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篇1

[關(guān)鍵詞]高校 德育 隊伍建設(shè)

[中圖分類號]G641 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）09-0251-01

建國六十年來，高校德育隊伍建設(shè)取得的成就是非同尋常的。從建國之初選派軍隊政工干部、改造舊知識分子組建隊伍，到今天職業(yè)化、專業(yè)化德育隊伍的初步形成；從聘請?zhí)K聯(lián)專家?guī)椭嘤?xùn)，到今天依托專門的學科機構(gòu)進行多渠道的培訓(xùn)培養(yǎng)，德育隊伍建設(shè)逐漸探索出了一條特色發(fā)展之路。

要解決適應(yīng)性問題，根本在于實現(xiàn)德育隊伍的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”，②這也是新時期高校德育隊伍建設(shè)的基本定位。

德育工作性質(zhì)的特殊性決定了其隊伍的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”，既要符合高校教師隊伍發(fā)展的一般規(guī)律，又有其特殊內(nèi)涵。“職業(yè)化”就是要形成明確的發(fā)展路徑、健全的職業(yè)體系、良好的職業(yè)環(huán)境，打造一支信念堅定、職責明晰、業(yè)務(wù)精湛的德育隊伍；“專業(yè)化”就是隊伍中的每一個人都要有專門的工作領(lǐng)域和特定的研究方向，既懂學生成長規(guī)律，又懂教育教學規(guī)律；“專家化”就是要在隊伍中培養(yǎng)出一批具有深厚理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的學術(shù)骨干和科研精英，指導(dǎo)研究，有效破解當前高校德育熱點、難點問題。

結(jié)合理論研究與實踐探索，我們認為高校德育隊伍建設(shè)要實現(xiàn)這一目標，關(guān)鍵在于把握以下三個重要結(jié)點。

首先，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展機制，強化德育隊伍的職業(yè)認同和期待。科學長效的職業(yè)發(fā)展機制是全面實現(xiàn)德育隊伍職業(yè)化的有利保障，能夠確保工作有人干、長期干、干得其所。具體說，主要包括兩個問題：

一是路徑的問題，這是職業(yè)化的根本。與其他職業(yè)的發(fā)展路徑相比，這個路徑應(yīng)該是有其獨特吸引力的，應(yīng)該是相對穩(wěn)定，以政策制度的形式落到實處的，應(yīng)該是能夠支撐每個人持續(xù)發(fā)展、使其終身獲益的。對于各高校而言，關(guān)鍵在于如何真正把這些要求落到實處，并且在這個基礎(chǔ)上繼續(xù)向前探索，不斷增強德育工作的職業(yè)吸引力和向心力。

二是標準的問題，這是職業(yè)化的難點。德育工作方式靈活多樣，效果難以量化，這在一定程度上導(dǎo)致各高校在德育隊伍的考核評價方面各自為戰(zhàn)，缺乏統(tǒng)一標準。當務(wù)之急是要在各高校研究探索基礎(chǔ)上，逐漸形成全國統(tǒng)一的標準化的職業(yè)考核認證體系。

其次，創(chuàng)新培訓(xùn)培養(yǎng)模式，進一步明晰德育隊伍的專業(yè)化發(fā)展方向，專門化的培訓(xùn)培養(yǎng)是實現(xiàn)現(xiàn)有德育隊伍能力提升的必要手段。這種培養(yǎng)應(yīng)該是多層次、系統(tǒng)化的，應(yīng)該是知識、方法、價值觀相結(jié)合的，應(yīng)該是能夠滿足工作實際需要、切實解決實際問題的。瞄準這一目標，應(yīng)該抓住三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第一，打造培訓(xùn)的精品課程體系，縱向上可涵蓋上崗培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、高級研修、海外研修等多個遞進層次，橫向上可涵蓋理論知識、崗位基礎(chǔ)、工作實務(wù)、經(jīng)驗實踐等多個內(nèi)容維度。面向全國，廣聚名師，聘請德育領(lǐng)域一流專家學者授課講學，實現(xiàn)與名師大家的零距離對話，啟迪心智，感受真諦。第二，依托專門的學科與機構(gòu)，培養(yǎng)德育理論與實踐緊密結(jié)合的專門化人才。

再次，拓展科研平臺，為德育隊伍實現(xiàn)整體專業(yè)化轉(zhuǎn)型提供動力支持。要解決適應(yīng)性問題，關(guān)鍵在于實現(xiàn)德育隊伍的整體專業(yè)化轉(zhuǎn)型。要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于提升德育隊伍的整體科研能力。第一，搭建科研訓(xùn)練的平臺。以“定向―操作―孵化―應(yīng)用”為主線開展全員科研訓(xùn)練，確保每一名德育工作者都能主持或參與科研項目，為德育隊伍整體實現(xiàn)專業(yè)化轉(zhuǎn)型提供助力。第二，搭建專門的機構(gòu)平臺。這就需要各個高校通過建立專門的德育或思想政治教育研究機構(gòu)，凝聚力量，長期持續(xù)開展研究。

綜上，新時期加強高校德育隊伍，必須堅持以下幾個基本原則。一是堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，堅定不移地走職業(yè)化、專業(yè)化道路；二是堅持政治引領(lǐng)，強化德育隊伍的神圣感和政治使命感；三是堅持科學理性，可結(jié)合新形勢，進一步修訂普通高校德育大綱，以法規(guī)的形式為新時期德育隊伍建設(shè)提供權(quán)威的標準和依據(jù)。

注釋：

①關(guān)于高校德育隊伍的范圍，《中國普通高等學校德育大綱（試行）》（1995年11月）明確規(guī)定：“高等學校德育隊伍包括學生專職政工人員、‘思想政治理論課’教師和眾多的兼做德育工作的業(yè)務(wù)課教師和黨政干部。學生專職政工人員和‘思想政治理論課’教師都是德育專職教師?！?/p>

篇2

關(guān)鍵詞：社區(qū)工作者；隊伍建設(shè)；思考

近年來，社會體制改革逐漸深化，政府職能進一步轉(zhuǎn)化。城市社區(qū)不再僅僅是居民的居住聚集地，社區(qū)公共需求日益增加并更加多元化、標準化、規(guī)范化。因此，社區(qū)工作日益復(fù)雜，社區(qū)逐漸成為社會各類群體的聚集地，以及各類社會矛盾和利益的集中點。只有不斷加強社區(qū)工作者的隊伍建設(shè)，提高整體素質(zhì)，才能更好的為居民群眾服務(wù)，滿足社區(qū)群眾的需求，更好的做好社區(qū)工作。

一、社區(qū)工作者隊伍建設(shè)的成效

（一）隊伍結(jié)構(gòu)不斷完善

社區(qū)工作者隊伍存在著年齡偏大，文化水平較低的情況。針對這一情況，社區(qū)通過改革創(chuàng)新選拔社區(qū)工作人員的途徑，主要包括：面向社會公開招考、選配大學生進社區(qū)等方式，使得社區(qū)工作者隊伍結(jié)構(gòu)更加合理。年輕人及高學歷者所占社區(qū)工作者的比例明顯提高。

（二）通過培訓(xùn)提高了工作能力

通過對社區(qū)工作者進行崗前培訓(xùn)及與相關(guān)單位進行交流等方式，大力加強了對社區(qū)工作者的培訓(xùn)教育，有效提高了其工作能力和適應(yīng)新時期社區(qū)工作需求的能力。

（三）保障機制更加完善

在政治、生活、工作等方面加大對社區(qū)工作者的關(guān)注力度。提高了社區(qū)工作者的相關(guān)待遇，為社區(qū)工作者提供晉升的途徑和機會，并不斷完善社區(qū)的辦公服務(wù)用房建設(shè)，改善社區(qū)工作者的工作環(huán)境。

二、存在的問題

通過對我區(qū)社區(qū)工作者隊伍的客觀分析，發(fā)現(xiàn)社區(qū)的大部分工作者都能夠做到愛崗敬業(yè)，踏實認真，滿足群眾需求，為社區(qū)工作做出了自己的貢獻。但是，與社區(qū)工作者的高標準和嚴要求以及群眾多樣化的要求而言，社區(qū)工作者仍存在一些急需改正和解決的問題。

（一）工作觀念落后

身為社區(qū)工作者應(yīng)準確地進行自我定位，明確自身職責是為群眾服務(wù)，從而做到為政府分憂，為人民群眾解決困難。如今，仍有一部分社區(qū)工作者存在著“官管民”的傳統(tǒng)工作理念，主動服務(wù)及人性化服務(wù)的觀念還十分缺乏。存在面對群眾時缺乏耐心甚至敷衍了事的現(xiàn)象。

（二）缺乏工作的積極主動性

部分社區(qū)工作者責任意識不強，工作不夠積極主動。面對困難或矛盾時，不是積極主動地面對解決而是互相推諉，故意拖延等。還有的社區(qū)工作者缺乏進取精神和創(chuàng)新精神，導(dǎo)致工作效率不高，得過且過。[1]

（三）缺乏紀律觀念，不注重自身形象

紀律和相關(guān)制度是社區(qū)工作者的工作行為規(guī)范。部分社區(qū)工作者缺乏紀律觀念。面對各項規(guī)章制度，難以真正的貫徹實施。還有少數(shù)社區(qū)工作者不注重自身形象，出勤時，穿著隨意、行為不雅等。

（四）團結(jié)協(xié)調(diào)能力不強

社區(qū)工作較為繁瑣復(fù)雜，同時又事關(guān)民生，因此想要做好社區(qū)工作就需要各個社區(qū)工作者相互幫助、積極配合，從而形成整體合力，提高工作效率，形成和諧高效的工作氛圍。少數(shù)社區(qū)工作者缺乏團結(jié)意識和整體觀念，缺乏交流溝通甚至相互猜疑，使簡單的事情復(fù)雜化，嚴重影響了社區(qū)工作的整體工作效率和能力。

（五）缺乏主動性，與群眾關(guān)系疏遠

想要做好社區(qū)服務(wù)工作，就要真正了解社區(qū)居民的實際需求，社區(qū)工作者要做到掌握情況熟悉群眾。有些社區(qū)工作者仍習慣于機關(guān)化辦公，不是主動為居民提供服務(wù)而是一味的坐等居民上門，顯然這種工作的思路和方法已經(jīng)無法適應(yīng)新形勢下社區(qū)工作的要求。還有的社區(qū)工作者存在怕苦怕累的思想，缺乏艱苦奮斗的精神。 [2]

三、社區(qū)工作者隊伍建設(shè)的路徑

為了適應(yīng)新時期社區(qū)居民服務(wù)逐漸多樣化和規(guī)范化的趨勢，必不斷提升社區(qū)工作者的工作能力及管理水平，促進和諧社區(qū)建設(shè)。

（一）實行質(zhì)量體系建設(shè)

在結(jié)合我區(qū)社區(qū)實際情況的基礎(chǔ)上，借鑒先進城市的管理服務(wù)經(jīng)驗，按照相關(guān)質(zhì)量體系規(guī)范，制定《社區(qū)服務(wù)規(guī)范標準》。明確界定社區(qū)服務(wù)的目標、質(zhì)量標準、服務(wù)程序等事項。強化質(zhì)量意識，提高服務(wù)的滿意度。

（二）完善管理體制，優(yōu)化工作環(huán)境

深化社區(qū)管理體制改革，理順市、區(qū)管理體系。按照權(quán)責一致、責任清晰的要求，健全“塊為主、條強化”的管理體制。擴大社區(qū)組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、管理監(jiān)督的權(quán)限。真正落實“權(quán)隨責走，費隨事轉(zhuǎn)”的要求，完善屬地管理體制。順應(yīng)強化政府公共服務(wù)和社會管理的要求，深化街道機構(gòu)改革，落實社區(qū)事務(wù)準入制度，明確政府與居委會的職責。理清“指導(dǎo)與監(jiān)督，服務(wù)與監(jiān)督”的關(guān)系，充分發(fā)揮社區(qū)自治組織的作用。完善保障機制，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的水平，不斷提高社區(qū)工作者的生活待遇。

（三）完善工作機制

1.選拔機制的完善。應(yīng)按照專業(yè)優(yōu)先、年齡梯次、優(yōu)勢互補的要求，嚴格規(guī)范社區(qū)工作者的選拔途徑。面向社會公開招聘社區(qū)專職工作者，對筆試、面試、考核、聘任等法定民主程序進行規(guī)范和完善，對于相關(guān)專業(yè)（社會管理、生態(tài)、文化藝術(shù)、心理咨詢等）的大中專院校的畢業(yè)生進行優(yōu)先錄用。還應(yīng)注意拓寬選人的范圍，吸納一批年輕有活力的高素質(zhì)的相關(guān)專業(yè)的社會人才來充實社會工作者隊伍。提升專業(yè)化服務(wù)水平。通過下派、轉(zhuǎn)任、選任等途徑，選拔任用一批不怕吃苦、熱心服務(wù)事業(yè)、善于與群眾交流的企事業(yè)單位人員到社區(qū)工作，從而提高緩解矛盾，穩(wěn)定社會的能力。[3]

2.對教育培訓(xùn)機制進行創(chuàng)新。健全教育培訓(xùn)平臺，對資源進行整合，加大投入力度，建立社區(qū)教育學院，建立健全經(jīng)常性、制度化培訓(xùn)教育機制。與本市高校、黨校和科研機構(gòu)密切合作，深化培訓(xùn)平臺，大力推進街道培訓(xùn)中心建設(shè)。依托黨校、高校、科研機構(gòu)等力量，規(guī)范培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。積極引進先進地區(qū)的培訓(xùn)理念和方法，注重新時期社區(qū)服務(wù)工作能力培訓(xùn)，完善社區(qū)工作者外派、上掛、交流等途徑。深化案例分析、互動式教育、職業(yè)道德、禮儀交往等培訓(xùn)內(nèi)涵，增強培訓(xùn)的針對性和實效性，加強社區(qū)工作者的再教育、再培訓(xùn)工作。全面提高社區(qū)工作者的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平、專業(yè)化水平。繼續(xù)推進社區(qū)工作者學歷教育，整合高效資源，舉辦社會管理大專班、本科班，鼓勵社區(qū)工作者參加學歷教育和社會工作職稱考試。

3.建立嚴格考核機制。堅持客觀公正、公平公開、注重實際的原則，引進企業(yè)績效考核辦法，探索建立符合居民服務(wù)需求的，令居民群眾滿意的考評體系。將考核結(jié)果與社區(qū)工作者的獎金、職務(wù)晉升，評優(yōu)轉(zhuǎn)任、工作續(xù)聘掛鉤。規(guī)范考核程序和方法，在社區(qū)工作者隊伍中形成外有壓力，內(nèi)有動力，干有活力的工作氛圍。

4.實行競爭上崗機制。按照能者上、平者讓、庸者下的要求，建立健全社區(qū)工作者選聘分離機制，探索分類管理方法，進一步明確、細化目標責任。采用群眾推薦與組織推薦相結(jié)合、街道評議與社區(qū)成員評議相結(jié)合的辦法，全面實施公開選拔、競爭上崗機制，完善優(yōu)勝劣汰、能進能出的選人用人機制。建立有利于突出人才，充分發(fā)揮人才能力的升遷機制，加大定向招考力度，拓展社區(qū)工作者上升空間，關(guān)心社區(qū)工作者的政治發(fā)展空間和前途。

[參考文獻]

[1]金橋.社區(qū)工作者隊伍建設(shè)與發(fā)展的反思[J].南通大學學報（社會科學版），2013，（05）：77-83.

[2]邵建陽.社區(qū)工作者隊伍建設(shè)的思考[J].蚌埠黨校學報，2012，（02）：17-18+24.

篇3

摘 要 在我國石油行業(yè)多元化發(fā)展的背景之下，企業(yè)員工的思想及價值觀念呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，為石油企業(yè)思想政治管理工作提出了新的要求，本文通過闡述石油政工隊伍建設(shè)的重要性，分析現(xiàn)階段石油政工隊伍建設(shè)中存在的問題，探索加強石油政工隊伍建設(shè)的有效方法及措施，以促進石油企業(yè)政工隊伍的建設(shè)。

關(guān)鍵詞 石油企業(yè) 政工隊伍 建設(shè) 方法 措施

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國社會進入一個產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要階段，石油行業(yè)作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)面臨著重大的挑戰(zhàn)。而加強石油企業(yè)政工隊伍的建設(shè)能有效應(yīng)對石油行業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，使石油企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中取得更好的發(fā)展。

一、現(xiàn)階段石油政工隊伍建設(shè)工作概述

在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的背景下，我國的石油行業(yè)努力進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，石油企業(yè)的工作人員在思想、習慣、行為等方面都有極大地變化，需要企業(yè)建立有效的政工隊伍，對員工的思想動態(tài)及價值觀念、行為習慣等及時了解，為石油企業(yè)正常工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。

（一）政工隊伍建設(shè)的重要性

石油企業(yè)中政工隊伍的好壞直接影響著企業(yè)的生存發(fā)展，它是石油企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中獲得發(fā)展的重要考量目標，也是提高企業(yè)競爭力的力量源泉，是石油企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要保證[1]。

1.能有效引導(dǎo)石油企業(yè)的發(fā)展。政工工作能在石油工作方面有信心做得更好。政工工作能積極為員工樹立良好的工作榜樣，引導(dǎo)員工的正確行為活動，幫助企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展。政工工作能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理上新理念，并結(jié)合企業(yè)自身的具體情況是定適合本企業(yè)發(fā)的發(fā)展的路線，引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展。

2.能在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力。政工隊伍的建設(shè)能集合更多的力量，使企業(yè)內(nèi)部形成一股強大的凝聚力。在石油企業(yè)，政工工作的有效開展能深入員工內(nèi)部，讓員工了解企業(yè)的各項事務(wù)，公開透明的處理一些事情，這樣的工作能促進企業(yè)內(nèi)部和諧，讓員工與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，共同尋求進步。

3.能形成獨具特色的企業(yè)文化氛圍。文化是一個企業(yè)發(fā)展的不解動力，政工隊伍建設(shè)是有效促進企業(yè)文化發(fā)展的手段。政工工作及時了解員工思想動態(tài)，通過各種活動營造適合企業(yè)發(fā)展的文化，讓別具特色的文化為企業(yè)的轉(zhuǎn)型增添活力，提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）石油政工隊伍建設(shè)中存在的問題

在我國石油企業(yè)尋求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的時期，政工隊伍的建設(shè)也在緊跟其轉(zhuǎn)型的步伐，不斷進行改革創(chuàng)新，但是也存在明顯的問題。

1.缺乏較高的政治素養(yǎng)。由于傳統(tǒng)石油業(yè)的影響，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型下的政工隊伍在政治素養(yǎng)上跟不上產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐，缺乏較高的政治素養(yǎng)[2]。面對企業(yè)轉(zhuǎn)型中的許多問題，不能及時有效的解決，在開展政工工作時刻板化現(xiàn)象非常嚴重。

2.缺少全面的知識?，F(xiàn)階段的政工隊伍中，工作人員的綜合知識儲備明顯不足，在開展工作時會遇到較多的問題，對理論知識知其一而不知其二，無頭緒的開展工作。

3.難以形成良好的工作作風。政工隊伍中的工作人員開展工作不深入，懶于了解基層，缺少和群眾的交流，不能及時將群眾的意見與實際的政工工作聯(lián)系起來。

二、探索加強石油政工隊伍建設(shè)的具體方法措施

在中國社會尋求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的階段，政工工作的開展在石油企業(yè)中顯得尤為重要。建立一支高素質(zhì)的政工隊伍，引導(dǎo)石油企業(yè)朝著正確的方向前進，實現(xiàn)石油企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型是本文的重點。

如何在現(xiàn)階段石油企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的背景之下，加強政工隊伍的建設(shè)，筆者提出以下方法及措施：

（一）培養(yǎng)政工人員的政治素養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)

在加強政工隊伍建設(shè)的過程中，要把培養(yǎng)政工人員的政治素養(yǎng)放在首位，采用培訓(xùn)、實踐等方式規(guī)定政工工作人員的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)所要達到的目標。對政治素養(yǎng)較低的人員要組織進行二次培訓(xùn)或?qū)嵺`，在石油業(yè)務(wù)的各個方面都要有所發(fā)展，定期開展思想政治交流活動，在有效的交流活動中提高政工工作人員的綜合素質(zhì)。

（二）嚴格控制政工隊伍人才的選拔

人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，加強石油企業(yè)政工隊伍建設(shè)要從嚴格選撥人才開始。在選拔任用人的過程中要嚴格考核員工的綜合知識儲備，詳細了解他們的文化水平，盡量選擇綜合知識過硬，職業(yè)素養(yǎng)較高的人才進入政工工作隊伍，使企業(yè)政工工作的發(fā)展有基本的人才基礎(chǔ)。

（三）轉(zhuǎn)變工作作風，深入基層開展政工工作

把政工工作落實到基本的實踐中去，政工工作的重點是管理和了解企業(yè)工作人員的思想、習慣、價值觀念等，根據(jù)企業(yè)自身的文化，凝集全體員工的力量為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量[3]。因此，政工工作要轉(zhuǎn)變工作作風，深入員工內(nèi)部，與員工進行深層交流，積極聽取員工對于企業(yè)發(fā)展的建議，適當考慮員工的切身需求，與員工建立良好的關(guān)系，為提高政工隊伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

結(jié)語：

在我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，探索加強石油企業(yè)政工隊伍建設(shè)的有效方法，是在了解政工隊伍建設(shè)的重要性基礎(chǔ)之上，分析現(xiàn)階段我國石油企業(yè)政工隊伍建設(shè)存在的問題后得到的，希望這樣的方法措施有效指導(dǎo)石油企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，加強我國石油企業(yè)政工隊伍的建設(shè)。

參考文獻：

[1] 張云.關(guān)于新時期加強國有企業(yè)政工隊伍建設(shè)的思考[J].企業(yè)導(dǎo)報，2014（2）：81-82.

篇4

關(guān)鍵詞：青工 物資管理 科研生產(chǎn)

一、成果背景：

我們大慶油田勘探開發(fā)研究院科研生產(chǎn)準備大隊主要承擔著全院30多個單位的科研生產(chǎn)物資采購、倉儲保管及物資供應(yīng)等工作的組織、管理和實施。目前，科研生產(chǎn)準備大隊現(xiàn)有員工20人，其中男員工8人，女員工12人。35歲以下的青年員工（油田內(nèi)招子女工）8人，占員工總數(shù)的40%。作為科研單位物資管理的重要部門，實施物資流程運行的每一個環(huán)節(jié)，對全院科研生產(chǎn)任務(wù)的順利完成起到至關(guān)重要的作用。在現(xiàn)代物流信息快速發(fā)展時期，青年員工已經(jīng)成為油田物資行業(yè)建設(shè)發(fā)展的主力軍。但由于物資管理崗位的特殊性和重要性，加之再過幾年時間，單位老同志全部面臨退休，業(yè)務(wù)管理出現(xiàn)年齡斷層，年青同志需要接替物資管理重要崗位。重視青年員工的成長和培養(yǎng)，發(fā)揮青年員工的聰明才智作用，科學、合理、高效地為油田的科技發(fā)展提供有利的服務(wù)保障，為研究院物資管理的未來發(fā)展建設(shè)一支專業(yè)復(fù)合型人才隊伍，認真做好基礎(chǔ)準備工作。

二、成果內(nèi)涵：

科研生產(chǎn)準備大隊的工作專業(yè)性強、知識面寬，目前有材料采購管理、合同招投管理、倉儲（保管）等崗位。8名青年員工分別工作在合同崗、倉儲崗等崗位，隨著行業(yè)物資管理步入標準化、流程化、信息化，物流專業(yè)的新知識、新技術(shù)、新模式對現(xiàn)有的物資管理工作提出了更高的標準和要求。面對市場經(jīng)濟給物資管理人員帶來的新挑戰(zhàn)，要讓青年員工在3-5年的時間里，人人都能全面熟練掌握本崗位物資管理流程和全隊其它所有崗位技能，接替老同志成為單位業(yè)務(wù)管理工作的骨干，從而解決業(yè)務(wù)年齡斷層問題。我們通過開展“師徒結(jié)對”、“練兵競賽”、“感恩成長”等多種形式，加快青年人才的培養(yǎng)和成長步伐，引導(dǎo)和帶領(lǐng)青年員工積極投身到為全院的科研生產(chǎn)服務(wù)，不斷激發(fā)青年員工的崗位奉獻精神和服務(wù)百年油田的責任意識。

實施過程：

一、開展“導(dǎo)師帶徒”活動，通過師徒結(jié)對、以老帶新的方式，引導(dǎo)青年員工學知識、學技能、學管理，激發(fā)青年同志熱愛本職，敬業(yè)奉獻的熱情。

2006年至今先后有10名子女工調(diào)入科研生產(chǎn)準備大隊，年青化、知識化為單位的發(fā)展注入了新的活力。但是，他們雖然學歷較高，都在本科以上，可是所學的專業(yè)沒有一個與物資管理專業(yè)相吻合的。經(jīng)過幾年的工作實踐，這些青年同志能夠熟練地獨立地頂崗操作，但是，崗與崗之間、組與組之間的業(yè)務(wù)流程衍接以及專業(yè)知識深度上的提高，始終是青年員工渴求以久的愿望。為盡早地使這部分青年同志承擔起我院未來物資管理工作的重任，我們通過“導(dǎo)師帶徒”活動有針對性地從青年員工的成長出發(fā)，精心為他們設(shè)計成才規(guī)劃，在突出他們個人崗位技能水平提高的同時，較好地促進了青年隊伍整體專業(yè)素質(zhì)的提高。

1、成立活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制定工作目標和培養(yǎng)措施，形成制度化規(guī)范化管理。

為了把師徒結(jié)對活動抓好抓實，隊領(lǐng)導(dǎo)也把這項活動列入日常的管理之中，成立了“師徒結(jié)對”活動領(lǐng)導(dǎo)小組，班子成員專門指定一人負責主抓此項工作。同時明確工作目標、工作職責和工作措施，為每個青年同志建檔立卷，并把這項工作與年度綜合業(yè)績考核掛鉤，做到獎懲分明，保證師徒活動的嚴格有序管理。結(jié)合青年隊伍的實際，隊里及時召開師徒結(jié)對拜師會，一個師傅帶2名徒弟，師徒共同簽訂三年協(xié)議，形成合同管理。

2、內(nèi)培外學相結(jié)合，強化內(nèi)功，汲取營養(yǎng)，為青年員工全面掌握業(yè)務(wù)基本技能提速。

從2010年物資管理全面實行ERP軟件工作后，新的管理模式及新知識新內(nèi)容直接沖擊到物資管理的方方面面。為了盡快地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，我們從強化基本技能培訓(xùn)入手，采取內(nèi)培外學相結(jié)合的方式方法，為青年員工的全面掌握業(yè)務(wù)技能提速。隊領(lǐng)導(dǎo)按照每個青年員工三年輪崗一遍的目標，同時結(jié)合他們的崗位需要，從不同的學習培訓(xùn)內(nèi)容上做好合理的人員安排。

師徒結(jié)對后，每對師徒都非常珍視隊里安排的學習、工作、互助的機會。有的師傅深入庫區(qū)，實地教徒弟操作，有的師傅手把手在電腦上指導(dǎo)訓(xùn)練，還有的師傅邊干邊做之時，不失時機地傳遞大慶精神鐵人精神。這些方法較好地在師徒活動中發(fā)揮了引導(dǎo)促進作用。青年員工都能正確地對待和把握自己的每一個學習機會，他們專心致志，不斷進取，經(jīng)過實踐的磨練，在物資管理的大環(huán)境中茁壯成長，業(yè)務(wù)技能和個人綜合素質(zhì)上都得到了很大的提高。優(yōu)秀青年已經(jīng)走上了班組長的工作崗位，同志都在重要的崗位上發(fā)揮著聰明才智。所有的青年員工都通過了物資管理崗位的基本技能考試，同志經(jīng)過自身的努力，先后分別都取得了全國物流師資格證，就連去年剛調(diào)來的同志也能獨立頂崗，并通過了專業(yè)技能考試。今年以來，我們已先后安排10名同志參加外部學習，舉辦員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)班兩期。有3名同志實現(xiàn)了2個崗位的輪崗計劃，能夠很好地勝任和完成隊里交辦的本崗位工作任務(wù)。

開展“導(dǎo)師帶徒”活動，促進員工之間互相學習，互相幫助，共同提高。通過學習培訓(xùn)，使青年員工在本職工作上由“熟練型”向“精通型”轉(zhuǎn)變，在知識結(jié)構(gòu)上由“單一型”向“復(fù)合型”轉(zhuǎn)變，在能力素養(yǎng)上由“經(jīng)驗型”向“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變。

二、明確工作內(nèi)容，突出以崗位練兵為特色的科研保障服務(wù)競賽活動。

我們把教育和引導(dǎo)青年員工愛崗敬業(yè)腳踏實地做好本職工作，鼓勵青年員工練就扎實的基本功，把學到的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗較好地應(yīng)用到科研生產(chǎn)實踐中，讓青年在崗位競賽中增長知識，磨煉自我，砥勵成長作為工作目標。結(jié)合各崗位的實際，先后組織開展了物資“倉儲杯”崗位知識競賽、“三比三看”為內(nèi)容的倉儲保管紅旗評比勞動競賽，以及評比“三大員”（優(yōu)秀材料員、優(yōu)秀保管員、優(yōu)秀合同員）和“科研保障我為先、爭當服務(wù)明星我最棒”的主題教育活動等等。

“三比三看”內(nèi)容：

①“比服務(wù)質(zhì)量，看服務(wù)快捷、高效，服務(wù)優(yōu)質(zhì)全過程；

②比完成任務(wù)，看物資供應(yīng)科學性、及時性、準確性，物資出庫率，倉儲保管保養(yǎng)；

③比安全生產(chǎn)，看物資質(zhì)量合格率、倉儲管理無事故”。

活動中，建立了倉儲保管紅旗評比競賽臺。每季度按照工作量、學習態(tài)度、工作效率、服務(wù)質(zhì)量等進行評比，并把競賽結(jié)果做為年度評選先、優(yōu)、模和獎金考核的依據(jù)。全體青年員工積極參與其中，全隊上下形成了比、學、趕、幫、超的良好氛圍。

在“科研保障我為先、爭當服務(wù)明星我最棒”的主題教育活動中，我們還帶領(lǐng)青年員工深入到全院30多家用戶單位，通過“三走一訪”（“走基層、走班組、走崗位、訪用戶”）活動，了解用戶所需、所急、所難，增強青年員工的服務(wù)意識和工作責任心。青年女工刻苦學習，勤奮敬業(yè)，從一個門外漢，逐漸掌握了倉儲保管知識、合同管理知識、《合同法》相關(guān)內(nèi)容和物資招投標等專業(yè)性能很強的業(yè)務(wù)管理。經(jīng)過自身的努力，她通過了保管員技能專業(yè)考試及物流師資格考試，并在為科研單位的服務(wù)當中深受各級領(lǐng)導(dǎo)和基層單位的好評。2011年榮獲研究院第二屆十佳服務(wù)明星稱號。

三、通過感恩教育，引導(dǎo)青年員工樹立正確的人生觀、價值觀，積極向上地開展油田物資管理工作。

2006年招收的子女工，基本上都是獨生子女，缺少在艱苦環(huán)境下的鍛煉。由于就業(yè)途徑、崗位環(huán)境、工資待遇、提干晉職等諸多方面與正規(guī)院校畢業(yè)簽約的大學生們存在很多差異，久而久之在他們的思想深處開始追求高品質(zhì)物質(zhì)生活，關(guān)注個人價值的實現(xiàn)。甚至個別青年思想上的惰性、工作上的依賴性、生活上的攀比性、團隊協(xié)作上的孤獨性都不同程度的顯現(xiàn)出來。近兩年，油田公司開展了“珍惜、感恩、回報”教育活動，隊黨、團支部借此契機，通過會戰(zhàn)傳統(tǒng)教育、社會捐資助學、宣貫《員工行為準則》等方式，加強了對青年員工的人生觀、世界觀和價值觀的教育，引導(dǎo)廣大團員青年樹立強烈的危機感、緊迫感、責任感、使命感，將個人的成長與大慶油田和研究院的發(fā)展結(jié)合起來，把個人理想和事業(yè)融入到研究院的實踐發(fā)展中。

針對青年隊伍的實際，我們從關(guān)心愛護出發(fā)，加強正面教育和激勵。一是組織青年員工到大慶油田第三采油廠一礦206隊和大慶油田科技館等教育基地參觀，學習先進典型經(jīng)驗，進行會戰(zhàn)傳統(tǒng)教育。在206隊的光榮榜上有一個青年也屬于油田內(nèi)招的子女工，勤奮努力，腳踏實地，刻苦鉆研，吃苦奉獻。搞革新、小發(fā)明，在參加全國石油系統(tǒng)技能比舞大賽中多次奪得桂冠，不僅入了黨提了干，還當上了油田杰出員工。艱苦的工作環(huán)境，磨煉了青工為油田敬業(yè)奉獻的堅強毅志，光環(huán)榮譽激發(fā)了奮發(fā)向上的革命干勁。這樣一個生動的學習典型，讓青年員工深受教育和感動。在參觀學習討論中大家說，同樣是子女工，不同的工作環(huán)境，造就了不同的人生，我們?yōu)橛羞@樣的榜樣而感到自豪和驕傲。

二是請老同志為青年同志上一堂生動的會戰(zhàn)傳統(tǒng)教育課。

黨團支部利用“五·四”青年節(jié)和“七·一”黨課之際，請老同志給青年員工講物資戰(zhàn)線的會戰(zhàn)史，講物資工作對油田發(fā)展的重要性，講敬業(yè)奉獻獲得收獲的喜悅，為青年同志上一堂生動的傳統(tǒng)教育課。團支部還組織青年員工召開向青年先進典型學習座談會，通過座談交流，進一步明確工作奮斗目標，端正工作態(tài)度。

三是開展青年員工喜聞樂見的團隊活動，如剪紙、繪畫、攝影健身以及志愿者行動等，加強了團隊協(xié)作精神，陶冶思想情操，為實現(xiàn)個人自身價值提供了廣闊舞臺。

四是深入校園開展捐資助學，用愛心奉獻社會，激發(fā)青年員工的社會責任感。自2009年至2012年我們先后帶領(lǐng)員工到黑龍江省泰康縣一中開展捐資助學，幫忙貧困學生家庭擺脫困境，這項活動已堅持了三年，目前，在我們幫助的貧困學生中已有一名同學考入了省重點高中。

五是建立親情關(guān)懷制度，開展生日送祝福、節(jié)日送慰問、生病送關(guān)懷、困難送溫暖的“溫馨四送”活動。為每位過生日員工發(fā)送祝福短信；節(jié)日期間慰問有償人員和退休員工；在員工生病或家中發(fā)生困難時，班子成員到場慰問；建立困難員工動態(tài)管理檔案，為符合困難補助條件的員工辦理困難補助。隊黨團組織積極倡導(dǎo)健康文明的生活方式，提供鍛煉場所，利用工間操時間引導(dǎo)員工主動健身，提高員工身體素質(zhì)。用心傾聽員工關(guān)心的熱點、難點問題，身體力行，排憂解難，用真情感動員工，凝聚人心。

參考文獻：

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篇5

一、目前公司人才隊伍建設(shè)的主要做法

第一，建立了結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍控制機制。公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合管理崗位和專業(yè)技術(shù)人才的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)分布等實際情況，制定人才需求計劃，及時招聘應(yīng)屆本科及以上大學畢業(yè)生，保證人才接替。同時依據(jù)崗位設(shè)置情況，設(shè)置與崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，有明確的職責、任職條件和需要具備的業(yè)務(wù)知識及技術(shù)水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置與定員、定崗、定薪的“三定”方案同步，為人才規(guī)劃的制訂奠定了基礎(chǔ)，從而保證了公司技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)綜合均衡發(fā)展。

第二，建立和完善了現(xiàn)有的人才培養(yǎng)體系。以培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)和管理人才為重點，近年來公司積極組織有關(guān)人員出外考察學習，鼓勵員工在職進修、繼續(xù)教育，專門修訂了《員工教育制度》，對員工參加有利于企業(yè)技術(shù)進步的各類培訓(xùn)和教育給予經(jīng)費和時間的支持。同時，通過專項課題調(diào)研、承擔技術(shù)攻關(guān)項目、實施技術(shù)改造工程等措施，培養(yǎng)了一批既掌握國內(nèi)外先進技術(shù)，又熟悉企業(yè)實際情況，可以在一定領(lǐng)域擔負重任、發(fā)揮關(guān)鍵作用的拔尖人才，建立了專業(yè)技術(shù)人才庫，以滿足公司不斷發(fā)展對人才的要求。

第三，建立了相配套的用人和分配制度。在實行全員聘用合同制和職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)上，公司一直在探索全員崗位聘任制，實現(xiàn)了所有崗位公開竟聘上崗。為發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的積極性，推行了首席工程師評聘機制，制定了《公司首席工程師評聘管理辦法》，嚴格按照個人申請、部門推薦、民主評議、理論考試、現(xiàn)場答辯、公開公示、組織考核、研究審批等程序進行公開評聘，通過明確職責、承擔課題、跟蹤考核、激勵關(guān)懷等途徑，真正做到人盡其才，才盡其用，職酬相符。建立了人才激勵機制，提高了技術(shù)人才崗位工資標準，設(shè)立了專項津貼，對首席人員技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的所得收益，按照一定比例分配給個人，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人才的積極性。

二、公司人才隊伍建設(shè)中存在的問題和原因

第一，專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道不夠暢通。專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮著舉足輕重的作用。長期以來，由于體制機制方面的原因，在人才培養(yǎng)和管理上的成長通道類似于“h”，“管理”與“技術(shù)技能”人才成長到一定高度后，技術(shù)技能人才就只有向“管理”通道靠，最后形成千軍萬馬走“管理”獨木橋的局面，無法實現(xiàn)人才隊伍的全面發(fā)展。

第二，人才流失率較高。近年來，公司在一定程度上面臨著有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員流失的尷尬處境，究其原因是多方面的，但一部分辭職者主要與他們對職位的滿足程度、對工作內(nèi)容的滿意程度、對其在企業(yè)受重視的程度、得到的晉升機會與他們的期望有著較大的差距。隨著其它大規(guī)模新建發(fā)電企業(yè)和一些民營發(fā)電企業(yè)對擁有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的搖動“橄欖枝”，并給予高薪，不少專業(yè)技術(shù)人才義無返顧地紛紛投奔而去，形成了“墻內(nèi)栽樹，墻外結(jié)果”的局面。

第三，高技能人才短缺。據(jù)統(tǒng)計，目前各類專業(yè)技術(shù)人才主要分布在技術(shù)支持部、運行部、檢修部等生產(chǎn)崗位，占在崗員工的46%，可以說占有一定的主導(dǎo)地位，但在一定程度上仍然存在著“技能單一的人多，復(fù)合型人才人少；初級和中級職稱的人多，高級職稱的人少；日常經(jīng)營管理的人多，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的人少”的“三多三少”被動局面，這勢必影響公司技術(shù)創(chuàng)新管理能力和企業(yè)綜合競爭實力的全面提升及可持續(xù)發(fā)展。

三、加強人才隊伍建設(shè)的對策

第一，堅持內(nèi)外培養(yǎng)雙軌運行，擴充儲備人才資源。一是大力引進高校畢業(yè)生，結(jié)合企業(yè)實際制定一系列吸引人才的優(yōu)惠政策，通過發(fā)放一次性助學金、見習期實行最低收入承諾、免費提供公寓式住宿等吸引發(fā)電主體專業(yè)大學畢業(yè)生。認真落實“想干事就有機會、能干事就有舞臺、干成事就有地位”的人才理念，注重營造良好的人才成長環(huán)境。二是積極探索新型引才機制。針對企業(yè)的發(fā)展和實際需求，按照不求所有、但求有用的原則，制定特殊優(yōu)惠政策，通過與合作企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)、項目承包等途徑，引進緊缺型人才，解決企業(yè)發(fā)展過程中遇到的技術(shù)瓶頸問題。三是繼續(xù)鼓勵員工在職學習深造。企業(yè)內(nèi)部也蘊藏著大量的人才資源，一些員工雖然有較強的實際操作技能，但學歷層次偏低，理論知識欠缺；一些老的專業(yè)技術(shù)人員知識陳舊，亟需更新。落實好優(yōu)惠和獎勵政策，鼓勵員工參加函授、脫產(chǎn)學習和自學考試，提高員工的技術(shù)理論水平。

第二，堅持基層鍛煉培養(yǎng)，實施快速成才成長工程。一是強化到基層一線，在實踐中鍛煉人才。對入廠的高校畢業(yè)生全部安排到基層一線，在見習期內(nèi)實行“雙軌制”培養(yǎng)，即為每名大學畢業(yè)生選配一名有較強專業(yè)理論的老專業(yè)技術(shù)人員任導(dǎo)師，選配一名操作技能熟練的老員工任師傅，導(dǎo)師從專業(yè)理論、規(guī)程措施等方面指導(dǎo)，師傅從操作技能、安全保障等方面指導(dǎo)，簽訂師徒合同，培訓(xùn)效果作為“雙師”考核和徒弟轉(zhuǎn)正的依據(jù)。二是實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。人才管理部門要組織和指導(dǎo)見習期滿的大學畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)人才制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定每一個人的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。三是突出能力素質(zhì)提升。注重提高各類人才的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)忠誠企業(yè)、不怕吃苦、甘于奉獻的人才隊伍。同時通過開展創(chuàng)新成果評選、創(chuàng)業(yè)成才演講等活動，引導(dǎo)各類人才積極參加，營造比學趕超、奮發(fā)進取、快速成長成才的濃厚氛圍。

第三，堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，大膽選拔重用優(yōu)秀人才。一是加快選拔任用優(yōu)秀年前人才。制定年輕人才選拔使用五年規(guī)劃，確定各類人才的培養(yǎng)目標，并通過選拔配備總經(jīng)理助理、副總工程師、技術(shù)主管、首席工程師等途徑，讓優(yōu)秀的年輕人才得到鍛煉提高。二是廣開專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展新路徑。積極申報省級以上專家、政府特殊津貼專家和有貢獻的中青年專家；探索設(shè)立分層次、多專業(yè)的“職位助理”崗位，助理崗位作為一個培養(yǎng)鍛煉的平臺，不占編制，賦予一定職權(quán)，承擔相應(yīng)責任，享受適當待遇，實行動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰；定期免費組織開展技能等級鑒定，對高級技師、技師、高級工、中級工分別給予不同等級的技能等級津貼。三是依靠科學機制保證優(yōu)秀人才脫穎而出。堅持組織物色、民主推薦和公開競聘相結(jié)合的人才選拔方式，逐步提高公開競聘各類人才的比重。結(jié)合企業(yè)實際，每年都要拿出一定數(shù)量的專業(yè)管理崗位進行公開招聘，為各類優(yōu)秀人才提供更多的發(fā)展機會和鍛煉平臺。

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關(guān)鍵詞：成教 管理隊伍 素質(zhì)教育 管理模式

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）08（b）-0223-01

成人高等教育是高等教育的重要組成部分，對于推動社會經(jīng)濟的發(fā)展具有極為重要的積極愿意。但是目前高校的成人教育仍然存在這一些亟待解決的問題，首先部分高校在成教隊伍的建設(shè)中，過分重視教學隊伍的建設(shè)，而對成教管理隊伍的建設(shè)沒有投入足夠的重視。

其次，目前成教的管理方式?jīng)]有進行進一步的細化，成教管理中沒有能夠?qū)虒W內(nèi)部的規(guī)律進行深入的研究，存在過分偏重管理而缺乏服務(wù)的理念，工作責任分工不明細的現(xiàn)象，這些到導(dǎo)致了成教管理的運行效率比較低，從而極大了制約了成教工作的進一步發(fā)展。最后成教管理人員的隊伍的結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)能力需要進一步加強，很多從事成教管理工作的人員沒有能夠接受系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺乏工作實際能力與敬業(yè)精神。

1 切實加強成教管理隊伍的建設(shè)是素質(zhì)教育發(fā)展必然要求

為了能夠?qū)崿F(xiàn)科教興國的戰(zhàn)略，高等教育必須不斷接受知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，高等學校尤其是高等職業(yè)技術(shù)學院必須要重新進行思考，對學校的教學定位重新進行審思，高等職業(yè)技術(shù)學院的成人教育應(yīng)該能夠成為社會人才的資源中心，要能夠主動適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，不斷提供高素質(zhì)的技能型應(yīng)用人才，要將由主要進行知識傳授的教學方式轉(zhuǎn)換為以提升學生技能以及綜合素質(zhì)的教學方式。素質(zhì)教育是適應(yīng)社會發(fā)展的教育方式，在高等學校的成人教育中的表現(xiàn)尤為明顯。隨著教育多元化以及社會的不斷發(fā)展，影響教育教學效果的已經(jīng)不單純是實施教學過程的專業(yè)教師，包含了全體教師以及教育管理者都對學生的學習效果具有重要的影響。個別教師的個人表現(xiàn)對于教育教學的影響一般來說是非決定性的，是局部性的。但是整體成教管理隊伍則會對教育教學的效果產(chǎn)生決定性的影響。穩(wěn)定高素質(zhì)的教學管理隊伍能夠形成較好的教育學習氛圍，能夠為高素質(zhì)的人才培養(yǎng)奠定堅實的基礎(chǔ)。由此可見，高素質(zhì)的成人教育管理隊伍是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基本條件之一。在成人教育實施與管理過程中，從教學計劃的制定、課程設(shè)置方案的研討、專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教材的建設(shè)以及教學方法與手段的選取等方面，教學管理隊伍都要能夠全程積極參與，保證成教工作有序高質(zhì)量的開展。能否做好成教管理隊伍的建設(shè)關(guān)系到高校成人教育能否培養(yǎng)出適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)以及市場經(jīng)濟發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。高校成人教育一定要適應(yīng)素質(zhì)教育的要求，努力建設(shè)具有奉獻精神以及科學精神相統(tǒng)一的高素質(zhì)成教管理隊伍，并要求能夠最大限度發(fā)揮教學管理隊伍在整個教育過程中的作用。

2 成教教育管理模式的改變對加強成教管理隊伍的建設(shè)提出了新的要求

目前國內(nèi)高校主要有學年制以及學分制兩種教育管理模式，其他一些模式一般多是由這兩種方式派生出來的。為了適應(yīng)知識經(jīng)濟以及社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展對于人才培養(yǎng)的需求，在成人教育的教育管理模式中，改變傳統(tǒng)的學年制模式，建立具有中國特色符合成人教育規(guī)律的學分制管理模式顯得非常重要。學分制的主要特征具有開放性、動態(tài)性以及規(guī)范性，與以前的學年制的管理模式完全不同。學分制的實施使得成教管理的工作顯得更為復(fù)雜，管理的環(huán)節(jié)以及管理的工作量大大增加。要能夠?qū)崿F(xiàn)這樣的教育管理模式的轉(zhuǎn)型，成教就必須具有更為優(yōu)越的管理方法以及管理手段。作為成教管理隊伍人員就必須不斷主動積極學習新的管理技術(shù)以及管理方法，不斷學習新的工具以及新的理念。因材成教教育管理模式的改變也對高校成教管理隊伍的建設(shè)提出了更高的要求。

3 建立成教管理隊伍健全的激勵機制，保證成教管理隊伍的穩(wěn)步發(fā)展

在高校成教管理隊伍建設(shè)中一定要能夠引入一定的激勵機制，以此激發(fā)成教管理的活力以及公共公正的競爭機會以及發(fā)展平臺。要能夠建立健全成教管理崗位責任制以及競爭上崗的制度，以此來提升成教管理隊伍的整體素質(zhì)。同時高校要有相應(yīng)的制度切實解決成教工作人員的工作條件、工作環(huán)境、職稱地位以及相關(guān)待遇問題，保證成教管理隊伍的老師能夠安心工作，保證成教管理隊伍的穩(wěn)定性。

4 加強成教管理隊伍的建設(shè)、提高成教管理隊伍的人員素質(zhì)是現(xiàn)代教育管理的必要條件

教育的現(xiàn)代化必要要求教育管理具有現(xiàn)代化的理念。西方管理學思想目前有了較大的發(fā)展。教育管理應(yīng)該是科學以及藝術(shù)的綜合反映，教育的管理組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該由過去的寶塔式的層級管理過渡到扁平化以及網(wǎng)絡(luò)化的管理。要充分重視各個崗位之間人員的協(xié)作以及崗位人員的綜合能力，并以此提高管理效益。目前，我國高校教育管理模式的總體發(fā)展趨勢主要表現(xiàn)為教育管理理念的現(xiàn)代化、教育管理民主化以及教育管理的信息化等。這些發(fā)展趨勢決定了高校必須具備一支綜合素質(zhì)較高的成教管理隊伍。主要表現(xiàn)為只有高層次、高素質(zhì)的成教管理人員才能夠完全接受和貫徹現(xiàn)代化的成人教育管理理念，同時教育管理現(xiàn)代化也對成教管理工作者的綜合素質(zhì)以及能力提出了更高的要求，同時作為成教教育管理者一定要能夠具備良好的服務(wù)意識，有效地實現(xiàn)教育管理的民主化以及制度化。

5 結(jié)語

成人教育是高等教育的重要組成部分，擔負著培養(yǎng)社會地方經(jīng)濟發(fā)展所需要的應(yīng)用型高技能專門人才的重要社會責任。要能夠?qū)崿F(xiàn)成人高等教育的良好發(fā)展，則必須具備具有現(xiàn)代教育管理先進理念的管理隊伍，目前高校的成教管理隊伍的建設(shè)任然存在著不少亟待解決的問題，作為成教的管理工作者以及教育管理人員一定要能夠不斷學習新的教育管理理念，不斷探索成教的教學規(guī)律，保證成人教育的教育教學水平以及成教的良好社會效益。

參考文獻

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篇7

【關(guān)鍵詞】泰興市；企業(yè)人才；隊伍建設(shè)

當今社會，企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才隊伍建設(shè)已不可替代地成為了制約企業(yè)發(fā)展，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如何加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，已經(jīng)成為各級黨委政府人才工作部門以及企業(yè)自身必須深入思考的一個問題。在對泰興市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，筆者認為，要加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，關(guān)鍵是要“抓住一個核心、著力優(yōu)化兩個環(huán)境”。

一、抓住一個核心，全面推進企業(yè)家隊伍建設(shè)

1.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制。一要突出培養(yǎng)重點。針對本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實行分類指導(dǎo)，明確目標、因企制宜，著重培養(yǎng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、民營科技企業(yè)、規(guī)模型大企業(yè)（集團）和生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營管理人才。二要建立培養(yǎng)體系。鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)發(fā)展需要，大力開展自主培訓(xùn)。依托重點高校以及國內(nèi)外培訓(xùn)基地，組織企業(yè)經(jīng)營管理人員攻讀工商管理碩士、博士課程，參加職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，定期選送優(yōu)秀經(jīng)營管理人員到國內(nèi)外著名院校、科研機構(gòu)、大型企業(yè)培訓(xùn)，定期不定期邀請國內(nèi)知名人士、專家學者開辦講座。三要創(chuàng)新培訓(xùn)手段。建立以需求為導(dǎo)向、項目為抓手、市場為重點的人才培養(yǎng)機制，重視在重大工程項目、重大科技攻關(guān)項目中培養(yǎng)人才。采取在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)與實踐鍛煉、重點培養(yǎng)與全員培訓(xùn)、本地培訓(xùn)與外出培訓(xùn)相結(jié)合的方法，增強培訓(xùn)的針對性和實效性。充分利用網(wǎng)上教育和遠程教育等途徑，通過模塊式、菜單式等形式的學習，滿足廣大企業(yè)經(jīng)營者的多樣化培訓(xùn)需求。

2.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才引進機制。一要強化引才主體。企業(yè)是吸納人才的主體。要鼓勵和支持企業(yè)從發(fā)展的需求出發(fā)，騰出部分高層次管理崗位，面向社會進行推介、招聘，以優(yōu)惠的條件吸引各方人才前來干事創(chuàng)業(yè)；引導(dǎo)企業(yè)“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術(shù)、資金的同時，千方百計引進管理人才；幫助企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，突破家族化的管理模式，鼓勵他們從社會和市場選聘能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的復(fù)合型管理人才，為企業(yè)發(fā)展增強后勁。二要拓寬引才渠道。堅持“不求所有、但求所用”的柔性用人觀念，完善政策，打破地域界限和身份限制，積極為企業(yè)引進人才創(chuàng)造條件。

3.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才激勵機制。要大力組織開展優(yōu)秀企業(yè)家評選活動，根據(jù)企業(yè)對社會的貢獻、生產(chǎn)經(jīng)營情況、依法納稅情況、技術(shù)進步和節(jié)能降耗等指標，對優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才實行政府表彰和獎勵，表現(xiàn)突出的給予重獎。要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在評選勞動模范、地市級以上專家、職稱評審等方面，重點向企業(yè)經(jīng)營管理人才傾斜；大力倡導(dǎo)勇于創(chuàng)新、敢于爭先、銳意進取的企業(yè)家精神，廣泛宣傳企業(yè)經(jīng)營管理人才對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要作用，宣傳優(yōu)秀企業(yè)家的事跡，進一步營造良好的社會環(huán)境；積極鼓勵和支持企業(yè)經(jīng)營管理人才參與全市政治經(jīng)濟生活和社會公共管理，對部分特別優(yōu)秀的，可聘請為政府經(jīng)濟顧問，或優(yōu)先推選為市人大代表、政協(xié)委員。

二、優(yōu)化政府大環(huán)境，不斷提升地區(qū)對人才的吸引力

1.加強人才政策研究，不斷改善政策環(huán)境。應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀，對現(xiàn)有人才政策進行修訂和完善，制度合理可行的政策措施。建立專門的人才政策體系研究機構(gòu)，結(jié)合實際開展人政策問題研究，并對現(xiàn)行人才政策進行跟蹤調(diào)查。借鑒市場競爭機制的優(yōu)點，對傳統(tǒng)的人事人才政策弊端進行改革，創(chuàng)新人才管理機制。

2.強化激勵機制，創(chuàng)新人才評價體系。人力資源管理的核心在于價值鏈管理，即價值創(chuàng)造、價值評估與價值分配。因此要想最大限度地激勵人才，首先要在人力資本產(chǎn)權(quán)方面不斷創(chuàng)新，落實國家有關(guān)按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，推行科技人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、經(jīng)營管理人員技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營等分配方式的法律法規(guī)；建立客觀、完善的人才評價指標體系，改變以往主要憑學歷、職稱、資歷與身份進行分配的機制，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，將對人力資本價值的認可和回報直接與人才的貢獻有機結(jié)合起來。

3.健全社會保障制度，完善人才流動機制。建立就業(yè)登記制度，并建立個人工資賬戶，使柔性流動的人才的社會保險關(guān)系具有連續(xù)性，深化醫(yī)療保險制度改革，建立人才醫(yī)療保險補助制度；完善事業(yè)保險制度、養(yǎng)老保險制度，為人才流動解除后顧之憂，為人才市場化機制建設(shè)提供社會基礎(chǔ)。逐步建立健全多層次的社會化保障體系，為人才社會化所有、解除人才的后顧之憂提供保障。

三、改善企業(yè)小環(huán)境，不斷營造拴心留人的工作氛圍

1.增強認同感。人才是否愿意到一個企業(yè)工作并長期留在那里，關(guān)鍵要看這個企業(yè)有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此，企業(yè)對引進的人才要如實介紹單位的基本情況、發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、擁有的優(yōu)勢、面臨的困難、采取的措施、項目的特點、產(chǎn)品的性能、生產(chǎn)流程以及崗位設(shè)置等，使其了解企業(yè)全貌，增加對企業(yè)的可信度，從而對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同，樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感。

2.增強成就感。人才不但有物質(zhì)利益方面的追求，而且重視自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，只有這樣，才能防止其跳槽。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門要對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行認真排查摸底，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對人才的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)劃，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進取的內(nèi)在動力。

3.增強新奇感。人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調(diào)無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進取心和創(chuàng)新激情。為了延長人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。

篇8

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；人力資源管理

同志在全國人才工作會議上強調(diào)，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。電力工業(yè)是關(guān)系國計民生的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。作為電力工業(yè)的重要組成部分，電網(wǎng)是連接電源企業(yè)與電力用戶的重要輸送通道，承擔著促進國民經(jīng)濟發(fā)展、優(yōu)化能源資源配置和保障國家能源安全的重任。當前，在電力體制改革不斷深化和電網(wǎng)建設(shè)飛速發(fā)展的新形勢下，電網(wǎng)企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境，加強企業(yè)管理，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵也在人才。如何加強電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)成為擺在電網(wǎng)企業(yè)管理者面前的重要課題。

一、電網(wǎng)企業(yè)的特點

電網(wǎng)企業(yè)是一個技術(shù)密集型、資產(chǎn)密集型企業(yè)，負責電力系統(tǒng)的輸電、變電、配電、用電及相應(yīng)輔助系統(tǒng)的管理，電網(wǎng)投資大、周期長，電網(wǎng)系統(tǒng)的安全穩(wěn)定是電網(wǎng)企業(yè)的生命線，為此電網(wǎng)企業(yè)要求從業(yè)人員具有較強的專業(yè)技術(shù)性，其主要的生產(chǎn)技術(shù)和管理崗位人員要保持相對的穩(wěn)定性。

電網(wǎng)企業(yè)在生產(chǎn)上具有天然壟斷性。在一個供電區(qū)域范圍內(nèi)不存在市場競爭問題，并由此具有專營的優(yōu)勢，但同時又因此存在企業(yè)競爭意識淡薄、員工危機意識不足的缺點，容易產(chǎn)生人力資源管理戰(zhàn)略性管理弱化的問題。

電網(wǎng)企業(yè)具有公用事業(yè)性質(zhì)。電網(wǎng)企業(yè)的服務(wù)對象是全社會的電力客戶，電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平以及客戶服務(wù)質(zhì)量能為客戶直接感受。為此，隨著國家電力監(jiān)管體制的日趨完善，電力客戶消費者法律意識及自我權(quán)益保護意識的加強，將對電力企業(yè)的服務(wù)水平提出更高的要求，為滿足客戶日益提升的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平要求，相應(yīng)在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理上必須堅持“人才是企業(yè)發(fā)展第一資源”的管理理念，將加強人才隊伍建設(shè)作為企業(yè)科學發(fā)展的第一需要，致力打造一流的人才隊伍，以搶占未來發(fā)展的先機。

電網(wǎng)企業(yè)管理的系統(tǒng)性、綜合性強。電網(wǎng)系統(tǒng)輸送的電能產(chǎn)品具有瞬時性，其產(chǎn)、供、銷需要同時完成且連續(xù)不斷，要求企業(yè)管理具有很強的系統(tǒng)性和綜合性。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的不斷進步，智能電網(wǎng)建設(shè)將使電網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)代化、自動化、信息化水平不斷提升，由此對電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)提出更高的標準和要求。

二、加強人才隊伍建設(shè)的措施

1.以崗位體系建設(shè)為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位勝任力標準，科學合理地為企業(yè)選用合適人才，實現(xiàn)人崗匹配

（1）建立完整的企業(yè)崗位體系。企業(yè)戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ)之一是具有有效承接其戰(zhàn)略任務(wù)的組織體系和崗位體系，以實現(xiàn)戰(zhàn)略任務(wù)的有效分解與落地。企業(yè)要加強人才隊伍建設(shè)，要選聘企業(yè)所需的合適人才的基礎(chǔ)在于具有符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的清晰的崗位體系。電網(wǎng)企業(yè)要對現(xiàn)有崗位名稱及職責進行全面的梳理，開展工作分析，以統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)崗位名稱與職責內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上對崗位所屬職系類別進行分類，形成完整的崗位職系序列。

（2）做好崗位勝任特征模型構(gòu)建。勝任特征模型一般是指一定的工作情境中所應(yīng)具備的勝任特征的總和。組織中應(yīng)該有一部分勝任特征是各類崗位共同具備的，這部分勝任特征主要是由組織所處的外部環(huán)境、使命和戰(zhàn)略以及組織文化所決定的；另外還有一部分勝任特征則是不同職能和工作類別所特有的，由該職能或工作類別的特點所決定的勝任特征。人之所以成為資源的根本原因在于人具備某種能力，人的行動與績效均源于能力，組織績效受到員工和組織能力的直接影響。明確崗位對所任職人員的能力與素質(zhì)要求是企業(yè)實行“按崗選聘、以崗考核”的基礎(chǔ)，只有對崗位以及企業(yè)總體所需的人員能力與素質(zhì)有明確而清晰的標準，企業(yè)才能有針對性地開展人員甄選與招聘工作。

（3）建立競爭開放、公平擇優(yōu)的招聘選用機制。國有企業(yè)普遍存在人員能進不能出、能上不能下的問題，同時電網(wǎng)企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)對人才具有較高的專業(yè)性要求，為此大中專院校畢業(yè)生一直以來是企業(yè)人才的主要來源。另一方面由于電網(wǎng)企業(yè)長期處于自然壟斷的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機感和變革的動力，使企業(yè)招聘渠道較為單一。為此要以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位勝任模型的要求，采取有效的人才測評方法，通過加大內(nèi)部崗位競聘和拓寬外部人才招聘相結(jié)合的方式，使符合崗位條件要求的合適人才能夠及時有效地予以補充，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供最佳的人才保障與支持。

（4）拓展人才招聘渠道，滿足企業(yè)各層次人才的需求。在人才需求方面，一方面隨著新能源、分布式能源、智能電網(wǎng)的快速發(fā)展和電動汽車、儲能技術(shù)等新技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)需要培養(yǎng)、引進更多的高層次新技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)軍人才、青年科技創(chuàng)新人才和緊缺性專門人才；另一方面，隨著自動化、智能化、信息化水平的不斷提升，適應(yīng)生產(chǎn)需要的一線技能人才不足，尤其是高技能型人才，為此在崗位體系及崗位勝任特征模型構(gòu)建完善的基礎(chǔ)上可逐步開放社會招聘渠道，使社會上符合崗位需求的人力資源能及時補充到企業(yè)中來，同時利用社會人力資源市場的配置優(yōu)勢，將在一定程度上激活電網(wǎng)企業(yè)人力資源新陳代謝機制，讓社會優(yōu)秀人才得以直接引進電網(wǎng)企業(yè)，讓企業(yè)的發(fā)展能夠得到社會最佳人力資源的支持，也有利于不斷增強員工群體的危機意識與競爭意識，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)勝劣汰。

2.完善績效管理體系，以業(yè)績能力為導(dǎo)向，不斷提升人才隊伍的整體效能

（1）完善績效管理體系，形成組織與個人的績效合力。通過完善組織與崗位績效管理指標體系為手段，明確各層級組織與每個崗位所需要完成的績效任務(wù)與指標，讓績效管理與業(yè)務(wù)工作及崗位職責相結(jié)合，促進員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地自覺對標工作，形成“人人有任務(wù)、事事有指標”的績效管理新格局，促使每位員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔起其崗位應(yīng)有的責任，并最終形成各部門和單位的績效合力。通過一套明確的指標及標準體系可以讓各層級組織在崗人員有明確的工作目標與要求，使在崗人員始終能保持對自身工作業(yè)務(wù)能力的嚴格要求，保證企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的順利開展。

（2）形成以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。“人事相宜，人盡其才，才盡其用”是人力資源管理的最終目的，要達成這一目的要求的重要方向就是要形成以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中“重學歷、輕能力，重資歷，輕業(yè)績”，要在用人管理上倡導(dǎo)唯才是用，就要從以學歷為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰楸?，改變重資歷輕業(yè)績的現(xiàn)象，通過能力與業(yè)績量化評價標準模型構(gòu)建以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、注重職業(yè)道德與職業(yè)水平的用人評價標準，通過“公平、公正、公開”的考核與評價制度使每一位員工都明白其崗位的評價要求，才能竭力爭取實現(xiàn)目標要求。

（3）拓寬人才職業(yè)發(fā)展通道，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷提升人才隊伍整體效能。當前，員工對企業(yè)管理崗位比較青睞，從而導(dǎo)致各類人才向管理崗位聚集，一定程度上影響了人才隊伍的均衡發(fā)展，為此要打通專業(yè)技術(shù)和技能人才職業(yè)發(fā)展通道，推動技術(shù)和技能人才的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，實現(xiàn)管理、專業(yè)技術(shù)、技能三支人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。要加大人才交流力度，加強人才隊伍內(nèi)部梯隊建設(shè)，通過對人才隊伍的優(yōu)化配置與整體開發(fā)，重點優(yōu)化人才隊伍的年齡、專業(yè)與技能結(jié)構(gòu)，形成合理的人才隊伍結(jié)構(gòu)，不斷提升人才隊伍的整體效能。

3.以員工職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)，實施人才的動態(tài)管理，構(gòu)建人才培育金色跑道

員工職業(yè)生涯管理是指在員工職業(yè)生命周期（從參加工作到退休）的全程中，用人單位對員工的職業(yè)培訓(xùn)、業(yè)績評價、崗位變動、職務(wù)升降、事業(yè)發(fā)展等進行科學規(guī)劃、設(shè)計、指導(dǎo)和動態(tài)管理的過程，旨在有效使用員工、開發(fā)員工潛能、促進員工實現(xiàn)自我價值，滿足組織、管理者與員工三者需要。

員工的職業(yè)生涯分為不同的職業(yè)階段，要充分滿足各類人才不同職業(yè)階段的心理、精神和物質(zhì)需求，從而激發(fā)出最大潛能，為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮主導(dǎo)作用。為此，企業(yè)要對員工開展職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，為員工在企業(yè)中找到最佳職業(yè)發(fā)展路徑，引導(dǎo)人才百花齊放，各展才華，使不同個體員工給企業(yè)創(chuàng)造獨特的業(yè)績，并贏得多元化的人力資源。人才作為資源，就要通過不斷的優(yōu)化配置與動態(tài)化管理發(fā)揮其資源的最大效用。為此企業(yè)要建立內(nèi)部人才交流平臺，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有序流動，讓人才在流動中找到自身最佳的位置，獲得更好的發(fā)展機會，并使人才在流動中不斷提高自身的競爭能力，提高人才使用效率，促進人才資源效益的最大化，構(gòu)建起人才培育的金色跑道。

4.建立健全基于崗位能力的教育培訓(xùn)開發(fā)體系，使員工能力素質(zhì)與企業(yè)同步發(fā)展

隨著企業(yè)的快速發(fā)展和電網(wǎng)技術(shù)裝備的不斷提升，崗位對員工的履職能力也同步提出相應(yīng)提升要求，為此電網(wǎng)企業(yè)要建立健全基于崗位能力的教育培訓(xùn)開發(fā)體系，以滿足基于崗位能力提升而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，一方面使員工明確所從事的崗位能力要求與變化；另一方面有利于員工提升崗位能力。

電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)不斷完善以崗位勝任能力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程體系，使培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作系統(tǒng)、流程及實際操作相結(jié)合，讓員工能快速掌握崗位所需職業(yè)知識與技能；同時也要增強對員工深層次職業(yè)素質(zhì)的能力培養(yǎng)，以提升員工的職業(yè)綜合素質(zhì)，最大限度促進復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，使員工能力素質(zhì)與企業(yè)同步成長。

5.加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)人才凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展過程中培育形成的價值觀與基本信念。以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)要努力塑造以人為本的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)一同發(fā)展，要給予員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會；同時企業(yè)要建立和諧的人文環(huán)境，加強員工相互之間的合作與交流，增強溝通與對話，營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氛圍，形成活潑進取、務(wù)實創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)要正確處理好員工的個性化思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化企業(yè)文化氛圍，以吸引人才、留住人才，增強企業(yè)人才凝聚力。

三、結(jié)束語

綜上所述，要加強電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)歸根結(jié)底就是要圍繞“選人，用人，育人，留人”的人力資源管理核心問題做文章，通過完善人力資源工作機制與體制加強企業(yè)人力資源整體能力建設(shè)，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證，才能不斷開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的人才隊伍建設(shè)新局面。

參考文獻：

[1]張曉彤.如何選、育、用、留人才[M].北京：北京大學出版社，

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[2]林澤炎.員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版，

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關(guān)鍵詞：實驗隊伍建設(shè) 語言實驗室 綜合素質(zhì)

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）05（c）-0192-01

實驗室建設(shè)是高等學校三大基本建設(shè)之一，與師資隊伍建設(shè)、圖書資料建設(shè)共同構(gòu)成高等學校建設(shè)的三大支柱[1]。在各種不同類型高校實驗室中，外語類實驗室的管理模式有其顯著作用，在高校人才培養(yǎng)中發(fā)揮其重要作用。各高校似更重視對實驗室硬件設(shè)施和儀器的更新和改造，對實驗室隊伍的建設(shè)重視程度則明顯滯后[2]。隨著近年來不同規(guī)模的實驗示范中心和重點實驗室相繼建立，作為實驗室的核心—— 實驗技術(shù)人員的重要作用亦越來越突出，在現(xiàn)階段，實驗室隊伍的建設(shè)卻不容樂觀。

1 語言實驗室隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1 語言實驗室隊伍的整體文化素質(zhì)水平偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理

受傳統(tǒng)實驗室管理模式觀念的影響，實驗室工作的重要性一直不被重視，以致實驗室隊伍整體素質(zhì)水平不被各高校所重視。語言實驗技術(shù)人員學歷普遍偏低，而且很大部分是留校的本科生，高職稱、高學歷的人員很少，而且理論知識和專業(yè)技能差，隊伍知識結(jié)構(gòu)不合理。另外，語言實驗室隊伍沒有形成合理梯隊，目前專業(yè)技術(shù)過硬，受過專門管理訓(xùn)練的管理人員缺乏。

1.2 語言實驗室隊伍崗位職責不明確，未能充分發(fā)揮各自的作用

傳統(tǒng)語言實驗室管理工作主要包含實驗室日常管理、實驗設(shè)備維護和實驗室建設(shè)等幾方面工作。隨著數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)語言實驗室的建設(shè)和發(fā)展，語言實驗室管理工作在原有基礎(chǔ)上新增加語言實驗室開發(fā)登記、網(wǎng)絡(luò)資源庫的更新與維護等方面工作。針對管理工作的不斷多樣化，實驗技術(shù)人員往往需同時承擔幾項任務(wù)，他們的職責范圍往往不夠明確。另外，大多高校在設(shè)立和資助科研項目上，主要針對理論教學教師，即使實驗技術(shù)人員在某一科研項目中做了大量工作，結(jié)果卻依然榜上無名，大大削弱了實驗技術(shù)人員的積極性。

1.3 語言實驗室隊伍培養(yǎng)提高的措施落實不夠、培養(yǎng)機制不完善

實驗室隊伍的培養(yǎng)是實驗室建設(shè)的一項常規(guī)性工作，但由于高校的工作重心不在這一方面，領(lǐng)導(dǎo)思想上也不予重視，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和明確的規(guī)章制度，以及缺少經(jīng)費等多方面原因，造成實驗室隊伍學習進修的措施落實不夠，影響了實驗室隊伍整體水平的提高[3～4]。學校往往重視實驗室的建設(shè)、儀器設(shè)備的購置，輕維護。高校并沒有組織實驗技術(shù)人員進行制度化、規(guī)范化的培訓(xùn)，就針對新儀器設(shè)備的操作進行簡單培訓(xùn)，也并不涉及實驗專業(yè)系統(tǒng)知識，以致實驗技術(shù)人員只能完成常規(guī)性的任務(wù)，不能進行難度較大、較復(fù)雜的操作，通常也并不能使用該儀器設(shè)備的全部功能。

2 加強語言實驗室隊伍建設(shè)的改革措施

2.1 在根本上更新觀念，重視實驗室隊伍建設(shè)

要改變語言實驗室隊伍的這種現(xiàn)狀，我們要將語言實驗室隊伍建設(shè)與課堂教學隊伍建設(shè)提高到同一高度，要以人為本，切實改善語言實驗室技術(shù)人員的現(xiàn)狀，促進語言實驗室技術(shù)人員工作積極性；在政策上，可以參照人力資源管理的“5P”建設(shè)模式，在實驗室隊伍的識人、選人、用人、育人、留人等方面采取相應(yīng)的建設(shè)舉措，從而建立一支高素質(zhì)、高水平、高效能的實驗室隊伍[5]。

2.2 提高語言實驗室隊伍整體素質(zhì)，明確崗位職責

（1）提高語言實驗室隊伍的職業(yè)道德。只有高素質(zhì)的語音實驗室隊伍，才能有效管理并充分發(fā)揮設(shè)備的效益，才能為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供基礎(chǔ)。所以要通過思想教育、素質(zhì)培養(yǎng)等有效措施加強語音實驗室隊伍的職業(yè)道德修養(yǎng)，使他們樹立起事業(yè)心、責任感，正確的服務(wù)意識。

（2）提高語言實驗室隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。語言實驗室隊伍是保證各種教學設(shè)備正常運行的技術(shù)保障。語言實驗室隊伍必須精通各類業(yè)務(wù)知識，每年應(yīng)保證相應(yīng)的培訓(xùn)資金，有計劃地安排參加各種技術(shù)培訓(xùn)、研討會、參觀考察等不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時隨著科技的不斷發(fā)展，語音實驗室設(shè)備的不斷更新?lián)Q代，管理人員必須接受新知識、新觀念，以計算機技術(shù)和一定的外語水平做技術(shù)支撐，不斷系統(tǒng)地學習專業(yè)技術(shù)知識并開展一系列工作：①充分學習，開發(fā)現(xiàn)有系統(tǒng)功能。②在語言實驗室開放過程中，管理人員應(yīng)充分利用數(shù)字化校園網(wǎng)絡(luò)、校園一卡通等積極開發(fā)，更新實驗室開放的管理手段。③具有一個完備的外語類資源庫就成為外語語言實驗室吸引學生的重要保障，同時如何更新、維護資源庫則要求管理人員對外語水平、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、音視頻采集，分類、資源庫的架構(gòu)等專業(yè)技術(shù)具備一定的業(yè)務(wù)水平。

（3）明確崗位職責。在設(shè)置語言實驗室崗位時，需與理論教學教師同等級別的正、副教授級實驗教師，并明確其崗位的職務(wù)和職責；在崗位考核時，主要考查各方面的業(yè)績和成果，而不是過多地要求他們論文的數(shù)量。

2.3 鼓勵語言實驗室隊伍參與實驗室開發(fā)，調(diào)動積極性

實驗室隊伍的工作態(tài)度和素質(zhì)直接影響實驗教學和實驗室管理的質(zhì)量，要沖鋒調(diào)動和發(fā)揮每一位教職員工的積極性和創(chuàng)造性。語言實驗室的開放對實驗室管理帶來了管理任務(wù)重、學生流動大、管理人員人手不足等的困難，但同時增添了更多實驗項目，增加了管理人員的工作量，在某種程度上提高了管理人員的待遇。同時，學校要消除不重視語音室管理人員的舊觀念，在晉升職稱、外出進修、職務(wù)津貼、科研經(jīng)費使用上要跟一線教師一視同仁。

3 結(jié)語

高校語言實驗室的專業(yè)特色十分突出，實驗室建設(shè)與管理模式也與其他類實驗室存在差別。語言實驗室隊伍建設(shè)，并非一蹴而就的事情，需多方共同努力。通過從根本上更新觀念，從實驗室隊伍建設(shè)、實驗管理人員崗位職責、管理人員整體素質(zhì)和工作積極性，才能提高課堂教學水平、改革教學體系、提高學生的語言應(yīng)用能力、提高學生的跨文化交際水平。

參考文獻

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[2] 李佳瑋，劉志東，郝存江，等.新形勢下高校實驗教師隊伍建設(shè)的問題及對策研究[J].實驗技術(shù)與管理，2010，27（2）：150-152.

[3] 樓榮訓(xùn).實驗隊伍創(chuàng)新與素質(zhì)教育[J].實驗技術(shù)與管理，2001，18（4）：12-15.

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一、當前存在的主要問題

第一，專業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)與專業(yè)工作需求不相匹配。

工務(wù)段專業(yè)人才隊伍建設(shè)中出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量少、結(jié)構(gòu)失衡，專業(yè)人才缺口大等問題，主要的表現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)隊伍中存在后勁嚴重不足的問題，人才隊伍的素質(zhì)和工務(wù)段發(fā)展不相適應(yīng)等。二是專業(yè)技術(shù)人才的分布不均，工務(wù)段一線的工程專業(yè)技術(shù)人員比機關(guān)數(shù)量少；三是缺乏懂鐵路維修的專業(yè)人才，雖然實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)干部的專職，但是專業(yè)知識與能力較差；四是缺乏科技前沿的人才，有些人才缺乏獨立自主與創(chuàng)新能力，高級專業(yè)技術(shù)人才更是奇缺。這些問題成為高效工作的瓶頸，嚴重制約了工務(wù)段的快速發(fā)展，同時對高速行使中的列車安全帶來很大的影響。

第二，專業(yè)人才能力與科技創(chuàng)新和技術(shù)裝備提高不相適應(yīng)。

當今是科技技術(shù)快速發(fā)展的時代，較多的世界先進技術(shù)裝備被廣泛應(yīng)用到鐵路上，例如，高鐵的快速發(fā)展，我們工務(wù)段現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)不能完全適應(yīng)，各類專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)的能力急需提高，很多技術(shù)上的問題還需要我們突破探究。因此，我們急需建設(shè)一支較強的技術(shù)研發(fā)隊伍及具有科技創(chuàng)新水平的隊伍，來適應(yīng)科技創(chuàng)新與技術(shù)裝備提高。

第三，專業(yè)人才開發(fā)機制與總體人才建設(shè)發(fā)展不相符合。

專業(yè)人才的開發(fā)機制還不健全，與總體人才隊伍建設(shè)的發(fā)展不相符合，人才的培養(yǎng)手段單一，無統(tǒng)一的規(guī)劃，人才成長處于“放養(yǎng)”水平；還存在論資排輩、只能上不能下、出口不暢等各種現(xiàn)象，嚴重挫傷了人才的積極性；有些單位不重視對大學畢業(yè)生著力培養(yǎng)，存在后備人才不足現(xiàn)象。

二、加強工務(wù)段專業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策

第一，強化人才基礎(chǔ)培訓(xùn)教育。

專業(yè)人才隊伍建設(shè)需要進一步加強管理，各類技能人才配置更需要優(yōu)化，這是一項比較系統(tǒng)的工程，它與工作分析、績效考核以及薪酬制度的設(shè)計有著多種聯(lián)系。當前，工務(wù)段專業(yè)人才隊伍分布較為廣泛，各類專業(yè)技術(shù)人員知識不能通過有效的途徑進行推廣，只有通過“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場、開會就培訓(xùn)，培訓(xùn)必考試”來加強專業(yè)人才的培訓(xùn)，能過各級干部到現(xiàn)場進行傳幫帶傳授專業(yè)經(jīng)驗，同時，還要對各級人員所學知識通過考試來加強記憶，做到專業(yè)人才將所學專業(yè)技術(shù)入心入腦，并且運用到實際工作中去。

第二，做好人才全面培養(yǎng)使用。

當前的工務(wù)段應(yīng)該為各類技能人才提供用武之地，也就是為專業(yè)技能人才提供一個發(fā)展的平臺，讓他們在這一舞臺施展自己的才華，不斷促進專業(yè)人才的快速成長。同時，各部門還要廣泛地、多層次地開展好各項技能大賽，通過各種競賽活動來發(fā)現(xiàn)人才和鍛煉人才；不斷地發(fā)揮人才的技能與管理優(yōu)勢，通過師帶徒來促進各項能力的提高，使人才能夠較快地成長，并為工務(wù)段培養(yǎng)各種后備人才；讓人才不斷地參加企業(yè)有關(guān)重大項目中相關(guān)設(shè)備的改進工作、技術(shù)的攻關(guān)工作，參與課題的研究等，讓人才起到帶頭作用，并發(fā)揮骨干作用。

第三，建立人才成長激勵機制。

一是要以市場人才價值為導(dǎo)向，對高技能人才工資收入水平進行合理設(shè)置，只有讓他們的工資達到一定的水平，才能更好地吸引更為優(yōu)秀的專業(yè)人才，對于有特殊貢獻的人才可以提高工資待遇，使其收入和工作業(yè)績、工作中的貢獻相符。二是在工務(wù)段內(nèi)部建立促進人才成長的方案，應(yīng)建立起管理人員、技術(shù)人員以及技術(shù)工人不同的成長通道，使技師、高級技師能夠與工程師、高級工程師有同等的待遇，并可以使員工能夠在這三個系列之間進行相互轉(zhuǎn)換，做到有技術(shù)有位置有待遇。三是充分尊重人才，要對人才的成長給予高度的重視，在職業(yè)發(fā)展方面給予更大的提升空間，使其在本部門能更安心地工作，使工務(wù)段的人才因工作職位的提高而實現(xiàn)社會地位的提高。

三、小結(jié)