管理部辦理相關(guān)薪酬定級(jí)手續(xù)并建立人力資源檔案。

6.2.9綜合管理部根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6.3員工試用流程和手續(xù)

6.3.1確定試用期和試用期工資，同時(shí)可初步洽談?wù)戒浻闷诠べY標(biāo)準(zhǔn)意向；

6.3.2錄取考勤指紋信息；

6.3.3辦理員工工作證；

6.3.4填寫《新員工報(bào)到通知單》，通知員工到用人部門報(bào)到。

6.3.5新員工到崗后首先進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)教育，熟悉崗位說明書內(nèi)容，新員工到崗一周內(nèi)作為試崗期，試崗期內(nèi)勞資雙方可隨時(shí)提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內(nèi)。

6.3.6試崗期過后，簽訂《勞動(dòng)合同》；

6.3.7新員工領(lǐng)用辦公以及勞保用品；

6.3.8新進(jìn)非生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助員工(含競(jìng)崗人員)試用期為1個(gè)月；生產(chǎn)員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經(jīng)用人單位、綜合管理部考核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，合格后轉(zhuǎn)正并確定正式錄用期工資。

6.3.9員工試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)，主要以學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后適當(dāng)浮動(dòng)。

6.3.10試用期內(nèi)擅自離職的，原則上不結(jié)算工資。

6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(dòng)(聘用)合同，其薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司《員工薪資管理規(guī)定》。

6.3.12新進(jìn)外地員工按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門規(guī)定，自行辦理居住證等手續(xù)。

7.0附件及表單

公司新員工試用考核表

評(píng)價(jià)時(shí)間：年月 日

以下內(nèi)容由新員工填寫

以下內(nèi)容由公司填寫

新員工姓名

所屬部門

崗位

部門主管姓名

入職時(shí)間

試用期工作能力自我評(píng)價(jià)：

部門評(píng)價(jià)

工作技能：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

工作態(tài)度：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

綜合評(píng)價(jià)：

主管簽名：

年月日

試用期工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)：

管理部門意見：

主管簽名：

年月日

就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：

員工簽名：

年月 日

總經(jīng)理審核意見：

篇8

關(guān)鍵詞：園林工程；質(zhì)量；施工管理

園林工程通常涉及內(nèi)容廣泛，施工過程復(fù)雜，在施工過程中往往會(huì)由多家企業(yè)合作建造，合理施工管理起著至關(guān)重要的作用，一旦在施工管理組織形式上、施工現(xiàn)場(chǎng)管理或者施工項(xiàng)目成本上出現(xiàn)漏洞，很可能將影響到施工進(jìn)度，甚至無法確保工程質(zhì)量，無疑將造成效益降低。

1 園林工程施工的構(gòu)成

園林工程往往由多個(gè)單項(xiàng)工程組成，在施工過程中也常常由多家企業(yè)合作建造，必然涉及到協(xié)調(diào)和配合問題，故而科學(xué)合理的施工管理至關(guān)重要，是工程項(xiàng)目順利完成的重要保障。

施工組織的設(shè)計(jì)和施工程序的安排是園林施工組織的必要因素。

首先，要科學(xué)設(shè)計(jì)施工管理組織，確保高效有序。沒有一種管理組織形式可以適合所以的園林工程，故應(yīng)該根據(jù)具體工程項(xiàng)目的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理組織形式。設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該確保各組織機(jī)構(gòu)及人員分工明確，結(jié)構(gòu)有彈性，要根據(jù)各種環(huán)境因素的變化作適時(shí)調(diào)整，在保證必要需求的前提下，應(yīng)優(yōu)化人力資源的配置，力求精簡(jiǎn)又不失高效。要能夠把握全局，卻也要細(xì)致到各個(gè)部分。其次，要合理安排施工程序，做到不亂不漏。提前按照設(shè)計(jì)要求做好工程需求各方面的準(zhǔn)備。再根據(jù)工程的特點(diǎn)，合理計(jì)劃安排施工材料、設(shè)備、人員。計(jì)劃好各個(gè)工程的進(jìn)度，保證工程的持續(xù)高效進(jìn)行。

2園林工程施工前的準(zhǔn)備

園林綠化施工之前的組織設(shè)計(jì)是搞好園林綠化工程質(zhì)量的關(guān)鍵，包括以下內(nèi)容：工程概況、工程項(xiàng)目、工程量、工程特點(diǎn)、工程的有利條件和不利條件、施工方法、確定采用人工施工或者機(jī)械施工，勞動(dòng)力的來源，是否有社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)參加，編制施工程序和進(jìn)度計(jì)劃；組織施工：指揮系統(tǒng)、部門分工、職責(zé)范圍、施工隊(duì)伍的建立和任務(wù)的分工等；制定安全措施、技術(shù)規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和成活率指標(biāo)；現(xiàn)場(chǎng)平面布置圖：包括水源、電源、道路交通、料場(chǎng)、庫(kù)房、生活設(shè)施等具置圖。

3 園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的管理

施工現(xiàn)場(chǎng)管理是施工管理必不可少的一部分，直接關(guān)系園林工程的質(zhì)量。園林工程質(zhì)量不過關(guān)通常是由于使用劣質(zhì)的園林材料，違反操作規(guī)程等，故要確保工程質(zhì)量，保證工程的順利完成，園林施工現(xiàn)場(chǎng)的管理要嚴(yán)格把關(guān)。

3．1確保職工的工作質(zhì)量

園林工程的基礎(chǔ)性工程包括：

① 土方工程施工：在園林工程建設(shè)中，土方工程首當(dāng)其沖。開池筑山、平整場(chǎng)地、挖溝埋管、開槽鋪路、安裝園林設(shè)施、構(gòu)件、修建園林建設(shè)等均需動(dòng)用土方。

② 鋼筋混凝土工程施工：隨著現(xiàn)代技術(shù)、先進(jìn)材料在園林工程建設(shè)中的廣泛運(yùn)用，鋼筋混凝土工程已成為與園林工程建設(shè)密切相關(guān)的工程之一，有預(yù)應(yīng)力鋼筋混凝土工程和普通鋼筋混凝土工程施工兩種。它們?cè)谒x用方法、設(shè)備、操作技術(shù)要求等方面各不相同。

③裝配式結(jié)構(gòu)安裝工程施工：在園林工程建設(shè)過程中，許多園林建筑、構(gòu)件和設(shè)施在小品的景觀建設(shè)中，出現(xiàn)了更多的裝配式結(jié)構(gòu)安裝工程。

④給、排水工程及防水工程施工。

⑤ 園林供電工程施工：主要包括了電的來源的選擇、設(shè)計(jì)與安裝，照明用電的布置與安裝，以及供電系統(tǒng)的安全技術(shù)措施的制定和落實(shí)等工作。

⑥ 園林裝飾工程施工．包括抹灰工程施工、門窗工程施工、玻璃工程施工、吊頂工程施工、隔斷工程施工、面板工程施工、花飾工程施工等。園林工程質(zhì)量的園林職工的結(jié)晶，管理者要充分調(diào)動(dòng)園林職工的工作積極性，讓他們用優(yōu)秀的的工作質(zhì)量來保證優(yōu)質(zhì)的園林工程。例如，設(shè)計(jì)合理考核和獎(jiǎng)懲制度，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工有意識(shí)地提高工作效率和工作質(zhì)量，最終保質(zhì)保量、高效地完成目標(biāo)任務(wù)。

3．2嚴(yán)格控制工程中的安全生產(chǎn)

運(yùn)用直線式組織形式嚴(yán)把質(zhì)量安全生產(chǎn)關(guān)。項(xiàng)目部無專門職能部門，這種組織形式的特點(diǎn)是組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，權(quán)力集中，權(quán)責(zé)分明，決策迅速，對(duì)于安全生產(chǎn)來說作用較大。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)工程項(xiàng)目組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)工作，項(xiàng)目經(jīng)理要具有較廣的知識(shí)面和較強(qiáng)的技能，對(duì)可能出現(xiàn)的質(zhì)量問題和安全風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行預(yù)估，并且利用技術(shù)來最大程度的規(guī)避這些可能出現(xiàn)的問題。這樣的管理形式適用于安全管理中，因?yàn)樨?zé)任到人，所以把關(guān)時(shí)責(zé)任人一定能夠做到嚴(yán)格和認(rèn)真。

3．3全局控制施工過程

在施工過程中，施工材料的質(zhì)量是整個(gè)工程的前提，要保證優(yōu)質(zhì)的園林工程，施工材料的投入要嚴(yán)格把關(guān)，絕不允許不符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工程材料有機(jī)會(huì)投入建造過程中。例如，對(duì)綠化部分投入大量苗木、土方的取樣試驗(yàn)，要做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，確保其符合工程質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

對(duì)一個(gè)工程的把握，需要全面控制園林工程的整個(gè)施工過程，并重點(diǎn)控制各個(gè)工序的質(zhì)量。每一個(gè)綜合性的園林工程項(xiàng)目都是多個(gè)單項(xiàng)工程組成，要保證整個(gè)工程的質(zhì)量必須全面控制施工過程，而只有每一道工序都過關(guān)，才能確保整個(gè)工程的質(zhì)量。比如在施工前期，要進(jìn)行大家互相配合。業(yè)主對(duì)工程項(xiàng)目質(zhì)量精益求精，施工周期非常緊迫，工程采用“邊設(shè)計(jì)邊施工”的方法。為了更好地完成綠化景觀的改造，要主動(dòng)聯(lián)系設(shè)計(jì)師，在工程項(xiàng)目施工過程中，施工人員陪同設(shè)計(jì)師經(jīng)常踏勘建設(shè)中的工地，解決施工現(xiàn)場(chǎng)暴露出來的設(shè)計(jì)問題、設(shè)計(jì)與施工相配合的問題，做出最合理、最迅捷的設(shè)計(jì)。作為施工方，為了達(dá)到最佳的景觀效果，事先對(duì)施工人員進(jìn)行培訓(xùn)，與設(shè)計(jì)人員進(jìn)行充分交流，讓每一個(gè)施工人員都能準(zhǔn)確理解設(shè)計(jì)意圖，并將綠化整治效果圖對(duì)施工人員進(jìn)行展示。

3 園林施工項(xiàng)目成本的管理

隨著園林施工管理在園林企業(yè)中的推廣，項(xiàng)目成本管理的重要意義和作用日益被人們所認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。園林項(xiàng)目成本管理貫穿整個(gè)工程，其最終目標(biāo)是以最低的成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大的效益。要達(dá)到成本的最優(yōu)利用，可從以下幾個(gè)方面著手。

第一，在成本的確定上實(shí)現(xiàn)最優(yōu)成本管理，以施工圖從整體控制預(yù)算成本。在工程管理中工程預(yù)算的重要作用不容忽視。

第二，要嚴(yán)格管理質(zhì)量，減少停工返工造成的不必要損失。

第三，杜絕資源浪費(fèi)，要根據(jù)工程實(shí)際特點(diǎn)，合理計(jì)劃施工材料，科學(xué)安排施工人員，避免不必要的人力物力浪費(fèi)。

篇9

第二條本規(guī)定所指各種報(bào)酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報(bào)酬待遇：工資類，津貼類、獎(jiǎng)勵(lì)類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動(dòng)工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務(wù)補(bǔ)貼

2.物價(jià)補(bǔ)貼

3.住房補(bǔ)貼

4.加班補(bǔ)貼

(三)獎(jiǎng)勵(lì)類包括：

1.創(chuàng)匯獎(jiǎng)

2.全勤獎(jiǎng)

3.年終獎(jiǎng)

4.年終先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費(fèi)

2.勞保費(fèi)

3.節(jié)日補(bǔ)助

4.醫(yī)療費(fèi)

5.獨(dú)生子女費(fèi)

6.子女教育費(fèi)

7.煤氣補(bǔ)助

8.喪葬補(bǔ)助

第四條各類報(bào)酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略);

2.工齡工資以服務(wù)公司的時(shí)間計(jì)算，每月一年5元;

3.浮動(dòng)工資，由公司拿出相當(dāng)全部員工基本工資15%的獎(jiǎng)金，作為浮動(dòng)工資(其分配原則另定);

4.年終雙薪，每年12月對(duì)在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。

(二)津貼類：

1.職務(wù)補(bǔ)貼：分成六級(jí)(附表略);

2.物價(jià)補(bǔ)貼：根據(jù)物價(jià)上漲浮動(dòng)確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補(bǔ)貼：對(duì)公司應(yīng)該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補(bǔ)助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補(bǔ)助500元;

4.加班補(bǔ)貼：加班補(bǔ)貼為單位時(shí)間工資的2倍。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)類：

1.創(chuàng)匯獎(jiǎng)：達(dá)到核定指標(biāo)的100%獎(jiǎng)給人民幣80元，每超過一個(gè)百分點(diǎn)，獎(jiǎng)人民幣5元;2.全勤獎(jiǎng)：全勤每人每月50元;

3.年終獎(jiǎng)：根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)效益確定;

4.年終個(gè)人獎(jiǎng)500—1000元。

(四)福利類：

1.夏季飲料費(fèi)：1—9月，每人每月30元;

2.勞保費(fèi)：每人每月20元;

3.節(jié)日補(bǔ)助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國(guó)慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;

4.醫(yī)療費(fèi)：?jiǎn)T工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費(fèi)由公司全額負(fù)擔(dān);

5.獨(dú)生子女費(fèi)，屬獨(dú)生子女家屬員工，每年發(fā)獨(dú)生子女費(fèi)500元(獨(dú)生子女年滿18歲停發(fā));

6.子女教育費(fèi)：有子女在校學(xué)習(xí)的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費(fèi);

7.煤氣補(bǔ)助;

8.喪葬補(bǔ)助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補(bǔ)助800元。

第五條員工的每月工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當(dāng)月發(fā)上月工資。

第六條有關(guān)扣薪扣獎(jiǎng)事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負(fù)傷疾病的缺勤

因工作負(fù)傷疾病缺勤時(shí)，應(yīng)于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報(bào)酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假;

2.年度有薪休假;

3.行使公務(wù)權(quán)時(shí);

4.法定節(jié)假日;

5.女性員工產(chǎn)假;

6.休假日加班后補(bǔ)休;

7.公假。

篇10

1．部門員工因事、病請(qǐng)假，須提前一天向部門經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上員工需向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)批準(zhǔn)。

2．如遇突發(fā)事件不能及時(shí)到崗，須在上班后1小時(shí)內(nèi)電話通知有關(guān)負(fù)責(zé)人。

3．員工請(qǐng)假時(shí)間不超過一天（含一天）可由部門經(jīng)理派駐；一天以上的須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以上員工需向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)批準(zhǔn)。

4．請(qǐng)病假三天者，須提供區(qū)以上醫(yī)院證明，請(qǐng)事假須提交假條給部門負(fù)責(zé)人。

5．員工超過上班時(shí)間十分鐘到崗視為遲到；未到下班時(shí)間視為早退；半天無故不到視為曠工一天。

二、出勤要求：

1．員工必須準(zhǔn)時(shí)上、下班，并按公司規(guī)定進(jìn)行出勤打卡，不得找人替代。違者給予當(dāng)事雙方經(jīng)濟(jì)處罰。

2．員工因工作無法到公司進(jìn)行上、下班打卡登記，需提前向辦公室負(fù)責(zé)考勤人員進(jìn)行說明，以便其補(bǔ)充登記。

3．員工不得無故遲到、早退、請(qǐng)假或曠工，違者視其情節(jié)輕重給予警告或經(jīng)濟(jì)處罰。

4．各部門指定專人負(fù)責(zé)考勤登記，考勤分出勤、遲到、早退、事假、病假和曠工，每月最后一個(gè)工作日將考勤表匯總至辦公室。

三、出勤時(shí)間：

1．公司實(shí)行雙休日制度，每周五個(gè)工作日；

2．每日工作時(shí)間為：9：00～17：00，

其中12：00～13：30為午餐時(shí)間。

四、管理規(guī)定：

1．員工享受國(guó)家規(guī)定的法定假日。

2．員工因工作需要加班，可由主管領(lǐng)導(dǎo)視工作需要，進(jìn)行調(diào)休。

3．員工享受國(guó)家規(guī)定的婚假。

4．員工享受帶薪直系親屬喪假3天。

5．員工享受帶薪工資病假半天。

6．員工請(qǐng)事假并獲得批準(zhǔn)，扣發(fā)當(dāng)天伙食補(bǔ)貼。

7．員工在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)或累計(jì)請(qǐng)病、事假三天以上（含三天），按薪金全部扣發(fā)相應(yīng)天數(shù)的工資。

計(jì)算公式為：全部薪金所得÷22×實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)

8．遲到一次從當(dāng)月工資中扣發(fā)5元；二次從當(dāng)月工資中扣發(fā)10元；曠工半天扣發(fā)一天基本工資和崗位工資；曠工一天扣發(fā)二天基本工資和崗位工資；崗位二天扣發(fā)三天基本工資和崗位工資；月曠工三天以上（含三天者）予以除名。

9．曠工半天扣發(fā)一天基本工資，曠工一天扣發(fā)三天基本工資，曠工三天或累計(jì)三天，予以除名。

10．一經(jīng)發(fā)現(xiàn)代替打卡，扣發(fā)當(dāng)事人雙方本月基本工資50％；

11．公司負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)施工人員，因工作的特殊性，不要求每天打卡，考勤由工程部負(fù)責(zé)人考核登記，所有現(xiàn)場(chǎng)工程師要嚴(yán)格遵守相關(guān)考勤規(guī)定，并隨時(shí)準(zhǔn)備接受公司領(lǐng)導(dǎo)檢查。

本制度自**年6月1日起實(shí)施。