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篇1

【關(guān)鍵詞】公共事業(yè)管理；專(zhuān)業(yè)人才；培養(yǎng)模式；構(gòu)建實(shí)施

眾所周知，公共事業(yè)管理本科專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是“培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才”。從現(xiàn)實(shí)而言，公共管理培養(yǎng)模式還處在探索期，對(duì)此的研究還在薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位含糊，存在一定分歧。因此，專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式的構(gòu)建至關(guān)重要，并把培養(yǎng)模式加以運(yùn)用并付諸實(shí)施。

一、專(zhuān)業(yè)型人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的重要性

社會(huì)高校對(duì)于公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)都有自己的一套評(píng)價(jià)體系，學(xué)校評(píng)價(jià)體系比不上社會(huì)評(píng)價(jià)體系，學(xué)校是以學(xué)生通過(guò)規(guī)定專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為尺度，而社會(huì)則考慮人才是否適應(yīng)市場(chǎng)，國(guó)家的需求。學(xué)校為了保證教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施，保障教學(xué)秩序的正常進(jìn)行，社會(huì)則從多方面綜合考慮人才貢獻(xiàn)社會(huì)的角度進(jìn)行選擇。這也必然導(dǎo)致社會(huì)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)與社會(huì)實(shí)際存在差異，這種不協(xié)調(diào)會(huì)帶來(lái)一些弊端。如果不加以協(xié)調(diào)，會(huì)導(dǎo)致公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)與社會(huì)正常需求產(chǎn)生差距，長(zhǎng)久發(fā)展下去，會(huì)帶來(lái)高校人員不斷涌入，社會(huì)此類(lèi)型人才短缺的現(xiàn)象。公共管理學(xué)科出現(xiàn)于上世紀(jì)80年代，其發(fā)展時(shí)間較短，一些重要的理論知識(shí)，學(xué)說(shuō)等不夠豐富，有些課程內(nèi)容設(shè)置的相對(duì)淺顯，知識(shí)體系不夠豐滿，在一定程度上制約了一些探究者和學(xué)習(xí)者的思維，很難激發(fā)他們探討和學(xué)習(xí)的興趣。這些情況是一些潛在的社會(huì)隱患，可見(jiàn)，公共事業(yè)專(zhuān)業(yè)型應(yīng)用人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的重要性。

二、專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

（一）專(zhuān)業(yè)型人才培養(yǎng)模式中對(duì)人才的要求。

1.具有樂(lè)于服務(wù)社會(huì)的精神，具有社會(huì)責(zé)任感。

社會(huì)公共事業(yè)的管理是為了滿足社會(huì)全體的需求和協(xié)調(diào)發(fā)展。樂(lè)于服務(wù)社會(huì)是指關(guān)心公共事務(wù)，熱心公共事業(yè)管理，與人合作，認(rèn)識(shí)到公共利益與自己息息相關(guān)，維護(hù)公共利益，自覺(jué)承擔(dān)作為公民的責(zé)任，熱心參與公共事業(yè)的管理。同時(shí)，也要具有社會(huì)感，從心底愿意去關(guān)心和幫助他人，愿意為社會(huì)做貢獻(xiàn)，堅(jiān)持原則，堅(jiān)持正義，服務(wù)社會(huì)。

2.具有管理公共事業(yè)的能力。

公共管理不同于一般管理，它管理的范圍比較廣泛，管理的內(nèi)容比較繁瑣，符合法律要求，遵循監(jiān)督制度，要求管理者必須對(duì)民主下的政府有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，自己要時(shí)刻樹(shù)立法律意識(shí)，民主意識(shí)和程序意識(shí)。作為管理者，要有一定的協(xié)調(diào)能力，組織公共事務(wù)的能力，具有宣傳學(xué)習(xí)，交流溝通的能力。

3.樂(lè)于學(xué)習(xí)，具有工作執(zhí)行力。

工作中，要自覺(jué)學(xué)習(xí)，要有活到老學(xué)到老的精神，并把學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用在管理中，融進(jìn)單位文化中，不斷鞏固自我，提升自我。同時(shí)，對(duì)于單位領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，要無(wú)條件執(zhí)行，按時(shí)完成。遇到問(wèn)題，要有解決問(wèn)題的魄力，把較強(qiáng)的執(zhí)行力貫徹到工作中，做一個(gè)合格的公共管理者。

（二）人才的培養(yǎng)以滿足社會(huì)需求為導(dǎo)向。

公共事業(yè)管理是對(duì)社會(huì)控制，調(diào)節(jié)，協(xié)調(diào)的過(guò)程，它服務(wù)的對(duì)象可謂各行各業(yè)，領(lǐng)域廣泛，這就要求管理者必須具有科學(xué)文化知識(shí)修養(yǎng)，實(shí)際操作能力和自我學(xué)習(xí)探究能力，以滿足社會(huì)需求為導(dǎo)向，根據(jù)自身實(shí)際運(yùn)用能力和策劃能力，明確人才培養(yǎng)的方向。公共事業(yè)管理涵蓋社區(qū)事務(wù)管理，企業(yè)行政，人事勞動(dòng)等方面，依據(jù)實(shí)際情況，制定培養(yǎng)人才的方案。人才培養(yǎng)是一幅動(dòng)態(tài)圖，不可能一成不變。要根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)及用人單位的評(píng)價(jià)做出及時(shí)調(diào)整。

三、通過(guò)對(duì)人才培養(yǎng)模式的探討，付諸實(shí)施

（一）明確培養(yǎng)目標(biāo)，建立課程體系。

公共事業(yè)管理既包括科學(xué)，教育，衛(wèi)生，資源等公共事業(yè)又涵蓋水，電，交通等企業(yè)管理，維護(hù)社會(huì)整體的利益。工作中少不了計(jì)算機(jī)的運(yùn)用，公文的起稿，調(diào)查研究等，它融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)，社會(huì)學(xué)，管理學(xué)等，因此，公共事業(yè)管理具有綜合性，跨學(xué)科性的特征。由于此學(xué)科涉及的知識(shí)面比較寬，跨專(zhuān)業(yè)比較多，要明確其目標(biāo)是培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才，建立合理課程體系。公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的課程體系為四大，四小門(mén)平臺(tái)課程，四大門(mén)平臺(tái)課即公共管理學(xué)、管理學(xué)、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策學(xué)。小平臺(tái)課是，組織行為學(xué)、公共事業(yè)管理學(xué)、公共財(cái)務(wù)管理、公共部門(mén)人力資源管理。各大院校要綜合考慮社會(huì)需求，學(xué)生意愿，自身發(fā)展等方面因素，選出符合自身的課程體系。

（二）完善核心教材，凸顯其獨(dú)立性。

公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的核心教材需要及時(shí)完善，教材需要高規(guī)格的。教材上的科研課題較少，只有部分高等教育的高校設(shè)的公共事業(yè)管理教材體系較為完整，其他教材系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺少學(xué)理性。在教材的完善中，要不斷探索并汲取經(jīng)驗(yàn)，組織高水平人員，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和心得編寫(xiě)和完善教材，反應(yīng)其固有特征和規(guī)律。使學(xué)生學(xué)習(xí)起來(lái)感興趣，并能系統(tǒng)的了解知識(shí)點(diǎn)，掌握專(zhuān)業(yè)技能。公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)吸收了很多學(xué)科的知識(shí)，使其獨(dú)立性不明顯。教學(xué)過(guò)程中，只是介紹該專(zhuān)業(yè)的核心知識(shí)點(diǎn)，對(duì)于如何展開(kāi)更深度的理論分析則進(jìn)展不大，更談不上理論的相互爭(zhēng)鳴了。加強(qiáng)學(xué)生對(duì)公共事業(yè)管理體制的了解和認(rèn)識(shí)，促使其掌握公共事業(yè)管理的方法，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。推動(dòng)特色社會(huì)主義下的公共管理體制的發(fā)展。

（三）擴(kuò)大師資力量，完善教學(xué)結(jié)構(gòu)。

公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)作為新興學(xué)科，必然有一定的弊端和一些薄弱環(huán)節(jié)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)是培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才的基礎(chǔ)。為了滿足培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才的需要，必須對(duì)在職老師進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，通過(guò)自學(xué)，交流，進(jìn)修等方式提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。例如：學(xué)校可以組織老師進(jìn)行學(xué)術(shù)研討和交流，借鑒他人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，安排時(shí)間統(tǒng)一培訓(xùn)，有條件的學(xué)校還可以聘請(qǐng)當(dāng)?shù)毓彩聵I(yè)管理部門(mén)有經(jīng)驗(yàn)的官員去學(xué)校培訓(xùn)，舉辦講座交流會(huì)，彌補(bǔ)老師實(shí)踐上經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，整體上提高師資水平。

結(jié)語(yǔ)：

在培養(yǎng)人才方面，盡管高校和社會(huì)之間存在一定的矛盾，但隨著公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才模式的建立及實(shí)施，促進(jìn)了學(xué)校相關(guān)課程體系的建設(shè)和完善，其核心課程使學(xué)生明確公共事業(yè)管理的秩序，任務(wù)和使命。公共事業(yè)管理工作的順利進(jìn)行，推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫曉娟，趙紅梅.公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與實(shí)施[J].黑龍江高教研究，2007（5）

[2]徐子?xùn)|，王國(guó)輝，林媛媛，李木子.以就業(yè)為導(dǎo)向的公共管理人才培養(yǎng)模式[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2013（5）

篇2

關(guān)鍵詞 企業(yè) 工傷預(yù)防 管理 認(rèn)識(shí)

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

工傷保險(xiǎn)制度建立以來(lái)，為維護(hù)職工合法權(quán)益、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、化解工傷危害風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，發(fā)揮了積極作用，特別是《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施以來(lái)，對(duì)依法參保的范圍、工傷認(rèn)定條件及工傷（亡）待遇的大幅提高，有效增強(qiáng)了工傷保險(xiǎn)的制度吸引力及保障水平，為促進(jìn)工傷保險(xiǎn)事業(yè)開(kāi)展起到了有力的推動(dòng)作用。

油田企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)隊(duì)伍點(diǎn)多、線長(zhǎng)、范圍廣，加之油田企業(yè)易燃易爆物品眾多，是高危企業(yè)。安全管理工作是油田生產(chǎn)的首要工作。鑒于此，油田企業(yè)在加強(qiáng)工傷預(yù)防工作時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面。

1強(qiáng)化管理是預(yù)防和減少工傷事故發(fā)生重要條件

做好工傷事故發(fā)生的前提條件，就是“預(yù)防”，生產(chǎn)單位工傷預(yù)防工作做得越好，工傷的發(fā)生率就越低，康復(fù)和補(bǔ)償?shù)娜蝿?wù)就越小。油田安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)，加強(qiáng)日常監(jiān)督管理。安監(jiān)部門(mén)要定期或不定期對(duì)生產(chǎn)單位防護(hù)用品和工作環(huán)境進(jìn)行全面檢查并督辦到位。對(duì)檢查監(jiān)管不到位的，應(yīng)嚴(yán)懲；對(duì)執(zhí)行好的單位和個(gè)人，加以獎(jiǎng)勵(lì)。還要進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)者的安全培訓(xùn)制度，加大崗前的培訓(xùn)力度，要做到持證上崗，杜絕違章操作，減少工傷事故的發(fā)生。

1.1加強(qiáng)管理，嚴(yán)防工傷保險(xiǎn)基金的流失

確保工傷保險(xiǎn)基金的安全性和合理繳納、支付，是維護(hù)職工和繳費(fèi)單位利益的基本要求，也是保障工傷職工醫(yī)療以及基本生活的根本要求，所以對(duì)于管好用好基金尤為重要，對(duì)容易流失基金的環(huán)節(jié)要及時(shí)予以堵塞。建立應(yīng)參保職工數(shù)據(jù)庫(kù)，以防止企業(yè)瞞報(bào)、少報(bào)、冒領(lǐng)現(xiàn)象的發(fā)生；要對(duì)生產(chǎn)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，防止其瞞報(bào)工傷日期；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)必須與工傷定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立起良好維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。

1.2以浮動(dòng)費(fèi)率為導(dǎo)向，積極開(kāi)展工傷預(yù)防

改進(jìn)工傷費(fèi)率浮動(dòng)機(jī)制，簡(jiǎn)化浮動(dòng)程序，提高浮動(dòng)費(fèi)率幅度，通過(guò)加大參保成本，切實(shí)提高用人單位對(duì)工傷預(yù)防和安全生產(chǎn)的投入，減少工傷事故的發(fā)生。要引入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從工傷保險(xiǎn)基金結(jié)余額中計(jì)提部分資金，用于工傷預(yù)防好、多年未發(fā)生工傷事故的生產(chǎn)單位，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)企業(yè)做好安全生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性。

2企業(yè)要建立工傷事故排查制度 消除安全隱患

油田企業(yè)各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)，要根據(jù)有關(guān)工傷事故信息和事故易發(fā)單位，定期或不定期對(duì)工傷事故多發(fā)的生產(chǎn)單位進(jìn)行排查治理，排查治理的主要內(nèi)容有：

（1）生產(chǎn)單位是否遵守勞動(dòng)保障與安全生產(chǎn)相關(guān)法律法規(guī)；

（2）生產(chǎn)單位是否建立勞動(dòng)保障與安全生產(chǎn)責(zé)任制及相關(guān)規(guī)章制度和工作臺(tái)帳，安全機(jī)構(gòu)及安全生產(chǎn)管理人員的配置是否到位；

（3）生產(chǎn)單位是否全員參加工傷保險(xiǎn)，是否按時(shí)足額繳費(fèi)；

（4）企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員等是否持證上崗；

（5）工傷事故發(fā)生后，是否認(rèn)真落實(shí)“四不放過(guò)”原則，并采取有效措施防范事故再度發(fā)生。

通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、查看資料、實(shí)地檢查等措施，對(duì)違反安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保障法規(guī)方面存在的問(wèn)題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出處理意見(jiàn)，督促生產(chǎn)單位及時(shí)整改，并強(qiáng)化和完善工傷預(yù)防和安全生產(chǎn)措施。同時(shí)，對(duì)檢查情況要認(rèn)真做好總結(jié)，特別是涉及的一些面上、共性問(wèn)題，要認(rèn)真查找原因，研究提出應(yīng)對(duì)措施，在此基礎(chǔ)上制定下一步針對(duì)性的工傷預(yù)防和安全生產(chǎn)工作計(jì)劃。

3廣泛宣傳，保障企業(yè)與職工的合法權(quán)益

油田企業(yè)工傷預(yù)防是督促生產(chǎn)單位落實(shí)主體責(zé)任、保障職工生命和健康的有效手段，是建設(shè)“平安油田”的重要內(nèi)容。工傷預(yù)防工作做好了，既能有效防止和減少工傷事故的發(fā)生，最大限度地保證廣大職工的身心健康，又是確保用人單位良性、健康、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件。

因此，抓好工傷預(yù)防，促進(jìn)安全生產(chǎn)，是油田各單位安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)的共同職責(zé)，是“以人為本”的執(zhí)政理念和科學(xué)發(fā)展觀在勞動(dòng)保障和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理工作中的具體體現(xiàn)。各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到開(kāi)展工傷預(yù)防工作的重要性，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)工傷預(yù)防工作的領(lǐng)導(dǎo)，按各自職責(zé)認(rèn)真開(kāi)展工作。

油田企業(yè)在加強(qiáng)工傷預(yù)防工作的同時(shí)，加大對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》的宣傳，重點(diǎn)在以下幾方面做好宣傳工作：（1）針對(duì)企業(yè)管理人員展開(kāi)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使各級(jí)管理者明確職責(zé)，提高思想認(rèn)識(shí)?！稐l例》加大了用人單位的違法責(zé)任，對(duì)用人單位不參加工傷保險(xiǎn)、不配合有關(guān)部門(mén)進(jìn)行事故調(diào)查的行為加大了處罰力度。要求企業(yè)的管理人員必須增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，并且通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分認(rèn)識(shí)到參加工傷保險(xiǎn)的必要性，從而提高他們參加工傷保險(xiǎn)的積極性；（2）針對(duì)工傷保險(xiǎn)從業(yè)人員加大培訓(xùn)力度。使他們?cè)谂嘤?xùn)中更深刻地理解《條例》的規(guī)定和政策精神，規(guī)范操作流程，以適應(yīng)新形勢(shì)的需要。特別是針對(duì)油田行業(yè)領(lǐng)域，以保障企業(yè)和職工的合法權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、完善管理辦法，確保《條例》的貫徹落實(shí)；（3）針對(duì)廣大職工開(kāi)展宣傳教育。一線職工往往是工傷事故的受害者，對(duì)他們的宣傳是《條例》宣傳工作的重心。通過(guò)宣傳，讓廣大職工對(duì)《條例》有更深刻明確的認(rèn)識(shí)：首先，《條例》將工傷的認(rèn)定范圍進(jìn)行了擴(kuò)大，涵蓋了更多的職業(yè)。其次，提高了工傷職工及其供養(yǎng)親屬的保障水平。這些都在很大限度上保護(hù)了職工的合法權(quán)益。同時(shí)，通過(guò)加大宣傳力度，可以增強(qiáng)職工們的法制觀念和社會(huì)保障意識(shí)，提高他們維護(hù)自身利益的能力。

加大政策的宣傳力度，落實(shí)從工傷保險(xiǎn)基金提取宣傳費(fèi)用的制度，將政策宣傳費(fèi)用納入工傷保險(xiǎn)支出范圍，增強(qiáng)生產(chǎn)單位和職工對(duì)工傷保險(xiǎn)制度重要性、必要性的認(rèn)識(shí)，提高工傷保險(xiǎn)制度的影響力和吸引力，為工作的深入開(kāi)展創(chuàng)造良好的生產(chǎn)環(huán)境和輿論氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1] 柳本相.淺議工傷保險(xiǎn)應(yīng)與事故預(yù)防相結(jié)合[J].科技致富向?qū)В?008（18）.

篇3

關(guān)鍵詞：高速公路；人事管理；從業(yè)人員

一、高速公路人事管理的現(xiàn)狀

高速公路部門(mén)的持續(xù)進(jìn)步與提升與其中的工作者息息相關(guān)，所以要想不斷增強(qiáng)部門(mén)與單位的綜合發(fā)展實(shí)力，就應(yīng)當(dāng)不斷嚴(yán)格制定對(duì)工作人員的管理制度與守則，不斷刺激人員管理的積極作用的發(fā)揮。然而當(dāng)下就高速公路事業(yè)的情況而言，并沒(méi)有過(guò)多強(qiáng)調(diào)人事管理的重要性與必要性，當(dāng)下的管理體制依然有大量的困惑與難點(diǎn)。首先是管理部門(mén)未能就單位的工作者的管理做出強(qiáng)調(diào)與重視，覺(jué)得員工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能將太多的資源與時(shí)間放到人力資源管理中，以此將錯(cuò)誤的觀念傳達(dá)給高速公路的員工，給其造成工作重要性不高的錯(cuò)覺(jué)，導(dǎo)致其他部門(mén)的員工也會(huì)有類(lèi)似的感覺(jué)，所以員工會(huì)將大部分時(shí)間用于業(yè)務(wù)管理相關(guān)工作里面，導(dǎo)致管理部門(mén)的管理工作沒(méi)有落在實(shí)處，不能夠增強(qiáng)相關(guān)從業(yè)人員的管理向真正意義上的人力資源看齊。其次在于該部門(mén)不能高度重視員工的管理意識(shí)培養(yǎng)，部分管理者還會(huì)存在對(duì)人員管理的誤差認(rèn)識(shí)，覺(jué)得從業(yè)人所在的部分不屬于自身管轄，因此沒(méi)有義務(wù)的對(duì)其進(jìn)行管理。另外部分人員覺(jué)得該項(xiàng)工作的人員管理僅僅被當(dāng)做是行政管理方式之一，沒(méi)有給部門(mén)帶來(lái)真實(shí)可見(jiàn)的利益回報(bào)，所以通過(guò)實(shí)際工作，沒(méi)有盡可能的輔助相關(guān)部門(mén)進(jìn)行管理，使得人員的管理始終停留在表層，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展起來(lái)，不能輕易的建造從業(yè)人員管理體系，因此阻礙了人員管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路從業(yè)人員管理中的運(yùn)用

1.完善管理方法

當(dāng)下的高速公路人才能夠?qū)⑵鋭澐殖蓛深?lèi)分為兩種：實(shí)干型與主動(dòng)型。部門(mén)能夠根據(jù)不同類(lèi)型的人才來(lái)制定差異化的管理手段與制度，以此促進(jìn)行業(yè)工作者的管理效率進(jìn)步，對(duì)實(shí)干型人才而言，其工作態(tài)度與思想嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)，對(duì)環(huán)境與工作崗位適應(yīng)性很強(qiáng)，部門(mén)應(yīng)當(dāng)打造較為健全的員工管理體系，使得該類(lèi)工作者充分明白自身崗位的實(shí)際需求與工作標(biāo)準(zhǔn)，并能給他們的績(jī)效考核制定出標(biāo)準(zhǔn)。就主動(dòng)型人才來(lái)說(shuō)，他們對(duì)本身的工作能力較為自信，還可以通過(guò)工作營(yíng)造出融洽與輕松的氛圍，通過(guò)他們的特點(diǎn)，能夠構(gòu)建出完善的崗位激勵(lì)制度，主動(dòng)去激發(fā)該類(lèi)工作者的潛質(zhì)，并積極促進(jìn)他們?cè)趯?shí)際工作中的積極性。

2.改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式

經(jīng)濟(jì)與科技的不斷進(jìn)步，使得以往的粗放式管理模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)下環(huán)境的不斷進(jìn)步的要求。所以高速公路管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)注重從業(yè)人員的人力資源管理，通過(guò)不斷的優(yōu)化，積極增加員工的創(chuàng)造力，把人才引進(jìn)的模式變成部門(mén)本身的培養(yǎng)創(chuàng)造，將員工當(dāng)成培養(yǎng)重點(diǎn)，吸引他們的工作創(chuàng)造積極性，努力營(yíng)造效益的高程度結(jié)合。不僅如此，對(duì)員工進(jìn)行人才培養(yǎng)與人事管理時(shí)，要將其未來(lái)職業(yè)規(guī)劃當(dāng)成重點(diǎn)，通過(guò)該規(guī)劃的科學(xué)制定，以此采取必要手段，將他們的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行清晰說(shuō)明與計(jì)劃，以此進(jìn)行必要的優(yōu)化。

3.員工教育培訓(xùn)的重視

因?yàn)榇蟛糠謫T工的綜合素養(yǎng)不高，其職業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平有限，所以對(duì)高速公路的從業(yè)人員進(jìn)行管理時(shí)，便能夠通過(guò)打造特色性的高速公路職工教育培訓(xùn)體系，將自由單體的學(xué)習(xí)形式和團(tuán)體開(kāi)展聯(lián)系起來(lái)。不僅如此，對(duì)其實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與一系列統(tǒng)一的布局時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置專(zhuān)業(yè)崗位的職業(yè)人員對(duì)相關(guān)的從業(yè)者實(shí)施培訓(xùn)與指導(dǎo)，輔以一定的獎(jiǎng)懲制度，把他們的工資獎(jiǎng)金和績(jī)效聯(lián)系在一起，如此一來(lái)便可以促進(jìn)職員學(xué)習(xí)緊迫性的增強(qiáng)。

4.適當(dāng)提高高速公路員工的福利待遇

作為促進(jìn)職員的工作積極性關(guān)鍵原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高職員的工作積極性，還可以以此促進(jìn)其工作的動(dòng)力。相關(guān)部門(mén)便能夠通過(guò)真實(shí)工作中的狀況來(lái)擬定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，從而來(lái)增強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)同感，以此便可以愈發(fā)自主的投入工作當(dāng)中。此外，部門(mén)要給職員帶來(lái)足夠?qū)掗煹穆殬I(yè)生涯上升空間，給他們帶來(lái)更加廣闊的自我展示空間，例如為其提供參股、帶薪進(jìn)修的機(jī)會(huì)等，能夠提升員工的福利待遇，還可以大程度的促進(jìn)他們的工作動(dòng)力，以此便利用引導(dǎo)員工管理向人事方向發(fā)展。

5.以人為本，重視高速路文化建設(shè)

高度注重高速公路文化建設(shè)，便意味著應(yīng)當(dāng)將以人為木將其結(jié)合起來(lái)。第一應(yīng)當(dāng)重視從業(yè)人員的管理。第二應(yīng)當(dāng)重視員工職業(yè)道德素養(yǎng)的養(yǎng)成。第三應(yīng)當(dāng)回歸到以人為本，盡力提升員工福利水平。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上，將人事管理理念與高速公路從業(yè)人員管理結(jié)合起來(lái)，便應(yīng)當(dāng)將其與以往觀念分離開(kāi)，打造以人為本人事管理理念，對(duì)其方式進(jìn)行改良，增進(jìn)公司的文化建設(shè)，不斷健全管理體系，如此便會(huì)健全企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，能夠最大程度的激發(fā)員工潛力，促使高速公路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇4

人事檔案管理工作在企業(yè)政工工作中有著非常重要的地位，它是考察以及了解個(gè)人履歷內(nèi)容，同時(shí)也是選人、用人以及提拔德才兼?zhèn)涓刹康闹匾侄危瞧髽I(yè)根據(jù)政工人事部門(mén)，根據(jù)黨的要求，在任用干部以及培養(yǎng)干部過(guò)程中，記錄干部個(gè)人政治思想、經(jīng)歷以及品德作風(fēng)和工作表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)內(nèi)容等重要材料，并最終根據(jù)相關(guān)的人事檔案管理規(guī)定采取分類(lèi)以及整理后組成的文本材料。

二、堅(jiān)持以人為本的觀念，加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理

（一）做好企業(yè)人事檔案管理，必須先樹(shù)立以人為本的觀念

以人事檔案為主體來(lái)看，所有的材料都離不開(kāi)人，人事檔案存在的基礎(chǔ)就是人，只有堅(jiān)持以人為本的觀念，才可能完成好人事檔案的管理工作。企業(yè)人事檔案管理工作的內(nèi)容基本是圍繞著人展開(kāi)的，只有把人作為人事檔案管理的基本出發(fā)點(diǎn)，才能齊全地收集到相關(guān)的材料，從而完成人事檔案，讓員工的綜合品質(zhì)和能力得到真實(shí)的反映。從檔案的服務(wù)作用來(lái)說(shuō)，企業(yè)選拔人才時(shí)需要判定人才的價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中就必須依據(jù)人事檔案來(lái)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。做好企業(yè)人事檔案管理，可以幫助企業(yè)更全面、仔細(xì)地了解和認(rèn)識(shí)員工，從而制訂符合現(xiàn)實(shí)、具有較高可行性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能夠起到提升員工素質(zhì)的作用，還可以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。除此之外，高效的檔案管理具有非常強(qiáng)的服務(wù)性，可以更好地促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，讓員工能夠得到企業(yè)的信任，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）將以人為本的觀念貫徹落實(shí)到實(shí)際工作中，提升企業(yè)人事檔案管理工作質(zhì)量

實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理這一目標(biāo)的根本前提是依靠人，通過(guò)多種渠道可以更加全面地將員工個(gè)人信息收集起來(lái)，做好檔案管理工作，可以讓員工檔案更加準(zhǔn)確全面地將員工個(gè)人的履歷、品質(zhì)、特長(zhǎng)和業(yè)務(wù)能力以及工作實(shí)際成績(jī)等等展示出來(lái)。并且，檔案管理工作過(guò)程中必須保持對(duì)人的尊重，必須認(rèn)真核實(shí)企業(yè)人事檔案的材料，保證材料的真實(shí)性和完整性，避免出?F虛假信息，從而加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理。真實(shí)性是員工檔案不可或缺的基本特性。進(jìn)行材料的真實(shí)性和完整性的核查工作，是尊重企業(yè)等檔案利用者并對(duì)其負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。材料的真實(shí)性，即是材料內(nèi)容真實(shí)符合實(shí)際情況；材料的完整性則包括材料的各類(lèi)內(nèi)容完整。

強(qiáng)化企業(yè)人事檔案管理的根本目標(biāo)在于為人服務(wù)。檔案管理工作的服務(wù)特性相當(dāng)明顯，檔案材料的真實(shí)性、準(zhǔn)確性以及完整性決定了企業(yè)人事檔案服務(wù)的質(zhì)量，所以，在檔案管理工作中，最為關(guān)鍵、最為重要的部分就在于材料的鑒別工作。并且，除去真實(shí)性核查和完整性核查之外，檔案管理工作還要注意核查材料和檔案主題是否一致。例如，對(duì)于同姓同名的人員，可以利用ERP系統(tǒng)的人員編號(hào)，以年齡和性別以及部門(mén)之類(lèi)的信息為著手點(diǎn)進(jìn)行核對(duì)，避免錯(cuò)認(rèn)而導(dǎo)致企業(yè)得到錯(cuò)誤的人員信息。

三、利用高科技手段，加強(qiáng)人事檔案ERP的管理工作

人事檔案管理是企業(yè)政工管理的重要組成部分。信息技術(shù)的不斷發(fā)展與應(yīng)用，以及ERP管理系統(tǒng)的逐步完善與應(yīng)用，體現(xiàn)了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。在現(xiàn)當(dāng)代世界，社會(huì)逐步朝著科技化、智能化以及信息化的方向發(fā)展、轉(zhuǎn)變，人們的日常生活與學(xué)習(xí)工作也受到了巨大的影響，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作也受到了一定的沖擊，從而朝著現(xiàn)代化模式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事檔案管理工作的工作方法原始，工作任務(wù)量巨大并且十分煩瑣，而現(xiàn)代化模式的人事檔案管理工作則比較簡(jiǎn)單快捷，具有信息化的特點(diǎn)，因而可以為人事管理提供更加全面有效且真實(shí)的信息依據(jù)，讓人事檔案管理水平得到了迅速的提升。通過(guò)對(duì)大量原始數(shù)據(jù)的采集與整理，可以整合出相應(yīng)的電子檔案系統(tǒng)文件，在ERP系統(tǒng)檔案管理模塊應(yīng)用逐步普及的背景下，高科技手段讓人事檔案管理工作的效率得到了快速提升。要想加強(qiáng)人事檔案的管理工作，就必須保持與時(shí)俱進(jìn)的觀念，準(zhǔn)確把握人事檔案管理的時(shí)代性以及創(chuàng)新性，堅(jiān)持以人為本的思想觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，認(rèn)真完成人事檔案管理的工作，促進(jìn)政工工作的順利開(kāi)展。

四、結(jié)語(yǔ)

篇5

加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義和影響。提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。本文將通過(guò)對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析，在指出存在的問(wèn)題基礎(chǔ)上，提出了施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的若干建議。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源規(guī)管理

Abstract: in an increasingly competitive market, human resources as the most precious resource, the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious. How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition, has become a construction enterprise development priority.

Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far-reaching significance and influence. Improve the level of human resource management is modern enterprise competitiveness, and realize sustainable development inevitably choice. This article through to the characteristics of the construction enterprise human resources management is analyzed, based on the points out existing problems, proposed the construction enterprise how to strengthen human resources management of some Suggestions.

Key words: construction enterprise; Human resource management rules

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104(2013)

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1、人力資源組成的復(fù)雜性。目前，施工企業(yè)中文化素質(zhì)和水平高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員占員工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)管理人才比較缺，但學(xué)歷低、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人占員工總?cè)藬?shù)的比例相對(duì)較大，還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干。這些處于不同層次有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，相互交叉存在企業(yè)中增加了的工作難度。因此，由他們組建成為企業(yè)人力資源具有一定的復(fù)雜性。

2、人力資源的布局分散且流動(dòng)。施工企業(yè)承接的工程項(xiàng)目流動(dòng)性強(qiáng)，不像一般生產(chǎn)型企業(yè)，有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，人員相對(duì)集中。施工企業(yè)的工程項(xiàng)目，它的組建往往受項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況的變化而變化。而且，一個(gè)工程項(xiàng)目組建的管理機(jī)構(gòu)隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源有著布局分散、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

3、人力資源評(píng)價(jià)信息的滯后性。介于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于施工企業(yè)建立的網(wǎng)路信息平臺(tái)還不完善，許多工程項(xiàng)目的所在地區(qū)又相對(duì)偏僻，網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)還不完善，對(duì)于這些分散的人力資源評(píng)價(jià)信息收集往往很困難，收集的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)又沒(méi)能及時(shí)將信息傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，致使評(píng)價(jià)信息有明顯的滯后性。

二 、施工企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及分析

1、企業(yè)人力資源管理觀念落后。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論和操作上更加豐富、全面。企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源，由它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)溶劑在人力資源部門(mén)的人員大多數(shù)是企業(yè)安插的“關(guān)系”人員，這些人群沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理學(xué)習(xí)，缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行為，沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢(xún)、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上，缺少對(duì)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì),對(duì)人力資源管理活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)，比如：對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有做出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的需求，沒(méi)有對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求進(jìn)行深入的分析,缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi),而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)。因此，建立專(zhuān)業(yè)、高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。

3、人力資源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰機(jī)制。施工企業(yè)的人力資源管理在很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念，是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工處于被動(dòng)接受狀態(tài)。管理制度的制定更多的考慮企業(yè)的利益，缺少與員工之間的信息溝通，制度的執(zhí)行中缺少有效的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)缺乏公平性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外，由于機(jī)制的不健全，企業(yè)一味的充當(dāng)好人的角色，舍不得花成本開(kāi)除那些勞動(dòng)生產(chǎn)率低，不適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展需要的人，也造成了企業(yè)本身人工成本的增加，冗員過(guò)多。另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻在十分短缺情況下，考慮到人員飽和，又不能大膽的引進(jìn)，最終導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏。

4、激勵(lì)手段單一，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。一方面。企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。另一方面，企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，員工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性考慮不足。經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

5、人力資源培訓(xùn)落后。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用，未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，在對(duì)人力資源的使用上，企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。尤其是對(duì)人才的開(kāi)發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，造成員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長(zhǎng)慢。

6、管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià)。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門(mén)推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運(yùn)行一階段或很長(zhǎng)時(shí)期后,對(duì)其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長(zhǎng)的影響，社會(huì)地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評(píng)定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理措施和建議

1、加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，建立科學(xué)的人力資源管理體制。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，首先提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi)，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。

2、建立高效、多元化的人才激勵(lì)機(jī)制。

人力資源管理最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多元化發(fā)展。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

薪酬激勵(lì)，是企業(yè)把個(gè)人利益和企業(yè)利益相結(jié)合最直接的激勵(lì)手段之一。結(jié)合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制的推行，實(shí)行“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制”和“日?？己恕彪p監(jiān)控，在平時(shí)工資發(fā)放問(wèn)題上，堅(jiān)持與實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)及完成工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，和經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，實(shí)行崗位工資和效益工資的融合，固定崗位基數(shù)，搞活效益工資浮動(dòng)。通過(guò)這種形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

事業(yè)激勵(lì)。提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，保證他們能夠施展才華。

精神激勵(lì)。采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。

3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，國(guó)際市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項(xiàng)工作上，我們采取多種形式，對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入職教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書(shū)培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等等。

4、建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加入企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)體系指標(biāo)作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理，對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定、增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素。施工企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。

5、加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的凝聚和激勵(lì)作用

通過(guò)具有共同價(jià)值觀及目標(biāo)的引導(dǎo)，使企業(yè)員工凝聚起來(lái)成為一個(gè)整體。每個(gè)員工都有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)發(fā)展的前途充滿信心，積極參與企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)，將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，把員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，使員工最大限度的為企業(yè)工作。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)是一種必不可少的“劑”，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)起到了積極的促進(jìn)作用。

總之，施工企業(yè)若想不斷開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，只有建立起科學(xué)的人力資源管理體系，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)高效的現(xiàn)代人力資源管理。

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篇6

當(dāng)前，如何加強(qiáng)和搞好人力資源管理在企業(yè)管理中的作用突顯其關(guān)鍵，當(dāng)務(wù)之急就是不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)和管理水平，從根本上推動(dòng)國(guó)有施工企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)指導(dǎo)下人力資源管理的涵義

所謂人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員，進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。具體說(shuō)是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來(lái)，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率利用。

二、國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看,我認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)如下：

第一，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

第二，大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國(guó)內(nèi)多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

第三，如果員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,就難以有效激勵(lì)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、努力工作。假如沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,那么“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一樣、技術(shù)高低都一樣、貢獻(xiàn)大小都一樣”等方面的問(wèn)題，就難以得到有效的解決。

第四，人力資源組成的復(fù)雜性。大部分施工企業(yè)人力資源的構(gòu)成都比較復(fù)雜，有學(xué)歷不高但具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員工；有具備較高知識(shí)水平的大中專(zhuān)畢業(yè)生，其作為企業(yè)的新鮮血液使施工企業(yè)的整體素質(zhì)得以提升，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足；部分企業(yè)還聘用專(zhuān)家型的人員負(fù)責(zé)管理及技術(shù)維護(hù)。這些層次不一的人都具備各自的特點(diǎn)及價(jià)值目標(biāo)，相應(yīng)地對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值也有不同的需求。

第五，人力資源布局呈分散性。作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，施工企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)都會(huì)隨著工程項(xiàng)目的變化而發(fā)生相應(yīng)的改變，往往是按照某個(gè)工程項(xiàng)目的實(shí)際狀況，如地域狀況、項(xiàng)目規(guī)模和技術(shù)特點(diǎn)等，構(gòu)建一個(gè)與項(xiàng)目配套的管理機(jī)構(gòu)，但隨著該項(xiàng)目工程的結(jié)束和下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，必須重新調(diào)整人員構(gòu)成。所以，施工企業(yè)在其人力資源的布局方面就有其明顯的分散性和較強(qiáng)的流動(dòng)性。

三、施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

第一，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。從人員結(jié)構(gòu)和人才密度指標(biāo)來(lái)看，現(xiàn)在的國(guó)有施工企業(yè)普遍存在人才急需狀態(tài)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的管制力度，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，國(guó)企的整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越顯著。

第二，薪酬激勵(lì)機(jī)制還不夠完善。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作和體制不斷完善，員工業(yè)績(jī)和薪酬分配的掛鉤越來(lái)越突顯其重要性和緊迫性。由于人的固有惰性引發(fā)的人浮于事的現(xiàn)象還依然存在，考核重表象、流于形式、未實(shí)事求是的考察內(nèi)功，從而在業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)與薪酬相匹配的分配機(jī)制上出現(xiàn)一些偏差，激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

第三，用人機(jī)制的效能發(fā)揮不夠。人力資源管理工作主要是對(duì)人的管理，特別是對(duì)各種適用、實(shí)用人才的招募、甄選和任用。國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的選拔和利用，在選調(diào)機(jī)制上還存在不足。

第四，制約施工企業(yè)發(fā)展的障礙是人才流失。近年來(lái)，建筑市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這也加劇了國(guó)有建筑施工企業(yè)人才的流失。有的大學(xué)生畢業(yè)后被招聘到企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)，但成為技術(shù)骨干之后卻請(qǐng)求調(diào)走；一部分大學(xué)生畢業(yè)后到企業(yè)工作，當(dāng)?shù)弥髽I(yè)效益不好，且工作艱苦時(shí)，就自動(dòng)離崗?fù)獬龃蚬?；有的因常年在外施工，個(gè)人婚姻問(wèn)題得不到妥善解決，就辭職回原籍發(fā)展；有的看到企業(yè)管理中存在的謀些弊端而喪失了信心，就選擇了考研深造等等。目前，上述問(wèn)題在部分國(guó)有企業(yè)比較常見(jiàn)，特別是在流動(dòng)的施工建筑企業(yè)的表現(xiàn)頗為明顯。

第五，施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。因?yàn)闅v史因素，在80年代與90年代，國(guó)有建筑企業(yè)出現(xiàn)大批技術(shù)工人退休后孩子接班，發(fā)展到現(xiàn)在就出現(xiàn)了現(xiàn)場(chǎng)技能人才青黃不接的現(xiàn)象。近幾年隨著基建規(guī)模的快速增長(zhǎng)，又大量的招收一批大中專(zhuān)畢業(yè)生，可技術(shù)工人沒(méi)有得到很好補(bǔ)充，從而導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工人匱乏。另一方面，一些年輕大學(xué)生不具備較高的思想政治覺(jué)悟，一旦遇到挫折、困難，情緒就會(huì)低落，心里產(chǎn)生落差，不再投入過(guò)多時(shí)間和精力關(guān)注自身的工作。

四、如何加強(qiáng)和搞好施工企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。人力資源管理在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性具有關(guān)鍵的作用。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面著手：

第一，高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開(kāi)發(fā)，而不能重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得長(zhǎng)遠(yuǎn)投入。做好人力資源管理，這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的重要條件。

第二，加強(qiáng)績(jī)效考核，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。在力爭(zhēng)工資水平穩(wěn)步提高的同時(shí)，加大績(jī)效薪酬的比重，通過(guò)分解績(jī)效指標(biāo)、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)、開(kāi)展績(jī)效考核、貢獻(xiàn)與薪酬分配有機(jī)結(jié)合，并與各項(xiàng)評(píng)先掛鉤，做到多勞多得、少勞少得，切實(shí)實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶的薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能全面提高員工的積極性。

第三，完善用人機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的效用。建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制，提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。改變企業(yè)“伯樂(lè)相馬”式的人才選拔方式，通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和平臺(tái)，真正做到優(yōu)勝劣汰。

第四，建立全方位、高效的人才激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)人力資源的合理、充分的利用，就能使每一個(gè)員工發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。若要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，不能僅僅只依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)制來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，更為重要的是應(yīng)利用全方位、高效的人才激勵(lì)措施，使激勵(lì)體系實(shí)現(xiàn)多維化發(fā)展，努力使員工的精神生活豐富、收入增加、生活質(zhì)量提高，如此才能從根本上做好人力資源管理工作。

第五，營(yíng)建良好的企業(yè)文化氛圍，用以人為本的理念凝聚人心。企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、調(diào)適功能。企業(yè)文化是一種人的文化，也是一個(gè)企業(yè)具有持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，應(yīng)注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念的宣傳教育，通過(guò)影響和灌輸?shù)姆椒?，使員工樹(shù)立正確的道德觀、人生觀、和價(jià)值觀，不斷增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。

篇7

摘要：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到優(yōu)化，使企業(yè)能夠用更少的成本獲取更大的利益，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即用最少的人力資源成本獲得最大的人力資源優(yōu)勢(shì)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，以此幫助企業(yè)能夠更好地為消費(fèi)者服務(wù)。同樣的，為社會(huì)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)共富的目標(biāo)。建立人力資源供應(yīng)鏈需要建立合理、完善的人力資源管理制度以及需要企業(yè)擁有強(qiáng)大的技術(shù)作為支撐，才能制定出符合企業(yè)自身實(shí)際的管理模式。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 人力資源供應(yīng)鏈 管理模式

一、人力資源供應(yīng)鏈管理模式理論基礎(chǔ)和應(yīng)用現(xiàn)狀

1.人力資源供應(yīng)鏈管理的理論基礎(chǔ)。供應(yīng)鏈的管理與人力資源的管理從流程到困境，以及目標(biāo)都有著極大的相似點(diǎn)：一是流程相似。從預(yù)測(cè)產(chǎn)品供求以及預(yù)測(cè)人才的供求狀況；衡量如何在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中選擇更加快捷、方便的產(chǎn)品生產(chǎn)方式與如何幫助企業(yè)尋找最符合企業(yè)成本效益的方式來(lái)培養(yǎng)企業(yè)的員工等等方面來(lái)看，供應(yīng)鏈的管理與人力資源的管理具有一致性。第二，面臨的困境相似。供應(yīng)鏈的管理與人力資源的管理都需要減少抑制企業(yè)向前邁進(jìn)步伐的因素，縮短企業(yè)的作業(yè)流程，提高企業(yè)的預(yù)測(cè)準(zhǔn)度，以此避免造成資源浪費(fèi)的現(xiàn)象出現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中。第三，目標(biāo)相似。供應(yīng)鏈的管理與人力資源的管理都十分關(guān)注著一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)如何用最小的成本將資源合理地分配到合適的地方，以此給企業(yè)帶來(lái)最大的收益。

2.人力資源供應(yīng)鏈管理模式的應(yīng)用。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)像供應(yīng)鏈一樣的管理人力資源的目標(biāo)，除了需要理論之外，企業(yè)必須還要掌握強(qiáng)大的技術(shù)手段。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都無(wú)法做到在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，向供應(yīng)鏈一樣將具有經(jīng)驗(yàn)的員工配置到合理的工作崗位上。與傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)相比，新的系統(tǒng)必須要更加強(qiáng)大，以及人性化，只有這樣人力資源部門(mén)才能夠人盡其才，按照企業(yè)客戶的要求，將有專(zhuān)長(zhǎng)的員工分配到合適的工作崗位，實(shí)現(xiàn)按崗設(shè)人的目標(biāo)。對(duì)于國(guó)內(nèi)絕大部分的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源供應(yīng)鏈的概念還只是停留在口頭上，并沒(méi)有深入地了解人力資源供應(yīng)鏈的深刻含義，因此也就沒(méi)有將這人力資源供應(yīng)鏈運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展中來(lái)。湯志建在2007年的文章中詳細(xì)地闡述了惟達(dá)汽車(chē)公司運(yùn)用人力資源供應(yīng)鏈的情況，并看到了人力資源供應(yīng)鏈運(yùn)用的巨大前景，這個(gè)是為數(shù)不多的實(shí)例。

二、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的設(shè)計(jì)

首先，企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作是企業(yè)進(jìn)行人力資源供應(yīng)鏈運(yùn)作的基礎(chǔ)。人力資源供應(yīng)鏈的標(biāo)準(zhǔn)就是著眼于企業(yè)全局的優(yōu)化，這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)，以及人力資源部門(mén)與員工之間形成密切的合作關(guān)系，協(xié)調(diào)人力資源的配置向著最優(yōu)的方向進(jìn)行。此時(shí)的人力資源部門(mén)不僅僅是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中政策的制定者，同樣的也是員工福利的保障者。其次，企業(yè)與人力資源供應(yīng)服務(wù)商之間所建立的合作關(guān)系是人力資源供應(yīng)鏈運(yùn)作的核心，供應(yīng)鏈運(yùn)行的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是保證企業(yè)的人力資源部門(mén)與供應(yīng)商之間形成合作關(guān)系，互通有無(wú)，互惠互利。

三、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的主要研究環(huán)節(jié)

1.供應(yīng)鏈供給研究。如果將人力資源看作是一件商品的話，那么人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商所選擇的基本內(nèi)容與供應(yīng)鏈之間的管理并沒(méi)有什么區(qū)別。現(xiàn)在筆者梳理一下供應(yīng)鏈管理下對(duì)供應(yīng)商的選擇和評(píng)估程序，其程序可以總結(jié)為：首先，對(duì)供應(yīng)商的質(zhì)量體系進(jìn)行全面、深入的考察、調(diào)研，對(duì)樣品進(jìn)行初步的評(píng)審；然后，到生產(chǎn)場(chǎng)地進(jìn)行技術(shù)調(diào)研；之后，詢(xún)問(wèn)價(jià)格，討論價(jià)格；接著，就開(kāi)始簽采購(gòu)合同，并且建立檔案；最后，每年對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行不定期的考核，對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋。

2.供應(yīng)鏈分銷(xiāo)管理。供應(yīng)鏈管理之于分銷(xiāo)管理就像是人力資源管理之于人才流動(dòng)，即員工的培訓(xùn)、遷升以及個(gè)人的發(fā)展等等，這也是員工剛進(jìn)入企業(yè)后如何盡快的適應(yīng)企業(yè)，并為員工安排合理的工作崗位的過(guò)程。根據(jù)供應(yīng)鏈分銷(xiāo)系統(tǒng)以及人力資源管理的理論，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈條件下，人力資源分銷(xiāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就緊緊地圍繞著部門(mén)的需要、分銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)的目標(biāo)以及評(píng)估分銷(xiāo)方案等等方面進(jìn)行。

3.供應(yīng)鏈人才庫(kù)管理。供應(yīng)鏈管理下的重中之重就是庫(kù)存的控制問(wèn)題，企業(yè)想要緩解供需矛盾，盡可能地實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)與銷(xiāo)售的一致性，同時(shí)又持有一定的庫(kù)存量?？墒牵瑤?kù)存太多的話，會(huì)占用企業(yè)大量的資金，所以，企業(yè)必須將庫(kù)存量控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。企業(yè)人力資源管理正是在這樣的條件下形成人才庫(kù)。但是，人才庫(kù)的管理卻比庫(kù)存管理難度大得多，人才庫(kù)管理的難點(diǎn)不僅在招聘成本、培訓(xùn)成本以及管理成本等，其最大的難題在于人才庫(kù)中的人才有可能跳槽。

總而言之，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到優(yōu)化，能夠發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)能夠獲取更大的利益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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1．冗員繁雜，效益低下

我國(guó)的事業(yè)單位主要?dú)w國(guó)家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國(guó)家財(cái)政來(lái)支持其運(yùn)行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費(fèi)等并不是根據(jù)單位實(shí)際創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)來(lái)定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國(guó)家發(fā)放經(jīng)費(fèi)。由此一來(lái)，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費(fèi)不斷引進(jìn)人員，導(dǎo)致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟(jì)效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來(lái)越多的人為了獲得高福利、高獎(jiǎng)金等擠破頭都想進(jìn)入事業(yè)單位。

2．制度不健全，使用不恰當(dāng)

目前，人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力度是比較小的，并且沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，特別是對(duì)于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒(méi)有完善的制約機(jī)制進(jìn)行管理。在人員進(jìn)入事業(yè)單位之后實(shí)行的是終身任用，不會(huì)被解雇，因此，他們沒(méi)有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對(duì)于一些有能力的優(yōu)秀人才沒(méi)有充分利用起來(lái)，在選拔的時(shí)候沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核，主要還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，所以，很多人才都沒(méi)有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問(wèn)題，每個(gè)人員的業(yè)績(jī)不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對(duì)策

事業(yè)單位人事管理的進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整一方面要結(jié)合具體的情況，另一方面還要對(duì)傳統(tǒng)的人才使用制度進(jìn)行改革，在人事管理方面加大調(diào)整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎(chǔ)，不斷轉(zhuǎn)變管理方式。

1．堅(jiān)持人本思想

為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應(yīng)該堅(jiān)持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)性原則，在人力資源建設(shè)與開(kāi)發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行監(jiān)督管理，尤其是對(duì)檔案管理、保險(xiǎn)管理等加大力度。人事管理部門(mén)要參與到單位的時(shí)間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動(dòng)性，這樣才能使大家團(tuán)結(jié)一心搞好本單位的行政事務(wù)。

2．招聘公開(kāi)、招納賢才

實(shí)行公開(kāi)的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)制度的一大關(guān)鍵，這對(duì)事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實(shí)行公開(kāi)的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺(tái)，根據(jù)自己的準(zhǔn)確定位在事業(yè)單位的平臺(tái)中發(fā)揮出巨大的作用，同時(shí)，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實(shí)行公開(kāi)招聘制度是擴(kuò)充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進(jìn)步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機(jī)關(guān)管理模式中的調(diào)動(dòng)、挑選范圍過(guò)窄的問(wèn)題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會(huì)招聘，各個(gè)事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要進(jìn)行選拔，從而實(shí)現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時(shí)候應(yīng)該根據(jù)人員的能力來(lái)選擇其適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，對(duì)于人員的要求是對(duì)該職務(wù)有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達(dá)到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識(shí)水平，這對(duì)事業(yè)單位人員是一個(gè)重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應(yīng)該與實(shí)際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個(gè)人的工作能力與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計(jì)則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來(lái)。因此，根據(jù)工作單位的要求與目標(biāo)，我們應(yīng)該選擇合適的人去占據(jù)這一崗位。而我們從人的立場(chǎng)來(lái)考慮，只有根據(jù)人的特征去安排對(duì)應(yīng)的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來(lái)。

第三，人事動(dòng)態(tài)平衡。對(duì)于人來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境是其中一個(gè)非常重要的因素，如果組織是處于不同的動(dòng)態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識(shí)也會(huì)不斷改變，一般情況下，二者都會(huì)不斷提高。但是我們應(yīng)該清楚的一點(diǎn)則是，組織對(duì)自己成員的素質(zhì)認(rèn)識(shí)在不斷提高，因此，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價(jià)值，最終達(dá)到人和事的動(dòng)態(tài)平衡。

4．激發(fā)熱情、挖掘潛能

在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵(lì)方式使用的比較多，而最為主要的是物質(zhì)激勵(lì)方式。這種方式比較簡(jiǎn)單，對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)來(lái)說(shuō)，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)各種激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使各方面需求可以得以實(shí)現(xiàn)。比如，對(duì)本單位人員制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，我們從深層次來(lái)看，這對(duì)工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會(huì)發(fā)展的越來(lái)越快，而工作人員的知識(shí)儲(chǔ)備也越來(lái)越大，而人們的知識(shí)面面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多。人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求越來(lái)越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識(shí)與技能便是他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)重要手段。另外，對(duì)員工實(shí)行民主參與管理，這是尊重員工的一個(gè)重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

三、總結(jié)

篇9

趙淑英 宮文霞 北京社會(huì)管理職業(yè)學(xué)院

摘要：人才培養(yǎng)是高職教育的最基本職能。本文以北京社會(huì)管理職業(yè)學(xué)院為例，介紹了公共事務(wù)管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)在人才培養(yǎng)過(guò)程中對(duì)培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人等進(jìn)行的大膽探索與實(shí)踐，以作為高職公共事務(wù)管理人才培養(yǎng)工作改革的一種探討。

關(guān)鍵詞 ：高職院校 公共事務(wù)管理 人才培養(yǎng)

北京社會(huì)管理職業(yè)學(xué)院公共事務(wù)管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)于2010年，下設(shè)有人力資源管理和社會(huì)組織管理兩個(gè)專(zhuān)業(yè)方向，雖然專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)，但在人才培養(yǎng)方面進(jìn)行了十分有益的探索與實(shí)踐，形成了自己的特色做法，主要體現(xiàn)在教學(xué)資源建設(shè)、因材施教、教學(xué)組織和教學(xué)考核方法改革等幾個(gè)方面。

一、專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源建設(shè)

1.教學(xué)內(nèi)容與課程開(kāi)發(fā)改革

以職業(yè)能力為主導(dǎo)選擇教學(xué)內(nèi)容、構(gòu)建課程體系，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點(diǎn)構(gòu)建課程學(xué)習(xí)領(lǐng)域、設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)情境，讓學(xué)生置身于仿真的工作情境下在完成工作任務(wù)過(guò)程中學(xué)習(xí)。教學(xué)內(nèi)容改革打破了課堂氣氛沉悶、學(xué)生熱情不高、主動(dòng)性不強(qiáng)的局面，學(xué)生職業(yè)技能明顯提高。注重以崗位需求為引導(dǎo)，把握高等職業(yè)教育特點(diǎn)創(chuàng)建人才培養(yǎng)課程體系：通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研和企業(yè)行業(yè)專(zhuān)家座談，確定學(xué)生所從事的工作崗位、工作任務(wù)和職業(yè)能力；以職業(yè)能力為導(dǎo)向選擇教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)課程體系；在課程體系總體設(shè)計(jì)上，注重對(duì)學(xué)生進(jìn)行基礎(chǔ)理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)基本技能、專(zhuān)業(yè)綜合技能和崗位適應(yīng)技能的綜合培養(yǎng)，形成由前導(dǎo)課程、專(zhuān)業(yè)基本技能課程、專(zhuān)業(yè)課程、實(shí)訓(xùn)課程和崗位適應(yīng)技能課程構(gòu)成的專(zhuān)業(yè)課程體系。課程體系設(shè)計(jì)加重了實(shí)踐教學(xué)比重，占到總學(xué)時(shí)的53%。

2.實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)了分層遞進(jìn)的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)項(xiàng)目架構(gòu)。將實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)項(xiàng)目分為三層：第一至四學(xué)期，進(jìn)行學(xué)習(xí)項(xiàng)目化、以任務(wù)驅(qū)動(dòng)的各專(zhuān)業(yè)技能課程實(shí)訓(xùn)；第五學(xué)期初，集中運(yùn)用人力資源管理軟件進(jìn)行綜合模擬訓(xùn)練；第五至六學(xué)期，通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)，進(jìn)行崗位適應(yīng)技能實(shí)訓(xùn)。實(shí)踐證明，專(zhuān)業(yè)技能課程實(shí)訓(xùn)、綜合實(shí)訓(xùn)課程實(shí)現(xiàn)了“學(xué)中做、做中學(xué)”，培養(yǎng)了學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能和崗位適應(yīng)能力；頂崗實(shí)習(xí)與就業(yè)相結(jié)合，提高了學(xué)生的對(duì)口就業(yè)率。

服務(wù)學(xué)院，開(kāi)發(fā)院內(nèi)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。大膽進(jìn)行院內(nèi)“校企合作”嘗試，實(shí)踐“全員育人”理念。與學(xué)院組織人事處合作，開(kāi)發(fā)“人才招聘和人才引進(jìn)”人力資源管理實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目；與民政部職業(yè)技能鑒定中心（設(shè)在院內(nèi)）合作，開(kāi)發(fā)“全國(guó)民政職業(yè)技能大賽服務(wù)”項(xiàng)目，結(jié)合《會(huì)議活動(dòng)與組織》課程，安排大二學(xué)生為每年一度的全國(guó)民政職業(yè)技能大賽提供服務(wù)，從賽前準(zhǔn)備，到賽中服務(wù)，再到賽后總結(jié)評(píng)估，全過(guò)程參與，成為很好的會(huì)議活動(dòng)與組織技能訓(xùn)練的實(shí)踐平臺(tái)。

因勢(shì)利導(dǎo)，開(kāi)發(fā)特色實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)項(xiàng)目。針對(duì)高職學(xué)生不喜“靜”喜“動(dòng)”的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)特色實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)項(xiàng)目。案例一：創(chuàng)新開(kāi)發(fā)出“伊力特人力資源有限公司”公司化教學(xué)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，旨在通過(guò)完全公司化的運(yùn)作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生搭建一個(gè)校內(nèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐平臺(tái)，是“公司制”人才培養(yǎng)模式的一次創(chuàng)新實(shí)踐。項(xiàng)目實(shí)施第一年，就為本地區(qū)90余家企業(yè)提供了服務(wù)，累計(jì)為近1000名學(xué)生（人次）成功推薦了兼職或?qū)嵙?xí)就業(yè)信息。案例二：《社會(huì)組織資源開(kāi)發(fā)與籌款》課程開(kāi)設(shè)時(shí)，正趕上2012級(jí)社會(huì)組織管理專(zhuān)業(yè)吳某同學(xué)不幸患大病休學(xué)治療，其家境貧困，難以承擔(dān)大額醫(yī)療費(fèi)用，亟需社會(huì)幫扶。該課程以“為吳某籌款”為實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，成立“為吳某同學(xué)籌款委員會(huì)”在全院范圍內(nèi)進(jìn)行籌款實(shí)踐，僅在校內(nèi)籌得2萬(wàn)余元善款。該項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)為公共事務(wù)管理社會(huì)組織管理專(zhuān)業(yè)（方向）提供了精彩的實(shí)踐教學(xué)案例。

3.改善實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)條件

公共事務(wù)管理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)建設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)，經(jīng)多方爭(zhēng)取資源，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)條件得到極大改善，已經(jīng)建成8個(gè)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室，具備了網(wǎng)絡(luò)查詢(xún)、軟件模擬、場(chǎng)景仿真等功能，基本能滿足專(zhuān)業(yè)技能課程實(shí)訓(xùn)、綜合實(shí)訓(xùn)和崗位適應(yīng)技能訓(xùn)練的需要。

同時(shí)，積極拓展校企（社）合作，共建校外實(shí)習(xí)就業(yè)基地。組織教學(xué)團(tuán)隊(duì)，先后與40家企（社）單位簽訂實(shí)習(xí)就業(yè)協(xié)議，共建學(xué)生實(shí)習(xí)和就業(yè)基地?；仡?lèi)型多樣、范圍廣泛。這些基地的建成和深化合作，已經(jīng)成為學(xué)生專(zhuān)業(yè)認(rèn)知、第二課堂教學(xué)、校外活動(dòng)和實(shí)習(xí)就業(yè)的主要陣地。

4.數(shù)字化建設(shè)

課程教學(xué)實(shí)現(xiàn)了多媒體化，PPT、錄像、視頻等數(shù)字化教學(xué)資源得到廣泛運(yùn)用。課程相關(guān)的學(xué)生考核、課下答疑、學(xué)習(xí)交流，選課、調(diào)課、課堂考勤、課程安排等完全通過(guò)學(xué)校管理信息系統(tǒng)中完成。教師與學(xué)生共建的公共事務(wù)管理專(zhuān)業(yè)QQ群和微信平臺(tái)，因網(wǎng)絡(luò)的即時(shí)、及時(shí)、互動(dòng)、共享特點(diǎn)，成為師生教學(xué)交流、信息傳遞、融洽感情、增強(qiáng)凝聚力的極有效手段，每天點(diǎn)擊率達(dá)到近百次。

二、因材施教

1.設(shè)置“職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)精神”學(xué)分

在人才培養(yǎng)方案中設(shè)置2個(gè)學(xué)分的素質(zhì)養(yǎng)成與職業(yè)精神學(xué)分，有4個(gè)項(xiàng)目4類(lèi)活動(dòng)：第一學(xué)期完成“公益ABC”項(xiàng)目，目標(biāo)是促使學(xué)生對(duì)公益慈善、社會(huì)組織有初步認(rèn)識(shí)和理解，提升其專(zhuān)業(yè)認(rèn)知度和認(rèn)同度；第二學(xué)期完成“志愿同行”項(xiàng)目，目標(biāo)是啟發(fā)學(xué)生對(duì)志愿者、志愿服務(wù)、公益理念的直接、理性的理解和思考；第三學(xué)期完成“相親相愛(ài)一家人”項(xiàng)目，班級(jí)，目標(biāo)是通過(guò)團(tuán)建與素質(zhì)拓展，促使學(xué)生對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生體驗(yàn)式理解和思考，同時(shí)增進(jìn)學(xué)生們對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和向心力；第四學(xué)期完成“薪火相傳”項(xiàng)目，目標(biāo)是通過(guò)“我的公益職業(yè)生涯路”設(shè)計(jì)大賽，力促學(xué)生對(duì)公益工作者的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神有感性但深刻的認(rèn)知和思考。通過(guò)素質(zhì)養(yǎng)成與職業(yè)精神項(xiàng)目，學(xué)生的綜合素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神明顯增強(qiáng)。

2.為大一、大二學(xué)生安排學(xué)業(yè)導(dǎo)師

學(xué)業(yè)導(dǎo)師主要職責(zé)是做好學(xué)生的專(zhuān)業(yè)思想教育，圍繞學(xué)生學(xué)習(xí)和就業(yè)開(kāi)展有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)或引導(dǎo)，定期召開(kāi)學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)難點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)主題班會(huì)，關(guān)心和幫助學(xué)習(xí)困難學(xué)生等，并提供工作經(jīng)費(fèi)保障。在學(xué)業(yè)導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)和幫助下，學(xué)生的學(xué)業(yè)困難逐漸減少，對(duì)專(zhuān)業(yè)和班級(jí)的歸屬感更強(qiáng)了。

3.組織各種活動(dòng)挖掘?qū)W生個(gè)性潛能

針對(duì)高職學(xué)生學(xué)習(xí)特點(diǎn)，秉持“人人都可以成才”理念，組織各種活動(dòng)，挖掘?qū)W生個(gè)性潛能。如舉辦系旗、系會(huì)、系訓(xùn)設(shè)計(jì)大賽；開(kāi)展20小時(shí)學(xué)生志愿者公益服務(wù)；成立“伊利特人力資源有限公司”為學(xué)生搭建一個(gè)校內(nèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐平臺(tái)；舉辦“公益滋養(yǎng)生命”、“用人之道”系列講座，擬補(bǔ)學(xué)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足、專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)不夠的弱點(diǎn)等，促進(jìn)了學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神的提升。

三、教學(xué)組織特點(diǎn)

1.改革課程教學(xué)組織設(shè)計(jì)

專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)以項(xiàng)目為引導(dǎo)，以任務(wù)做驅(qū)動(dòng)，從知識(shí)準(zhǔn)備到項(xiàng)目實(shí)施，最后再進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估的過(guò)程化教學(xué)組織設(shè)計(jì)，形成了特色；適應(yīng)高職學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，綜合采用多種教學(xué)方法和教學(xué)手段，創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，學(xué)生參與度越來(lái)愈高，與實(shí)際脫節(jié)現(xiàn)象有明顯改善，課堂教學(xué)氣氛活躍，課改后學(xué)生對(duì)崗位的適應(yīng)性有明顯提高。

2.重視綜合素質(zhì)培養(yǎng)

人才培養(yǎng)方案中設(shè)置了8個(gè)學(xué)分的素質(zhì)養(yǎng)成教育，旨在以學(xué)生在校三年的成長(zhǎng)成才過(guò)程為主線，規(guī)范學(xué)生的日常行為，培育愛(ài)心，提升學(xué)生的道德品質(zhì)、身心素質(zhì)、人際交往能力等，使學(xué)生成為具有較強(qiáng)崗位適應(yīng)能力、多崗遷移能力、可持續(xù)發(fā)展能力的人。素質(zhì)養(yǎng)成教育使學(xué)生普遍遵守日常行為規(guī)范，愛(ài)心及身心素質(zhì)得到提高。大家普遍反映，教室里吃東西的少了，抽煙的少了，環(huán)境整潔了，上課出勤率高了，學(xué)生更有禮貌了。

3.實(shí)施“2+1”人才培養(yǎng)模式

兩年校內(nèi)理論和實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)，一年實(shí)習(xí)基地頂崗實(shí)習(xí)與就業(yè)實(shí)習(xí)相結(jié)合的整體教學(xué)組織，使學(xué)生理論功底扎實(shí)、專(zhuān)業(yè)技能熟練，職業(yè)能力循序漸進(jìn)提高。特別是最后一年的頂崗實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)，為生創(chuàng)造了就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)平臺(tái)，學(xué)生就業(yè)率高，2010-2012級(jí)三屆畢業(yè)生就業(yè)率均保持在95%以上，據(jù)“麥可思”為我學(xué)院做的人來(lái)培養(yǎng)質(zhì)量報(bào)告數(shù)據(jù)，2013屆畢業(yè)生就業(yè)對(duì)口率為55%，高于全國(guó)同類(lèi)專(zhuān)業(yè)平均水平。

4.組織專(zhuān)業(yè)技能大賽

開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)了專(zhuān)業(yè)技能循序漸進(jìn)的職業(yè)技能大賽體系：office辦公能力大賽簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)大賽職業(yè)生涯規(guī)劃大賽創(chuàng)業(yè)大賽。設(shè)立大獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)比賽優(yōu)勝學(xué)生，同時(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生積極參加跨專(zhuān)業(yè)的技能大賽。專(zhuān)業(yè)技能大賽將學(xué)生的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)學(xué)生提升專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為成為職業(yè)人做好準(zhǔn)備。

四、教學(xué)考核方法改革

從單一的注重學(xué)業(yè)考核向人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。通過(guò)素質(zhì)養(yǎng)成教育、職業(yè)技能大賽、課程實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目、課外活動(dòng)及加大實(shí)踐教學(xué)比重等課程體系的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)考核從注重學(xué)業(yè)考核向注重人才培養(yǎng)質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生受到實(shí)習(xí)、就業(yè)單位的好評(píng)。

課程考核由一次性成績(jī)考核向全過(guò)程考核轉(zhuǎn)變。將原有的以期末考試成績(jī)?yōu)檎n程成績(jī)的考核評(píng)價(jià)，改造成全過(guò)程考核評(píng)價(jià)。將課程的考核分為形成性過(guò)程考核和終結(jié)性考核兩部分。全過(guò)程考核更全面，并注重對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)精神等方面的引導(dǎo)和培養(yǎng)，效果明顯。

考核類(lèi)型多樣化。形成性過(guò)程考核包括課堂考勤、課堂表現(xiàn)、課后作業(yè)、小組作業(yè)、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和期末考試等多種類(lèi)型，著重測(cè)試學(xué)生運(yùn)用課程所學(xué)知識(shí)和技能，解決實(shí)際問(wèn)題的能力?？己祟?lèi)型多樣化，使學(xué)生學(xué)習(xí)積極性明顯提高，對(duì)課程內(nèi)容不再死記硬背，而更注重自身的能力培養(yǎng)。

綜上所述，公共事務(wù)管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)在教學(xué)實(shí)踐中對(duì)培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人等方面進(jìn)行了大膽探索與實(shí)踐，總結(jié)出一些經(jīng)驗(yàn)和做法，以作為高職人才培養(yǎng)工作改革的一種探討。我們相信，人才培養(yǎng)方方面面的改革是社會(huì)發(fā)展對(duì)高職公共事務(wù)管理專(zhuān)業(yè)教育工作的必然要求。

參考文獻(xiàn)

篇10

Abstract： The construction enterprise is labor-intensive industry， and the staff is the main body to promote the business operation. So we should highlight the role and impact of the "people" in the business management of construction enterprise， improve and strengthen the various types of personnel management.

關(guān)鍵詞： 建筑施工企業(yè)；特征；管理者素質(zhì)要求；員工激勵(lì)

Key words： construction enterprises；characteristics；requirements for manager competency；staff motivation

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）05-0134-02

0 引言

本人長(zhǎng)期從事高?！督ㄖ髽I(yè)管理》教學(xué)，又經(jīng)常深入建筑施工企業(yè)搞培訓(xùn)，對(duì)建筑施工企業(yè)有所了解，現(xiàn)就建筑施工企業(yè)管理中的有關(guān)“人”的管理談?wù)効捶ā?/p>

1 建筑施工企業(yè)管理的特征

建筑施工企業(yè)一般是指在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，從事建筑物和構(gòu)筑物生產(chǎn)的具有營(yíng)利性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)組織。建筑施工企業(yè)的基本構(gòu)成要素有：人員、資金、物資設(shè)備、時(shí)間和信息。建筑施工企業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其中人員是推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主體。建筑施工企業(yè)作為一個(gè)由“人”組成的、發(fā)揮特定功能的系統(tǒng)，必須是適應(yīng)外部環(huán)境變化，自我運(yùn)作與發(fā)展，具有誕生、成長(zhǎng)與消亡等“生命周期特征”的生命有機(jī)體。

由于建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復(fù)雜多樣、整體難分、不易移動(dòng)等特點(diǎn)，因此建筑施工企業(yè)生產(chǎn)具有生產(chǎn)人員流動(dòng)性、施工現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜、露天和高處作業(yè)等特點(diǎn)。建筑施工企業(yè)普遍采取“項(xiàng)目制”的組織管理模式，突出了“管理職能”的作用，強(qiáng)調(diào)了“人”在企業(yè)管理中的地位。

2 建筑施工企業(yè)中“人”的管理

傳統(tǒng)的建筑企業(yè)管理者，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理，只注重對(duì)工作的管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)項(xiàng)目的“工期、質(zhì)量、成本”的控制，忽視對(duì)員工的有效管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)“人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)主體”，本人認(rèn)為對(duì)建筑施工企業(yè)管理應(yīng)該采取“人員管理與工作管理”相結(jié)合的模式，構(gòu)建“對(duì)人管理與對(duì)工作管理的雙線結(jié)構(gòu)體系”，突出“人”在企業(yè)管理中的作用與影響。如圖1。

2.1 對(duì)管理者的素質(zhì)要求 建筑施工企業(yè)管理，就是通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，協(xié)調(diào)企業(yè)中“以人為中心”的資源與職能活動(dòng)，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的活動(dòng)。而管理者的素質(zhì)是形成管理水平與能力的基礎(chǔ)，是做好管理工作、取得管理功效的極為重要的主觀條件。作為建筑施工企業(yè)尤其是項(xiàng)目部的各級(jí)管理者，應(yīng)該具備相關(guān)的管理技能，具體而言，包括三方面：①技術(shù)技能。技術(shù)技能是指管理者掌握與運(yùn)用某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)、技術(shù)和方法的能力。一線管理者應(yīng)具備。②人際技能。人際技能是指管理者處理人事關(guān)系的技能。在“以人為本”的今天，人際技能對(duì)于現(xiàn)代管理者是一種極其重要的基本功。沒(méi)有人際技能的管理者是不可能做好管理工作的。③概念技能。概念技能是指管理者觀察、理解和處理各種全局性的復(fù)雜關(guān)系的抽象能力。概念技能包括：對(duì)復(fù)雜環(huán)境和管理問(wèn)題的觀察、分析能力；對(duì)全局性的、戰(zhàn)略性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的重大問(wèn)題處理與決斷的能力；對(duì)突發(fā)性危急處境的應(yīng)變能力等。其核心是一種觀察力和思考力。這種能力對(duì)于組織的戰(zhàn)略決策和發(fā)展具有極為重要的意義，是高層管理者所必須具備的一種技能。不同層次管理者對(duì)管理技能的需要存在差異性。見(jiàn)圖2。

2.2 被管理者的工作積極性的分析 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出了“雙因素理論”。他認(rèn)為，與人的工作積極性相關(guān)的因素有兩大類(lèi)：①保健因素。即不能直接調(diào)動(dòng)人的工作積極性的因素，間接影響人的工作積極性，它與工作環(huán)境或條件相關(guān)，當(dāng)人們得不到這些方面的滿足時(shí)，人們就會(huì)產(chǎn)生不滿，從而影響工作；如企業(yè)員工的基本工作與生活條件等。②激勵(lì)因素。即能直接調(diào)動(dòng)人的積極性的因素。它與工作本身相關(guān)的，對(duì)于企業(yè)員工，主要表現(xiàn)為：對(duì)所從事工作的熱愛(ài)與興趣、工作的挑戰(zhàn)性、從中得到的認(rèn)可與贊美、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、發(fā)展前途等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。作為建筑施工企業(yè)中的被管理者，大部分人文化程度偏低，加之各類(lèi)人員工作流動(dòng)性大，企業(yè)管理者往往只注重員工的“保健因素”的滿足，如：改善員工的工作、生活條件；工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；提供福利，節(jié)假日為員工發(fā)放一定的獎(jiǎng)金與物資福利。盡管如此，員工的工作積極性很難得到長(zhǎng)久、持續(xù)的滿足，假如某一項(xiàng)工作缺失或做得不到位時(shí)，甚至?xí)?lái)負(fù)面效應(yīng)。

2.3 有效激勵(lì)員工 建筑施工企業(yè)的管理者對(duì)員工的日常管理，除了按常規(guī)的倚重于“結(jié)構(gòu)、制度、紀(jì)律、懲處”等傳統(tǒng)的“硬”管理外，本人認(rèn)為應(yīng)該“以人為核心”，采取注重人的“情感、文化與環(huán)境”等因素的“軟”管理。其中，應(yīng)該發(fā)揮“激勵(lì)因素”在建筑企業(yè)管理中的作用。激勵(lì)的核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。人是管理的核心，通過(guò)有效激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，就會(huì)顯著地提高企業(yè)的績(jī)效。特別是在高度“重視人的因素”的現(xiàn)代社會(huì)，激勵(lì)已成為管理者最有效、最重要的領(lǐng)導(dǎo)手段。激勵(lì)是在外界刺激的作用下，使內(nèi)在的需要?jiǎng)訖C(jī)產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）的過(guò)程。

2.4 有效的激勵(lì)手段

2.4.1 薪酬激勵(lì) 薪酬是企業(yè)滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2.4.2 智力激勵(lì) 智力激勵(lì)是通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成企業(yè)目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起員工的消極和不滿情緒。

2.4.3 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.4.4 情感激勵(lì) 一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

總之，建筑施工企業(yè)作為一個(gè)由“人”組成的、發(fā)揮特定功能的企業(yè)系統(tǒng)，必須在企業(yè)的管理中強(qiáng)調(diào)“人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)主體”，突出“人”在企業(yè)管理中的作用與影響，尤其要改善不同層次管理人員的素質(zhì)和技能，同時(shí)，依據(jù)“雙因素理論”有效地對(duì)一線員工進(jìn)行激勵(lì)管理，最終提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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